TINJAUAN PUSTAKA Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan, sikap, dan keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta
memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem produksi. Sinamo dalam kartikasari, 2008.
Menurut Mulianto 2006 beberapa faktor yang sangat menunjang dan menentukan dalam keberhasilan usaha peningkatan produktivitas kerja perawat
yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas, tingkat menengah dan tingkat bawah untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat,
komunikasi yang efektif antar perawat, partisipasi atau keikutsertaan semua perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal
penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha ya ng terus-menerus dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar program
kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha peningkatan produktivitas dan selalu mengadakan pemantauan serta melakukan
tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang rawat inapnya yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat diberikan stimulus
untuk bekerja lebih baik. Usaha peningkatan produktivitas dilakukan secara terus menerus dan dilakukan pemantauan, e valuasi, tindak lanjut, dan apresiasi kepada
mereka yang berhasil memberikan kontribusi Mulianto, 2006.
14
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut Sedarmayanti, 2011 faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :
1. Sikap mental Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja.
a. Motivasi Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong driving force
yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :
“kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan”. Bernard Berendoom dan Gary A.Stainer
Dari pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta
ketidak seimbangan.
Rangsangan terhadap
hal tersebut
akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mendorong
untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Menurut Mangkunegara 2001 motivasi kerja didefinisikan sebagai
suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
15
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut
Mulianto 2006 motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan
produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah
ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya produktivitas. Menurut Hasibuan 2010 dimana dikatakan bahwa
motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan
pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output secara maksimal.
Sedangkan menurut Munandar dalam usman 2002 motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan
tugas-tugas pekerjaannya. Jadi motivasi kerja adalah proses pemberian motif atau dorongan bekerja kepada pegawai sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut American Encyclopedia dalam lukmanul hakim motivasi
adalah kecenderungan suatu sifat yang merupakan pertentangan dalam diri seseorang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-
tanduknya.
16
Menurut Herzberg dalam Hasibuan 2008 motivasi terdiri dari dua faktor yaitu :
- Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat
manusia yang
ingin memperoleh
ketenteraman dan kesehatan badaniah -
Kebutuhan pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, dimana kebutuhan ini meliputi serangkaian kebutuhan
instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan
mengakibatkan ketidakpuasan.
Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri
seseorang yang diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri yang disebut faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik Wahjosumidjo, 1992.
Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal Hasibuan, 2005. Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang
tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat
produktivitasnya Justine, 2002. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan
17
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga menghasilkan pegawai yang produktif.
Menurut pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti 2001, Yuniarsih 2008 dan Siagian 2001 yang menyatakan bahwa salah satu
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut Ilyas 1999 yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini sesuai dengan pendapat Siagian 1995 yang menyatakan bahwa apabila seseorang
termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Menurut Hakim 2009 indikator penilaian motivasi adalah :
a. Pencapaian prestasi kerja
Pencapaian prestasi kerja menjadi indikator yang penting karena dengan pencapaian prestasi kerja, pegawai dapat mengukur
kemampuan kerja yang mereka lakukan. b. Pengakuan hasil kerja
Menurut Soeroso dalam Maharlin 2013 salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan
yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain masyarakat tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan
dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam pekerjaannya.
18
Hal ini didukung oleh Mangkunegara 2004 yang menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari
organisasi meliputi pembayaran atau gaji pay, pengawasan supervision, pujian praise dan pekerjaan itu sendiri job it self.
Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini
mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui
dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-
kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan
memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap
optimis Hasibuan, 2005. Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain
dengan memberikan reinforcement positif artinya pengakuan terhadap ide, tidakan dan pendapat orang lain dengan mengucapka n kata-kata
pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui misalnya tersenyum,
menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk menyakinkan, akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi atau
berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka.
19
Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun dapat membangkitkan kepuasan pada diri peserta disik. Sebaliknya
teguran akan melunturkan motvasi dan menyebabkan perawat menarik diri. Insentif yang sangat ampun adalah meminta perawat berbagi
pengalaman dengan orang lain Bastable, 1997. c. Pengembangan potensi individu
Pengembangan potensi individu dengan cara melanjutkan jenjang pendidikan dan mengikuti pelatihan baik internal maupun
ekternal di organisasi. d. Kualitas supervisi
Seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif, melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide- ide,
pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam usaha- usaha perbaikan proses keperawatan.
b. Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap menghargai, patuh, taat
terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang dilakukan secara rela dengan penuh ta nggung jawab dan siap untuk
menerima sangsi jika melanggar tugas dan wewenang. Dalam mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau ketaatan
terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri self control yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi
berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran
20
masing- masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya produktivitas. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja
adalah pencapain tujuan organisasi dengan menggunakan waktu secara efektif, meliputi ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan
penghematan waktu dalam melaksanakan tugas Novitasari, 2008. c. Etika kerja
Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja
dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar
rekan kerja Arif, 2011. 2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan artinya
pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan pentingnya
produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.
3. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja de ngan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan
ability dan pengalaman experience yang cukup serta memiliki
21
kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah pengalaman kerja dan kesempatan berprestasi Sedarmayanti, 2011.
4. Manajemen
Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta
mengendalikan stafbawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong
pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. Menurut Swanburg 2000 dan Setiadi 2012 manajemen keperawatan
adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional MPKP melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian. Menurut Gillies 1986, manajemen didefinisikan sebagai suatu proses
dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, sedangkan manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staff
keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional. Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi- fungsi manajemen
dalam memberikan perawatan kesehatan kepada klien. Perawat manajer administrator bekerja pada semua tingkat untuk melaksanakan konsep-
konsep, prinsip-prinsip, teori-teori manajemen keperawatan. Mereka mengatur lingkungan organisasi untuk menciptakan suasana optimal bagi
persyaratan pengawasan keperawatan oleh perawat-perawat klinis.
22
Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen.
Menurut Swanburg 2000 manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profes ional MPKP melalui
tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Indikator penilaian manajemen antara lain :
a. perencanaan planning keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal- hal
yang akan dikerjakan dimasa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan Siagian,1995.
-
perumusan visi, misi, filosofi tujuan filosofi : seperangkat nilai- nilai yang mengakar dan menjadi
rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan arahan seluruh perencanaan jangka panjang.
Visi : Visi dirumuskan bersama oleh kepala ruang dengan memperhatikan masukan- masukan dari stakeholders dan visi
seharusnya ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai dengan perkembangan ipteks dan masyarakat.
Misi : Misi memberikan arahan dalam mewujudkan visi dan dinyatakan dalam tujuan-tujuan yang dapat dicapai dalam kurun
waktu tertentu. Tujuan : pernyataan konkret dan spesifik dimana misi akan dicapai
dan filosofi atau keyakinan berlangsung.
23
-
Menyusun kebijakan Kebijakan yang disusun didalam ruangan keperawatan adalah
kedisiplinan, aturan dinas, rotasi, jenjang karir dan lain- lain.
-
standar kerja hasil pekerjaan yang harus dipenuhi baik secara kuantitatif maupun
kualitatif dan disiplin organisasi. Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang
menggambarkan apa yang harus dilakukan.
-
Pengembangan Sistem Informasi Manajemen prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi dan
diintegrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk
mendukung proses pengambilan keputusan manajemen.
-
Melakukan rencana harian kegiatan masing- masing klasifikasi pekerjaannya.
b. pengorganisasian organizing proses membagi kerja ke dalam tugas-tugas itu kepada orang yang
sesuai dengan kemampuannya dengan cara pembuatan struktur organisasi, daftar dinas dan daftar pasien.
c. pengarahan directing pengarahan seputar manajemen konflik, pendelegasian, supervisi dan
komunikasi efektif dengan cara melakukan pelatihan tentang sistem pelayanan dan asuhan keperawatan bagi semua SDM.
24
d. pengendalian controlling aktivitas
untuk menemukan,
mengoreksi penyimpangan-
penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-aktivitas yang direncanakan. Kepala Ruangan akan membuat laporan hasil kerja
bulanan tentang semua kegiatan yang dilakukan terkait dengan MPKP. Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama dengan tim rumah
sakit atau ruangan membuat sendiri. Jadi pengendalian manajemen adalah proses untuk memastikan bahwa aktifitas sebenarnya sesuai
dengan aktivitas yang direncanakan dan berfungsi untuk menjamin kualitas serta pengevaluasian penampilan.
5. Hubungan Industrial Pancasila H.I.P Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa pekerja, pengusaha dan pemerintah yang didasarkan atas nilai-nilai yang
merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945.
Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan : a. Menciptakan ketenagan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktivitas dapat meningkat b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas
25
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas 6. Tingkat penghasilan
Tingkat penghasilan adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila
karyawan memandang gaji mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Wahyuningtyas,
2013. Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan produktivitas. Tingkat penghasilan adalah jenjang penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau
imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh individu- individu tersebut Carnadi, 2010.
Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan
gaji yang didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara otomatis membiayai segala macam kebutuhan
hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi pegawai merupakan cost atau biaya yang harus dikeluarkan oleh
organisasi dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya. Penghasilan bagi semua dan setiap pegawai adalah sesuatu yang sangat penting termasuk
26
salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan paling dasar bagi karyawan.
Menurut Frank 1987 kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis, sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat
pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank 1987 membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas
aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis makan, minum dan tempat tinggal. Menurut Simanjuntak 1998 gaji di
Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan
imbalan atas hasil kerja pegawai dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja. Gaji merupakan hasil
pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang,
ketidakpuasan akan muncul Triantoro, 2005. Indikator tingkat penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas
jasa atau imbalan dari instansi Carnadi, 2010. Menurut teori Hasibuan 2008 yang dikutip oleh Lukmanul Hakim
2009 penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap organisasi. Sedangkan menurut Siagian 2001 para psikolog berpendapat
bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian dapat dipenuhi secara langsung dengan uang. Uang merupakan bentuk
penghargaan langsung yang mempunyai nilai ekonomi murni dan
27
karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut
mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan sumbangan yang maksimal kepada organisasi.
Menurut Sedarmayanti 2011 apabila tingkat penghasilan memadai maka menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan. Pemberian penghasilan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan
kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang
telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi Swansburg, 1995.
Menurut Siagian 2001 indikator tingkat penghasilan adalah gaji pokok dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya
per bulan. Menurut Triantoro 2005 jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut- larut maka
motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun.
7. Gizi dan kesehatan Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan
sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Gizi
dan kesehatan seseorang dapat dilihat dari status gizi orang tersebut.
28
Menurut Sudiarti 2007 penilaian status gizi secara langsung dapat dilakukan dengan :
Ta bel 2. 1 Penilaian Status Gizi
No Penilaian gizi
Klasifikasi pengukuran 1.
Antropometri BBumur
TBumur BBTB
LILAumur 2.
Pemeriksaan klinis Perubahan yang terjadi kulit, mata,
rambut, mukosa oral dibandingkan dengan ketidakcukupan zat gizi
3. Biokimia
pemeriksaan spesimen yang diuji secara laboratories contoh: darah, urin, tinja
4. Biofisika
melibat kemampuan fungsi dan melihat perubahan struktur dari jaringan.
Penilaian status gizi yang digunakan adalah antropometri dengan klasifikasi pengukuran IMT yaitu BBTB. IMT dipilih karena
tidak memerlukan waktu yang lama, biaya terjangkau, tidak memerlukan data usia, dan dapat mengetahui proporsi badan gemuk,
normal, kurus. Menurut Sudiarti 2007 status gizi adalah penilaian gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi
badan. Menurut Depkes RI 2007 Parameter berat badan tinggi badan berdasarkan kategori ZScore diklasifikasikan menjadi 3 yaitu:
29
-
IMT 18,4 gizi kurang
-
IMT 18,5 - 25,0 gizi normal.
-
IMT 25,1 gizi lebih Cara meningkatkan status gizi kurang antara lain:
- Makanlah secara teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang - Makanlah lebih banyak makanan sumber energi dan protein dari
biasanya seperti roti, nasi, umbi- umbian, ikan, daging, tempe, tahu. - Tetap berolahraga secara teratur
- Cukup istirahat Cara mempertahankan status gizi normal antara lain:
- Pertahankan kebiasaan makan sehari- hari dengan susunan menu gizi seimbang.
- Pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan - Kebiasaan fisik sehari- hari
Cara menurunkan status gizi lebih antara lain :
- Makan teratur 2 atau 3 kali sehari dengan gizi seimbang - Kurangi jumlah makanan terutama sumber energy
- Kurangi konsumsi gula dan makanan yang manis, - Makan banyak sayuran dan buah-buahan
- Hindari minuman beralkohol - Olah raga dan kegiatan fisik
30
8. Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian kepada
pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai menucukupi maka akan dapat
menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Lingkungan kerja Menurut Hoy and miskel 1987 dalam lukmanul hakim lingkungan
kerja adalah persepsi anggota tentang lingkungan sekitar organisasi. Menurut Gibson 1998 lingkungan kerja adalah seperangkat sifat-sifat
yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu.
Menurut Wirawan 2007 lingkungan kerja adalah persepsi anggota organisasi secara individual maupun kelompok dan mereka yang secara
tepat berhubungan dengan organisasi misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor mengenai apa yang ada atau terjadi di
lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian
menentukan kinerja organisasi. Menurut Supardi dalam Novita 2013 lingkungan kerja merupakan
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
31
dapat memberikan
kesan yang
menyenangkan, mengamankan,
menentramkan, dan betah kerja. Lingkungan kerja adalah suasana psikologis yang berpengaruh
terhadap perilaku organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi dan interaksi diantara anggota organisasi. Karena perilaku merupakan
fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungan, maka persepsi anggota organisasi terhadap iklim kerja yang terbentuk
dilingkungan kerjanya
akan memberikan
hasil yang
positif. www.gdl.itb.ac.id dalam andina pertiwi 2010
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan teori pengharapan, kondisi kerja fisik yang sesuai dan
nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain yang cukup akan mempunyai pengaruh yang prositif terhadap tingkat
usaha pegawai dalam suatu organisasi. Gray danh strake 1984 dalam baidoeri,2003 menyatakan bahwa
salah satu faktor yang bepengaruh dalam kinerja seseorang adalah lingkungan kerja. Menurut Locke 1976 dalam sensusiati 2003
menyatakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. Disamping itu juga memiliki
temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lainnya yang tidak ekstrem. Banyak pegawai bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk
32
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau kurang mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja robbins, 1994
dalam sensusiati,2003. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara
bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja Supardi dalam Subroto, 2005.
Menurut Ferina 2008 dalam Nitisemito 2000 lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan
kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka karyawan akan
dapat bekerja dengan baik. terdapat diseke liling karyawan yang dapat dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif
maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Sofyan 2013 lingkungan kerja adalah faktor- faktor diluar manusia baik fisik mau pun
non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut Simanjutak 1985 lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang
mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Hakim 2009 indikator penilaian lingkungan kerja adalah :
a. Hubungan antar rekan kerja pegawai harus menjaga hubungan dengan pegawai lainnya. hal ini
dilakukan untuk meningkatkan kenyamanan di lingkungan kerja. b. Kerjasama dalam melaksanakan tugas
33
kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting terutama bila pekerjaan melibatkan tim.
c. Fasilitas pendukung kerja Menurut Handari 1990 fasilitas kerja merupakan suatu bentuk
pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan
produktifitas kerja karyawan. d. Kondisi tempat kerja
kondisi tempat kerja harus mendukung pegawai menjadi produktif e. Proses kegiatan rapat.
Dalam kegiatan rapat, menjalin hubungan antar pegawai sangat penting karena bila hubungan antar pegawai baik maka proses
kegiatan rapat akan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi. 10. Sarana produksi
Mutu sarana
produksi berpengaruh
terhadap peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai
11. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya
maka akan memungkinkan : a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa
34
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.
12. Kesempatan berprestasi
Menurut Herzberg dalam Siagian 2009 jika karyawan berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi
dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka tingkat kepuasannnya rendah.
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi
dirinya maupun bagi organisasi. Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi
yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan
dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi
yang dimiliki
untuk meningkakan
produktivitas kerja
Sedarmayanti, 2009. Menurut Gollerman 1984 yang dikutip dalam Lukmanul Hakim
2009, pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat
dan selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri. Menurut Sedarmayanti 2011 pegawai
yang bekerja tentu
mengharapkan peningkatan potensi diri, apabila terbuka kesempatan untuk
35
berprestasi maka akan meningkatkan produktivitas. Menurut
Sedarmayanti 2011 indikator kesempatan berprestasi antara lain:
-
Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang dimiliki seseorang
-
Kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan lanjutan yang dibiayai oleh organisasi tersebut.
-
Kemajuan kenaikan pangkat Kemajuan naik pangkat disesuaikan dengan lama masa kerja
pegawai.
-
Adanya reward Menurut artikel yang ditulis Hermansyah 2013 sebagai langkah
nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Cara
menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun bisa juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk
meningkatkan kesempatan berprestasi perawat Edy, 2008.
2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar
diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang
memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja, tetapi
36
memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana.
Dengan demikian, maka peningkatan mutu sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah :
1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan mampu diserahi tugas yang sesuai
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada
dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya. 3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti
syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya. 4. Melengkapi seseorang dalam hal-hal yang mungkin timbul disekitar
tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
2.2 Rumah sakit 2.2.1 Definisi Rumah sakit
Menurut undang- undang no 44 tahun 1999 tentang rumah sakit, definisi
rumah sakit
adalah institusi
pelayanan kesehatan
yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159bMenkesPerII1998
tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan
37
yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan
kesehatan serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah sakit
merupakan pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai sifat utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan
yang bersifat penyembuhan dan pemulihan kesehatan. Berdasarkan definisi-definisi diatas memiliki banyak kesamaan dan
dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau masyarakat
secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit kuratif pelayanan perawatan rehabilitative, pencegahan penyakit preventif dan peningkatan
kesehatan promotif, rumah sakit juga sebagai tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian dalam bidang kesehatan.
Menurut Sudarma 2008 kualitas sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu
layanan rumah sakit identik dengan peningkatan layanan keperawatan. Peningkatan layanan keperawatan sama maknanya dengan pentingnya
perhatian terhadap mutu dan produktivitas kerja tenaga perawat.
2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit Berdasarkan Undang- undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit,
rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan secara paripurna preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif. Untuk menjalankan
tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi :
38
a. Menyelenggarakan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketigas sesuai kebutuhan
medis; c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam
rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan; d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 159bMenkesperII1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit
adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan kegiatan penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan, jiwa dan
dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan promotif dan pencegahan preventif, serta melaksanakan upaya rujukan. Adapun fungsi
rumah sakit adalah sebagai berikut :
a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi, pencegahan
dan peningkatan kesehatan. b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medis dan
paramedik
39
c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang kesehatan.
2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi
rumah sakit umum kelas A, B, C dan lekas D. Klasifikasi tersebut didasarkan pada unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan.
1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik luas dan
subspesialitik luas 2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sekurang-kurangnya 11 spesialistik dan subspesialistik terbatas
3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar
4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik dasar.
2.2.4 Ketentuan Umum Beberapa ketentuan yang penting dalam keputusan menteri kesehatan republik
Indonesia nomor: 983menkesSKXI1992 ialah: 1. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan
kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan sub spesialistik
40
2. Rumah sakit umum pemerintah adalah rumah sakit umum milik pemerintah baik pusat, daerah, departemen pertahanan dan keamanan,
maupun badan usaha milik Negara 3. Rumah sakit pendidikan adalah rumah sakit umum pemerintah kelas A
dan B yang dipergunakan sebagai tempat pendidikan tenaga medik oleh fakultas kedokteran
4. Klasifikasi rumah sakit umum adalah pengelompokan rumah sakit umum berdasarkan pembedaan tingkatan menurut kemamuan pelayanan
kesehatan yang dapat disediakan. 5. Pelayanan medik spesialistik dasar adalah pelayanan medik spesialistik
penyakit dalam, kebidanan dan penyakit kandungan, bedah dan kesehatan anak
6. Pelayanan medik spesialistik luas adalah pelaya nan medik spesialistik dasar ditambahdengan pelayanan spesialistik telinga, hidung, dan
tenggorok, mata, saraf, jiwa, kulit dan kelamin, jantung, paru, radiologi, anestesi, rehabilitasi medik, patologi klinis, patologi anatomi, dan
pelayanan spesialistik lain sesuai dengan kebutuhan 7. Pelayanan medik subspesialistik luas adalah pelayanan subspesialistik di
setiap subspesialistik yang ada 8. Rumah sakit swadana adalah rumah sakit milik pemerintah yang diberi
kewenangan untuk menggunakan penerimaan fungsional secara langsung. Siregar, 2003
41
2.3 Keperawatan
Berdasarkan Permenkes nomor 647 tahun 2000 menjelaskan bahwa keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap
perawat untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat sesuai dengan misi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan atau perawatan
prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat Sudarma, 2008. Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien diberikan dalam
bentuk “asuhan keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan
metodologi “proses keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan
menggunakan metodologi “proses keperawatan” dan berpedoman pada standar profesi perawat yang diberlakukan dal
am penetapan “standar asuhan keperawatan” berdasarkan SK Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik nomor :
Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993. Menurut ICN Internasional Concil of nurses, 1997 dalam Effendi 1997
perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk mmeberikan pelayanan keperawatan.
Tugas utama seorang perawat menurut ICN adalah : 1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk
didalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakitdan merawat orang sakit, baik fisik maupun mental ataupun cacat.
2. Mengajarkan cara merawat kesehatan
42
3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan 4. Terlibat dalam penelitian
5. Penilaian kerja perawat Menurut Sudarma 2008 salah satu peran perawat pelaksana adalah
bertanggung jawab dalam mengelola asuhan keperawatan mencakup melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
dalam mengelola asuhan keperawatan serta bertindak sebagai pemimpin baik formal maupun informal untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dari
anggota-anggota tim kesehatan dalam mengelola asuhan keperawatan. Menurut Sudarma 2008 salah satu peran perawat adalah sebagai
anggota masyarakat yang kreatif, produktif dan terbuka untuk menerima perubahan serta berorientasi ke masa depan sesuai dengan perannya dengan
cara menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk membantu menyelesaikan masalah masyarakat dibidang kesehatan, membantu
meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan
memanfaatkan dan mengelola sumber daya yang tersedia, memilih dan menapis perubahan yang
ada untuk membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat, memberi masukan pada berbagai lembaga pemerintah dan non pemerintah tentang
aspek yang terkait keperawatan.
43
2.3.1 Jenis Perawat a. Kepala Ruangan
Seorang perawat profesional yang diberi wewenang dan tanggung jawab dan mengelola kegiatan pelayanan perawatan di satu ruang rawat.
Tugas Pokok Mengawasi dan mengendalikan kegiatan pelayanan Keperawatan di ruang
rawat yang berada di wilayah tanggung jawabnya. Uraian Tugas
1. Melaksanakan fungsi perencanaan, meliputi :
-
Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawatan serta tenaga lain sesuai kebutuhan.
-
Merencanakan jumlah jenis peralatan perawatan yang diperlukan sesuai kebutuhan.
-
Merencanakan dan menetukan jenis kegiatanasuhan keperawatan yang akan diselenggarakan sesuai kebutuhan pasien.
2. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan, meliputi :
-
Mengatur dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelayanan ruang rawat.
-
Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan tenaga lain sesuai kebutuhan dan ketentuan atau peraturan yang berlaku.
-
Melaksanakan program orientasi kepada tenaga perawatan baru atau tenaga lain yang akan bekerja diruang rawat.
44
-
Memberi pengarahan dan motivasi kepada tenaga perawatan untuk melaksanakan asuhan keperawatan sesuai ketentuanstandar.
-
Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerja sama dengan berbagai pihak yang terlibat dalam pelayanan di ruang
rawat.
-
Mengadakan pertemuan berkala dengan pelaksana perawatan dan tenaga lain yang berada diwilayah tanggug jawabnya.
-
Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan antara lain melalui pertemuan ilmiah.
-
Mengenal jenis dan kegunaan barangperalatan serta mengusahakan pengadaannya sesuai kebuthan pasien agar tercapai pelayanan yang
optimal.
-
Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat, obat dan bahan lain yang diperlukan diruang rawat.
-
Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai.
-
Mempertangungjawabkan pelaksanan inventarisasi peralatan.
-
Melaksanakan program orientasi kepada pasien dan keluarganya, meliputi penjelasan tentang peraturan rumah sakit, tata tertib ruangan,
fasilitas yang ada cara penggunaannya serta kegiatan rutin sehari-hari di ruangan.
45
-
Mendampingi dokter selama kunjungan keliling visit dokter untuk pemeriksaan pasien dan mencatat program pengobatan, serta
menyampikan kepada staf untuk melaksanakannya.
-
Mengelompokan pasien dan mengatur penempatannya di ruang rawat menurut tingkat kegawatannya, infeksi dan non infeksi untuk
memudahkan pemberian asuhan keperawatan.
-
Mengadakan pendekatan kepada setiap pasien yang dirawat untuk mengetahui keadaanya dan menampung keluhan serta membantu
memecahkan masalah yang dihadapinya.
-
Mejaga perasan pasien agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.
-
Memberi penyuluhan kesehatan terhadap pasien atau keluarga dalam batas kewenangan.
-
Menjaga perasaan petugas agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.
-
Memelihara dan mengembangkan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan dan kegiatan lain yang dilakukan secara tepat dan
benar. Untuk tindakan perawatan selanjutnya.
-
Mengadakan kerjasama yang baik dengan kepala ruang yang lain, seluruh kepala bidang, kepala bagian, kepala instalasi dan kepala unit
di RS.
-
Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik antara petugas, pasien dan keluarganya, sehingga memberikan ketenangan.
46
-
Meneliti pengisian formulir sensus harian pasien ruangan.
-
Memeriksa dan meneliti pengisian daftar permintaan makanan berdasarkan macam dan jenis makanan pasien, kemudian memeriksa
dan meneliti ulang saat penyajian sesuai dengan diitnya.
-
Memelihara buku register dan berkas catatan medik.
-
Membuat laporan harian dan bulanan mengenai pelaksanaan kegiatan asuhan keperawatan, serta kegiatan lain di ruang rawat.
3. Melaksanakan fungsi pengawasan, pengendalian dan penilaian meliputi :
-
Mengawasi dan menilai pelaksanaan asuhan keperawatan yang telah ditentukan.
-
Melaksanakan penilaian terhadap upaya peningkatan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan.
-
Mengawasi dan mengendalaikan pendayagunaan peralatan perawatan serta obat-obatan secara efektif dan efisien,
-
Mengawasi pelaksanaan sistem pencatatan dan pelaporan kegiatan asuhan keperawatan serta mencatat kegiatan lain di ruang rawat.
b. Perawat Primer ketua tim
-
Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komprehensif.
-
Membuat tujuan dan rencana keperawatan.
-
Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama praktek bila diperlukan.
-
Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikanoleh disiplin ilmu lain maupun perawat lain.
-
Mengevaluasi keberhasilan asuhan keperawatan.
47
-
Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial di masyarakat
-
Membuat jadwal perjanjian klinik.
-
Mengadakan kunjungan rumah bila perlu.
-
Bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit.
-
Mengikuti timbang terima
-
Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komperhensif
-
Membuat tujuan dan rencana keperawatan.
-
Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama ia dinas.
-
Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikan oleh disiplin lain maupun perawat blain.
-
Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai.
-
Menerima dan menyesuaikan rencana.
-
Menyiapkan penyuluhan untuk pulang.
-
Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial di masyarakat.
-
Membuat jadual perjanjian klinik.
-
Mengadakan kunjungan rumah.
-
Melaksanakan sentralisasi obat.
-
Mendampingi visite.
-
Melaksanakan ronde keperawatan bersama dengan kepala ruangan dan perawat associate.
48
-
Melaporkan perkembangan pasien kepada kepala ruangan. c. Perawat Asosiate Perawat Pelaksana
Seorang perawat yang diberikan wewenang dan ditugaskan untuk memberikan pelayanan keperawatan langsung kepada klien. Tugas Pokok perawat
pelaksana adalah : 1. Memberikan perawatan secara langsung berdasarkan proses keperawatan
dengan sentuhan kasih sayang.
-
Melaksanakan tindakan perawatan yang telah disususun.
-
Mengevaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan
-
Mencatat dan melaporkan semua tindakan perawatan dan repons klien pada catatan perawatan.
2. Melaksanakan program medik dengan penuh tanggung jawab.
-
Pemberian obat.
-
Pemeriksaan laboratorium.
-
Persiapan klien yang akan dioperasi. 3. Memperhatikan keseimbangan kebutuhan fisik , mental, dan spiritual dari
klien, :
-
Memelihaara kebersihan klien dan lingkungan.
-
Mengurangi penderitaan klien dengan memberi rasa aman, nyaman dan ketenangan.
4. Pendekatan dengan komunikasi terapiutik.
-
Mempersiapkan klien secara fisik dan mental untuk menghadapi tindakan perawatan dan pengobatan serta diagnostik.
49
-
Melatih klien
untuk menolong
dirinya sendiri
sesuai kemampuannnya.
-
Memberi pertolongan segera pada klien gawat atau sakaratul maut.
-
Membantu kepala ruangan dalam ketatalaksaaan ruangan secara administratif.
-
Menyiapkan data klien baru, pulang atau meninggal.
-
Sensus harian dan formulir.
-
Rujukan atau penyuluhan.
-
Mengatur dan menyiapkan alat-alat yang ada diruangan.
-
Menciptkan dan memelihara kebersihan, keamanan, kenyamanan dan keindahan ruangan.
-
Melaksankan tugas dinas pagisoremalam secara bergantian.
-
Memberi penyuluhan kesehatan kepada klien sehubungan dengan penyakitnya.
-
Melaporkan segala sesuatu mengenai keadaan klien baik lisan maupun tertulis.
-
Membuat laporan harian.
-
Mengikuti timbang terima.
-
Mengikuti kegiatan ronde keperawatan.
-
Melaksanakan rencana keperawatan yang dibuat oleh perawat primer
-
Berkoordinasi dengan perawat associate yang lain dan perawat primer.
50
-
Melakukan evaluasi formatif.
-
Pendokumentasian tindakan dan catatan perkembangan pasien.
-
Melaporkan segala perubahan yang terjadi atas pasien kepada perawat primer.
2.3.2 Penilaian Kerja Tenaga Perawat Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh
manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas Baidoeri,2003. Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam
mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan
proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat
yang berkompeten.
2.3.3 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Standar instrumen penilaian kerja perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan kepada klien dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan
pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatab telah dijabarkan oleh PPNI 2000 yang mengacu dalam
tahapan proses keperawatan yang meliputi 1 pengkajian, 2 diagnose keperawatan. 3 perencanaan 4 implementasi 5 evaluasi keperawatan serta
51
asuhan keperawatan yang disiapkan dalam form khusus asuhan keperawatan terhadap pasien Nursalam,2002.
2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan Program pendidikan D3 keperawatan di Indonesia sebagai pendidikan yang
menghasilkan perawat professional pemula. Pendidikan ini bertujuan mendidik peserta didik melalui proses belajar untuk menyelesaikan suatu
kurikulum sehingga mempunyai cukup pengetahuan, keterampilan dan sikap untuk :
1.
Melaksanakan pelayanan keperawatan professional dalam suatu sistem pelayanan kesehatan sesuai kebijaksanaan umum pemerintah yang
berlandaskan pencasila, khususnya pelayanan dan atau asuhan keperawatan
individu, keluarga,
dan berdasarkan
kaidah- kaidahkeperawatan mencakup :
-
Menerapkan konsep, teori dan prinsip ilmu humoniora, ilmu alam dasar, biomedik, kesehatan masyarakat, dan ilmu keperawatan
dalam melaksanakan pelayanan dan atau asuhan keperawatan kepada individu,keluarga, kelompok dan masyarakat.
-
Melaksanakan pelayanan
dan atau
asuhan keperawatan
secaratuntas melalui pengkajian, penetapan diagnose keperawatan, perencanaan intervensi keperawatan, implementasi, dan evaluasi
baik yang bersifat promotif, preventif, kuratif, maupun
rehabilitative kepada klien yang mempunyai masalah keperawatan
52
dasar sesuai batas kewenangan, tanggung jawab dan
kemampuannya, serta berlandaskan etika profesi keperawatan.
-
Mendokumentasikan asuhan keperawatan secara sistematis danmemanfaatkannya dalam upaya meningkatkan kualitas asuhan
keperawatan
-
Bekerja sama dengan tenaga kesehatan dan berbagai bidang terkait dengan menerapkan prinsip manajemen dalam menyelesaikan
masalah kesehatan yang berorientasi kepada pelayanan dan asuhan keperawatan
-
Melaksanakan sistem rujukan keperawatan dan kesehatan
2.
Berperan penting dalam kegiatan penelitian di bidang keperawatan dan menggunakan hasil penelitian serta perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi IPTEK untuk meningkatkan mutu dan jangkauan pelayanan dan atau asuhan keperawatan.
-
Mengidentifikasi masalah kesehatan maupun keperawatan berdasarkan gejala yang ditemukandalam lingkungan kerjanya
sebagai informasi yang relevan untuk kepentingan penelitian -
Menggunakan hasil- hasil penelitian dan IPTEK kesehatan terutama keperawatan dalam pelayanan keperawata n sesuai standar praktik
keperawatan melalui program jaminan mutu yang kesinambungan.
-
Menetapkan prinsip dan teknik penalaran yang tepat dalam berpikir secara logis dan kritis.
53
-
Berperan secara aktif dalam mendidik dan melatih klien
-
Merencakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kegiatan pengajaran dan pelatihan dalam bidang keperawatan
-
Menetapkan prinsip pendidikan untuk meningkatkan kemandirian dan kemampuan klien dalam memelihara kesehatannya.
-
Mensintesis berbagai ilmu pengetahuan keperawatan dasar dan klinik dalam memebrikan pendidikan kepada klien
3.
Mengembangkan diri secara terus- menerus untuk meningkatkan kemampuan professional.
-
Menerapkan konsep-konsep professional dalam melaksanakan kegiatan keperawatan
-
Melaksanakan kegiatan keperawatan dengan menggunakan pendekatan ilmiah
-
Berperan sebagai pembaharu dalam setiap kegiatan keperawatan di berbagai tatanan pelayanan keperawatan atau kesehatan
-
Mengikuti perkembangan dan menerapkan IPTEK secara terus- menerus melalui kegiatan yang menunjang
-
Berperan serta secara aktifdalam setiap kegiatan ilmiah yang relevan dengan keperawatan
4.
Memelihara dan mengembangkan kepribadian serta sikap yang sesuai dengan etika keperawatan dalam melaksanakan profesinya.
54
-
Melaksanakan profesi keperawatan yangmengacu kepada kode etik keperawatan mencakup hubungan perawat dengan klien,
perawat dengan perawat, perawat dengan profesi lain.
-
Mentaati peraturandan perundang-undangan yang berlaku
-
Bertindak serasi dengan budaya masyarakat dan tidak merugikan kepetingan masyarakat
-
Berperan aktif dalam pengembangan organisasi profesi
-
Mengembangkan komunitas professional
5.
Berfungsi sebagai anggota masyarakat yang kreatif, produktif dan terbuka untuk menerima perubahan serta berorientasi ke masa depan sesuai
dengan perannya
-
Menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinyauntuk membantu menyelesaikan masalah masyarakat
dibidang kesehatan
-
Membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan memanfaatkan dan mengelola sumber daya yang tersedia
-
Memilih dan menapis perubahan yang ada untuk membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat
-
Memberi masukan pada berbagai lembaga pemerintah dan non pemerintah tentang aspek yang terkait keperawatan
Selain masalah peran, status perawat juga perlu mendapat perhatian seksama. Posisi dan peran perawat sangat vital dan strategis. Perawat menjadi ujung tombak
55
dan tulang punggung pelayanan sebuah rumah sakit. di era globalisasi, kualitas kerja
pada sektor kesehatan harus ditingkatkan. Masyarakat semakin kritis dan menuntut pelayanan prima. Menurut Wardono 2009 perawat harus mampu memberi
kontribusi positif atas profesinya. Seorang perawat professional harus memiliki manajemen MPKP yang baik sedangkan saat ini, menurut Wardono 2009 praktik
keperawatan belum mencerminkan pelayanan professional karena masih menganut pola lama atau tradisional dan belum ada kompetensi pada jenjang pendidikan.
Metode tugas juga belum mengacu pada pemenuhan kebutuhan dan kepuasan pasien. Rendahnya tingkat kepuasan pasien mengakibatkan hari perawatan menjadi lama.
2.3.5 Model Praktek Keperawatan Profesional Model praktik keperawatan profesional MPKP adalah suatu sistem
struktur, proses dan nilai- nilai profesional, yang memfasilitasi perawat profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan
tempat asuhan tersebut diberikan Ratna Sitorus Yuli, 2006. Model praktik keperawatan profesional MPKP adalah suatu sistem
struktur, proses dan nilai- nilai profesional, yang memfasilitasi perawat profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan
tempat asuhan tersebut diberikan. Aspek struktur ditetapkan jumlah tenaga keperawatan berdasarkan jumlah klien sesuai dengan derajat ketergantungan
klien. Penetapan jumlah perawat sesuai kebutuhan klien menjadi hal penting, karena bila jumlah perawat tidak sesuai denga n jumlah tenaga yang
56
dibutuhkan, tidak ada waktu bagi perawat untuk melakukan tindakan keperawatan.
A. Rencana Jangka Pendek Di Ruang MPKP Rencana jangka pendek yang diterapkan di ruang MPKP terdiri dari rencana
harian, bulanan dan tahunan. a. Rencana harian
Rencana harian adalah kegiatan yang akan dilaksanakan oleh perawat sesuai dengan perannya masing- masing, yang dibuat pada setiap shift. Isi
kegiatan disesuaikan dengan peran dan fungsi perawat. Rencana harian dibuat sebelum operan dilakukan dan dilengkapi pada saat operan dan pre
conference. 1. Rencana Harian Kepala Ruangan
Isi rencana harian Kepala Ruangan meliputi : -
Asuhan keperawatan -
Supervisi Katim dan Perawat pelaksana - Supervisi tenaga selain perawat dan kerja sama dengan unit lain
yang terkait Kegiatan tersebut meliputi antara lain:
- Operan
- Pre conference dan Post conference
- Mengecek SDM dan sarana prasarana
57
- Melakukan interaksi dengan pasien baru atau pasien yang memerlukan perhatian khusus
- Melakukan supervisi pada ketua timperawat pelaksana
- Hubungan dengan
bagian lain
terkait rapat-rapat
terstrukturinsidentil - Mengecek ulang keadaan pasien, perawat, lingkungan yang belum
teratasi. - Mempersiapkan dan merencanakan kegiatan asuhan keperawatan
untuk sore, malam, dan besok sesuai tingkat ketergantungan pasien.
2. Rencana Harian Ketua Tim Isi rencana harian Ketua Tim adalah:
- Penyelenggaraan asuhan keperawatan pasien pada tim yang menjadi tanggung jawabnya.
- Melakukan supervisi perawat pelaksana. - Kolaborasi dengan dokter atau tim kesehatan lain.
- Alokasi pasien sesuai perawat yang dinas. Kegiatan tersebut meliputi antara lain:
- Operan - Pre conference dan Post conference
- Merencanakan asuhan keperawatan - Melakukan supervisi perawat pelaksana.
58
- Menulis dokumentasi - Memeriksa kelengkapan dokumentasi askep
- Alokasi pasien sesuai dengan perawat yang dinas 3. Rencana Harian Perawat Pelaksana
Isi rencana harian perawat pelaksana adalah tindakan keperawatan untuk sejumlah pasien yang dirawat pada shift dinasnya. Rencana harian
perawat pelaksana shift sore dan malam agak berbeda jika hanya satu orang dalam satu tim maka perawat tersebut berperan sebagai ketua tim dan
perawat pelaksana sehingga tidak ada kegiatan pre dan post conference. Kegiatan tersebut meliputi antara lain:
- Operan - Pre conference dan Post conference
- Mendokumentasikan askep
2.3.6 Penilaian Rencana Harian Perawat a. rencana harian
Untuk menilai keberhasilan dari perencanaan harian dilakukan melalui observasi menggunakan instrumen jurnal rencana harian. Setiap Ketua Tim
mempunyai instrumen dan mengisinya setiap hari. Pada akhir bulan dapat dihitung presentasi pembuatan rencana harian masing- masing perawat.
Presentasi RH = Jumlah RH yg dibuat
x 100
Jumlah hari dinas pd bulan tersebut
59
b. Rencana bulanan 1. Rencana bulanan karu
Setiap akhir bulan Kepala Ruangan melakukan evaluasi hasil keempat pilar atau nilai MPKP dan berdasarkan hasil evaluasi tersebut kepala
ruangan akan membuat rencana tindak lanjut dalam rangka peningkatan kualitas hasil. Kegiatan yang mencakup rencana bulanan
karu adalah: -
Membuat jadwal dan memimpin case conference -
Membuat jadwal dan memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga
- Membuat jadwal dinas
- Membuat jadwal dan memimpin rapat bulanan perawat
- Membuat jadwal dan memimpin rapat tim kesehatan
- Membuat jadwal supervisi dan penilaian kinerja ketua tim dan
perawat pelaksana -
Melakukan audit dokumentasi -
Membuat laporan bulanan. 2. Rencana bulanan ketua Tim
Setiap akhir bulan ketua tim melakukan evaluasi tentang keberhasilan kegiatan yang dilakukan ditimnya. Kegiatan-kegiatan yang mencakup
rencana bulanan katim adalah: - Mempresentasikan kasus dalam case conference
60
- Memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga - Melakukan supervisi perawat pelaksana.
c. Rencana tahunan Setiap akhir tahun Kepala Ruangan melakukan evaluasi hasil kegiatan
dalam satu tahun yang dijadikan sebagai acuan rencana tindak lanjut serta penyusunan rencana tahunan berikutnya. Rencana kegiatan tahunan
mencakup: - Menyusun laporan tahunan yang berisi tentang kinerja MPKP baik
proses kegiatan aktifitas yang sudah dilaksanakan dari 4 pilar praktek professional serta evaluasi mutu pelayanan.
- Penyegaran terkait materi MPKP khusus kegiatan yang masih rendah pencapaiannya. Ini bertujuan mempertahankan kinerja yang telah
dicapai MPKP bahkan meningkatkannya dimasa mendatang. - Pengembangan SDM dalam bentuk rekomendasi peningkatan jenjang
karier perawat pelaksana menjadi katim, katim menjadi karu, rekomendasi untuk melanjutkan pendidikan formal, membuat jadual
untuk mengikuti pelatihan-pelatihan.
61
2.4 Kerangka Teori
Kerangka teori yang digunakan oleh peneliti adalah Sedarmayanti 2011. Teori ini merupakan teori yang cocok untuk penelitian produktivitas kerja perawat
karena variabelnya berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja dan merupakan referensi terupdate dari teori-teori lainnya. Dalam Sedarmayanti
2011 faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
Sikap mental Pendidikan
keterampilan Manajemen
Hubungan Industrial Pancasila
Tingkat Penghasilan
Gizi dan Kesehatan Jaminan Sosial
Lingkungan kerja Sarana Produksi
Teknologi
Kesempatan berprestasi
62
Produktivitas kerja
Sikap mental terdiri dari tiga macam yaitu motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. Sikap mental yang kuat akan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
Pendidikan yang tinggi akan menghasilkan wawasan yang luas tentang arti pentingnya produktivitas sehingga tercipta tindakan yang produktif. Pegawai yang
semakin terampil akan lebih mampu bekerja dan menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Manajemen keperawatan memberikan asuhan keperawatan secara professional
mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara pasien, direktur rumah sakit dan
pemerintah daerah setempat guna menciptakan hubungan ker ja yang dinamis sehingga meningkatkan produktivitas kerja.
Tingkat penghasilan yang memadai akan meningkatkan konsentrasi kerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Gizi dan kesehatan yang baik akan membuat
pegawai kuat bekerja sehingga meningkatkan prod uktivitas kerja. Jaminan sosial yang cukup akan meningkatkan semangat bekerja dan meningkatkan produktivitas
kerja. Lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai menjadi senang bekerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Sarana produksi yang baik akan menekan
pemborosan sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Teknologi yang tepat akan meningkatkan mutu sehingga produktivitas kerja meningkat. Kesempatan berprestasi
akan meningkatkan dedikasi pemanfaatan potensi sehingga meningkatkan produktivitas kerja.
Sehingga sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial,
63
lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi merupakan faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja.
64