Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan

SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
EFEKTIFITAS KERJA KARYAWAN CARREFOUR CITRA
GARDEN PADANG BULAN MEDAN

OLEH
GRACE T TOGATOROP
070502053

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia
Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang
Bulan Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan
pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari knowledge
(pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja
karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.
Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi, pengujian hipotesis
menggunakan analisis
regresi linear berganda, pengujian signifikan
secara simultan dan pengujian signifikan secara parsial. Pengerjaan metode
analisis data menggunakan bantuan SPSS 16.0 for windows. Data yang digunakan
adalah data primer dan data sekunder.penelitian ini mengunakan 76 responden
sebagai sampel penelitian yang diambil menggunakan teknik Random Sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel knowledge (pengetahuan),
skill (keterampilan), attitude (sikap) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
efektivitas kerja karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Hal ini
dapat dilihat pada hasil analisis regresi berganda, nilai koefisien determinasi (R2)
adalah 0,588, yang artinya bahwa hubungan antara variabel knowledge
(pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap), terhadap efektivitas kerja
sebesar 58,8%.
Kata Kunci : Sumber Daya Manusia (pengetahuan, keterampilan, sikap) dan
Efektivitas
Kerja

Universitas Sumatera Utara

ABTRACT
This research is titled “The Influence ov Human Resource Competency
against work Efektiveness of Employee at Carrefour Citra Garden Padang
Bulan Medan”. The porpuse of this research is to investigate and explain the
influence of human resource competencies that consist of knowledge, skill and
attitude agains work efektiveness of employee at Carrefour Citra Garden Padang
Bulan Medan.
This research is explanatory research. Hypothesis testing is using multiple
linear regression analysis, simultaneously significant test and partially significant
test. Processing of data analysis method is using SPSS 16.0 For Windows. The
data used are primary and secondary. This research used 76 respondent as the
sample taken by using Random Sampling technique.
The testing result shows that the variable knowledge, skill, attitude has
positive and significant impac on work efektivines of employee at Carrefour Citra
Garden Padang Bulan Medan. It can be seen in the multiple regression analysis,
coefficien of determination (R2) is 0,588, wich means that the relationship
between knowledge variables, skill, attitude against work effectiveness is a
amounted to 58,8%.
Keywords: Human Resources (knowledge, skill, attitude), and Work
Effektiveness.

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur hanya bagi Tuhan Yesus Kristus, hanya atas berkat dan
kasihNya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh
Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas

Kerja Karyawan

Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.
Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun
akademik 2010/2011. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
bagi orang tua ku tercinta Ayahanda Alm. P. Togatorop dan Ibunda H.B.
Sipahutar, karena sampai detik ini dengan penuh kerendahan hati dan kesabaran
masih mau memperjuangkan kewajibannya sebagai wali Tuhan atas penulis di
dunia ini, terimakasih yang tak terhingga atas cinta dan pengorbanannya yang tak
akan pernah terbalaskan. Dengan hati yang tulus penulis ingin mengucapkan
terimakasih yang tak terhingga kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang dengan
kesabarannya telah banyak membantu dan membimbing penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah banyak
memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
7. Bapak Dra. Chairuddin Nasution selaku Dosen Penguji II yang telah
banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen Departemen Manajemen, atas semua ilmu yang telah
menyempurnakan

hidup

kemahasiswaan

saya

selama

di

bangku

perkuliahan.
9. Seluruh jajaran Manajemen, staf, dan Menejer personalia serta Karyawan
Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan atas waktu dan bantuannya
dalam penelitian skripsi ini.
10. Terima kasih buat Kel Besar yang sudah menjadi bagian Togatorop ada
Abang, Kaka, Eda yang terus memberikan dukungan.
11. Adik-adik tercinta, Fibry, Melda, Ponti, serta kawan-kawan seperjuangan
Big Brothers (Ira, Rima, Novita, Abram, Fredy, Ciharjy, Chandra, Frans)
serta teman-temanky di IMHU buat setiap doa dan dukungannya.
12. Untuk semua sahabatku yang selalu kenemani dan mendukungku baik
suka maupun duka DEO GRATIAS (kak Okta, Debs, Alin, Diwani, Vero)
dan teman-teman stambuk 2007 (Faber, Jepri, Bernat, Patar, Jesika, Rani,
Ade) yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terimakasih atas
dukungannya selama ini.

Universitas Sumatera Utara

13. Unit Kegiatan Mahasiswa Kebaktian Mahasiswa Kristen Universitas
Sumatera Utara Unit Pelayanan Fakultas Ekonomi (UKM KMK USU UP
FE) dengan segala elemen yang ada di dalamnya atas setiap hal yang
mempertajam karakter dan intelektualitasku sebagai pemimpin yang takut
akan Tuhan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, untuk setiap kekurangan
baik dari isi maupun penyajiaannya, penulis memohon maaf. Semoga skripsi ini
bermanfaat bagi semua pihak. Terimakasih. Tuhan memberkati.

Medan,

Juli 2011

Penulis,

Grace T Togatorop

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK .................................................................................................. i
ABSTRACT ................................................................................................ ii
KATA PENGANTAR ................................................................................. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ....................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... x
BAB I

PENDAHULUAN .................................................................
1. 1 Latar Belakang ..................................................................
1. 2 Perumusan Masalah ..........................................................
1. 3 Tujuan Penelitian ..............................................................
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................

1
1
6
7
7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA ........................................................
2.1 Uraian Teoritis ...................................................................
2.1.1 Pengertian Kompetensi..............................................
2.1.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja ................................
2.1.3 Penilaian Kinerja .......................................................
2.1.4 Evaluasi kinerja ........................................................
2.1.5 Efektivitas Kerja .......................................................
2.2 Penelitian Terdahulu ..........................................................
2.3 Kerangka Konseptual .........................................................
2.4 Hipotesis ............................................................................

8
8
8
10
13
16
20
23
23
25

BAB III

METODE PENELITIAN ......................................................
3.1 Jenis Penelitian ...................................................................
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................
3.3 Batasan Opersional .............................................................
3.4 Defenisi Operasional...........................................................
3.5 Skala Pengukuran Variabel .................................................
3.6 Populasi dan Sampel ...........................................................
3.7 Jenis Data ...........................................................................
3.8 Metode Pengumpulan Data .................................................
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................
3.10 Teknik Analisis .................................................................

26
26
26
26
27
30
30
32
33
33
34

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .....................
4.1. Gambaran umum perusahaan .............................................
4.1.1 Perusahaan Carrefour Internasional .............................
1. Sejarah .....................................................................
2. Produk-Produk Carrefour .........................................

39
39
39
39
40

Universitas Sumatera Utara

3. Publikasi ..................................................................
4. Susunan Kepengurusan ............................................
5. Tenaga Kerja Carrefour ............................................
4.1.2 Perusahaan Carrefour Indonesia ...................................
4.1.3 Visi Perusahaan Carrefour Indonesiasia……………….
4.1.4 Perusahaan Carrefour Citra Garden Medan .................
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................
4.2.1. Uji Validitas ................................................................
4.2.2 Uji Reliabilitas .............................................................
4.3. Analisis Deskriptif ..............................................................
4.3.1. Analisis Deskriptif Responden ..................................
4.3.2. Analisis Deskriptif Variabel .......................................
4.4. Uji Asumsi Klasik .............................................................
4.4.1. Uji Normalitas ………………………………………...
4.4.2. Uji Multikolienaritas ..................................................
4.5. Analisis Regresi Linear Berganda ....................................
4.5.1. UJi Signifikansi Parsial (Uji t)....................................
4.5.2. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ................................
4.5.3. Koefisien Determinan ................................................
4.6. Pembahasan .....................................................................
BAB V

40
41
41
42
44
45
48
48
50
51
51
53
67
67
68
69
69
71
72
73

KESIMPULAN DAN SARAN ........................................... 76
5.1. Kesimpulan ..................................................................... 76
5.2. Saran……………………………………………………… 77

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 78
LAMPIRAN ................................................................................................ 80

DAFTAR TABEL

Universitas Sumatera Utara

No. Tabel
Tabel 1.1
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Tabel 4.10
Tabel 4.11
Tabel 4.12
Tabel 4.13
Tabel 4.14

Nama Tabel

Halaman

Omset Peritel Hypermarket ....................................................................
Operasional Variabel .............................................................................
Instrumen Skala Likert ..........................................................................
Sampel Secara Random ..........................................................................
Validitas .................................................................................................
Uji Reliabilitas .......................................................................................
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...........................................
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin… ........................
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan … .................................
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X1 ............................
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X2 ............................
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel .................................
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y .............................
Uji Kolmogorv-Smirnov ........................................................................
Uji Multikolinearitas .............................................................................
Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ...............................................................
Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ...........................................................
Goodness of Fit Model Summary ...........................................................

Universitas Sumatera Utara

4
29
30
32
49
50
51
52
52
53
55
58
61
68
69
70
71
71

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar
Gambar 2.1
Gambar 4.1

Nama Gambar

Halaman

Kerangka Konseptual ...................................................................... 25
Uji Normalitas P-Plot ...................................................................... 67

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran
Lampiran 1
Lampiran 2
Lampiran 3
Lampiran 4
Lampiran 5
Lampiran 6
Lampiran 7

Nama Lampiran

Halaman

Kuesioner Penelitian .......................................................................... 80
Tabulasi Validitas dan Reliabilitas................................................... 84
Output Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................. 86
Tabulasi Regresi .............................................................................. 89
Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 93
Regresi Linier Berganda .................................................................. 95
Struktur Organisasi Carrefour Citra Garden Medan ......................... 96

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia
Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang
Bulan Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan
pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari knowledge
(pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja
karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.
Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi, pengujian hipotesis
menggunakan analisis
regresi linear berganda, pengujian signifikan
secara simultan dan pengujian signifikan secara parsial. Pengerjaan metode
analisis data menggunakan bantuan SPSS 16.0 for windows. Data yang digunakan
adalah data primer dan data sekunder.penelitian ini mengunakan 76 responden
sebagai sampel penelitian yang diambil menggunakan teknik Random Sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel knowledge (pengetahuan),
skill (keterampilan), attitude (sikap) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
efektivitas kerja karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Hal ini
dapat dilihat pada hasil analisis regresi berganda, nilai koefisien determinasi (R2)
adalah 0,588, yang artinya bahwa hubungan antara variabel knowledge
(pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap), terhadap efektivitas kerja
sebesar 58,8%.
Kata Kunci : Sumber Daya Manusia (pengetahuan, keterampilan, sikap) dan
Efektivitas
Kerja

Universitas Sumatera Utara

ABTRACT
This research is titled “The Influence ov Human Resource Competency
against work Efektiveness of Employee at Carrefour Citra Garden Padang
Bulan Medan”. The porpuse of this research is to investigate and explain the
influence of human resource competencies that consist of knowledge, skill and
attitude agains work efektiveness of employee at Carrefour Citra Garden Padang
Bulan Medan.
This research is explanatory research. Hypothesis testing is using multiple
linear regression analysis, simultaneously significant test and partially significant
test. Processing of data analysis method is using SPSS 16.0 For Windows. The
data used are primary and secondary. This research used 76 respondent as the
sample taken by using Random Sampling technique.
The testing result shows that the variable knowledge, skill, attitude has
positive and significant impac on work efektivines of employee at Carrefour Citra
Garden Padang Bulan Medan. It can be seen in the multiple regression analysis,
coefficien of determination (R2) is 0,588, wich means that the relationship
between knowledge variables, skill, attitude against work effectiveness is a
amounted to 58,8%.
Keywords: Human Resources (knowledge, skill, attitude), and Work
Effektiveness.

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan untuk
tetap bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama
dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung sarana prasarana serta
sumber dana yang berlebihan tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang
handal kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan
dengan segala kubutuhannya. Sumber daya manusia merupakan ujung tombak
yang

akan

menentukan

keberhasilan

pelaksanaan

kegiatan

perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja organisasi dengan
praktek

manajemen yang dilakukan dan memiliki sasaran cukup luas tidak

terbatas pada karyawan operasional saja, tetapi meliputi tingkatan manajerial. Inti
dari manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan manusia di dalam
organisasi secara optimal agar kinerja organisasi pun seperti yang diharapkan.
Asumsi yang lahir dari manajemen sumber daya manusia adalah bahwa
manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan,
pengetahuan, dorongan, daya dan karsa. Semua potensi ini mempengaruhi upaya
organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, modal,
sumber daya alam, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi
organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya rumusan tujuan dan

Universitas Sumatera Utara

rencana organisasi, maka akan sia-sia jika unsur sumber daya manusia tidak
dikelola secara profesional.
Hal ini semakin jelas karena peran sumber daya manusia sebagai faktor
krisis yang dapat menentukan maju mundurnya serta hidup matinya suatu usaha
dan kegiatan bersama, baik yang berbentuk organisasi sosial, lembaga pemerintah
maupun badan usaha. Rendahnya sumber daya manusia menyebabkan turunnya
efektivas kerja karyawan, yang secara tidak langsung ditentukan oleh kompetensi
(Wibowo,2007:87).
Menurut Argis dalam Tangkilisan (2005: 139) bahwa efektivitas kerja
adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan,
kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi konsep tingkat efektivitas
menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau
fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan
menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber yang ada.
Dalam mencapai tujuan tersebut ada beberapa hal yang meliputi
efektivitas kerja yaitu, kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan, serta kualitas kerja yang baik. Sehingga efektivitas
kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang
dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh hasil secara efektif dan efisien.
Perusahaan juga dituntut agar mengetahui dan mengembangkan faktor-faktor
yang mendukung peningkatan efektivitas kerja karyawan dan pemimpin.
Salah satu faktor yang mendukung efektivitas kerja adalah kompetensi.
Dimana kompetensi ini adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari

Universitas Sumatera Utara

knowledge, skill, dan attitude yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi
kerja yang baik atau dengan efektivitas kerja.
Menurut Wibowo (2007: 87), kompetensi merupakan karakteristik yang
mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang
direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan
atau situasi. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dilakukan
agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan
dengan standart kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut
kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan
dengan peranannya dalam perusahaan yang relevan dengan memiliki pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) produktifnya. Dengan
demikian maka nilai (value) yang kuat akan membuat mereka selalu siap dalam
menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan perusahaan dan mampu
menghasilkan output.
Pengaplikasian ini dapat dilihat di perusahaan Carrefour. Perusahaan
Carrefour merupakan bisnis ritel modren yang memiliki tugas pokok dan
tujuannya untuk memberi Indonesia akses untuk kehidupan lebih baik. Dalam
memberi akses ini karyawan Carrefour juga harus memiliki kemampuan dalam
melayani para konsumen, dan dapat mengerjakan tugas-tugas nya di dalam setiap
bidang masing-masing yang berguna untuk memenuhi kebutuhan hidup
konsumen dalam berbelanja. Carrefour memiliki tempat yang nyaman, barangbarangnya pun memiliki standar yang tinggi dan berkualitas karena biasanya
perusahaan ritel akan menjaga citra perusahaan dengan menunjukkan karyawan

Universitas Sumatera Utara

yang bekerja secara efektif dimana pada Carrefour Citra Garden ini tidak
mengijinkan setiap karyawan untuk absen tanpa keterangan selain karena alasan
sakit dan cuti yang sudah di sepakati. Perkembangan bisnis ritel mengalami
kemajuan yang sangat pesat. Dimana Carrefour sudah menjadi bisnis ritel dengan
omset terbesar. Data tentang omset peritel Hypermarket dituntukkan pada Tabel
1.1

No.

Tabel 1.1
Omset Peritel Hypermarket (Rp Trilliun)
Hypermarket
Omset (Rp milyar) Market Share (%)

1

Carrefour

11.250

48,78 %

2

Hypertmart

5.100

22,08 %

3

Giant

4.100

17,75%

4

Makro

2.200

9,52%

5

Indogrosir

450

1,95%

23.130

100%

Total

Sumber : www.Balai Uji.co.id – 17 Mei 2010 (diolah)
Perusahaan Carrefour Citra Garden adalah outlet kedua di Medan setelah
Carrefour Plaza Medan Fair. Carrefour Citra Garden menyadari bahwa
perusahaan besar pasti identik dengan personil yang hebat dimana misi dari
Carrefour adalah menjadi ritel no satu dan merupakan ritel pilihan di Indonesia
yang menunjukkan bahwa Carrefour berusaha untuk menjadi Top leader dalam
bisnis ritel di Indonesia dengan memberikan fasilitas dan suasana yang berbeda
dari peritel yang lain. Carrefour Citra Garden Medan bertekad untuk menarik dan
mempertahankan konsumen dari kemampuan pelayanan dari setiap karyawan,

Universitas Sumatera Utara

karena semakin maraknya bisnis ritel di kota Medan. Sehingga dibutuhkan
personil yang tidak takut dalam mengambil keputusan, berpikir secara kreatif
yang dapat membantu merangkul dalam keanekaragaman, menjawab tantangan
perubahan yang menghadang, dan yang paling penting perusahaannya tetap
menempuh perjalanan menuju perusahaan yang manusiawi. Oleh karena hal
tersebut, Carrefour Citra Garden Medan sangat memperhatikan efektivitas kerja
dari pada karyawannya. Perusahaan Carrefour Citra Garden mengembangkan
model kompetensi yang berintegritas dengan tolak ukur pinilaian kinerja
berdasarkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), sikap (attitude) yang
dimiliki setiap karyawan agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar
pengembangan sumber daya manusia.
Perusahaan Carrefour Citra Garden Medan, mengalami beberapa
tantangan dalam mengaplikasikan model kompetensi yang berorientasi dengan
penilaian kerja diantaranya tanggung jawab karyawan, tingkat kehadiran
karyawan, pengetahuan pegawai dalam bidang pengoperasian alat tehnologi, dan
kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya dengan
tepat waktu dan tepat sasaran.
Permasalahan-permasalahan tersebut membuat Perusahaan Carrefour Citra
Garden Medan melakukan pembinaan dan pelatihan untuk menyelesaikan
masalah agar efektivitas kerja para karyawan Perusahaan Carrefour Citra Garden
Medan dapat mencapai tujuan perusahaan sebaik mungkin. Adapun nilai-nilai dari
perusahaan Carrefour Citra Garden Medan adalah:

Universitas Sumatera Utara

1. Berkomitmen
2. Peduli.
3. Positif.
Karyawan pada perusahaan Carrefour Citra Garden Medan, diatur dengan
adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Peningkatan kinerja karyawan
secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Efektivitas juga
dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan knowledge, skill, dan
attitude yaitu dengan evaluasi kinerja, yang sasarannya motivasi, pengembangan,
dan komunikasi. Penambahan kompetensi dalam penilaian kinerja diharapkan
agar dapat memperbaiki proses penilaian efektivitas kerja karyawan. Bagi
Perusahaan Carrefour karyawan adalah pelaksana yang dapat berhubungan atau
berinteraksi dengan masing-masing karyawan.
Berdasarkan hal tersebut di atas, penulis tertarik melakukan penelitian
pada Carrefour Citra Garden Medan dengan judul ”Pengaruh Kompetensi
Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada
Carrefour Citra Garden Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dikemukakan, maka
dirumuskan permasalahan tentang kompetensi sumber daya manusia pada
Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan yaitu: “ Apakah kompetensi sumber
daya manusia yang terdiri dari Knowledge, Skill, dan Attitude

berpengaruh

terhadap efektivitas kerja karyawan?”

Universitas Sumatera Utara

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari Knowledge, Skill, dan Attitude
terhadap Efektivitas kerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan
Medan.

1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain :
a. Penelitian ini memberi kontribusi dan informasi bagi perusahaan agar
pihak manajemen semakin meningkatkan kompetensi sumber daya
manusianya untuk dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan.
b. Hasil penelitian ini diharapakan dapat

bermanfaat

bagi pembaca

untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun
penelitaan lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah
untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kompetensi
sumber daya manusia dengan efektivitas kerja karyawan.
c. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk
dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses
perkuliahan dan dapat menambah wawasan pengetahuan dalam bidang
manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah
kompetensi sumber daya manusia dan efektivitas kerja.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Kompetensi
Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada
tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “ to be
suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan
masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari
berbagai literature.
Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau
karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat
dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior
di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada
bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang
yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua
situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task.
Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah:
a. Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

b. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat
menyebabkan

atau

digunakan

untuk

memprediksikan

kinerja

seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka
akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan,bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesipik atau terstandar.
Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM
berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai
tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam
memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian
kompensasi.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier,
tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas
tingkat kerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge),
dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap
kompetensi sumber daya maunusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada
suatu perusahaan.
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen
utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi
yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.

Universitas Sumatera Utara

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang
cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.
Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan
dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer computer. Disamping
pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan
adalah sikap perilaku karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku
seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai
dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung
pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan
kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.
Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata (visible)
dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki
manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan
mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan
hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat

Universitas Sumatera Utara

kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi
kerja karyawan.
Menurut Moeheriono (2009:60), pengertian kinerja (performance)
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang
diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat
individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer kinerja individu pada dasarnya
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat
5. Persepsi terhadap tugas
6. Imbalan internal dan eksternal
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih
baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola
kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan
kompetensi yang telah ditentukan. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk
menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab
bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.

Universitas Sumatera Utara

Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan

manusia

melalui

suatu

cara

yang

dapat

meningkatkan

kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang.
Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:
a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar
dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja
adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan
menejernya tentang berbagai harapan. Manajemen kinerja kebanyakan
adalah tenteng pengelolaan harapan dari seorang pegai.
b. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya serangkaian sistem
formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil
untuk mencapai sesuatu hasil dari hari ke hari dan mengelola
peningkatan kinerja diri mereka sendiri maupun orang lain.
c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu
memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk
tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang
hendak dicapai.
d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber
Daya Manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama,
bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara
efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua,

Universitas Sumatera Utara

bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan
kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kepiawaian mereka dan
tingkat kompetensi serta kinerja mereka.
e. Pencapaian pada akhirnya, manajemen kinerja adalah pencapaian
yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat
memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya, menyadari potensi
mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap
keberhasilan organisasi.
Menurut Wibisono (2006:26), terdapat empat kaidah dalam perancangan
sistem manajemen kinerja yaitu:
1. Mudah dimengerti
2. Beriorentasi jangka panjang
3. Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin)
4. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam
menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan.
Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah “skenario besar”
program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Tujuan akhir dari
manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber
daya manusia dalam organisasi.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam

Universitas Sumatera Utara

penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja
dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan
kontribusi yang memuaskan kepada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan-keputusan

yang

mempengaruhi

gaji,

promosi,

pemberhentian,

pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
Menurut Moeheriono (2009:106), faktor-faktor penilaian adalah aspekaspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu.
Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek, yakni sebagai berikut:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya
dan beberapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah
keuntungan dan total perputaran aset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya baik terhadap
seasama karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan

kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan

sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, kemitraan dan keahliannya, seperti
kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.

Universitas Sumatera Utara

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan
karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya
sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan.
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan
balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya (Hasibuan,
2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai

dasar

mengevaluasi

efektivitas

seluruh

kegiatan

dalam

perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.

Universitas Sumatera Utara

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi (2005:13), Penilaian kinerja
merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan
secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan
perusahaan. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja
dalam beberapa cara. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya
informal, di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur
yang sistematik, dimana kinerja dari semua karyawan, manajerial, profesional,
teknis, penjualan, dan klerikal dinilai secara formal.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan
pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan
peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.1.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang
bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut
Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak
awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim
dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki
kinerja dimasa mendatang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh

Universitas Sumatera Utara

manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan
sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat
diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas
kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
tentang kekuatan dan kelemahan karyawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung
kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang
memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
atupun suatu perusahaan.
Menurut Dharma ( 2010: 120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan
pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstark dan memungkinkan manejer
dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang
timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Universitas Sumatera Utara

Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga apabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang
cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kinerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai
dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk
menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya .
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh
semua orang yang bekerja di organisasi. Dokumentasi formal tahunan
mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan
kepersonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan
(sekali dan selamanya)
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,
perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas

Universitas Sumatera Utara

permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan
untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau
peran karyawan, perubahan supervisor atau pengarahan, penyesuaian
gaji, promosi, dan sebagainya.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini
merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang
bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari
antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi
ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan, yang terus dipelihara
oleh ketua tim
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan,) yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk
mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan
tim.
Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi
evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau
diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari
manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja

Universitas Sumatera Utara

dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural
tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas.
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja
adalah:
a. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja
dan mengembang keahlian.
b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan
dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran
mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan
yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat
difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan
orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung
jawab mereka dan keahlian yang

mereka perlukan dan

mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya.
c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah
tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau
ferformance evaluation sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan
karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan,
dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.
2.1.5 Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks. Pentingnya
efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari

Universitas Sumatera Utara

kesuksesan suatu organisasi. Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah
sebagai berikut:
1. Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang
merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saran tertentu
yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan
menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya
(Etzioni dalam Tangkilisan, 2005:139).
2. Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada
pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi
konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh
organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang
telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alatalat dan sumber-sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan, 2005:139)
3. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran
(jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan,
dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan
konstituen strategis, kepentingan subjektif penilai, dan tahap pertumbuhan
organisasi (kusdi, 2009:94).
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari
peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan
untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif
sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu

Universitas Sumatera Utara

dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang
dilakukan dengan baik dan benar, sehingga pencapaian tujuan perusahaan
berjalan sesuai yang direncanakan. Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan,
2003:105) yaitu:
a. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang
didapat atau dialaminya selama bekerja. Setiap perusahaan akan selalu berusaha
agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, suatu
perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang
tinggi.
b. Kualitas Kerja
Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa
hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.
c. Pemanfaatan Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang
ditetapkan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan
guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Yang paling
penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang
berkompetensi yang memiliki knowledge, skill, dan attitude. Setiap karyawan

Universitas Sumatera Utara

sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka
melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. Sehingga pemanfaatan SDM
akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Norma (2010) “ Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT.JAMSOSTEK (Persero) Cabang Medan”. Hasil
penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari kompetensi karyawan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.JAMSOSTEK (persero) Cabang
Medan. Dengan hasil variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap
prodoktivitas kerja secara parsial adalah variabel Keterampilan (skill) (X2) sebesar
2,579. Sedangkan variabel pengetahuan (knowledge) (X1) berpengaruh signifikan
sebesar 2,070 dan variabel Perilaku (attitude) (X3) tidak berpengaruh secara
signifikan sebesar 1,353.
Mei (2010)

Dokumen yang terkait

Dokumen baru

Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan