Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi Serta Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dan Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Akademi Pariwisata (AKPAR) Medan

S

E K

O L

A H

P A

S C

A S A R JA

N

A

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, BUDAYA

ORGANISASI SERTA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL

MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA

(AKPAR) MEDAN

TESIS

Oleh

OSLAND HERIJON LINGGA

087017066/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, BUDAYA

ORGANISASI SERTA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL

MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA

(AKPAR) MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

OSLAND HERIJON LINGGA

087017066/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis : PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA

MANUSIA, BUDAYA ORGANISASI SERTA

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL

MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA (AKPAR) MEDAN

Nama Mahasiswa : Osland Herijon Lingga

Nomor Pokok : 087017066

Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak) (Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si., Ak)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal : 24 Januari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak Anggota : 1. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak 3. Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis di bawah ini dengan judul: Pengaruh Kualias Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dan Reward sebagai Variabel Moderating pada Akademi Pariwisata (AKPAR) Medan.

Adalah benar hasil karya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar jelas.

Medan, Januari 2011 Yang Membuat Pernyataan

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, BUDAYA ORGANISASI SERTA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA

(AKPAR) MEDAN

Osland Herijon Lingga, Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak dan Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja serta menguji pengaruh reward terhadap hubungan antara kualitas SDM, budaya organisasi, dan komitmen organisasi dengan kinerja.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer dengan metode survey yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai, yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri. Kuesioner penelitian diantar langsung ke Akademi Pariwasata Medan yang menjadi subyek penelitian. Subjek penelitian ini adalah seluruh pegawai di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 71 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dari 71 kuesioner yang disebarkan, dikembalikan sebanyak 67 kuesioner dan yang dapat dievaluasi sebanyak 65 kuesioner. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda.

Penelitian ini berkesimpulan bahwa, secara parsial Kualitas SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara simultan Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi dan Reward berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja.

Reward tidak mempengaruhi hubungan antara Kualitas SDM, Budaya Organisasi,

dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dan Reward bukan variabel moderating tetapi sebagai variabel bebas.

Kata Kunci: Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, Komitmen,

THE EFFECT OF QUALITY HUMAN RESOURCES, ORGANIZATIONAL CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO

PERFORMANCE DAN REWARD AS MODERATING VARIABLE ON MEDAN TOURISM ACADEMY

Osland Herijon Lingga, Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak and Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

ABSTRACT

This study aims to test the effect of quality human resources, organizational culture and organizational commitment to performance and to test the influence of reward on the relationship between the Quality of Human Resources, Organizational Cultureand Organizational Commitment to performance.

This research was conducted using primary data obtained through the survey method for distributing questionnaires to employees, which contains various statements relating to the variables studied. Type of questionnaire used is a direct questionnaire, namely a list of questions sent or delivered directly to people who want to be consulted, or asked to share his belief about himself.

Research questionnaires delivered directly to the Medan Tourism Academy who are subject to research. The subject of this research is all employees in Medan Tourism Academy, amounting to 71 people. Data was collected using questionnaires, of the 71 questionnaires distributed, 67 returned the questionnaire and which can be evaluated by 65 questionnaire. The tools used in this study is multiple regression.

This study finds that, partially Quality Human Resources, Organizational Culture, Organizational Commitment and the reward significant effect on performance. Simultaneously Quality of Human Resources, Organizational Culture and Organizational Commitment and rewards significantly influence performance. Reward does not affect the relationship between the Quality of Human Resources, Organizational Culture and Organizational Commitment to Performance and reward rather than moderating variable but as an independent variable.

Keywords: Quality of Human Resources, Organizational Culture, Commitment, Reward, Performance.

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini. Tesis ini merupakan ungkapan pemikiran, kajian dan penelitian dengan judul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi dan Reward sebagai Variabel Moderating pada Akademi Pariwisata (AKPAR) Medan”.

Tesis ini merupakan tugas akhir dan sebagian syarat mencapai gelar derajat kesarjanaan Strata Dua pada Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya atas bantuan dan bimbingan yang telah penulis terima, kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan kritik dan saran untuk perbaikan tesis ini.

4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan sekaligus sebagai Pembimbing Kedua yang telah banyak memberikan waktu bimbingan dan saran dalam menyelesaikan penyusunan tesis ini.

5. Ibu Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D,Ak, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan untuk menyusun tesis ini.

6. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak dan Bapak Firman Syarif, SE, M.Si, Ak, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan kritik dan saran untuk perbaikan tesis ini.

7. Segenap Bapak dan Ibu Dosen serta staf/karyawan Sekretariat Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara umumnya, khususnya Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana USU dan semua pihak yang telah membantu menyelesaikan tesis ini.

8. Isteriku tercinta beserta anak-anakku tersayang, yang telah memberikan dorongan dan pengorbanan serta kasih sayang yang diberikan selama menyelesaikan studi.

9. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan serta penulisan tesis ini dengan baik.

Akhirnya penulis menyadari, bahwa tesis ini masih banyak kelemahan dan jauh dari kesempurnaan, karena kesempurnaan hanyalah milik Allah Yang Maha Sempurna, oleh karena itu penulis membuka pintu hati dan pikiran jernih untuk menerima masukan berupa kritik dan saran yang konstruktif untuk menjadikan tesis ini lebih baik lagi.

Medan, Januari 2011 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

1. DATA PRIBADI

Nama : Osland Herijon Lingga

Tempat/Tanggal Lahir : Pangambatan/7 Februari 1975

Alamat : Jl. Palem II No. 52 Blok 08 Medan Helvetia

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Laki-Laki Kewarganegaraan : Indonesia

Telepon : 061-8475806/081362151755

II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

1981 – 1987 : Lulus SD Negeri Pangambatan 1987 – 1990 : Lulus SMP Negeri 1 Saribudolok 1990 – 1994 : Lulus SMIP Swasta Pencawan Medan 1994 – 1996 : Lulus Diploma II BPLP Medan

2002 – 2004 : Lulus Program Sarjana Akuntansi (S1) Universitas Medan Area Medan

2008 – 2010 : Lulus Sekolah Pascasarjana Akuntansi (S2) Universitas Sumatera Utara.

III. LATAR BELAKANG PEKERJAAN

1996 – 1998 : Sebagai Staf Bagian Inbound Tour pada PT Trophy Tour Medan

1998 – Sekarang : Sebagai Staf Pengajar di Akademi Pariwisata Medan

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... ... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian... ... 1

1.2. Rumusan Masalah... ... 7

1.3. Tujuan Penelitian... 7

1.4. Manfaat Penelitian... .... 8

1.5. Keaslian Penelitian... .... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1. Landasan Teori..………... 9

2.1.1. Kinerja..………... 9

2.1.2. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) ... ... 17

2.1.4. Komitmen Organisasi ... 20

2.1.5. Reward..………... ... 22

2.2. Review Penelitian Terdahulu... .... 24

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS... ... 27

3.1. Kerangka Konsep... ... 27

3.2. Hipotesis Penelitian... ... 30

BAB IV METODE PENELITIAN... ... 31

4.1. Jenis Penelitian... 31

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 31

4.3. Populasi dan Sampel... 31

4.4. Metode Pengumpulan Data... 32

4.5. Variabel Penelitian ... 32

4.5.1. Klasifikasi Variabel... 32

4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel... 33

4.6. Model dan Teknik Analisa Data... 37

4.7. Uji Kualitas Data... 38

4.7.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data... 38

4.8. Pengujian Asumsi Klasik... 39

4.8.1. Pengujian Normalitas... 39

4.8.2. Uji Multikolinieritas... 40

4.8.3. Uji Heteroskedastisitas ... ... 40

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN... 43

5.1. Deskriptif Data ... ... 43

5.1.1. Demografi Responden... 43

5.1.2. Karakteristik Penelitian... 46

5.2. Analisis Data... 47

5.2.1. Uji Response Bias... 47

5.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data... 47

5.2.3. Pengujian Asumsi Klasik... 49

5.2.4. Pengujian Normalitas... 50

5.2.5. Pengujian Multikolinearitas... 50

5.2.6. Pengujian Heteroskedastisitas... 51

5.3. Pengujian Hipotesis... 52

5.3.1. Pengujian Hipotesis 1... 52

5.3.2. Pengujian Hipotesis 2... 54

5.4. Pembahasan... 57

5.4.1. Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja... 57

5.4.2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja... 58

5.4.3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja... 59

5.4.4. Pengaruh Reward terhadap Kinerja ... ... 60

5.4.5 Pengaruh Reward terhadap Hubungan antara Kualitas SDM, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja ... .... 61

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 64

6.1. Kesimpulan... 64

6.2. Saran... 65

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1. Review Penelitian Terdahulu... .... 26

4.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .. ... 36

5.1. Usia... ... 43

5.2. Jenis Kelamin... ... 44

5.3. Masa Kerja... ... 45

5.4. Tingkat Pendidikan... ... 45

5.5. Statistik Deskriptif... .. 46

5.6. Uji Validitas Data... . 48

5.7. Uji Reliabilitas Data... ... 49

5.8. Ringkasan Pengujian Hipotesis 1... ... 52

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman 3.1. Pengaruh SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja... 27 5.1. Pengujian Normalitas Data... 50 5.2. Uji Heteroskedastisitas... 51

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Tabulasi Hasil Jawaban Responden... 69

2. Uji Kualitas Data... 79

3. Deskripsi Data... 84

4. Uji Normalitas Data Kolgomorov- Smirnov……... 85

5. Regresi Linier Berganda... 86

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, BUDAYA ORGANISASI SERTA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA

(AKPAR) MEDAN

Osland Herijon Lingga, Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak dan Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja serta menguji pengaruh reward terhadap hubungan antara kualitas SDM, budaya organisasi, dan komitmen organisasi dengan kinerja.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer dengan metode survey yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai, yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri. Kuesioner penelitian diantar langsung ke Akademi Pariwasata Medan yang menjadi subyek penelitian. Subjek penelitian ini adalah seluruh pegawai di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 71 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dari 71 kuesioner yang disebarkan, dikembalikan sebanyak 67 kuesioner dan yang dapat dievaluasi sebanyak 65 kuesioner. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda.

Penelitian ini berkesimpulan bahwa, secara parsial Kualitas SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara simultan Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi dan Reward berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja.

Reward tidak mempengaruhi hubungan antara Kualitas SDM, Budaya Organisasi,

dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dan Reward bukan variabel moderating tetapi sebagai variabel bebas.

Kata Kunci: Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, Komitmen,

THE EFFECT OF QUALITY HUMAN RESOURCES, ORGANIZATIONAL CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO

PERFORMANCE DAN REWARD AS MODERATING VARIABLE ON MEDAN TOURISM ACADEMY

Osland Herijon Lingga, Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak and Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

ABSTRACT

This study aims to test the effect of quality human resources, organizational culture and organizational commitment to performance and to test the influence of reward on the relationship between the Quality of Human Resources, Organizational Cultureand Organizational Commitment to performance.

This research was conducted using primary data obtained through the survey method for distributing questionnaires to employees, which contains various statements relating to the variables studied. Type of questionnaire used is a direct questionnaire, namely a list of questions sent or delivered directly to people who want to be consulted, or asked to share his belief about himself.

Research questionnaires delivered directly to the Medan Tourism Academy who are subject to research. The subject of this research is all employees in Medan Tourism Academy, amounting to 71 people. Data was collected using questionnaires, of the 71 questionnaires distributed, 67 returned the questionnaire and which can be evaluated by 65 questionnaire. The tools used in this study is multiple regression.

This study finds that, partially Quality Human Resources, Organizational Culture, Organizational Commitment and the reward significant effect on performance. Simultaneously Quality of Human Resources, Organizational Culture and Organizational Commitment and rewards significantly influence performance. Reward does not affect the relationship between the Quality of Human Resources, Organizational Culture and Organizational Commitment to Performance and reward rather than moderating variable but as an independent variable.

Keywords: Quality of Human Resources, Organizational Culture, Commitment, Reward, Performance.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan dalam upaya mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja seorang karyawan dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang baik bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama dan merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan.

Kinerja juga merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik. Kinerja terbagi dua jenis yaitu: Kinerja tugas merupakan peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Kinerja kontekstual memberikan sumbangan pada

keefektifan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional, sosial dan psikologis.

Instansi Pemerintah dalam hal ini Akademi Pariwisata (AKPAR) Medan merupakan lembaga sektor publik yang bertugas memberikan pelayanan kepada publik sesuai dengan fungsi lembaga tersebut. Sebagai sebuah lembaga pendidikan tinggi Akademi Pariwisata Medan berfungsi sebagai penyelenggara pendidikan vocasional di bidang pariwisata. Salah satu program kerja dari instansi ini adalah Kalender Kegiatan Akademik yang disusun berdasarkan program kerja 1 Tahun Akademik (TA) sama dengan 52 minggu yang terbagi kedalam 2 semester kegiatan yaitu semester Ganjil dan semester Genap. Dalam kalender akademik tersebut seluruh kegiatan akademik selama satu tahun akademik sudah tertera jenis kegiatan, tanggal pelaksanaan kegiatan serta pihak-pihak yang bertanggung jawab terhadap kegiatan tersebut. Dalam proses pelaksanaan kegiatan tersebut para pegawai diharapkan memberikan pelayanan yang terbaik sesuai dengan standar pelayanan, namum ada beberapa faktor yang menyebabkan pelayanan yang diberikan tidak maksimal dikarenakan kinerja pegawai masih rendah, hal ini terlihat dari seringnya karyawan meninggalkan pekerjaannya, sehingga pelaksanaan pekerjaan yang seharusnya dilakukan menjadi terkendala. Bahkan sering terdapat pekerjaan yang tertunda-tunda yang diakibatkan pegawai yang mengerjakan pekerjaan tersebut tidak berada di ruang kerjanya sendiri. Hal inilah diduga karena kondisi kerja untuk melaksanakan pekerjaannya sehari-hari kurang mendukung, sehingga pegawai lebih senang berada di luar ruang kerjanya dan ada beberapa pegawai yang lebih senang berada di ruang

kerja pegawai yang lainnya atau di luar unit kerjanya sendiri. Namun ada beberapa pegawai yang sering meninggalkan pekerjaan yang seharusnya dilakukan, bukan dikarenakan kondisi kerjanya yang kurang baik saja, tetapi juga dikarenakan reward yang diperolehnya selama ini dirasa tidaklah memadai. Hal-hal tersebut di atas menyebabkan fungsi lembaga sebagai pelayanan sektor publik tidak berjalan dengan baik dikarenakan kinerja pegawai yang terus menurun. Program kerja yang tidak terlaksana sesuai jadwal yang telah direncanakan misalnya penyelesaian administrasi akademik oleh pegawai di bagian akademik yang tertunda, administrasi umum di bagian sub administrasi umum yang tidak selesai tepat waktu, kehadiran pegawai di kantor tidak tepat waktu dan lain sebagainya. Hal-hal tersebut menyebakan banyaknya keluhan dari masyarakat pengguna jasa intansi ini. Beberapa kebijakan dikeluarkan oleh pimpinan untuk mengatasi masalah ini diantaranya adalah pemberian reward kepada para pegawai yang kinerjanya baik tetapi banyak karyawan menilai bahwa reward hanya sebagai sesuatu yang harus diberikan organisasi kepada karyawan apabila karyawan memiliki prestasi yang baik. Pada kenyataannya banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, hal ini dibuktikan dari beberapa penelitian yang pernah dilakukan untuk membuktikan hal tersebut.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kualitas sumber daya manusia yang merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi yaitu Akademi Pariwisata Medan. Pengelolaan sumber daya manusia dapat berupa

penempatan pegawai sesuai dengan latar belakan pendidikannya, kesempatan mendapatkan pelatihan dan pendidikan dan beasiswa pendidikan sesuai dengan bidangnya.

Akademi Pariwisata Medan akan mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan siap terjun dalam dunia pariwisata yang semakin lama semakin berkembang saat ini. Dalam hal ini budaya organisasi sangat mempengaruhi prestasi kerja dalam upaya membagikan ilmunya kepada mahasiswa. Tidak adanya komitmen yang tinggi dalam menciptakan suatu kinerja salah satu faktornya adalah kurangnya rasa totalitas kinerja ditandai dengan banyaknya yang memiliki aktivitas lain di luar apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

Apabila setiap orang dalam suatu organisasi merasakan bahwa prinsip yang mendasari tindakan dan perilaku sesuai dengan pandangan hidupnya, tidak menyimpang dari prinsip pribadinya, ia akan bekerja dengan baik. Apabila mereka merasakan bahwa pandangan hidupnya, cita-citanya akan mendapat tempat yang sesuai di dalam suatu organisasi di mana dia bekerja, juga dapat memahami maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan dalam perusahaan, maka mereka akan selalu terdorong untuk bekerja lebih baik, karena menyadari bahwa apa yang bermanfaat bagi organisasi juga bermanfaat bagi dirinya. Apa yang didambakan bagi masa depannya dapat dipenuhi oleh organisasi di mana dia bekerja, sehingga akan merasakan kepuasan dalam bekerja dan akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja.

Akademi Pariwisata merupakan lembaga pendidikan tinggi kejuruan yang mempunyai tujuan dalam meningkatkan mutu pendidikan bangsa dalam bidang yang spesifik. Tentunya dalam hal ini akademi/organisasi memerlukan adanya sumber daya manusia yang memiliki komitmen organisasi serta budaya organisasi yang mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Komitmen organisasi pegawai merupakan masalah penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar pegawai sangat mempengaruhi langsung terhadap kualitas pelayanan. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan prestasi kerjanya. Komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi lembaga pendidikan, maka perlu kiranya mengidentifikasi beberapa faktor yang dapat menciptakan loyalitas kerja yang mendorong kepada terjadinya ketidakdisiplinan pegawai.

Budaya organisasi dalam lembaga pendidikan tinggi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap, dan etika kerja sebagai salah satu komponen organisasi. Dalam hal ini pada Akademi Pariwisata Medan terjadi suatu budaya organisasi menjadi suatu budaya organisasi menjadi suatu bentuk keterpaksaan dan hanya merupakan rutinitas, hal ini tentunya akan mempengaruhi kinerja.

Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu organisasi. Dalam hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya. Berkaitan hal di atas, maka organisasi perlu memberikan perhatian khusus terhadap prestasi yang diperoleh oleh karyawan dengan cara pemberian reward (hadiah, imbalan, dan penghargaan) dan motivasi untuk bekerja penuh semangat, memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap tugasnya, sehingga suatu organisasi akan mudah dalam memenuhi tujuan yang direncanakan.

Reward adalah hadiah, imbalan dan penghargaan atas suatu dan

menguntungkan bagi perusahaan. Bekerjanya seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut tidak hanya dalam bentuk upah atau gaji, akan tetapi juga imbalan yang dimaksudkan untuk memenuhi berbagai kebutuhan dengan berbagai jenis dan bentuknya. Untuk maksud tersebut manajemen diharapkan mampu menerapkan suatu imbalan yang efisien. Suatu reward yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kinerja pegawainya agar prestasi pada tingkat yang tinggi. Oleh karena itu, reward yang dibentuk harus memiliki nilai di mata pegawai.

Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan Dalmy (2009) yang membahas tentang kinerja sebagai variabel dependen dengan berbagai variabel independennya serta reward sebagai variabel moderating menunjukkan hasil bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh kualitas sumber daya manusia, komitmen

organisasi dan reward tidak mempengaruhi hubungan antara sumber daya manusia dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Maka pada penelitian ini akan dicoba kembali melihat pengaruh kualitias Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi terhadap Kinerja serta Reward Sebagai Variabel Moderating pada Akademi Pariwisata (AKPAR) Medan”. Adapun variabel independen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas sumber daya manusia, budaya organisasi serta komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah Kinerja serta Reward Sebagai Variabel Moderating pada Akademi Pariwisata (AKPAR) Medan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi terhadap kinerja?

2. Apakah Reward mempengaruhi hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi dengan Kinerja?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi terhadap Kinerja.

2. Untuk mengetahui Reward mempengaruhi hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi dengan Kinerja.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:

a. Bagi Peneliti, dapat meningkatkan kompetensi keilmuan dan menambah wawasan.

b. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberi manfaat bagi Akademi Pariwisata Medan dapat menjadi bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai.

c. Sedangkan bagi akademisi dan peneliti lanjutan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan rujukan dalam melakukan penelitian selanjutnya.

1.5 Keaslian Penelitian

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan Dalmy (2009) tentang Pengaruh Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward Sebagai Variabel Moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi. Perbedaan penelitian adalah objek penelitian adalah pegawai selain itu peneliti menambahkan budaya organisasi sebagai variabel independen, di mana pada penelitian sebelumnya menggunakan motivasi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

Bab ini akan menjelaskan tinjauan teori baik itu definisi, konsep atau hasil penelitian ilmiah yang berkaitan dengan kinerja, serta menentukan teori yang digunakan dalam menjelaskan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. 2.1.1. Kinerja

Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/ sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Mangkunegara (2000) menyatakan: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hasibuan (2005) menyatakan:

“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang

paling dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan rencana/ program tersebut tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut Stoner dalam Arnia (2001) kinerja (performance) merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh suatu fungsi kerja atau aktivitas selama periode tertentu yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik adalah:

1. Faktor Motivasi

Motivasi merupakan faktor yang sangat menentukan, karena motivasi itu membentuk akan sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang dapat menggerakkan diri karyawan yang terarah kepada pencapaian tujuan organisasi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja yang meliputi, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerjanya lebih bergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja. Begitu pula Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi. Selanjutnya

William Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi yaitu: 1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/

Intelegensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ).

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang mendukung, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan kecerdasan emosi baik,

sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

Dari beberapa pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh individu (internal) dan faktor yang ada di lingkungan kerja karyawan (faktor eksternal). Kinerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, juga didorong oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif.

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja, perlu dilakukan penilaian kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. Menurut Hasibuan (2005): “Penilaian kinerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.

Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian kinerja mempunyai banyak manfaat, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Penilaian kinerja sangat

perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karir karyawan tersebut lebih lanjut.

Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu

output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Bernardin dan Russel dalam Rosyidi (2007) menyebutkan adanya enam kriteria untuk mengukur kinerja seorang karyawan, yaitu:

1) Quality, sejauhmana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan.

2) Quantity, sejauhmana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan.

3) Timeliness, tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4) Cost of effectiveness, sejauhmana tingkat penerapan sumberdaya manusia, keuangan, teknologi, dan material yang mampu dioptimalkan.

5) Need of supervision, sejauhmana tingkatan seorang karyawan untuk bekerja dengan teliti tanpa adanya pengawasan yang ketat dari supervisor.

6) Interpersonal input, sejauhmana tingkatan seorang karyawan dalam pemeliharaan harga diri, nama baik dan kerjasama, diantara rekan kerja dan bawahan.

Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.

Keseluruhan unsur/komponen penilaian kinerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan kinerja dari para karyawan. Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2005), sebagai berikut:

1) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam pekerjaannya.

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6) Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

8) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 9) Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 10)Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo (2002) selain dapat digunakan sebagai standar penerimaan dan penentuan kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan

kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.

4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.

5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

2.1.2. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk meningkatkannya, serta sejauhmana SDM tersebut mendapatkan pelatihan keterampilan. Menurut Wiley (2002) mendefinisikan bahwa “Sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut”. Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

Sementara itu Matindas (2002) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam suatu organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Sebagai kesatuan, sumber daya manusia harus dipandang sebagai suatu sistem di mana setiap karyawan merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan secara bersama-sama berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.3. Budaya Organisasi

Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture bisa diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Budaya organisasi

berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Schein dalam Tjahjono (2003) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menganggulangi masalah-masalah yang timbul sebagai akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. David (2004) menyatakan bahwa: Budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa. Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya.

Setyorini (2004) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Robbins (2001) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.

Riduwan (2005) menyatakan ada 10 (sepuluh) dimensi budaya organisasi yaitu inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi konflik dan pola komunikasi. Robbins (2001) menyatakan riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya suatu organisasi yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauhmana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian ke rincian. Sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian.

3. Orientasi hasil. Sejauhmana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang. Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.

6. Keagresifan. Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

7. Kemantapan. Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

2.1.4. Komitmen organisasi

Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Mowday, Steers dan Porter

dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai daya relatif dari

keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi.

Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hal inilah yang membedakan komitmen dengan attachment (keikatan/keterikatan). Attachment merupakan bentuk komitmen yang rendah, di mana individu dalam bergabung dan membantu organisasi sangat tergangung adanya imbalan (umpan balik) yang diterima. Keikatan menunjuk pada keanggotaan yang bersifat pasif.

Dari definisi-definisi di atas, diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan sikap tentang loyalitas karyawan kepada organisasi mereka, dan sebuah proses terus menerus berlanjut di mana partisipan organisasi mengungkapkan perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan.

Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:

1) Affective commitment, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan

pegawai di dalam suatu organisasi.

2) Continuance commitment, berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai

tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

3) Normative commitment, merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang

Meyer dan Allen dalam Sopiah (2008) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

2.1.5. Reward

Menurut Sudarmo dan Sudita (1998), “Reward adalah hadiah, imbalan dan

penghargaan atas suatu dan menguntungkan bagi perusahaan”. Ilmu perilaku telah membagi imbalan menjadi dua kategori besar yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ektrinsik, hal ini penting dilakukan karena tujuan memberikan imbalan pada dasarnya adalah untuk memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.

Sistem reward dan pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan ke perilaku yang dihargai dan diakui oleh organisasi (Mulyadi, 1998).

Reward menarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau

mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi reward dibandingkan dengan yang lain, reward juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Reward berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangat

untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi dan Johny, 1999). Dengan demikian reward adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Reward dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya. Reward non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain-lain.

Merchant dalam Lako (2004) menyatakan bahwa rewards dapat memberikan dua tipe manfaat pengendalian, yaitu bersifat informational dan motivational.

Informational artinya pemberian rewards dimaksudkan untuk menarik perhatian para

karyawan dan mengingatkan mereka tentang pentingnya hasil-hasil yang diperoleh dari bidang-bidang usaha mereka lakukan seperti biaya, kualitas, pelayanan pelanggan, aset manajemen, dan pertumbuhan di masa yang akan datang.

Menurut Mulyadi (2001) sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilakukan melalui empat langkah yaitu: (1) Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki (2) Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan (3) Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan (4) Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja. Penghargaan atas kinerja pegawai dilandasi informasi yang

dihasilkan dari penilaian atas kinerja pegawai dan bagaimana dampak pemberian

reward yang telah ditetapkan organisasi apakah meningkatkan kinerja pegawai

tersebut.

2.2. Review Penelitian Terdahulu

Hasil studi empiris yang dilakukan oleh Dalmy (2009) tentang Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai Variabel Moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi. Perbedaan penelitian terletak pada penggunaan variabel, lokasi penelitian serta populasi penelitian yang diambil bukanlah kinerja auditor dan ingin pula membuktikan apakah reward sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Akademi Pariwisata Medan..

Sedangkan Ferdiansyah (2006). Dalam penelitiannya tentang Analisis Pengaruh Stres Kerja, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT CF Handra Super Metro menyimpulkan bahwa stres kerja yang dialami karyawan mempengaruhi kinerja dan motivasi karyawan. Arifin (2005) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT Satu Nusa Persada Batam menyimpulkan bahwa motivasi dan kemampuan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Penelitian Chandra (2008) tentang Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Reward Sebagai Variabel Moderating pada Asian Agri

Group menyimpulkan bahwa tidak adanya pengaruh partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap kinerja dan reward juga tidak mempengaruhi hubungan dalam partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial. Hartanto (2008) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Air Mancur Wonogiri menyimpulkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara individu dan bersama-sama/simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Bilmoneva dan Kusnanto (2006) meneliti tentang Hubungan Antara Komitmen terhadap Organisasi dengan Kinerja Dosen Pembelajaran Klinik di AKPER Swasta di Pekanbaru menyimpulkan komitmen berhubungan signifikan dengan bekerja di tempat lain. Dosen yang tidak bekerja di tempat lain mempunyai komitmen yang lebih kuat dibandingkan dosen yang bekerja di tempat lain. Sedangkan Sinaga (2005) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT Soelong Laoet Medan mengatakan bahwa budaya organisasi dan reward secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari beberapa penelitian di atas terdapat beberapa perbedaan hasil penelitian.

Beberapa penelitian di atas akan dijadikan sebagai pedoman dalam melakukan penelitian ini mengenai pengaruh kualitas SDM, budaya organisasi serta komitmen organisasi terhadap kinerja dan reward sebagai variabel moderating dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut ini:

Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil penelitian

1 Dalmy (2009) Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai Variabel Moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi. Variabel Independen: SDM, Komitmen, Motivasi, Reward Variabel Dependen: Kinerja Auditor

Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi dan reward berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor.

2 Rusman (2006) Analisis Pengaruh Stres Kerja, terhadap Motivasi kerja dan Kinerja karyawan PT CF Handra super store metro.

Variabel Independen: Stres kerja, motivasi kerja

Variabel Dependen: Kinerja karyawan

Stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja.

3 Mathilda (2005)

Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Reward Sebagai Variabel Moderating pada Asian Agri Group.

Variabel Independen: Anggaran Reward Variabel Dependen: Kinerja Manajerial Partsipasi dalam

penyusunan anggaran tidak berpengaruh terhadap kinerja dan reward tidak berpengaruh secara terhadap kinerja karyawan. 4. Hartanto

(2009)

Pengaruh

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Air Mancur Wonogiri. Variabel Independen: Motivasi, Budaya Organisasi Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Variabel kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara individu dan bersama-sama/simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Air Mancur Wonogiri

5. Bilmoneva dan Kusnanto (2006) Hubungan Antara Komitmen terhadap Organisasi dengan Kinerja Dosen Pembelajaran Klinik di AKPER Swasta di Pekanbaru Variabel Independen: Komitmen Organisasi Variabel Dependen: Kinerja Dosen

Komitmen berhubungan signifikan dengan bekerja di tempat lain. Dosen yang tidak bekerja di tempat lain mempunyai komitmen yang lebih kuat dibandingkan dosen yang bekerja di tempat lain. 6. Sinaga (2008) Pengaruh Budaya

Organisasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT Soelong Laoet Medan

Variabel Independen: Budaya Organisasi, Reward Variabel Dependen: Kinerja Karyawan

Bahwa budaya organisasi dan reward secara simultan maupun parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konsep

Berdasarkan judul penelitian dan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka kerangka konsep dari penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3.1. Pengaruh SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk meningkatkannya, serta sejauhmana SDM tersebut mendapatkan pelatihan keterampilan. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya

Kinerja (Y) Kualitas S D M

X1

Budaya Organisasi X2

Komitmen Organisasi X3

X

Reward

dengan apa mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh. Masalah ini dilihat dari rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu masalah. Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk perilaku, adalah merupakan suatu motivasi. Masalah ini menguji sampai di mana kemauan seseorang untuk dapat meningkatkan kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan. Masalah ini akan melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan yang ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.

Bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki suatu perusahaan, tidak akan ada manfaatnya bagi perusahaan tersebut jika peranan aktif karyawan tidak diikutsertakan. “Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada (Matindas, 2002). Sebagai kesatuan harus dipandang sebagai suatu sistem yang merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi.

Nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Komitmen sama sekali tidak ada hubungannya dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh. Masalah ini dilihat dari rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu masalah. Masalah ini menguji sampai di mana kemauan seseorang untuk dapat meningkatkan kinerja.

Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personil yang berhasil meningkatkan keuntungan perusahaan adalah merupakan support yang sangat mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik adalah berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah berupa rasa puas orang lain yang diperoleh dari seseorang yang telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.

Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh suatu fungsi kerja atau aktivitas selama periode tertentu yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

3.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian di atas dan hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja.

2. Reward mempengaruhi hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia,

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kausal yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengukur hubungan antara variabel atau untuk menganalisis bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya (Umar, 2003). Dalam hal ini ingin mengetahui bagaimana pengaruh reward terhadap hubungan antara kualitas SDM, budaya organisasi, komitmen organisasi, dengan kinerja.

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan di Akpar Medan, yang beralamat di Jalan RS. Haji Medan No. 12 Medan, waktu penelitian direncanakan dimulai dari Juni 2010 sampai Agustus 2010 (jadwal penelitian terlampir).

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 71 orang, dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Jika peneliti menggunakan seluruh elemen populasi menjadi data penelitian maka disebut jenis penelitian sensus, dan sensus digunakan jika elemen populasi relatif sedikit dan bersifat heterogen.

Dari 71 set kuesioner yang disebarkan kepada responden, yang kembali sebanyak 67 set dan yang cacat sebanyak dua set, jadi kuesioner yang bisa digunakan untuk melakukan analisis data hanya sebanyak 65 set, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 65 orang.

4.4. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan dengan dilakukan dengan menggunakan data primer dengan metode survey yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai, yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri (Hadi, 2000). Kuesioner penelitian diantar langsung ke Akademi Pariwasata Medan yang menjadi objek penelitian.

4.5. Variabel Penelitian 4.5.1. Klasifikasi Variabel

Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis dan hipotesis, maka variabel- variabel dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

a. Variabel Bebas (Independen Variabel) yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam

penelitian variabel bebasnya terdiri dari 1) Kualitas Sumber Daya Manusia (X1),

2) Budaya Organisasi (X2), 3) Komitmen Organisasi (X3),

b. Variabel Terikat (Dependen Variabel) yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel independen (bebas). Dalam penelitian variabel terikatnya adalah Kinerja (Y),

c. Variabel Moderating yaitu variabel yang mempengaruhi (memperkuat atau memperlemah) hubungan antara variabel independen (bebas) dengan variabel dependen (terikat). Dalam penelitian variabel moderating adalah reward (X4),

yaitu untuk mengetahui apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara Kualitas SDM, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja. 4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Untuk memudahkan pelaksanaan penelitian, maka diperlukan definisi dan pengukuran variabel yang akan diteliti sebagai dasar dalam penyusunan kuesioner penelitian, yaitu:

1. Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)

Kualitas Sumber Daya Manusia adalah persepsi responden mengenai kemampuan dari mereka dalam organisasi/perusahaan untuk menjalankan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan butir-butir pertanyaan yang berkaitan dengan kualitas sumber daya manusia yang dimodifikasi dari Dalmy (2008). Butir-butir tambahan mengukur kemahiran, kreativitas dalam melakukan

pekerjaan, kemampuan individu yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Interval dengan skor 1 sampai 5 di mana skor 1 pendapat sangat tidak setuju dan skor 5 pendapat sangat setuju.

2. Budaya Organisasi (X3)

Budaya organisasi dalam penelitian ini diartikan cara pandang pegawai terhadap sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi organisasi yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Ariadi (2006) yang berkaitan dengan budaya organisasi untuk mengukur profesionalisme, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi. Skala pengukuran variabel ini adalah menggunakan skala Interval 1 sampai dengan 5 di mana skor 1 pendapat sangat tidak setuju dan skor 5 pendapat sangat setuju.

3. Komitmen Organisasi (X3)

Komitmen organisasi merupakan cara pandang seorang karyawan terhadap komitmen yang kuat yang memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit dilaksanakan. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang diadopsi dari Ganesan et.al (1996)

dalam Ritonga (2008) yang berkaitan dengan komitmen organisasi untuk mengukur

rasa memiliki organisasi, kebanggaannya terlibat dalam organisasi tersebut kesenangannya berkarir dan arti organisasi serta hal-hal yang membanggakannya

terhadap organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval 1 sampai dengan 5 di mana skor 1 pendapat sangat tidak setuju dan skor 5 pendapat sangat setuju.

4. Reward (X4)

Reward adalah persepsi responden menyangkut kompensasi yang diberikan

organisasi terhadap mereka sesuai dengan kinerja yang bersangkutan. Variabel ini meminta responden untuk menjawab pertanyaan 5 butir pertanyaan yang diadopsi dan dikembangkan oleh Mitchell, et. al (1976: 334-349) “Organizational Behaviour dan Human Performance_” dalam buku Mas’ud (2004: 264-265) yang mengukur kepuasan kerja, harga diri, pengembangan kreativitas, penghargaan rekan kerja dan pengakuan dalam mencapai kesuksesan serta penghargaan yang diberikan oleh atasan bila seseorang sukses dalam melaksanakan tugas. Dalam penelitian ini akan diuji apakah

reward berpengaruh hubungan antara Kualitas SDM, Budaya Organisasi serta

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dan membuktikan juga apakah reward dapat menjadi variabel moderating. Reward sebagai variabel moderating ini diukur dengan menggunakan skala Interval dengan mengukur tentang sikap dan perlakuan terhadap pertanyaan yang diajukan dengan skor 1 sampai dengan 5 di mana skor 1 menunjukkan kepuasan terendah dan skor 5 menunjukkan tingkat kepuasan tertinggi. 5. Kinerja (Y)

Kinerja diartikan sebagai kecakapan dalam melaksanakan berbagai aktivitas dalam organisasi, menilai keberhasilan seorang pegawai menjalankan pekerjaannya

yang dinilai dari hasil penilaian kinerja. Pengukuran kinerja menggunakan self-rating yang dikembangkan dari Mahoney (1963) dalam Alfor (2006) yang berkaitan dengan yang meliputi perencanaan, pengkoordinasian, investigasi, pengaturan, negosiasi, perwakilan pengawasan dan evaluasi. Pengukuran variabel ini menggunakan skala pengukuran 1-5 di mana 1-2 adalah di bawah rata-rata, 3 adalah rata-rata dan 4-5 adalah di atas rata-rata yang berkaitan dengan:

Berikut ini definisi operasional dan pengukuran variabel dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel Definisi

Operasional

Indikator Skala Pengukuran Kinerja (Y)

Hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi.

a. Perencanaan

b. Pengkoordinasian kegiatan dengan yang lain

c. Investigasi d. Pengaturan e. Negosiasi

f. Perwakilan pengawasan g. Evaluasi

Interval

Kualitas SDM (X1)

Kemampuan, kemahiran dari karyawan melaksanakan tugasnya.

a. Kemahiran

b. Kreativitas dalam bekerja

c. Kemampuan Individu Interval Budaya

Organisasi (X2)

Suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

a. Profesionalisme b. Percaya pada rekan kerja c. Keteraturan dalam bekerja d. Permusuhan antar pegawai e. Integrasi

Interval

Komitmen Organisasi

(X3)

Suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

a. Rasa memiliki organisasi b. Kebanggaan terlibat dalam

organisasi

c. Kesenangan berkarir dalam organisasi

d. Pemahaman arti organisasi e. Hal-hal lain yang membaggakan

Lanjutan Tabel 4.1

Reward /moderating variabel (X4)

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan penilaian Kinerja oleh atasannya.

a. Kepuasan kerja b. Harga diri

c. Pengembangan kreativitas d. Penghargaaan rekan kerja e. Pengakuan dalam mencapai

kesuksesan

f. Penghargaan yang diberikan oleh atasan bila sukses dalam melaksanakan tugas

Interval

4.6. Model dan Teknik Analisa Data

Dalam penelitian ini model dan teknik analisa data menggunakan pendekatan regresi linier berganda untuk hipotesis 1 dan regresi bertingkat hipotesis 2. Sebelum menganalisis regresi berganda terlebih dahulu dilakukan uji kualitas instrumen penelitian, uji normalitas data dan uji asumsi klasik, yang diolah menggunakan

software SPSS (Statistical Package for Social Scienc) versi 12.0. Berdasarkan

hipotesis yang diajukan, maka model analisa regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

Model satu:

Y = â0 + â1X1+ â2X2 + â3X3 + e

Di mana:

Y = Kinerja â0 = Konstanta

â1, â2, â3 = Koefisien Regresi

X1 = Kualitas SDM

X2 = Budaya Organisasi

e = Error Model dua:

Tahap I : Y = â0 + â1X1+ â2X2 + â3X3 + e

Tahap II : Y = â0 + â1X1+ â2X2 + â3X3 + â4X4 + e

Tahap III: Y = â0 + â1X1+ â2X2 + â3X3+ â4│X1-X4│+ â5│X2-X4│+ â6│X3-X4│+e

Di mana:

Y = Kinerja â0 = Konstanta

â1, â2, â3 = Koefisien Regresi

X1 = Kualitas SDM

X2 = Budaya Organisasi

X3 = Komitmen Organisasi

│X1-X4│ = Interaksi antara X1 dan X4

│X2-X4│ = Interaksi antara X2 dan X4

│X3-X4│ = Interaksi antara X3 dan X4

e = Error of Term

4.7. Uji Kualitas Data

4.7.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data

Uji instrumen penelitian yaitu untuk menguji instrumen yang dievaluasi melalui uji reabilitas dan validitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan. Uji Validitas dilakukan dengan melihat nilai r hitung

untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi dan Johny, 1999). Dengan demikian reward adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Reward dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya. Reward non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain-lain.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kualitas SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Reward terhadap Kinerja dan untuk mengatahui pengaruh Reward sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara Kualitas SDM, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organiasi dengan kinerja, dari hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Secara parsial Kualitas SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan

Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung

penelitian Dalmy (2009), Sinaga (2008) yang menyimpulkan Kualitas SDM, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja, dan Reward bila ditempatkan sebagai variabel independen juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

2. Secara simultan Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi dan Reward berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja.

3. Reward tidak mempengaruhi hubungan antara Kualitas SDM, Budaya

Organisasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dan Reward bukan variabel moderating.

6.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka disarankan:

1. Penelitian ini dapat dikembangkan oleh praktisi dan akademisi sebagai bahan masukan untuk mendesain kinerja, dengan menanyai langsung atau dengan data sekunder agar data diperoleh lebih akurat.

2. Perlu dilanjutkan kembali penelitian di bidang yang sama dengan merubah variabel moderatingnya.

3. Berdasarkan keterbatasan penelitian, perlu dilakukan penelitian ulang dengan menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja pada umumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga, Rineka Cipta, Jakarta. Arifin. 2005. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja dan

Kepuasan Kerja Karyawan PT Satu Nusa Persada Batam, Tesis, USU Medan. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Bilmoneva, Lolly dan Hari Kusnanto. 2006. Hubungan Antara Komitmen terhadap

Organisasi dengan Prestasi Kerja Dosen Pembelajaran Klinik di Akper Swasta di Pekanbaru. http://www.lrc-kmpk.ugm.ac.id. Diakses pada tanggal

28 Juli 2010.

Dalmy, Darlisman. 2009. Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward Sebagai Variabel Moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi, Tesis, USU Medan.

David, Fred. R. 2004. Manajemen Strategis, Konsep, Edisi Ketujuh, Alih Bahasa Alexander Sindoro, Prehallindo, Jakarta.

Djokosantoso, Heru Kurnianto. 2004. Budaya Organisasi dan Balance Scorecard,

Dimensi Teori dan Praktek, Edisi Revisi, Cetakan Pertama, UPFE-UMY

Yogyakarta.

Djokosantoso, Moeljono. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Ferdiansyah. 2006. Analisis Pengaruh Stres kerja, terhadap Motivasi Kerja dan

Kinerja Karyawan PT CF Handra Super Metro.

http://puslit.petra.ac.id/-puslit/journals/. Diakses Tanggal 19 Agustus 2010.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, BP-Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, T. Hani. 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Keenam, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Lako, Andreas. 2004, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, Isu, Teori, dan Solusi, Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua, PT Refika Aditama, Bandung.

________. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remadja Rosdakarya, Bandung.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II, Penerjemah Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.

Mulyadi. 1998. Total Quality Management, Edisi Pertama, Aditya Media, Yogyakarta.

________. 2001. Pengalaman dan Permasalahan dalam Implementasi Balance

Scorecard di Indonesia, Semiloka FE Universitas Atmaja, Yogyakarta.

Mulyadi and Johny. 1999. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen:

Sistem Pelipat Ganda Kinerja Perusahaan, Edisi I, Aditya Media,

Yogyakarta.

R. Matindas. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Lewat Konsep Ambisi,

Kenyataan dan Usaha, Edisi II, Grafiti, Jakarta.

Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, Cetakan Ketiga, Alfabeta, Bandung.

Ritonga, Panagaran. 2008. Pengaruh Budaya Paterialistik dan Komitmen Organisasi terhadap Hubungan terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, Tesis, USU Medan.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Prenhallindo, Jakarta. Rosyidi, Mochammad Anwar. 2007. Pengaruh Faktor-faktor Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Malang, Skripsi, FE Universitas Brawijaya, Malang.

Santoso, Singgih. 2002, SPSS Ver 10, Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Cetakan Ketiga, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sastrohadiwirjo, Siswanto B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan

Administratif dan Operasional, Cetakan Pertama, Bumi Aksara, Jakarta.

Sinaga. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT Soelong Laoet Medan, Tesis, USU, Medan.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional, Edisi I, Andi Offset, Yogyakarta.

Sudarmo, Gita dan I Nyoman Sudita. 1998. Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keempat, Alfabeta, Bandung. Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2004. Pengantar Manajemen, Edisi

Pertama, Cetakan Pertama, Prenada Media, Jakarta.

Tjahjono, Heru Kurnianto. 2004. Budaya Organisasi dan Balance Scorecard,

Dimensi Teori dan Praktek, Edisi Revisi, Cetakan Pertama, UPFE-UMY,

Yogyakarta.

Tjandra, Mathilda. 2008. Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Reward Sebagai Variabel Moderating pada Asian Agri Group, Tesis, USU, Medan.

Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Cetakan Keenam, PT SUN, Jakarta.