PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana)

PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : Dina Nurbaiti NIM : 1111081000136

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : Dina Nurbaiti NIM : 1111081000136

Dibawah Bimbingan:

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra, S.Ag, MM Sri Hidayati, S.Ag, MM NIP. 19711206 200312 1 001 NIP. 19770608 201101 2 003

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Dina Nurbaiti

NIM : 1111081000136

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Apabila dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Tangerang Selatan, 2 November 2015 Yang menyatakan

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Dina Nurbaiti

2. Tempat/ Tanggal Lahir : Tangerang/ 24 september 1993

3. Alamat : Jl. Raya Serpong KM. 8 Kp. Wates

Pakulonan RT 006/03, Tangerang selatan. Banten 15325

4. Kewarganegaraan : Indonesia

5. Email : dinanurbaity@yahoo.com

II. PENDIDIKAN

1. 2011-2015 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2. 2008-2011 : SMA Negeri 7 Tangerang

3. 2005-2008 : SMP Negeri 4 Tangerang

4. 1999-2005 : SDN Pondok Jagung 2

5. 1998-1999 : TK KARTIKA X-10

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : H. Saharudin

Tempat/ Tanggal Lahir : Serang/ 27Maret 1960

2. Ibu : Nuraida

Tempat/ Tanggal Lahir : Tangerang/ 21 Juli 1964

3. Saudara Kandung : Suci Wulandari, Ana Widiyaswari, Muhammad Nurwafi M, Muhammad

Nurfaizi

4. Anak ke dari : 3 dari 5 bersaudara

ABSTRACT

This research was conducted at PT Karya Intertek Kencana. This research consists of the independent variable is the occupational health safety and discipline, the dependent variable is the performance of employees. This research aims to determine whether there are significant occupational health safety and discipline on the performance of employees in the employee section of ducting workshops PT Karya Intertek Kencana either simultaneously or partially. The background of this study, researchers found the phenomenon is less the maximum performance of employees who allegedly caused the occupational health safety and discipline are still low.

This research is a case study research method is a quantitative method. The data used in the study was the source of primary data and secondary data sources. The technique of collecting primary data obtained from interviews and questionnaires, while secondary data obtained from the study of literature (reference books, journals and previous research) and documentation are direct quotes company profile. The sample used in the determination of non-probability sampling technique is sampling saturated, so that got 52 respondents (employees of the workshop ducting PT Karya Intertek Kencana). Data analysis method used is validity, reliability and multiple linear regression analysis with statistical approach which is operated by SPSS 21.

Results of research conducted showed that partial occupational health safety has no significant effect on employee performance is shown by the significant value of 0.661 t greater than α of 0.05 (0.661> 0.05). Partial assay results affect the performance of labor discipline employees have significant t value of 0.019 which is smaller than α of 0.05 (0.019 <0.05). While the occupational health safety and discipline significant effect on employee performance simultaneously with sig. F of 0.002 is smaller than the prescribed α is equal to 0.05.

Keywords: Occupational Health Safety, Work Discipline and Employee Performance.

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan di PT Karya Intertek Kencana. Penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja, variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan bagian workshop ducting PT Karya Intertek Kencana baik secara simultan maupun parsial. Adapun latar belakang penelitian ini, peneliti menemukan fenomena kurang maksimalnya kinerja pegawai yang diduga akibat keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja yang masih rendah.

Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus dengan metode penelitian yaitu metode kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah sumber data primer dan sumber data sekunder. Teknik pengumpulan data primer diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan (buku referensi, jurnal dan penelitian sebelumnya) dan dokumentasi yaitu mengutip langsung profil perusahaan. Dalam penentuan sampel digunakan teknik non probability sampling yaitu sampling jenuh, sehingga didapatkan 52 orang responden (karyawan bagian workshop ducting PT Karya Intertek Kencana). Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas dan teknik analisis regresi linear berganda dengan pendekatan statistik yang dioperasikan melalui program SPSS 21.

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa secara parsial keselamatan kesehatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai signifikan t sebesar 0,661 yang lebih besar

dari α sebesar 0,05 (0,661>0,05). Hasil uji parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan mempunyai nilai signifikan t sebesar 0,019 yang lebih

kecil dari α sebesar 0,05 (0,019<0,05). Sedangkan keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan dengan nilai sig. F sebesar 0,002 lebih kecil dari α yang ditentukan yaitu sebesar 0,05.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuhu

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji serta syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dengan judul “Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana”.

Shalawat beserta salam terus tercurah kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tuaku tersayang Papah H.Sahrudin dan Mama Nuraida yang selalu memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dukungan serta motivasi kepada penulis, hanya doa yang dapat aku panjatkan untuk membalas segala yang mama dan papah berikan, semoga aku bisa membahagiakan kalian amin. Kakak-kakakku tercinta Cicih, Bang Phenter, Teteh Ana, dan Bang Sigit serta adik-adikku tercinta Aa Wafi dan Ade Nufa terima kasih telah memberikan keceriaan dan dukungan untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufrainy. Lc., M.Si selaku dekan beserta staf wakil dekan (Wadek) 1, 2 dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si Selaku ketua jurusan manajemen beserta Ibu Ela Patriana, MM selaku sekretaris jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag., MM. Selaku dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti.

5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed. Selaku dosen pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan ilmu pengetahuan yang berguna kepada peneliti.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga ilmu yang diberikan memberikan manfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

8. Ibu Galih Endiyana selaku Officer HSE PT Karya Intertek Kencana beserta Staff yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan arahan dan mengisi kuisioner penelitian.

9. Sahabat tercinta Aciel combro beserta keluarga (Papa Agus, Mama Wati, Mas Widi, Mba Indri dan Sachi) yang telah memberikan motivasi dan doa kepada penulis untuk segera menyelesaikan tugas akhir di perkuliahan ini. 10.Omdoers : Aisha Abdullah, Dede Mahmudah, Deby Nurfadillah dan

Priskania Aiza yang selama 4 tahun berjuang menyelesaikan tugas-tugas perkuliahan yang selalu ada dan selalu menyemangati penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

11.Teman-teman karib: Sulis, Zade, Mba Ratri, Julia, Gals, Mby, Om Ayub, Bunda Zahra, Ila, Arman, Aga, Kepin, Peot, dan Ken yang selama ini memberikan dukungan dan motivasi serta berbagi ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

12.Teman-teman manajemen angkatan 2011 yang sama-sama berbagi ilmu dan saling menyemangati setiap belajar, ujian bahkan sampai pengerjaan

13.Teman-teman KKN : Omdoers, Ummi, Aini, Bang Bagus, Bang Yogi, Iskandar, Jali, Bang Iyan, Dinal, dan Akem yang telah berbagi ilmu selama kami kenal, berusaha menjadi kelompok yang terbaik dalam menjalankan tugas sebulan KKN hingga penyelesaian skripsi ini.

14.Zulyadain yang selalu menemani, membantu, memberikan saran dan selalu menyemangati dalam pembuatan skripsi ini.

15.Kepada semua pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas semua kebaikannya.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti harapkan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikumWr. Wb

Tangerang Selatan, 2 November 2015 Peneliti

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...vi

ABSTRACT ...vii

ABSTRAK ...viii

KATA PENGANTAR ...ix

DAFTAR ISI ...xii

DAFTAR TABEL ...xvii

DAFTAR GAMBAR ... xix

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I PENDAHULUAN ...1

A. Latar Belakang Penelitian ...1

B. Rumusan Masalah ...7

C. Tujuan Penelitian ...7

D. Manfaat Penelitian...8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...10

1. Pengertian Kinerja ...11

2. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ...12

3. Penilaian Kinerja Karyawan ...13

C. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ...15

1. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja ...15

2. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ...18

3. Fungsi-fungsi Keselamatan dan Kesehatan Kerja...19

4. Usaha-usaha dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja ...20

5. Undang-Undang yang Mengatur K3 ...21

D. Disiplin Kerja ...22

1. Pengertian Disiplin Kerja ...22

2. Macam-Macam Disiplin Kerja ...24

3. Pendekatan Disiplin Kerja...27

4. Indikator-Indikator Kedisiplinan ...28

E. Penelitian Terdahulu ...32

F. Kerangka Penelitian ...40

G. Hipotesis ...42

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...43

A. Ruang Lingkup Penelitian ...43

1. Lokasi Penelitian ...43

2. Pembatasan Masalah ...43

C. Metode Pengumpulan Data ...45

1. Data Primer ...45

2. Data Sekunder ...46

D. Metode Analisis Data ...46

1. Statistik Deskriptif...46

2. Uji Kualitas Data ...47

a. Uji Validitas Data ...47

b. Uji Reliabilitas...47

3. Uji Asumsi Klasik ...48

a. Uji Normalitas ...48

b. Uji Multikonieritas ...49

c. Uji Heteroskedastisitas ...50

4. Uji Hipotesis ...50

a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ...51

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ...51

5. Analisis Regresi Linier Berganda ...52

6. Uji Koefisien Determinasi (R square) ...53

7. Operasional Variabel Penelitian ...53

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...57

A. Gambaran Umum Perusahaan ...57

1. Sejarah Singkat PT Karya Intertek Kencana ...57

Kencana ...58

4. Disiplin Kerja PT Karya Intertek Kencana ...59

5. Struktur organisasi PT Karya Intertek Kencana ...59

6. Deskripsi Responden ...61

7. Distribusi Jawaban Responden...63

B. Analisis dan Pembahasan ...68

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ...68

2. Hasil Uji Kualitas Data ...70

a. Uji Validitas ...70

b. Uji Reliabiitas ...72

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ...75

a. Uji Normalitas ...75

b. Uji Multikolinieritas ...77

c. Uji Heteroskedastisitas ...78

4. Hasil Uji Hipotesis ...80

a. Uji t (Parsial) ...80

b. Uji F (Simultan) ...80

5. Analisis Regresi Linier Berganda ...82

6. Koefisien Determinasi (R Square) ...83

C. Pembahasan ...84

BAB V PENUTUP ...86

A. Kesimpulan...86

DAFTAR PUSTAKA ...89 LAMPIRAN ...93

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Angka Kecelakaan Kerja di Indonesia ...1

Tabel 1.2 Data Karyawan PT Karya Intertek Kencana Bagian Fabrikasi Ducting (Workshop) ...3

Tabel 1.3 Data Kecelakaan Kerja Karyawan PT Karya Intertek Kencana Bagian Fabrikasi Ducting (Workshop) ...4

Tabel 1.4 Data Absensi Karyawan PT Karya Intertek Kencana Bagian Fabrikasi Ducting (Workshop) ...5

Tabel 1.5 Job Appraisal Summary Report PT Karya Intertek Kencana Bagian Fabrikasi Ducting (Workshop) ...6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...33

Tabel 3.1 Skala Ordinal...45

Tabel 3.2 Operasional Variabel...54

Tabel 4.1 Peralatan Perlindungan dan Tanda Peringatan ...58

Tabel 4.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ...61

Tabel 4.3 Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden ...62

Tabel 4.4 Deskripsi Lama Bekerja Responden ...62

Tabel 4.5 Deskripsi Usia Responden ...63

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keselamatan Kesehatan Kerja ...64

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja...65 Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja

Karyawan ...66

Tabel 4.9 Hasil Statistik Deskriptif ...68

Tabel 4.10 Hasil Validitas Keselamatan Kesehatan Kerja...70

Tabel 4.11 Hasil Validitas Disiplin Kerja ...71

Tabel 4.12 Hasil Validitas Kinerja ...72

Tabel 4.13 Hasil Reliabilitas Keselamatan Kesehatan Kerja ...73

Tabel 4.14 Hasil Reliabilitas Disiplin Kerja ...73

Tabel 4.15 Hasil Reliabilitas Kinerja Karyawan...74

Tabel 4.16 Hasil Kolmogorov Smirnov ...77

Tabel 4.17 Hasil Multikolinieritas ...78

Tabel 4.18 Hasil Uji t (Parsial) ...80

Tabel 4.19 Hasil Uji F (Simultan) ...81

Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...82

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ...41

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Karya Intertek Kencana ...60

Gambar 4.2 Hasil Normalitas-Histogram ...75

Gambar 4.3 Hasil Normalitas-Grafik ...76

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Penelitian ...93

Lampiran 2. Kuisioner ...95

Lampiran 3. Data Hasil Kuisioner ...101

Lampiran 4. Data Responden ...108

Lampiran 5. Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden ...110

Lampiran 6. Hasil Distribusi Jawaban Responden ...111

Lampiran 7. Hasil Uji Statistik Deskriptif ...121

Lampiran 8. Hasil Uji Validitas ...122

Lampiran 9. Hasil Uji Reliabilitas ...125

Lampiran 10. Hasil Uji Asumsi Klasik ...126

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Di Indonesia angka kecelakaan kerja terbilang cukup tinggi. Menurut Menteri Ketenagakerjaan Hanif Dhakiri, angka kecelakaan kerja secara nasional yaitu 103.000 per tahun. Dari jumlah tersebut 2.400 kasus di antaranya menyebabkan meninggal dunia, jika di rata-rata per hari nya ada 8 orang meninggal akibat kecelakaan kerja (kompas.com).

Fakta angka kecelakaan kerja ini dapat diperkuat berdasarkan data yang dimiliki oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS).

Tabel 1.1

Angka Kecelakaan kerja di Indonesia

Kecelakaan Kerja Per-tahun

Tahun Jumlah Kasus

2014 53.319

2015 50.089

Sumber : www.bpjsketenagakerjaan.go.id

Meskipun pada tahun 2015 kecelakaan kerja menurun sebanyak 3.230 kasus,

hal ini tetap menjadi perhatian serius oleh perusahaan maupun pemerintah dengan menyadarkan karyawan untuk tetap peduli terhadap keselamatan diri mereka karena terkait dengan nyawa dan kesehatan kerja mereka untuk memperoleh kenyamanan dalam bekerja yang dapat mepengaruhi kinerja karyawan tersebut.

Menteri Ketenagakerjaan, Hanif Dhakiri mengingatkan bahwa keselamatan dalam bekerja adalah hal yang paling utama. Masyarakat harus

memahami arti penting K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) dalam bekerja. Ini menjadi instrumen penting dalam sektor kerja. Beliau juga mengimbau kepada perusahaan atau pabrik segera melakukan program kesehatan kerja (kompas.com).

Beberapa perusahaan yang ada di Indonesia memiliki tingkat resiko kecelakaan kerja yang tinggi. Perusahaan Tambang Batubara merupakan salah satu perusahaan yang memiliki tingkat resiko kecelakaan kerja yang terbilang tinggi karena berhubungan langsung dengan alat-alat berat dan tempat yang penuh dengan resiko keselamatan diri para pekerja. Selain itu, perusahaan yang memiliki tingkat resiko kecelakaan kerja yang tinggi adalah perusahaan pembuatan kertas. Jika di lihat proses produksi berkaitan dengan alat-alat yang memungkinkan terjadi nya kecelakaan kerja salah satu nya yaitu mesin cutter. Perusahaan transportasi juga memiliki resiko kecelakaan kerja yang tinggi. Perusahaan berikut nya adalah perusahaan di bidang kontruksi. Perusahaan ini sangat erat berhubungan dengan hal-hal yang berbau kecelakaan dalam bekerja, seperti pada pemasangan listrik, pemasangan pipa-pipa saluran air, pemasangan pipa aliran AC, dan sebagainya.

PT Karya Intertek Kencana merupakan salah satu perusahaan yang bergerak pada bidang kontruksi dan sekaligus memproduksi ducting-ducting

secara mandiri yang berkualitas. Dengan resiko kecelakaan kerja nya yang tinggi, PT Karya Intertek Kencana membutuhkan sistem manajemen

produksi berkualitas dan mampu mendukung pencapaian tujuan perusahaan secara optimal. Mengingat semakin meningkatnya jumlah karyawan yang mengalami kecelakaan akibat kerja maka dalam melakukan pencegahan kecelakaan kerja PT Karya Intertek Kencana telah menerapkan sistem keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan sesuai dengan tingkat resiko pada masing-masing jenis usaha.

PT Karya Intertek Kencana telah menerapkan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) hal ini telah sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003, Pasal 86 ayat 1 yang berisi bahwa setiap pekerja atau buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas Keselamatan dan kesehatan kerja, Moral dan kesusilaan, serta Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

Tabel 1.2

Data Karyawan PT Karya Intertek Kencana Bagian Fabrikasi Ducting (Workshop)

Jabatan Jumlah

Karyawan

Koordinator Workshop 1

Engineering 4

Operator 5

Foreman 22

Semi Skill 13

Helper 12

Total Jumlah Karyawan 52

Sumber: HSE Departement, 2013

Berdasarkan pra wawancara dengan HSE Officer Ibu Galih Endiyana, pada fakta nya tingkat kecelakaan kerja di PT Karya Intertek Kencana khusus nya bagian workshop ducting masih tinggi, hal ini disebabkan karena masih

banyak karyawan yang melalaikan keselamatan kerja mereka dengan tidak memakai alat pelindung diri pada saat melakukan pekerjaan. Pelanggaran lain nya adalah penggunaan alat kerja yang tidak sesuai oleh fungsi nya. Selain itu, masih sering ditemukan pelanggaran individu seperti karyawan tidak melakukan pekerjaan nya sesuai dengan prosedur perusahaan dan pelanggaran ijin kerja seperti melakukan pekerjaan lain yang bukan tugas dan wewenangnya tanpa mengajukan ijin kerja. Hal ini dapat di lihat dari data kecelakaan yang dikeluarkan oleh PT Karya Intertek Kencana pada bagian fabrikasi ducting dibawah ini :

Tabel 1.3

Data Kecelakaan Kerja Karyawan PT Karya Intertek Kencana Bagian Fabrikasi Ducting (Workshop)

Tahun Jumlah Kecelakaan

Kerja Keterangan

2012 14 85% Tidak memenuhi aturan kerja,

15% tidak mengunakan pelindung

2013 9 77% Tidak memenuhi aturan kerja,

23% tidak mengunakan pelindung

2014 12 69% Tidak memenuhi aturan kerja,

31% tidak mengunakan pelindung

Jumlah 35

Sumber: HSE Departement, 2012-2014

Selain itu terkait K3 dan kinerja, disiplin kerja juga menjadi kunci sukses perusahaan. Fasilitas yang diberikan, sistem manajemen K3 nya yang baik, maupun perusahaan yang ternama jika setiap karyawan nya memiliki disiplin kerja yang rendah beresiko pada tingkat kecelakaan kerja yang akan mempengaruhi kinerja karyawan maupun perusahaan tersebut. Oleh karena

karyawan untuk mengantisipasi adanya tindakan yang tidak bertanggung jawab yang telah dilakukan karyawan. Namun demikian masih ada saja karyawan yang menyalahgunakan absen izin dan sakit, seperti menggunakan absensi sebagai alasan untuk tidak masuk kerja. Selain itu, ada beberapa karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan yang jelas. Hal ini dapat di lihat dari data absensi yang dimiliki oleh perusahaan pada tabel 1.4.

Tabel 1.4

Data Absensi Karyawan PT Karya Intertek Kencana Bagian Fabrikasi Ducting (Workshop)

Periode : Januari – Desember 2014

Bulan Jumlah

Karyawan Sakit Izin Alfa Terlambat

Total Hari Kerja

Januari 52 5 2 - 43 25

Februari 52 8 1 1 35 24

Maret 52 3 3 - 72 25

April 52 3 2 - 57 25

Mei 52 1 2 - 44 24

Juni 52 2 1 - 65 25

Juli 52 3 4 2 30 23

Agustus 52 2 4 - 27 25

September 52 9 2 - 41 26

Oktober 52 7 7 1 24 26

November 52 4 3 - 46 25

Desember 52 6 5 - 63 26

Total 53 36 4 547 299

Sumber : HRD&PGA Div, 2014

Penjelasan mengenai data absensi diatas yaitu diketahui bahwa rata-rata tingkat keterlambatan karyawan bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana sangat tinggi di setiap bulannya, sehingga mencapai total 547 kali. Jumlah keterlambatan yang paling tinggi yaitu pada bulan maret hingga mencapai sebanyak 72 kali. Kemudian pada tabel keterangan sakit terdapat 53 orang dan izin mencapai total 36 orang selama satu tahun. Dapat

dilihat juga masih ada karyawan yang tidak masuk tanpa keterangan atau alfa pada bulan febuari, juli dan oktober dengan total 4 kali. Melihat hal tersebut maka kedisiplinan pada karyawan bagian workshop ducting PT Karya Intertek Kencana harus terus ditingkatkan karena kesadaran akan disiplin dalam bekerja ini yang dapat mendukung karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

Tabel 1.5

Job Appraisal Sumarry Report

PT Karya Intertek Kencana Bagian Fabrikasi Ducting (Workshop) Penilaian

Kinerja Skala

Tahun 2012 Tahun 2013

Jumlah

Karyawan Persentase

Jumlah

Karyawan Persentase

Baik A 22 42,5% 11 20,625%

Cukup Baik B 24 45,625% 24 47,0%

Kurang Baik C 6 11,875% 5 9,375%

Kurang D 0 - 12 23,0%

Buruk E 0 - 0 -

Total 52 52

Sumber : HRD&PGA Div, 2012-2013

Berdasarkan tabel 1.5 diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan yaitu antara tahun 2012 hingga tahun 2013. Pada tahun 2012 karyawan yang mendapat skala A berjumlah 22 orang, sedangkan pada tahun 2013 berkurang sebanyak 11 orang menjadi 11. Pada tahun 2012, terdapat 6 orang yang mendapat C, lalu pada tahun 2013 jumlah itu berkurang menjadi 5 orang. Hal ini menunjukan bahwa belum optimalnya kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut

tentang “PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN

pada Karyawan Bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh keselamatan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana?

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana?

3. Apakah terdapat pengaruh keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keselamatan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian Workshop Ducting PT Karya Intertek Kencana.

D. Manfaat Penelitian

1. Kontribusi Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai keselamatan kesehatan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan. b. Salah satu sarana bagi penulis untuk mengaplikasikan dan

mengembangkan ilmu yang telah didapat dari mengikuti perkuliahan di jurusan Manajemen sumber daya manusia UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

c. Sebagai bahan referensi atau bahan rujukan terdahap penelitian selanjutnya, dan berguna sebagai bahan pertimbangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai keselamatan kesehatan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan. 2. Kontribusi Praktis

a. Sebagai tolak ukur bagi manajemen perusahaan dalam mengambil keputusan jangka pendek dan jangka panjang untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja dan menurunnya kedisiplinan karyawan.

b. Sebagai acuan bagi pihak yang berkepentingan dalam pemecahan masalah khususnya mengenai keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja.

c. Memberikan pemahaman yang dianggap tepat bagi karyawan, perusahaan maupun akademis mengenai keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2012:10). Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi didalamnya. Fungsi tersebut meliputi Perencanaan (human resource planning), Pengorganisasian, Pengarahan (directing), Pengendalian (controlling), Pengadaan (procurement), Pengembangan (development),

Kompensasi (compensation), Pengintegrasian (integration), Pemeliharaan (maintenance), Kedisiplinan dan Pemberhentian (separation) (Hasibuan, 2012:21).

Berbagai fungsi MSDM dilakukan sebagai kegiatan yang apabila dilaksanakan secara keseluruhan maka akan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan dan sumber daya manusia itu sendiri. Hasil tersebut akan menciptakan SDM yang produktif dalam bidang nya, meningkatkan Potensi SDM untuk lebih berkreasi, dan pelaksanaan fungsi-fungsi SDM seperti kompensasi, perlindungan kerja dan kedisiplinan yang baik dapat menimbulkan stimulus yang akan meningkatkan motivasi kerja serta meningkatnya kinerja sumber daya manusia.

B. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67). Wirawan (2012:5) memberikan definisi tentang kinerja yaitu Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau jabatan dalam waktu tertentu. Definisi lain mengenai kinerja menurut Mathis dan Jackson (2009:113) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selanjutnya Malayu S.P Hasibuan (2012:34) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang di capai oleh karyawan

atas pekerjaannya, baik di dalam perusahaan maupun di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam waktu tertentu.

2. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual (Mathis dan Jackson, 2009:113-114) yaitu :

a. Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat, minat dan faktor kepribadian.

b. Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Usaha yang dilakukan seperti menegakkan kedisiplinan kerja dalam melakukan pekerjaan. c. Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja. Seperti hal nya dengan sistem manajemen K3 yang terapkan pada perusahaan atau organisasi.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2011:67) yang merumuskan bahwa:

1) Human Performance = Ability + Motivation

2) Motivation = Attitude + Situation

3) Ability = Knowledge + skill

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan (Mangkunegara, 2011:67).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) (Mangkunegara, 2011:67). Dengan demikian, motivasi sebagai bahan untuk meningkatkan kinerja yang dicapai oleh karyawan.

3. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian Kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja karyawan (Wirawan, 2012:105). Standar kinerja

adalah tolok ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya (Wirawan, 2012:66). Ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual (Dessler, 2005:316) sebagai berikut: a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang

dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian, dan dapat diterima dari suatu aktivitas.

b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien dan efektif.

c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

d. Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak lanjut pekerjaan. e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang

diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadian karyawan.

f. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari pengawasnya.

C. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

1. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang harus diberikan perlindungan dalam bekerja yaitu salah satunya adalah perlindungan keselamatan. Perlindungan ini dimaksudkan agar setiap karyawan secara aman melakukan tugasnya sehari-hari untuk meningkatkan produktivitas dan kinerjanya.

Menurut Megginson dalam Mangkunegara (2011:161) menjelaskan keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat kerja. Resiko keselamatan yang terjadi merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan.

Suma’mur dalam Sucipto (2014:2) mendefinisikan keselamatan kerja

merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Pada perkembangan industri di Indonesia saat ini semakin maju tetapi perkembangan itu belum diimbangi dengan kesadaran untuk memahami dan melaksanakan keselamatan kerja secara benar agar

mencegah kecelakaan kerja yang sering terjadi ditempat kerja belum dilakukan dengan baik. Kecelakaan kerja adalah kejadian yang tak terduga dan tidak diharapkan. Tak terduga, oleh karena dibelakang peristiwa itu tidak terdapat unsur kesengajaan, lebih-lebih dalam bentuk perencanaan. Maka dari itu, peristiwa sabotase atau tindakan kriminal di luar ruang lingkup kecelakaan yang sebenarnya. Tidak diharapkan, oleh karena peristiwa kecelakaan disertai kerugian material ataupun penderitaan dari yang paling ringan sampai kepada yang paling berat (Suma’mur 1997 dalam Sucipto (2014:76)).

Selain memberikan perlindungan keselamatan kepada karyawannya, perusahaan harus memperhatikan kondisi kesehatan kerja para karyawannya. Dengan kondisi kesehatan yang baik maka karyawan senantiasa meningkatkan produktivitas perusahaan.

Menurut Rowley dan Jackson (2012:177) kesehatan kerja adalah kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Sedangkan menurut Megginson dalam Mankunegara (2011:161) kesehatan kerja menunjukan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan bagian dari fungsi pemeliharaan Sumber Daya Manusia yang harus diperhatikan oleh setiap manajemen perusahaan. Dengan adanya pemeliharaan K3,

karyawan merasa berada di kondisi yang aman dalam mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang tidak diduga.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu upaya pencegahan kecelakaan dan penyakit kerja yang dapat mengakibatkan kematian, cacat atau sakit dan gangguan psikologis yang dapat diderita oleh pekerja yang bersangkutan (Simanjuntak, 2011:163). Sedangkan definisi menurut Sucipto (2014:2) keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosional terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.

Definisi lain mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja menurut ILO/WHO Joint Safety and Commite, 1998 dalam Sucipto (2014:9) yaitu promosi dan pemeliharaan derajat tertinggi fisik, mental dan kesejahteraan sosial setiap pekerja disemua pekerjaan, pencegahan gangguan kesehatan terhadap pekerja yang disebabkan oleh kondisi kerja, melindungi pekerja dari risiko dan faktor risiko.

Keselamatan dan kesehatan kerja mengandung nilai perlindungan tenaga kerja dari kecelakaan atau penyakit akibat kerja. Tenaga kerja merupakan aset organisasi yang sangat berharga dan merupakan unsur penting dalam proses produksi di samping unsur lainnya seperti material, mesin, dan lingkungan kerja, karena itu tenaga kerja harus dijaga, dibina dan dikembangkan untuk meningkatkan produktivitasnya (Ramli, 2010:14).

Jadi dapat disimpulkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu tanggung jawab dan rasa aman yang diberikan perusahaan kepada setiap karyawan nya agar dapat mencegah terjadi nya kecelakaan kerja dan kondisi buruk dari fisik karyawan tersebut.

2. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:162) tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:

a. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.

b. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya, seefektif mungkin.

c. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

d. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.

e. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.

f. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.

3. Fungsi-fungsi Keselamatan dan Kesehatan kerja

a. Fungsi dari Keselamatan kerja

1) Antisipasi, identifikasi dan evaluasi kondisi dan praktek berbahaya.

2) Buat desain pengendalian bahaya, metode, prosedur dan program.

3) Terapkan, dokumentasikan dan informasikan rekan lainnya dalam hal pengendalian bahaya dan program pengendalian bahaya.

4) Ukur, periksa kembali keefektifitas pengendalian bahaya dan program pengendalian bahaya. (Sucipto, 2014:2-3)

b. Fungsi dari Kesehatan Kerja

1) Identifikasi dan melakukan penilaian terhadap resiko dari bahaya kesehatan di tempat kerja.

2) Memberikan saran terhadap perencanaan dan pengorganisasian dan praktek kerja termasuk desain tempat kerja.

3) Memberikan saran, informasi, pelatihan dan edukasi tentang kesehatan kerja dan APD.

4) Melaksanakan surveilan terhadap kesehatan kerja. 5) Terlibat proses rehabilitasi.

4. Usaha-usaha dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja

Menurut Mangkunegara (2011:162) usaha-usaha yang diperlukan dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja yaitu sebagai berikut:

a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan. b. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang

bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya.

c. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan, dan mencegah kebisingan.

d. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.

e. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan kerja.

f. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja pegawai.

5. Undang-Undang yang Mengatur K3

a. Undang-undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja Undang-undang ini mengatur dengan jelas tentang kewajiban pimpinan tempat kerja dan pekerja dalam melaksanakan keselamatan kerja.

b. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan

Undang-undang ini menyatakan bahwa secara khusus perusahaan berkewajiban memeriksakan kesehatan badan, kondisi mental dan kemampuan fisik pekerja yang baru maupun yang akan dipindahkan ke tempat kerja baru, sesuai dengan sifat-sifat pekerjaan yang diberikan kepada pekerja, serta pemeriksaan kesehatan secara berkala. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992, pasal 23 tentang Kesehatan kerja juga menekankan pentingnya kesehatan kerja agar setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya sehingga diperoleh produktifitas kerja yang optimal. Karena itu, kesehatan kerja meliputi pelayanan kesehatan kerja, pencegahan penyakit akibat kerja dan syarat kesehatan kerja.

c. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-undang ini mengatur mengenai segala hal yang berhubungan dengan ketenagakerjaan mulai dari upah kerja, jam kerja, cuti sampai dengan keselamatan dan kesehatan kerja. (Sucipto, 2014:4)

Sebagai penjabaran dan kelengkapan Undang-undang tersebut, pemerintah juga mengeluarkan Peraturan Pemerintah (PP) dan Keputusan Presiden terkait penyelenggaraan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), diantaranya adalah (Sucipto, 2014:5):

a. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 1979 tentang Keselamatan Kerja pada Pemurnian dan Pengolahan Minyak dan Gas Bumi.

b. Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1973 tentang Pengawasan Atas Peredaran, Penyimpangan dan Penggunaan Pestisida.

c. Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 1973 tentang Peraturan dan Pengawasan Keselamatan Kerja di Bidang Pertambangan. d. Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun 1993 tentang Penyakit

Yang Timbul Akibat Hubungan Kerja.

D. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin kerja

Menurut Davis (1985-366) dalam Mangkunegara (2011:129)

dicipline is management action to enforce organization standards

(pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Sedangkan menurut Darsono dan Siswandoko (2011:129) disiplin adalah suatu upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati standar dan peraturan dalam organisasi. Karena hakikatnya

perilaku karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif yang bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi organisasi (perusahaan).

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap atau tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi atau badan yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2012:193-194).

Sondang P. Siagian (2008:305) juga berpendapat bahwa Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya.

Definisi lain dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2011:824) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menegakkan kedisiplinan sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, sebab dengan kedisiplinan dapat diharapkan sebagian besar peraturan-peraturan perusahaan ditaati oleh para karyawan. Dengan begitu, karyawan dapat meningkatkan kinerja nya melalui kedisiplinan yang mereka terapkan.

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin dalam kerja adalah suatu peraturan atau norma-norma yang dibuat oleh perusahaan yang harus ditaati oleh seluruh karyawan baik individu maupun kelompok agar terwujudnya sikap atau perilaku yang baik untuk terciptanya keteraturan dalam bekerja di suatu perusahaan.

2. Macam-Macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:129-130) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

a. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan (Mangkunegara, 2011:129).

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu juga

serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi (Mangkunegara, 2011:129). Selain itu, disiplin preventif dapat dilihat dari kartu absensi, tepat waktu, dan jam kantor (Siagian, 2008:305).

Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi para anggota tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen, yaitu (Siagian, 2008:305):

1) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi.

2) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. 3) Para karyawan didorong untuk menentukan sendiri cara-cara

pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

b. Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu perarturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi, tujuannya untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang

berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar (Mangkunegara, 2011:129-130).

Sedangkan menurut Siagian (2008:306) disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Pendisiplinan korektif dapat dilihat dari taat dan patuh terhadap peraturan, sanksi atau peringatan, hukuman untuk mengurangi kelalaian.

Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan prosedur yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksud adalah (Keith Davis dalam Mangkunegara, 2011:130) :

1) Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran.

2) Hak untuk didengar dalam bbeberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain.

3) Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.

3. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disiplin kerja menurut Mangkunegara (2011:130) yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin bertujuan.

a. Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern merupakan mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindari bentuk hukuman secara fisik.

2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku.

3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.

b. Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu, pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi: 1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus dsesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

c. Pendekatan disiplin bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

1) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.

3) Disiplin ditujukan untuk perbahan perilaku yang lebih baik. 4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

4. Indikator-Indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya (Hasibuan, 2012:195-198):

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Tujuan dalam hal ini berarti, pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dapat lebih bersungguh-sungguh dalam mengerjakannya. Namun jika pekerjaan yang diberikan jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan tersebut rendah.

b. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. c. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan

pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

e. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam

kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.

f. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

h. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun

horizontal yang terdiri dari Direct Single Relationship, Direct Group Relationship, dan Cross Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik

E. Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah penelitian yang dilakukan sebelumnya untuk dijadikan studi litelatur sejenis (lihat tabel 2.1).

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Judul

Penelitian

Variabel Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian

1 M.Harlie (2010) Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi, Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan Independen : Disiplin kerja (X1), Motivasi (X2), Pengembangan karier (X3) Dependen : Kinerja Karyawan (Y) Metode pengumpulan data dengan kuesioner. Metode analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda. Variabel independen Motivasi (X2) dan Pengembangan karier (X3).

 Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier berpengaruh secara parisal terhadap kinerja karyawan.  Secara bersama

variabel bebas yaitu disiplin kerja, motivasi,

pengembangan karier berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.  Disiplin kerja memiliki

nilai korelasi parsial tertinggi hal ini menandakan bahwa variabel disiplin kerja lebih dominan

mempengaruhi variabel kinerja

Lanjutan Tabel 2.1

pegawai.

2 Arief Chaidir Abdillah, Farid Wajdi (2011) Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai Independen : Kepemimpinan (X1), Stres Kerja (X2), Dsiplin Kerja (X3), Kompensasi (X4) Dependen :Kinerja Pegawai (Y) Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Teknik pengumpulan data primer yang digunakan adalah dengan menyusun kuesioner. Variabel independen Kepemimpinan (X1), Stres Kerja (X2) dan Kompensasi (X4).

 Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Boyolali.  Ada pengaruh negatif

antara stres kerja terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Boyolali.

 Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Boyolali.

3 Indria Al Kautsar, Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Independen: Keselamatan Jenis penelitian dengan Variabel keselamatan kesehatan kerja dipisah

 Secara simultan antara variabel Keselamatan Kerja (X1) dan

Lanjutan Tabel 2.1 Bambang Swasto S, Mochammad Al Musadieq (2013) Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap Bagian Produksi PR.Sejahtera Abadi Malang) kerja (X1), Kesehatan Kerja (X2) Dependen: Kinerja Karyawan (Y) pendekatan kuantitatif. Metode analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda. Teknik pengumpulan data dengan memberikan kuesioner.

menjadi keselamatan kerja sebagai X1 dan kesehatan kerja sebagai X2.

Kesehatan Kerja (X2) secara bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y).

 Secara parsial pengaruh variabel Keselamatan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

signifikan.

 Kesehatan Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan signifikansi.

4 R.

Nugrahaning Bulannurdin dan Sugiyarto (2013) Analisis pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (k3) Terhadap kinerja pekerja konstruksi Independen: Keterlibatan management terhadap masalah K3 (X1), Peraturan dan Prosedur K3 Metode analisis data yang digunakan adalah Regresi Linear berganda.

Teknik pengambilan data dengan simple random sampling. Variabel Independen yang digunakan keterlibatan manajemen terhadap masalah K3 (X1), Peraturan dan prosedur K3 (X2), Komunikasi

 Diketahui bahwa secara simultan variabel bebas dalam Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang terdiri dari

Keterlibatan

Management terhadap masalah K3 (X1) dan Lingkungan Kerja (X5) mempunyai

Lanjutan Tabel 2.1

(studi kasus proyek

pembangunan the park solo baru) (X2), Komunikasi Pekerja (X3), Kompetensi Pekerja (X4), Lingkungan Kerja (X5) Dependen: Kinerja Pekerja Konstruksi (Y)

Pekerja (X3), Kompetensi Pekerja (X4), dan

Lingkungan Kerja (X5).

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pekerja Konstruksi (Y).  Secara parsial variabel

X1 dan X5

berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pekerja Konstruksi (Y).  Berdasarkan hasil

pengujian dapat diketahui bahwa Lingkungan Kerja (X5) merupakan variabel yang dominan.

5 Yoga Arsyenda (2013) Pengaruh Motivasi kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja PNS Independen : Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Data yang diperoleh

Variabel independen pada X1 adalah motivasi kerja.

 Hasil penelitian

menununjukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil

Lanjutan Tabel 2.1

(Studi kasus : BAPPEDA Kota Malang) (X2), Dependen : Kinerja karyawan (Y) dari wawancara dengan menggunakan koesioner.Metode analisis data adalah Analisis Regresi Linear Berganda. Variabel independen pada X2 adalah disiplin kerja.

tersebut dapat

diketahui juga bahwa disiplin kerja lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang.

6 Kokok Sunariyanto (2014) Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kertas serta Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Independen: Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X1), Stres Kerja (X2) Dependen: Kinerja Jenis penelitian dengan pendekatan kuantitatif. Teknik sampling menggunakan teknik sampel jenuh.Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi

Variabel X2 yang digunakan adalah stres kerja. Hasil uji t (parsial) pada variabel keselamatan dan kesehatan kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

 keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan pada plant BSP Waru PT.Varia Usaha Beton memiliki pengaruh yang

signifikan.

 Stres kerja terhadap kinerja karyawan pada plant BSP Waru PT.Varia Usaha Beton

Lanjutan Tabel 2.1

Karyawan (Y) linear berganda. Teknik pengumpulan data dengan memberikan kuesioner. tidak berpengaruh.  Variabel keselamatan

dan kesehatan kerja memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan. 7 Any

Isvandiari, Amin Susilo (2014) Pengaruh Kepribadian dan Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Cabang Dieng Malang Independen: Kepribadian (X1) Disiplin Kerja (X2), Dependen: Kinerja Karyawan (Y) Metode analisis data yang digunakan adalah Analisis regresi linear berganda. Teknik penentuan sampel yaitu sampel jenuh. Metode pengumpulan data melalui observasi, wawancara dan kuesioner. Variabel independen kepribadian sebagai X1.

 Hasil analisis

menunjukkan bahwa adanya pengaruh variabel independen secara bersama-sama (Simultan) dengan variabel independen.  Hasil analisis

menunjukkan bahwa variabel kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dilihat dari hasil uji t (parsial).

 Hasil analisis

menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Lanjutan Tabel 2.1 8 Trisofia

Junita Mamangkey, Altje Tumbel, Yantje Uhing (2015) Pengaruh Pelatihan, Pengalaman dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado. Variabel Independen: Pelatihan (X1), Pengalaman (X2) Dan Lingkungan kerja (X3) Variabel Dependen: Kinerja karyawan (Y) Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Teknik pengumpulan data primer yang digunakan adalah dengan menyusun kuesioner dan data primer. Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Variabel independen Pelatihan (X1), Pengalaman (X2) dan Lingkungan kerja (X3).

 Hasil penelitian menunjukkan pelatihan kerja,

pengalaman kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pengalaman kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

F. Kerangka Penelitian

Dalam suatu penelitian, kerangka penelitian sangat diperlukan karena untuk menemukan permasalahan, membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa. Kerangka ini menjelaskan tentang variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian. Variabel tersebut terdiri dari dua yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen pada penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y), sedangkan variabel independen nya adalah Keselamatan Kesehatan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2).

Adapun kerangka penelitian ini akan ditunjukkan pada gambar 2.1 sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

G. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2010: 93). Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya, dari uraian di atas dapat ditarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :

H01 : βi = 0 Keselamatan kesehatan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha1 : βi ≠ 0 Keselamatan kesehatan kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

H02 : βi = 0 Disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha2 : βi ≠ 0 Disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H03 : βi = 0 Keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Ha3 : βi ≠ 0 Keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Objek pada penelitian ini adalah PT Karya Intertek Kencana, yaitu salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri konstruksi yang beralamat di Jl. Daan Mogot 70 Kalideres Jakarta Barat, DKI Jakarta, Indonesia 11470. Penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus bagian workshop ducting di PT Karya Intertek Kencana dengan metode penelitian yang bersifat kuantitatif. Alasan pemilihan lokasi penelitian ini karena telah memiliki standar manajemen keselamatan dari OHSAS 18001:2007.

2. Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa pembatasan masalah agar dapat fokus pada tujuan, sehingga akan diperoleh hasil yang valid. Fokus permasalahan dalam penelitian ini terdiri dari :

a. Pengaruh keselamatan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan

b. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

c. Pengaruh keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya untuk lebih memperdalam penelitian ini, maka dipilih tiga variabel yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu keselamatan kesehatan kerja dan disiplin kerja sebagai variabel independen, dan kinerja sebagai variabel dependen.

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2008:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian workshop ducting pada PT Karya Intertek Kencana dengan populasi berjumlah 52 karyawan.

Menurut Sugiyono (2008:62) sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Karena sering terjadi kecelakaan kerja maka peneliti memakai sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008:68). Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua populasi dijadikan sampel. Untuk fokus pada masalah, peneliti memutuskan untuk memilih responden dari bagian workshop ducting PT Karya Intertek Kencana sebanyak 52 orang dan seluruhnya digunakan sebagai sampel.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan langkah utama dalam melakukan penelitian. Hal ini karena data merupakan alat pengambil keputusan pemecah suatu permasalahan. Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari responden yang di tuju melalui observasi, wawancara, dan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010:199).

Kuesioner dalam penelitian ini di ukur dengan menggunakan skala ordinal. Skala ordinal adalah pengukuran di mana skala yang dipergunakan disusun secara terurut dari yang rendah sampai yang tinggi (Uhar, 2014:73).

Tabel 3.1 Skala Odinal

Kode Kriteria Nilai

STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

R Ragu-ragu 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

Selain melalui kuesioner, peneliti juga menggunakan media wawancara untuk melakukan pengumpulan data. Wawancara digunakan

sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam (Sugiyono, 2010:137).

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder diperoleh melalui dokumentasi yaitu dengan cara mengutip langsung data yang diperoleh dari PT Karya Intertek Kencana yang terdiri atas profil, sejarah, dan lain sebagainya. Selain itu data sekunder diperoleh dari riset pustaka yaitu dengan cara mengumpulkan, membaca buku, artikel, jurnal dan data dari internet.

D. Metode Analisis Data 1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endaryanto, 2012:23).

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar deviasi.

2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh Kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha=0,05 (Ghozali, 2013:53).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai

Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik pada penelitian ini menggunakan uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedasititas dengan pendekatan keilmuan yaitu statistik.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, maka analisis nonparametik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal, maka analisis parametik termasuk model-model regresi dapat digunakan (Umar, 2008:77). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013:160-165).

1) Analisis grafik, yaitu salah satu cara untuk melihat normalitas residual dengan melihat grafik histogram yang membandingakan antara data observasi dengan data distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot

normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

2) Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik kolmogorov-smirnov (K-S) (Ghozali, 2013:164). Uji K-S biasa digunakan untuk memutuskan jika sampel berasal dari populasi dengan distribusi spesifik/tertentu.

b. Uji Multikonieritas

Uji multikonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance Inflantion Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir (Ghozali, 2013:105-106).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan Residualnya (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasi telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Selain itu, dapat dilihat melalui uji park, uji glejser, dan uji white.

4. Uji Hipotesis

a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Cara melakukan uji statistik t adalah sebagai berikut:

a. Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

b. Membandingkan nilai t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima (Ghozali, 2013:99).

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F bertujuan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas (Keselamatan kesehatan kerja dan Disiplin kerja) yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Kinerja Karyawan) (Ghozali, 2013:98). Untuk menguji statistik F ini, maka pengambilan keputusan nya sebagai berikut :

a. Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4 maha H1 dapat diterima pada derajat kepekaan 5%. Dengan kata lain, semua variabel bebas secara serentak berpengaruh terhadap variabel terikat.

b. Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Apabila nilai F hitung lebih besar dari pada F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima (Ghozali, 2013:98).

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Penelitian ini menggunakan metode analisis data analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediksi dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya) (Sugiyono, 2010: 277). Rumus regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan) a = Konstanta

b1 =Koefisien regresi antara keselamatan kesehatan kerja dengan kinerja

b2 = Koefisien regresi antara disiplin kerja dengan kinerja X1 = Variabel independen (Keselamatan kesehatan kerja/K3) X2 = Variabel independen (Disiplin Kerja)

6. Uji Koefisien Determinasi (R Square)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi nya adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:97).

Hal-hal yang perlu di perhatikan mengenai koefisien determinasi adalah sebagai berikut:

a. Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1.

b. Bila R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variabel independen menjelaskan variabel dependen.

c. Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variabel independen terhadap variabel dependen.

7. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:

a. Variabel terikat (Dependent Variable). Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

124

125

Lampiran 9 : Hasil Uji Reliabilitas

1.

Keselamatan Kesehatan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,880 ,883 12

2.

Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,826 ,823 15

3.

Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

126

Lampiran 10 : Hasil Uji Asumsi Klasik

1.

Uji Normalitas

127

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 52

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 6,36983782

Most Extreme Differences

Absolute ,076

Positive ,048

Negative -,076

Kolmogorov-Smirnov Z ,549

Asymp. Sig. (2-tailed) ,923

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

128

2.

Uji Multikonieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. 95,0% Confidence

Interval for B

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Lower

Bound

Upper Bound

Tolerance VIF

1

(Constant) 41,733 12,839 3,250 ,002 15,932 67,533

K3 -,070 ,160 -,060 -,441 ,661 -,391 ,250 ,958 1,044

DK ,384 ,158 ,333 2,432 ,019 ,067 ,702 ,958 1,044

a. Dependent Variable: K

129

Lampiran 11 : Hasil Uji Hipotesis

1.

Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 288,741 2 144,371 3,419 ,041b

Residual 2069,317 49 42,231

Total 2358,058 51

a. Dependent Variable: K b. Predictors: (Constant), DK, K3

2.

Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. 95,0% Confidence

Interval for B

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Lower

Bound

Upper Bound

Tolerance VIF

1

(Constant) 41,733 12,839 3,250 ,002 15,932 67,533

K3 -,070 ,160 -,060 -,441 ,661 -,391 ,250 ,958 1,044

DK ,384 ,158 ,333 2,432 ,019 ,067 ,702 ,958 1,044

a. Dependent Variable: K

3.

Koefisien Determinasi (R

2

)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,350a ,122 ,087 6,499 1,337

a. Predictors: (Constant), DK, K3 b. Dependent Variable: K