8 5 8 5
8 5 8 5
8 5
bentuk pengetahuan untuk ditingkatkan, tidak terdapat kemungkinan lain selain untuk melakukan program yang lengkap, sehingga akan mengulangi isi yang sudah diketahui oleh orang tersebut.
· Kurangnya pengetahuan akan pengalaman kerja. Dalam menghadapi halangan awal pekerja akan beralih ke mekanisme informasi atau mengambil keuntungan dari ruang yang ditawarkan oleh
pusat kerja untuk mendapatkan sebagian informasi yang melatih mereka untuk suatu kinerja. Namun, pengetahuan yang didapat melalui pengalaman seperti ini tidak dikenali secara formal
karena tidak ada mekanisme untuk hal seperti ini.
· Keterbatasan informasi tentang pasar kerja. Ketika seseorang datang ke perusahaan atau meminta pekerjaan, perusahaan tidak meminta diploma yang mengakui pelatihan kerja mereka. Namun
dalam tingkat operasi, lebih sering mereka akan menanyakan ijazah SMA, untuk meyakinkan bahwa orang tersebut dibekali dengan tingkat pendidikan umum sehingga mereka mampu
mengerjakan suatu pekerjaan yang relatif efisien.
Sistem standardisasi dan sertifikasi kompetensi di ajukan dengan karakteristik sebagai berikut: · Memusatkan pada permintaan; berdasarkan atas hasil dan diintegrasikan oleh pengguna sendiri.
· Bahwa akan memungkinkan koordinasi kelembagaan dalam bentuk medium, juga penembusan
yang lebih besar antara pusat kerja dan penawaran pelatihan kerja. · Menyediakan informasi asli dan mudah didapat pasar tentang apa yang harus dilakukan
seseorang dalam lingkungan kerja dan memberi arahan kepada agen ekonomi pembuat keputusan.
· Mengizinkan mereka untuk menghitung program yang fleksibel, yang mempunyai kualitas yang telah diperbaiki dan berhubungan langsung dengan kebutuhan populasi dan pabrik
yang sedang berproduksi. · Sebuah sistem dengan kemungkinan yang lebih besar untuk ditingkatkan dan diadaptasi.
· Meyakini bahwa pelatihan kerja bukan hanya sebagai aktivitas kecil dengan masa yang pendek, namun lebih sebagai proses jangka panjang yang melingkupi keseluruhan kehidupan produktif
seseorang dan memfasilitasi akumulasi pengetahuan, juga pengembangan kompetensi yang menguatkan kesempatan seseorang dan perkembangan profesional dan pengembangan diri
pekerja.
3. 3.
3. 3.
3. Bagaimana k
Bagaimana k Bagaimana k
Bagaimana k Bagaimana kompetensi dan k
ompetensi dan k ompetensi dan k
ompetensi dan k ompetensi dan kompetisi berk
ompetisi berk ompetisi berk
ompetisi berk ompetisi berkaitan?
aitan? aitan?
aitan? aitan?
Pergerakan menuju adopsi pendekatan kompetensi telah dikaitkan dengan perubahan yang baru ini masuk ke tingkat global meskipun dalam lapangan yang berbeda-beda. Mertens khususnya
menghubungankan kompetensi dengan strategi untuk memunculkan keuntungan kompetisi persaingan, strategi, produktivitas dan manajemen sumber daya manusia.
Tidak diragukan lagi munculnya pendekatan kompetensi berhubungan dengan perubahan produktif yang terjadi pada tahun 80-an. Naiknya perdagangan ke kompetisi dunia dan tekanan untuk memperbaiki
kualitas dan mengurangi biaya adalah strategi strategi yang dengan cepat menyebar dari Jepang ke Barat. Dengan cepat perusahaan mengerti bahwa kebutuhan untuk menjadi dominan di pasar menyebabkan
keuntungan bersaing; untuk Merterns masalah dapat dituangkan dalam pertanyaan berikut: Bagaimana perusahaan membedakan diri mereka dalam pasar yang cenderung menuju globalisasi yang memfasilitasi
dengan cepat dan besar penyebaran antara perbaikan organisasi praktis dan temuan teknologi?
8 6 8 6
8 6 8 6
8 6
Telah didokumentasikan bagaimana strategi menuju persaingan berakhir dengan munculnya elemen- elemen pembeda dimulai dengan struktur organisasi dan penyatuan elemen yang sebelumnya hanya
dibentuk oleh sebagian dari suatu set. Mereka berakhir dengan membangun jaringan kolaborasi antara fungsi produktif dan agen kunci lainnya seperti pemasok, konsultan, kontraktor dan lain-lain. Struktur
bayangan dibangun dimana aset fisik dan keuangan bukan hal yang penting melainkan namun lebih berupa pengetahuan, pelatihan kerja, kemampuan inovatif, penanganan pasar, sistem motivasi dan lain-
lain.
Salah satu komponen kunci dalam arsiteksur yang sedang muncul ini adalah faktor manusia. Sumbangan yang dibuat orang orang dan kolaborator organisasi membuat tujuan perusahaan. Karena
itu, dapat diambil kesimpulan bahwa munculnya pendekatan kompetensi berkaitan dengan strategi persaingan, karena adanya kebutuhan perusahaan untuk membedakan diri mereka dalam pasar,
dimulai dengan pengembangan sumber daya manusianya.
4. 4.
4. 4.
4. Dimensi apa sajak
Dimensi apa sajak Dimensi apa sajak
Dimensi apa sajak Dimensi apa sajakah yang dibedak
ah yang dibedak ah yang dibedak
ah yang dibedak ah yang dibedakan dalam
an dalam an dalam
an dalam an dalam
k k
k k
kompetensi? ompetensi?
ompetensi? ompetensi?
ompetensi?
Ketika mengacu pada rujukan, lebih mudah untuk membedakan antara satu sampai empat dimensi dalam penerapan praktek dan konsep kompetensi dimensi-dimensi tersebut adalah:
Identifikasi dan Kompetensi, Standardisasi dan Kompetensi, Pelatihan berbasiskan Kompetensi dan Sertifikasi Kompetensi.
Beberapa konsep penjelasan tentang dimensi-dimensi tersebut, adalah: Identifikasi dari Kompetensi:
metode dari proses ini, dimulai dari kegiatan kerja untuk menempatkan kompetensi dalam permainan dengan tujuan menjalankan kegiatan tersebut dengan
memuaskan. Umumnya kompetensi dikenal atas dasar dunia kerja sebenarnya, yang berarti bahwa partisipasi pekerja difasilitasi selama analisis lokakarya. Identifikasi dapat berangkat dari posisi
pekerjaan sampai konsep wilayah kerja atau tempat kerja yang lebih luas. Metodologi yang berbeda dan beragam tersedia untuk mengenali kompetensi. Yang paling banyak digunakan adalah analisis
fungsi, metode “pengembangan kurikulum, juga versi-versi lain seperti SCID dan AMOD dan metode- metode yang dicirikan dengan menjadi titik pusat pengenalan kunci kompetensi dari kecenderungan
seorang pengamat perilaku.
Standardisasi Kompetensi: Setelah kompetensi dikenali, penjelasan dapat berguna untuk
menjelaskan transaksi antara pegawai, pekerja dan pendidikan. Biasanya ketika sistem standardisasi diorganisir sebuah prosedur standardisasi dikembangkan. Kemudian dihubungkan ke figur institusional
sedemikian rupa sehingga kompetensi yang dikenal dan telah dijelaskan dengan prosedur umum diubah menjadi standar pekerjaan, menjadi referensi yang valid untuk institusi pendidikan, pekerja dan pegawai.
Prosedur ini secara institusi di buat dan diformalkan dengan membakukan kompetensi dan menempatkannya pada tingkat standar yang telah disetujui sebelumnya perusahaan, sektor, negara.
Pelatihan berdasarkan Kompetensi: Setelah deskripsi dan standardisasi dari kompetensi diungkapkan,
perluasan kurikulum pelatihan kerja akan menjadi sangat efisien jika mereka memperhitungkan orientasi terhadap standar. Hal ini berarti bahwa pelatihan kerja terorientasi untuk memunculkan kompetensi
dengan acuan yang jelas untuk standar pekerjaan yang ada dan akan menjadi lebih efisien dibandingkan jika dampak dipisahkan antara kebutuhan dari sektor pengusaha.
