TINJAUAN PUSTAKA Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan, sikap, dan keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem produksi. Sinamo dalam kartikasari, 2008. Menurut Mulianto 2006 beberapa faktor yang sangat menunjang dan menentukan dalam keberhasilan usaha peningkatan produktivitas kerja perawat yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas, tingkat menengah dan tingkat bawah untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat, komunikasi yang efektif antar perawat, partisipasi atau keikutsertaan semua perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha ya ng terus-menerus dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar program kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha peningkatan produktivitas dan selalu mengadakan pemantauan serta melakukan tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang rawat inapnya yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat diberikan stimulus untuk bekerja lebih baik. Usaha peningkatan produktivitas dilakukan secara terus menerus dan dilakukan pemantauan, e valuasi, tindak lanjut, dan apresiasi kepada mereka yang berhasil memberikan kontribusi Mulianto, 2006. 14 2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Sedarmayanti, 2011 faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah : 1. Sikap mental Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. a. Motivasi Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong driving force yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut : “kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”. Bernard Berendoom dan Gary A.Stainer Dari pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mendorong untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Menurut Mangkunegara 2001 motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan 15 memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Mulianto 2006 motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya produktivitas. Menurut Hasibuan 2010 dimana dikatakan bahwa motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output secara maksimal. Sedangkan menurut Munandar dalam usman 2002 motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Jadi motivasi kerja adalah proses pemberian motif atau dorongan bekerja kepada pegawai sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut American Encyclopedia dalam lukmanul hakim motivasi adalah kecenderungan suatu sifat yang merupakan pertentangan dalam diri seseorang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak- tanduknya. 16 Menurut Herzberg dalam Hasibuan 2008 motivasi terdiri dari dua faktor yaitu : - Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah - Kebutuhan pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, dimana kebutuhan ini meliputi serangkaian kebutuhan instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan mengakibatkan ketidakpuasan. Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang yang diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri yang disebut faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik Wahjosumidjo, 1992. Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal Hasibuan, 2005. Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya Justine, 2002. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan 17 dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga menghasilkan pegawai yang produktif. Menurut pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti 2001, Yuniarsih 2008 dan Siagian 2001 yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut Ilyas 1999 yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini sesuai dengan pendapat Siagian 1995 yang menyatakan bahwa apabila seseorang termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Menurut Hakim 2009 indikator penilaian motivasi adalah : a. Pencapaian prestasi kerja Pencapaian prestasi kerja menjadi indikator yang penting karena dengan pencapaian prestasi kerja, pegawai dapat mengukur kemampuan kerja yang mereka lakukan. b. Pengakuan hasil kerja Menurut Soeroso dalam Maharlin 2013 salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain masyarakat tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam pekerjaannya. 18 Hal ini didukung oleh Mangkunegara 2004 yang menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji pay, pengawasan supervision, pujian praise dan pekerjaan itu sendiri job it self. Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak- kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis Hasibuan, 2005. Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan memberikan reinforcement positif artinya pengakuan terhadap ide, tidakan dan pendapat orang lain dengan mengucapka n kata-kata pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui misalnya tersenyum, menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk menyakinkan, akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi atau berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka. 19 Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun dapat membangkitkan kepuasan pada diri peserta disik. Sebaliknya teguran akan melunturkan motvasi dan menyebabkan perawat menarik diri. Insentif yang sangat ampun adalah meminta perawat berbagi pengalaman dengan orang lain Bastable, 1997. c. Pengembangan potensi individu Pengembangan potensi individu dengan cara melanjutkan jenjang pendidikan dan mengikuti pelatihan baik internal maupun ekternal di organisasi. d. Kualitas supervisi Seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif, melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide- ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam usaha- usaha perbaikan proses keperawatan. b. Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap menghargai, patuh, taat terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang dilakukan secara rela dengan penuh ta nggung jawab dan siap untuk menerima sangsi jika melanggar tugas dan wewenang. Dalam mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau ketaatan terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri self control yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran 20 masing- masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya produktivitas. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja adalah pencapain tujuan organisasi dengan menggunakan waktu secara efektif, meliputi ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan penghematan waktu dalam melaksanakan tugas Novitasari, 2008. c. Etika kerja Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar rekan kerja Arif, 2011. 2. Pendidikan Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan artinya pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja de ngan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan ability dan pengalaman experience yang cukup serta memiliki 21 kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah pengalaman kerja dan kesempatan berprestasi Sedarmayanti, 2011. 4. Manajemen Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan stafbawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. Menurut Swanburg 2000 dan Setiadi 2012 manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional MPKP melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Menurut Gillies 1986, manajemen didefinisikan sebagai suatu proses dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, sedangkan manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staff keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional. Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi- fungsi manajemen dalam memberikan perawatan kesehatan kepada klien. Perawat manajer administrator bekerja pada semua tingkat untuk melaksanakan konsep- konsep, prinsip-prinsip, teori-teori manajemen keperawatan. Mereka mengatur lingkungan organisasi untuk menciptakan suasana optimal bagi persyaratan pengawasan keperawatan oleh perawat-perawat klinis. 22 Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen. Menurut Swanburg 2000 manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profes ional MPKP melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Indikator penilaian manajemen antara lain : a. perencanaan planning keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal- hal yang akan dikerjakan dimasa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan Siagian,1995. - perumusan visi, misi, filosofi tujuan filosofi : seperangkat nilai- nilai yang mengakar dan menjadi rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan arahan seluruh perencanaan jangka panjang. Visi : Visi dirumuskan bersama oleh kepala ruang dengan memperhatikan masukan- masukan dari stakeholders dan visi seharusnya ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai dengan perkembangan ipteks dan masyarakat. Misi : Misi memberikan arahan dalam mewujudkan visi dan dinyatakan dalam tujuan-tujuan yang dapat dicapai dalam kurun waktu tertentu. Tujuan : pernyataan konkret dan spesifik dimana misi akan dicapai dan filosofi atau keyakinan berlangsung. 23 - Menyusun kebijakan Kebijakan yang disusun didalam ruangan keperawatan adalah kedisiplinan, aturan dinas, rotasi, jenjang karir dan lain- lain. - standar kerja hasil pekerjaan yang harus dipenuhi baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan disiplin organisasi. Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan. - Pengembangan Sistem Informasi Manajemen prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi dan diintegrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk mendukung proses pengambilan keputusan manajemen. - Melakukan rencana harian kegiatan masing- masing klasifikasi pekerjaannya. b. pengorganisasian organizing proses membagi kerja ke dalam tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan kemampuannya dengan cara pembuatan struktur organisasi, daftar dinas dan daftar pasien. c. pengarahan directing pengarahan seputar manajemen konflik, pendelegasian, supervisi dan komunikasi efektif dengan cara melakukan pelatihan tentang sistem pelayanan dan asuhan keperawatan bagi semua SDM. 24 d. pengendalian controlling aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan- penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-aktivitas yang direncanakan. Kepala Ruangan akan membuat laporan hasil kerja bulanan tentang semua kegiatan yang dilakukan terkait dengan MPKP. Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama dengan tim rumah sakit atau ruangan membuat sendiri. Jadi pengendalian manajemen adalah proses untuk memastikan bahwa aktifitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan dan berfungsi untuk menjamin kualitas serta pengevaluasian penampilan. 5. Hubungan Industrial Pancasila H.I.P Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa pekerja, pengusaha dan pemerintah yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945. Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan : a. Menciptakan ketenagan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas 25 c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas 6. Tingkat penghasilan Tingkat penghasilan adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila karyawan memandang gaji mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Wahyuningtyas, 2013. Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. Tingkat penghasilan adalah jenjang penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh individu- individu tersebut Carnadi, 2010. Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara otomatis membiayai segala macam kebutuhan hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi pegawai merupakan cost atau biaya yang harus dikeluarkan oleh organisasi dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya. Penghasilan bagi semua dan setiap pegawai adalah sesuatu yang sangat penting termasuk 26 salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan paling dasar bagi karyawan. Menurut Frank 1987 kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis, sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank 1987 membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis makan, minum dan tempat tinggal. Menurut Simanjuntak 1998 gaji di Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan atas hasil kerja pegawai dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja. Gaji merupakan hasil pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul Triantoro, 2005. Indikator tingkat penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas jasa atau imbalan dari instansi Carnadi, 2010. Menurut teori Hasibuan 2008 yang dikutip oleh Lukmanul Hakim 2009 penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap organisasi. Sedangkan menurut Siagian 2001 para psikolog berpendapat bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian dapat dipenuhi secara langsung dengan uang. Uang merupakan bentuk penghargaan langsung yang mempunyai nilai ekonomi murni dan 27 karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan sumbangan yang maksimal kepada organisasi. Menurut Sedarmayanti 2011 apabila tingkat penghasilan memadai maka menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan. Pemberian penghasilan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi Swansburg, 1995. Menurut Siagian 2001 indikator tingkat penghasilan adalah gaji pokok dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya per bulan. Menurut Triantoro 2005 jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut- larut maka motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun. 7. Gizi dan kesehatan Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Gizi dan kesehatan seseorang dapat dilihat dari status gizi orang tersebut. 28 Menurut Sudiarti 2007 penilaian status gizi secara langsung dapat dilakukan dengan : Ta bel 2. 1 Penilaian Status Gizi No Penilaian gizi Klasifikasi pengukuran 1. Antropometri BBumur TBumur BBTB LILAumur 2. Pemeriksaan klinis Perubahan yang terjadi kulit, mata, rambut, mukosa oral dibandingkan dengan ketidakcukupan zat gizi 3. Biokimia pemeriksaan spesimen yang diuji secara laboratories contoh: darah, urin, tinja 4. Biofisika melibat kemampuan fungsi dan melihat perubahan struktur dari jaringan. Penilaian status gizi yang digunakan adalah antropometri dengan klasifikasi pengukuran IMT yaitu BBTB. IMT dipilih karena tidak memerlukan waktu yang lama, biaya terjangkau, tidak memerlukan data usia, dan dapat mengetahui proporsi badan gemuk, normal, kurus. Menurut Sudiarti 2007 status gizi adalah penilaian gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi badan. Menurut Depkes RI 2007 Parameter berat badan tinggi badan berdasarkan kategori ZScore diklasifikasikan menjadi 3 yaitu: 29 - IMT 18,4 gizi kurang - IMT 18,5 - 25,0 gizi normal. - IMT 25,1 gizi lebih Cara meningkatkan status gizi kurang antara lain: - Makanlah secara teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang - Makanlah lebih banyak makanan sumber energi dan protein dari biasanya seperti roti, nasi, umbi- umbian, ikan, daging, tempe, tahu. - Tetap berolahraga secara teratur - Cukup istirahat Cara mempertahankan status gizi normal antara lain: - Pertahankan kebiasaan makan sehari- hari dengan susunan menu gizi seimbang. - Pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan - Kebiasaan fisik sehari- hari Cara menurunkan status gizi lebih antara lain : - Makan teratur 2 atau 3 kali sehari dengan gizi seimbang - Kurangi jumlah makanan terutama sumber energy - Kurangi konsumsi gula dan makanan yang manis, - Makan banyak sayuran dan buah-buahan - Hindari minuman beralkohol - Olah raga dan kegiatan fisik 30 8. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai menucukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 9. Lingkungan kerja Menurut Hoy and miskel 1987 dalam lukmanul hakim lingkungan kerja adalah persepsi anggota tentang lingkungan sekitar organisasi. Menurut Gibson 1998 lingkungan kerja adalah seperangkat sifat-sifat yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu. Menurut Wirawan 2007 lingkungan kerja adalah persepsi anggota organisasi secara individual maupun kelompok dan mereka yang secara tepat berhubungan dengan organisasi misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Menurut Supardi dalam Novita 2013 lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang 31 dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Lingkungan kerja adalah suasana psikologis yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi dan interaksi diantara anggota organisasi. Karena perilaku merupakan fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungan, maka persepsi anggota organisasi terhadap iklim kerja yang terbentuk dilingkungan kerjanya akan memberikan hasil yang positif. www.gdl.itb.ac.id dalam andina pertiwi 2010 Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan teori pengharapan, kondisi kerja fisik yang sesuai dan nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain yang cukup akan mempunyai pengaruh yang prositif terhadap tingkat usaha pegawai dalam suatu organisasi. Gray danh strake 1984 dalam baidoeri,2003 menyatakan bahwa salah satu faktor yang bepengaruh dalam kinerja seseorang adalah lingkungan kerja. Menurut Locke 1976 dalam sensusiati 2003 menyatakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. Disamping itu juga memiliki temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lainnya yang tidak ekstrem. Banyak pegawai bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk 32 bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau kurang mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja robbins, 1994 dalam sensusiati,2003. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja Supardi dalam Subroto, 2005. Menurut Ferina 2008 dalam Nitisemito 2000 lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan baik. terdapat diseke liling karyawan yang dapat dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Sofyan 2013 lingkungan kerja adalah faktor- faktor diluar manusia baik fisik mau pun non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut Simanjutak 1985 lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Hakim 2009 indikator penilaian lingkungan kerja adalah : a. Hubungan antar rekan kerja pegawai harus menjaga hubungan dengan pegawai lainnya. hal ini dilakukan untuk meningkatkan kenyamanan di lingkungan kerja. b. Kerjasama dalam melaksanakan tugas 33 kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting terutama bila pekerjaan melibatkan tim. c. Fasilitas pendukung kerja Menurut Handari 1990 fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. d. Kondisi tempat kerja kondisi tempat kerja harus mendukung pegawai menjadi produktif e. Proses kegiatan rapat. Dalam kegiatan rapat, menjalin hubungan antar pegawai sangat penting karena bila hubungan antar pegawai baik maka proses kegiatan rapat akan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi. 10. Sarana produksi Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai 11. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan : a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa 34 Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas. 12. Kesempatan berprestasi Menurut Herzberg dalam Siagian 2009 jika karyawan berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka tingkat kepuasannnya rendah. Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi dirinya maupun bagi organisasi. Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkakan produktivitas kerja Sedarmayanti, 2009. Menurut Gollerman 1984 yang dikutip dalam Lukmanul Hakim 2009, pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat dan selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri. Menurut Sedarmayanti 2011 pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan potensi diri, apabila terbuka kesempatan untuk 35 berprestasi maka akan meningkatkan produktivitas. Menurut Sedarmayanti 2011 indikator kesempatan berprestasi antara lain: - Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang dimiliki seseorang - Kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan lanjutan yang dibiayai oleh organisasi tersebut. - Kemajuan kenaikan pangkat Kemajuan naik pangkat disesuaikan dengan lama masa kerja pegawai. - Adanya reward Menurut artikel yang ditulis Hermansyah 2013 sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Cara menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun bisa juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk meningkatkan kesempatan berprestasi perawat Edy, 2008. 2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja, tetapi 36 memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana. Dengan demikian, maka peningkatan mutu sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah : 1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan mampu diserahi tugas yang sesuai 2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya. 3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya. 4. Melengkapi seseorang dalam hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya. 2.2 Rumah sakit 2.2.1 Definisi Rumah sakit Menurut undang- undang no 44 tahun 1999 tentang rumah sakit, definisi rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159bMenkesPerII1998 tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan 37 yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah sakit merupakan pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai sifat utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan dan pemulihan kesehatan. Berdasarkan definisi-definisi diatas memiliki banyak kesamaan dan dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau masyarakat secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit kuratif pelayanan perawatan rehabilitative, pencegahan penyakit preventif dan peningkatan kesehatan promotif, rumah sakit juga sebagai tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian dalam bidang kesehatan. Menurut Sudarma 2008 kualitas sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu layanan rumah sakit identik dengan peningkatan layanan keperawatan. Peningkatan layanan keperawatan sama maknanya dengan pentingnya perhatian terhadap mutu dan produktivitas kerja tenaga perawat. 2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit Berdasarkan Undang- undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan secara paripurna preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif. Untuk menjalankan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi : 38 a. Menyelenggarakan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit; b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketigas sesuai kebutuhan medis; c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan; d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan. Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 159bMenkesperII1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan kegiatan penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan, jiwa dan dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan promotif dan pencegahan preventif, serta melaksanakan upaya rujukan. Adapun fungsi rumah sakit adalah sebagai berikut : a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi, pencegahan dan peningkatan kesehatan. b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medis dan paramedik 39 c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang kesehatan. 2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi rumah sakit umum kelas A, B, C dan lekas D. Klasifikasi tersebut didasarkan pada unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan. 1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik luas dan subspesialitik luas 2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sekurang-kurangnya 11 spesialistik dan subspesialistik terbatas 3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar 4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik dasar. 2.2.4 Ketentuan Umum Beberapa ketentuan yang penting dalam keputusan menteri kesehatan republik Indonesia nomor: 983menkesSKXI1992 ialah: 1. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan sub spesialistik 40 2. Rumah sakit umum pemerintah adalah rumah sakit umum milik pemerintah baik pusat, daerah, departemen pertahanan dan keamanan, maupun badan usaha milik Negara 3. Rumah sakit pendidikan adalah rumah sakit umum pemerintah kelas A dan B yang dipergunakan sebagai tempat pendidikan tenaga medik oleh fakultas kedokteran 4. Klasifikasi rumah sakit umum adalah pengelompokan rumah sakit umum berdasarkan pembedaan tingkatan menurut kemamuan pelayanan kesehatan yang dapat disediakan. 5. Pelayanan medik spesialistik dasar adalah pelayanan medik spesialistik penyakit dalam, kebidanan dan penyakit kandungan, bedah dan kesehatan anak 6. Pelayanan medik spesialistik luas adalah pelaya nan medik spesialistik dasar ditambahdengan pelayanan spesialistik telinga, hidung, dan tenggorok, mata, saraf, jiwa, kulit dan kelamin, jantung, paru, radiologi, anestesi, rehabilitasi medik, patologi klinis, patologi anatomi, dan pelayanan spesialistik lain sesuai dengan kebutuhan 7. Pelayanan medik subspesialistik luas adalah pelayanan subspesialistik di setiap subspesialistik yang ada 8. Rumah sakit swadana adalah rumah sakit milik pemerintah yang diberi kewenangan untuk menggunakan penerimaan fungsional secara langsung. Siregar, 2003 41 2.3 Keperawatan Berdasarkan Permenkes nomor 647 tahun 2000 menjelaskan bahwa keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap perawat untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat sesuai dengan misi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan atau perawatan prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat Sudarma, 2008. Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien diberikan dalam bentuk “asuhan keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan metodologi “proses keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan metodologi “proses keperawatan” dan berpedoman pada standar profesi perawat yang diberlakukan dal am penetapan “standar asuhan keperawatan” berdasarkan SK Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik nomor : Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993. Menurut ICN Internasional Concil of nurses, 1997 dalam Effendi 1997 perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk mmeberikan pelayanan keperawatan. Tugas utama seorang perawat menurut ICN adalah : 1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk didalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakitdan merawat orang sakit, baik fisik maupun mental ataupun cacat. 2. Mengajarkan cara merawat kesehatan 42 3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan 4. Terlibat dalam penelitian 5. Penilaian kerja perawat Menurut Sudarma 2008 salah satu peran perawat pelaksana adalah bertanggung jawab dalam mengelola asuhan keperawatan mencakup melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam mengelola asuhan keperawatan serta bertindak sebagai pemimpin baik formal maupun informal untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dari anggota-anggota tim kesehatan dalam mengelola asuhan keperawatan. Menurut Sudarma 2008 salah satu peran perawat adalah sebagai anggota masyarakat yang kreatif, produktif dan terbuka untuk menerima perubahan serta berorientasi ke masa depan sesuai dengan perannya dengan cara menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk membantu menyelesaikan masalah masyarakat dibidang kesehatan, membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan memanfaatkan dan mengelola sumber daya yang tersedia, memilih dan menapis perubahan yang ada untuk membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat, memberi masukan pada berbagai lembaga pemerintah dan non pemerintah tentang aspek yang terkait keperawatan. 43 2.3.1 Jenis Perawat a. Kepala Ruangan Seorang perawat profesional yang diberi wewenang dan tanggung jawab dan mengelola kegiatan pelayanan perawatan di satu ruang rawat. Tugas Pokok Mengawasi dan mengendalikan kegiatan pelayanan Keperawatan di ruang rawat yang berada di wilayah tanggung jawabnya. Uraian Tugas 1. Melaksanakan fungsi perencanaan, meliputi : - Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawatan serta tenaga lain sesuai kebutuhan. - Merencanakan jumlah jenis peralatan perawatan yang diperlukan sesuai kebutuhan. - Merencanakan dan menetukan jenis kegiatanasuhan keperawatan yang akan diselenggarakan sesuai kebutuhan pasien. 2. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan, meliputi : - Mengatur dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelayanan ruang rawat. - Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan tenaga lain sesuai kebutuhan dan ketentuan atau peraturan yang berlaku. - Melaksanakan program orientasi kepada tenaga perawatan baru atau tenaga lain yang akan bekerja diruang rawat. 44 - Memberi pengarahan dan motivasi kepada tenaga perawatan untuk melaksanakan asuhan keperawatan sesuai ketentuanstandar. - Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerja sama dengan berbagai pihak yang terlibat dalam pelayanan di ruang rawat. - Mengadakan pertemuan berkala dengan pelaksana perawatan dan tenaga lain yang berada diwilayah tanggug jawabnya. - Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan antara lain melalui pertemuan ilmiah. - Mengenal jenis dan kegunaan barangperalatan serta mengusahakan pengadaannya sesuai kebuthan pasien agar tercapai pelayanan yang optimal. - Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat, obat dan bahan lain yang diperlukan diruang rawat. - Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai. - Mempertangungjawabkan pelaksanan inventarisasi peralatan. - Melaksanakan program orientasi kepada pasien dan keluarganya, meliputi penjelasan tentang peraturan rumah sakit, tata tertib ruangan, fasilitas yang ada cara penggunaannya serta kegiatan rutin sehari-hari di ruangan. 45 - Mendampingi dokter selama kunjungan keliling visit dokter untuk pemeriksaan pasien dan mencatat program pengobatan, serta menyampikan kepada staf untuk melaksanakannya. - Mengelompokan pasien dan mengatur penempatannya di ruang rawat menurut tingkat kegawatannya, infeksi dan non infeksi untuk memudahkan pemberian asuhan keperawatan. - Mengadakan pendekatan kepada setiap pasien yang dirawat untuk mengetahui keadaanya dan menampung keluhan serta membantu memecahkan masalah yang dihadapinya. - Mejaga perasan pasien agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung. - Memberi penyuluhan kesehatan terhadap pasien atau keluarga dalam batas kewenangan. - Menjaga perasaan petugas agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung. - Memelihara dan mengembangkan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan dan kegiatan lain yang dilakukan secara tepat dan benar. Untuk tindakan perawatan selanjutnya. - Mengadakan kerjasama yang baik dengan kepala ruang yang lain, seluruh kepala bidang, kepala bagian, kepala instalasi dan kepala unit di RS. - Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik antara petugas, pasien dan keluarganya, sehingga memberikan ketenangan. 46 - Meneliti pengisian formulir sensus harian pasien ruangan. - Memeriksa dan meneliti pengisian daftar permintaan makanan berdasarkan macam dan jenis makanan pasien, kemudian memeriksa dan meneliti ulang saat penyajian sesuai dengan diitnya. - Memelihara buku register dan berkas catatan medik. - Membuat laporan harian dan bulanan mengenai pelaksanaan kegiatan asuhan keperawatan, serta kegiatan lain di ruang rawat. 3. Melaksanakan fungsi pengawasan, pengendalian dan penilaian meliputi : - Mengawasi dan menilai pelaksanaan asuhan keperawatan yang telah ditentukan. - Melaksanakan penilaian terhadap upaya peningkatan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan. - Mengawasi dan mengendalaikan pendayagunaan peralatan perawatan serta obat-obatan secara efektif dan efisien, - Mengawasi pelaksanaan sistem pencatatan dan pelaporan kegiatan asuhan keperawatan serta mencatat kegiatan lain di ruang rawat. b. Perawat Primer ketua tim - Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komprehensif. - Membuat tujuan dan rencana keperawatan. - Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama praktek bila diperlukan. - Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikanoleh disiplin ilmu lain maupun perawat lain. - Mengevaluasi keberhasilan asuhan keperawatan. 47 - Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial di masyarakat - Membuat jadwal perjanjian klinik. - Mengadakan kunjungan rumah bila perlu. - Bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit. - Mengikuti timbang terima - Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komperhensif - Membuat tujuan dan rencana keperawatan. - Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama ia dinas. - Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikan oleh disiplin lain maupun perawat blain. - Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai. - Menerima dan menyesuaikan rencana. - Menyiapkan penyuluhan untuk pulang. - Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial di masyarakat. - Membuat jadual perjanjian klinik. - Mengadakan kunjungan rumah. - Melaksanakan sentralisasi obat. - Mendampingi visite. - Melaksanakan ronde keperawatan bersama dengan kepala ruangan dan perawat associate. 48 - Melaporkan perkembangan pasien kepada kepala ruangan. c. Perawat Asosiate Perawat Pelaksana Seorang perawat yang diberikan wewenang dan ditugaskan untuk memberikan pelayanan keperawatan langsung kepada klien. Tugas Pokok perawat pelaksana adalah : 1. Memberikan perawatan secara langsung berdasarkan proses keperawatan dengan sentuhan kasih sayang. - Melaksanakan tindakan perawatan yang telah disususun. - Mengevaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan - Mencatat dan melaporkan semua tindakan perawatan dan repons klien pada catatan perawatan. 2. Melaksanakan program medik dengan penuh tanggung jawab. - Pemberian obat. - Pemeriksaan laboratorium. - Persiapan klien yang akan dioperasi. 3. Memperhatikan keseimbangan kebutuhan fisik , mental, dan spiritual dari klien, : - Memelihaara kebersihan klien dan lingkungan. - Mengurangi penderitaan klien dengan memberi rasa aman, nyaman dan ketenangan. 4. Pendekatan dengan komunikasi terapiutik. - Mempersiapkan klien secara fisik dan mental untuk menghadapi tindakan perawatan dan pengobatan serta diagnostik. 49 - Melatih klien untuk menolong dirinya sendiri sesuai kemampuannnya. - Memberi pertolongan segera pada klien gawat atau sakaratul maut. - Membantu kepala ruangan dalam ketatalaksaaan ruangan secara administratif. - Menyiapkan data klien baru, pulang atau meninggal. - Sensus harian dan formulir. - Rujukan atau penyuluhan. - Mengatur dan menyiapkan alat-alat yang ada diruangan. - Menciptkan dan memelihara kebersihan, keamanan, kenyamanan dan keindahan ruangan. - Melaksankan tugas dinas pagisoremalam secara bergantian. - Memberi penyuluhan kesehatan kepada klien sehubungan dengan penyakitnya. - Melaporkan segala sesuatu mengenai keadaan klien baik lisan maupun tertulis. - Membuat laporan harian. - Mengikuti timbang terima. - Mengikuti kegiatan ronde keperawatan. - Melaksanakan rencana keperawatan yang dibuat oleh perawat primer - Berkoordinasi dengan perawat associate yang lain dan perawat primer. 50 - Melakukan evaluasi formatif. - Pendokumentasian tindakan dan catatan perkembangan pasien. - Melaporkan segala perubahan yang terjadi atas pasien kepada perawat primer. 2.3.2 Penilaian Kerja Tenaga Perawat Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas Baidoeri,2003. Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten. 2.3.3 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Standar instrumen penilaian kerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatab telah dijabarkan oleh PPNI 2000 yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi 1 pengkajian, 2 diagnose keperawatan. 3 perencanaan 4 implementasi 5 evaluasi keperawatan serta 51 asuhan keperawatan yang disiapkan dalam form khusus asuhan keperawatan terhadap pasien Nursalam,2002. 2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan Program pendidikan D3 keperawatan di Indonesia sebagai pendidikan yang menghasilkan perawat professional pemula. Pendidikan ini bertujuan mendidik peserta didik melalui proses belajar untuk menyelesaikan suatu kurikulum sehingga mempunyai cukup pengetahuan, keterampilan dan sikap untuk : 1. Melaksanakan pelayanan keperawatan professional dalam suatu sistem pelayanan kesehatan sesuai kebijaksanaan umum pemerintah yang berlandaskan pencasila, khususnya pelayanan dan atau asuhan keperawatan individu, keluarga, dan berdasarkan kaidah- kaidahkeperawatan mencakup : - Menerapkan konsep, teori dan prinsip ilmu humoniora, ilmu alam dasar, biomedik, kesehatan masyarakat, dan ilmu keperawatan dalam melaksanakan pelayanan dan atau asuhan keperawatan kepada individu,keluarga, kelompok dan masyarakat. - Melaksanakan pelayanan dan atau asuhan keperawatan secaratuntas melalui pengkajian, penetapan diagnose keperawatan, perencanaan intervensi keperawatan, implementasi, dan evaluasi baik yang bersifat promotif, preventif, kuratif, maupun rehabilitative kepada klien yang mempunyai masalah keperawatan 52 dasar sesuai batas kewenangan, tanggung jawab dan kemampuannya, serta berlandaskan etika profesi keperawatan. - Mendokumentasikan asuhan keperawatan secara sistematis danmemanfaatkannya dalam upaya meningkatkan kualitas asuhan keperawatan - Bekerja sama dengan tenaga kesehatan dan berbagai bidang terkait dengan menerapkan prinsip manajemen dalam menyelesaikan masalah kesehatan yang berorientasi kepada pelayanan dan asuhan keperawatan - Melaksanakan sistem rujukan keperawatan dan kesehatan 2. Berperan penting dalam kegiatan penelitian di bidang keperawatan dan menggunakan hasil penelitian serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi IPTEK untuk meningkatkan mutu dan jangkauan pelayanan dan atau asuhan keperawatan. - Mengidentifikasi masalah kesehatan maupun keperawatan berdasarkan gejala yang ditemukandalam lingkungan kerjanya sebagai informasi yang relevan untuk kepentingan penelitian - Menggunakan hasil- hasil penelitian dan IPTEK kesehatan terutama keperawatan dalam pelayanan keperawata n sesuai standar praktik keperawatan melalui program jaminan mutu yang kesinambungan. - Menetapkan prinsip dan teknik penalaran yang tepat dalam berpikir secara logis dan kritis. 53 - Berperan secara aktif dalam mendidik dan melatih klien - Merencakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kegiatan pengajaran dan pelatihan dalam bidang keperawatan - Menetapkan prinsip pendidikan untuk meningkatkan kemandirian dan kemampuan klien dalam memelihara kesehatannya. - Mensintesis berbagai ilmu pengetahuan keperawatan dasar dan klinik dalam memebrikan pendidikan kepada klien 3. Mengembangkan diri secara terus- menerus untuk meningkatkan kemampuan professional. - Menerapkan konsep-konsep professional dalam melaksanakan kegiatan keperawatan - Melaksanakan kegiatan keperawatan dengan menggunakan pendekatan ilmiah - Berperan sebagai pembaharu dalam setiap kegiatan keperawatan di berbagai tatanan pelayanan keperawatan atau kesehatan - Mengikuti perkembangan dan menerapkan IPTEK secara terus- menerus melalui kegiatan yang menunjang - Berperan serta secara aktifdalam setiap kegiatan ilmiah yang relevan dengan keperawatan 4. Memelihara dan mengembangkan kepribadian serta sikap yang sesuai dengan etika keperawatan dalam melaksanakan profesinya. 54 - Melaksanakan profesi keperawatan yangmengacu kepada kode etik keperawatan mencakup hubungan perawat dengan klien, perawat dengan perawat, perawat dengan profesi lain. - Mentaati peraturandan perundang-undangan yang berlaku - Bertindak serasi dengan budaya masyarakat dan tidak merugikan kepetingan masyarakat - Berperan aktif dalam pengembangan organisasi profesi - Mengembangkan komunitas professional 5. Berfungsi sebagai anggota masyarakat yang kreatif, produktif dan terbuka untuk menerima perubahan serta berorientasi ke masa depan sesuai dengan perannya - Menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinyauntuk membantu menyelesaikan masalah masyarakat dibidang kesehatan - Membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan memanfaatkan dan mengelola sumber daya yang tersedia - Memilih dan menapis perubahan yang ada untuk membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat - Memberi masukan pada berbagai lembaga pemerintah dan non pemerintah tentang aspek yang terkait keperawatan Selain masalah peran, status perawat juga perlu mendapat perhatian seksama. Posisi dan peran perawat sangat vital dan strategis. Perawat menjadi ujung tombak 55 dan tulang punggung pelayanan sebuah rumah sakit. di era globalisasi, kualitas kerja pada sektor kesehatan harus ditingkatkan. Masyarakat semakin kritis dan menuntut pelayanan prima. Menurut Wardono 2009 perawat harus mampu memberi kontribusi positif atas profesinya. Seorang perawat professional harus memiliki manajemen MPKP yang baik sedangkan saat ini, menurut Wardono 2009 praktik keperawatan belum mencerminkan pelayanan professional karena masih menganut pola lama atau tradisional dan belum ada kompetensi pada jenjang pendidikan. Metode tugas juga belum mengacu pada pemenuhan kebutuhan dan kepuasan pasien. Rendahnya tingkat kepuasan pasien mengakibatkan hari perawatan menjadi lama. 2.3.5 Model Praktek Keperawatan Profesional Model praktik keperawatan profesional MPKP adalah suatu sistem struktur, proses dan nilai- nilai profesional, yang memfasilitasi perawat profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan tempat asuhan tersebut diberikan Ratna Sitorus Yuli, 2006. Model praktik keperawatan profesional MPKP adalah suatu sistem struktur, proses dan nilai- nilai profesional, yang memfasilitasi perawat profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan tempat asuhan tersebut diberikan. Aspek struktur ditetapkan jumlah tenaga keperawatan berdasarkan jumlah klien sesuai dengan derajat ketergantungan klien. Penetapan jumlah perawat sesuai kebutuhan klien menjadi hal penting, karena bila jumlah perawat tidak sesuai denga n jumlah tenaga yang 56 dibutuhkan, tidak ada waktu bagi perawat untuk melakukan tindakan keperawatan. A. Rencana Jangka Pendek Di Ruang MPKP Rencana jangka pendek yang diterapkan di ruang MPKP terdiri dari rencana harian, bulanan dan tahunan. a. Rencana harian Rencana harian adalah kegiatan yang akan dilaksanakan oleh perawat sesuai dengan perannya masing- masing, yang dibuat pada setiap shift. Isi kegiatan disesuaikan dengan peran dan fungsi perawat. Rencana harian dibuat sebelum operan dilakukan dan dilengkapi pada saat operan dan pre conference. 1. Rencana Harian Kepala Ruangan Isi rencana harian Kepala Ruangan meliputi : - Asuhan keperawatan - Supervisi Katim dan Perawat pelaksana - Supervisi tenaga selain perawat dan kerja sama dengan unit lain yang terkait Kegiatan tersebut meliputi antara lain: - Operan - Pre conference dan Post conference - Mengecek SDM dan sarana prasarana 57 - Melakukan interaksi dengan pasien baru atau pasien yang memerlukan perhatian khusus - Melakukan supervisi pada ketua timperawat pelaksana - Hubungan dengan bagian lain terkait rapat-rapat terstrukturinsidentil - Mengecek ulang keadaan pasien, perawat, lingkungan yang belum teratasi. - Mempersiapkan dan merencanakan kegiatan asuhan keperawatan untuk sore, malam, dan besok sesuai tingkat ketergantungan pasien. 2. Rencana Harian Ketua Tim Isi rencana harian Ketua Tim adalah: - Penyelenggaraan asuhan keperawatan pasien pada tim yang menjadi tanggung jawabnya. - Melakukan supervisi perawat pelaksana. - Kolaborasi dengan dokter atau tim kesehatan lain. - Alokasi pasien sesuai perawat yang dinas. Kegiatan tersebut meliputi antara lain: - Operan - Pre conference dan Post conference - Merencanakan asuhan keperawatan - Melakukan supervisi perawat pelaksana. 58 - Menulis dokumentasi - Memeriksa kelengkapan dokumentasi askep - Alokasi pasien sesuai dengan perawat yang dinas 3. Rencana Harian Perawat Pelaksana Isi rencana harian perawat pelaksana adalah tindakan keperawatan untuk sejumlah pasien yang dirawat pada shift dinasnya. Rencana harian perawat pelaksana shift sore dan malam agak berbeda jika hanya satu orang dalam satu tim maka perawat tersebut berperan sebagai ketua tim dan perawat pelaksana sehingga tidak ada kegiatan pre dan post conference. Kegiatan tersebut meliputi antara lain: - Operan - Pre conference dan Post conference - Mendokumentasikan askep 2.3.6 Penilaian Rencana Harian Perawat a. rencana harian Untuk menilai keberhasilan dari perencanaan harian dilakukan melalui observasi menggunakan instrumen jurnal rencana harian. Setiap Ketua Tim mempunyai instrumen dan mengisinya setiap hari. Pada akhir bulan dapat dihitung presentasi pembuatan rencana harian masing- masing perawat. Presentasi RH = Jumlah RH yg dibuat x 100 Jumlah hari dinas pd bulan tersebut 59 b. Rencana bulanan 1. Rencana bulanan karu Setiap akhir bulan Kepala Ruangan melakukan evaluasi hasil keempat pilar atau nilai MPKP dan berdasarkan hasil evaluasi tersebut kepala ruangan akan membuat rencana tindak lanjut dalam rangka peningkatan kualitas hasil. Kegiatan yang mencakup rencana bulanan karu adalah: - Membuat jadwal dan memimpin case conference - Membuat jadwal dan memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga - Membuat jadwal dinas - Membuat jadwal dan memimpin rapat bulanan perawat - Membuat jadwal dan memimpin rapat tim kesehatan - Membuat jadwal supervisi dan penilaian kinerja ketua tim dan perawat pelaksana - Melakukan audit dokumentasi - Membuat laporan bulanan. 2. Rencana bulanan ketua Tim Setiap akhir bulan ketua tim melakukan evaluasi tentang keberhasilan kegiatan yang dilakukan ditimnya. Kegiatan-kegiatan yang mencakup rencana bulanan katim adalah: - Mempresentasikan kasus dalam case conference 60 - Memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga - Melakukan supervisi perawat pelaksana. c. Rencana tahunan Setiap akhir tahun Kepala Ruangan melakukan evaluasi hasil kegiatan dalam satu tahun yang dijadikan sebagai acuan rencana tindak lanjut serta penyusunan rencana tahunan berikutnya. Rencana kegiatan tahunan mencakup: - Menyusun laporan tahunan yang berisi tentang kinerja MPKP baik proses kegiatan aktifitas yang sudah dilaksanakan dari 4 pilar praktek professional serta evaluasi mutu pelayanan. - Penyegaran terkait materi MPKP khusus kegiatan yang masih rendah pencapaiannya. Ini bertujuan mempertahankan kinerja yang telah dicapai MPKP bahkan meningkatkannya dimasa mendatang. - Pengembangan SDM dalam bentuk rekomendasi peningkatan jenjang karier perawat pelaksana menjadi katim, katim menjadi karu, rekomendasi untuk melanjutkan pendidikan formal, membuat jadual untuk mengikuti pelatihan-pelatihan. 61 2.4 Kerangka Teori Kerangka teori yang digunakan oleh peneliti adalah Sedarmayanti 2011. Teori ini merupakan teori yang cocok untuk penelitian produktivitas kerja perawat karena variabelnya berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja dan merupakan referensi terupdate dari teori-teori lainnya. Dalam Sedarmayanti 2011 faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja adalah sebagai berikut : Sikap mental Pendidikan keterampilan Manajemen Hubungan Industrial Pancasila Tingkat Penghasilan Gizi dan Kesehatan Jaminan Sosial Lingkungan kerja Sarana Produksi Teknologi Kesempatan berprestasi 62 Produktivitas kerja Sikap mental terdiri dari tiga macam yaitu motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. Sikap mental yang kuat akan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Pendidikan yang tinggi akan menghasilkan wawasan yang luas tentang arti pentingnya produktivitas sehingga tercipta tindakan yang produktif. Pegawai yang semakin terampil akan lebih mampu bekerja dan menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Manajemen keperawatan memberikan asuhan keperawatan secara professional mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara pasien, direktur rumah sakit dan pemerintah daerah setempat guna menciptakan hubungan ker ja yang dinamis sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Tingkat penghasilan yang memadai akan meningkatkan konsentrasi kerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Gizi dan kesehatan yang baik akan membuat pegawai kuat bekerja sehingga meningkatkan prod uktivitas kerja. Jaminan sosial yang cukup akan meningkatkan semangat bekerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai menjadi senang bekerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Sarana produksi yang baik akan menekan pemborosan sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Teknologi yang tepat akan meningkatkan mutu sehingga produktivitas kerja meningkat. Kesempatan berprestasi akan meningkatkan dedikasi pemanfaatan potensi sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Sehingga sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, 63 lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi merupakan faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja. 64

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep Dalam membuat kerangka konsep, peneliti tidak menggunakan seluruh variabel yang terdapat pada kerangka teori. Peneliti hanya memilih beberapa variabel disesuaikan dengan tujuan penelitian serta beberapa pertimbangan lain yang digunakan oleh peneliti. Variabel sikap mental mencakup motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. Disiplin kerja tidak diteliti dalam penelitian ini karena indikator disiplin kerja sama dengan salah satu indikator produktivitas kerja yaitu pencapaian tujuan organisasi, Etika kerja tidak diteliti dalam penelitian ini karena indikator etika sama dengan salah satu indikator lingkungan kerja yaitu kerjasama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar rekan kerja. Variabel pendidikan tidak diteliti oleh peneliti dikarenakan pendidikan perawat pelaksana adalah D3 keperawatan sehingga data bersifat homogen. Variabel keterampilan tidak diteliti oleh peneliti karena objek yang diteliti hanya perawat pelaksana yang memiliki tugas dan keterampilan yang sama sehingga data bersifat homogen. Variabel Hubungan industrial pancasila tidak diteliti oleh peneliti karena cakupannya yang terlalu luas mengenai hubungan pasien, direktur RSUD Cibinong dan pemerintah daerah kabupaten Bogor. Variabel jaminan sosial tidak diteliti oleh peneliti karena 65 jaminan sosial untuk RSUD Cibinong telah menerapkan BPJS kesehatan yang berlaku bagi pegawai PNS dan non PNS sehingga data bersifat homogen. Variabel sarana produksi tidak diteliti oleh peneliti karena rumah sakit memproduksi jasa sehingga data bersifat homo gen. Variabel teknologi tidak diteliti oleh peneliti karena rumah sakit menggunakan teknologi yang sama dalam menunjang fasilitas pelayanan kesehatannya sehingga data bersifat homogen. Variabel gizi dan kesehatan diteliti oleh peneliti dengan melihat gizi dan kesehatan seseorang dari status gizinya. Dengan demikian disusunlah sebuah kerangka konsep guna menganalisis faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat di rumah sakit. Adapun kerangka konsep yang digunakan oleh peneliti dapat dilihat pada gambar berikut: Variabel Independen 1. Motivasi 2. Tingkat Penghasilan 3. Lingkungan kerja 4. Kesempatan berprestasi 5. Manajemen 6. Status gizi Variabel Dependen Produktivitas Kerja Penelitian ini akan mencari hubungan antara variabel independen Motivasi, Tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi terhadap variabel dependen produktivitas kerja. Namun dari keenam variabel tersebut yang paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi karena motivasi merupakan faktor yang berada dalam diri individu yang 66 menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan tertentu sehingga produktivitas pun meningkat. Gitosudarmo dan Sudita, 2000. 67 3.2 Definisi Operasional Tabel 3.1 Definisi Operasional No Variabel Definisi Operasional Pengukuran Cara ukur Alat ukur Skala Hasil ukur ukur 1 Produktivitas Persepsi perawat tentang Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off kerja pekerjaannya yang mengisi point nilai median mencerminkan kemampuan sendiri 0 =Produktivitas rendah, untuk menghasilkan kualitas kuesioner jika hasil skor 67 pelayanan keperawatan yang dengan 1=Produktivitas baik, dibutuhka n terdiri dari memilih jika hasil skor = 67 pencapaian tujuan, kreatifitas, jawaban : dan tingkat pelayanan dan 1= STS umpan balik 2= TS 3= S 4= SS 68