Bagaimana awal lahirnya pendek

8 6 8 6 8 6 8 6 8 6 Telah didokumentasikan bagaimana strategi menuju persaingan berakhir dengan munculnya elemen- elemen pembeda dimulai dengan struktur organisasi dan penyatuan elemen yang sebelumnya hanya dibentuk oleh sebagian dari suatu set. Mereka berakhir dengan membangun jaringan kolaborasi antara fungsi produktif dan agen kunci lainnya seperti pemasok, konsultan, kontraktor dan lain-lain. Struktur bayangan dibangun dimana aset fisik dan keuangan bukan hal yang penting melainkan namun lebih berupa pengetahuan, pelatihan kerja, kemampuan inovatif, penanganan pasar, sistem motivasi dan lain- lain. Salah satu komponen kunci dalam arsiteksur yang sedang muncul ini adalah faktor manusia. Sumbangan yang dibuat orang orang dan kolaborator organisasi membuat tujuan perusahaan. Karena itu, dapat diambil kesimpulan bahwa munculnya pendekatan kompetensi berkaitan dengan strategi persaingan, karena adanya kebutuhan perusahaan untuk membedakan diri mereka dalam pasar, dimulai dengan pengembangan sumber daya manusianya. 4. 4. 4. 4.

4. Dimensi apa sajak

Dimensi apa sajak Dimensi apa sajak Dimensi apa sajak Dimensi apa sajakah yang dibedak ah yang dibedak ah yang dibedak ah yang dibedak ah yang dibedakan dalam an dalam an dalam an dalam an dalam k k k k kompetensi? ompetensi? ompetensi? ompetensi? ompetensi? Ketika mengacu pada rujukan, lebih mudah untuk membedakan antara satu sampai empat dimensi dalam penerapan praktek dan konsep kompetensi dimensi-dimensi tersebut adalah: Identifikasi dan Kompetensi, Standardisasi dan Kompetensi, Pelatihan berbasiskan Kompetensi dan Sertifikasi Kompetensi. Beberapa konsep penjelasan tentang dimensi-dimensi tersebut, adalah: Identifikasi dari Kompetensi: metode dari proses ini, dimulai dari kegiatan kerja untuk menempatkan kompetensi dalam permainan dengan tujuan menjalankan kegiatan tersebut dengan memuaskan. Umumnya kompetensi dikenal atas dasar dunia kerja sebenarnya, yang berarti bahwa partisipasi pekerja difasilitasi selama analisis lokakarya. Identifikasi dapat berangkat dari posisi pekerjaan sampai konsep wilayah kerja atau tempat kerja yang lebih luas. Metodologi yang berbeda dan beragam tersedia untuk mengenali kompetensi. Yang paling banyak digunakan adalah analisis fungsi, metode “pengembangan kurikulum, juga versi-versi lain seperti SCID dan AMOD dan metode- metode yang dicirikan dengan menjadi titik pusat pengenalan kunci kompetensi dari kecenderungan seorang pengamat perilaku. Standardisasi Kompetensi: Setelah kompetensi dikenali, penjelasan dapat berguna untuk menjelaskan transaksi antara pegawai, pekerja dan pendidikan. Biasanya ketika sistem standardisasi diorganisir sebuah prosedur standardisasi dikembangkan. Kemudian dihubungkan ke figur institusional sedemikian rupa sehingga kompetensi yang dikenal dan telah dijelaskan dengan prosedur umum diubah menjadi standar pekerjaan, menjadi referensi yang valid untuk institusi pendidikan, pekerja dan pegawai. Prosedur ini secara institusi di buat dan diformalkan dengan membakukan kompetensi dan menempatkannya pada tingkat standar yang telah disetujui sebelumnya perusahaan, sektor, negara. Pelatihan berdasarkan Kompetensi: Setelah deskripsi dan standardisasi dari kompetensi diungkapkan, perluasan kurikulum pelatihan kerja akan menjadi sangat efisien jika mereka memperhitungkan orientasi terhadap standar. Hal ini berarti bahwa pelatihan kerja terorientasi untuk memunculkan kompetensi dengan acuan yang jelas untuk standar pekerjaan yang ada dan akan menjadi lebih efisien dibandingkan jika dampak dipisahkan antara kebutuhan dari sektor pengusaha. 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 Program pelatihan kerja tidak hanya diperlukan agar terorientasi menuju terbentuknya kompetensi melalui basis standar pekerjaan, namun juga strategi pembuat harus lebih fleksibel dari metode tradisional yang digunakan. Karena itu pelatihan berbasiskan kompetensi juga dihadapkan dengan tantangan untuk membuat masukan dan masukan ulang yang lebih mudah, membuat nyata sebuah pelatihan kerja menerus yang ideal. Diperlukan juga untuk mengizinkan lebih banyak keikutsertaan dari peserta dalam proses pelatihan kerja mereka, memutuskan apa yang paling mereka perlukan dalam pelatihan kerja, serta menentukan ritme dan material instruksi yang akan mereka gunakan dalam pelatihan kerja serta isi yang mereka perlukan. Beberapa kunci kompetensi, tidak dimunculkan dalam pengetahuan yang diberikan pada materi pendidikan tapi lebih ke bentuk dan tantangan yang dapat ditimbulkan oleh proses pembelajaran. Secara paradoks sering kali keinginan ditempatkan pada munculnya perilaku yang dipusatkan pada inisiatif, pemecahan masalah, pemikiran abstrak, interpretasi dan antisipasi, sedangkan di lingkungan pendidikan dimana unit dasar adalah sebuah kelompok, semua orang berjalan pada irama yang sama dan semua kuantitas dan kualitasnya diukur secara sama di dalam peran yang secara total pasif. Sertifikasi dari Kompetensi: Hal ini merujuk pada pengenalan formal dan kompetensi yang ditunjukkan dengan proses evaluasi oleh seseorang untuk menjalankan aktivitas kerja yang telah distandardisasi. Pemberian sertifikat merujuk pada kesadaran awal atas proses evaluasi kompetensi. Sertifikat yang memakai sistem yang distandardisasi ini bukan diploma yang menunjukkan hasil belajar yang telah dicapai; tetapi merupakan dokumentasi dari kompetensi yang telah ditunjukkan dan jelas didasarkan atas standar yang telah didefinisikan. Hal ini memberikan lebih banyak transparansi dalam sertifikasi sistem yang distandardisasi. Karena pekerja boleh mengemukakan apa yang mereka harapkan, pengusaha tahu kompetensi apa yang diperlukan di perusahaan mereka dan pelaksana pelatihan kerja dapat mengetahui orientasi apa yang diberikan dalam kurikulum mereka. Sertifikasi merupakan jaminan kualitas atas apa yang mampu dikerjakan oleh pekerja dan kompetensi yang mereka miliki atas hal tersebut. 5. 5. 5. 5.

5. Keuntungan apa yang diperoleh pek

Keuntungan apa yang diperoleh pek Keuntungan apa yang diperoleh pek Keuntungan apa yang diperoleh pek Keuntungan apa yang diperoleh pekerja dari PBK? erja dari PBK? erja dari PBK? erja dari PBK? erja dari PBK? Keuntungan yang didapat dari transparansi pasar sangat berguna bagi para pekerja yang dilatih dan mendapatkan sertifikat kompetensi. Juga diharapkan bahwa proses pelatihan kerja mengembangkan kompetensi berbasis luas yang biasa disebut kompetensi umum. Telah terbukti bahwa dalam menjalankan berbagai kegiatan kerja, kompetensi umum digunakan. Tidak eksklusif untuk posisi tertentu namun dapat digunakan untuk menjalankan pekerjaan lainnya. Pelatihan kerja dengan orientasi ini akan membuat keahlian pekerja dapat digunakan dalam range pilihan pekerjaan yang lebih luas. Dalam hal ini, pelatihan kerja dan sertifikasi kompetensi mendukung kemungkinan seorang pekerja dipekerjakan. Sertifikasi dan kompetensi pekerja memberikan keuntungan kepada pekerja karena mengenali kompetensi yang didapat dan tidak membatasi pada deskripsi keahlian kerja saat kehidupan akademis. Model-model harus berkembang dari tujuan pendekatan kompetensi, untuk memberikan sertifikasi bernilai sama dengan gelar akademis. 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 Dalam aspek organisasi, pekerja yang tahu apa yang diharapkan dari mereka akan lebih efisien dan termotivasi daripada pekerja yang ditunjuk untuk menempati posisi namun tidak terorientasi dengan fungsi dan landasan organisasi. Rencana pelatihan kerja yang mereka ikuti cenderung lebih terarah menuju perbaikan kinerja dan evaluasi yang akan dibuat akan lebih ke bentuk kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi. Mekanisme insentif dapat dikaitkan jauh lebih mudah kepada pencapaian tingkat kompetensi dan akan lebih jelas untuk pekerja dan pengusaha. Kemungkinan mobilitas pekerja dapat dinilai dengan pertimbangan yang lebih besar ketika kompetensi yang diperlukan di area lain dalam perusahaan diketahui. Bahkan beberapa kompetensi dari area performa saat itu dapat ditransfer secara total ke pekerjaan baru, jika telah dikenali dan tersertifikasi; hal tersebut akan mempercepat keputusan promosi dan memotivasi yang lainnya untuk menjalankan pelatihan kerja yang akan membuat mereka sesuai untuk posisi baru. 6. 6. 6. 6.

6. Apa saja k

Apa saja k Apa saja k Apa saja k Apa saja keuntungan yang diperoleh perusahaan dari euntungan yang diperoleh perusahaan dari euntungan yang diperoleh perusahaan dari euntungan yang diperoleh perusahaan dari euntungan yang diperoleh perusahaan dari PBK? PBK? PBK? PBK? PBK? Perusahaan-perusahaan telah mulai menyadari bahwa sumber utama perbedaan dan persaingan adalah SDM mereka. Setiap hari pengalaman-pengalaman dikumpulkan dari organisasi perusahaan yang usaha kompetisi mereka berorientasi pada menguatkan aset manusia. Pembentukan set yang merangsang inovasi dan pembelajaran terus menerus adalah strategi yang mereka dukung dalam proses pelatihan kerja untuk pengembangan kompetensi kerja. Pendekatan kompetensi membuat pandangan dalam memilih pekerja lebih jelas, yang dapat didasarkan bukan hanya pada tingkat pendidikan namun juga pada keahlian yang ditunjukkan. Garis baru yang berbentuk penyatuan personel efektif diambil dari pemenuhan profil berdasarkan kompetensi. Penyederhanaan deskripsi pengisian dan seringkali sudah tidak berlaku, dari suatu posisi dibuat jauh lebih mudah dengan konsep seperti tingkat kompetensi dan area kompetensi, lebih dari cara penyatuan posisi yang tradisional dan lemah serta membentuk perbedaan yang tidak diperlukan antara kolaborator yang berinteraksi pada tingkat yang sama dengan derajat saling ketergantungan yang tinggi. Pelatihan kerja pekerja mempunyai identifikasi yang mudah dan tersedia untuk mekanisme evaluasi kompetensi yang memudahkan identifikasi kompetensi untuk mengembangkan aksi pelatihan kerja yang diperlukan. Banyak program pelatihan kerja perusahaan jatuh dibawah formula yang mudah dan tidak efektif, dan karena sifat perulangannya, hanya dapat mengamati sumber daya dalam waktu dan uang tetapi tidak mewakili kemajuan banyak di mata pekerjanya. Akhirnya, meskipun tidak banyak bukti yang ada, beberapa perusahaan dalam negara dengan sistem kompetensi pekerja seperti Inggris telah mengatur untuk menghubungkan antara penghargaan dan kebijakan insentif dengan model manajerial dari sumber daya manusia berbasiskan kompetensi. 8 9 8 9 8 9 8 9 8 9 Garis Besar Rancangan Kurikulum Garis Besar Rancangan Kurikulum Garis Besar Rancangan Kurikulum Garis Besar Rancangan Kurikulum Garis Besar Rancangan Kurikulum Data aktivitas umum Judul:……………………………………………………………………………………………………… Dari: Sampai: 1. Analisis k 1. Analisis k 1. Analisis k 1. Analisis k 1. Analisis kebutuhan pelatihan ebutuhan pelatihan ebutuhan pelatihan ebutuhan pelatihan ebutuhan pelatihan 1.1 Permasalahan Analisa permasalahan yang menyebabkan pelatihan dibutuhkan. Jabarkan sifat permasalahan dan jelaskan sejauh mana pemberian pelatihan ke beberapa orang tertentu dapat memberikan kontribusi ke penyelesaian masalah misalnya; ketidakefisienan atau ketidakefektifan dari sebuah proses, terutama disebabkan oleh kurangnya kompetensi di kalangan staff yang terlibat; atau tidak mungkinnya penerapan kebijakan tertentu atau program karena staf administrasi mempunyai pengetahuan yang kurang atas kebijakan atau program tersebut. …..………………………………………………… Pastikan kebutuhannya, dengan referensi paling baik dan atau politis dan teknis trend dalam lingkup spesifik dimana problem muncul. …......…………………………………………… 1.2 Target Populasi Buat daftar dari kualifikasi pendidikan atau tingkat pendidikan. Dari tingkat pendidikan dapat diambil kesimpulan atas permintaan oleh institusi dalam kasus kursus yang dibuat khusus, dengan spesifikasi yang diberikan oleh aktivitas sponsor dalam kasus aktivitas yang secara langsung dipersingkat atau dari spesifikasi yang terdapat dalam permintaan penawaran dalam kasus kursus yang termasuk dalam tawar menawar untuk tender. Untuk kursus “terbuka”, dapat didasarkan atas informasi yang telah diketahui oleh perancang aktivitas, yang dapat mengkonsultasikan potensi institusi untuk mendapatkan deskripsi yang seakurat mungkin. Jika populasi yang difokuskan bersifat heterogen, maka cantumkan hal ini dalam dokumen. ..………............……………………………………… Buat daftar tipe institusi dimana populasi tersebut bekerja. Jika sifatnya tidak jelas, maka jelaskan dengan singkat. ……………………………………......………………………………………… Buat daftar fungsi populasiaktivitas dalam institusi mereka ………………………………………… Pengalaman kerja dalam fungsi-fungsi yang telah dijelaskan sebelumnya. Dalam menspesifikasikan hal ini, jelaskan apakah mereka telah melatih fungsi-fungsi tersebut ketika aktivitas sedang dirancang atau apakah mereka hanya akan melatih fungsi tersebut di masa mendatang mungkin sebagai hasil atas pelatihan yang akan mereka terima. Untuk kasus sebelumnya, indikasikan lama rata rata pengalaman dari orang-orang yang terlibat. Jika pengalaman mereka sangat berbeda, cantumkan rentangnya. Level kompetensi mereka yang terlibat dalam subyek hal yang akan dihadapi oleh aktivitas. Level kompetensi populasi terfokus, termasuk level performa mereka saat ini dan bagaimana hal ini melenceng dari yang diharapkan. Catat fakta dimana level kompetensi mereka berbeda. ................ Identifikasikan minat dan bakat target populasi, juga gaya belajar dan kebiasaan mereka, termasuk kapasitas membaca dan frekuensi partisipasi dalam aktivitas pelatihan tatap muka atau jarak jauh. Jika informasi tangan pertama tidak ada yang tersedia hanya dalam rancangan kursus yang dirancang khusus, ketika hal tersebut disediakan oleh institusi atau sponsor atau dalam permintaan penawaran,