Nilai Total Calon Camat

Tabel 17. Nilai Total Calon Camat

Nilai Aspek (Pertimbangan)

Nama Calon Masa Lalu

Masa Sekarang

Masa Depan

Nilai Total

II Camat B

Camat A

V Camat C

I Camat D

III Camat E

IV

Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan > Berpikir Analisis level (1), dengan Struktural, sehingga belum ada pelaksanaan

deskripsi prilaku: M e m a h a m i seleksi atau tes kompetensi.

permasalahan yang terjadi dalam

2. Alasan mengapa belum dilaksanakan seleksi

pekerjaannya.

atau tes kompetensi dalam penempatan > Integritas level (3), deskripsi prilaku: pegawainya khususnya jabatan camat, yaitu:

Mengingatkan orang lain untuk > Belum adanya keinginan dari para

bertindak sesuai dengan nilai, norma stakeholder untuk melakukan kegiatan

dan etika organisasi dalam segala ataupun proses seleksi dalam

situasi dan kondisi. penempatan pegawainya.

> Kepemimpinan level (2), deskripsi > Belum adanya dasar hukum atau

prilaku: Membina bawahan dalam kebijakan dari pimpinan mengenai

penyelesaian pekerjaan. kegiatan seleksi pegawai atau tes

> Membangun Hubunga Kerja level (1), kompetensi.

deskripsi prilaku: Menjalin hubungan > Alasan terakhir yaitu alasan politis.

kerja antar unit dalam satu organisasi

3. Kriteria efektif camat dari hasil penelitian yang berdampak pada pencapaian diperoleh gambaran sebagai berikut:

tujuan organisasi. > Disiplin, yang dinilai dari berbagai bidang

> Pencarian Info level (3), deskripsi seperti disiplin waktu, mentaati segala

prilaku: Menguji kesahihan data atau peraturan perundang-undangan dan

informasi yang terkumpul peraturan pegawai negeri sipil serta

> Komunikasi Lisan level (4), deskripsi mentaati prosedur dalam bekerja.

prilaku: Mengajukan pertanyaan > Mempunyai sifat kepemimpinan, yaitu

untuk menggali informasi dari orang mampu memimpin bawahannya dalam

lain.

menjalankan tugas dan mampu > Pengambilan Keputusan level (3), mengarahkan masyarakat di lingkungan

deskripsi prilaku: Membuat keputusan kerjanya.

yang dapat mengakomodir > Menunjukkan prestasi kerja yang baik,

kepentingan semua pihak. yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan

> Pengorganisasian level (2), deskripsi sesuai dengan yang diharapkan serta

prilaku: Melakukan evaluasi dan tanggap terhadap setiap tugas yang

monitoring secara berkala selama diberikan.

kegiatan berlangsung. > Bertanggung jawab, yaitu bertanggung

> Perencanaan level (2), deskripsi jawab atas semua pekerjaan yang

prilaku: Menyusun rencana kegiatan dilakukan.

sesuai dengan rencana operasional. > Mampu memberikan pelayanan prima,

> Berorientasi pada Kualitas level (3), yaitu pelayanan yang baik, cepat serta

deskripsi prilaku: Memperbaiki/ sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.

menelaah ulang proses kerja untuk

4. Kebutuhan Kompetensi Jabatan Camat mendapatkan hasil kerja yang lebih terdiri dari hard dan soft competency, dengan

baik.

uraian sebagai berikut: > Interaksi Sosial level (3), deskripsi

a. Hard Competency Jabatan Camat: prilaku: Menghargai dengan > Pengetahuan terdiri dari: Pengetahuan

melakukan toleransi antar individu Manajemen Pemerintahan,

maupun kelompok. Pengetahuan Peraturan Pertanahan

5. Desain simulasi penempatan pegawai dalam dan Pengetahuan Organisasi Sosial

jabatan struktural berbasis kompetensi ini dan Kemasyarakatan

dibagi kedalam 3 (tiga) aspek/pertimbangan > Keterampilan terdiri dari:

diantaranya pertimbangan masa lalu, masa keterampilan berpidato, bersosialisasi

sekarang dan masa depan, adapun penjelasan dengan masyrakat, pengambilan

sebagai berikut:

keputusan dan keterampilan

a. Pertimbangan Masa Lalu sosialisasi dengan masyarakat.

> Persyaratan Administrasi terdiri dari:

b. Soft Competency Jabatan Camat terdiri dari Pangkat, Pendidikan, Penilaian

11 Kompetensi Manajerial sesuai PerKa Kinerja, dan Kesehatan BKN Nomor 7 Tahun 2013, yaitu:

> Pengalaman

> Kedisiplinan

aspek (pertimbangan).

> Diklat Struktural > Menjumlahkan nilai setiap aspek yang > Penghargaan

dinilai.

b. Pertimbangan Masa Sekarang > Kompetensi Manajerial

Dari penilaian ini diperoleh peringkat calon, > Pengetahuan

untuk menentukan calon yang diusulkan kepada > Keterampilan

Bupati/Walikota.

c. Pertimbangan Masa Depan Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka > Pemaparan Visi Misi

penulis dapat memberikan rekomendasi sebagai > Komitmen (Kontrak Politik)

berikut:

1. Proses penempatan pegawai ke depan Untuk Model Simulasi ini dilengkapi dengan

diharapkan agar lebih selektif, terutama sistem penilaian sebagai berikut:

mengenai pemenuhan persyaratan > Setiap aspek penilaian (pertimbangan masa

administrasi seperti kualifikasi pendidikan, lalu, masa sekarang dan masa depan)

penilaian kinerja dan lainnya sesuai dengan diberikan persentase penilaian masing-

peraturan perundang-undangan, agar masing sebesar 50%, 30%, dan 20%.

dipatuhi sebagai itikad awal dari usaha + Pertimbangan Masa Lalu, diberi bobot

perbaikan manajemen sumber daya aparatur sebesar 50%

ke depan.

Pembobotan sebesar 50% ini diberikan

2. Untuk memenuhi kebutuhan kompetensi dengan pertimbangan bahwa, untuk

jabatan camat berupa pengetahuan dan proses penempatan selama ini masih

keterampilan yang saat ini dinilai masih melihat kualifikasi dari pegawai yang

kurang, untuk itu kompetensi-kompetensi bersangkutan, dan berpegangan pada

tersebut dapat dijadikan salah satu diklat persyaratan yang termuat dalam

teknis dalam meningkatkan kualitas camat di Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun

Kabupaten/Kota, seperti Diklat Manajemen 2002. Selain itu belum adanya seleksi atau

Pemerintahan, Keagrariaan, Public Speaking, tes kompetensi menjadikan aspek ini

dan Diklat Kepribadian lainnya. menjadi faktor utama atau memberi

3. Apabila kualitas sumber daya manusia perhatian lebih terhadap pertimbangan

Pemerintah Kabupaten/Kota sudah pengangkatan pegawai

meningkat, maka persentase penilaian aspek + Pertimbangan Masa Sekarang, diberi

(3 pertimbangan) sebaiknya di tingkatkan bobot sebesar 30%

sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, Pertimbangannya adalah aspek ini perlu

sebagai upaya peningkatan kualitas SDM diberikan perhatian yang cukup karena

secara terus menerus. Terutama persentase kompetensi merupakan bagian penting

masa sekarang berupa penilaian kompetensi yang harus dijadikan pertimbangan

yang ke depan diharapkan menjadi prioritas kedepannya.

dibandingkan aspek lainnya + Pertimbangan Masa Depan, diberi bobot

4. Dengan adanya perancangan simulasi sebesar 20%

penempatan pegawai ini ke depan peran Pembobotan sebesar 20% ini diberikan

Baperjakat agar lebih dioptimalkan. Misalnya dengan pertimbangan bahwa masa depan

jika sebelumnya Baperjakat hanya memberi yang dicita-citakan berupa visi sangat

usulan kepada Bupati/Walikota dari data dipengaruhi oleh upaya yang dilakukan

yang sudah didapat dari panitia teknis (BKD), saat ini untuk mencapai visi tersebut.

akan tetapi ke depan Baperjakat ikut sehingga bobot yang diberikan tidak

dilibatkan mulai dari penentuan persyaratan terlalu besar.

(diluar yang ada dalam PP 13/2002), > Memberikan nilai 1 sampai 4 untuk setiap

penentuan standar kompetensi, serta tahapan faktor yang dinilai (setiap faktor jumlah

seleksi seperti pemamparan visi misi dan nilainya berbeda tergantung sub faktor atau

lainnya, sehingga dari kegiatan tersebut jumlah indikator yang ada).

nama-nama yang akan diusulkan kepada > Menjumlahkan seluruh nilai yang diperoleh

Bupati/Walikota jelas kompetensinya dan kandidat.

mendapat jaminan bahwa itu merupakan > Mengalikan seluruh nilai yang diperoleh

kandidat-kandidat yang terbaik. Nilai dengan persentase penilaian masing-masing

lainnya adalah Pejabat Pembina

Kepegawaian dalam hal ini Bupati/Walikota Lyle M and Signe M Spencer. 1993. Competence at Work : bisa melihat jelas hasil kompetensi para

Model for Superior Performance. USA : John Wiley kandidat atau calon camat.

and Sons Inc.

5. Dari hasil pengamatan ini diharapkan ke Muins, Sutan Makmur. 2000. Standar Kompetensi depan Pemerintah Kabupaten/Kota Tenaga Kerja Indonesia, dalam Manajemen Pembangunan. Jakarta : LAN.

terutama Panitia Penempatan Pegawai sudah dapat membuat dan menjelaskan rincian

B. Peraturan Perundang-undangan

mengenai pertimbangan serta faktor-faktor Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang dalam kegiatan penempatan pegawai, seperti

Pemerintahan Daerah

persyaratan, standar kompetensi yang harus Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 dipenuhi maupun tahapan-tahapan

sebagaimana perubahan atas Peraturan pelaksanaannya untuk diketahui semua

Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pihak, sehingga prosesnya lebih transparan, Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam

Jabatan Struktural

terukur dan profesional. Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang

Organisasi Perangkat Daerah Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2008 tentang

REFERENSI

Kecamatan

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Andrew, Mac Colin. 1996. Hubungan Pusat dan Daerah

A. Buku

Disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam Pembangunan. Jakarta : Raja Grafindo

Peraturan Kepala BKN Nomor 7 Tahun 2013 tentang Persada.

Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Kaho, Yosef R. 1995. Prospek Otonomi Daerah di Negara

Manajerial PNS

RI: Identifikasi beberapa faktor yang mempengaruhi Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 71 Tahun penyelenggaraannya. Bandung : Raja Grafindo.

1998 tentang Pengangkatan dan Pemindahan Steers, Richard M. 1985. Efektivitas Organisasi. Jakarta :

Camat

Erlangga. Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 158 Tahun Wasistiono, Sadu. 2002. Menata Ulang Kelembagaan

2004 tentang Pedoman Organisasi Kecamatan Pemerintah Kecamatan. Bandung : Citra Pindo.

Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya

Nomor 63/Kep/M.PAN/7/2003 tentang Manusia, Cetakan Kesatu. Jogjakarta : Bagian

Pelayanan Publik

Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Kusumastuti, Dyah. 2007. Lokakarya Implementasi MSDM Berbasis Kompetensi. Jakarta. Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Alih bahasa Drs.

Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia Jilid II. Jakarta : PT. Prehallindo.

Fathoni, Abdurrahman. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.

Rivai Veithzal dan Sagala Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Rajawali Pers.

Yuniarsih Tjutju dan Suwanto. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Manthis, Robert L and Jackson. 2006. Human Resource Management. South Western. Australia. Werther, William and Davis, Keith. 1982. Personal Management and Human Resource. Tokyo : Mc.Graw Hill Kogokusha.

Herdiansyah, Haris. 2010. Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.

Siagian, SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Mitrani, et al. 1995. Manajeman Sumber Daya Manusia berdasarkan Kompetensi (Terjemahan). Jakarta : Pustaka Utama Grafiti.

288