b. Dependent Variable: kinerja Nilai koefisien determinasi dinterpretasikan sebagai besar pengaruh variabel bebas
terhadap variabel akibat. Jadi dari hasil penelitian ini diketahui bahwa iklim organisasi memberikan pengaruh sebesar sebesar 27,57 lalu diikuti dengan variabel kompetensi
Competency X
2
sebesar 14,92. Dengan demikian maka pengaruh keseluruhan adalah sebesar 42 sedangkan sisanya adalah sebesar 58 merupakan kontribusi variabel lain
seperti kompensasi, disiplin dan motivasi Sedangkan untuk melihat besar pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat, dilakukan perhitungan dengan menggunakan formula Beta x Zero Order. Beta adalah koefisien regresi yang telah distandarkan, sedangkan zero order merupakan
korelasi parsial dari setiap variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai beta dan zero order sebagai berikut :
Coefficients
a
Model Standardized
Coefficients Correlations
Beta Zero-order
Partial Part
Constant Iklim
organisasi ,444
,621 ,401
,332 kompetensi
,266 ,561
,253 ,199
a. Dependent Variable: kineja Berikut adalah menampilkan hasil dari perhitungan tabel diatas yaitu, pengaruh secara
parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus X zero order :
1. Iklim Organisasi Organizational Climate = 0,444 x 0,621 = 27,57 2. Kompentensi Competency = 0,266 x 0,561 = 14,92
Dari hasil perhitungan tabel diatas, dapat diperoleh atau diketahui bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat adalah variabel Iklim organisasi X
1
Organizational Climate sebesar 27,57 lalu diikuti dengan variabel kompetensi Competency X
2
sebesar 14,92. Dengan demikian maka pengaruh keseluruhan adalah sebesar 42 sedangkan sisanya adalah sebesar 58 merupakan kontribusi variabel lain
seperti kompensasi, disiplin dan motivasi.
1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Nilai statsitik uji t iklim organisasi terhadap kinerja sebesar 3,661. Karena nilai ℎ� �
3,661 lebih besar dari �� 1,67 dan tingkat signifikan t hitung dari Iklim organisasi yaitu
0.000 lebih kecil daripada taraf signifikasi yaitu 0.05 maka Ho ditolak dan H1 diterima yang berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Nilai statsitik uji t kompetensi terhadap kinerja 2,192. Karena nilai
ℎ� � 2,192 lebih besar
dari �� 1,67 dan tingkat signifikan t hitung dari Kompetensi yaitu 0,032 lebih kecil dari
pada taraf signifikasi yaitu 0.05 maka Ho ditolak yaitu kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Melalui nilai koefisien determinasi R Square dapat diketahui bahwa secara bersama- sama iklim organisasi dan kompetensi memberikan kontribusi pengaruh sebesar 42
terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia persero Kantor pusat. Sisanya 58 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Faktor-faktor lain tersebut adalah
seperti kompensasi, disiplin dan motivasi.
KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat dapat
ditarik simpulan sebagai berikut: 1.
Iklim organisasi pada Direktorat SDM PT.Kereta Api Indonesia persero kantor pusat secara keseluruhan kondusif, Namun pada standar-standar dan tanggung jawab cukup
kondusif, standar kualitas lingkungan kerjanya kurang nyaman dan menyelesaikan pekerjaan yang seharusnya di kerjakan oleh rekan kerjanya.
Kompetensi pada Direktorat SDM PT.Kereta Api Indonesia persero secara keseluruhan termasuk dalam kategori cukup baik. Namun pada pengetahuan dan
keterampilan pengetahuan yang dimiliki tidak sesuai dengan uraian tugas yang dibebankan dan tidak cukup memperoleh keterampilan melalui pelatihan.
Kinerja pada Direktorat SDM PT.Kereta Api Indonesia persero kantor pusattermasuk dalam kategori tinggi namun pada indikator kualitas kerjadan waktu Kerja
termasuk dalam kategori cukup tinggi, masih ada kesalahan mengerjakan tugas yang dikerjakan dan tidak sesuai waktu kerjanya dengan peraturan yang telah di tetapkan oleh
perusahan.
2. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada Direktorat SDM PT KeretaApi Indonesia persero kantor pusatdengan kategori Sedang
3. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pada Direktorat SDM PT KeretaApi Indonesia persero kantor pusat dengan kategori rendah,karena lebih dominan dipengaruhi oleh
faktor lain seperti kompensasi, disiplin dan motivasi.
SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja
karyawan pada Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat diantaranya: 1.
Perusahaan harus menciptakan standar-standar yang dapat membuat kenyamanan pada karyawan dalam bekerja dan karyawan harus bekerja sesuai dengan tanggung
jawabya. Perlu ditingkatkan menyangkut pengetahuan dan keterampilan, perusahaan harus
menempatkan karyawan sesuai dengan pendidikannya dan melaukan banyak pelatihana gar karyawan dapat optimal dalam bekerja.
Perlu ditingkatkan tingkat ketelitian karyawan sehingga dapat meminimalisir tingkat kesalahan sehingga waktu kerja dapat sesuai dengan peraturan yang di tetapkan oleh
perusahaan. 2. Iklim Organisasi memberikan kontribusi yang sedang sehingga perlu penigkatan pada
standar-standar dan tanggung jawab.
3. Kompetensi memberikan kontribusi yang tidak terlalu dominan terhadap kinerja Sehingga perlu peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Untuk penelitian selanjutnya
lebih baik memperhatikan faktor lain seperti Kompensasi, disiplin dan motivasi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi 2009. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta:Aneka Cipta. Davis, Keith dan Newstrom 2000. Perilaku Dalam Organisas., Edisi ketujuh, Jakarta:
Penerbit Erlangga. Davis, Keith 1997. Organizational Behavior. Mc Graw Hill Book. New York.
Gibson, J. L., J. M. Ivancevich J. H. Donnelly. 2000. Organizations: Behavior,Structure
and Processes . McGraw-Hill Companies, Inc., New York.
Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan, M.S.P. 2001. ManajemenSumberdaya Manusia Jakarta : Bumi Aksara. Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus, Teori, Desain, Kasusdan
Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis . PT. Gramedia.Jakarta.
Husein Umar, 2005, “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Kolb, A. David, Irwin M. Rubin James M. Mclntrye. 1984. Organization Psychology Edisi ke IV.
New Jersey: Prentice Hall. Likert, r, 1967 The Human Organization, McGrawHill, New York.
Mangkunegara. 2001. Evaluasi Kinerja Manajemen.Bandung : PT. Refika Aditama.
Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat.
Mitrani, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Terjemahan
. Jakarta : PT. Intermasa. Moeheriono 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bandung: Ghalia
Indonesia. Prihadi, S. 2004. Kinerja, Aspek Pengukuran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.
Sedarmayanti. 2006. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung : Ilham jaya. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung : CV.Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R D. Bandung:
Alfabeta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian pendidikan Pendekatam Kuantitatif dan kualitatif dan
R D. Bandung: Alfabeta.
Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall. NewJersey. Sutrisno,Edy. M.Si. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Kencana.
Narimawati, Umi 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh Perhitungannya.
Jakarta: Agung Media. Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis.
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik
. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Rofiatun dan Masluri. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi dan kompetensi Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Motivasi Pada Dinas-Dinas di Kabupaten Kudus. Analisis Manajemen.
online Vol.5 1 1-15 Halaman Tersedia: http:jurnal.umk.ac.idindex.phpJAMarticleview11
2 Juanuari 2015
Mufidah.et.al.2014 Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.Asuransi Jasa Raharja Putera Manado
. Jurnal EMBA. online Vol.2 2 1339-1348 Halaman Tersedia:
http:ejournal.unsrat.ac.idindex.php embaarticleview4726 2
Januari 2015 Woy, Yeldy G.A. 2013 Iklim Organisasi dan Self Esteem Pengaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan Bank BTN Cabang Manado . Jurnal EMBA online Vol 1 3 836-843
Halaman Tersedia: http:portalgaruda.org?ref=browsemod=viewarticlearticle=
108866 2 Juanuari 2015
Wahyuningsih,Evi. et. al.2013 Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Angkasa Pura I Persero Bandara Internasional Sultan
Hasanuddin Makassar. Jurnal Analisis. OnlineVol.2 1 38-43Halaman. Tersedia:
http:repository.unhas.ac.idhandle123456 78912098 2 Juanuari 2015
Asi, S.P. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi dan Burn Out terhadap Kinerja Perawat dr. Doris Sylvanus Palangkaraya. Jurnal Aplikasi Manajemen.
Online Vol II 3 515-523 Halaman.Tersedia
h ttp:portalgaruda.org?ref=browsemod=viewarticlearticle=2541
96 2 Juanuari 2015
Rota,Cosimo 2012. The influence of organizational climate on sustainable relationships
between organization and employees. The KION case study. .Advances in
Management Applied Economics, online vol.2 4126-140 Halaman.Tersedia: http:www.scienpress.comjournal_focus.asp?mainid=55Subid=IVIssue=407
06 April 2015
10
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Iklim Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi
Sebuah Organisasi selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal. Davis dan Newstorm 2001 mengemukakan bahwa iklim
organisasi adalah “Lingkungan manusia di dalam, dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka”.
Menurut Litwin dan R.A. Stringer dalam Wirawan, 2 007 bahwa “Iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat orga
nisasi”. Keith Davis 2001 mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai
“The human environment within an organization’s employees do their work”. PernyataanDavis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah
yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatuorganisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
Dapat disimpulkan iklim o
rganisasi menyangkut suasana internal lingkungan organisasi yang akan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya
2.1.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Robert Stringer 2002 mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yangmempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal,
strategi,praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin
mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.
1. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum
yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah,
sekolah 2. Strategi Organisasi.
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi apa yang diupayakan untuk dilakukan, energi yang dimiliki oleh karyawan
untukmelaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor- faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda
menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung dasar, atau perusahaan industri
minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan
eksternal organisasi.
3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap
iklim organisasi. Menurut Stringer 2002, banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan
organisasi menentukan iklim organisasi. 4. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua
umur suatu
organisasi semakin
kuat pengaruhkekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan
ingatan yangmembentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklimorganisasinya.
5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yangkemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakanpendorong utama terjadinya kinerja.
2.1.1.3. Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Stringer dalam Wirawan 2007; 131dimensi iklim organisasi meliputi:
a. Struktur. Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggungjawab yang jelas dalam
lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika pekerjaan didefinisikan secara baik, dan begitu pula sebaliknya.
b. Standar-standar. Standar digunakan untuk mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh
anggota organisasi dalammelakukan pekerjaan dengan baik. c. Tanggungjawab. Tanggungjawab merefleksikan perasan karyawan bahwa
mereka pemimpin diri sendiri sehinggatidak memerlukan keputusan yang dilegitimasi olehanggota organisasi lainnya.
d. d. Penghargaan. Penghargaan mengindikasikan bahwaanggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapatmenyelesaikan tugas dengan baik.
e. Dukungan. Dukungan berarti perasaan percaya dan salingmen-dukung yang terus berlangsung diantara anggotakelompok kerja.
f. Komitmen. Komitmen mengindiksikan perasaan banggaanggota organisasi terhadap organisasinya dan derajatkesetiaan terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
2.1.2 Kompetensi 2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Ulrich dalam Hutapea dan Thoha 2008:5 mendefinisikan kompetensi sebagai berikut:
“Pengetahuan, keterampilan atau kemampuan individu yang diperagakan
an individual’s demonstrated knowledge, skill or abilities”. Pengertian Kompetensi menurut prihadi,2004 adalah sebagai berikut :
“Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan peran atau
tanggung jawab , berkolerasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan
dapat diukur dengan standart-standart yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-
upaya pelatihan dan pengembangan” Pengertian Kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono 2009:3 adalah
sebagai berikut : “kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan
dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat
dangan kinerja yang dijadikan acuan, efektif atau kinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu”.
Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha 2008 kompetensi adalah: “kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut
mampumemenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehinggaorganisasi tersebut mampu mencapai hasil yang
diharapkan”. Dapat disimpulkan Kompetensi merupakan kemampuan dan keterampilan
yang dikuasai seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya
2.1.2.2 Indikatorkompetensi
Indikator dari kompetensi menurut Spencer dalam Mitrani, 1995 : 12 meliputi : 1 Pengetahuan
Merupakan keingintahuan, pemahaman, prioritas, kecermatan, dan kerja tim dalam melaksanakan pekerjaan.
2 Keterampilan
Merupakan kemampuan, kepandaian, reaktif, dan stamina kerja yang dimiliki individu untuk menyelesaikan pekerjaan.
3 Sikap Merupakan perbuatan dalam melaksanakan perubahan, kerjasama,
keluwesan, dan pemberian wewenang dalam menyelesaikan pekerjaan. 4 Bakat
Suatu karakteristik individu yang berupa kecakapan, kreativitas, dan keterikatan dalam melaksanakan pekerjaan
2.1.3 Kinerja 2.1.3.1 Pengertian kinerja
Menurut
Mangkunegara 2001:32 “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
“. Menurut Rivai 2005 mendefinisikan Kinerja sebagai berikut :
”Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan ”. Menurut Mathis dan Jackson 2002 mendefinisikan Kinerja sebagai
berikut : ”Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang
mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain Kuantitas
output,Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif ”.
Menurut Sedarmayanti 2007 : 260 “kinerja merupakanhasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secarakeseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan ”.
Kesimpulannya Kinerja merupakan hasil kerja dari karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
2.1.3.2 Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson, 2002 adalah : 1. Kualitas kerja
Bagi perusahaan baik yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa, menyediakan produk
– produk yang berkualitas merupakan suatu tuntutan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan.
Meningkatnya daya beli dan adanya dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin meningkat
keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. 2. Kuantitas kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu kuantitas
produksi akan menentukan kemampuan perusahaan guna menguasai pasar
dengan menawarkan sebanyak mungkin produk yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan
mampu memberi kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar. 3. Waktu kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja
merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Kerja sama dengan rekan kerja Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi
semuakomponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerjasama merupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan trust pada berbagai pihak yang
berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus
mampu membangun kondisi internalperusahaan yang konstruktif dengan diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen.
2.1.3.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis dalam Karyantoro 2004, faktor – faktor yangmempengaruhi
kinerja adalah : 1. Faktor kemampuan Ability
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki IQ di atas
rata – rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi Motivation Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.
2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya
Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat di sajikan daftar penelitian terdahulu dan teori yang sudah dijabarkan atau dikemukakan sehingga
dapat membedakan keorisinalitasan penelitian ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO Nama
Judul Kesimpulan
Persamaan Pebedaan
1. Sri
Pahalen dang
Asi Septem
be 2013 ISSN ;
169352 41
Pengaruh Iklim Organisasi dan
Burnout terhadap Kinerja
Perawat RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangka Raya
Hasil penelitian menunjukkan
adanya pengaruh
langsung iklim organisasi
terhadap burnout
. Hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa
iklim Variabel X1
iklim organisai
dan variabel Y kinerja
Variabel X2
burnout
organisasidan burnout
masing- masing memiliki
pengaruh terhadap kinerja
perawat
di RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangka Raya,
serta
adanya pengaruh tidak
langsung iklim organisasi
terhadap kinerja perawat
di RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangka Raya
melalui burnout. Hasil
penelitianmenun jukkan
bahwa semua
hipotesisterbukti .
2. Rofiatu
nMaslu ri
Juli
2011 ISSN :
14411- 1799
Pengaruh iklim organisasi
dan kompetensi
pegawai terhadap kinerja
pegawai dengan mediasi
pada dinas-dinas
di kabupaten kudus
Ada pengaruh
Kompetensi terhadap kinerja
pegawai pada
dinas-dinas di
Kabupaten Kudus,
Ada pengaruh
iklim organisasi terhadap kinerja
pegawai pada
dinas-dinas di
Kabupaten Kudus
Variabel X1 iklim
Organisasi Variabel X2
kompetensi Varabel Y
kinerja Ada
variabel intervenin
g
yaitu motivasi
3. Mufida
h. S.L. Mande
y. L. Manane
keJuni 2014
ISSN : 2303-
1174 Analisis tingkat
pendidikan, kompetensi dan
kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT Asuransi
jasaraharja putera manado
Hasil penelitian menunjukan
bahwa kompetensi
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT
Asuransi Jasaraharja
Putera Manado. Variabel X2
kompetensi, Variabel Y
kinerj Variabel
X1 tingkat pendidika
n
X3 kompensa
si
Evi Wahyu
ningsih, Mahlia
Muis,In drianty
Sudirm an
Juni 2013IS
SN: 2303-
100X
Penga
ruh motivasi,
disiplin dan Kompetensi
terhadap kinerja karyawan
PT.Angkasa Pura persero
Bandara Internasional
Sultan Hasanuddin
Makassar Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Variabel motivasi,
kedisiplinan dan kompetensi
mempunyai pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
PT. Angkasa Pura I
Bandara Hasanuddin
Makassar
Variabel kompetensi
variabel Y Kinerja
Variabel X1
motivasi Variabel
X2 Disiplin
5. Yeldy
G.A. Woy
Juni:20 13
ISSN 2303-
1174
Iklim organisasi dan self esteem
pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan
Bank BTN
cabang Manado
1.Iklim organisasi serta
self esteem
secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Bank
BTN, 2.Iklim
organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Bank
BTN,3.Self Esteem
berpengaruh Variaabel
X1 iklim
organisasi Variabel Y
kinerja karyawan
Variabel independe
n X2
SELF ESTEEM
4 .
terhadap kinerja karyawan Bank
BTN.
Cosimo Rota1,
Nikolai Reynol
ds2 and Cesare
Zanasi3 2012,
ISSN: 1792-
7544 The influence of
organizational climate on
sustainable relationships
between organization
and employees. The KION case
study. iklimorganisasiv
ariabelyang menghubungkan
tingkatmakrodan mikro
analisis, mungkindipenga
ruhi
oleh variabellain,
sepertipraktiksu mber
daya manusia,
kontrak psikologis[49]
danbanyak faktorterkait
kontekseksternal lainnya seperti
Ukuranorganisas idan struktur.
Vari abel
X1 iklim
organisasi Variabel
Y relationshi
ps between
organizati onand
employees .
2.2 KERANGKA PEMIKIRAN
Iklim organisasi dalam perusahaan sangat penting untuk di perhatikan, dengan menciptakan iklim organisasi yangbaik maka akan mempengaruhi sikap
karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dan dengan iklim yang nyaman dan kondusif maka akan menghidari dari terjadinya perilaku negatif
karyawan, suasana yang kondusif, kenyamanan dan hubungan baik dengan sesama karyawan maupun pimpinan akan saling mendukung dalam
menyelesaikan tugas sehingga akan berdampak baik pada hasil kinerja karyawan Seperti yang diemukakan Rofiatun,Masluri 2011
“Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi secara individual dan kelompok dan mereka yang
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi di lingkungan 6
.
internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi”.
keberhasilan suatu organisasi juga sangat bergantung pada kompetensi yang di miliki oleh sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan
tersebut,karena sumberdayamanusia merupakan penggerak jalannya organisasi, seiring perembangan zaman dan teknologi maka sumberdaya manusia dalam
perusahaan harus memilikikompetensi agar perusahaan dapat lebih unggul dari pesaing dan mewujudkan apa yang menjadi tujuan perusahaan dengan tingkat
pendidikan dan pengetahuan yang tinggi dan memiliki kemampuan kerja sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki
Stephen. P. Robbins 1996, 218
“kinerja karyawan adalah fungsi dari intuaksi antara kemampuan dan inovasi”.
Pengetahuan bersumber pada pendidikan maka akan menciptakan sikap profesionalitas dan akan berdampak pada kinerja, seperti menurut Flippo 1984 :
14 “seseorang agar mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerja sama,
kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif
”. Semakin luas pengetahuan yang dimiliki karyawan maka semakin profesional karyawan
tersebut, mempunyai kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya akan meningkatkan kinerja tingkat efektifitas dan
efisiensi dalam menyelesaikan pekerjaannya akan tinggi tentunya dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja yang tinggi juga. Seperti dikemukakan oleh
Sedarmayanti 2006:32 yang mendefinisikan “kompetensi sebagai karakteristik-
karateristik yang mendasari individu untuk mecapai kinerja superior ”.
2.2.1 Keterkaitan antara Iklim Organisasi dengan Kine rja
Menurut Rofiatun,Masluri 2011 “Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi secara individual dan
kelompok dan mereka yang berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi
sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi ”.
Kolb dan rubin 1984 memberikan tujuh komponen iklim organisasi yaitu: “konformitas, tanggung jawab, standar kinerja, imbalan, kejelasan
organisasi kehangatan dan dukungan, hubungan inter personal,serta kepemimpinan
”.
Menurut Utami:2005 “Iklim organisasi yang baik dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan kinerja individu
”.
2.2.2 Keterkaitan antara Kompetensi dan Kine rja
Sedarmayanti 2006:32
mendefinisikan “kompetensi
sebagai karakteristik-karateristik yang mendasari individu untuk mecapai kinerja
superior ”.
Spence
r dan spencer 1993, “kompetensi sebagai karakteristik yang
mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya
”.
Boulter, Dalziel,dan Hill 2003 mengemukakan “kompetensi adalah suatu
karakteristik dasar dari seseorang yang memunginkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu
”.
kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan
tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian
besar untuk pengembangan karir, tetapi menentukan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.
Dan berikut ini skema paradigma dari penelitian yang dilakukan
Gamba
r 2.1 Skema Paradigma
KOMPETENSI X2
1. Pengetahuan 2. Keterampilan
3. Sikap 4. Bakat
Spencer dalam Mitrani, 1995 : 12
KINERJA Y
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja
3. Waktu kerja 4. Kerja sama dengan
rekan kerja
Mathis dan Jackson, 2002
IKLIM ORGANISASI X1
1. Stuktur 2. Standar- standar
3.Tanggung jawab 4. Penghargaan
5. Dukungan 6. Komitmen
Stringer dalam Wirawan 2007; 131
2.3 Hipotesis
Menurut Sugiyono 2011:64 menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut : “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta –fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang
empirik. ”
Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan
harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
1. Iklim organisasisudah kondusif, kompetensi cukup baik, dan kinerja karyawan sudah tinggi di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia
persero kantor pusat 2. Iklim organisasi berpengaruh tehadap kinerja karyawan di Direktorat
SDMPT Kereta Api Indonesia Persero kantor pusat 3. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Direktorat
SDMPT Kereta Api Indonesia Persero kantor pusat
27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 OBJEK PENELITIAN
Pengertian dari objek penelitian menurut Sugiyono 2011:32 adalah
sebagai berikut :
“Objek penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan ”.
Adapun pengertian objek penelitian menurut Umar Husein 2005:303 adalah sebagai berikut:
“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga
ditambahkan hal- hal lain jika dianggap perlu”.
Sesuai dengan pengertian diatas bahwa pengertian objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi sasaran dalam penelitian ilmiah. Objek dalam Penelitian ini
adalah iklim organisai dan kompetensi. Penelitian ini dilakukan pada Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat.
3.2 METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitan menurut Sugiyono 2009:4
adalah sebagai berikut :
“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan,
dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah”.
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui
pengaruh atau hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek
yang diteliti. Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah
satu yaitu : 1. Bagaimana iklim organisasi, kompetensi dan kinerja pada Direktorat SDM
PT Kereta Api persero kantor pusat Menurut Sugiyono, 2011:147 menyatakan definisi metode analisis deskriptif
sebagai berikut : “Metode analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.
Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Mashuri 2008 dalam Narimawati Umi 2010:29 adalah sebagai berikut:
“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah
dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”
Metode Verifikatif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah 2 dan 3 yaitu :
2.
Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap Kinerja karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat
3.
Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor pusat
Berdasarkan jeneis penelitiannya, yaitu deskriptif verifikatif maka metode penelneltiian yang digunakan Explanatory Survey.
Explanatory Survey adalah suatu survey yang digunakan untuk
menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.
3.2.1 Desain Penelitian
Sebelum melakukan penelitian sangatlah perlu kita melakukan suatu perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat
berjalan dengan lancar dan sistematis.
Desain penelitian menurut Narimawati Umi 2008 adalah sebagai berikut: “Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk
menjawab permasalahan, yang mengoptimasi validitas”.
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. DesaiN penelitian akan
berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam melakuan proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah
dibuat. Langkah-langkah penelitian menurut Umi Narimawati 2011:30 adalah :
1.
Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian
2.
Mengidentifikasi masalah yang terjadi
3.
Menetapkan rumusan masalah.
4.
Menetapkan tujuan penelitian
5.
Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori.
6.
Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan.
7.
Menetapkan sumber data, tehnik penetuansampel dan tehnik pengumpulan data
8.
Melakukan analisis data. Analisis dilakukan dengan menggunakan analisis kualitatif metode deskriptif dan analisis kuntitatif metode
verifikatif .
9.
Menyusun pelaporan hasil penelitian melaui data informasi yang diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian,
sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Tabel 3.1 Desain Penelitian
Tujuan Penelitian
Desain Penelitian Jenis
Penelitian Metode
yang digunakan
Unit Analisis
Time Horizon
T-1 Descrptive
Descrptive dan survey
Karyawan PT KAI
kantor pusat Cross
sectional
T-2 Verifikatif
Descriptive dan
Explanatory survey
Karyawan PT KAI
kantor pusat
Cross sectional
T-3 Verifikatif
Descriptive dan
Explanatory survey
Karyawan PT KAI
kantor pusat Cross
sectional
Desain Penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Menurut Narimawati Umi 2008:30 pengertian operasional variabel adalah sebagai berikut:
“Operasionalisasi Variabel adalah proses penguraian variabel penelitian ke dalam sub variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran.
Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas
secara konseptual maka perlu dilakukan analisis faktor ”.
Sesuai dengan judul penelitian yang diungkapkan oleh penulis yaitu Iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, maka variabel-variabel
yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: X1
X2 Y
1. Variabel Independen X1 dan X2 Variebel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga
mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah iklim o
r
ganisasi X1 dan kompetensi X2. 2. Variabel Dependen Y
Variabel dependen adalah variabel terkait yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini yang menjadi variabel
dependen Kinerja.
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep
Variabel Indikator
Ukuran Skala
No kuesioner
Sumber Data
Iklim organisasi
X1
Iklim organisasi
merupakan kualitas
lingkungan internal
organisasi yang secara
relatif terus berlangsung,
dialami oleh anggota
organisasi, mempengaru
hi perilaku mereka dan
dapat dilukiskan
dalam pengertian
satu set karakteristik
a. Stuktur Peran dan
tanggung jawab
O R
D I
N A
L 1,2
Karyawan Direktorat
SDM PT Kereta Api
indonesia persero
kantor pusat
b.standar- standar
Tingkat Standar-
lingkungan kerja untuk
meningkatkan kinerja.
3,4
c.tanggung jawab
Tanggung jawab anggota
organisasi 5,6
d.pengharga an
Tingkat keseimbangan
antara imbalan dan kritik
7,8
e.dukungan perasaan
percaya dan saling
mendukung yang terus
berlangsung di 9,10
atau sifat organisasi”.
Litwin dan R.A. Stringer
dalam Wirawan,
2007 antara anggota
kelompok kerja
f.komitmen kebanggaan
anggota terhadap
organisasinya dan
derajat kesetiaan
11,12
Kompetensi X2
kompetensi sebagai
karakteristik yang
mendasari seseorang
dan berkaitan dengan
efetivitas kinerja
individu dalam
pekerjaannya.
Spencer dan spencer
1993 a.Pengetahu
an Tingkat
pendidikan yang dimiliki
O R
D I
N A
L L
13,14 Karyawan
Direktorat SDM PT
Kereta Api indonesia
persero kantor
pusat b.Keterampi
lan kemampuan
dalam menyelasaikan
pekerjaan 15,16
c.Sikap kerjasama
dalam menyelesaikan
pekerjaan 17,18
d.Bakat Tingkat
Kreatifitas dalam
melaksanakan pekerjaan
19,20
Kinerja Y
Kinerja adalah apa
yang dilakukan
karyawan, sehingga ada
yang mempengaruh
i kombinasi karyawan
organisasi antara lain
Kuantitas output,
a. Kualitas kerja
Tingkat Kualitas hasil
kerja
O R
D I
N A
21,22 Karyawan
Direktorat SDM PT
Kereta Api indonesia
persero kantor
pusat b.Kuantitas
kerja Tingkat
penyelesaian pekerjaan
23,24
c.Waktu kerja
kemampuan Karyawan
dalam menyelesaikan
tugas sesuai waktu
yg ditentukan. 25,26
Kualitas output, jangka
waktu output, kehadiran di
tempat kerja, dan sikap
kooperatif ”. Mathis dan
Jackson 2002
d.Kerja sama
dengan rekan kerja
Tingkat kerja sama dengan
rekan kerja L
L 27,28
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah ordinal. Pengertian dari skala ordinal menurut Sugiyono 2009 adalah sebagai berikut :
“Skala ordinal, adalah skala yang berjenjang dimana sesuatu lebih atau kurang dari yang lain. Data yang diperoleh dari pengukuran dengan skala
ini disebut dengan data ordinal yaitu data yang berjenjang yang jarak antara satu data dengan yang lain tidak sama
”. Dari pengertian diatas tujuan dari penggunaan skala ordinal adalah
memperoleh informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrument pengukur dalam bentuk kuisioner berskala ordinal yang
memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert. Menurut Sugiyono 2009 :73 skala likert adalah sebagai berikut :
“Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.”
Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pertanyaan item positif atau tidak mendukung
pernyataan item negatif.
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian mengenai iklim organisasi dan Kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan adalah data primer
dan data sekunder. Sugiyono 2013:193, mengatakan bahwa “Sumber primer adalah sumber
data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.” Menggunakan data primer dikarenakan peneliti mengumpulkan sendiri
data-data yang dibutuhkan, yang bersumber langsung dari obyek pertama yang akan diteliti. Setelah data terkumpul, kemudian data tersebut diolah menjadi
sebuah informasi untuk peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah dari kuesioner,wawancara, dan survey obsevasi
Sugiyono 2013:193, sumber data sekunder adalah “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain
atau dokumen”. Menggunakan data sekunder dikarenakan peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai
data-data terkait dengan iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Untuk menunjang
hasil penelitian,
maka peneliti
melakukan pengelompokan data yang diperlukan kedalam dua golongan, yaitu:
1. Populasi
Pengertian populasi menurut Narimawati Umi 2008:72, adalah: “Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu
sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”.
Unit analisis dalam penelitian ini adalah Direktorat SDM PT Kereta Api indonesia persero Kantor pusat, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Direktorat SDM Kantor pusat PT kereta Api Indonesia berjumlah 268 orang yang dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 3.3 Unit Populasi Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero Kantor
pusat
NO Unit
Jumlah karyawan
1
Personal care and control EMC 189
2
Peronal administration EMCA 1
3
Manager recruitmen, placemen on boarding EMCAR
10
4 Manager Payrol EMCAP
9
5
Manager mutation, retiement, Personel Data Base EMCAM
22
6
Industrial relation EMCI 1
7
Compensation benefit EMCIC
2
8 Employe Regulation
EMCIR 5
9
Industrial Relation Employe Engagment EMCII
4
10 Organization Development MO
3
11
Manager Human resource Planning MOA
3
12
Human resource Proses MOB 4
13
Organization Desain MOD 3
14
Assesment Human resource Development MA
1
15 Manager Assesment MAA
5
16
Competency Development Evaluation MAC 2
17 Manager Talent Management MAD
4
Jumlah 268
Sumber : Data PT Kereta Api Indonesia persero
2.Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi pengamatan dalam penelitian Umi Narimawati,2008. Penarikan sampel
dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan stratified random sampling berdasarkan Unit. Stratified random sampling adalah metode penarikan sampel
dengan terikan lebih dahulu mengelompkoan populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara aca sederhana setiap
spectrum Vincent Gaspers,2000:63
Metode penarikan sampel yang digunakan pada penelitian ini mengacu kepada pendekatan Slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai
berikut :
Sumber : Juliansyah Noor 2013:158
Keterangan : n = jumlah sampel
N = jumlah populasi e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10 atau 0,1
Berdasarkan rumus diatas, dapat diketahui sampel yang akan diambil pada penelitian ini melalui
perhitungan berikut :
Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 268 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10 maka dapat diketahui
sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 73 orang karyawan dengan pembulatan keatas.
Ukuran alokasi sampel pada masing-masing unit dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman
sebagai berikut:
Keterangan : i = besarnya sampel pada strata ke-i
N = 268
1 + 2680,1 ² = 72,8260869565214 = 73
Ni = besarnya populasi pada strata ke-i N = besarnya populasi keseluruhan
n = besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden pada setiap store sebagai berikut :
1. Personal care and control EMC
2. Personal administration EMCA
3. Manager recruitmen, placemen on boarding EMCAR
4. Manager Payrol EMCAP
5. Manager mutation, retiement, Personel Data Base EMCAM
6. VP Industrial relation EMCI
7. Compensation benefit EMCIC
8. Employe Regulation EMCIR
9. Industrial Relation Employe Engagment EMCII
10. Industrial Relation Employe Engagment EMCII
11. Organization Development MO
12. Human resource Proses MOB
13. Organization Desain MOD
14. Assesment Human resource Development MA
15. Manager Assesment MAA
16. Competency Development Evaluation MAC
17. Manager Talent Management MAD
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing-masing unit Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero
Kantor Pusat dapat dilihat secara lengkap pada tabel 3.4 sebagai berikut:
Tabel 3.4 Sampel Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia persero kantor
pusat Unit
Populasi Sampel
Personal care and control EMC
189 51
Personal administration EMCA
1
Manager recruitmen, placemen on boarding EMCAR
10 3
Manager Payrol EMCAP
9 2
Manager mutation, retiement, Personel Data Base
EMCAM
22 6
Industrial Relation EMCI
1
Compensation benefit EMCIC
2 1
Employe Regulation EMCIR
5 1
Industrial Relation Employe Engagment
EMCII
4 1
Organiztion Development MO
3 1
Manager Human resource Planning
MOA
3 1
Human resource Proses MOB
4 1
Organization Desain MOD
3 1
Assesment Human resource Development
MA
1
Manager Assesment MAA
5 1
Competency Development Evaluation
MAC
2 1
Manager Talent Management MAD
4 1
Sumber : Data PT Kereata Api Indonesia persero diolah
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Lapangan Field Research, yang dilakukan dengan cara mengadakan
peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan sekunder data yang diambil langsung dari Diretorat SDM PT Kereta
Api Indonesia persero kantor pusat. Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut :
1 Studi Kepustakaan LibraryResearch yaitu untuk memperoleh data dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan
pembahasan penelitian.
2 Studi Lapangan Field Research yaitu dengan mencari dan memperoleh data dari perusahaan yang penulis teliti dengan cara :
a Observasi, yaitu melakukan pengamatan dan mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan penelitian secara langsung dilapangan.
b Wawancara, yaitu dengan mengadakan tanya jawab pihak-pihak yang mempunyai kaitan langsung dengan objek yang diteliti.
c Kuesioner, yaitu alat penelitian berupa daftar pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh keterangan dari sejumlah responden.
Agar peneliti dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya maka harus dilakukan tahapan analisis dan pengujian hipotesis. Untuk melakukan sebuah
analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu peneliti akan menentukan metode apa yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dan
merancang metode untuk menguji sebuah hipotesis. Untuk menilai kuisioner apakah valid dan realibel maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
3.2.4.1 Uji Validitas
Pengujian validitas digunakan untuk mengukur alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data menurut Sugiyono 2009:121 menjelaskan mengenai
validitas adalah sebagai berikut : “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data mengukur itu valid.Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur”.
Lebih lanjut uji validitas menurut Cooper dalam Narimawati Umi 2010:42, validitas adalah :
”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.
Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau
memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud yang dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangan test yang memiliki validitas rendah akan
menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas adalah Rumus Korelasi Product moment
yang diikemukakan oleh pearson sebagai berikut :
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑
Keterangan : r1 = Koefisien validitas item yand dicari
X = Skor yang di peroleh subjel dalam setiap item Y = Skor total yang di peroleh subjek dari seluruh item
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal ∑Y= Jumlah skor dalam distribusi Yyang berskala ordinal
∑ = jumlah kuadrat masing-masing skor x
∑ = jumlah kuadrat masing-masing skor Y
n = Banyaknya responden
Dalam mengadakan interpretaasi mengenai besarnya koefisien korelasi menurut Suharsimi Arikunto 2009:164 dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
TabeL 3.5 Standar Penilaian Untuk Validitas
Besarnya Nilai Interpretasi
Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat Tinggi
Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi
Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi
Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang
Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak tidak tinggi
Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak tinggi
Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat tidak tinggi
Sumber : suha
rsimi Arikunto 2009:164 Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji T taraf signifikansi 5 dengan
rumus sebagai berikut:
√ √
: db =n -2
Dimana : N = ukuran sampel
R = Koefisien Korelasi Pearson Keputusan pengujian validitas instrumen dengan menggunaan taraf signifian 5
satu sisi adalah : 1. Item instrumen dikatakan valid jika Thitung lebih dari atau sama dengan
t
0,05
= 0.2272 maka instrumen tersebut dapat digunaan 2. Item instrumen dikatakn tidak valid jika t huitung kuVang dai t
0,05
73 = 0.2272 maka item tersebut tidak dapat digunaan.
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Item
Pertanyaan
Validitas
Koefisien Validitas
Titikritis Kesimpulan
X1 – Iklim Organisasi
1 0,461
0.2303
Valid
2 0,497
0.2303
Valid
3 0,404
0.2303
Valid
4 0.373
0.2303
Valid
5 0,371
0.2303
Valid
6 0,335
0.2303
Valid
7 0,287
0.2303
Valid
8 0,461
0.2303
Valid
9 0,373
0.2303
Valid
10 0,373
0.2303
Valid
11 0,339
0.2303
Valid
12 0,252
0.2303
Valid
X2 – Kompetensi
1 0,411
0.2303
Valid
2 0,252
0.2303
Valid
3 0,548
0.2303
Valid
4 0,503
0.2303
Valid
5 0,339
0.2303
Valid
6 0,288
0.2303
Valid
7 0,244
0.2303
Valid
8 0,332
0.2303
Valid
Y – Kinerja
1 0,386
0.2303
Valid
2 0,279
0.2303
Valid
3 0,457
0.2303
Valid
4 0,546
0.2303
Valid
5 0,390
0.2303
Valid
6 0,308
0.2303
Valid
7 0,323
0.2303
Valid
8 0,344
0.2303
Valid
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono 2009:3, reliabiltas adalah : “Derajat konsistensi atau keajegan data dalam interval waktu tertentu”.
Selain memiliki tingkat kesahihan validitas alat ukur juga harus memiliki kekonsistenan
”. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan,
kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda.
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan
pengukuran kembali terhadap gejala yang sama. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Split Half Method Spearman-
Brown Correlation Teknik Belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan
cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar berdasarkan pemilihan genap-ganil. Cara
kerjanya adalah sebagai berikut : a. Item dibagi dua secara acak misalnya item ganjilgenap, kemudian
dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II.
b. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.
c. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.
d. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus
Umi Narimawati 2010:44 Keterangan :
Г1 = reliabilitas internal seluruh item
Гb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua Keputusan pengujian reabilitas instrumen dengan menggunakan taraf
signifikan 5 satu sisi adalah: 1. T t
hitung
lebih dari atau sama dengan t
0,05
dengan taaf signifikansi 5 maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan
2. Jika t
hitung
kurang dari t
0,05
dengan taaf signifikansi 5 maka insrtumen dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan
Tabel 3.6 Standar Penilaian Untuk Reability
Kriteria Realibility
Validity
GOOD 0,80
0,50 ACCEPTABLE
0,70 0,30
MARGINAL 0,60
0,20 POOR
0,50 0,10
Sumber : Barker et al, 2002:70
Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas instrument:
Tabel 3.10 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Reliabilitas
Koefisien Reliabilitas
Titik Kritis
Kesimpulan
X1 0,716
0.2303 Reliabel
X2 0,687
0.2303 Reliabel
Y 0,741
0.2303 Reliabel
3.2.4.3 Uji MSI
Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data
ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui “Methode of
Successive Interval” Hays, 1969:39. Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi serta determinasi.
1. Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval