Tabel 2.2 Perbedaan dan Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini
Perbedaan Persamaan
1.
2.
3. Pada penelitian ini tidak ada
variabel terikat Y Tujuan Penelitian
sebelumnya untuk
mengetahui pengaruh
variabelX terhadap Y Teknik
analisis data
yang digunakan
pada penelitian
seblumnya deskriptif kualitatif dan analisis kuantitatif
1.
2.
3. Membahas
mengenai motivasi
karyawan Judul Pada penelitian Suartana 2011
variabel motivasi menggunakan teori Maslow
Pada penelitian Suartana2011 dan Kurniansah 2013 Menggunakan
teknik pengambilan sampel secara keseluruhan jenuhpopulasisensus
Sumber : data diolah dari penelitian sebelumnya, 2016.
2.2 Deskripsi Konsep
2.2.1 Tinjauan Penelitian Komparatif
Penelitian komparatif adalah penelitian yang mencari dan menentukan penyebab atau alasan yang menyebabkan munculnya perbedaan yang terdapat
pada tingkah laku dalam suatu kelompok atau individual. Penelitian komparatif untuk mengidentifikasikan hubungan sebab-akibat. Kelompok-kelompok pada
penelitian komparatif memiliki perbedaan satu sama lainnya, misalnya yang satu kelompok mempunyai pengalaman, sedangkan kelompok yang lainnya tidak
mempunyai pengalaman Darmadi, 2013 : 211.
Menurut Nazir dalam Bahruddin 2015 : 7 penelitian komparatif adalah sejenis penelitian deskriptif yang ingin mencari jawaban secara mendasar tentang
sebab akibat dengan menganalisis faktor-faktor penyebab terjadinya atau munculnya suatu fenomena tertentu. Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan
para ahli dapat disimpulkan bahwa penelitian komparatif yaitu penelitian deskriptif yang mencari dan menentukan penyebab atau alasan dalam perbedaan
yang terjadi didalam suatu fenomena.
2.2.2 Tinjauan Motivasi
2.2.2.1 Pengertian Motivasi Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto, 2012 : 11, Motivasi adalah
suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, misalnya rasa lapar, haus, dan bahagia. Menurut Hasibuan 2006 :
141, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Tiga unsur kunci dalam
definisi ini adalah intensitas, arah, dan berlangsung lama Robbins, 2003 : 213. Komarudin 1974 : 66, menegaskan kepemimpinan juga berfungsi sebagai faktor
yang memberikan motivasi terhadap karyawan, motivasi adalah sebuah dorongan mental dalam menghadapi dan mencapai tujuan. Motivasi merupakan rangsangan
dari luar dalam bentuk benda atau bukan benda yang dapat menumbuhkan
dorongan pada orang untuk memiliki, mnikmati, menguasai, atau mencapai tujuan. Moenir, 2001 : 136
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan para ahli, motivasi merupakan sebuah keinginan dari dalam diri seseorang mental dan rangsangan dari luar juga
dapat mengatur arah jalan individu yang akan menimbulkan efek giat dalam bekerja untuk hasil yang terbaik, dan akibatnya dapat mencapai tujuan,
memuaskan kebutuhan seperti rasa lapar, dan haus. 2.2.2.2 Jenis dan Fungsi Motivasi
Menurut Nawawi 2005 : 359, fungsi motivasi bagi manusiapekerja adalah :
1. Berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia. 2. Mengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang
bertentangan, dengan kata lain seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas yang lain.
3. Motivasi sebagai pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Sehubungan dengan uraian-uraian diatas, secara sederhana dapat dibedakan
dua bentuk motivasi, yaitu : 1 Motivasi Instrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai indiividu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat
pekerjaan yang dilaksanakannya, dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena kebutuhan atau menyenangkan.
2 Motivasi Ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja
sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal, misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena
upahgaji yang tinggi, jabatanposisi yang terhormat. 2.2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Herzberg dalam Nawawi, 2005 : 354 mengatakan faktor yang dapat memotivasi sesorang antara lain, faktor prestasi achievement, faktor
pengakuanpenghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan promosi, faktor pekerjaan itu sendiri. Menurut Herzberg
dalam Hasibuan, 2006 : 158 cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai
keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Faktor pemeliharaan seperti balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan
tunjangan lainnya juga merupakan faktor yang haarus diperhatikan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan job enrichment, yaitu suatu teknik untuk
memotivasi karyawan yang melibatkan dalam kelompok-kelompok kerja natural pengkombinasian tugas-tugas, dan pembebanan pekerjaan.
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi adanya motivasi menurut Sunyoto, 2013 : 13 :
1. Promosi Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih
baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat
atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. Syarat waktu, tempat atau syarat-syarat
kerja lainnya dapat juga merupakan ciri-cirinya “tugas yang lebih baik”, dimana seorang karyawan mendapat promosi, tetapi jika tugas tidak
mengandung kecakapan atau tanggung jawab yang lebih besar serta pembayaran yang lebih tinggi, maka ini bukan merupakan promosi.
Upgrading merupakan istilah yang sangat berhubungan dengan promosi, yaitu perubahan seorang karyawan dari pekerjaan yang kurang memerlukan
kecakapan daam suatu kesatuan organisasi yang sama. 2. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan pangkal tolak pengembangan karir sesorang, tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi. Prestasi kerja juga sebagai bukti bahwa
seseorang memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkan memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa
depan. 3. Pekerja itu sendiri
Tanggung jawab dalam pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja. Pihak atasan dan para spesialis di bidang kepegawaian, hanya
berperan memberikan bantuan. Semua terserah kepada karyawan yang bersangkutan,
apakah akan
memanfaatkan berbagai
kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak. Kesempatan itu merupakan
keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan diluar jam
kerja atau berusaha supaya dialih tugaskan, jika secara sukarela dimanfaatkan akan berakibat secara positif, bukan hanya berupa keuntungan bagi diri
sendiri akan tetapi juga bagi organisasi. 4. Penghargaan
Penghargaan atas prestasi, pengakuan atas keahliannya sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para karyawan. Penghargaan disini dapat
merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan yang harus dipenuhi dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
5. Tanggung Jawab Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para
karyawan merupakan timbal-balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun di
sisi lain para karyawan pun memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya
masing-masing. Pihak perusahaan dan pihak karyawan merupakan mitra kerja sehingga harus dijaga keharmonisannya, karena dengan hubungan yang baik
dan harmonis akan memberikan pengaruh yang baik pula bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan disatu sisi, dan pengembangan karir karyawan.
6. Pengakuan Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan, karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian
tertentu dan dapat mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik
7. Keberhasilan dalam bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan, dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa
bangga dalam perasaan para karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugasnya.
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan, 2006 : 142 mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi untuk bekerja yaitu :
1 The desire to live keinginan untuk hidup Manusia memiliki keinginan untuk dapat hidup seperti salah satunya untuk
makan, dan makan merupakan sebagai contoh syarat untuk melanjutkan hidupnya.
2 The desire for position keinginan untuk suatu posisi Keinginan untuk suatu posisi merupakan keinginan manusia yang kedua ini
salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3 The Desire for Power keinginan akan kekuasaan
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki dan keinginan untuk posisi, yang mendorong orang mau
bekerja.
4 The Desire for Recognition keinginan akan pengakuan Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja, dengan demikian setiap pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu
dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. 2.2.2.4 Teori-teori motivasi
Untuk mengetahui motivasi setiap orang dalam bekerja diperlukan teori- teori motivasi dari para ahli sebagai pendukung. Menurut Maslow dalam
Sunyoto, 2012 : 12, menyatakan bahwa manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam
diri seseorang. Teori ini didasarkan pada tiga asumsi dasar sebagai berikut. 1. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan
yang paling dasar sampai kebutuhan yang kompleks atau paling tinggi tingkatannya.
2. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat memengaruhi perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat
menggerakkan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivasi.
3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator jika kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paing tidak boleh terpuaskan secara minimal.
Atas dasar asumsi di atas, hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow dalam Sunyoto, 2012 : 13 sebagai berikut :
1 Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar
untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, perumahan, tidur, seks, dan sebagainya.
2 Kebutuhan rasa aman Jika kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan
yang kedua yaitu kebutuhan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
jaminan akan hari tuanya pada saat tidak bekerja lagi. 3 Kebutuhan sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi,
dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Pada organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan kelompok kerja yang kompak, rekreasi bersama, supervisi
yang baik. 4 Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektivitas kerja seseorang.
5 Kebutuhan aktualisasi diri Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan yang paling tinggi, ini meliputi
dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
2.2.3 Tinjauan Tentang Karyawan
