47
jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Mangkunegara 2009:67 dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja
performance
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
strategic planning
suatu organisai. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan
yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target- target tertentu yang hendak dicapai Mahsun, 2006:25.
Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
2.5.2. Penilaian kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2002:78 pada dasarnya pengukuran kinerja didasarkan pada 5 lima hal berikut:
Universitas Sumatera Utara
48
1 Kuantitas
output,
yaitu menyangkut jumlah
output
yang dihasilkan dan ketepatan untuk menyelesaikan pekerjaan rutin;
2 Kualitas
output,
meliputi ketepatan mutu dalam menghasilkan
output
yaitu menyangkut kerapian, ketelitian dan keterampilan;
3 Jangka waktu
output,
yaitu pemanfaatan waktu yang telah disesuaikan 4
Kehadirian di tempat kerja; 5
Sikap kooperatif, yaitu menyangkut cara bersikap di perusahaan, baik terhadap atasan, karyawan lain, ataupun terhadap pekerjaan yang diberikan
untuk penyelesaian secara bersama – sama.
Tujuan penilaian kinerja menurut Yani 2012: 119 adalah sebagai berikut: 1
Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama periode tertentu; 2
Meningkatkan motivasi kerja; 3
Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji, bonus, tunjangan dan insentif lainnya;
4 Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya
manusia, karier dan keputusan perencanaan suksesi; 5
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
2.5.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
Menurut Mangkunegara 2009:16-17, faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1 Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis rohani dan fisik jasmani.
Universitas Sumatera Utara
49
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2 Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja kondusif dan
dinamis, peluang berkarier, dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
2.6. Kerangka Berpikir
