Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIFITAS KERJA KARYAWAN CARREFOUR CITRA

GARDEN PADANG BULAN MEDAN

OLEH

GRACE T TOGATOROP 070502053

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi, pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, pengujian signifikan secara simultan dan pengujian signifikan secara parsial. Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 16.0 for windows. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.penelitian ini mengunakan 76 responden sebagai sampel penelitian yang diambil menggunakan teknik Random Sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Hal ini dapat dilihat pada hasil analisis regresi berganda, nilai koefisien determinasi (R2) adalah 0,588, yang artinya bahwa hubungan antara variabel knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap), terhadap efektivitas kerja sebesar 58,8%.

Kata Kunci : Sumber Daya Manusia (pengetahuan, keterampilan, sikap) dan Efektivitas Kerja

ABTRACT

This research is titled “The Influence ov Human Resource Competency against work Efektiveness of Employee at Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. The porpuse of this research is to investigate and explain the influence of human resource competencies that consist of knowledge, skill and attitude agains work efektiveness of employee at Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

This research is explanatory research. Hypothesis testing is using multiple linear regression analysis, simultaneously significant test and partially significant test. Processing of data analysis method is using SPSS 16.0 For Windows. The data used are primary and secondary. This research used 76 respondent as the sample taken by using Random Sampling technique.

The testing result shows that the variable knowledge, skill, attitude has positive and significant impac on work efektivines of employee at Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. It can be seen in the multiple regression analysis, coefficien of determination (R2) is 0,588, wich means that the relationship between knowledge variables, skill, attitude against work effectiveness is a amounted to 58,8%.

Keywords: Human Resources (knowledge, skill, attitude), and Work Effektiveness.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur hanya bagi Tuhan Yesus Kristus, hanya atas berkat dan kasihNya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2010/2011. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya bagi orang tua ku tercinta Ayahanda Alm. P. Togatorop dan Ibunda H.B. Sipahutar, karena sampai detik ini dengan penuh kerendahan hati dan kesabaran masih mau memperjuangkan kewajibannya sebagai wali Tuhan atas penulis di dunia ini, terimakasih yang tak terhingga atas cinta dan pengorbanannya yang tak akan pernah terbalaskan. Dengan hati yang tulus penulis ingin mengucapkan terimakasih yang tak terhingga kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang dengan kesabarannya telah banyak membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

7. Bapak Dra. Chairuddin Nasution selaku Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini. 8. Seluruh Dosen Departemen Manajemen, atas semua ilmu yang telah

menyempurnakan hidup kemahasiswaan saya selama di bangku perkuliahan.

9. Seluruh jajaran Manajemen, staf, dan Menejer personalia serta Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan atas waktu dan bantuannya dalam penelitian skripsi ini.

10. Terima kasih buat Kel Besar yang sudah menjadi bagian Togatorop ada Abang, Kaka, Eda yang terus memberikan dukungan.

11. Adik-adik tercinta, Fibry, Melda, Ponti, serta kawan-kawan seperjuangan Big Brothers (Ira, Rima, Novita, Abram, Fredy, Ciharjy, Chandra, Frans) serta teman-temanky di IMHU buat setiap doa dan dukungannya.

12. Untuk semua sahabatku yang selalu kenemani dan mendukungku baik suka maupun duka DEO GRATIAS (kak Okta, Debs, Alin, Diwani, Vero) dan teman-teman stambuk 2007 (Faber, Jepri, Bernat, Patar, Jesika, Rani, Ade) yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terimakasih atas dukungannya selama ini.

13. Unit Kegiatan Mahasiswa Kebaktian Mahasiswa Kristen Universitas Sumatera Utara Unit Pelayanan Fakultas Ekonomi (UKM KMK USU UP FE) dengan segala elemen yang ada di dalamnya atas setiap hal yang mempertajam karakter dan intelektualitasku sebagai pemimpin yang takut akan Tuhan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, untuk setiap kekurangan baik dari isi maupun penyajiaannya, penulis memohon maaf. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terimakasih. Tuhan memberkati.

Medan, Juli 2011 Penulis,

Grace T Togatorop

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1. 1 Latar Belakang ... 1

1. 2 Perumusan Masalah ... 6

1. 3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Uraian Teoritis ... 8

2.1.1 Pengertian Kompetensi... 8

2.1.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja ... 10

2.1.3 Penilaian Kinerja ... 13

2.1.4 Evaluasi kinerja ... 16

2.1.5 Efektivitas Kerja ... 20

2.2 Penelitian Terdahulu ... 23

2.3 Kerangka Konseptual ... 23

2.4 Hipotesis ... 25

BAB III METODE PENELITIAN ... 26

3.1 Jenis Penelitian ... 26

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 26

3.3 Batasan Opersional ... 26

3.4 Defenisi Operasional... 27

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 30

3.6 Populasi dan Sampel ... 30

3.7 Jenis Data ... 32

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33

3.10 Teknik Analisis ... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 39

4.1. Gambaran umum perusahaan ... 39

4.1.1 Perusahaan Carrefour Internasional ... 39

1. Sejarah ... 39

3. Publikasi ... 40

4. Susunan Kepengurusan ... 41

5. Tenaga Kerja Carrefour ... 41

4.1.2 Perusahaan Carrefour Indonesia ... 42

4.1.3 Visi Perusahaan Carrefour Indonesiasia………. 44

4.1.4 Perusahaan Carrefour Citra Garden Medan ... 45

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48

4.2.1. Uji Validitas ... 48

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 50

4.3. Analisis Deskriptif ... 51

4.3.1. Analisis Deskriptif Responden ... 51

4.3.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 53

4.4. Uji Asumsi Klasik ... 67

4.4.1. Uji Normalitas ………... 67

4.4.2. Uji Multikolienaritas ... 68

4.5. Analisis Regresi Linear Berganda ... 69

4.5.1. UJi Signifikansi Parsial (Uji t) ... 69

4.5.2. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 71

4.5.3. Koefisien Determinan ... 72

4.6. Pembahasan ... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 76

5.1. Kesimpulan ... 76

5.2. Saran……… 77

DAFTAR PUSTAKA ... 78

LAMPIRAN ... 80

No. Tabel Nama Tabel Halaman

Tabel 1.1 Omset Peritel Hypermarket ... 4

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 29

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 30

Tabel 3.3 Sampel Secara Random ... 32

Tabel 4.1 Validitas ... 49

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas ... 50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin… ... 52

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan … ... 52

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X1 ... 53

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X2 ... 55

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel ... 58

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y ... 61

Tabel 4.10 Uji Kolmogorv-Smirnov ... 68

Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas ... 69

Tabel 4.12 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 70

Tabel 4.13 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 71

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Nama Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 25 Gambar 4.1 Uji Normalitas P-Plot ... 67

DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran Nama Lampiran Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 80

Lampiran 2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 84

Lampiran 3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 86

Lampiran 4 Tabulasi Regresi ... 89

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik ... 93

Lampiran 6 Regresi Linier Berganda ... 95

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi, pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, pengujian signifikan secara simultan dan pengujian signifikan secara parsial. Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 16.0 for windows. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.penelitian ini mengunakan 76 responden sebagai sampel penelitian yang diambil menggunakan teknik Random Sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Hal ini dapat dilihat pada hasil analisis regresi berganda, nilai koefisien determinasi (R2) adalah 0,588, yang artinya bahwa hubungan antara variabel knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap), terhadap efektivitas kerja sebesar 58,8%.

Kata Kunci : Sumber Daya Manusia (pengetahuan, keterampilan, sikap) dan Efektivitas Kerja

ABTRACT

This research is titled “The Influence ov Human Resource Competency against work Efektiveness of Employee at Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. The porpuse of this research is to investigate and explain the influence of human resource competencies that consist of knowledge, skill and attitude agains work efektiveness of employee at Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

This research is explanatory research. Hypothesis testing is using multiple linear regression analysis, simultaneously significant test and partially significant test. Processing of data analysis method is using SPSS 16.0 For Windows. The data used are primary and secondary. This research used 76 respondent as the sample taken by using Random Sampling technique.

The testing result shows that the variable knowledge, skill, attitude has positive and significant impac on work efektivines of employee at Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. It can be seen in the multiple regression analysis, coefficien of determination (R2) is 0,588, wich means that the relationship between knowledge variables, skill, attitude against work effectiveness is a amounted to 58,8%.

Keywords: Human Resources (knowledge, skill, attitude), and Work Effektiveness.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan untuk tetap bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung sarana prasarana serta sumber dana yang berlebihan tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kubutuhannya. Sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja organisasi dengan praktek manajemen yang dilakukan dan memiliki sasaran cukup luas tidak terbatas pada karyawan operasional saja, tetapi meliputi tingkatan manajerial. Inti dari manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan manusia di dalam organisasi secara optimal agar kinerja organisasi pun seperti yang diharapkan.

Asumsi yang lahir dari manajemen sumber daya manusia adalah bahwa manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa. Semua potensi ini mempengaruhi upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, modal, sumber daya alam, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya rumusan tujuan dan

rencana organisasi, maka akan sia-sia jika unsur sumber daya manusia tidak dikelola secara profesional.

Hal ini semakin jelas karena peran sumber daya manusia sebagai faktor krisis yang dapat menentukan maju mundurnya serta hidup matinya suatu usaha dan kegiatan bersama, baik yang berbentuk organisasi sosial, lembaga pemerintah maupun badan usaha. Rendahnya sumber daya manusia menyebabkan turunnya efektivas kerja karyawan, yang secara tidak langsung ditentukan oleh kompetensi (Wibowo,2007:87).

Menurut Argis dalam Tangkilisan (2005: 139) bahwa efektivitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber yang ada.

Dalam mencapai tujuan tersebut ada beberapa hal yang meliputi efektivitas kerja yaitu, kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kualitas kerja yang baik. Sehingga efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh hasil secara efektif dan efisien. Perusahaan juga dituntut agar mengetahui dan mengembangkan faktor-faktor yang mendukung peningkatan efektivitas kerja karyawan dan pemimpin.

Salah satu faktor yang mendukung efektivitas kerja adalah kompetensi. Dimana kompetensi ini adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari

knowledge, skill, dan attitude yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang baik atau dengan efektivitas kerja.

Menurut Wibowo (2007: 87), kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan standart kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan dengan peranannya dalam perusahaan yang relevan dengan memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) produktifnya. Dengan demikian maka nilai (value) yang kuat akan membuat mereka selalu siap dalam menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan perusahaan dan mampu menghasilkan output.

Pengaplikasian ini dapat dilihat di perusahaan Carrefour. Perusahaan Carrefour merupakan bisnis ritel modren yang memiliki tugas pokok dan tujuannya untuk memberi Indonesia akses untuk kehidupan lebih baik. Dalam memberi akses ini karyawan Carrefour juga harus memiliki kemampuan dalam melayani para konsumen, dan dapat mengerjakan tugas-tugas nya di dalam setiap bidang masing-masing yang berguna untuk memenuhi kebutuhan hidup konsumen dalam berbelanja. Carrefour memiliki tempat yang nyaman, barang-barangnya pun memiliki standar yang tinggi dan berkualitas karena biasanya perusahaan ritel akan menjaga citra perusahaan dengan menunjukkan karyawan

yang bekerja secara efektif dimana pada Carrefour Citra Garden ini tidak mengijinkan setiap karyawan untuk absen tanpa keterangan selain karena alasan sakit dan cuti yang sudah di sepakati. Perkembangan bisnis ritel mengalami kemajuan yang sangat pesat. Dimana Carrefour sudah menjadi bisnis ritel dengan omset terbesar. Data tentang omset peritel Hypermarket dituntukkan pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Omset Peritel Hypermarket (Rp Trilliun)

No. Hypermarket Omset (Rp milyar) Market Share (%)

1 Carrefour 11.250 48,78 %

2 Hypertmart 5.100 22,08 %

3 Giant 4.100 17,75%

4 Makro 2.200 9,52%

5 Indogrosir 450 1,95%

Total 23.130 100%

Sumber : www.Balai Uji.co.id – 17 Mei 2010 (diolah)

Perusahaan Carrefour Citra Garden adalah outlet kedua di Medan setelah Carrefour Plaza Medan Fair. Carrefour Citra Garden menyadari bahwa perusahaan besar pasti identik dengan personil yang hebat dimana misi dari Carrefour adalah menjadi ritel no satu dan merupakan ritel pilihan di Indonesia yang menunjukkan bahwa Carrefour berusaha untuk menjadi Top leader dalam bisnis ritel di Indonesia dengan memberikan fasilitas dan suasana yang berbeda dari peritel yang lain. Carrefour Citra Garden Medan bertekad untuk menarik dan mempertahankan konsumen dari kemampuan pelayanan dari setiap karyawan,

karena semakin maraknya bisnis ritel di kota Medan. Sehingga dibutuhkan personil yang tidak takut dalam mengambil keputusan, berpikir secara kreatif yang dapat membantu merangkul dalam keanekaragaman, menjawab tantangan perubahan yang menghadang, dan yang paling penting perusahaannya tetap menempuh perjalanan menuju perusahaan yang manusiawi. Oleh karena hal tersebut, Carrefour Citra Garden Medan sangat memperhatikan efektivitas kerja dari pada karyawannya. Perusahaan Carrefour Citra Garden mengembangkan model kompetensi yang berintegritas dengan tolak ukur pinilaian kinerja berdasarkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), sikap (attitude) yang dimiliki setiap karyawan agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sumber daya manusia.

Perusahaan Carrefour Citra Garden Medan, mengalami beberapa tantangan dalam mengaplikasikan model kompetensi yang berorientasi dengan penilaian kerja diantaranya tanggung jawab karyawan, tingkat kehadiran karyawan, pengetahuan pegawai dalam bidang pengoperasian alat tehnologi, dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya dengan tepat waktu dan tepat sasaran.

Permasalahan-permasalahan tersebut membuat Perusahaan Carrefour Citra Garden Medan melakukan pembinaan dan pelatihan untuk menyelesaikan masalah agar efektivitas kerja para karyawan Perusahaan Carrefour Citra Garden Medan dapat mencapai tujuan perusahaan sebaik mungkin. Adapun nilai-nilai dari perusahaan Carrefour Citra Garden Medan adalah:

1. Berkomitmen 2. Peduli. 3. Positif.

Karyawan pada perusahaan Carrefour Citra Garden Medan, diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Efektivitas juga dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan knowledge, skill, dan attitude yaitu dengan evaluasi kinerja, yang sasarannya motivasi, pengembangan, dan komunikasi. Penambahan kompetensi dalam penilaian kinerja diharapkan agar dapat memperbaiki proses penilaian efektivitas kerja karyawan. Bagi Perusahaan Carrefour karyawan adalah pelaksana yang dapat berhubungan atau berinteraksi dengan masing-masing karyawan.

Berdasarkan hal tersebut di atas, penulis tertarik melakukan penelitian pada Carrefour Citra Garden Medan dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dirumuskan permasalahan tentang kompetensi sumber daya manusia pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan yaitu: “ Apakah kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari Knowledge, Skill, dan Attitude berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari Knowledge, Skill, dan Attitude terhadap Efektivitas kerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain :

a. Penelitian ini memberi kontribusi dan informasi bagi perusahaan agar pihak manajemen semakin meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya untuk dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan. b. Hasil penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat bagi pembaca

untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun penelitaan lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kompetensi sumber daya manusia dengan efektivitas kerja karyawan.

c. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses perkuliahan dan dapat menambah wawasan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah kompetensi sumber daya manusia dan efektivitas kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Kompetensi

Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “ to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literature.

Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task.

Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah:

a. Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

b. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

c. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan,bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesipik atau terstandar.

Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya maunusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan.

Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.

Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer computer. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.

Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat

kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja karyawan.

Menurut Moeheriono (2009:60), pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor:

1. Harapan mengenai imbalan 2. Dorongan

3. Kemampuan

4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi terhadap tugas 6. Imbalan internal dan eksternal

7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.

Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.

Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:

a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan menejernya tentang berbagai harapan. Manajemen kinerja kebanyakan adalah tenteng pengelolaan harapan dari seorang pegai.

b. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya serangkaian sistem formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai sesuatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri maupun orang lain.

c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai.

d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua,

bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi serta kinerja mereka.

e. Pencapaian pada akhirnya, manajemen kinerja adalah pencapaian yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya, menyadari potensi mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi.

Menurut Wibisono (2006:26), terdapat empat kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu:

1. Mudah dimengerti

2. Beriorentasi jangka panjang

3. Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin)

4. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan.

Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah “skenario besar” program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Tujuan akhir dari manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber daya manusia dalam organisasi.

2.1.3 Penilaian Kinerja

Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam

penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi.

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

Menurut Moeheriono (2009:106), faktor-faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu.

Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek, yakni sebagai berikut:

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan beberapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran aset, dan lain-lain.

2. Perilaku, yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan maupun kepada pelanggan.

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, kemitraan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan.

Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.

Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya (Hasibuan, 2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi (2005:13), Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya informal, di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur yang sistematik, dimana kinerja dari semua karyawan, manajerial, profesional, teknis, penjualan, dan klerikal dinilai secara formal.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.

2.1.4 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.

Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa mendatang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh

manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.

Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam:

1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi 2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian

tentang kekuatan dan kelemahan karyawan.

3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.

Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi atupun suatu perusahaan.

Menurut Dharma ( 2010: 120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstark dan memungkinkan manejer dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga apabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya.

Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kinerja adalah: 1. Evaluasi Kinerja Pengenalan

Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya . 2. Evaluasi Kinerja Tahunan

Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepersonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya)

3. Evaluasi Kinerja Khusus

Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas

permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan supervisor atau pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.

4. Tindakan Koreksi

Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.

5. Sesi Umpan Balik

Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan, yang terus dipelihara oleh ketua tim

6. Laporan Status

Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan,) yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.

Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja

dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas.

Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:

a. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembang keahlian.

b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya.

c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau ferformance evaluation sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.

2.1.5 Efektivitas Kerja

Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks. Pentingnya efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari

kesuksesan suatu organisasi. Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saran tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya (Etzioni dalam Tangkilisan, 2005:139).

2. Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan, 2005:139) 3. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran

(jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan, dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategis, kepentingan subjektif penilai, dan tahap pertumbuhan organisasi (kusdi, 2009:94).

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu

dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar, sehingga pencapaian tujuan perusahaan berjalan sesuai yang direncanakan. Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan, 2003:105) yaitu:

a. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja. Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, suatu perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi.

b. Kualitas Kerja

Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.

c. Pemanfaatan Waktu

Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill, dan attitude. Setiap karyawan

sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan. 2.2 Penelitian Terdahulu

Norma (2010) “ Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.JAMSOSTEK (Persero) Cabang Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.JAMSOSTEK (persero) Cabang Medan. Dengan hasil variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap prodoktivitas kerja secara parsial adalah variabel Keterampilan (skill) (X2) sebesar

2,579. Sedangkan variabel pengetahuan (knowledge) (X1) berpengaruh signifikan

sebesar 2,070 dan variabel Perilaku (attitude) (X3) tidak berpengaruh secara

signifikan sebesar 1,353.

Mei (2010) “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. Menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa dari Efektivitas Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terlihat dari Pengetahuan (knowledge), Kemampuan (sill) dan Sikap (attitude) dan dilihat dari Adjust Square sebesar 78,6%, sedangkan sisanya 21,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89).

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya manusia sebagai variabel X dan efektivitas kerja sebagai variabel Y.

Menurut Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28) mungungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi, yang terdiri dari : Pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan sutau aktivitas atau pekerjaan, sedangkan Sikap (attitude) merupakan perilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif.

Menurut Hasibuan (2003:105), efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketetapan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas.

Kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas kerja. Dengan sumber daya manusia yang berkompeten akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan efektivitas kerja. Tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia maka efektivitas kerja akan sulit tercapai.

Sumber: Hutapea & Thoha (2008), Hasibuan (2003) data diolah Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis

Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada.

Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “ Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Knowledge, Skill, dan Attitude mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”.

Kompetensi sumber daya Manusia (X)

Knowledge (pengetahuan) (X1) Skill (keterampilan) (X2) Attitude (Sikap) (X3)

Efektivitas Kerja (Y) Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pemanfaatan waktu

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, metode, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja kayawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di PT Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan JL Jamin Ginting Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan Mei 2011 sampai dengan bulan Juni 2011.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian ini adalah mengenai kompetensi sumber daya manusia dan pengaruhnya terhadap efektivitas kerja karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

a. Variabel bebas (X) adalah kompetensi sumber daya manusia b. Variabel terikat (Y) adalah efektivitas kerja

3.4 Definisi Operasional

a. Variabel Bebas (X): Kompetensi Sumber Daya Manusia

variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya manusia yang merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang karyawan atau pegawai didalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Adapun indikator dari kompetensi sumber daya manusia (variabel X) yaitu:

1. Knowledge (pengetahuan) (X1) adalah informasi atau pengetahuan

yang dimiliki oleh seorang pegawai atau karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang atau divisi yang digelutinya (tertentu).

2. Skill (keterampilan) (X2) adalah kemampuan yang dimiliki oleh setiap

pegawai atau karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan secara maksimal.

3. Attitude (sikap) (X3) adalah pola tingkah laku karyawan atau pegawai

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.

b. Variabel Terikat (Y): Efektivitas Kerja

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Efektivitas kerja. Efektivitas kerja adalah Suatu pencapaian tugas yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya. Adapun indikator dari efektivitas kerja (variabel Y) yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondidisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu adalah pengguna masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Knowledge

(pengetahuan) (X1)

Pengetahuan yang dimiliki seseorang pegawai/karyawan carrefour untuk melaksakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan bidang atau divisi yang digeluti (tertentu). -Mengetahui teori pekerjaan (K1) -Memahami aturan dalam pekerjaan (K2) -Pelayanan yang baik (K3) -Berpikir kreatif (K4) -Memberikan ide yang baik (K5)

Likert

Skill

(kemampuan) (X2)

Kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap

pegawai/karyawan carrefour untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan secara maksimal. -Mampu bekerjasama (S1) -Mampu memecahkan masalah (S2) -Mampu berkomunikasi (S3) -Bertanggung jawab (S4) Attitude

(sikap) (X3)

Pola tingkah laku karyawan/pegawai carrefour dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. -Pengenalan terhadap pekerjaan (A1) -Kepatuhan (A2) -Kerajinan (A3) -Kemandirian (A4) -Kerjasama tim(A5) -Kedisplinan (A6) Efektivitas Kerja (Y) Keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. -Kuantitas (E1-E3) -Kualitas (E4-E6) -Pemanfaatan Waktu (E7-E10) Likert

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Kompetensi SDM) dan variabel Y (Efektivitas Kerja) adalah skala Likert. Skala tersebut digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2008:132). Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuntitatif penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.

Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti Tabel 3.2 Tabel 3.2

Instrumen Skala likert Keterangan Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:132)

3.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian Kuncoro (2003:103). Pada penelitian ini yang menjadi

populasi adalah karyawan yang ada pada Perusahaan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan yang berjumlah 309 orang.

2. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi dan sampel diambil dengan menggunakan Rumus Slovin dalam (Umar,2008:78), yaitu :

dimana:

n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

e =Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Sehingga sampel dapat di hitung dengan cara:

Dalam penilitian ini jumlah sampel dibulatkan menjadi 76 sehingga seluruh sampel berjumlah 76 orang, kemudian disusun dengan tehnik sampel secara random atas dasar strata yang proporsional (Sugiyono 2008 : 118) seperti Tabel 3.3

Tabel 3.3

Teknik Sampel secara Random Atas Dasar Strata yang Proporsional

No Bidang Divisi Populasi Sampel (orang)

1 Staff Groseri 10 2

Bazar 6 2

Fresh 21 5

Teknis 4 1

Eletronik 4 1

Supporting 20 4

Cashier 13 4

2 SPG 196 48

3 Security 25 7

4 Celaning Service

5 1

5 Troly boy 5 1

Total 309 76

3.7Jenis Data

Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan : 1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta dari hasil kuesioner.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, sruktur organisasi, dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan, serta buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang kompetensi sumber daya manusia dan efektivitas kerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

2. Wawancara

Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian. 3. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1.Uji Validitas

Uji ini dilakukan mengukur apakah data yang telah di dapat setelah penelitian merupakan data yang valit dengan alat ukur yang telah disediakan (kuesioner). Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16.0. for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung>rtabel maka pernyataan tersebut valid

2. Jika rhitung<rtabelmaka pernyataan tersebut tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apa bila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2003:110).

Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan sofware SPSS versi 16.0. for windows,dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ralpha >rtabel maka pernyataan reliabel

b. Jika ralpha <rtabel maka pernyataan tidak reliabel

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang responden diluar sampel yang dilakukan di Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

.3.10 Teknik Analisis

Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah:

1. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara munyusun data, mengelompokkan data, dan menginterpretasikan data sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai masalah yang diteliti. Masalah penilitiannya adalah pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap efektivitas kerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

2. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Pada metode ini peneliti menggunakan metode analisis regresi linier berganda yang di gunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen (X1,X2,X3) terhadap

variabel dependen (Y). Analisis data menggunakan bantuan Sofware SPSS versi 16.0.for windows dengan rumus:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y = Efektivas kerja karyawan

a = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisen arah regresi

X1 = Pengetahuan

X2 = Kemampuan

X3 = Sikap

(Walpole 2001:340)

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi dalam model regresi berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut:

1) Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi antara variabel dependen dengan variabel independen mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dapat dilakukan melalui analisis grafik dan analisis statistik.

Analisia grafik untuk melihat normalitas data dilakukan dengan melihat kurva normal probabiliti plot dan pendekatan Kolmogrov-Smirnov. Pada kurva normal probabiliti plot, data dikatakan normal apabila distribusi data menyebar di

sekitar garis diagonal atau mengikuti arah garis diagonal. Pada pendekatan Kolmograv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signivikansi 5% maka jika nilai Asymp. Sig. (2- tailed) di atas, nilai signivikansi 5% artinya variabel residual berdistribusi (Situmorang, dkk, 2010:97).

2) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi diantara variabel independen . Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebasnya. Multikolinearitas adalah situasi adanya korelasi variabel-variabel independen antara yang satu dengan yang lain. Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Faktor (VIF) dan korelasi di antara variabel independen. Jika nilai VIF< 5, maka tidak terjadi multikolinearitas di antara variabel independen.

3. Uji Hipotesis

1. Uji t, yaitu menemukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) yaitu knowledge (pengetahuan),

skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y).

Ha : b1≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel bebas (X1,X2,X3) yaitu berupa variabel knowledge

(pengetahuan), skill (kemampuan), attitute (sikap) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabel padaα = 5%

Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%

2. Uji F, yaitu untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara serentak (simultan) terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara (simultan) tidak terdapat pengaruh

yang positif dan variabel, bebas (X1,X2,X3) yaitu berupa variabel

knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitute (sikap) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 = 0, artinya secara serentak (simultan) terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3,) yaitu berupa

variabel knowledge (pengetahuan), skill ( kemampuan), attitude (sikap) terhadap efktivas kerja sebagai variabel terikat (Y).

4. Koefisen Determinasi (R2)

Koefisen determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisen determinasi (R2) semakin besar nilainya atau mendekati satu maka kontribusi variabel bebas (X1, X2 ,X3,) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini

berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaiknya jika koefisen

determinasi (R2) semakin kecil nilainya atau mendekati nol maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X1 ,X2 ,X3,) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.

Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Perusahaan Carrefour International

1. Sejarah

Perusahaan dagang Carrefour dibentuk pada tahun 1959 oleh keluarga Fournier dan Defforey, disusul dengan pembukaan supermarket Carrefour setahun kemudian di kota Annecy, wilayah sebelah timur Perancis. Penemuan konsep swalayan baru ‘hypermarket’ oleh perusahaan ini pada tahun 1963 direalisasikan dengan pembukaan hypermarket Carrefour di Sainte-Genevieve-des-Bois, suatu kawasan di kota Paris, dengan menempati lahan seluas 2500m2 yang memuat 400 buah areal parker dan 12 jalur kasa pembayaran.

Tahun 1973, Carrefour membuka cabang pertama di luar negeri, yaitu di Spanyol. Dilanjutkan dengan pembukaan cabang di Brazil pada tahun 1975, Argentina pada tahun 1982, Italia pada tahun 1993. Pembukaan cabang Carrefour untuk kawasan Asia pertama kali dilakukan di Taiwan pada tahun 1989, kemudian di Malaysia pada tahun 1994, Cina pada tahun 1995, Singapura pada tahun 1997, Indonesia pada tahun 1998, dan Jepang pada tahun 2000. Pada penghujung tahun 1999, Carrefour dan Promodes (induk perusahaan Continent, merek dagang paserba Perancis) sepakat untuk melakukan penggabungan atas semua usahanya di dunia. Penggabungan ini membentuk suatu grup usaha ritel terbesar kedua

diperkenalkan pada tahun 1981, diikuti dengan peluncuran program asuransi Carrefour pada tahun 1984, dan peluncuran produk-produk menggunakan merek dari Carrefour sendiri.

2. Produk-Produk Carrefour

Produk-produk yang dijual di Carrefour dilakukan secara swalayan (self service), mencakup beraneka jenis produk untuk memenuhi selera konsumen yang berbeda-beda, mulai produk makanan, barang-barang kebutuhan pribadi, alat-alat telekomunikasi, sarana penunjang hiburan, sampai produk perlengkapan dan peralatan rumah tangga. Produk-produk tersebut terdiri dari berbagai merek antara lain menggunakan merek dagang Carrefour itu sendiri untuk alat-alat optic, maupun merek turunan dari Carrefour, seperti escapades Gourmandes untuk produk makanan, Carrefour Bio untuk produk asli alam bersertifikat (sayur-sayuran, buah-buahan dan makanan beku), Tex untuk produk tekstil dan pakaian jadi pria, wanita dan anak-anak, Raflets de France untuk produk obat-obatan dan kecantikan. Merek-merek turunan lainnya adalah Destinations saveurs, Topbike dan Greencut. Selain itu, Carrefour juga membuka produk layanan jasa seperti asuransi, perbankan, otomotif, penjualan tiket dan pulsa, alat-alat optic dan pemeriksaan mata, pemesanan karangan bunga.

Kegiatan mempromosikan produk serta menjalin komunikasi dengan para pelanggan. Carrefour menggunakan semua jenis media komunikasi tradisional yaitu menerbitkan katalog, menyiarkan iklan di radio serta menempelkan dan menyebarluaskan poster atau pamplet. Carrefour juga menerbitkan jurnal yang ditujukan untuk kalangan budayawan dengan nama Carrefour savoirs, untuk kalangan umum dengan nama le journal de Carrefour, serta majalah anak-anak berlabel junior.

4. Susunan Kepengurusan

Komite eksekutif pada Carrefour dipimpin oleh Daniel Bernard, yang menjabat sebagai Presiden Direktur dan merupakan posisi tertinggi di perusahaan Carrefour. Jabatan yang sama untuk kawasan Eropa dipegang oleh Joel Saveuse. Dikawasan Asia terdapat sembilan Presiden Direktur yang masing-masing memimpin perusahaan Carrefour di Malaysia, Cina, Singapura, Taiwan, Thailand, Korea Selatan, Jepang dan Indonesia. Di Indonesia, jabatan ini dipegang oleh Herve Clec’h. Selain komite eksekutif terdapat Dewan Administrasi yang beranggotakan sebelas orang, dimana empat diantaranya berasal dari luar Prancis, yaitu Belgia, Inggris, dan Spanyol. Dewan ini bertugas menentukan kebijakan perusahaan dalam hal pembagian tugas masing-masing jabatan, manajemen perusahaan dan pandangan global perusahaan. Para anggota dewan bukan pegawai, pemimpin maupun Presiden Direktur dari salah satu anak perusahaan Carrefour, melainkan mereka adalah salah satu dari pemegang minimal 600 saham Carrefour untuk masa jabatannya yang berlangsung selama empat tahun.

5. Tenaga Kerja Carrefour

Pembukaan gerai Carrefour yang terdiri dari 40 hipermarket, 75 supermarket dan 300 toko diskon Carrefour setiap tahunnya, telah menciptakan sebanyak 15 ribu lapangan kerja. Jumlah ini bertambah tiga kali lipat dalam empat tahun terakhir. Dari jumlah itu, sebanyak 69% tenaga kerja terdapat di Eropa, 21% di Amerika bagian Utara dan Selatan, dan 10% di Asia. Setiap harinya sebanyak 382 ribu tenaga kerja Carrefour bekerja di 9000 paserba Carrefour untuk memuaskan 2,5 juta pembeli. Tenaga kerja Carrefour bekerja antara lain pada bidang pemasaran, pembelian, penjualan, pemasaran, logistik, pengelolaan laba, manajemen cabang, pramuniaga, informatika, manajemen sumber daya manusia, hukum, akuntansi, dan teknis pemeliharaan serta perawatan.

4.1.2 Perusahaan Carrefour Indonesia

Carrefour Indonesia dibuka pertama kali pada bulan Oktober 1998 di kawasan Cempaka Putih. Kemudian pembukaan cabang lainnya yaitu dikawasan Puri Indah, Jakarta Barat, pada tanggal 12 Juni 2002, dengan menempati lahan seluas 8100m2 yang memuat 500 buah areal parkir, 21 buah toko dan mempekerjakan sebanyak 480 pegawai. Hingga kini Carrefour memiliki 17 toserba yang terbesar di Jakarta, termasuk diantaranya di kawasan Cempaka Putih dan Puri Indah, Mega Mal Pluit, ITC Cempaka Mas Mega Grosir, Ratu Plaza, Duta Merlin, Lebak Bulus, ITC Kuningan dan satu cabang di kota Bandung.

Carrefour Indonesia memiliki 17 store yang tersebar di Jakarta yang didukung oleh 7500 karyawan profesional yang siap untuk melayani para

konsumen. Fokus terhadap konsumen ini diterjemahkan dalam 3 pilar utama Carrefour, yang diyakini akan membuat Carrefour menjadi pilihan tempat berbelanja pagi para konsumen Indonesia. Ketiga pilar utama tersebut adalah sebagai berikut:

a. Harga yang bersaing b. Pilihan yang lengkap

c. Pelayanan yang memuaskan

Strategi positioning Carrefour sebagai Hypermarket dengan harga yang paling murah diterjemahkan kedalam tagline ”Ada yang Lebih Murah, Kami Ganti Selisihnya”. Lewat statement positioning ini, Carrefour berani menjamin tidak ada ritel lain yang harganya lebih murah dari Carrefour. Strategi ini berhasil mengantarkan Carrefour menjadi peritel paling digemari di seluruh Indonesia sehingga Carrefour bisa mencapai omset Rp 1 miliar per hari per outlet. Riset ACNielsen menunjukkan di Jakarta pada dua tahun lalu Carrefour memiliki Store Equity Index (SEI) tertinggi 2,4. Angka SEI menunjukkan tingkat preferensi konsumen terhadap toko yang bersangkutan. Index SEI berkisar antara 1-10. Angka 1 menunjukkan tingkat prefensi rendah. Survey ACNielsen tahun 2009 menunjukkan bahwa secara umum Carrefour dipersepsikan sebagai toko yang menyediakan aneka kebutuhan dengan harga paling murah diikuti oleh Alfamart dan Indomart dan tahun 2010, Carrefour masih menjadi Leader dalam format hypermarket.

Konsep paserba merupakan konsep perdagangan eceran yang diciptakan oleh Carrefour yang dirancang untuk memuaskan para konsumen. Carrefour

menjual produk-produk yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan konsumen yaitu produk makanan, barang-barang kebutuhan pribadi, alat-alat telekomunikasi, sarana penunjang hiburan, sampai produk perlengkapan dan peralatan rumah tangga. Produk yang dijual di tiap gerai Carrefour berasal dari berbagai pemasok atau distributor dari berbagai perusahaan yang dikemas dalam lima bagian yaitu Grocery, Bazaar, Appliances, Textiles, dan produk Carrefour (Nomor 1). Pemasok terbesar adalah perusahaan P & G (Protect & Gamble). Produk-produk yang ditawarkan berasal dari dua jenis sumber yaitu:

a. Produk Carrefour Indonesia yaitu produk yang disediakan oleh perusahaan sendiri dengan Private Label (PL) : Nomor 1 Paling Murah”

b. Produk Konsinyasi yaitu produk yang berasal dari pemasok ataupun distributor-distributor yang menyewa gerai Carrefour untuk menjual produk mereka dengan sistem bagi hasil. Jika dalam jangka waktu yang telah disepakati produk tidak terjual maka pemasok harus memberikan diskon sampai tingkat tertentu.

Pengadaan fasilitas-fasilitas pelengkap seperti snack corner, food court, parkir gratis di paserba-paserba tertentu, dan juga garansi harga dan garansi kualitas, menjadikan paserba Carrefour benar-benar merupakan tempat belanja keluarga. Carrefour adalah pilihan belanja masa kini dan masa depan bagi konsumen di Indonesia dan di dunia.

Visi perusahaan Carrefour Indonesia adalah menjadi ritel nomor satu di Indonesia. Visi ini menunjukkan bahwa Carrefour berusaha untuk menjadi Top Leader dalam bisnis ritel di Indonesia dengan memberikan fasilitas dan suasana yang berbeda dari peritel lain. Visi ini timbul karena semakin maraknya bisnis ritel di Indonesia baik peritel lokal maupun peritel dari luar sehingga persaingan semakin kompetitif dalam merebut, menarik dan mempertahankan konsumen.

4.1.4 Perusahaan Carrefour Citra Garden Medan

Carrefour Citra Garden Medan berada di Padang Bulan Jloun. Jamin Ginting Medan. Gerai Carrefour ini dibuka pada tanggal 06 November 2009 sebagai outlet kedua setelah Plaza Medan Fair. Adapun visi Carrefour Citra Garden Medan adalah dikenal dan dicintai karena membantu pelanggan dan konsumen menikmati kualitas hidup yang lebih baik setiap hari. Misi Carrefour Citra garden Medan adalah menjadi ritel pilihan di Indonesia pada tahun 2012 dan tujuan Carrefour Citra Garden Medan yaitu memberi Indonesia akses untuk kehidupan yang lebih baik.

Toko ini bergerak dalam bidang usaha eceran yang menjual berbagai kebutuhan konsumen dari barang-barang fashion, kebutuhan sehari-hari seperti makanan, buah-buahan, sayur-sayuran, produk kecantikan dan obat-obatan sampai produk perlengkapan/ perabot rumah tangga dan alat-alat elektronik. Carrefour

Citra Garden Medan menyediakan segala produk yang dibutuhkan oleh masyarakat Medan sebagai konsumen Carrefour. Bangunan Carefour Citra Garden medan adalah bangunan yang Stake Alone yaitu berdiri sendiri untuk mewakili tempat berbelanja yang mempermudah jangkauan pasar langsung. Carrefour citra garden menjual segala kebutuhan sehari-hari seperti sembako (sembilan bahan pokok) dan berbagai jenis makanan dan minuman ringan, alat-alat elektronik, produk fashion, alat-alat-alat-alat kosmetik, obat-obatan, perlengkapan mandi, perlengkapan bayi, perabot rumah tangga dan semua produk-produk pelengkap.

Carrefour Citra Garden Medan memiliki segmen pasar yang luas yaitu mencakup semua lapisan masyarakat dari konsumen yang berpendapatan rendah, menengah sampai atas. Hal ini memang sesuai dengan strategi yang dijalankan oleh Carrefour yaitu menjual produk dengan harga paling murah. Dan karena harga yang paling murah inilah membuat konsumen Carrefour didominasi oleh kaum ibu-ibu rumah tangga. Harga yang paling murah didukung dengan fasilitas dan suasana yang nyaman saat berbelanja menjadikan Carrefour Citra Garden Medan sebagai pusat perbelanjaan bagi masyarakat kota Medan. Dengan jumlah karyawan sebanyak 309 orang, Carrefour Citra Garden Medan berusaha melayani pelanggan dengan sebaik-baiknya sehinggan dapat merebut dan mempertahankan loyalitas pelanggan.

Carrefour Citra Garden Medan memiliki fasilitas yang sama di seluruh gerai Carrefour di Indonesia karena hal itu yang menjadi ciri khas Carrefour untuk

menarik pelanggan. Fasilitas yang disediakan oleh Carrefour Citra Garden Medan adalah sebagai berikut:

a. Jaminan Harga Lebih Murah

Fasilitas ini sejalan dengan strategi positioning Carrefour yaitu menjual produk dengan harga yang paling murah. Hal ini didukung dengan tagline ”Ada yang lebih murah, kami ganti selisihnya”. Harga yang paling murah dibuktikan dengan harga produk Carrefour dengan merek nomor satu Paling Murah dan juga berlaku dengan produk dari pemasok, bila terbukti ada harga yang paling murah di toko lain dibanding di Carrefour maka pihak Carrefour Citra Garden Medan akan mengganti selisih harga jual produk yang telah dibeli konsumen.

b. Penukaran dan Pembatalan Pembelian

Fasilitas penukaran dan pembelian kembali dinyatakan dengan tagline ”Tidak Puas...kami beli kembali”. Dengan Tagline ini Carrefour Citra Garden Medan menjamin kualitas produk yang dijual demi kepuasan pelanggan. Penukaran dan pembatalan pembelian dapat dilakukan konsumen dengan persyaratan sebagai berikut:

1) Pelanggan harus menunjukkan struk belanja Carrefour

2) Barang yang dikembalikan harus masih dalam kemasan asli dan lengkap seperti saat melakukan pembelian

3) Jangka waktu pengembalian barang tidak lebih dari 15 hari dari tanggal pembelian

4) Penukaran dan pembatalan dapat dilakukan diseluruh gerai Carrefour

5) Pakaian dalam tidak dapat dikembalikan c. Parkir Gratis

Fasilitas parkir gratis diberikan kepada setiap pelanggan yang belanja di Carrefouur Citra Garden Medan. Dimana tempat parkir itu cukup luas dan aman supaya pelanggan dapat berbelanja dengan tenang saat meninggalkan kendaraannya di parkir.

d. Pengantaran Gratis

Fasilitas pengantaran barang secara gratis dapat diberikan kepada konsumen Carrefour Citra Garden Medan dengan syarat:

1) Setiap pembelian TV > 25 inci 2) Setiap pembelian kulkas > 100 liter 3) Pembelian mesin cuci

4) Pembelian Standing Stove (kompor gas berdiri) 5) Pembelian lemari dan kursi

e. Sistem Pembulatan

Fasilitas sistem pembulatan merupakan fasilitas yang dapat dinikmati oleh semua pelanggan Carrefour Citra Garden Medan. Sistem pembulatan kebawah menguntungkan konsumen walaupun bernilai kecil dari setiap struk pembelian. Contoh, jumlah pembayaran sebesar Rp.15.340,- tetapi dengan pembulatan kebawah konsumen hanya membayar sebesar Rp.15.300,- bukan Rp 15.350.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuesioner). Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang karyawan Carrefour Citra Garden Medan dengan menggunakan software SPSS versi 16.0. for Windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut valid

2. Jika rhitung < rtabel maka pernyataan tersebut tidak valid

Tabel 4.1 Uji validitas

Sumber : Data Primer diolah dengan menggunakan SPSS 16.0 for Windows (Juni,2011)

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Butir 1 84.0667 242.271 .675 .957

Butir 2 84.1667 245.109 .623 .957

Butir 3 84.0333 244.033 .678 .957

Butir 4 83.9667 245.137 .687 .957

Butir 5 83.8333 241.523 .762 .956

Butir 6 84.0667 239.444 .813 .956

Butir 7 84.1667 238.695 .764 .956

Butir 8 84.2667 235.651 .784 .956

Butir s9 84.2000 239.200 .746 .956

Butir 10 84.3667 250.654 .475 .959

Butir 11 84.4000 247.834 .508 .959

Butir 12 84.2667 243.513 .599 .958

Butir 13 84.3667 249.137 .480 .959

Butir 14 84.2000 245.062 .595 .958

Butir 15 84.4333 247.909 .373 .961

Butir 16 84.0333 241.895 .805 .956

Butir 17 84.2667 240.271 .813 .956

Butir 18 84.2333 242.599 .630 .957

Butir 19 84.1667 240.144 .778 .956

Butir 20 84.3000 240.562 .677 .957

Butir 21 84.2667 240.340 .810 .956

Butir 22 84.2667 239.926 .788 .956

Butir 23 84.1000 242.093 .678 .957

Butir 24 84.1667 238.833 .791 .956

Butir 25

Dari hasil pengujian terllihat bahwa seluruh pernyatan (25 butir pernyataan) dinyatakan valid karena nilai correted item-total correlation lebih besar dari nilai rtabel yaitu 0.361.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama. Untuk melakukan uji ini. Peneliti menggunakan bantuan software SPSS versi 16.0 for Windows, dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ralpha > rtabel maka pernyataan reliabel

b. Jika ralpha < rtabel maka pernyataan tidak reliabel

Menurut Kuncoro dalam Situmorang,dkk (2010:75), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0.80. Hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut:

Tabel 4.2 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.959 25

Sumber: Hasil pengolahan SPSS 16.0 for Windows (Juni,2011) Pada Tabel 4.2 dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.959 atau lebih besar dari 0.80. Dengan demikian, kuesioner penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat disebarkan kepada responden yang terpilih untuk dijadikan instrumen dalam

4.3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelotian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner berisikan 25 pernyataan yang terdiri dari 5 butir untuk variabel Knowledge (X1), 4 butir untuk variabel Skill (X2), 6 butir untuk

variabel Attitude (X3), dan 10 butir untuk variabel efektivitas kerja (Y). populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan pada Carrefour Citra Garden Medan yang dijadikan sampel adalah 76 orang karyawan pada Carrefour Citra Garden Medan. 4.3.1. Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase

18-27 tahun 43 orang 56,58%

28- 38 tahun 27 orang 35,52%

>39 tahun 6 orang 7.9%

Jumlah 76 orang 100%

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah, juni 2011)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden dalam penelitian ini adalah karyawan usia 18-27 tahun, yaitu sebanyak 43 orang atau sebesar 56, 58%.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan lama Bekerja Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 41 53,94%

Perempuan 35 46,06%

Jumlah 76 100

Sumber : Hasil peneliti (data diolah, juni 2011)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas jenis kelamin responden dalam penelitian ini adalah karyawan berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 41 orang atau sebesar 53,94%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Bidang Divisi Jumlah

Responden

Persentase (%)

Staff Groseri 2 2,63

Bazar 2 2,63

Fresh 5 6,57

Teknis 1 1,31

Elektronik 1 1,31

Supporting 4 5,26

Cashier 4 5,26

SPG 48 63,15

Security 7 9,21

Celaning Service 1 1,31

Troly Boy 1 1,31

Jumlah 76 100

Sumber : Hasil penelitian (data diolah, Juni 2011)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan bekerja pada jabatan atau bidang SPG sebanyak 48 orang atau sebesar 63,15%. Hal ini dikarenakan bidang SPG memerlukan lebih banyak karyawan atau sumber daya

untuk mempromosikan dan menjual langsung produk-produk kepada konsumen yang datang berkunjung atau belanja ke Carrefour Citra Garden Medan.

4.3.2. Analisis Deskriptif Variabel a. Knowledge (Pengetahuan) (X1)

Tabel 4.6

Distrubusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Knowledge

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

K1 16 21,0 24 31,5 28 36,8 8 10,5 0 0

K2 11 14,4 24 31,5 34 44,7 7 9.2 0 0

K3 14 18,4 27 35,5 29 38,1 6 7,8 0 0

K4 13 17,1 32 42.1 28 36,8 3 3,9 0 0

K5 17 22,3 34 44,7 19 25,0 6 7,8 0 0

Sumber : Hasil peneliti (data diolah, juni 2011) Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan K1 (Saya memahami teori yang berkaitan dengan pekerjaan saya dengan baik) dapat dijelaskan bahwa 16 orang (21,0%) responden menjawab sangat setuju, 24 orang (31,5%) responden menjawab setuju, 28 orang (36,8%) responden menjawab kurang setuju, 8 orang (10,5%) responden menjawab tidak setuju. Pada K1 ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju. Dari pernyataan K1 ini, secara umum responden kurang memahami teori yang berkaitan dengan pekerjaannya secara baik.

2. Pada pernyataan K2 (Saya memahami semua aturan yang berkaitan terhadap pekerja dengan baik) dapat dijelaskan bahwa 11 orang (14,4%)

X71 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 16 4 3 3 3 3 3 19 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38

X72 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 20 3 3 3 3 3 1 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

X73 5 4 4 4 5 22 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 24 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 34

X74 3 3 3 3 3 15 3 2 2 2 9 4 4 4 4 4 4 24 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 29

X75 4 4 3 4 4 19 4 4 4 3 15 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Lampiran 5

UJI ASUMSI KLASIK

A. Hasil Uji Normalitas

Uji Kolmogorov-Smirnov

Negative -.127

Kolmogorov-Smirnov Z 1.331

Asymp. Sig. (2-tailed) .058

b. Test distribution is Normal

Uji Multikolinearitas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5.807 3.418 1.699 .094

Knowledge .482 .207 .251 2.333 .022 .493 2.030

Skill 1.002 .222 .495 4.508 .000 .475 2.107

Attitude .309 .127 .191 2.440 .017 .932 1.073 a. Dependent Variable: efektivitas

Lampiran 6

REGRESI LINIER BERGANDA

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .767a .588 .571 4.93559

a. Predictors: (Constant), attitude, knowledge, skill

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2506.013 3 835.338 34.291 .000a

Residual 1753.921 72 24.360 Total 4259.934 75

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.807 3.418 1.699 .094

Knowledge .482 .207 .251 2.333 .022

Skill 1.002 .222 .495 4.508 .000

Attitude .309 .127 .191 2.440 .017

Lampiran 7

STRUKTUR ORGANISASI CARREFOUR CITRA GARDEN MEDAN

Staf Manager Divisi Manager Divisi Fresh Divisi Bazar Divisi Groseri Divisi Divisi Supporting Divisi Elektronik Divisi Tekhnisi Sales Manager Team Leader Staf Sales Manager Sales Manager Sales Manager

Staf Staf Staf

Staf Sales Manager Team Leader Team Leader Team Leader Team Leader