PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

commit to user

PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

HERMIN ARIFIANTI NIM. F0307055

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

commit to user

ii

commit to user

iii

commit to user

iv

 

PERSEMBAHAN

I presented this “big project” specially f or:

Allah SWT,

atas segala limpahan rahmat dan hidayahNya

Nabi Muhammad SAW,

sang pembimbing umat

Bapak dan Ibu,

thanks for everythings

My Lovely Sister, t

hanks for supports

Semua temanku di mana pun berada

Almamaterku -UNS-

commit to user

v

 

MOTTO

“J adikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk.”

(Q. S. Al Baqarah: 4 5 )

“Maka Nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?” (Q. S. Ar-Rahman: 13)

“ J ika engkau menginginkan kebahagiaan dunia kuasailah ilmu dan jika engkau menginginkan kebahagiaan akhirat maka kuasailah ilmu dan bila menginginkan

kebahagiaan keduanya maka kuasailah ilmu.”

{ Al Hadist }

“The journey of a thousand miles begins one step. Great acts are made up of small deeds.” (Lao Tzu)

“Kesuksesan adalah hasil usaha kerja keras, ketekunan, kesabaran, kebenaran dalam tindak dan berfikir. Akhirnya menyerahkan segala sesuatu Kepada Yang Maha Kuasa.”

commit to user

vi

 

KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirrahim.

Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan umatnya hingga akhir jaman. Syukur, penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Karyawan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.” Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, skripsi ini mungkin hanya mimpi yang sangat sulit untuk penulis selesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberiku ridho-Nya menyelesaikan

skripsi ini dan mengantarkanku menjadi seorang Sarjana Ekonomi. Alhamdulillah ya Allah.

2. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Drs. Jaka Winarna, M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

commit to user

vii

 

4. Dra. Evi Gantyowati, M.Si., Ak., selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan mengarahkan dari awal perkuliahan hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Drs. Yacob Suparno, M.Si., Ak., selaku pembimbing skripsi yang telah

meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan mengarahkan dari awal perkuliahan hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Sri Suranta, S.E., M.Si., Ak. dan Lulus Kurniasih, S.E., M.Si., Ak., terima kasih atas pengalaman dan kemudahan yang diberikan dalam ujian skripsi, sehingga penulis dapat menuju ke tahap berikutnya yang lebih baik.

7. Agus Widodo, M.Si., Ak. dan Drs. Agus Budiatmanto, M.Si., Ak., yang

memberikanku bimbingan untuk pelaporan magang dan pelajaran untuk perbaikan yang tak terlupakan.

8. Drs. Wartana, M.Si., Ak., Christiyaningsih Budiwati, S.E., M.Si., Ak., dan

Drs. Agus Budiatmanto, M.Si., Ak., terima kasih atas pengalaman ujian komprehensif yang menakjubkan dan atas kemudahan yang diberikan dalam ujian komprehensif, sehingga mempercepat langkahku menuju tahap berikutnya.

commit to user

viii

 

10. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta

seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan, dan pelayanan kepada penulis.

11. Bapak, Ibu, dan mbak Riesta yang selalu memberikan doa, semangat dan

kasih sayang yang tulus.

12.Dewi Listiani dan Novi Eka Rahmawati yang selalu berjuang bersama dalam

menyelesaikan skripsi ini.

13.Teman-teman seperjuangan (Dewi Tri, Fatania, Mbak Opie, Ratih, Mbak Sri,

dan Mbak Ria) terimakasih atas kerjasama dan kebersamaannya selama ini.

14. Sahabatku sejak SMA (Risa, Luluk, Sinta, Inggar, Dwi Andi, Rosita

Augustia, Aulia, Ema, Friska, Vicky, dan Irul) yang selalu bersama meski kita berada di beda tempat.

15. Sahabatku (Vicky, Ayus, Lika, Endah, Irla, Peka, dan Hernani) yang telah

membuat iri karena menyelesaikan skripsi lebih awal dan telah diwisuda.

16. Hernani, Mas Rofi, Mas Deni, Mbak Harmini, Mbak Kiky, Mbak Famera,

Mas Iyok, Rodif Ahid, dan Docang Enget yang membantuku memperlancar ujian komprehensifku.

17. Murdiani, Mbak Rita, Ayuk, Mas Loggar, Ardhi Krisna, dan Delariza yang

membantuku memperlancar penyelesaian skripsi ini.

18. Teman-teman Agen_007 yang selalu bersama berjuang melewati setiap

langkah yang harus ditempuh selama kuliah di Jurusan Akuntansi.

19. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat

commit to user

ix

 

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sebuah arti kesempurnaan. Banyak kekurangan di segala sisi skripsi ini yang berimplikasi para pembaca diharapkan dapat memberikan kritik dan saran agar penulis mendapat ide untuk menjadi lebih baik di masa mendatang.

Pada kesempatan ini, penulis juga memohon maaf atas segala kesalahan dan khilaf yang telah penulis lakukan dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.

Surakarta, Maret 2011

commit to user

x

 

DAFTAR ISI

halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

ABSTRAK ... xviii

ABSTRACT ... xix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

commit to user

xi

 

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja ... 11

B. Balanced Scorecard ... 14

C. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan ... 18

D. Kepuasan Kerja ... 21

E. Pelatihan Karyawan ... 23

F. Turn Over Karyawan ... 25

G. Produktivitas Tenaga Kerja ... 28

H. Manajemen Islami ... 30

I. Kerangka Teoritis ... 38

J. Perumusan Hipotesis ... 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 41

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ... 42

1. Populasi ... 42

2. Sampel ... 42

3. Cara Pengambilan Sampel ... 43

C. Identifikasi Variabel ... 44

1. Variabel Independen ... 44

2. Variabel Dependen ... 47

D. Sumber Data ... 48

commit to user

xii

 

F. Pengujian Aspek Penelitian ... 50

1. Uji Validitas ... 50

2. Uji Reliabilitas ... 50

G. Metode Analisis Data ... 50

1. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 51

2. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 52

H. Uji Asumsi Klasik ... 53

1. Uji Normalitas ... 53

2. Uji Multikolinieritas ... 53

3. Uji Heterokedastisitas ... 54

4. Uji Autokorelasi ... 55

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ... 57

1. Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58

3. Berdasarkan Lama Bekerja ... 59

B. Analisis Deskriptif Variabel ... 60

C. Analisis Statistik ... 68

1. Uji Validitas ... 68

2. Uji Reliabilitas ... 70

D. Evaluasi Model ... 71

commit to user

xiii

 

2. Uji Multikolonieritas ... 73

3. Uji Heteroskedastisitas ... 74

4. Uji Autokorelasi ... 76

E. Pengujian Hipotesis ... 77

1. Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia ... 77

2. Pengujian Koefisien Determinasi... 79

F. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 81

G. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 82

H. Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja ... 84

I. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja ... 85

J. Pengaruh Turn Over terhadap Kinerja ... 86

K. Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja ... 88

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... 90

B. Keterbatasan ... 91

C. Saran ... 92

DAFTAR PUSTAKA ... 93 LAMPIRAN

commit to user

xiv

 

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Pengambilan keputusan untuk Autokorelasi ... 55

Tabel IV.1 Hasil Pengumpulan Data ... 57

Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58

Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59

Tabel IV.5 Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan ... 60

Tabel IV.6 Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan dengan Bawahan ... 61

Tabel IV.7 Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim ... 61

Tabel IV.8 Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap Pelanggan ... 62

Tabel IV.9 Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan ... 62

Tabel IV.10 Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja ... 63

Tabel IV.11 Penjelasan Responden Atas Suasana Kerja ... 63

Tabel IV.12 Penjelasan Responden Atas Pengembangan Karir ... 64

Tabel IV.13 Penjelasan Responden Atas Pekerjaan ... 65

Tabel IV.14 Penjelasan Responden Atas Strategi Perusahaan ... 65

Tabel IV.15 Penjelasan Responden Atas Kebijakan Perusahaan ... 66

Tabel IV.16 Penjelasan Responden Atas Gaji dan Kesejahteraan ... 66

Tabel IV.17 Penjelasan Responden Atas Komunikasi ... 67

Tabel IV.18 Hasil Uji Validitas ... 69

commit to user

xv

 

Tabel IV.20 Hasil Uji Normalitas ... 73

Tabel IV.21 Hasil Uji Multikolonearitas ... 74

Tabel IV.22 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 76

Tabel IV.23 Hasil Uji Autokorelasi ... 77

Tabel IV.24 Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi ... 78

Tabel IV.25 Hasil Uji Determinasi ... 79

Tabel IV.26 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 80

Tabel IV.27 Hasil Uji Signifikansi F ... 82

Tabel IV.28 Hasil Uji Signifikansi t ... 83

commit to user

xvi

 

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Berpikir Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan

Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia ... 40 Gambar IV.1 Normalitas Data ... 72 Gambar IV.2 Uji Heterokedastisitas ... 75

commit to user

xvii

 

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN I KUESIONER

LAMPIRAN II DATA PENELITIAN

LAMPIRAN III DAFTAR PERUSAHAAN SAMPEL LAMPIRAN IV HASIL PENGOLAHAN KUESIONER

commit to user

ABSTRAK

PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

Hermin Arifianti NIM. F0307055

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang pengaruh perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan. Kepuasan karyawan, pelatihan karyawan, turnover karyawan, dan produktivitas karyawan digunakan dalam menjelaskan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Penelitian ini berdasarkan pada penelitian sebelumnya yang dilakukan Devine (2010), Widodo (2010), Perdana (2008), Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner (1997), dan sebagainya.

Penelitian ini berfokus pada perusahaan-perusahaan dengan manajemen Islami yang berada di Surakarta. Data yang diolah merupakan data primer yang langsung diperoleh dengan penyebaran kuesioner. Responden yang menjadi sasaran adalah manajer tingkat menengah. Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel dari populasi yaitu menggunakan metode purposive sampling dan diperoleh 42 responden.

Pengujian dalam penelitian ini menggunakan beberapa macam pengujian mulai dari uji data yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan pengujian regresi untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Devi (2009) dan Arifin (2005). Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil ini mendukung hipotesis penelitian Ristanti (2009) dan Lubis (2008). Kemudian, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover karyawan memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja. Hasil ini mendukung penelitian Widodo (2010). Yang terakhir, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan. Hasil ini mendukung penelitian Perdana (2008).

Kata kunci: Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan, Kinerja, Sumber Daya Manusia Perusahaan

commit to user

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEARNING AND GROWTH PERSPECTIVE TOWARD HUMAN RESOURCES PERFORMANCE

 

Hermin Arifianti NIM. F0307055

The purpose of this research is to analyze the effect of learning and growth perspective toward human resources performance. Employees satisfaction, employees training, employees turnover, and productivity of employees are used in explaining the concept of learning and growth perspective. This research is based on previous study performed by Devine (2010), Widodo (2010), Perdana (2008), Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner (1997), etc.

This research is focused on companies with Islamic management in Surakarta. Processed data used primary data which were directly distributed to respondent. The target of the respondents is mid-level managers. Purposive sampling method is used to take sample from population and researcher got 42 respondents.

This research used some data examination, from validity test, reliability test, classic assumption test, and also regression test for hypothessis test. The result of this research shows that employees satisfaction give positive influence to performance. This result consistanced with the prior research by Devi (2009) and Arifin (2005). Furthermore, the result of this research shows that employees training give positive influence to performance. This result consistanced with the prior research by Ristanti (2009) and Lubis (2008). The next result of this research shows that employees turnover give negative influance to performance. This result supports prior research by Widodo (2010). The last but not least, the result of this research shows that productivity of employees give positive influence and significant on implied performance of human resources company. This result consistanced with the prior research by Perdana (2008).

Keywords: Learning and Growth Perspective, Performance, Human Resources Company

commit to user

1 BAB I PENDAHULUAN

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia. Bab yang pertama ini akan menjelaskan mengenai latar belakang dilakukannya penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan dari penelitian ini.

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia bisnis yang semakin kompetitif menyebabkan perubahan besar dalam persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber daya manusia, dan penanganan transaksi antara perusahaan dengan pelanggan dan perusahaan dengan perusahaan lain. Persaingan yang bersifat global menyebabkan terjadinya pengecilan laba yang diperoleh perusahaan yang memasuki persaingan tingkat dunia. Hanya perusahaan-perusahaan yang memiliki keunggulan pada tingkat dunia yang mampu memuaskan atau memenuhi kebutuhan konsumen, mampu menghasilkan produk yang bermutu dan efisien dalam biaya.

Perubahan-perubahan tersebut mendorong perusahaan untuk mempersiapkan dirinya agar bisa diterima di lingkungan global. Keadaan ini memaksa manajemen untuk berupaya menyiapkan, menyempurnakan ataupun mencari strategi-strategi baru yang menjadikan perusahaan mampu bertahan

commit to user

dan berkembang dalam persaingan tingkat dunia. Oleh karena itu, perusahaan dalam hal ini manajemen harus mengkaji ulang prinsip-prinsip yang selama ini digunakan agar dapat bertahan dan tumbuh dalam persaingan yang semakin ketat untuk dapat menghasilkan produk dan jasa bagi masyarakat.

Ukuran finansial menjadi perhatian terbesar bagi perusahaan dalam menilai keberhasilan kinerjanya. Ukuran finansial tidak memberikan gambaran yang nyata mengenai keadaan perusahaan karena tidak memperhatikan hal-hal lain di luar sisi finansial, misalnya sisi pelanggan yang merupakan fokus penting bagi perusahaan dan karyawan, padahal dua hal tersebut merupakan roda penggerak bagi kegiatan perusahaan (Pasla, 2000).

Kondisi ini kemudian membawa dunia usaha maupun organisasi pada pemikiran baru untuk menciptakan suatu sistem yang dapat mengimbangi laju kemajuan dunia itu sendiri, baik berupa informasi maupun sistem manajerial. Hal ini terlihat dari bermunculannya ide-ide manajerial baru seperti total quality management, six sigma, balanced scorecard, dan sebagainya (Perdana, 2008).

Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, serta mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala.

commit to user

Penilaian atau pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusahaan. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan (reward) dalam perusahaan, misalnya untuk menentukan tingkat gaji karyawan maupun reward yang layak. Pihak manajemen juga dapat menggunakan pengukuran kinerja perusahaan sebagai alat untuk mengevaluasi periode yang lalu.

Untuk meningkatkan kinerja perusahaan maupun lembaga yang berkelanjutan diperlukan sebuah rancangan komprehensif berbasis balanced scorecard yang memiliki kerangka kerja hubungan sebab akibat (cause effect relationship) antara indikator kinerja penentu dengan indikator kinerja ikutan. Selama ini kita selalu mengabaikan manajemen operasi dan proses yang menciptakan nilai tambah yang merupakan landasan dari pengetahuan praktis

balanced scorecard (Alomet & Friends, 2010).

Beberapa penelitian terkait masalah ini telah dilakukan. Sebagian besar penelitian mengenai pengukuran kinerja dilakukan berdasarkan tentang keseluruhan faktor yang terdapat dalam balanced scorecard. Beberapa studi yang didasarkan pada metode ini telah dilakukan, seperti Devine (2010), Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner (1997), dan sebagainya.

Penelitian Arifin (2005), menggunakan analisis regresi berganda untuk mengukur pengaruh faktor-faktor kepuasan karyawan terhadap kinerja rumah sakit. Nilai koefisien variabel kepuasan terhadap iklim komunikasi

commit to user

sebesar 0,189; kepuasan terhadap komunikasi pengawasan sebesar 0,114; kepuasan terhadap integrasi organisasi sebesar 0,155; kepuasan terhadap kualitas media sebesar 0,116; kepuasan terhadap komunikasi dengan rekan kerja sebesar 0,101; kepuasan terhadap informasi perusahaan sebesar 0,117; kepuasan terhadap umpan balik individu sebesar 0,146; dan kepuasan terhadap komunikasi atasan dengan bawahan sebesar 0,118. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan pekerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja rumah sakit.

Penelitian Ristanti (2009), yang menganalisis tentang pelatihan karyawan salah satu bank BUMN menyatakan bahwa pelatihan telah berjalan dengan baik namun masih ada sebagian kecil karyawan yang menilai pelatihan yang diselenggarakan masuk kategori cukup baik. Kinerja karyawan tergolong tinggi namun masih ada sebagian karyawan yang kinerjanya tergolong rata-rata. Hasil analisis membuktikan bahwa secara parsial pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 14,1%.

Penelitian Widodo (2010), yang menganalisis tentang turnover

karyawan outsourcing di salah satu perusahaan BUMN, menyatakan bahwa parameter estimasi untuk pengujian pengaruh turnover terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar -2.048 dengan probabilitas sebesar 0.041. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variable turnover berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa hipotesis yang

commit to user

menyatakan turnover berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Penelitian tersebut dianalisis berdasarkan nilai Critical Ratio (CR).

Penelitian Perdana (2008), yang menganalisis pengaruh kinerja dari produktivitas karyawan di salah satu perusahaan manufaktur, menghasilkan uji t hitung untuk variabel produktivitas sebesar 2,143 > 2,021. Pada kolom

Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis sebesar 0,038 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan pada perusahaan. Produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan suatu produk atau jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Balanced scorecard tidak hanya sekedar alat pengukur kinerja perusahaan tetapi merupakan suatu bentuk transformasi strategik secara total pada seluruh tingkatan dalam organisasi. Dengan pengukuran kinerja yang komprehensif tidak hanya menggunakan ukuran-ukuran keuangan saja tetapi penggabungan ukuran-ukuran keuangan dan non-keuangan maka perusahaan dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik.

Dalam rangka usaha mencapai tujuan menjalankan bisnis yang lebih baik, suatu perusahaan perlu mengelola sumber daya yang dimiliki dengan baik yaitu dengan mengadakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dengan baik yang bersifat jangka pendek maupun jangka panjang. Demikian juga dengan perusahaan dengan berbasis manajemen Islami di Surakarta, agar kelangsungan hidup perusahaan tersebut dapat terus

commit to user

bertahan dan berkembang maka perusahaan dituntut untuk dapat mengelola semua sumber daya yang ada. Penulis memilih melakukan penelitian pada perusahaan dengan manajemen Islami karena sebagai negara yang penduduknya mayoritas muslim maka keberadaan perusahaan yang jujur di Indonesia sangat dibutuhkan olah masyarakat. Dalam penelitian ini perusahaan sudah memenuhi indikator-indikator sebagai instansi yang menerapkan manajeman syariah seperti yang disebutkan oleh Didin dan Hendri (2003) dalam Fauzan (2009). Implementansi ketaatan pada konteks organisasi tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai utama organisasi, yakni Islam. Selain itu juga memiliki struktur orgaisasi yang jelas sebagai cara pertanggungjawaban. Kebijakan organisasi yang menjaga setiap input, proses manajemen dan output agar terhindar dari tindakan kezaliman, bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari korupsi, penipuan, riba, judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang merupakan sejumlah contoh implementasi ketaatan. 

Penelitian yang sebelumnya telah banyak menguji mengenai pengaruh penerapan konsep balanced scorecard terhadap kinerja. Namun demikian, yang hanya melakukan penelitian pada salah satu perspektif saja masih jarang dilakukan. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan ini berfokus pada sumber daya manusia. Paradigma sumber daya manusia bukan lagi sebagai alat pelengkap organisasi melainkan sebagai aset yang harus dikelola secara optimal, demi terwujudnya tujuan organisasi.

commit to user

Karyawan sebagai aset perusahaan harus dipelihara dan dikembangkan, karena karyawan memiliki emosi, keinginan, tuntutan, kebutuhan dan keterbatasan. Karyawan yang kurang mendapatkan perhatian dan pengembangan yang memadai dari manajemen organisasi dapat memicu munculnya keresahan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak puas dalam bekerja akhirnya dapat menurunkan semangat kerja yang berdampak pada produktivitas kinerja organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Perdana (2008) dan yang menjadi judul dalam penelitian ini adalah pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia.

B. Rumusan Masalah

Atas dasar latar belakang tersebut dan beberapa hasil penelitian sebelumnya, maka pokok permasalahan yang hendak dijawab melalui penelitian ini adalah:

1. apakah kepuasan karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya manusia perusahaan?;

2. apakah pelatihan karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya manusia perusahaan?;

3. apakah turnover karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya manusia perusahaan?;

commit to user

4. apakah produktivitas karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya manusia perusahaan?.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis dampak kinerja sumber daya manusia dari karyawan perusahaan dari sisi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berdasarkan metode

balanced scorecard (BSC).

D. Manfaat Penelitian

Dengan penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dalam pengembangan teori, terutama akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen mengenai balanced scorecard terutama perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Selain itu juga diharapkan bermanfaat bagi para pemakai laporan keuangan dan praktisi penyelenggara perusahaan sehingga dapat meningkatkan nilai dan pertumbuhan perusahaan. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain:

1. Akademisi

Diharapkan dapat memberikan informasi dan memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan terutama penelitian yang berkaitan dengan akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen, khususnya penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam balanced scorecard.

commit to user

2. Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan khususnya yang berkaitan dengan pengukuran kinerja karyawan dengan menggunakan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam

balanced scorecard. 3. Bagi Penulis

Menambah wawasan dan pemahaman tentang pengukuran kinerja karyawan dengan menggunakan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam balanced scorecard.

4. Penelitian yang Akan Datang

Sebagai acuan bagi penelitian yang akan datang, terutama penelitian yang berkaitan dengan pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam balanced scorecard terhadap kinerja sumber daya manusia.

E. Sistematika Penulisan

BAB I : Pendahuluan

Bab ini merupakan pendahuluan yang menjelaskan tentang hal-hal yang berhubungan dengan penulisan penelitian, meliputi: latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

commit to user

BAB II : Tinjauan Pustaka

Bab ini mengenai tinjauan pustaka tentang landasan teori yang memuat literatur terkait dengan topik penelitian dan pengembangan hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan tentang metode-metode penelitian yang digunakan dalam penulisan penelitian, meliputi: populasi dan prosedur penentuan sampel, jenis dan sumber data, serta metode analisis data.

BAB IV : Analisis Data

Bab ini menguraikan analisis deskriptif data, pengujian hipotesis, dan pembahasan hasil analisis.

BAB V : Penutup

Bab ini menguraikan tentang kesimpulan mengenai obyek yang diteliti berdasarkan hasil analisis data, menjelaskan mengenai keterbatasan penelitian, dan saran bagi peneliti berikutnya.

commit to user

11 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Setelah membahas pendahuluan di Bab I, pada Bab II ini akan menjelaskan mengenai tinjauan pustaka, kerangka teoritis, dan pengembangan hipotesis dalam penelitian ini.

A. Kinerja

Kinerja (performance) menurut Aliminsyah (2007 : 215) adalah suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, suatu dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen.

Pelaporan kinerja merupakan refleksi kewajiban untuk mempresentasikan dan melaporkan kinerja semua aktivitas dan sumber daya yang perlu dipertanggungjawabkan. Kinerja perusahaan pada umumnya berfokus pada informasi kinerja yang berasal dari laporan keuangan. Laporan keuangan tersebut bermanfaat untuk membantu investor, kreditor, calon investor dan para pengguna lainnya dalam rangka membuat keputusan investasi, keputusan kredit, analisis saham serta menentukan prospek suatu perusahaan di masa yang akan datang. Penilaian kinerja perusahaan dilakukan bertujuan untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang ditetapkan sebelumnya agar

commit to user

tercapai tujuan perusahaan yang baik. Melalui penilaian kinerja, maka perusahaan dapat memilih strategi dan struktur keuangannya (Wardani, 2008).

Dalam rangka menetapkan suatu strategi manajemen yang tepat, kompetitif dan komprehensif maka hal yang pertama kali harus dilakukan perusahaan adalah melakukan pengukuran terhadap kinerja perusahaan. Fitzgerald et.al. (1993) dalam Muslim, E. dan Setio, A. W. (2006) menyatakan bahwa pengukuran kinerja memegang peranan penting dalam memastikan keberhasilan strategi yang dijalankan perusahaan. Agar dapat diperoleh strategi manajemen yang tepat dan sesuai dengan visi dan misi perusahaan, metode pengukuran kinerja yang ada harus mampu mengukur kinerja perusahaan dari segala aspek, sehingga dapat diketahui keadaan keseluruhan dari perusahaan dan penerapan balanced sorecard sebagai alat pengukur kinerja merupakan solusi yang paling tepat.

Mulyadi (1997) dalam Andranik (2008) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai penentu secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. Setiap organisasi mengharapkan kinerja yang dapat memberikan kontribusi untuk menjadikan organisasi sebagai suatu institusi yang unggul di kelasnya.

commit to user

Menurut Mangkuprawira (2002) dalam Perdana (2008) penilaian kinerja bermanfaat untuk pengembangan perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia, diantaranya adalah untuk:

1. Perbaikan Kinerja

Penilaian kinerja akan menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi karyawan, manajer dan pihak yang berkepentingan lainnya untuk memperbaiki kinerja pekerjaan itu sendiri. Sehingga dengan demikian pekerjaan dapat lebih up to date dengan kondisi perusahaan saat ini.

2. Penyesuaian Kompensasi

Membantu manajemen untuk menentukan siapa yang sebenarnya berhak mendapatkan kenaikan gaji maupun bonus dari perusahaan, sehingga

fairness dalam perusahaan dapat terjaga jika akhirnya kompensasi tersebut diberikan.

3. Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja. 4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Manajemen dapat menentukan dan memilah-milah kira-kira training atau pelatihan yang tepat/sesuai bagi karyawannya untuk menunjang kinerja karyawan perusahaan agar dapat bekerja lebih baik lagi dan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

commit to user

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Hasil dari kinerja yang telah dilakukan dapat digunakan oleh manajemen perusahaan untuk pengembangan karir karyawan perusahaan tersebut. 6. Defisiensi Proses Penempatan Staf

Penilaian kinerja juga bermanfaat untuk melihat kelemahan maupun keunggulan dari sebuah departemen yang ada pada perusahaan tersebut, yang kemudian dapat memberikan kesempatan manajemen perusahaan untuk mengambil langkah korektif terhadap departemen terkait.

Saat ini hampir sebagian besar perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawannya dengan mengukur faktor finansial saja. Sementara pengukuran keuangan tidak dapat menjelaskan penyebab perubahan yang disebabkan misalnya dari banyaknya produk baru yang diciptakan oleh karyawan yang sangat berdampak terhadap kemajuan perusahaan tersebut.

Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar kerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen sumber daya manusia.

B. Balanced Scorecard

Konsep balanced scorecard dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja pada sektor bisnis pada tahun 1990. Balanced scorecard terdiri dari dua kata: (1) kartu skor (scorecard) dan (2) berimbang (balanced). Kartu skor adalah kartu

commit to user

yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja suatu organisasi atau skor individu. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan di masa depan. Melalui kartu skor, skor yang hendak diwujudkan organisasi/individu di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. Hasil perbandingan ini digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja organisasi/individu yang bersangkutan. Kata berimbang dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa kinerja organisasi/individu diukur secara berimbang dari dua aspek: keuangan dan non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, internal dan eksternal (Kementerian Keuangan, 2010).

Balanced scorecard menurut Robert S. Kaplan dan David P. Norton (1996) merupakan suatu metode penilaian yang mencakup empat perspektif untuk mengukur kinerja perusahaan, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.

Balanced scorecard merupakan suatu kerangka kerja baru yang mengintegrasikan berbagai ukuran yang diturunkan dari strategi perusahaan. Selain ukuran finansial masa lalu, balanced scorecard juga menggunakan pendorong kinerja masa depan. Pendorong kinerja yang meliputi perspektif pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan, diturunkan dari proses penerjemahan strategi perusahaan yang dilaksanakan secara eksplisit dan ketat ke dalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata.

Balanced scorecard tetap mempertahankan berbagai ukuran finansial tradisional yang hanya menjelaskan berbagai peristiwa masa lalu dan tidak

commit to user

memadai untuk menuntun dan mengevaluasi perjalanan yang harus dilalui perusahaan abad informasi dalam menciptakan nilai masa depan melalui investasi yang ditanamkan pada pelanggan, pemasok, pekerja, proses, teknologi, dan inovasi. Balanced scorecard melengkapi seperangkat ukuran finansial kinerja masa lalu dengan ukuran pendorong (drivers) kinerja masa depan.

Banyak perusahaan yang mengklaim telah menerapkan balanced scorecard, padahal mereka baru menerapkan model pengukuran yang relatif lebih seimbang ketimbang hanya menggunakan pengukuran kinerja yang berbasis pada ukuran keuangan semata. Keberhasilan penerapan balanced scorecard sangat ditentukan oleh proses penyusunan/pengembangan

balanced scorecard itu sendiri. Pengembangan balanced scorecard yang tidak tepat pada akhirnya akan kembali mengantarkan perusahaan kepada model pengukuran yang tidak mampu menjelaskan strategi perusahaan atau dengan kata lain perusahaan menerapkan model pengukuran yang relatif berimbang saja atau bahkan hanya merupakan model pengukuran kinerja yang berbasis finansial belaka (Kaplan dan Norton, 1996).

Atkinson (1997) dikutip oleh Yuwono (2002) menyatakan balanced scorecard merupakan kegiatan manejemen dan organisasi untuk memahami dan mengelola organisasi dari empat faktor utama yang diantaranya adalah faktor keuangan, pelanggan, pembelajaran dan pertumbuhan, serta bisnis internal yang menghubungkan pengendalian operasional jangka pendek ke dalam visi dan strategi jangka panjang.

commit to user

Sesuai dengan definisi tersebut, balanced scorecard memiliki peran yang sangat signifikan bagi kegiatan organisasi, baik untuk kegiatan jangka pendek dan penyusunan strategi jangka panjang, khususnya yang berkaitan dengan finansial atau keuangan organisasi. Agar dapat sukses melaksanakan kegiatannya, perlu adanya strategi yang baik dalam mengelola keuangan di masa kini dan perencanaan di masa yang akan datang hanya mungkin dilakukan dengan menganalisis kondisi saat ini (Yuwono, 2002).

Strategi perusahaan, yang merupakan dasar penyusunan sebuah

scorecard, dikembangkan dari visi perusahaan. Visi ini memberikan gambaran masa depan perusahaan yang menjelaskan arah organisasi dan membantu insan perusahaan dalam memahami kenapa dan bagaimana mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan. Visi juga merupakan penghubung antara misi dan nilai pokok (core values) yang sifatnya stabil sepanjang waktu dengan strategi yang sifatnya dinamis (Kaplan dan Norton, 1996).

Yang khas pada model balanced scorecard adalah pada kemampuannya menerjemahkan strategi ke dalam berbagai macam ukuran kinerja. Ada tiga prinsip yang digunakan untuk memenuhi maksud ini, yaitu (1) hubungan sebab akibat, (2) faktor pendorong kinerja dan (3) keterkaitan dengan masalah finansial (Pasla, 2000 : 27).

Terdapat semacam kesepakatan bahwa kerangka dari sebuah balanced scorecard paling tidak terdiri dari empat perspektif yang umum, yaitu: finansial, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.

commit to user

Scorecard harus menjelaskan strategi perusahaan, dimulai dengan tujuan finansial jangka panjang, dan kemudian mengaitkannya dengan berbagai urutan tindakan yang harus diambil berkenaan dengan proses finansial, pelanggan, proses internal dan para pekerja serta sistem untuk menghasilkan kinerja ekonomis jangka panjang yang diinginkan perusahaan.

C. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mengidentifikasi infrastruktur yang harus dibangun perusahaan dalam menciptakan pertumbuhan dan peningkatan kinerja jangka panjang. Perspektif pelanggan dan proses bisnis internal mengidentifikasi faktor-faktor yang paling penting untuk mencapai keberhasilan saat ini dan masa depan. Perusahaan tampaknya tidak akan mampu mencapai sasaran pelanggan dan proses internal jangka panjang hanya dengan menggunakan teknologi dan kapabilitas yang dimiliki perusahaan saat ini. Demikian juga, persaingan global yang sengit menuntut agar perusahaan secara terus-menerus meningkatkan kapabilitas penyerahan nilai tambah kepada para pelanggan dan pemegang saham (Perdana, 2008).

Tiga sumber utama pembelajaran dan pertumbuhan perusahaan datang dari manusia, sistem, dan prosedur perusahaan. Tujuan finansial, pelanggan, dan proses bisnis internal di balanced scorecard biasanya akan memperlihatkan adanya kesenjangan antara kapabilitas sumber daya manusia, sistem dan prosedur saat ini dengan apa yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang penuh dengan terobosan. Untuk menutup kesenjangan ini,

commit to user

perusahaan harus melakukan investasi dengan melatih ulang para pekerja, meningkatkan teknologi dan sistem informasi, serta menyelaraskan berbagai prosedur dan kegiatan sehari-hari perusahaan. Berbagai tujuan ini diartikulasikan dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan balanced scorecard (Pasla, 2000 : 26).

Pertumbuhan (growth) yang dimaksudkan dalam perspektif ini adalah peningkatan dari sisi kemampuan karyawan dalam kecakapan bekerja serta kemampuan dalam menghadapi persaingan baik antara sesama karyawan perusahaan maupun persaingan antara perusahaan. Sehingga dengan demikian, mampu mendukung perusahaan secara langsung maupun tidak langsung untuk mencapai visi-misi perusahaan, dan memenangkan perusahaan dalam persaingan. Semua pekerja harus memberi kontribusi nilai sesuai dengan apa yang mereka ketahui dan dengan informasi yang dapat mereka berikan (Lubis, 2008).

Menurut Perdana (2008) untuk mengukur perspektif pembelajaran dan perkembangan, maka dapat ditelusuri melalui beberapa pendekatan, yaitu: 1. Employee Capabilities (Employee Satisfaction, Retention, Productivity)

Saat ini telah terjadi pergeseran dimana hampir semua pekerjaan yang rutin sudah bisa dilaksanakan secara otomatis dengan bantuan mesin, komputer, dsb, sehingga diperlukan perubahan dan kreativitas dalam karyawan bersama-sama untuk ikut dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk itu sebenarnya karyawan harus lebih banyak dibekali

commit to user

informasi dan komunikasi serta kemampuan lainnya, agar karyawan perusahaan mampu memenuhi kepuasan yang diharapkan oleh pelanggan yang dari waktu ke waktu semakin haus akan pelayanan yang sempurna dari perusahaan yang diminatinya.

2. Information System Capabilities

Agar para pekerja dapat bekerja secara efektif dalam persaingan yang semakin kompetitif saat ini, maka karyawan perlu dilengkapi dengan informasi mengenai pelanggan, informasi proses bisnis internal, dan informasi finansial yang berkaitan dengan keputusan perusahaan. Sistem informasi yang baik adalah suatu persyaratan bagi pekerja untuk meningkatkan secara berkesinambungan proses bisnis dan keunggulan bersaing perusahaan.

3. Motivation, empowerment and alignment

Skil karyawan dan informasi yang diperlukan telah tersedia, namun jika tidak disertai dengan motivasi untuk bertindak, maka pelaksanaan balanced scorecard pada perusahaan tersebut akan berjalan timpang, karena pelaksanaan yang berkesinambungan merupakan jiwa dalam model ini.

D. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya. Handoko (1998) dalam Andini (2006), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah

commit to user

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan pada karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.

Adapun Robbins (2001) dalam Andini (2006), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain).

Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Persepsi seseorang mungkin bukanlah merupakan refleksi konkrit yang lengkap tentang pekerjaan, dan masing-masing individu dalam situasi yang sama dapat memiliki pandangan yang berbeda (Devi, 2009).

Kepuasan kerja menurut Andini (2006) dipengaruhi karena adanya beberapa faktor antara lain yaitu:

1. Individu

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, pengalaman dan sebagainya.

commit to user

2. Pekerjaan

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifitas yang beragam identitas tugas, keberartian tugas (task significancy), pekerjaan tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain-lain.

3. Organisasional

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, kepemimpinan, dan sebagainya.

Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan (Parwanto, 2002).

E. Pelatihan Karyawan

Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan dapat menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.

commit to user

Latihan dapat mengubah perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Latihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana para karyawan diberi informasi dan pengetahuan mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia, organisasi dan harapan-harapan untuk kinerja tertentu. Dalam latihan diciptakan suatu lingkungan yang para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari keahlian, perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan tenaga kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang didudukinya sekarang. Menurut Andrew (2001) dalam Jati (2007), bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pelatihan dilaksanakan setelah ada hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan (Lubis, 2008).

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (1996) dalam Jati (2007) program pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara lain sebagai berikut.

1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang

commit to user

sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya informasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.

2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang).

4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

F. Turnover Karyawan

Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih

commit to user

baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu hal ini dapat menambah cost (biaya) untuk perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin (Widodo, 2010).

Turnover dapat dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan (Perdana, 2008).

Seorang karyawan merasa perkembangan karirnya terhambat dan tidak berkembang sehingga tujuan karir tidak mungkin dicapainya dalam perusahaan tersebut maka karyawan tersebut tidak akan memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak termotivasi, bahkan akan mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan.

Kalnbach and Griffin (2002) dalam Rokhmah (2005) mengatakan ada empat komponen utama dalam perilaku turnover seorang karyawan, yaitu sebagai berikut.

1. Shocks

Merupakan kejadian khusus yang mengejutkan yang menimbulkan analisis secara psikologis untuk keluar (berhenti) dari perusahaan.

commit to user

Contohnya pernikahan, transfer pekerjaan, konflik serius dengan atasan/rekan kerja.

2. Images Violations (Gambaran terhadap Pelanggaran)

Adalah gambaran/bayangan terhadap pelanggaran. Pelanggaran ini merupakan hasil dari beberapa kejadian yang mengarahkan individu untuk menentukan atau memutuskan bahwa dia tidak dapat mengintegrasikan nilai-nilainya ke dalam shocks. Sehingga, ada dua pilihan: memperbaiki

image diri atau meninggalkan perusahaan. 3. Scripts

Merupakan rangkaian peta kognitif untuk perilaku yang otomatis (mendadak) dalam situasi yang telah dikenal.

4. Search For and or Evalution of Alternatif to The Job

Dua alternatif bagi karyawan yang keluar dari perusahaan. Pertama,

non-work, dimana individu melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi atau menjatuhkan pada pilihan bekerja di luar rumah. Kedua, mencari dan mengevaluasi pekerjaan lain.

Terdapat beberapa faktor personal yang mempengaruhi intensi

commit to user

1. Jenis kelamin

Karyawan laki-laki cenderung turnover-nya lebih tinggi daripada perempuan, karena laki-laki memiliki mobilitas yang tinggi dan lebih fleksibel daripada perempuan.

2. Usia

Karyawan yang usianya muda lebih cenderung melakukan turnover

daripada yang lebih tua. Alasannya adalah karena masa muda bisa dibuat untuk mencari hal-hal baru.

3. Pendidikan

Intensi turnover karyawan tergantung pada gaji dan tingkat kepuasan kerja. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mengaktualisasikan dirinya di perusahaan.

4. Masa kerja

Karyawan yang mempunyai masa kerja pendek (lebih rendah) cenderung turnover daripada karyawan yang mempunyai masa kerja panjang (lebih tinggi).

5. Jabatan

Karyawan yang memiliki jabatan tinggi kecenderungan turnover

menjadi lebih rendah, karena sudah dapat nyaman memperoleh posisi yang diinginkan atau yang lebih tinggi.

commit to user

6. Kepuasan kerja

Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka kecenderungan turnover lebih tinggi.

G. Produktivitas Karyawan

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002 dalam Supranti, 2010). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal.

Produktivitas menurut Sutomo (1998) dalam Hutapea (2010) mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu

commit to user

kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian (2002) dalam Damayanti (2005) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Perdana, 2008).

Menurut Manuaba (1992) dalam Damayanti (2005), peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total.

commit to user

Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas menurut Damayanti (2005) diartikan sebagai berikut:

1. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil

2. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja karyawan.

H. Manajemen Islami

Islam bukan hanya agama, tetapi petunjuk bagi umat Islam. Islam lengkap untuk semua bidang eksistensi manusia, individu dan sosial, material dan moral, ekonomi dan politik, hukum dan budaya, nasional dan international. Syariah yang merupakan badan hukum Islam adalah bentuk abstrak dari adaptasi hukum, pengembangan dan interpretasi lebih lanjut (Ahmad, 2008).

Syariah tidak menetapkan prinsip-prinsip umum hukum. Sebaliknya, klaim untuk menangani kasus-kasus tertentu atau transaksi dan mencakup tentang aturan-aturan yang akan mengatur mereka. Hal ini berasal dari dua

commit to user

sumber primer, Al-Qur’an (transkripsi pesan dari Allah kepada Nabi Muhammad) dan Sunnah (tradisi kata dan hidup Nabi Muhammad), selain dua sumber dependen yaitu Ijma’ dan Qiyas yang dimaksudkan untuk memberikan interpretasi, dan dengan demikian dapat memfasilitasi pembangunan masa depan dan penerapan sistem peradilan Islam.

Qiyas adalah analogi deduktif oleh ahli hukum yang berlaku untuk kasus baru dengan putusan yang dibuat sebelumnya dalam kasus serupa. Ijma’ adalah konsensus para ulama hukum Islam. Melalui prinsip ini bahwa demokrasi memiliki dampak terhadap pelaksanaan pemerintahan Islam. Kesadaran agama atau kebangkitan Islam di kalangan muslim telah memberikan dorongan dalam mengimplementasi dan mengadopsi prinsip-prinsip Islam dalam transaksi keuangan (Nurwahiddah, 2007).

Hasil dari kebangkitan ini adalah munculnya disiplin baru, yaitu keuangan syariah. Disiplin ini didasarkan pada pengetahuan dan penerapan perintah dan norma-norma syariah yang mencegah ketidakadilan dalam pengelolaan, akuisisi dan pelepasan sumber bahan. Untuk tujuan ini, dalam upaya untuk memurnikan aset dan mencari keseimbangan yang lebih besar antara hidup mereka di dunia teknologi yang modern dan keyakinan agama (Ahmad, 2008).

Yang perlu diingat, konsekuensi labelisasi syariah yang sudah dipilih seperti hotel syariah akan selalu mengikat sehingga dalam pelaksanaannya harus mengikuti aturan yang berlaku. Mulai dari prisip dasar hingga

simbol-commit to user

simbol syariah harus dilaksankan, semua itu perlu dikontrol (Solo Pos, 19 November 2010).

Menurut Fauzan (2009), manajemen bisa dikatakan telah memenuhi syariah apabila: pertama, manajemen ini mementingkan perilaku yang terkait dengan nilai-nilai keimanan dan ketauhidan. Kedua, manajemen Islami pun mementingkan peranan manusia tidak akan sama. Ketiga, manajemen Islami membahas soal sistem. Sistem ini disusun agar perilaku pelaku di dalamnya berjalan dengan baik. Sistem pemerintahan Umar bin Abdul Aziz misalnya, adalah salah satu yang terbaik. Sistem ini berkaitan dengan perencanaan, organisasi dan kontrol. Islam pun telah mengajarkan jauh sebelum adanya konsep itu lahir, yang dipelajari sebagai manajemen ala Barat.

Menurut Karebet dan Yusanto dalam Fauzan (2009), syariah memandang manajemen dari dua sisi, yaitu manajemen sebagai ilmu dan manajemen sebagai aktivitas. Sebagai ilmu, manajemen dipandang sebagai salah satu dari ilmu umum yang lahir berdasarkan fakta empiris yang tidak berkaitan dengan nilai peradaban manapun. Namun, sebagai aktivitas, manajemen dipandang sebagai sebuah amal yang akan dimintai pertanggungjawaban di hadapan Allah SWT, sehingga ia harus terikat pada aturan syariah, nilai dan peradaban Islam. Manajemen Islami berpijak pada aqidah Islam, karena aqidah Islam merupakan dasar ilmu pengetahuan.

Bisnis yang dibangun berdasarkan kaidah-kaidah al-Quran dan hadist akan mengantarkan para pelakunya mencapai sukses dunia dan akhirat. Standar perilaku bisnis syariah mendidik agar para pelaku bisnis dalam

commit to user

menjalankan bisnisnya dengan: (1) takwa, (2) sederhana, (3) melayani dengan baik, dan (4) amanah (Hasan, 2009 : 187).

Dalam Nawawi (2009) landasan syariah ekonomi dan manajemen keuangan syariah adalah sebagai berikut:

1. ilmu ekonomi dan manajemen dalam Islam. 2. prinsip-prinsip bisnis (muamalah) dalam Islam.

Prinsip-prinsip ini dibagi menjadi 9 prinsip yaitu: prinsip kesatuan (tauhid), prinsip kebolehan, prinsip keadilan, prinsip kehendak bebas, prinsip pertanggungjawaban, prinsip kebenaran: kebajikan dan kejujuran, prinsip kerelaan, prinsip kemanfaatan, prinsip haramnya riba.

3. etika bisnis dalam Islam.

4. praktik-praktik terlarang dalam bisnis islam, seperti: riba, perjudian, probabilitas atau risiko, penipuan dan sebagainya.

Karakteristik lembaga keuangan syariah menurut Ismanto (2009) antara lain: 1. Persamaan dan perbedaan lembaga keuangan syariah dan konvensional.

Persamaannya adalah: a. teknis penerimaan uang, b. mekanisme transfer,

c. teknologi komputer yang digunakan,

d. syarat-syarat umum memperoleh pembiayaan seperti KTP, NPWP, proposal dan lain sebagainya.

commit to user

a. aspek akad atau transaksi dan legalitas, dalam keuangan syari’ah ada rukun dan syaratnya,

b. bisnis dan usaha yang dibiayai terdapat saringan kehalalan, kemanfaatan dan kemaslahatan.

2. Konsep perikatan dan perjanjian dalam lembaga keuangan perikatan dan perjanjian adalah hal paling tipikal dalam aktivitas bisnis, termasuk dalam aktivitas lembaga keuangan syariah. Sebab perikatan dan perjanjian merupakan bagian dari sistem ekonomi Islam

3. Adanya peran dan fungsi Dewan Pengawas Syariah (DPS). Pengertian DPS adalah badan yang ada di lembaga keuangan syariah dan bertugas mengawasi pelaksanaan keputusan di lembaga keuangan syariah tersebut. Fungsi dan peran DPS dalam lembaga syariah adalah mengawasi jalannya lembaga keuangan syariah, membuat pernyataan secara berkala, meneliti dan membuat rekomendasi produk baru dari lembaga keuangan syariah, terus menerus mengawal dan menjaga penerapan nilai-nilai Islam dalam setiap aktivitas yang dikerjakan lembaga keuangan syariah dan melakukan sosialisasi kepada masyarakat tentang lembaga keuangan syariah.

4. Penerapan akuntansi syariah. Tujuannya adalah untuk menciptakan transparansi keuangan sekaligus memperbaiki kualitas pelayanan keuangan kepada masyarakat. Salah satu sumber utama untuk meraih kepercayaan publik adalah tingkat kualitas informasi yang diberikan kepada publik. Oleh karena itu membangun semua sistem akuntansi dan

commit to user

audit yang bersifat standar merupakan sebuah keniscayaan dan telah menjadi kebutuhan utama yang harus dipenuhi. Agar sebuah laporan keuangan tersebut bisa dipertanggungjawabkan, maka kualitas informasi yang diberikan harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain: asas manfaat, relevansi, tingkat kepercayaan, komparabilitas, konsistensi dan mudah dipahami.

Sebagaimana dimaklumi, bahwa manajemen dalam organisasi bisnis (perusahaan) merupakan suatu proses aktivitas penentuan dan pencapaian tujuan bisnis melalui pelaksanaan empat fungsi dasar: planning, organizing, actuating dan controling dalam penggunaan sumber daya organisasi. Karena itu aplikasi manajemen organisasi perusahaan hakikatnya adalah juga amal perbuatan SDM organisasi perusahaan yang bersangkutan.

Dalam konteks ini, Islam telah menggariskan bahwa hakekat amal perbuatan manusia harus berorientasi pada pencapaian ridha Allah. Implementasi nilai-nilai Islam berwujud pada difungsikannya Islam sebagai kaedah berfikir dan kaedah amal (tolak ukur perbuatan) dalam seluruh kegiatan organisasi. Nilai-nilai Islam inilah sesungguhnya yang menjadi nilai-nilai utama organisasi. Dalam implementasi selanjutnya, nilai-nilai-nilai-nilai Islam ini akan menjadi payung strategis hingga taktis seluruh aktivitas organisasi.

Sebagai kaedah berfikir, aqidah dan syariah difungsikan sebagai asas atau landasan pola pikir dan beraktifitas, sedangkan sebagai kaedah amal, syariah difungsikan sebagai tolak ukur kegiatan organisasi. Tolak ukur syariah digunakan untuk membedakan aktivitas yang halal dan haram. Hanya

commit to user

kegiatan yang halal saja yang dilakukan oleh seorang muslim. Sementara yang haram akan ditinggalkan semata-mata untuk menggapai keridhaan Allah SWT. Atas dasar nilai-nilai utama itu pula tolak ukur strategis bagi aktivitas perusahaan adalah syariah Islam itu sendiri. Aktivitas perusahaan apapun bentuknya, pada hakikatnya adalah aktivitas manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya yang akan selalu terikat dengan syariah. Dengan demikian, orang yang mendambakan keselamatan hidup yang hakiki, akan senantiasa terikat dengan aturan syariah tersebut. Karena syariah mengikat setiap SDM perusahaan, maka aktivitas perusahaan yang dilakukan SDMnya tidak boleh lepas dari koridor syariah.

Dalam perspektif syariah, Islam merupakan asas kendali yang utama, baik organisasi, kelompok maupun individu. Ini dikarenakan, penetapan Islam sebagai nilai utama merupakan kebijakan utama pimpinan organisasi untuk menjamin keberkahan organisasi bagi seluruh SDM-nya yang dilakukan sebelum penetapan orientasi stratregis. Ukuran perestasinya adalah ketaatan kepada syariat Islam. Maksudnya semua aktivitas SDM organisasi harus dijalankan dalam koridor ketaatan kepada syariah Islam. Sebaliknya bila aktivitas SDM menyimpang dari syariah Islam, maka aktivitas tersebut dikategorikan sebagai kemaksiatan dan pelanggaran terhadap syariat.

Imbalan tertinggi prestasi SDM organisasi jika melakukan ketaatan terhadap syariat Islam dalam konteks organisasi, kelompok maupun individu, tiada lain adalah pahala keberkahan. Implementansi ketaatan pada konteks organisasi tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai

commit to user

utama organisasi, yakni Islam. Kebijakan organisasi yang menjaga setiap input, proses manajemen dan output agar terhindar dari tindakan kezaliman, bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari korupsi, penipuan, riba, judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang merupakan sejumlah contoh implementasi ketaatan. Begitu juga dengan kebijakan perusahaan untuk mengedepankan profesionalisme kerja, yakni agar setiap SDM memiliki ciri-ciri bersungguh-sungguh, tanggung jawab, dan dapat dipercaya.

Manajemen organisasi harus dipandang sebagai suatu sarana untuk memudahkan implementasi Islam dalam kegiatan organisasi. Implementasi nilai-nilai Islam berwujud pada difungsikannya Islam sebagai kaedah berfikir dan kaedah amal (tolak ukur perbuatan) dalam seluruh kegiatan organisasi. Nilai-nilai Islam inilah sesungguhnya yang menjadi nilai-nilai utama organisasi. Dalam implementasi selanjutnya, nilai-nilai Islam ini akan menjadi payung strategis hingga taktis seluruh aktivitas organisasi.

Aktivitas perusahaan apapun bentuknya, pada hakikatnya adalah aktivitas manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya yang akan selalu terikat dengan syariah. Syariah adalah aturan yang diturunkan Allah untuk manusia melalui lisan para Rasul-Nya. Syariah tersebut harus menjadi pedoman setiap aktivitas manusia, termasuk dalam aktivitas organisasi bisnis.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai peranan penting sebagai partisipasif terhadap perkembangan dengan tujuan memberikan kesejahteraan yang lebih. Faktor eksternal yang mempengaruhi MSDM diantaranya: kekuasaan negara/politik, ekonomi, teknologi, dan sosial

commit to user

budaya. Sedangkan faktor internalnya adalah: tipe pemimpin, struktur organisasi, tuntutan karyawan, tuntutan serikat pekerja, dan tuntutan pemegang saham.

I. Kerangka Teoritis

Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha sangat diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan ataupun organisasi yang ingin unggul dalam dunia persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran keuangan saja, diyakini kurang mewakili karena memiliki beberapa kelemahan (Mulyadi, 1997 dalam Perdana, 2008), yaitu:

1. Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu memberikan indikator dari kinerja manajemen dan tidak mampu sepenuhnya menuntun perusahaan kearah yang lebih baik.

2. Pengukuran finansial lebih berorientasi kepada manajemen operasional dan kurang mengarah kepada manajemen strategis.

3. Pengukuran finansial tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible assets yang merupakan bagian struktur aset perusahaan.

Balanced scorecard tidak hanya sebagai alat pengukur kinerja namun juga bermanfaat untuk merencanakan, melaksanakan serta mengawasi strategi. Karena dalam prakteknya, strategi hebat yang sudah ditentukan perusahaan, ternyata belum tentu bisa dilaksanakan. Menurut hasil penelitian Kaplan dan Norton dalam Evans (2002), diperoleh keterangan bahwa:

commit to user

1. Hanya 5% dari total keseluruhan karyawan yang mengerti, memahami serta melaksanakan kegiatan sesuai strategi perusahaan. Hal ini disebabkan minimnya komunikasi antara pimpinan dan bawahannya mengenai visi dan misi perusahaan.

2. Hanya 25% manajer perusahaan yang mendapat insentif terkait dengan strategi yang dilaksanakannya. Hal ini terjadi karena reward manajemen belum jelas.

3. Hanya 85% waktu yang diluangkan oleh eksekutif perusahaan untuk berdiskusi selama satu jam waktunya untuk membahas strategi perusahaan.

4. Hanya 60% saja, perusahaan mengkaitkan budget/anggaran yang disiapkan dengan rencana strategi perusahaan.

Jadi dari penelitian tersebut, terlihat bahwa masih banyak sumber daya yang ada dalam perusahaan belum memfokuskan diri terhadap hal yang penting, dan hanya beroperasi apa adanya dan kemudian berdiskusi bila terdapat perubahan yang besar.

Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat beberapa indikator yang menjadi bagian penting dalam keberhasilan perspektif ini. Indikator tersebut adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat

commit to user

Kinerja SDM Perusahaan

Gambar II.1:

Kerangka Pemikiran Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia

J. Perumusan Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah bahwa perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.

H1: kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan,

H2: pelatihan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan,

H3: turnover karyawan berpengaruh negatif terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan,

H4: produktivitas karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.

Perspektif Keuangan Perspektif Pelanggan Perspektif Bisnis Proses Perspektif Pembelajaran - Pertumbuhan Karyawan Produktivitas Karyawan Turnover Karyawan Training/Pelatihan Karyawan Kepuasan Dalam Bekerja

commit to user

41 BAB III

METODE PENELITIAN

Setelah membahas tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis di Bab II, maka pada Bab III akan menjelaskan mengenai desain penelitian, populasi, sampel, teknik pengambilan sampel, identifikasi variabel, sumber data, metode pengumpulan data, dan metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini.

A. Desain Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian yang bersifat penjelasan (explanatory research). Format eksplanasi dimaksud untuk mengambarkan suatu generalisasi atau menjelaskan hubungan satu variabel dengan variabel yang lain (Wahyuni, 2003). Berdasarkan masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan maka pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Metode penelitian ini bertujuan untuk mengambarkan, meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian tersebut.

Penelitian ini adalah studi kasus yang didukung oleh survei yang mengumpulkan data mengenai faktor-faktor terkait dengan variabel penelitian. Penelitian ini menggunakan dimensi waktu cross sectional, yaitu penelitian ini dilakukan pada suatu waktu tertentu, sehingga penelitian ini tidak bisa menjelaskan fenomena yang disebabkan pergeseran waktu. (Ghozali, 2009 : 100).

commit to user

 

B. Populasi, Sampel, dan Cara Pengambilan Sampel

1. Populasi

Menurut Oei (2010), populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan dengan manajemen Islami di wilayah Surakarta.

2. Sampel

Sampel adalah bagian yang diambil dari populasi (Oei, 2010 : 115). Data riset sumber daya manusia, sampel sering kali diambil untuk mewakili seluruh populasi karyawan. Secara umum, jumlah sampel yang besar adalah minimal 30 item. Semakin besar lebih dari 30 akan lebih baik, tetapi akan sangat mahal biaya pengambilan sampelnya (Jogiyanto, 2010 : 86). Sampel penelitian ini adalah manajer tingkat menengah di perusahaan dengan manajemen Islami di Surakarta.

Perusahaan yang dijadikan populasi dalam penelitian ini sudah memenuhi indikator-indikator sebagai instansi yang menerapkan manajeman syariah seperti yang disebutkan oleh Didin dan Hendri (2003) dalam Fauzan (2009). Implementansi ketaatan pada konteks organisasi tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai utama organisasi, yakni Islam. Terkait dengan perilaku personelnya maka perusahaan yang dipilih menjadi populasi adalah perusahaan yang menunjukkan nilai-nilai keimanan dan ketauhidan. Populasi yang dipilh

commit to user

 

juga memiliki struktur orgaisasi yang jelas sebagai cara pertanggungjawaban. Selain itu sistem yang dimiliki menunjukkan sistem yang berlandaskan syariah. Kebijakan organisasi yang menjaga setiap input, proses manajemen dan output agar terhindar dari tindakan kezaliman, bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari korupsi, penipuan, riba, judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang merupakan sejumlah contoh implementasi ketaatan. 

3. Cara Pengambilan Sampel

Sampel dalam penelitian ini diambil berdasarkan metode purposive sampling. Pengambilan sampel dengan metode purposive sampling

dilakukan dengan cara mengambil sampel dari populasi berdasarkan kriteria tertentu (Oei, 2010 : 115). Dalam penelitian ini sampelnya adalah seluruh karyawan pada saat penelitian berlangsung, berada pada level

middle manager yang berjumlah 42 orang. Penelitian ini menggunakan kriteria jabatan responden dalam pemilihan sampel. Responden yang diambil adalah responden yang mempunyai jabatan sebagai manajer menengah (middle manager). Manajer menengah diambil dengan alasan responden selain melakukan evaluasi terhadap bawahannya juga dievaluasi kinerjanya oleh atasannya. Selain itu jumlah manajer menengah jumlahnya lebih banyak dibanding manajer puncak.

commit to user

 

C. Identifikasi Varibel

Memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel dalam penelitian dibedakan menjadi:

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen adalah fenomena atau gejala yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X), adalah sebagai berikut.

a. Kepuasan Karyawan dalam Bekerja (X1)

Kepuasan karyawan dalam bekerja menunjukkan situasi dimana karyawan merasa senang/aman sehingga kebutuhan mendasarnya sudah terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan. Kepuasan merupakan salah satu variabel independen dalam penelitian ini. Variabel diukur menggunakan skala likert dari 1 sampai 5 dengan nilai 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 ragu-ragu, 4 setuju, dan 5 sangat setuju. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan delapan pertanyaan mengenai kepuasan karyawan. Indikator peningkatan kepuasan, motivasi serta loyalitas karyawan dalam bekerja yaitu pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, kerjasama tim, dan fokus pada pelanggan. Almigo (2004) dalam penelitiannya, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana mereka dapat memberikan

commit to user

 

manfaat bagi organisasi. Kepuasan karyawan dalam bekerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin puas karyawan dalam bekerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. b. Pelatihan Karyawan (X2)

Suatu kegiatan dimana perusahaan memberikan pelatihan bagi karyawan untuk bekerja maksimal sesuai dengan bidangnya masing-masing. Peningkatan keahlian karyawan dan jenis pelatihan yang diberikan kepada karyawan yaitu dengan indikator pelatihan dan fasilitas kerja. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan 6 pertanyaan mengenai pelatihan karyawan. Variabel pelatihan karyawan diukur menggunakan skala likert. Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pelatihan dilaksanakan setelah ada hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan (Lubis, 2008). Pelatihan bagi para karyawan dilakukan agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja. c. Turnover Karyawan (X3)

Turnover karyawan merupakan situasi yang menunjukkan jumlah karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Penurunan tingkat keluar masuknya karyawan dalam perusahaan yaitu dengan indikator suasana kerja dan pengembangan karir dengan instrumen

commit to user

 

yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan 6 pertanyaan. Variabel turnover karyawan diukur menggunakan skala likert. Turnover yang terjadi merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan dimana perusahaan harus mengeluarkan biaya dari mulai perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai. Dalam hal ini pendapat tersebut mendukung bahwa turnover berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Widodo, 2010).

d. Produktivitas Karyawan (X4)

Produk atau jasa yang berhasil diberikan oleh karyawan kepada konsumen. Peningkatan produk yang bisa ditangani yaitu dengan indikator pekerjaan dan strategi perusahaan. Variabel produktivitas karyawan diukur menggunakan skala likert dengan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan 6 pertanyaan. Produktivitas karyawan adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002 dalam Supranti, 2010). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas.

87

 

Turnover itu sehat apabila yang keluar adalah karyawan yang kurang berprestasi maupun tidak berpotensi. Setiap perusahaan tentu berharap bahwa setiap karyawan bisa berprestasi dan bekerja dengan baik untuk membantu perusahaan mencapai visi dan misinya. Karyawan yang berpotensi dan berkinerja baik tentu perlu dipertahankan (dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja), sementara karyawan yang kurang baik tentu diharapkan dan diusahakan dapat berpisah dengan baik-baik. Yang menjadi tantangan adalah apakah perusahaan memiliki alat/sistem SDM/informasi yang cukup yang dapat membedakan mana karyawan yang berkinerja baik dan kurang-baik, mana yang memiliki potensi maupun tidak.

Karyawan tidak akan meninggalkan perusahaan semudah seperti mendorong pintu. Pasti ada alasan yang sering kali tidak dapat diketahui, karena mereka jarang mau berterus terang dan manajemen juga tidak serius atau bahkan tidak peduli dalam menggali penyebabnya melalui interview.

Harus disadari sedini mungkin bahwa turnover karyawan yang tinggi,

terutama di level manajerial secara lambat tetapi pasti, akan menyebabkan perusahaan mengalami kemunduran kinerja, terutama ditinjau dari tingkat pertumbuhan (growth) yang diukur dari omzet penjualan, operating profit dan

net-worth (kekayaan bersih para pemegang saham/investor). Manajemen juga banyak yang tidak peduli, berapa sebenarnya kerugian akibat turnover

commit to user

88

 

pembinaan, pemberdayaan mereka dan potensi serta skil mereka dalam menghasilkan manfaat bagi perusahaan.

K. Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji t hitung untuk variabel produktivitas (X4) = 3,195 > 2,024. Pada kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,003 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas (X4) secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti mendukung pendapat Perdana (2008), bahwa produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan suatu produk atau jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Pada penelitian ini, perusahaan dengan manajemen Islami asumsinya mengacu pada etika bisnis Islami yang diterpkan oleh para manajer perusahaan, karena belum terdapat suatu ketetepan khusus mengenai konsep manajemen Islami itu sendiri.

Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses

perkembangan memerlukan suatu keterampilan dan pengetahuan sebagai pengembangan untuk menuju produktivitas yang tinggi. Karyawan yang merupakan bagian dari organisasi atau perusahaan perlu ditingkatkan

89

 

produktivitasnya sebagai feed back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan mengikat daripada karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut. Mencintai pekerjaan adalah sebuah etos kerja yang akan menguraikan tindakan, strategi, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memelihara keunggulan kompetitif sumber daya manusia dalam menjawab setiap tantangan dari loyalitas yang muncul akibat perubahan. Semakin sering berkerja dengan berfokus kepada kinerja optimal, akan menjadi semakin cemerlang kualitas loyalitas dari manusia perusahaan. Dengan memiliki integritas kepada kualitas, produktivitas, etika, dan fokus kepada hasil kinerja terbaik, berarti telah berpartisipasi untuk membangun etos kerja yang andal dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kinerja maksimal merupakan tujuan utama setiap organisasi bisnis, dan dengan memiliki etos kerja yang berfokus kepada kinerja, manusia perusahaan telah memberikan jawaban positif untuk memperoleh manfaat dari sikap loyal mereka pada perusahaan. Sikap loyal pasti mendorong etos kerja yang menindaklanjuti tugas. Artinya, tidak akan terjadi peristiwa menunda pekerjaan, yang ada adalah sikap proaktif untuk menyelesaikan pekerjaan sesegera mungkin. Disiplin kerja memegang peranan penting bagi kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula, sehingga perusahaan dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik dengan tujuan bukan hanya dunia tetapi juga akhirat.

commit to user

 

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, penulis menarik kesimpulan atas penelitian yang dilakukan, keterbatasan, serta memberikan saran yang mungkin bermanfaat bagi perusahaan agar dapat memperbaiki kenyamanan karyawan dalam bekerja dan meningkatkan produktivitas karyawannya.

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan (learn and growth perspective) karyawan

berdasarkan metode balanced scorecard (BSC) terhadap kinerja sumber daya manusia di perusahaan dengan manajemen Islami yang berada di wilayah Surakarta. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 42 manajer tingkat menengah perusahaan.

Berdasarkan uraian pada analisis data dari pembahasan di atas, maka kesimpulannya adalah faktor kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover, dan produktivitas karyawan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pembangunan kinerja karyawan.

Secara parsial, faktor kepuasan karyawan bekerja (X1), pelatihan (X2),

turnover karyawan (X3) dan produktivitas karyawan (X4) secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap pembangunan kinerja karyawan (employee performance) melalui metode balanced scorecard. Variabel produktivitas karyawan (X4) merupakan faktor yang paling dominan terhadap

 

pembangunan kinerja karyawan (employee performance) pada perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan melalui metode balanced scorecard.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.

Kemudian, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover karyawan

memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja. Yang terakhir, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan dengan manajemen Islami.

B. Keterbatasan

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan, yaitu:

1. Belum mengetahui secara pasti bahwa perusahaan yang menjadi sampel

dalam penelitian ini sudah menerapkan balanced scorecard secara

maksimal, maka asumsinya perusahaan telah menerapkan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang merupakan bagian dari konsep

balanced scorecard.

2. Belum terdapat kriteria atau aturan secara pasti mengenai pengukuran kinerja berdasarkan manajemen Islami sehingga penelitian ini menggunakan asumsi bahwa balanced scorecard dapat digunakan sebagai alat pengukuran kinerja yang ideal untuk semua jenis organisasi.

commit to user

 

1. Sebaiknya telah mengetahui metode pengukuran kinerja yang digunakan

oleh perusahaan yang menjadi sampel penelitian, yaitu dengan balanced scorecard (perpektif pembelajaran dan pertumbuhan), agar seluruh karyawan mengerti, memahami serta melaksanakan kegiatan sesuai strategi perusahaan.

2. Sebaiknya terdapat kriteria atau aturan mengenai pengukuran kinerja

berdasarkan manajemen Islami yang komprehensif. Jadi, tidak hanya menggunakan ukuran keuangan saja tetapi penggabungan ukuran-ukuran keuangan dan non-keuangan, internal dan eksternal, serta jangka

pendek dan jangka panjang, seperti pada konsep balanced scorecard,

sehingga perusahaan dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik dengan tujuan bukan hanya dunia tetapi juga akhirat.