PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ACER CENTER MALANG

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ACER

CENTER MALANG

SKRIPSI

Oleh Nanang Fauzi

08610339

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ACER

CENTER MALANG

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh Nanang Fauzi

08610339

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ACER

CENTER MALANG

Oleh Nanang Fauzi

08610339

Diterima dan disahkan Pada tanggal...

Pembimbing:

Pembimbing I

Dr. Nazaruddin Malik, M.Si.

Pembimbing II

Dra. Aniek Rumijati, M.M.

Mengetahui:

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Dr. Nazaruddin Malik, M.Si.

Ketua Jurusan Manajemen

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ACER CENTER MALANG

Nanang Fauzi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang Email: Nanangfauzi_umm@ymail.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian yang dilakukan pada Acer Center Malang adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik karyawan, untuk mengetahui prestasi kerja karyawan, untuk mengetahui ada pengaruh signifikan motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan, untuk menganalisis variabel prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab atau pengembangan potensi individu yang paling mempengaruhi prestasi kerja. Kegunaan dari penelitian ini yaitu bagi perusahaan untuk diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan melalui motivasi intrinsik. Bagi peneliti selanjutnya hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan.

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah interview dan kuesioner. Teknik pengukuran variabel menggunakan skala likert dengan sampel 33 karyawan. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan rentang skala dan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi intrinsik dan prestasi kerja masuk dalam kategori tinggi. Motivasi intrinsik pada Acer Center Malang memberikan pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. prestasi dan tanggung jawab lebih berpengaruh daripada pengakuan, pekerjaan itu sendiri dan pengembangan potensi individu.

Kata kunci: Motivasi Intrinsik, Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan Itu Sendiri, Tanggung Jawab, Pengembangan Potensi Individu, Prestasi Kerja Karyawan

EFFECT OF INTRINSIC MOTIVATION OF ACHIEVEMENT EMPLOYEE ACER CENTER MALANG

ABSTRACT

Purposes research at Acer Center Malang is to determine the effect of intrinsic motivation of employees, to know there is a significant effect of intrinsic motivation on employee performance, to analyze the variables of achievement, recognition, the work it self, responsibility or Advancement most affecting job performance. Usefulness of research for the company expected to obtain input and build positive, which can be applied to companies in an effort to improve employees' performance through intrinsic motivation. For researchers and further expected to be used as an additional reference.

Data collection methods in this study were interviews and questionnaires. Variable measurement techniques using Likert scale with a sample of 33 employees. Analysis tools using scale range and multiple linear regression. Based on the results of research and discussion that has been done can be concluded that the intrinsic motivation and job performance of employees included in the category of high. Intrinsic motivation on Acer Center Malang significant effect on employees' performance. achievement and responsibility provide a significant influence on employee job performance and is more influential than the work it self and Advancement.

Keywords: Intrinsic Motivation, Achievement, Recognition, the Work It self, Responsibility, Advancement, Employee Performance

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim Assalamualaikum Wr.Wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas kelimpahan karunia rizki dan hidayah-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi dengan judul

“Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Acer Center Malang”.

Skripsi ini ditulis dalam rangka melengkapi syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang dan juga sebagai bentuk aplikasi penerapan teori-teori yang didapat selama perkuliahan.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih atas segala jasa dan bantuan semua pihak yang telah diberikan selama penyelesaian skripsi ini, kepada yang terhormat:

1. Drs.Muhajir Effendi. MAP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku dekan Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang dan sekaligus Dosen pembimbing I, terimasih banyak bapak atas bantuan secara moril dan matriilnya, terimakasih banyak atas ilmu-ilmu yang diberikan kepada saya melalui bimbingan skiripsi dan luangkan waktunya untuk bimbingan. 3. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Malang dan sekaligus dosen pembimbing II yang penuh memberikan bimbingan serta pentunjuk hingga selesainya penulisan skiripsi ini, terimaksih banyak atas dukungannya dan luangkan waktu untuk bimbingannya.

4. Drs. Wiyono, MM, selaku dosen wali, terikasih banyak bapak atas semua bantuan berupa moril dan matriil, yang telah bapak berikan kepada saya selama menjadi orang tua saya di Jurusan Manajemen.

5. Bapak/ Ibu Dosen Manajemen, (Pak A.Mohyi , Pak Eko , Pak Bambang, Pak Warsono, Pak Marsudi, Pak Dicky , Pak Rahmad, Pak Dedy , Pak M. Jihadi, Pak Pak Noor Aziz, Pak Marsidi, Ibu Uci, Ibu Titiek, Ibu Siti, Ibu Sandra, Ibu Triningsih, Ibu Fien, Ibu Dwi , Ibu Erna, dan Ibu Ratih) terikasih banyak atas ilmu-ilmu yang telah berikan kepada saya selama belajar di jurusan manajemen muniversitas muhammadiyah malang.

6. Yang tersayang Ayanda Mat minaji dan Ibunda tercinta Muziyah, yang selalu menyanyangi, membesarkan dan selalu mendukung saya dalam doa dan materi. Terimakasih banyak Ayandaku dan Ibundaku, luar biasa pengorbanmu demi saya semoga Allah SWT menyertai selalu.

7. Yang tersayang, Kakandaku tercinta Muhammad Uliyanto, terima kasih banyak atas pengorbanan yang telah berikan kepada saya melalui doa dan materi.

8. Kakak-kakak, adik-adik, teman-teman seperjuangan Ahmad Misbakhul Khoir, Devi Arifianto, Okky Y. Wiratama, Adhe F. Ramadhan, Angga Wibisono, Aminahtuz Zuhriyah, M. Eko Suwiknyo, Endi Firdian, Risma Atmaja, Khair Asmara, Gayuh, Figur, Bagus, dan semua yang saya tidak dapat sebutkan, terima kasih banyak atas dukungan dan kerja samanya.

Semoga semua amal kebaikan serta bantuan pihak-pihak yang telah tersebut di atas mendapatakan balasan dari Allah SWT. Akhir kata penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi siapapun yang membaca.

Wassalamualaikum. Wr.Wb.

Malang, Februari 2013

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

ABSTRACT ... iii

ABSTRAK ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Batasan Masalah ... 7

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1. Tujuan Penelitian ... 8

2. Manfaat Penelitian ... 8

a. Bagi Perusahaan ... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 9

1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 9

B. Landasan Teori ... 10

1. Pengertian Motivasi ... 11

2. Teori Motivasi ... 14

3. Jenis Motivasi ... 18

4. Prinsip-Prinsip Dalam Memberikan Motivasi ... 21

5. Pengertian Prestasi Kerja ... 22

6. Tujuan Dan Alasan Penilaian Prestasi Kerja ... 23

7. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 25

8. Faktor-Faktor Yang Meningkatkan Prestasi Kerja ... 27

C. Kerangka Pikir ... 29

D. Hipotesis ... 30

BAB III. METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian ... 31

1. Lokasi dan Lingkup Penelitian ... 31

2. Jenis Penelitian ... 31

B. Populasi dan Sampel ... 31

1. Populasi ... 31

2. Sampel ... 31

C. Definisi Operasional Variabel ... 32

1. Motivasi Intrinsik (X) ... 32

2. Prestasi Kerja (Y) ... 34

D. Jenis dan Sumber Data ... 35

E. Teknik Pengumpulan Data ... 35

F. Teknik Pengukuran Variabel ... 36

G. Penguji Instrumen ... 36

1. Uji Validitas ... 36

H. Teknik Analisis Data ... 38

1. Rentang Skala ... 38

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 40

3. Pengujian Hipotesis ... 41

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 43

1. Sejarah Acer Center Malang ... 43

2. Visi Dan Misi Acer Center Malang ... 44

3. Filosofi Acer Ceter Malang ... 44

B. Karakteristik Responden ... 54

1. Jenis Kelamin Responden ... 55

2. Tingkat Usia Responden ... 55

3. Tingkat Pendidikan Responden ... 56

4. Jam Kerja Responden ... 57

5. Sistem Penggajian Responden ... 58

6. Kesejahteraan Karyawan... 59

C. Uji Instrumen ... 59

1. Uji Validitas ... 59

2. Uji Reliabilitas ... 61

D. Hasil Analisis ... 61

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 62

a. Motivasi Intrinsik (X) ... 63

b. Prestasi Kerja (Y) ... 71

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 74

a. Persamaan Regresi Linier Berganda ... 74

b. Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 78

c. Hasil Analisis Uji F ... 78

d. Hasil Analisis Uji t ... 79

3. Pembahasan ... 82

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 86

B. Saran ... 87 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Peneliti Terdahulu Dengan Sekarang ... 10

Tabel 3.1 Rentang Skala ... 40

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... .... 55

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jam Kerja ... 57

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik ... 60

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 61

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 62

Tabel 4.8 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Prestasi ... 63

Tabel 4.9 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Pengakuan ... 65

Tabel 4.10 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Pekerjaan itu Sendiri ... 66

Tabel 4.11 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Tanggung Jawab ... 68

Tabel 4.12 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Pengembangan Potensi Individu ... 70

Tabel 4.13 Rentang Skala Prestasi Kerja ... 72

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Motivasi Intrinsik Dan Prestasi Kerja ... 29

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Acer Center Malang Lampiran 2 : Jawaban Responden

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. “Prosedur Penelitian”, Penerbit Rineka Cipta,

Jakarta.

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. “Manajemen Motivasi”, Penerbit

Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Anwar, A.A. Prabu Mangkunegara. 2000. “MSDM Perusahaan”, Penerbit PT.

Remeja Rosdakarya, Bandung.

Handoko T. Hani. 2000. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”,

Edisi II, Cetakan Keempat belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, H. Malayu. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi

Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, H. malayu. 2008. “Organisasi dan Motivasi”, Cetakan Keenam, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Harianja, Marihot Tua Efendi. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Sumarsono, HM. Sonny. 2004. “Metode Riset Sumber Daya Manusia”,

Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Kuncoro, Mudrajat. 2003. “Metode Riset Untuk Bisnis”, Penerbit PT. Erlangga,

Jakarta.

Moleong, Lexy. 2005. “Metodelogi Penelitian Kualitatif”, PT. Remaja

Rosdakarya, Bandung.

Notoadmojo, Soekidjo. 2003. “Pengembangan SDM”, Penerbit PT. Rineka

Cipta, Cetakan Ketiga, Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, Penerbit PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Santoso, Budi Purbayu dan Ashari. 2005. “Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS”, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Nawawi, Hadari. 1997. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif”, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Winardi, J. 2001. “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen”, PT.

Grafindo Persada, Jakarta.

Manullang. 2000. “Dasar-dasar Manajemen”, Cetakan kelima, Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Panggabean S, Mutiara. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi

Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiono,2008. “Metode Penelitian Bisnis”, Cetakan ke Sebelas, Penerbit CV.

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat disegala bidang. Globalisasi yang melanda dunia telah mempengaruhi perkembangan berbagai sektor kegiatan di Indonesia. Persaingan didunia kerja yang sangat ketat menghadapkan organisasi pada efisiensi dan daya saing yang kuat. Untuk meningkatkan efisiensi, antara lain diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas.

Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat bertahan eksistensinya. Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Upaya untuk menggerakan tenaga kerja merupakan tugas penting bagi perusahaan. Dalam hal ini perusahaan harus mampu melakukan pembinaan terhadap karyawan agar mereka mau melakukan aktivitas kerja secara efektif dan efisien. Dengan melakukan pembinaan terhadap karyawan, akan diperoleh tenaga kerja berkualitas, berkompeten, handal, memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan yang bermuara pada prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta

2

menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat paling sedikit pada dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi.

Salah satu indikator yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi organisasi dan individu adalah kinerja melalui pengaruh motivasi. Motivasi merupakan suatu faktor yang sangat penting untuk perkembangan perusahaan, baik untuk sekarang maupun yang akan datang. Motivasi adalah suatu dorongan yang dilakukan agar seseorang itu dapat melakukan suatu pekerjaan atau tindakan sesuai dengan yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Teori Mc.Clelland, kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi ini mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

Menurut Handoko (2003:251) motivasi sangat penting karena motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuannya. Usaha merupakan ketentuan yang ditimbulkan oleh motivasi yang ada didalam diri seseorang, sementara kemampuan mencerminkan keterampilan, informasi,

3

bakat yang dimiliki oleh individu. Motivasi dapat juga dirumuskan sebagai suatu kekuatan atau energi yang menggerakkan tingkah laku seseorang untuk beraktivitas, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Kondisi intrinsik dimana kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai pandangan, yang menurut pikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus. Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari motivasi internal karena keinginan dan kepentingan seseorang individu berada pada diri sendiri demi pencapaian sebuah prestasi.

Motivasi yang baik dan bijak yang ditanamkan atasan dapat berpengaruh pada tingkat kesejahteraan perusahaan dan karyawan. Dimana motivasi dijadikan tolak ukur demi pencapaian tujuan perusahaan dan karyawan. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai sistem yang mencakup sifat-sifat individu, pekerjaan, situasi kerja, dan memahami hubungan antara intensif, motivasi, dan produktivitas mereka akan mampu memperkirakan perilaku karyawan. Dampak motivasi yang bekerja dengan baik akan menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Untuk mengembangkan usahanya di Indonesia perusahaan Acer banyak membuka gerai-gerai resmi Acer di seluruh Indonesia, salah satunya perusahaan Acer yang ada di Malang yang didirikan pada tahun 2007 dengan nama Acer Point Malang. Acer Point yang ada di Malang merupakan provider resmi Acer yang berfungsi memberikan pelayanan bagi pelanggan Acer yang ada di daerah Malang. Produk Acer antara lain adalah Notebook, PC, LCD Monitor, DLP Projector dan Tablet PC. Acer Point Malang juga membuka showroom yang letaknya di MATOS (Malang Town Square) tepatnya di lantai 1.

4

Pada tahun 2012 Acer Center Malang mengalami perkembangan, hal tersebut ditandai dari berubahnya Acer Point Malang menjadi Acer Center Malang atas dasar pengembangan pemasaran. Ini menunjukkan bahwa dukungan dari pihak karyawan atas prestasi kerja sehingga mampu meningkatkan produktivitas perusahaan. Melihat kondisi ini dapat dikatakan prestasi kerja karyawan relatif baik dan tentunya kenaikan ini dipengaruhi oleh banyak faktor dimana mungkin salah satunya adalah faktor motivasi kerja yaitu berupa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Dalam penelitian ini peneliti hanya membahas tentang motivasi intrinsik, penelitian ini didukung dengan peneliti sebelumnya dimana hasil peneliti sebelumnya diketahui bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang lebih signifikan dibandingkan dengan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik lebih berpengaruh untuk memunculkan sebuah perilaku tertentu lantaran motivasi ini berasal dari dalam diri, sehingga mempunyai kecenderungan yang lebih kuat dan tahan lama. Berbeda dengan motivasi ekstrinsik, ketika sumber motivasi itu sudah hilang atau berkurang nilainya maka perilaku yang diharapkan tidak akan muncul.

Acer Center Malang juga bekerjasama dengan beberapa Perusahaan

Leasing diantaranya: FIF (Federal International Finance), Adira, Kreditplus. Perusahaan Leasing merupakan perusahaan pembiayaan, biasanya untuk produk otomotif (mobil dan motor) atau produk barang-barang elektronik. Yang mana perusahaan leasing ini bisa membantu calon pembeli untuk memngambilkan barang dari Acer Center Malang terlebih dahulu secara cash dari pihak leasing, kemudian calon pembeli akan membayar secara kredit pada leasing. Calon

5

pembeli tidak mempunya hubungan dengan pihak Acer Center Malang melainkan hanya pada perusahaan leasing tersebut.

Kerjasama terhadap perusahaan leasing memiliki manfaat yang cukup besar bagi acer Center Malang. Tentunya Acer Center Malang berusaha sebaik-baiknya untuk menjaga kepercayaan tersebut sebagai perusahaan yang kompeten dan profesional dibidangnya. Namun dari pihak karyawan Acer Center Malang menyadari jika organisasinya juga tidak sempurna, dengan adanya complaint dari beberapa client terhadap layanan Acer Center Malang. Misalnya pihak leasing

mengajukan pengambilan beberapa barang atas permintaan calon pembeli tetapi pihak Acer Center Malang kurang cepat dalam merespon, sehinggga yang tadinya transaksi barang diperkirakan satu hari sudah selesai dengan kurangnya respon transaksi barang bisa sampai dua hari bahkan sampai tiga hari baru selesai, yang mana akan mengakibatkan calon pembeli yang menggunakan jasa leaseng

tersebut sedikit kecewa sehingga berdampak pada Acer Center Malang. (Wawancara dengan salah seorang karyawan Acer Center Malang, 13 juli 2012). Dari hasil pengamatan peneliti, di Acer Center Malang , datangnya komplain dari

client sering berpangkal pada missed communication dalam internal perusahaan itu sendiri. Penyelesaianpun hanya difokuskan pada permasalahan client saja. Sehingga client tetap berpendapat bahwa perusahaan Acer Center Malang bertanggung jawab dan image perusahaan tetap terjaga tanpa ada penyelesaian pada masalah yang terjadi di dalam perusahaan.

Kasus lain yang dijumpai pada Acer Center Malang yaitu seringnya keluar dan masuk perusahaan. Dapat dilihat di dua tahun terakhir yaitu pada tahun 2011

6

ada 4 karyawan yang mengundurkan diri untuk keluar perusahaan, dan terulang kembali adanya pengunduran diri yaitu pada tahun 2012 sebanyak 3 karyawan. akibatya Acer Center Malang harus mencari kembali karyawan baru untuk menutupi karyawan-karyawan sebelumya yang telah keluar dari perusahaan. Dengan adanya hal tersebut diduga menyebabkan perusahaan mengalami gangguan dalam menjalankan aktivitasnya, sehingga hal ini bisa berdampak pada pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hal ini mengindikasikan ketidakstabilan dalam mengelola sumber daya manusia yaitu rendahnya loyalitas kerja karyawan kepada perusahaan yang menyebabkan karyawan berhenti bekerja pada Acer Center Malang.

Peneliti juga melakukan wawancara pada beberapa karyawan Acer Center Malang, didapatkan hasilnya mereka tidak puas dengan pekerjaan terutama jika timbul complaint dari client yang mengakibatkan citra perusahaan memburuk dan timbul teguran dari atasan bahkan kantor Acer center pusat, ataupun adanya kesimpang siuran informasi mengenai kebijakan baru perusahaan yang terlambat atau tidak jelas penerapannya.

Berdasarkan fenomena tersebut diatas maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Acer Center Malang”.

1.2 Rumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan suatu tahapan yang harus dilakukan dalam sebuah penelitian. Tanpa perumusan masalah yang jelas maka sebuah penelitian

7

akan sia-sia karena hasil yang akan diperoleh tidak akan jelas maksud dan tujuannya.

Berdasarkan uraian dari latar belakang sebelumnya maka dirumuskan masalah penelitian yaitu:

1. Bagaimana motivasi intrinsik karyawan pada Acer Center Malang? 2. Bagaimana prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang?

3. Apakah motivasi intrinsik yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu berpengaruh positif dan segnifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang?

4. Diantara variabel prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu mana yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja?

1.3 Batasan Masalah

Dengan rumusan masalah yang telah diuraikan batasan masalah dimaksudkan agar penelitian ini lebih berfokus dan terarah serta tidak menyimpang dari perumusan masalah yang ada. Maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang bagian pemasaran dengan menggunakan teori dari frederick Herzberg tentang motivation factors.

Variable-variabel yang dianalisis adalah : X1 = Prestasi (Achievement)

8

X2 = Pengakuan (Recognition)

X3 = Pekerjaan itu sendiri (The work it self) X4 = Tanggung jawab (Responsibility)

X5 = Pengembangan potensi individu (Advancement) Y = Prestasi kerja

1.4 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan yang dicapai dalam penelitian ini adalah:

a. Untuk mendeskripsikan motivasi intrinsik karyawan pada Acer Center Malang.

b. Untuk mendeskripsikan prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang. c. Untuk menganalisis apakah motivasi intrinsik yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu berpengaruh positif dan segnifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang.

d. Untuk mengetahui diantara variabel prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja.

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

9

Sebagai bahan masukan Acer Center Malang dalam hal memotivasi dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.

b. Bagi Peneliti Lain

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian untuk dimasa yang akan datang.

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Penelitian Terdahulu

Dengan meninjau beberapa hasil penelitian yang terdahulu diharapkan hal-hal yang terkait dengan rencana penelitian ini yaitu melihat beberapa kelebihannya guna mendukung dan memperjelas penelitian berikutnya atau bila ada kekurangannya dapat dilengkapi dan disempurnakan. Beberapa hasil penelitian tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

Tabel 2.1

Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang

Judul Tujuan

Penelitian

Metode

Penelitian Hasil Penelitian Penelitian Terdahulu :

Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Dahlia Dewantara ( Juliana Melvawati Sirait, 2008) Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Dahlia Dewantara. Uji Realibilitas, Uji Validitas, Regresi Linier Berganda, Uji F, Uji T

Analisis menunjukkan bahwa variabel intrinsik dan ekstrinsik mempunyai pengaruh positif dan signifikansi terhadap prestasi kerja karyawan. Dari kedua variabel bebas tersebut, variabel intrinsik paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Pengaruh Motivasi terhadap kinerja Karyawan PT. Hero Sakti Motor Suzuki Malang (Dwi Oktaviyanto, 2008) Mengetahui gambaran deskriptif pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan regresi linier sederhana Uji Realibilitas, Uji Validitas, Rentang Skala, Regresi Linier

Berganda, Uji F, Uji T

Motivasi karyawan pada PT. Hero sakti Motor Suzuki malang yang meliputi

kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan penghargaan, dan

kebutuhan aktualisasi diri masuk dalam kategori tinggi Penelitian Sekarang :

“Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Acer Center Malang “

Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang. Uji Realibilitas, Uji Validitas, Rentang Skala, Regresi Linier Berganda, Uji F, Uji T

11

Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu terletak pada obyek penelitiannya serta pada metode analisis data. Adapun persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah mengenai topik penelitian yaitu mengenai Motivasi.

2.2 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi maka yang dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain.

Beberapa pengertian motivasi antara lain:

1. Menurut Hasibuan (2011:141) motivasi adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan upayanya untuk mencapai kepuasan. 2. Menurut Mathis L.Robert dan Jakson H.John (2001:89) motivasi merupakan

hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

3. Menurut Winardi (2011:6) motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil bekerja secara positif atau secara negatif yang mana tergantung kepada kondisi yang dihadapi oleh orang bersangkutan.

12

4. Menurut Nawawi (2000: 351) kata motivasi (motivasion) memiliki kata dasar motif, yang berarti dorongan sebab atau dasar seseorang untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Motivasi dapat juga dirumuskan sebagai suatu kekuatan atau energi yang menggerakkan tingkah laku seseorang untuk beraktivitas, yang dipengaruhi secara intrinsik (dari dalam) maupun ekstrinsik (dari luar).

Menurut Siagian (1995:290), faktor motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor Higiene adalah factor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

Faktor motivasi adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan sebagai faktor intrinsik yang berasal dari dalam diri seseorang (Hasibuan, 2010:110), yang meliputi :

1. Prestasi (Achievement) 2. Pengakuan (Recognition)

3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) 4. Tanggung jawab (Responsibility)

13

Sedangkan faktor Ekstrinsik (Faktor Higienis) meliputi : 1. Gaji atau upah (Wages or Salaries)

2. Kondisi kerja (Working Condition)

3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy and Administrator)

4. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) 5. Kualitas supervisi (Quality Supervisor)

Motivasi seorang karyawan untuk bekerja merupakan dorongan yang bersumber dari dalam dirinya maupun luar dirinya. Menurut Handoko (2001: 252) motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik adalah :

1. Motivasi intrinsik adalah tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Berbagai kebutuhan, keinginan dan harapan yang timbul didalam pribadi seseorang yang secara internal melekat pada diri pribadi meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kesempatan untuk tumbuh atau pengembangan motivasi individu.

2. Motivasi ekstrinsik adalah merupakan daya pendorong yang timbul dari luar diri seseorang yang umumnya bertujuan sebagai motivasi kerja, motivasi kerja tidak lain adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja karyawan. Motivasi yang timbul dari luar diri pribadi seseorang yang meliputi kondisi kerja, gaji, supervisi, hubungan dengan rekan sekerja, keamanan dan kebijaksanaan organisasi terhadap kinerja.

14

Setiap motivasi mempunyai tujuan yang berbeda karena setiap individu mempunyai harapan yang berbeda pula selain itu, menurut Hasibuan (2011:146) ada beberapa tujuan lain dari motivasi, yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktifitas karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja baik 5. Menciptakan loyalitas karyawan

6. Mempertahankan kestabilan

7. Mengefektifkan pengadaan karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10.Meningkatkan efisiensi penggunaan dari alat-alat dan bahan baku.

2.3 Teori Motivasi

Motivasi dapat dikatan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain.

Penulis dalam kesempatan ini mengemukakan beberapa teori kepuasan, yang penting tentang kepuasan yang dirasakan karyawan dari beberapa para ahli manajemen yaitu:

15

1. Teori Hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow

Teori Maslow (Nawawi,1997:352), menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bawaan kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan bentuk kebutuhan itu antara lain:

a.Kebutuhan fisik (Physiological needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai mahluk hidup.

b.Kebutuhan rasa aman (Safety needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman terhadap ancaman yang mungkin terjadi.

c.Kebutuhan sosial (Social needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan hubungan antar manusia yang sifatnya saling memperhatikan satu sama lain, berdasarkan kebutuhan.

d.Kebutuhan pengakuan (Esteem needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk menjadikan diri disenangi oleh orang lain.

e.Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

f. Kebutuhan ini berhubungan dengan penyaluran diri dalam arti kemampuan atau potensi yang ada dalam diri untuk ditunjukkan pada orang banyak.

16

2. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg

Menurut teori ini Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan (Hasibuan 2010:110), yaitu :

1. Higiene Faktor atau Maintenance Factors, adalah factor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor higienis ini adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti besumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang, faktor higienis ini meliputi :

a. Gaji atau upah (Wages or Salaries) b. Kondisi kerja (Working Condition)

c. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan ( Company Policy and Administrator)

d. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) e. Kualitas supervisi (Quality Supervisor)

2. Motivation Factors, adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Hal-hal yang mendorong seseorang berprestasi yang sifatnya intrinsic, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, faktor ini meliputi :

a. Prestasi (Achievement) b. Pengakuan (Recognition)

17

c. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) d. Tanggung jawab (Responsibility)

e. Pengembangan potensi individu (Advancement) 3. Teori kebutuhan Mc Clelland

Clelland dengan teori yang disebut Achievement Motivation Theory

(Nawawi, 1997:354) mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak maka kebutuhan itu akan memotivasi para karyawan untuk memenuhi kebutuhan itu, yang termasuk dalam kebutuhan itu adalah:

a.Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement)

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

b.Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)

Kebutuhan afiliasi yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, bersosialisasi atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

c.Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)

Kebutuhan untuk berkuasa atau otoritas kerja yaitu kebutuhan untuk lebih berpengaruh dari pada orang lain, dihormati dan senang mengatur. Orang yang seperti ini akan senang dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan.

18

4. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja (Hasibuan, 2010:115), yaitu:

1.Upah yang layak.

2.Kesempatan untuk maju. 3.Pengakuan sebagai individu. 4.Keamanan kerja.

5.Tempat kerja yang baik. 6.Penerimaan oleh kelompok. 7.Perlakuan yang wajar. 8.Pengakuan atas prestasi.

2.4 Jenis Motivasi

Karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi organisasi, organisasi mengharapkan karyawan untuk melakukan jenis-jenis prilaku tertentu. secara garis besar motivasi dibagi atas 2 (dua) jenis-jenis (Hasibuan, 2010: 99), yaitu:

a. Motivasi positif (Insentif positive)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada bawahan mereka yang berprestasi. pemberian motivasi positif dapat berupa :

19

1. Material incentive

Merupakan segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang, di antaranya adalah upah dan gaji harus diberikan sedemikian rupa sehingga masing-masing karyawan menerima balas jasa yang sesuai, setimpal serta adil dan dapat memungkinan karyawan hidup dengan sepantasnya yang tentunya juga harus melihat keadaan keuangan perusahaan.

2. Semi material incentive

Semi material incentive adalah percepatan yang tepat, pendidikan pelatihan yang sistematis, promosi yang objektif, kelangsungan pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil bawahan dalam pengambilan keputusan – keputusan, pemberian informasi mengenai tujuan perusahaan, kondisi perusahaan yang menyenangkan, penyedia fasilitas rekreasi, penjaga kesehatan, keamanan berkerja dan sebagainya.

3. Non Material Incentive

Semua jenis penghargaan yang tidak dapat dinilai dengan uang. Dalam hal ini adalah mengenai sikap seseorang pemimpin terhadap bawahannya. Seorang pemimpin yang baik adalah pimpinan yang dapat memberikan perhatian yang cukup pada bawahannya dan dapat mewujudkan sikap ramah dan tegas, sehinggaa karyawan memperoleh kepercayaan dan kesan yang baik mengenai kepribadiannya. Sikap yang baik dari atasan dapat dilihat melalui adanya saling pengertian, kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri.

20

b. Motivasi Negatif (Insentif negative)

Motivasi negatif maksudnya manejer memotivasi bawahannya dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Berdasarkan kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh perusahaan,secara umum manajer dapat menggunkan kedua jenis motivasi ini, masalah utama dari penggunaan motivasi adalah bagaimana pengembangan atau posisi penggunaan dan harapan akan mempergunakannya.

Seorang pemimpin percaya bahwa kekuatan atau ancaman akan mengakibatkan seorang melakukan tindakan, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Cara yang dapat diterapkan oleh pimpinan dalam memotivasi karyawan antara lain adalah:

1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Manusia kebanyakan senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik, senang menerima hadiah dan pujian. 2. Memberikan informasi

Manusia pada umumnya selalu ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan yang dilakukan.

3. Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan dapat membantu pimpinan dalam memberikan motivasi.

21

4. Persaingan

Setiap orang senang bersaing secara jujur, sikap dasar ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaannya.

5. Partisipasi

Dengan dijalankan partisipasi dapat memberikan manfaat,seperti pengambilan keputusan yang lebih baik karena ada sumbangan, adanya penerimaan saran yang lebih besar terhadap perintah yang dilakukan dan adanya perasaan yang diperlukan.

6. Kebanggan

Setiap manusia akan merasa bangga apabila ia mampu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik dan hasil pekerjaannya diperhatikan dan dihargai.

7. Uang

Uang merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan-karyawan,dengan uang karyawan akan meleksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

2.5 Prinsip-prinsip Dalam Memberikan Motivasi

Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi adalah:

1. Motivasi masing-masing orang bekerja berlainan dan mereka mengharapkan diperlukan sebagai individu-individu.

22

2. kebiasaan dan emosi sangat perlu untuk memahami kelakuan orang-orang akan resiko berita penting.

3. Setiap orang ingin mendapatkan jasa.

4. perasaan akan menjadi anggota dan merasa dirinya penting, merupakan tenaga-tenaga yang kuat bagi kebanyakan orang.

5. Perasaan takut juga merupakan tenaga penggerak yang kuat, tetapi efeknya lama kelamaan akan berkurang.

6. Para pekerja ingin melakukan sesuatu yang dapat membuat mereka bangga akan apa yang mereka lakukan.

7. Para pekerja mengingatkan kepemimpinan yang dapat dipercaya dan dapat dihormati.

8. Para pekerja ingin menggunakan kemampuan yang maksimum dan ingin mendapatkan kepuasan dari kemampuan tersebut.

9. Dengan memberikan keterampilan dan saran mengenai persoalan yang ada hubungannya dengan mereka akan membentuk suatu tim efektif

10. Seseorang akan dipengaruhi oleh kelompok dimana dia merupakan anggota dan sebaliknya ia akan mempengaruhi kelakuan kelompok.

2.6 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja sangat penting bagi suksesnya suatu perusahaan karena manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan penggerak dalam pelaksanaan proses produksi, pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan keuntungan.

23

Beberapa defenisi tentang penilaian prestasi kerja adalah:

1. Menurut Hasibuan (2011:87) penilaian prestasi adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

2. Menurut Mangkunegara (2000:67) penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3. Menurut Panggabean (2002:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu tujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan standart yang sudah ditetapkan.

Para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi dari karyawan.

2.7 Tujuan Dan Alasan Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2011:89) tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan dapat sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan,

24

4. Sebagai dasar unutk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,metode kerja, struktur organisasi, gaya kepengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk mendorong agar dapat membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) agar diketahui kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 7. sebagai alat untuk memotivasi karyawan sehingga dicapai tujuan untuk

mendapatkan performance kerja yang lebih baik.

8. sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kinerja didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya. 11. sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal. 12. Sebagai dasar untuk memperbaharui dan mengembangkan uraian

pekerjaan (job description)

Menurut Natoatmojo (2003:14) alasan-alasan penilaian prestasi kerja tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

1. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai pada tingkat maksimal.

2. Setiap orang juga ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

25

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang dimilikinya apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas prestasi kerjanya.

5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

2.8 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Penempatan posisi kerja sangat menentukan produktivitas kerja karyawan, keputusan penempatan dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan masa kerja.

26

4. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja dimasa lalu atau antisipasinya,promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

5. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

6. Perencanaan dan Pengembangan karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

7. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

8. Ketidak akuratan Informasional

Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia, menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 9. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan pekerjaan, penilaian prestasi.

27

10. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi.

11. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja,seperti keluarga,kesehatan atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

2.9 Faktor-faktor Yang Meningkatkan Prestasi Kerja

Perusahaan menghasilkan tenaga kerja tang berpartisipasi terhadap

faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu “ faktor-faktor kemampuan dan faktor-faktor motivasi”

(Mangkunegara, 2000:67) a. Faktor kemampuan

Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil untuk menggerakkan pekerjaannya, maka akan lebih mudah untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan.

Jenis-jenis kemampuan tenaga kerja antara lain: 1. Kecerdasan

2. Bijaksana

28

4. Pengetahuan tentang pekerjaan 5. Komunikasi

6. Kepemimpinan b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi dan motivasi adalah kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, jenis-jenis dan sikap atau tingkah laku antara lain:

1. Rajin

2. Bertanggung jawab 3. Jujur dan dapat dipercaya 4. Ingin maju dan mau berprestasi 5. Memiliki semangat kerjasama 6. Memiliki jiwa korsa

7. Membela kepentingan perusahaan 8. Dapat berdiri sendiri

9. Memiliki rasa pengabdian 10.Optimis

29

2.10 Kerangka Pikir

Gambar 2.1

Motivasi intrinsik (X) terhadap Prestasi kerja (Y)

MOTIVASI INTRINSIK (X)

Prestasi (Achievement) = X1

Pengakuan (Recognition) = X2

Pekerjaan itu sendiri (The work it self) = X3

Tanggung jawab (Responsibility) = X4

Pengembangan potensi individu (Advancement) = X5

Sumber : Hasibuan, Tanjung dan Hariandja (data diolah)

Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja dibuatlah kerangka pemikiran. Motivasi intrinsik adalah sebagai variabel bebas (variabel independen), sedangkan prestasi kerja sebagai variabel terikat (variabel dependen), seperti yang dikatakan oleh Frederick Hezberg dalam teorinya bahwa kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran tersebut.

PRESTASI KERJA

30

3. Hipotesis

Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, atau keadaan tertentu yang telah terjadi ( Sugiyono,2003:68). Berdasarkan pengertian hipotesis tersebut maka penulis mengemukakan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : 1. Motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang.

2. Diduga variabel prestasi (Achievement) paling kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Acer Center Malang.

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang dimilikinya apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas prestasi kerjanya.

5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

2.8 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Penempatan posisi kerja sangat menentukan produktivitas kerja karyawan, keputusan penempatan dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan masa kerja.

4. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja dimasa lalu atau antisipasinya,promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

5. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

6. Perencanaan dan Pengembangan karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

7. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

8. Ketidak akuratan Informasional

Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia, menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 9. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan pekerjaan, penilaian prestasi.

10. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi.

11. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja,seperti keluarga,kesehatan atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

2.9 Faktor-faktor Yang Meningkatkan Prestasi Kerja

Perusahaan menghasilkan tenaga kerja tang berpartisipasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu “ faktor-faktor kemampuan dan faktor-faktor motivasi” (Mangkunegara, 2000:67)

a. Faktor kemampuan

Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil untuk menggerakkan pekerjaannya, maka akan lebih mudah untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan.

Jenis-jenis kemampuan tenaga kerja antara lain: 1. Kecerdasan

2. Bijaksana

4. Pengetahuan tentang pekerjaan 5. Komunikasi

6. Kepemimpinan b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi dan motivasi adalah kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, jenis-jenis dan sikap atau tingkah laku antara lain:

1. Rajin

2. Bertanggung jawab 3. Jujur dan dapat dipercaya 4. Ingin maju dan mau berprestasi 5. Memiliki semangat kerjasama 6. Memiliki jiwa korsa

7. Membela kepentingan perusahaan 8. Dapat berdiri sendiri

9. Memiliki rasa pengabdian 10.Optimis

2.10 Kerangka Pikir

Gambar 2.1

Motivasi intrinsik (X) terhadap Prestasi kerja (Y)

MOTIVASI INTRINSIK (X)

Prestasi (Achievement) = X1

Pengakuan (Recognition) = X2

Pekerjaan itu sendiri (The work it self) = X3

Tanggung jawab (Responsibility) = X4

Pengembangan potensi individu (Advancement) = X5

Sumber : Hasibuan, Tanjung dan Hariandja (data diolah)

Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja dibuatlah kerangka pemikiran. Motivasi intrinsik adalah sebagai variabel bebas (variabel independen), sedangkan prestasi kerja sebagai variabel terikat (variabel dependen), seperti yang dikatakan oleh Frederick Hezberg dalam teorinya bahwa kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran tersebut.

PRESTASI KERJA

3. Hipotesis

Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, atau keadaan tertentu yang telah terjadi ( Sugiyono,2003:68). Berdasarkan pengertian hipotesis tersebut maka penulis mengemukakan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : 1. Motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang.

2. Diduga variabel prestasi (Achievement) paling kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Acer Center Malang.