PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA INDIVIDU (Studi pada Pengurus Organisasi Pencak Silat PSHT Cabang Yogyakarta)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA INDIVIDU

(Studi pada Pengurus Organisasi Pencak Silat PSHT Cabang Yogyakarta)

THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE TOWARDS ORGANIZATION COMMITMENT IN IMPROVING THE INDIVIDUAL’S PERFORMANCE

(Studies on Organizational CommitteatPencakSilat PSHT Yogyakarta ) Rama Dita Gunawan

Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

ramaditagunawan@gmail.com

ABSTRACT

This study aimed to analyze the effect of Organizational Culture on Organizational Commitment to increase performance on board Brotherhood Pencak Silat Setia Hati Terate Yokyakarta Branch.

Sampling method used in this research is census method, which uses the entire population as a respondent. Respondents in this study were 150 respondents. This study uses Structural Equation Modeling (SEM) was run through AMOS 23 as a tool of analysis.

The results of this study prove thatorganizationalCulture has significant positive influence toward organizational commitment, organizational commitment has not significant negative toward performance, organizationalCulture has significant positive influence toward performance.

Keywords:Organizational Culture, Organizational Commitment and Performance

Latar Belakang

Pencak silat merupakan kebudayaan yang tumbuh dan berkembang sejak zaman nenek moyang bangsa Indonesia dan diwariskan kepada anak cucu melalui proses panjang secara turun-temurun. Pencak silat mengandung banyak sekali nilai-

nilai budaya, tradisi atau adat yang sakral didalamnya. Salah satu perguruan pencak silat yang berkembang di Indonesia adalah pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate. Persaudaraan Setia Hati Terate (PSHT) merupakan sebuah organisasi persaudaraan yang membentuk manusia berbudi luhur tahu benar dan

salah dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dalam menjalin persaudaraan yang kekal abadi. Organisasi ini didirikan pada tahun 1922 oleh Ki Hadjar Hardjo Oetomo dan berpusat di Madiun Jawa Timur Indonesia.

Sebagai salah satu organisasi pelopor kemerdekaan yang telah berdiri sejak tahun 1922, pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate selalu berbenah diri untuk menjadi organisasi yang selalu berkembang dan mempertahankan eksistensinya sepanjang masa. Hal ini terbukti hinggal saat ini pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate memiliki 187 cabang yang tersebar di Indonesia serta 67 komisariat perguruan tinggi dan 5 komisariat luar negeri dengan keanggotaan mencapai 8 juta orang.

Semakin berkembangnya zaman, menuntut organisasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Tetate untuk selalu mengikuti dan menyelaraskan dengan perkembangan yang ada. Bahkan

banyak tantangan yang harus dihadapi untuk mempertahankan agar eksistensi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate tetap terjaga. Hal ini merupakan tugas besar bagi para pengurus organisasi ini mulai dari tingkat pusat, cabang, ranting dan rayon. Tentunya bukan hal mudah untuk mengelola organisasi sebesar ini, sehingga kinerja dari para pengurus pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate harus selalu ditingkatnya untuk membuat organisasi ini selalu berkembang sepanjang masa.

Persaudaraan Setia Hati Terate (PSHT) Cabang Yogyakarta, merupakan salah satu cabang organisasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate yang terletak di desa Potorono, Kecamatan Banguntapan, Kabupaten Bantul, Provinsi Deaerah Istimewa Yogyakarta. Sebagai salah satu cabang kepengurusan pusat, PSHT Cabang Yogyakarta mengemban tugas besar untuk ikut andil dalam mengembangkan organisasi ini dan menjaga eksistensinya sepanjang masa.

Kinerja para pengurus PSHT Cabang Yogyakarta harus selalu ditingkatkan agar tujuan mulia tersebut dapat terwujud.

A. Rumusan Masalah

1. Apakah budaya organisasi berpengaruhterhadap komitmen organisasi ?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhada kinerja organisasi ?

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhada kinerja organisasi ?

B. TUJUAN

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap Komitmen organisasi.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.

C. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat antara lain :

1. Bagi Penulis

Memberikan pengalaman kepada penulis untuk menerapkan dan memperluas wawasan penerapan teori dan pengetahuan yang telah diterima didalam perkuliahan. 2. Bagi Akademisi

Diharapkan dapat menambah wawasan pemikiran dalam dal manajemen sumber daya manusia khususnya analisis budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dalam peningkatan kinerja organisasional.

3. Bagi Organisasi

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat serta masukan yang berguna bagi organisasi pada umumnya dan khususnya pada organisasi pencak

silat Persaudaraan Setia Hati Terate.

4. Bagi Pihak Lain yang Terkait dan Penelitian Selanjutnya

Hasil penelitian ini di harapakan dapat memberikan masukan atau referensi yang berguna bagi pihak

– pihak lain yang bersangkutan dan penelitian selanjunya.

Tinjauan Pustaka 1. Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2011) budaya organisasi adalah mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain.

2. Komitmen Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaaan di mana seseorang memihak sebuah organisasi serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut (Rashid et al, 2003, dalam

Ida Ayu Brahmasari, 2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang menandai hubungan antara karyawan dengan organisasinya. 3. Kinerja

Menurut Rivai dan Basri (2004 ) dalam Boy Suzanton dan Ari solihin (2012) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, terget, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Menurut Robbins (2008) dalam Boy Suzanton dan Ari Solihin (2012) berpendapat bahwa kinerja adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi

Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi

Menurut (Marcoulides dan Heck, 1993) dalam (Edwin TH Simanjuntak ,2013) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat

menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Di dalam mencapai sebuah tujuan tidak lepas dari peran seorang anggota organisasi. Para anggota organisasi akan terus bekerja dan mencapai tujuan organisasi apabila mereka mempunyai rasa memiliki, loyalitas dan perasaan bahwa tanpa saya bekerja maka organisasi ini tidak akan berjalan.

Berbicara mengenai loyalitas dan rasa memiliki yang erat kaitannya dengan komitmen organisasi, terbentuknya hal ini tidak lepas dari adanya pengaruh lingkungan tempat mereka bekerja. Dan dalam hal ini berkaitan dengan budaya organisasi. Seseorang yang nyaman dengan keadaan lingkungan, senang dengan kepemimpinan atasannya, dan nyaman dengan aturan yang ada cenderung akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Robins (2011) juga menyebutkan bahwa budaya

spiritualitas dalam organisasi behubungan positif dengan kreatifitas, kepuasan karyawan, kinerja tim, dan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian Arywarti Marganingsih (2012), Edwin TH Simanjuntak (2013), Ida Ayu Brahmasari, 2008, menyatakan bahwa Budaya organisasi terbukti secara signifikan mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Atas argumentasi tersebut dan penelitian terdahulu maka hipotesis yang dirumuskan adalah:

H1: Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadaap Komitmen.

2. Pengaruh Komitmen Oraganisasi Terhadap Kinerja

Menurut Luthans (2006) menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas individu pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya tehadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Rasa loyalitas yang tinggi, anggota organisasi memiliki rasa memiliki terhadap organisasi dan mau melakukan segala hal demi kebaikan organisasi, sehingga kinerja organisasinya pun akan baik dan sejalan dengan tujuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian Arywarti Marganingsih (2012), Boy Suzanto dan Ari Solihin (2012), Ida Ayu Brahmasari, 2008, menyatakan bahwa komitmenterhadap organisasi dapat berpengaruh positifterhadap kinerjanya.

Atas argumentasi tersebut dan penelitian terdahulu maka hipotesis yang dirumuskan adalah:

H2: Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadaap Kinerja.

3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas

perusahaan. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra, motivator bagi seluruh karyawan atau anggota organisasi dan orang-orang yang ada di dalamnya. Selanjutnya, system nilai tersebut diwariskan kepada generasi berikutnya" dan dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan.

Dengan demikian adanya suatu budaya di dalam sebuah organisasi selalu mengarah kepada tercapainya tujuan organisasi atau hasil kinerja yang ditetapkan. Berfungsi sebagai perekat, identitas, dan motivator bagi karyawan atau anggota organisasi, sehingga karyawan atau anggota organisasi akan merasa dihargai dan menjadi bagian dari sebuah organisasi. Akhirnya karyawan atau anggota organisasi akan merasa nyaman berada di dalam organisasi dan berdampak pada kinerja yang akan terus meningkat. Berdasarkan hasil penelitian Etty Indriyani (2010), Boy Suzanto dan Ari Solihin (2012), Chaterina

Melina Taurisa, Intan Ratnawati (2012), menyatakan bahwa budaya organisasi terbukti secara signifikan dan positifmempunyai pengaruh positif terhadapkinerja.

Atas argumentasi tersebut dan penelitian terdahulu maka hipotesis yang dirumuskan adalah:

H3: Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadaap Kinerja.

Model Penelitian

Model dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Metode Penelitian

A. Objek dan Subjek Penelitian

Objek penelitian ini dilakukan organisasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate, dengan alamat di desa Potorono, Kecamatan Banguntapan, Kabupaten Bantul, Provinsi Deaerah Istimewa Yogyakarta. Subjek penelitian adalah

pengurus cabang pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate Cabang Yogyakarta.

B. Jenis Data

Jenis data yang digunakan untuk penelitian ini menggunakan data primer. Data primer dalam penelitian ini berupa data persepsi responder mengenai budaya organisasi, komitmen dan kinerja dengan cara membagikan daftar pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan keterangan atau jawaban dalam kuisioner.

C. Populasi

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pengurus cabang organisasi pencak silatPersaudaraan Setia Hati Terate Cabang Yogyakarta dengan jumlah 150 orang dan seluruh pengurus Cabang tersebut akan diminta menjadi responden penelitian.

D. Teknik Pengumpulan Data Budaya

Organisasi

Komitmen Organisasi

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode survei dengan menyebar kuesioner (daftar pertanyaan). Metode survei yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada para responden

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah batasan pengertian variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian. Definisi operasional diperlukan untuk menjelaskan supaya ada kesamaan penaksiran dan tidak mempunyai arti yang berbeda-beda. Berdasarkan kerangka pemikiran dan rumusan variable penelitian tersebut, maka dapat diuraian definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

A. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi Menurut (Robbins dan Judge, 2011) budaya organisasi adalah mengacu ke suatu sistem

makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain.

b. Dimensi Budaya Organisasi Tujuh Indikator dari budaya suatu organisasi menurut (Robbins dan Judge, 2011) adalah sebagai berikut:

i. Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

ii. Perhatian ke rincian Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian. iii. Orientasi hasil

Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

iv. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasilpada orang-orang di dalam organisasi itu.

v. Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.

vi. Keagresifan

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

vii. Kemantapan

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status

quo dari pada pertumbuhan.

B. Komitmen organisasi a. Pengertian Komitmen

Menurut Mayer dan Allen (1997) dalam Nur Aslam Zainuddin (2009) komitmen organisasi adalah sikap karyawan dalam mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujun, berbuat maksimal, serta ingin tetap menjadi anggota dari orgnisasinya

b. Dimensi Komitmen Organisasi Terdapat tiga aspek komitmen di dalam penilaian komitmen organisasi menurut Mayer dan Allen (1997) dalam Nur Aslam Zainuddin (2009), yiitu :

i. Komitmen Afektif (affektive commitment) Didefinisikan sebagai tingkat seberapa jauh

seseorang secara emosional dekat, mengenal, dan terlibat dalam sebuat organisasi ii. Komitmen Berkelanjutan

(continuancecommitment) Adalah komitmen yang didasari oleh penilaian terhadap biaya yang terkait jika karyawan meninggalkan organisasi. iii. Komitmen Normatif

(normative commitment) Merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis merasakan adanya kewajiban untuk tetap tinggal dalam suatu organisais

c. Indikaor Komitmen :

1. Komitmen Afektif dengan indikator, yaitu : a. Menghabiskan sisa karir

di organisasi.

b. Membanggakan organisasi c. Keterikatan d. Kekeluargaan e. Terikat emosional f. Rasa memiliki

2. Komitmen Kontinyu dengan indikator, yaitu :

a. Rasa Khawatir

3. Komitmen Normatif dengan indikator, yaitu :

a. Komitmen b. Loyalitas c. Pertimbangan

d. Kepedulian dan tanggung jawab

e. Organisasi baik C. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan pegawai. Manajemen kinerja keseluruhan yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja disuatu perusahaan ataupun non perusahaan

b. Indikator Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006 ) indikator kinerja adalah:

i. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

ii. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi

tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. iii. Ketepatan waktu, diukur

dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. iv. Efektifitas, pemanfaatan

secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada pada organisasi untuk meningkatkan

keuntungan dan mengurangi kerugian. v. Kehadiran, tingkat

kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat

menetukan kinerja karyawan.

F. Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan pengujian data yang dilakukan dengan tujuan mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian digunakan uji validitas item dengan menggunakan kriteria internal yaitu membandingkan kesesuaian tiap komponen pertanyaan dengan skor keseluruhan tiap komponen pertanyaan dengan skor total keseluruhan test.Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Korelasi product

moment dengan bantuan SPSS 23.0.

Instrumen penelitian dikatakan Valid apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2009). 2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang menunjukkan

sejauh suatu alat dapat diandalkan atau dipercaya yang dapat memberikan hasil yang relative sama apabila dilakukan digunakan berulang dan hasil yang diperoleh relative konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal (reliabilitas).Untuk mengetahui data itu reliable atau tidak maka bisa dilihat dari nilai Cronbach Alpha dengan ketentuan dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,6 (Ghozali,2009).

G. Teknik Analisis

Untuk menganalisis data digunakan SEM atau Struktur Equation

Modeling yang dioperasikan

melalui program AMOS. SEM merupakan suatu teknik modeling stastistika yang telah digunakan secara luas dalam ilmu perilaku (behavior science) yang memungkinkan pengujian suatu rangkaian hubungan yang relative kompleks.

Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Komitmen Orgnisasi Hipotesis pertama (H1) berbunyi : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen para pengurus pencak silat PSHT Cabang Yogyakarta dapat dijelaskan oleh beberapa faktor. Hal ini tidak lepas dari berbagai indiktor budaya organisasi. Sebagai bagian dari suatu organisasi yang besar PSHT Cabang Yogyakarta selalu mengutamakan kedisiplinan dan kebebasan bagi para pengurus organisasi. Selain itu, metode-metode pengembangan organisasi yang diterapkan juga membuat para pengurus merasa nyaman berada didalam organisasi ini, seperti pengadaan pelatihan

kepemimpinan, sarasehan bersama para sesepuh dan juga kajian mengenai ajaran-ajaran didalam pencak silat.Walaupun dibebankan dengan tugas yang ada, para pengurus selalu tetap semangat dalam menjalankan dan komitmen terhadap organsasi juga tinggi. Sebagai organisasi sosial yang bersifat pengabdian atas latihan-latihan bela diri yang telah dijalankan, dengan budaya organisasi tersebut selalu tercipta komitmen yang tinggi didalam diri para pengurus pencak silat Cabang Yogyakarta.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Hipotesis Kedua (H2) berbunyi : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.Bedasarkan hasil pengujian diperoleh bahwa variabel komitmen organisasi

mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja organisasi.. Sehingga H2 tidak terdukung atau ditolak dan dapat dinyatakan jika tidak ada pengaruh secara langsung dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja. Artinya rasa komitmen anggota organisasi tidak mempengaruhi kinerja secara langsung.

3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Hipotesis Ketiga (H3) berbunyi : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja para pengurus pencak silat PSHT Cabang Yogyakarta dapat dijelaskan oleh beberapa faktor. Dalam kaitanya sebagai bagian dari suatu organisasi yang besar , kedisplinan dalam organisasi sangatlah ditekankan bagi para

pengurus organisasi ini. Atas capaian yang telah diraih untuk Setiap tahunnya selalu tercipta inovasi-inovasi baru yang membuat organisasi ini selalu berkembang, seperti tahun-tahun terakhir ini sangat ditekankan mengenai orientasi organisasi kepada kejuaran-kejuaran yang ada. Dibandingkan awal berdiri hingga saat ini pengkembangan mengenai atlit-atlit PSHT Cabang Yogyakarta sangat pesat. Tututan akan tugas dan pengembangan organisasi terlihat jelas dipengaruhi oleh budaya organisasi didalam organisasi ini. Dengan pemberian kebebasan pengurus dalam pengembangan diri dan kedisiplinan yang tinggi membuat kinerja juga perlahan mejadi baik jika dibandingkan dengan pengurus ditahun-tahun sebelumnya

Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis, hasil hipotesis dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Hipotesis pertama (H1) berbunyi : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Bedasarkan hasil pengujian diperoleh nilai p (< 0,001) lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi komitmen organiasi.

Hipotesis Kedua (H2) berbunyi : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Bedasarkan hasil pengujian diperoleh nilai p

(0,550) lebih besar dari 0,05, sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja organisasi. Artinya H2 tidak terdukung atau ditolak dan dapat dinyatakan jika tidak ada pengaruh secara langsung dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja. Dalam hal ini rasa komitmen anggota organisasi di dalam PSHT Cabang Yogyakarta tidak mempengaruhi kinerja secara langsung, dan sangat memungkinkan adanya pengaruh faktor lain yang lebih dominan didalam kepengurusan dalam peningkatan kinerja seperti kepemimpinan dan dukungan organisasi.

3. Hipotesis Ketiga (H3) berbunyi : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Bedasarkan hasil

pengujian diperoleh nilai p (0,038) lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Jadi semakin tinggi budaya organisasi yang di taati oleh para anggota organisasi maka akan semakin tinggi kinerja para anggota organisasi.

B. Saran

Adapun saran yang dapat diberikan peneliti dan dapat dijadikan pertimbangan untuk peneliti selanjutnya diantaranya, yaitu

1. Bagi organisasi, budaya organisasi pada pengurus organsasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate sudah cukup baik, sehingga harus perlu mempertahankannya dengan membangun iklim kerja yang lebih mendukung budaya

organisasi dalam meningkatkan kinerja.

2. Penelitian ini hanya mengambil objek satu Objek saja didalam lingkup Provinsi DIY, padahal didalam lingkup provinsi ada organisasi tingkat cabang dan komisariat. Untuk selanjutnya mungkin agar dapat melihat secara global keadaan kinerja para pengurus pencak silat PSHT di lingkup DIY dapat melakukan penelitian pada komisariat-komisariat pencak silat PSHT yang ada di lingkup DIY, dengan model yang sama namun dilakukan pada objek yang berbeda.

3. Bagi peneliti selanjutnya, harus lebih menekankan kepada variabel penelitian yang ada. Dalam penelitian ini hanya menggunakan satu variabel untuk menguji keterkaitan pengaruh kepada kinerja, padahal masih ada faktor

lain yang bisa dikaitkan bahkan lebih dari satu untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepada kinerja, seperti: faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan kerja. C. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tidak lepas dari berbagai keterbatasan dan kekurangan antara lain:

1. Dalam penelitian ini hanya menggunakan satu variabel untuk melihat pengaruh kinerja dalam sebuah organisasi yaitu budaya organisasi, padahal masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja di dalam organisasi.

2. Pada sisi teknis di lapangan, dari 150 kuisioner yang disebar kepada responden penelitian, hanya 120 kuisioner yang kembali. Seharusnya data dapat kembali semua jika dilakukan pendampingan secara intensif

terhadap penyembaran kuisioner, agar hasil penelitian juga menjadi lebih baik dengan semua pengurus memberikan pendapatnya di dalam kuisioner secara menyeluruh. Jika semua pengurus memberikan pendapatnya, maka dapat dilihat secara menyeluruh dari semua pengurus bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen dalam peningkatan kinerja di dalam organisasi.

Daftar Pustaka

Allen, N. J. & J. P. Meyer, 1997,Commitment in The Workplace Theory Researchand Application, Califotnia: Sage Publications.

Arbuckle, J.L., 1997. AMOS Version 3.6, Chicago, Illinois: Small Water Corporation.

Augusty, Ferdinand, 2006, Metode

Penelitian Manajemen:

Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu

Manajemen, Semarang:

Universitas Diponegoro

Arywarti Marganingsih, 2012,

“Anteseden komitmen

organisasi dan motivasi konsekuensinya terhadap kinerja auditor intern

pemerintah ”, Jurnal Akutansi

dan Keuangan

Indonesia,Volume 7, No.1,

Boy Suzanto, Ari Solihin, 2012,

“Pengaruh budaya organisasi,

komunikasi interpersonal dan komitmen orgnisasi terhadap kinerja pegawai pada unit

network managementsystem

infratel PT.Telekomunikasi

Indonesia TBK ”, Jurnal

Ekonomi, Bisnis, dan

Entrepreneurship, Vol.6, No.2, Oktober, hal. 64-67

Chaterina Melina Taurisa, Intan

Rahmawati, 2012 “Analisis

Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan, (studi pada PT. Sidomuncul Kaligawe

Semarang) ”, 170 Jurnal Bisnis

dan Ekonomi (JBE), Vol.19,

No.2, September, hal.170-187

Edwin TH Simanjuntak , 2013, “

Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi guru SMK Sub

Rayon 03 Pematang Siantar”,

Pelangi pendidikan, Vol. 20, No.1, Juni, hal 17-28.

Etty Indriyanti, 2010, “pengaruh

budaya organisasi dan kepuasan kerjaterhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada workshop smk katolik

santo mikael surakarta”, Jurnal Manajemen bisnis, Vol.1, No.2, hal 170-187

Augusty, Ferdinand 2006, Metode Penelitian Manajemen:Pdoman Penelitiann Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi

Ilmu Manajemen, Penerbit

Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James L et al ,2009, “

Organizations (Behavior,

Structure, Processes),” Twelfth Edition, McGrow Hill.

Ghozali, Imam, 2013, Konsep dan

Aplikasi dengan Program

AMOS 21.0, Edisi 5, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi keempat, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, 2013, Konsep dan

Aplikasi dengan Program

AMOS 21.0, Edisi 5, Semarang : Universitas Diponegoro.

Ida Ayu Brahmasari, 2008, “Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen karyawan dan kinerja perusahaan”, Jurnal Ilmu

Ekonomi dan Manajemen,

Volume 5, Nomor 1, Oktober, hal 167-200

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, 2005, Perilaku Organisasi, Buku ke-2, Salemba Empat, Jakarta

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Andi, Yogyakarta. Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku

Organisasi, Edisi kesepuluh, Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia

Robbins dan Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins dan Judge, 2011, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.

Tika, P, 2006), Budaya Organisasi Dan

Peningkatan Kinerja

Perusahaan, PTBumi Aksara. Jakarta

Wibowo, 2011, Manajemen Kinerja,PT Rajagrafindo Persada, Jakart

mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja organisasi.. Sehingga H2 tidak terdukung atau ditolak dan dapat dinyatakan jika tidak ada pengaruh secara langsung dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja. Artinya rasa komitmen anggota organisasi tidak mempengaruhi kinerja secara langsung.

3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Hipotesis Ketiga (H3) berbunyi : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja para pengurus pencak silat PSHT Cabang Yogyakarta dapat dijelaskan oleh beberapa faktor. Dalam kaitanya sebagai bagian dari suatu organisasi yang besar , kedisplinan dalam organisasi sangatlah ditekankan bagi para

pengurus organisasi ini. Atas capaian yang telah diraih untuk Setiap tahunnya selalu tercipta inovasi-inovasi baru yang membuat organisasi ini selalu berkembang, seperti tahun-tahun terakhir ini sangat ditekankan mengenai orientasi organisasi kepada kejuaran-kejuaran yang ada. Dibandingkan awal berdiri hingga saat ini pengkembangan mengenai atlit-atlit PSHT Cabang Yogyakarta sangat pesat. Tututan akan tugas dan pengembangan organisasi terlihat jelas dipengaruhi oleh budaya organisasi didalam organisasi ini. Dengan pemberian kebebasan pengurus dalam pengembangan diri dan kedisiplinan yang tinggi membuat kinerja juga perlahan mejadi baik jika dibandingkan dengan pengurus ditahun-tahun sebelumnya

Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis, hasil hipotesis dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Hipotesis pertama (H1) berbunyi : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Bedasarkan hasil pengujian diperoleh nilai p (< 0,001) lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi komitmen organiasi.

Hipotesis Kedua (H2) berbunyi : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Bedasarkan hasil pengujian diperoleh nilai p

(0,550) lebih besar dari 0,05, sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja organisasi. Artinya H2 tidak terdukung atau ditolak dan dapat dinyatakan jika tidak ada pengaruh secara langsung dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja. Dalam hal ini rasa komitmen anggota organisasi di dalam PSHT Cabang Yogyakarta tidak mempengaruhi kinerja secara langsung, dan sangat memungkinkan adanya pengaruh faktor lain yang lebih dominan didalam kepengurusan dalam peningkatan kinerja seperti kepemimpinan dan dukungan organisasi.

3. Hipotesis Ketiga (H3) berbunyi : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Bedasarkan hasil

pengujian diperoleh nilai p (0,038) lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Jadi semakin tinggi budaya organisasi yang di taati oleh para anggota organisasi maka akan semakin tinggi kinerja para anggota organisasi.

B. Saran

Adapun saran yang dapat diberikan peneliti dan dapat dijadikan pertimbangan untuk peneliti selanjutnya diantaranya, yaitu

1. Bagi organisasi, budaya organisasi pada pengurus organsasi pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate sudah cukup baik, sehingga harus perlu mempertahankannya dengan membangun iklim kerja yang lebih mendukung budaya

organisasi dalam meningkatkan kinerja.

2. Penelitian ini hanya mengambil objek satu Objek saja didalam lingkup Provinsi DIY, padahal didalam lingkup provinsi ada organisasi tingkat cabang dan komisariat. Untuk selanjutnya mungkin agar dapat melihat secara global keadaan kinerja para pengurus pencak silat PSHT di lingkup DIY dapat melakukan penelitian pada komisariat-komisariat pencak silat PSHT yang ada di lingkup DIY, dengan model yang sama namun dilakukan pada objek yang berbeda.

3. Bagi peneliti selanjutnya, harus lebih menekankan kepada variabel penelitian yang ada. Dalam penelitian ini hanya menggunakan satu variabel untuk menguji keterkaitan pengaruh kepada kinerja, padahal masih ada faktor

lain yang bisa dikaitkan bahkan lebih dari satu untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepada kinerja, seperti: faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan kerja. C. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tidak lepas dari berbagai keterbatasan dan kekurangan antara lain:

1. Dalam penelitian ini hanya menggunakan satu variabel untuk melihat pengaruh kinerja dalam sebuah organisasi yaitu budaya organisasi, padahal masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja di dalam organisasi.

2. Pada sisi teknis di lapangan, dari 150 kuisioner yang disebar kepada responden penelitian, hanya 120 kuisioner yang kembali. Seharusnya data dapat kembali semua jika dilakukan pendampingan secara intensif

terhadap penyembaran kuisioner, agar hasil penelitian juga menjadi lebih baik dengan semua pengurus memberikan pendapatnya di dalam kuisioner secara menyeluruh. Jika semua pengurus memberikan pendapatnya, maka dapat dilihat secara menyeluruh dari semua pengurus bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen dalam peningkatan kinerja di dalam organisasi.

Daftar Pustaka

Allen, N. J. & J. P. Meyer, 1997,Commitment in The Workplace Theory Researchand Application, Califotnia: Sage Publications.

Arbuckle, J.L., 1997. AMOS Version 3.6, Chicago, Illinois: Small Water Corporation.

Augusty, Ferdinand, 2006, Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen, Semarang: Universitas Diponegoro

Arywarti Marganingsih, 2012,

“Anteseden komitmen

organisasi dan motivasi konsekuensinya terhadap kinerja auditor intern pemerintah ”, Jurnal Akutansi

dan Keuangan

Indonesia,Volume 7, No.1, Juni, hal 79-108

Boy Suzanto, Ari Solihin, 2012, “Pengaruh budaya organisasi, komunikasi interpersonal dan komitmen orgnisasi terhadap kinerja pegawai pada unit network managementsystem

infratel PT.Telekomunikasi

Indonesia TBK ”, Jurnal

Ekonomi, Bisnis, dan Entrepreneurship, Vol.6, No.2, Oktober, hal. 64-67

Chaterina Melina Taurisa, Intan Rahmawati, 2012 “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan, (studi pada PT. Sidomuncul Kaligawe Semarang) ”, 170 Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol.19, No.2, September, hal.170-187 Edwin TH Simanjuntak , 2013, “

Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi guru SMK Sub Rayon 03 Pematang Siantar”,

Pelangi pendidikan, Vol. 20, No.1, Juni, hal 17-28.

Etty Indriyanti, 2010, “pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerjaterhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada workshop smk katolik santo mikael surakarta”, Jurnal Manajemen bisnis, Vol.1, No.2, hal 170-187

Augusty, Ferdinand 2006, Metode Penelitian Manajemen:Pdoman Penelitiann Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James L et al ,2009, “

Organizations (Behavior, Structure, Processes),” Twelfth

Edition, McGrow Hill.

Ghozali, Imam, 2013, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 21.0, Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi keempat, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, 2013, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 21.0, Edisi 5, Semarang : Universitas Diponegoro.

Ida Ayu Brahmasari, 2008, “Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen karyawan dan kinerja perusahaan”, Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen,

Volume 5, Nomor 1, Oktober, hal 167-200

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, 2005, Perilaku Organisasi, Buku ke-2, Salemba Empat, Jakarta

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Andi, Yogyakarta. Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku

Organisasi, Edisi kesepuluh, Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia

Robbins dan Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins dan Judge, 2011, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.

Tika, P, 2006), Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PTBumi Aksara. Jakarta

Wibowo, 2011, Manajemen Kinerja,PT Rajagrafindo Persada, Jakart