Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Populasi

b. Dependent Variable: kinerja Nilai koefisien determinasi dinterpretasikan sebagai besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel akibat. Jadi dari hasil penelitian ini diketahui bahwa iklim organisasi memberikan pengaruh sebesar sebesar 27,57 lalu diikuti dengan variabel kompetensi Competency X 2 sebesar 14,92. Dengan demikian maka pengaruh keseluruhan adalah sebesar 42 sedangkan sisanya adalah sebesar 58 merupakan kontribusi variabel lain seperti kompensasi, disiplin dan motivasi Sedangkan untuk melihat besar pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, dilakukan perhitungan dengan menggunakan formula Beta x Zero Order. Beta adalah koefisien regresi yang telah distandarkan, sedangkan zero order merupakan korelasi parsial dari setiap variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai beta dan zero order sebagai berikut : Coefficients a Model Standardized Coefficients Correlations Beta Zero-order Partial Part Constant Iklim organisasi ,444 ,621 ,401 ,332 kompetensi ,266 ,561 ,253 ,199 a. Dependent Variable: kineja Berikut adalah menampilkan hasil dari perhitungan tabel diatas yaitu, pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus X zero order : 1. Iklim Organisasi Organizational Climate = 0,444 x 0,621 = 27,57 2. Kompentensi Competency = 0,266 x 0,561 = 14,92 Dari hasil perhitungan tabel diatas, dapat diperoleh atau diketahui bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat adalah variabel Iklim organisasi X 1 Organizational Climate sebesar 27,57 lalu diikuti dengan variabel kompetensi Competency X 2 sebesar 14,92. Dengan demikian maka pengaruh keseluruhan adalah sebesar 42 sedangkan sisanya adalah sebesar 58 merupakan kontribusi variabel lain seperti kompensasi, disiplin dan motivasi.

1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja

Nilai statsitik uji t iklim organisasi terhadap kinerja sebesar 3,661. Karena nilai ℎ� � 3,661 lebih besar dari �� 1,67 dan tingkat signifikan t hitung dari Iklim organisasi yaitu 0.000 lebih kecil daripada taraf signifikasi yaitu 0.05 maka Ho ditolak dan H1 diterima yang berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan.

2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Nilai statsitik uji t kompetensi terhadap kinerja 2,192. Karena nilai ℎ� � 2,192 lebih besar dari �� 1,67 dan tingkat signifikan t hitung dari Kompetensi yaitu 0,032 lebih kecil dari pada taraf signifikasi yaitu 0.05 maka Ho ditolak yaitu kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Melalui nilai koefisien determinasi R Square dapat diketahui bahwa secara bersama- sama iklim organisasi dan kompetensi memberikan kontribusi pengaruh sebesar 42 terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia persero Kantor pusat. Sisanya 58 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Faktor-faktor lain tersebut adalah seperti kompensasi, disiplin dan motivasi. KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian mengenai iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat dapat ditarik simpulan sebagai berikut: 1. Iklim organisasi pada Direktorat SDM PT.Kereta Api Indonesia persero kantor pusat secara keseluruhan kondusif, Namun pada standar-standar dan tanggung jawab cukup kondusif, standar kualitas lingkungan kerjanya kurang nyaman dan menyelesaikan pekerjaan yang seharusnya di kerjakan oleh rekan kerjanya. Kompetensi pada Direktorat SDM PT.Kereta Api Indonesia persero secara keseluruhan termasuk dalam kategori cukup baik. Namun pada pengetahuan dan keterampilan pengetahuan yang dimiliki tidak sesuai dengan uraian tugas yang dibebankan dan tidak cukup memperoleh keterampilan melalui pelatihan. Kinerja pada Direktorat SDM PT.Kereta Api Indonesia persero kantor pusattermasuk dalam kategori tinggi namun pada indikator kualitas kerjadan waktu Kerja termasuk dalam kategori cukup tinggi, masih ada kesalahan mengerjakan tugas yang dikerjakan dan tidak sesuai waktu kerjanya dengan peraturan yang telah di tetapkan oleh perusahan. 2. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada Direktorat SDM PT KeretaApi Indonesia persero kantor pusatdengan kategori Sedang 3. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pada Direktorat SDM PT KeretaApi Indonesia persero kantor pusat dengan kategori rendah,karena lebih dominan dipengaruhi oleh faktor lain seperti kompensasi, disiplin dan motivasi. SARAN Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat diantaranya: 1. Perusahaan harus menciptakan standar-standar yang dapat membuat kenyamanan pada karyawan dalam bekerja dan karyawan harus bekerja sesuai dengan tanggung jawabya. Perlu ditingkatkan menyangkut pengetahuan dan keterampilan, perusahaan harus menempatkan karyawan sesuai dengan pendidikannya dan melaukan banyak pelatihana gar karyawan dapat optimal dalam bekerja. Perlu ditingkatkan tingkat ketelitian karyawan sehingga dapat meminimalisir tingkat kesalahan sehingga waktu kerja dapat sesuai dengan peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan. 2. Iklim Organisasi memberikan kontribusi yang sedang sehingga perlu penigkatan pada standar-standar dan tanggung jawab. 3. Kompetensi memberikan kontribusi yang tidak terlalu dominan terhadap kinerja Sehingga perlu peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Untuk penelitian selanjutnya lebih baik memperhatikan faktor lain seperti Kompensasi, disiplin dan motivasi. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi 2009. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta:Aneka Cipta. Davis, Keith dan Newstrom 2000. Perilaku Dalam Organisas., Edisi ketujuh, Jakarta: Penerbit Erlangga. Davis, Keith 1997. Organizational Behavior. Mc Graw Hill Book. New York. Gibson, J. L., J. M. Ivancevich J. H. Donnelly. 2000. Organizations: Behavior,Structure and Processes . McGraw-Hill Companies, Inc., New York. Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Hasibuan, M.S.P. 2001. ManajemenSumberdaya Manusia Jakarta : Bumi Aksara. Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus, Teori, Desain, Kasusdan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis . PT. Gramedia.Jakarta. Husein Umar, 2005, “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Kolb, A. David, Irwin M. Rubin James M. Mclntrye. 1984. Organization Psychology Edisi ke IV. New Jersey: Prentice Hall. Likert, r, 1967 The Human Organization, McGrawHill, New York. Mangkunegara. 2001. Evaluasi Kinerja Manajemen.Bandung : PT. Refika Aditama. Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat. Mitrani, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Terjemahan . Jakarta : PT. Intermasa. Moeheriono 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bandung: Ghalia Indonesia. Prihadi, S. 2004. Kinerja, Aspek Pengukuran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Sedarmayanti. 2006. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung : Ilham jaya. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung : CV.Alfabeta. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian pendidikan Pendekatam Kuantitatif dan kualitatif dan R D. Bandung: Alfabeta. Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall. NewJersey. Sutrisno,Edy. M.Si. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Kencana. Narimawati, Umi 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh Perhitungannya. Jakarta: Agung Media. Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis. Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Rofiatun dan Masluri. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi dan kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Motivasi Pada Dinas-Dinas di Kabupaten Kudus. Analisis Manajemen. online Vol.5 1 1-15 Halaman Tersedia: http:jurnal.umk.ac.idindex.phpJAMarticleview11 2 Juanuari 2015 Mufidah.et.al.2014 Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.Asuransi Jasa Raharja Putera Manado . Jurnal EMBA. online Vol.2 2 1339-1348 Halaman Tersedia: http:ejournal.unsrat.ac.idindex.php embaarticleview4726 2 Januari 2015 Woy, Yeldy G.A. 2013 Iklim Organisasi dan Self Esteem Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Cabang Manado . Jurnal EMBA online Vol 1 3 836-843 Halaman Tersedia: http:portalgaruda.org?ref=browsemod=viewarticlearticle= 108866 2 Juanuari 2015 Wahyuningsih,Evi. et. al.2013 Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Angkasa Pura I Persero Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Jurnal Analisis. OnlineVol.2 1 38-43Halaman. Tersedia: http:repository.unhas.ac.idhandle123456 78912098 2 Juanuari 2015 Asi, S.P. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi dan Burn Out terhadap Kinerja Perawat dr. Doris Sylvanus Palangkaraya. Jurnal Aplikasi Manajemen. Online Vol II 3 515-523 Halaman.Tersedia h ttp:portalgaruda.org?ref=browsemod=viewarticlearticle=2541 96 2 Juanuari 2015 Rota,Cosimo 2012. The influence of organizational climate on sustainable relationships between organization and employees. The KION case study. .Advances in Management Applied Economics, online vol.2 4126-140 Halaman.Tersedia: http:www.scienpress.comjournal_focus.asp?mainid=55Subid=IVIssue=407 06 April 2015 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Iklim Organisasi

2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi

Sebuah Organisasi selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal. Davis dan Newstorm 2001 mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah “Lingkungan manusia di dalam, dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka”. Menurut Litwin dan R.A. Stringer dalam Wirawan, 2 007 bahwa “Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat orga nisasi”. Keith Davis 2001 mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human environment within an organization’s employees do their work”. PernyataanDavis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatuorganisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya. Dapat disimpulkan iklim o rganisasi menyangkut suasana internal lingkungan organisasi yang akan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya

2.1.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Robert Stringer 2002 mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yangmempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi,praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut. 1. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah 2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi apa yang diupayakan untuk dilakukan, energi yang dimiliki oleh karyawan untukmelaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor- faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung dasar, atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi. 3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer 2002, banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim organisasi. 4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruhkekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yangmembentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklimorganisasinya. 5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yangkemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakanpendorong utama terjadinya kinerja.

2.1.1.3. Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Stringer dalam Wirawan 2007; 131dimensi iklim organisasi meliputi: a. Struktur. Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggungjawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika pekerjaan didefinisikan secara baik, dan begitu pula sebaliknya. b. Standar-standar. Standar digunakan untuk mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalammelakukan pekerjaan dengan baik. c. Tanggungjawab. Tanggungjawab merefleksikan perasan karyawan bahwa mereka pemimpin diri sendiri sehinggatidak memerlukan keputusan yang dilegitimasi olehanggota organisasi lainnya. d. d. Penghargaan. Penghargaan mengindikasikan bahwaanggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapatmenyelesaikan tugas dengan baik. e. Dukungan. Dukungan berarti perasaan percaya dan salingmen-dukung yang terus berlangsung diantara anggotakelompok kerja. f. Komitmen. Komitmen mengindiksikan perasaan banggaanggota organisasi terhadap organisasinya dan derajatkesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi. 2.1.2 Kompetensi 2.1.2.1 Pengertian Kompetensi Menurut Ulrich dalam Hutapea dan Thoha 2008:5 mendefinisikan kompetensi sebagai berikut: “Pengetahuan, keterampilan atau kemampuan individu yang diperagakan an individual’s demonstrated knowledge, skill or abilities”. Pengertian Kompetensi menurut prihadi,2004 adalah sebagai berikut : “Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan peran atau tanggung jawab , berkolerasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standart-standart yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya- upaya pelatihan dan pengembangan” Pengertian Kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono 2009:3 adalah sebagai berikut : “kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dangan kinerja yang dijadikan acuan, efektif atau kinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu”. Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha 2008 kompetensi adalah: “kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampumemenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehinggaorganisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”. Dapat disimpulkan Kompetensi merupakan kemampuan dan keterampilan yang dikuasai seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya

2.1.2.2 Indikatorkompetensi

Indikator dari kompetensi menurut Spencer dalam Mitrani, 1995 : 12 meliputi : 1 Pengetahuan Merupakan keingintahuan, pemahaman, prioritas, kecermatan, dan kerja tim dalam melaksanakan pekerjaan. 2 Keterampilan Merupakan kemampuan, kepandaian, reaktif, dan stamina kerja yang dimiliki individu untuk menyelesaikan pekerjaan. 3 Sikap Merupakan perbuatan dalam melaksanakan perubahan, kerjasama, keluwesan, dan pemberian wewenang dalam menyelesaikan pekerjaan. 4 Bakat Suatu karakteristik individu yang berupa kecakapan, kreativitas, dan keterikatan dalam melaksanakan pekerjaan 2.1.3 Kinerja 2.1.3.1 Pengertian kinerja Menurut Mangkunegara 2001:32 “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya “. Menurut Rivai 2005 mendefinisikan Kinerja sebagai berikut : ”Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan ”. Menurut Mathis dan Jackson 2002 mendefinisikan Kinerja sebagai berikut : ”Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain Kuantitas output,Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif ”. Menurut Sedarmayanti 2007 : 260 “kinerja merupakanhasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secarakeseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan ”. Kesimpulannya Kinerja merupakan hasil kerja dari karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

2.1.3.2 Indikator Kinerja

Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson, 2002 adalah : 1. Kualitas kerja Bagi perusahaan baik yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa, menyediakan produk – produk yang berkualitas merupakan suatu tuntutan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin meningkat keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. 2. Kuantitas kerja Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu kuantitas produksi akan menentukan kemampuan perusahaan guna menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar. 3. Waktu kerja Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya. 4. Kerja sama dengan rekan kerja Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi semuakomponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerjasama merupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan trust pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus mampu membangun kondisi internalperusahaan yang konstruktif dengan diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen.

2.1.3.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Davis dalam Karyantoro 2004, faktor – faktor yangmempengaruhi kinerja adalah : 1. Faktor kemampuan Ability Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata – rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2. Faktor Motivasi Motivation Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.

2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat di sajikan daftar penelitian terdahulu dan teori yang sudah dijabarkan atau dikemukakan sehingga dapat membedakan keorisinalitasan penelitian ini: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO Nama Judul Kesimpulan Persamaan Pebedaan 1. Sri Pahalen dang Asi Septem be 2013 ISSN ; 169352 41 Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh langsung iklim organisasi terhadap burnout . Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa iklim Variabel X1 iklim organisai dan variabel Y kinerja Variabel X2 burnout organisasidan burnout masing- masing memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya, serta adanya pengaruh tidak langsung iklim organisasi terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya melalui burnout. Hasil penelitianmenun jukkan bahwa semua hipotesisterbukti . 2. Rofiatu nMaslu ri Juli 2011 ISSN : 14411- 1799 Pengaruh iklim organisasi dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai dengan mediasi pada dinas-dinas di kabupaten kudus Ada pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai pada dinas-dinas di Kabupaten Kudus, Ada pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada dinas-dinas di Kabupaten Kudus Variabel X1 iklim Organisasi Variabel X2 kompetensi Varabel Y kinerja Ada variabel intervenin g yaitu motivasi 3. Mufida h. S.L. Mande y. L. Manane keJuni 2014 ISSN : 2303- 1174 Analisis tingkat pendidikan, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi jasaraharja putera manado Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jasaraharja Putera Manado. Variabel X2 kompetensi, Variabel Y kinerj Variabel X1 tingkat pendidika n X3 kompensa si Evi Wahyu ningsih, Mahlia Muis,In drianty Sudirm an Juni 2013IS SN: 2303- 100X Penga ruh motivasi, disiplin dan Kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.Angkasa Pura persero Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar Hasil penelitian menunjukan bahwa Variabel motivasi, kedisiplinan dan kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura I Bandara Hasanuddin Makassar Variabel kompetensi variabel Y Kinerja Variabel X1 motivasi Variabel X2 Disiplin 5. Yeldy G.A. Woy Juni:20 13 ISSN 2303- 1174 Iklim organisasi dan self esteem pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Bank BTN cabang Manado 1.Iklim organisasi serta self esteem secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BTN, 2.Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BTN,3.Self Esteem berpengaruh Variaabel X1 iklim organisasi Variabel Y kinerja karyawan Variabel independe n X2 SELF ESTEEM 4 . terhadap kinerja karyawan Bank BTN. Cosimo Rota1, Nikolai Reynol ds2 and Cesare Zanasi3 2012, ISSN: 1792- 7544 The influence of organizational climate on sustainable relationships between organization and employees. The KION case study. iklimorganisasiv ariabelyang menghubungkan tingkatmakrodan mikro analisis, mungkindipenga ruhi oleh variabellain, sepertipraktiksu mber daya manusia, kontrak psikologis[49] danbanyak faktorterkait kontekseksternal lainnya seperti Ukuranorganisas idan struktur. Vari abel X1 iklim organisasi Variabel Y relationshi ps between organizati onand employees .

2.2 KERANGKA PEMIKIRAN

Iklim organisasi dalam perusahaan sangat penting untuk di perhatikan, dengan menciptakan iklim organisasi yangbaik maka akan mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dan dengan iklim yang nyaman dan kondusif maka akan menghidari dari terjadinya perilaku negatif karyawan, suasana yang kondusif, kenyamanan dan hubungan baik dengan sesama karyawan maupun pimpinan akan saling mendukung dalam menyelesaikan tugas sehingga akan berdampak baik pada hasil kinerja karyawan Seperti yang diemukakan Rofiatun,Masluri 2011 “Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi secara individual dan kelompok dan mereka yang berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi di lingkungan 6 . internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi”. keberhasilan suatu organisasi juga sangat bergantung pada kompetensi yang di miliki oleh sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut,karena sumberdayamanusia merupakan penggerak jalannya organisasi, seiring perembangan zaman dan teknologi maka sumberdaya manusia dalam perusahaan harus memilikikompetensi agar perusahaan dapat lebih unggul dari pesaing dan mewujudkan apa yang menjadi tujuan perusahaan dengan tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi dan memiliki kemampuan kerja sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki Stephen. P. Robbins 1996, 218 “kinerja karyawan adalah fungsi dari intuaksi antara kemampuan dan inovasi”. Pengetahuan bersumber pada pendidikan maka akan menciptakan sikap profesionalitas dan akan berdampak pada kinerja, seperti menurut Flippo 1984 : 14 “seseorang agar mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerja sama, kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif ”. Semakin luas pengetahuan yang dimiliki karyawan maka semakin profesional karyawan tersebut, mempunyai kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya akan meningkatkan kinerja tingkat efektifitas dan efisiensi dalam menyelesaikan pekerjaannya akan tinggi tentunya dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja yang tinggi juga. Seperti dikemukakan oleh Sedarmayanti 2006:32 yang mendefinisikan “kompetensi sebagai karakteristik- karateristik yang mendasari individu untuk mecapai kinerja superior ”.

2.2.1 Keterkaitan antara Iklim Organisasi dengan Kine rja

Menurut Rofiatun,Masluri 2011 “Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi secara individual dan kelompok dan mereka yang berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi ”. Kolb dan rubin 1984 memberikan tujuh komponen iklim organisasi yaitu: “konformitas, tanggung jawab, standar kinerja, imbalan, kejelasan organisasi kehangatan dan dukungan, hubungan inter personal,serta kepemimpinan ”. Menurut Utami:2005 “Iklim organisasi yang baik dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja individu ”.

2.2.2 Keterkaitan antara Kompetensi dan Kine rja

Sedarmayanti 2006:32 mendefinisikan “kompetensi sebagai karakteristik-karateristik yang mendasari individu untuk mecapai kinerja superior ”. Spence r dan spencer 1993, “kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ”. Boulter, Dalziel,dan Hill 2003 mengemukakan “kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memunginkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu ”. kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karir, tetapi menentukan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Dan berikut ini skema paradigma dari penelitian yang dilakukan Gamba r 2.1 Skema Paradigma KOMPETENSI X2 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap 4. Bakat Spencer dalam Mitrani, 1995 : 12 KINERJA Y 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Waktu kerja 4. Kerja sama dengan rekan kerja Mathis dan Jackson, 2002 IKLIM ORGANISASI X1 1. Stuktur 2. Standar- standar 3.Tanggung jawab 4. Penghargaan 5. Dukungan 6. Komitmen Stringer dalam Wirawan 2007; 131

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono 2011:64 menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut : “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta –fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. ” Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: 1. Iklim organisasisudah kondusif, kompetensi cukup baik, dan kinerja karyawan sudah tinggi di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat 2. Iklim organisasi berpengaruh tehadap kinerja karyawan di Direktorat SDMPT Kereta Api Indonesia Persero kantor pusat 3. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Direktorat SDMPT Kereta Api Indonesia Persero kantor pusat 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 OBJEK PENELITIAN

Pengertian dari objek penelitian menurut Sugiyono 2011:32 adalah sebagai berikut : “Objek penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan ”. Adapun pengertian objek penelitian menurut Umar Husein 2005:303 adalah sebagai berikut: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga ditambahkan hal- hal lain jika dianggap perlu”. Sesuai dengan pengertian diatas bahwa pengertian objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi sasaran dalam penelitian ilmiah. Objek dalam Penelitian ini adalah iklim organisai dan kompetensi. Penelitian ini dilakukan pada Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat.

3.2 METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitan menurut Sugiyono 2009:4 adalah sebagai berikut : “Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah”. Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui pengaruh atau hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti. Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah satu yaitu : 1. Bagaimana iklim organisasi, kompetensi dan kinerja pada Direktorat SDM PT Kereta Api persero kantor pusat Menurut Sugiyono, 2011:147 menyatakan definisi metode analisis deskriptif sebagai berikut : “Metode analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”. Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Mashuri 2008 dalam Narimawati Umi 2010:29 adalah sebagai berikut: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan” Metode Verifikatif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah 2 dan 3 yaitu : 2. Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap Kinerja karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat 3. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat Berdasarkan jeneis penelitiannya, yaitu deskriptif verifikatif maka metode penelneltiian yang digunakan Explanatory Survey. Explanatory Survey adalah suatu survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.1 Desain Penelitian

Sebelum melakukan penelitian sangatlah perlu kita melakukan suatu perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan lancar dan sistematis. Desain penelitian menurut Narimawati Umi 2008 adalah sebagai berikut: “Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk menjawab permasalahan, yang mengoptimasi validitas”. Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. DesaiN penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam melakuan proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat. Langkah-langkah penelitian menurut Umi Narimawati 2011:30 adalah : 1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian 2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi 3. Menetapkan rumusan masalah. 4. Menetapkan tujuan penelitian 5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori. 6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan. 7. Menetapkan sumber data, tehnik penetuansampel dan tehnik pengumpulan data 8. Melakukan analisis data. Analisis dilakukan dengan menggunakan analisis kualitatif metode deskriptif dan analisis kuntitatif metode verifikatif . 9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melaui data informasi yang diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian. Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang digunakan Unit Analisis Time Horizon T-1 Descrptive Descrptive dan survey Karyawan PT KAI kantor pusat Cross sectional T-2 Verifikatif Descriptive dan Explanatory survey Karyawan PT KAI kantor pusat Cross sectional T-3 Verifikatif Descriptive dan Explanatory survey Karyawan PT KAI kantor pusat Cross sectional Desain Penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung. Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Menurut Narimawati Umi 2008:30 pengertian operasional variabel adalah sebagai berikut: “Operasionalisasi Variabel adalah proses penguraian variabel penelitian ke dalam sub variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara konseptual maka perlu dilakukan analisis faktor ”. Sesuai dengan judul penelitian yang diungkapkan oleh penulis yaitu Iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: X1 X2 Y 1. Variabel Independen X1 dan X2 Variebel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah iklim o r ganisasi X1 dan kompetensi X2. 2. Variabel Dependen Y Variabel dependen adalah variabel terkait yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen Kinerja. Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No kuesioner Sumber Data Iklim organisasi X1 Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaru hi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik a. Stuktur Peran dan tanggung jawab O R D I N A L 1,2 Karyawan Direktorat SDM PT Kereta Api indonesia persero kantor pusat b.standar- standar Tingkat Standar- lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja. 3,4 c.tanggung jawab Tanggung jawab anggota organisasi 5,6 d.pengharga an Tingkat keseimbangan antara imbalan dan kritik 7,8 e.dukungan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di 9,10 atau sifat organisasi”. Litwin dan R.A. Stringer dalam Wirawan, 2007 antara anggota kelompok kerja f.komitmen kebanggaan anggota terhadap organisasinya dan derajat kesetiaan 11,12 Kompetensi X2 kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Spencer dan spencer 1993 a.Pengetahu an Tingkat pendidikan yang dimiliki O R D I N A L L 13,14 Karyawan Direktorat SDM PT Kereta Api indonesia persero kantor pusat b.Keterampi lan kemampuan dalam menyelasaikan pekerjaan 15,16 c.Sikap kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan 17,18 d.Bakat Tingkat Kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan 19,20 Kinerja Y Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruh i kombinasi karyawan organisasi antara lain Kuantitas output, a. Kualitas kerja Tingkat Kualitas hasil kerja O R D I N A 21,22 Karyawan Direktorat SDM PT Kereta Api indonesia persero kantor pusat b.Kuantitas kerja Tingkat penyelesaian pekerjaan 23,24 c.Waktu kerja kemampuan Karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai waktu yg ditentukan. 25,26 Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif ”. Mathis dan Jackson 2002 d.Kerja sama dengan rekan kerja Tingkat kerja sama dengan rekan kerja L L 27,28 Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah ordinal. Pengertian dari skala ordinal menurut Sugiyono 2009 adalah sebagai berikut : “Skala ordinal, adalah skala yang berjenjang dimana sesuatu lebih atau kurang dari yang lain. Data yang diperoleh dari pengukuran dengan skala ini disebut dengan data ordinal yaitu data yang berjenjang yang jarak antara satu data dengan yang lain tidak sama ”. Dari pengertian diatas tujuan dari penggunaan skala ordinal adalah memperoleh informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrument pengukur dalam bentuk kuisioner berskala ordinal yang memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert. Menurut Sugiyono 2009 :73 skala likert adalah sebagai berikut : “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pertanyaan item positif atau tidak mendukung pernyataan item negatif. 3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian mengenai iklim organisasi dan Kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan adalah data primer dan data sekunder. Sugiyono 2013:193, mengatakan bahwa “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.” Menggunakan data primer dikarenakan peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan, yang bersumber langsung dari obyek pertama yang akan diteliti. Setelah data terkumpul, kemudian data tersebut diolah menjadi sebuah informasi untuk peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah dari kuesioner,wawancara, dan survey obsevasi Sugiyono 2013:193, sumber data sekunder adalah “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen”. Menggunakan data sekunder dikarenakan peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai data-data terkait dengan iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Untuk menunjang hasil penelitian, maka peneliti melakukan pengelompokan data yang diperlukan kedalam dua golongan, yaitu:

1. Populasi

Pengertian populasi menurut Narimawati Umi 2008:72, adalah: “Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”. Unit analisis dalam penelitian ini adalah Direktorat SDM PT Kereta Api indonesia persero Kantor pusat, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Direktorat SDM Kantor pusat PT kereta Api Indonesia berjumlah 268 orang yang dapat dilihat pada tabel sebagai berikut : Tabel 3.3 Unit Populasi Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero Kantor pusat NO Unit Jumlah karyawan 1 Personal care and control EMC 189 2 Peronal administration EMCA 1 3 Manager recruitmen, placemen on boarding EMCAR 10 4 Manager Payrol EMCAP 9 5 Manager mutation, retiement, Personel Data Base EMCAM 22 6 Industrial relation EMCI 1 7 Compensation benefit EMCIC 2 8 Employe Regulation EMCIR 5 9 Industrial Relation Employe Engagment EMCII 4 10 Organization Development MO 3 11 Manager Human resource Planning MOA 3 12 Human resource Proses MOB 4 13 Organization Desain MOD 3 14 Assesment Human resource Development MA 1 15 Manager Assesment MAA 5 16 Competency Development Evaluation MAC 2 17 Manager Talent Management MAD 4 Jumlah 268 Sumber : Data PT Kereta Api Indonesia persero 2.Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi pengamatan dalam penelitian Umi Narimawati,2008. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan stratified random sampling berdasarkan Unit. Stratified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terikan lebih dahulu mengelompkoan populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara aca sederhana setiap spectrum Vincent Gaspers,2000:63 Metode penarikan sampel yang digunakan pada penelitian ini mengacu kepada pendekatan Slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut : Sumber : Juliansyah Noor 2013:158 Keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10 atau 0,1 Berdasarkan rumus diatas, dapat diketahui sampel yang akan diambil pada penelitian ini melalui perhitungan berikut : Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 268 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10 maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 73 orang karyawan dengan pembulatan keatas. Ukuran alokasi sampel pada masing-masing unit dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut: Keterangan : i = besarnya sampel pada strata ke-i N = 268 1 + 2680,1 ² = 72,8260869565214 = 73 Ni = besarnya populasi pada strata ke-i N = besarnya populasi keseluruhan n = besar ukuran sampel Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden pada setiap store sebagai berikut : 1. Personal care and control EMC 2. Personal administration EMCA 3. Manager recruitmen, placemen on boarding EMCAR 4. Manager Payrol EMCAP 5. Manager mutation, retiement, Personel Data Base EMCAM 6. VP Industrial relation EMCI 7. Compensation benefit EMCIC 8. Employe Regulation EMCIR 9. Industrial Relation Employe Engagment EMCII 10. Industrial Relation Employe Engagment EMCII 11. Organization Development MO 12. Human resource Proses MOB 13. Organization Desain MOD 14. Assesment Human resource Development MA 15. Manager Assesment MAA 16. Competency Development Evaluation MAC 17. Manager Talent Management MAD Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing-masing unit Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero Kantor Pusat dapat dilihat secara lengkap pada tabel 3.4 sebagai berikut: Tabel 3.4 Sampel Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat Unit Populasi Sampel Personal care and control EMC 189 51 Personal administration EMCA 1 Manager recruitmen, placemen on boarding EMCAR 10 3 Manager Payrol EMCAP 9 2 Manager mutation, retiement, Personel Data Base EMCAM 22 6 Industrial Relation EMCI 1 Compensation benefit EMCIC 2 1 Employe Regulation EMCIR 5 1 Industrial Relation Employe Engagment EMCII 4 1 Organiztion Development MO 3 1 Manager Human resource Planning MOA 3 1 Human resource Proses MOB 4 1 Organization Desain MOD 3 1 Assesment Human resource Development MA 1 Manager Assesment MAA 5 1 Competency Development Evaluation MAC 2 1 Manager Talent Management MAD 4 1 Sumber : Data PT Kereata Api Indonesia persero diolah

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Lapangan Field Research, yang dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan sekunder data yang diambil langsung dari Diretorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat. Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut : 1 Studi Kepustakaan LibraryResearch yaitu untuk memperoleh data dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pembahasan penelitian. 2 Studi Lapangan Field Research yaitu dengan mencari dan memperoleh data dari perusahaan yang penulis teliti dengan cara : a Observasi, yaitu melakukan pengamatan dan mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan penelitian secara langsung dilapangan. b Wawancara, yaitu dengan mengadakan tanya jawab pihak-pihak yang mempunyai kaitan langsung dengan objek yang diteliti. c Kuesioner, yaitu alat penelitian berupa daftar pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh keterangan dari sejumlah responden. Agar peneliti dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya maka harus dilakukan tahapan analisis dan pengujian hipotesis. Untuk melakukan sebuah analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu peneliti akan menentukan metode apa yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dan merancang metode untuk menguji sebuah hipotesis. Untuk menilai kuisioner apakah valid dan realibel maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

3.2.4.1 Uji Validitas

Pengujian validitas digunakan untuk mengukur alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data menurut Sugiyono 2009:121 menjelaskan mengenai validitas adalah sebagai berikut : “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data mengukur itu valid.Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur”. Lebih lanjut uji validitas menurut Cooper dalam Narimawati Umi 2010:42, validitas adalah : ”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”. Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud yang dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangan test yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas adalah Rumus Korelasi Product moment yang diikemukakan oleh pearson sebagai berikut : ∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ Keterangan : r1 = Koefisien validitas item yand dicari X = Skor yang di peroleh subjel dalam setiap item Y = Skor total yang di peroleh subjek dari seluruh item ∑X = Jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal ∑Y= Jumlah skor dalam distribusi Yyang berskala ordinal ∑ = jumlah kuadrat masing-masing skor x ∑ = jumlah kuadrat masing-masing skor Y n = Banyaknya responden Dalam mengadakan interpretaasi mengenai besarnya koefisien korelasi menurut Suharsimi Arikunto 2009:164 dapat dilihat pada tabel sebagai berikut : TabeL 3.5 Standar Penilaian Untuk Validitas Besarnya Nilai Interpretasi Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak tidak tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat tidak tinggi Sumber : suha rsimi Arikunto 2009:164 Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji T taraf signifikansi 5 dengan rumus sebagai berikut: √ √ : db =n -2 Dimana : N = ukuran sampel R = Koefisien Korelasi Pearson Keputusan pengujian validitas instrumen dengan menggunaan taraf signifian 5 satu sisi adalah : 1. Item instrumen dikatakan valid jika Thitung lebih dari atau sama dengan t 0,05 = 0.2272 maka instrumen tersebut dapat digunaan 2. Item instrumen dikatakn tidak valid jika t huitung kuVang dai t 0,05 73 = 0.2272 maka item tersebut tidak dapat digunaan. Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Item Pertanyaan Validitas Koefisien Validitas Titikritis Kesimpulan X1 – Iklim Organisasi 1 0,461 0.2303 Valid 2 0,497 0.2303 Valid 3 0,404 0.2303 Valid 4 0.373 0.2303 Valid 5 0,371 0.2303 Valid 6 0,335 0.2303 Valid 7 0,287 0.2303 Valid 8 0,461 0.2303 Valid 9 0,373 0.2303 Valid 10 0,373 0.2303 Valid 11 0,339 0.2303 Valid 12 0,252 0.2303 Valid X2 – Kompetensi 1 0,411 0.2303 Valid 2 0,252 0.2303 Valid 3 0,548 0.2303 Valid 4 0,503 0.2303 Valid 5 0,339 0.2303 Valid 6 0,288 0.2303 Valid 7 0,244 0.2303 Valid 8 0,332 0.2303 Valid Y – Kinerja 1 0,386 0.2303 Valid 2 0,279 0.2303 Valid 3 0,457 0.2303 Valid 4 0,546 0.2303 Valid 5 0,390 0.2303 Valid 6 0,308 0.2303 Valid 7 0,323 0.2303 Valid 8 0,344 0.2303 Valid

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono 2009:3, reliabiltas adalah : “Derajat konsistensi atau keajegan data dalam interval waktu tertentu”. Selain memiliki tingkat kesahihan validitas alat ukur juga harus memiliki kekonsistenan ”. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Split Half Method Spearman- Brown Correlation Teknik Belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar berdasarkan pemilihan genap-ganil. Cara kerjanya adalah sebagai berikut : a. Item dibagi dua secara acak misalnya item ganjilgenap, kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II. b. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II. c. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II. d. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus Umi Narimawati 2010:44 Keterangan : Г1 = reliabilitas internal seluruh item Гb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua Keputusan pengujian reabilitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikan 5 satu sisi adalah: 1. T t hitung lebih dari atau sama dengan t 0,05 dengan taaf signifikansi 5 maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan 2. Jika t hitung kurang dari t 0,05 dengan taaf signifikansi 5 maka insrtumen dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan Tabel 3.6 Standar Penilaian Untuk Reability Kriteria Realibility Validity GOOD 0,80 0,50 ACCEPTABLE 0,70 0,30 MARGINAL 0,60 0,20 POOR 0,50 0,10 Sumber : Barker et al, 2002:70 Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas instrument: Tabel 3.10 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Reliabilitas Koefisien Reliabilitas Titik Kritis Kesimpulan X1 0,716 0.2303 Reliabel X2 0,687 0.2303 Reliabel Y 0,741 0.2303 Reliabel

3.2.4.3 Uji MSI

Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui “Methode of Successive Interval” Hays, 1969:39. Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi serta determinasi.

1. Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval