Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAHA SARANA

DUTA AREA I SUMATERA

TESIS

Oleh

MILA ASMAWIANI OKTA

097019013/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

S

EK O L A_H

P A

S C

A S A R JA

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAHA SARANA

DUTA AREA I SUMATERA

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MILA ASMAWIANI OKTA

097019013/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

Judul Tesis : PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAHA SARANA DUTA AREA I SUMATERA

Nama Mahasiswa : Mila Asmawiani Okta Nomor Pokok : 097019013

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi.) (Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec.) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS.) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.)

Telah diuji pada Tanggal 10 Juli 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi. Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec.

2. Dr. Yenny Absah, SE. M.Si. 3. Dr. Khaira Amalia F., MBA. Ak.

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

“Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Juli 2012

Yang membuat pernyataan,

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAHA SARANA DUTA AREA I SUMATERA

ABSTRAK

Kinerja karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, dalam penelitian ini faktor yang dianalisis adalah kompensasi, disiplin kerja, dan semangat kerja. Penelitian ini dirancang sebagai suatu studi empiris untuk menguji pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

dengan semangat kerja sebagai variabel intervening di PT. Graha Sarana Duta

Area I Sumatera.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kompensasi, disiplin kerja, semangat kerja, dan kinerja pegawai.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Variabel diukur dengan skala Ordinal. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera yang berjumlah 42 orang. Untuk menguji pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial digunakan uji t. Analisis jalur digunakan untuk menguji semangat kerja sebagai variabel intervening.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa secara serempak kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. Secara parsial variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja, tetapi variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja adalah disiplin kerja. Pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap semangat kerja, tetapi variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap semangat kerja adalah disiplin kerja. Hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui semangat kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa semangat kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui semangat kerja sebagai variabel intervening, atau dapat disimpulkan bahwa semangat kerja tidak menjadi variabel yang memediasi antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera.

Kesimpulan penelitian adalah kompensasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung dan dapat pula mempengaruhi secara tidak langsung melalui semangat kerja.

THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES OF PT. GRAHA SARANA DUTA AREA I SUMATERA WITH WORK SPIRIT AS THE INTERVENING

VARIABLE

ABSTRACT

The performance of employees is the main factor for a company to achieve the goal of organization. The many factors influencing the performance of employees, the ones analyzed in this study were compensation, work discipline, and work spirit. The purpose of this empirical study was to test the influence of compensation and work discipline on the performance of the employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera with work spirit as the intervening variable.

The theory used in this study was Human Resource Management theory, related to compensation, work discipline, work spirit, and performance of employee.

The population of this descriptive quantitative study was all of the 42 employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. The data were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The variables were measured by using Ordinal scale. The t-test was used to partially test the influence of compensation and work discipline on the performance of the employees. Path analysis was used to test the employees’ work spirit as the intervening variable.

The result of the study of first hypothesis showed that simultaneously compensation and work discipline had a very significant influence on the performance of the employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. Partially, the variable of compensation had an influence on the variable of performance but the most dominant influencing variable on the employees’ performance was work discipline. The result of the study of second hypothesis showed that partially the variable of compensation had influence on work spirit but the most dominant influencing variable on the employees’ work spirit was work discipline. The result of the study of third hypothesis showed that compensation had an indirect influence on the employees’ performance through work spirit, that it can be concluded that work spirit becomes the variable mediating the compensation to the performance of the employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. Work discipline did not have influence on the performance of the employees through work spirit as an intervening variable or work spirit was not the variable mediating work discipline to the performance of the employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera

The conclusion is that compensation and work discipline can directly influence the performance of the employees and can indirectly influence the performance of the employees through work spirit.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian tesis ini berjudul ”Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera”.

Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc.(CTM), Sp.A(K). selaku Rektor Universitas Sumatera Utara, Medan.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada

penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan tesis ini. 7. Ibu Dr. Yenny Absah, SE. M.Si., Ibu Dr. Khaira Amalia F., MBA. Ak., dan

Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., sebagai Komisi Pembanding yang telah memberikan masukan dan pengarahan untuk kesempurnaan tesis ini.

8. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Bapak Iskandar Zulkarnain selaku General Manager PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera, dan juga Bapak Suyanto serta Bapak Mamat Bassuar selaku Manager Marketing dan Manager Bussines Support, serta seluruh pegawai PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera yang sangat membantu dalam penelitian tesis ini.

10.Kedua orang tua penulis, Ayahanda Drs. Zamzami S dan Ibunda Masriani Hutasuhut yang senantiasa memberikan dukungan moril, materil, dan doa yang selalu menyertai ananda.

11. Suami Tercinta Muhammad Irsal yang senantiasa memberikan dukungan yang sangat luar biasa untuk menyelesaikan tesis ini.

12.Adik penulis Riza dan Ardian atas doa dan dukungannya serta keponakan penulis Zikri yang selalu memberikan cerita-cerita baru .

13.Ayah dan Ibu Mertua penulis, Ayahanda Salim dan Ibunda Iriani atas doa dan dukungannya.

14.Teman-teman terdekat penulis Agatha, Puput, Alfitri, Afdian, Iqbal, Alfonsius, serta teman dan sahabat penulis yang tidak dapat disebutkan satu

per satu, yang telah memberikan dukungan dan semangat sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.

15.Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XVII di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.

Medan, Juli 2012 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Mila Asmawiani Okta lahir di Medan pada tanggal 24 Oktober 1982, putri pertama dari tiga orang bersaudara, dari pasangan Ayahanda Drs. Zamzami dan Ibunda Masriani Hutasuhut. Menikah dengan Muhammad Irsal pada tanggal 05 Februari 2012. Sejak tahun 2010 sampai dengan Februari 2012 bekerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. Mulai Februari 2012 sampai sekarang bekerja di PT. BTMU-BRI Finance.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD Negeri 064028 Medan, tamat dan lulus tahun 1994. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Medan, tamat dan lulus tahun 1997. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 5 Medan, tamat dan lulus tahun 2000. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Negeri Medan, tamat dan lulus tahun 2005. Pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Medan, Juli 2012

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 11

2.1. Penelitian Terdahulu ... 11

2.2. Teori tentang Kompensasi ... 13

2.2.1. Pengertian Kompensasi ... 13

2.2.2. Jenis-Jenis Kompensasi ... 14

2.2.3. Tujuan Kompensasi ... 16

2.2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 18

2.2.5. Indikator-Indikator Kompensasi ... 19

2.3. Teori tentang Disiplin Kerja ... 20

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 20

2.3.2. Jenis – Jenis Disiplin Kerja ... 21

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 22

2.3.4. Sifat - Sifat Disiplin Kerja ... 23

2.3.5. Indikator Disiplin Kerja ... 24

2.4. Teori tentang Semangat Kerja ... 27

2.4.1. Pengertian Semangat Kerja ... 27

2.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 31

2.4.3. Ciri – Ciri Semangat Kerja Tinggi ... 33

2.4.4. DimensiSemangat Kerja ... 34

2.4.5. Indikator - Indikator Semangat Kerja ... 35

2.5. Teori tentang Kinerja Karyawan ... 37

2.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 37

2.5.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan ... 38

2.5.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 39

2.6. Kerangka Konseptual ... 40

2.7. Hipotesis Penelitian ... 44

BAB III METODE PENELITIAN ... 45

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 45

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 45

3.3. Populasi dan Sampel ... 45

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 46

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 46

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 47

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48

3.8. Metode Analisis Data ... 52

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 57

3.9.1. Uji Normalitas ... 57

3.9.2. Uji Multikolinearitas ... 58

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60

4.1. Hasil Penelitian ... 60

4.1.1. Gambaran Umum PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera ... 60

4.1.1.1. Sejarah Singkat PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera ... 60

4.1.1.2. Visi dan Misi PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera ... 61

4.1.1.3. Struktur Organisasi PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera ... 62

4.1.1.4. Sistem Kompensasi yang Berlaku di PT. Graha Sarana Duta ... 64

4.1.2. Karakteristik Responden ... 66

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68

4.1.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 69

4.1.3.1. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ... 69

4.1.3.2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ... 71

4.1.3.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Semangat Kerja ... 72

4.1.3.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 74

4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik ... 75

4.1.5.1. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama ... 83

4.1.5.2. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua ... 86

4.1.5.3. Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga ... 89

4.2. Pembahasan ... 95

4.2.1. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera ... 95

4.2.2. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera ... 98

4.2.3. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening ... 100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 103

5.1. Kesimpulan ... 103

5.2. Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... 107

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1. Data Kompensasi PT. Graha Sarana Duta ... 5

1.2. Data Ketidaktepatan Waktu Karyawan PT. Graha Sarana Duta ... 6

1.3. Data Keterlambatan Karyawan PT. Graha Sarana Duta ... 6

1.4. Data Laporan Kinerja Karyawan PT. Graha Sarana Duta ... 8

3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 48

3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi ... 49

3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja ... 50

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja ... 50

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ... 51

3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 52

4.1. Kompensasi pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera ... 64

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68

4.6. Penjelasan Responden atas Variabel Kompensasi ... 69

4.7. Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ... 71

4.8. Penjelasan Responden atas Variabel Semangat Kerja ... 73

4.9. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Karyawan ... 74

4.10. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 77

4.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Ketiga ... 81

4.13. Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 83

4.14. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 84

4.15. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama ... 84

4.16. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 85

4.17. Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Kedua ... 86

4.18. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 87

4.19. Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua ... 88

4.20. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua ... 88

4.21. Hasil Regresi Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja ... 90

4.22. Hasil Regresi Kompensasi dan Disiplin Kerja melalui Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 91

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 43

3.1. Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening ... 57

3.2. Hubungan disiplin terhadap kinerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening ... 57

4.1. Struktur Organisasi PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera ... 63

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 76

4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 77

4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 78

4.5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ... 80

4.6. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Ketiga ... 81

4.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Ketiga ... 82

4.8. Analisis Intervening Kompensasi Terhadap Kinerja Melalui Semangat Kerja ... 92

4.9. Analisis Intervening Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Melalui Semangat Kerja ... 94

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman 1. Kuesioner ... 110 2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 114 3. Output Regresi Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan ... 117 4. Output Regresi Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Semangat

Kerja ... 120 5. Output Regresi Kompensasi dan Disiplin Kerja melalui Semangat

Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 123

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAHA SARANA DUTA AREA I SUMATERA

ABSTRAK

Kinerja karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, dalam penelitian ini faktor yang dianalisis adalah kompensasi, disiplin kerja, dan semangat kerja. Penelitian ini dirancang sebagai suatu studi empiris untuk menguji pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

dengan semangat kerja sebagai variabel intervening di PT. Graha Sarana Duta

Area I Sumatera.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kompensasi, disiplin kerja, semangat kerja, dan kinerja pegawai.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Variabel diukur dengan skala Ordinal. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera yang berjumlah 42 orang. Untuk menguji pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial digunakan uji t. Analisis jalur digunakan untuk menguji semangat kerja sebagai variabel intervening.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa secara serempak kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. Secara parsial variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja, tetapi variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja adalah disiplin kerja. Pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap semangat kerja, tetapi variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap semangat kerja adalah disiplin kerja. Hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui semangat kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa semangat kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui semangat kerja sebagai variabel intervening, atau dapat disimpulkan bahwa semangat kerja tidak menjadi variabel yang memediasi antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera.

Kesimpulan penelitian adalah kompensasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung dan dapat pula mempengaruhi secara tidak langsung melalui semangat kerja.

THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES OF PT. GRAHA SARANA DUTA AREA I SUMATERA WITH WORK SPIRIT AS THE INTERVENING

VARIABLE

ABSTRACT

The performance of employees is the main factor for a company to achieve the goal of organization. The many factors influencing the performance of employees, the ones analyzed in this study were compensation, work discipline, and work spirit. The purpose of this empirical study was to test the influence of compensation and work discipline on the performance of the employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera with work spirit as the intervening variable.

The theory used in this study was Human Resource Management theory, related to compensation, work discipline, work spirit, and performance of employee.

The population of this descriptive quantitative study was all of the 42 employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. The data were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The variables were measured by using Ordinal scale. The t-test was used to partially test the influence of compensation and work discipline on the performance of the employees. Path analysis was used to test the employees’ work spirit as the intervening variable.

The result of the study of first hypothesis showed that simultaneously compensation and work discipline had a very significant influence on the performance of the employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. Partially, the variable of compensation had an influence on the variable of performance but the most dominant influencing variable on the employees’ performance was work discipline. The result of the study of second hypothesis showed that partially the variable of compensation had influence on work spirit but the most dominant influencing variable on the employees’ work spirit was work discipline. The result of the study of third hypothesis showed that compensation had an indirect influence on the employees’ performance through work spirit, that it can be concluded that work spirit becomes the variable mediating the compensation to the performance of the employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. Work discipline did not have influence on the performance of the employees through work spirit as an intervening variable or work spirit was not the variable mediating work discipline to the performance of the employees of PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera

The conclusion is that compensation and work discipline can directly influence the performance of the employees and can indirectly influence the performance of the employees through work spirit.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada tempatnya bekerja. Sumber daya manusia dengan kinerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Menurut Mangkuprawira (2003:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah kompensasi, disiplin kerja, semangat kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Karyawan yang selalu bersemangat dalam melakukan pekerjaannya akan memberikan hasil kerja yang baik bagi perusahaan.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kompensasi menurut Hasibuan (2005)

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung seperti gaji, komisi, bonus atau insentif dan pembagian laba/keuntungan. Serta kompensasi finansial tidak langsung seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, program pensiun, asuransi tenaga kerja, liburan cuti dan fasilitas kantor lain seperti kendaraan dan ruang kantor. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, penghargaan atas prestasi kerja, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Disiplin karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar, dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2011) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Disiplin kerja dan kompensasi akan mempengaruhi semangat kerja. Semangat kerja merupakan salah satu hal yang penting bagi perusahaan terutama yang menyangkut kinerja karyawan. Semangat kerja pada hakekatnya merupakan perwujudan dari moral yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau menterjemahkan secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut Nawawi (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah: (1) Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja. (2) Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang Status sosial pekerjaan, contoh bonus. (3) Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja. (4) Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja. (5) Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang.

PT. Graha Sarana Duta adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang Property dan Building Management yang memiliki cabang di seluruh Indonesia dan berkantor pusat di Jakarta yang merupakan anak perusahaan dari PT. Telekomunikasi Indonesia dan tergabung dalam Telkom Group. Di Sumatera,

PT. Graha Sarana Duta mempunyai 15 kantor cabang yang berada di sembilan lokasi yang biasa disebut dengan BM (Building Management) dan satu kantor Area I Sumatera yang membawahi 15 kantor cabang tersebut. PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih banyak mengelola gedung-gedung yang keseluruhannya merupakan gedung Telkom dan Telkomsel yang berada di lima belas lokasi yaitu satu lokasi di Aceh, dua lokasi di Medan, satu lokasi di Siantar, dua lokasi di Padang, dua lokasi di Pekan Baru, dua lokasi di Palembang, tiga lokasi di Batam, satu lokasi di Lampung dan satu lokasi di Jambi.

Pengelolaan yang dilakukan meliputi maintenance gedung secara keseluruhan seperti melakukan perawatan gedung secara berkala, memperbaiki kerusakan-kerusakan yang terjadi, melakukan perawatan terhadap mesin-mesin seperti Air Conditioner (AC) dan perangkat genset dan menjaga kebersihan dan keamanan gedung sesuai dengan standart yang berlaku di PT. Graha Sarana Duta. Semua kegiatan di atas dilakukan dengan menyediakan tenaga-tenaga yang mempunyai kemampuan dan keahlian di bidangnya masing-masing.

Di PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera kompensasi yang diberikan perusahaan seringkali tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, hal ini bisa mengurangi semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitas sesuai dengan bidang pekerjaannya. Kompensasi yang dimaksud bukan hanya sebatas kompensasi finansial tetapi dalam bentuk kompensasi non finansial seperti perhatian dari pimpinan, pemberian fasilitas kantor dan jaminan hari tua.

Tabel 1.1. Data Kompensasi PT. Graha Sarana Duta No Tahun Gaji Bonus

Tunjangan Fasilitas Lain

Kesehatan Program

Pensiun Rekreasi Kendaraan

1 2008 Ada Tidak ada Terbatas Tidak ada Tidak ada Terbatas

2 2009 _{Ada Ada Terbatas Tidak ada Tidak ada Terbatas}

3 2010 _{Ada Ada Terbatas Tidak ada Tidak ada Terbatas}

Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011)

Dari Tabel 1.1. dapat dilihat bahwa perusahaan hanya memberikan gaji kepada karyawan sebagai balas jasa atas kinerjanya dan insentif baru diberikan mulai tahun 2009. Sedangkan untuk fasilitas kesehatan hanya terbatas pada fasilitas kesehatan di Jamsostek. Untuk program pensiun perusahaan sama sekali tidak memikirkan kesejahteraan karyawannya dalam menghadapi hari tua. Sementara untuk fasilitas lain yaitu rekreasi karyawan belum ada dalam rencana kerja perusahaan dan fasilitas kendaraan yang diberikan sangat terbatas karena kendaraan hanya bisa digunakan oleh divisi operasional, proyek dan keuangan, padahal divisi marketing juga sangat memerlukan fasilitas kendaraan untuk kegiatan pemasaran.

Selain hal di atas dalam kegiatan sehari-hari di lingkungan kantor PT. Graha Sarana Duta dapat dilihat gejala kurangnya disiplin kerja karyawan. Sikap kurangnya disiplin kerja karyawan ditunjukkan dengan datang tidak tepat pada waktunya. Jam kerja yang diberlakukan oleh PT. Graha Sarana Duta dari hari Senin sampai dengan hari Jumat adalah pukul delapan pagi sampai dengan pukul lima sore dengan toleransi waktu kedatangan maksimal adalah 10 menit, tetapi pada pelaksanaannya masih banyak karyawan yang hadir lebih dari toleransi waktu yang diberikan bahkan ada karyawan yang hadir pada pukul sembilan. Perilaku karyawan yang kurang disiplin ini dikhawatirkan bisa memberikan dampak yang buruk terhadap kinerja perusahaan. Seperti yang dinyatakan oleh

Rivai (2005) bahwa kekurangan disiplin dalam manajemen perusahaan dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri.

Tabel. 1.2. Data Ketidaktepatan Waktu Karyawan PT. Graha Sarana Duta

No Bulan Persentase Tidak Tepat Waktu

2008 2009 2010

1 Januari 4% 9% 12%

2 Februari 7% 3% 8%

3 Maret 0% 7% 11%

4 _{April 6% 8% 12%}

5 _{Mei 2% 5% 10%}

6 _{Juni 0% 7% 14%}

7 _{Juli 3% 10% 9%}

8 _{Agustus 5% 8% 7%}

9 _{September 2% 3% 14%}

10 _{Oktober 3% 9% 6%}

11 _{November 5% 7% 11%}

12 _{Desember 8% 12% 18%}

Rata-rata Per tahun 4% 7% 11%

Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011)

Tabel 1.3. Data Keterlambatan Karyawan PT. Graha Sarana Duta

No _{Tahun Menit / bulan Jam / bulan Hari / bulan Hari / Tahun}

1 2008 6145 102 4 51

2 2009 6325 105 4 53

3 2010 _{6543 109 5 55}

Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011)

Dari Tabel 1.2. dapat dilihat tingkat ketepatan waktu hadir karyawan yang semakin menurun setiap tahunnya. Masalah tingkat ketepatan waktu hadir karyawan ini sudah lama terlihat. Persentase yang dilihat dalam Tabel 1.2. menunjukkan tingkat yang serius untuk tingkat kehadiran karyawan, di PT. Graha Sarana Duta persentase yang masih bisa ditoleransi pertahunnya adalah sekitar 0% sampai dengan 4%, 5% sampai dengan 9% merupakan tingkat ketidakhadiran yang perlu mendapatkan perhatian serius dan 10% ke atas sudah merupakan hal serius dalam kegiatan perusahaan.

Pada Tabel 1.3. dapat dilihat total menit keterlambatan karyawan yang jika dihitung dalam satuan hari mencapai 51 hari kerja pada tahun 2008, selanjutnya pada tahun 2009 sebanyak 53 hari kerja dan semakin bertambah pada tahun 2010 menjadi 55 hari kerja. Belum diketahui apa yang menyebabkan menurunnya tingkat kehadiran karyawan ini. Rendahnya disiplin kerja karyawan ini dikhawatirkan akan berdampak pada turunnya semangat kerja dan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan di PT. Graha Sarana Duta menunjukkan penurunan pada tahun 2010 dilihat dari data hasil kerja dimana banyak sekali keterlambatan dalam pembayaran tagihan kepada mitra, dan lambatnya penanganan komplain kepada tenant yang menyebabkan banyak mitra menyampaikan keluhan. Ada juga beberapa pelanggan yang memutuskan kontrak pekerjaan karena tanggapan untuk komplain yang diajukan oleh pelanggan selalu terlambat. Selain itu menurunnya kinerja karyawan dapat dilihat pada laporan pengawasan tagihan, tagihan yang seharusnya sudah dikirimkan kepada tenant paling lama tanggal 10 pada bulan berikutnya ternyata baru ditagihkan pada tanggal 20 pada bulan berikutnya dan bahkan ada yang ditagihkan dua bulan sekali.

Tabel. 1.4. Data Laporan Kinerja Karyawan PT. Graha Sarana Duta

N

o Uraian

2008 2009 2010

Jlh Karya wan Kiner ja Persenta se Jlh Karya wan Kiner ja Persenta se Jlh Karya wan Kiner ja Persenta se

Org Org Org Org Org Org

1 Pencapaian tidak _{sesuai dengan} target < 100 %

28 12 43% 37 14 38% 42 19 45% 2 Pencapaian sesuai _{dengan target =}

100 % 13 46% 20 54% 21 50%

3

Pencapaian diatas

target > 100 % 3 11% 3 8% 2 5%

Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011)

Dari Tabel 1.4. dapat dilihat pada tahun 2008 ada 12 orang karyawan yang tidak bisa mencapai target pekerjaannya. Di tahun 2009 dilakukan perekrutan karyawan untuk memenuhi target pekerjaan yang belum tercapai pada tahun 2008 tetapi pada Tabel 1.4. di atas juga tidak terlihat ada peningkatan kinerja karyawan pada tahun 2009, dengan bertambahnya jumlah karyawan ternyata belum menunjukkan perubahan. Pada tahun 2010 dilakukan penambahan karyawan lagi tetapi belum juga menunjukkan perubahan ke arah yang lebih baik. Meskipun dalam 3 tahun terakhir telah dilakukan perekrutan karyawan tetapi belum bisa memenuhi target yang sudah ditentukan oleh perusahaan, masih ada sekitar 40% karyawan yang belum mampu memenuhi target yang ditentukan oleh perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

a. Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera? b. Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera? c. Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera?

1.3. Tujuan Penelitian

Sejalan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja melalui semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah:

a. Sebagai bahan masukan bagi Pimpinan PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera dalam mengelola manajemen sumber daya manusia melalui kompensasi dan disiplin kerja terhadap semangat kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.

b. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

c. Menambah khazanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

d. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap semangat kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.

e. Menambah pengetahuan dan wawasan untuk diri sendiri dalam mengembangkan kemampuan pribadi untuk menjadi karyawan yang lebih baik.

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Penelitian Terdahulu

Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul “Kompensasi, Disiplin kerja Guru terhadap Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Penelitian ini menjelaskan kompensasi kerja, disiplin kerja guru dalam hubungannya dengan kinerja guru di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang berbanding lurus antara kompensasi kerja dengan kinerja guru, yang berarti semakin baik dan tinggi kompensasi kerja guru maka akan semakin meningkat pula kinerjanya. Hasil hipotesis kedua yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja guru dengan kinerja guru, artinya apabila ingin meningkatkan kinerja guru harus pula memperhatikan disiplin kerjanya. Untuk hipotesis yang ketiga menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara bersama-sama dengan kinerjanya di semua SPM Kristen BPK PENABUR Jakarta.

Suplera (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi terhadap Kinerja melalui Semangat Kerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di Kota Manado”. Tujuan penelitian ini adalah (1) menguji dan menganalisis pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado (2) menguji dan menganalisis pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado melalui semangat kerja (3) menguji dan menganalisis pengaruh

langsung motivasi terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado (4) menguji dan menganalisis pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado melalui semangat kerja dan (5) menguji dan menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado. Hasil dari penelitian ini menunjukkan (1) Kepemimpinan Kepala Sekolah berpengaruh langsung terhadap kinerja Guru SMK, (2) Kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja Guru SMK melalui semangat kerja, (3) Motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja Guru SMK, (4) Motivasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja Guru SMK melalui semangat kerja, (5) Semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja Guru SMK.

Dito (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Slamet Langgeng dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 57 responden dengan menggunakan metode simple random sampling. Berdasarkan uji-t yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier 1 dapat diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan pada hasil analisis regresi linier 2 diketahui bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dan berdasarkan hasil dua analisis regresi linier dapat dilakukan uji mediasi (intervening) sehingga diketahui bahwa varibel motivasi mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi

terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja.

2.2. Teori Tentang Kompensasi 2.2.1. Pengertian Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Malthis dan Jackson, 2001). Kompensasi seringkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Menurut Mondy (2008) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.

Hasibuan (2005) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa pakar yaitu :

a) Menurut Werther dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

b) Menurut Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas bisa disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap hasil kerja yang diberikannya kepada perusahaan. Perusahaan bisa memberikan kompensasi kepada karyawan secara finansial ataupun non finansial.

2.2.2. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Dessler (2000) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:

a) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji dan insentif atau bonus/komisi.

b) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

c) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus, dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. (Kurnianto. 2009).

Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu: 1). Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus. 2). Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan diberikan perusahaan.”

Mondy (2008) membedakan kompensasi menjadi tiga bagian yaitu: kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial.

1. Kompensasi finansial langsung: pembayaran yang diterima seseorang dalam bentuk gaji, bonus, dan komisi.

2. Kompensasi finansial tidak langsung (manfaat): semua penghargaan finansial yang bukan tercakup dalam kompensasi langsung.

3. Kompensasi non finansial: Kepuasan dimana seseorang mendapatkannya dari pekerjaan itu sendiri atau dari psikologis atau lingkungan fisik dimana pekerjaan itu dilakukan.

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. (Wibowo, 2007)

2.2.3. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal perusahaan/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan/pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Yuli (2005) tujuan kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Penghargaan atas Prestasi Kerja

Kompensasi terutama dalam bentuk gaji masih merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaan sangatlah penting guna meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu pemberian kompensasi dalam bentuk apapun harus dapat memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga mereka lebih dapat termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan kinerja.

2. Menjamin Asas Keadilan

Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Asas keadilan mengandung arti bahwa karyawan akan menerima imbalan sesuai dengan besarnya kontribusi yang mereka berikan terhadap organisasi.

3. Mempertahankan Karyawan yang Ada

Ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidak-adilan dalam sistem kompensasi cenderung mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ke tempat lain.

4. Memperoleh Tenaga yang Berkualitas

Sistem kompensasi yang memuaskan dewasa ini telah menjadi tren bagi organisasi dalam rangka menghimpun tenaga-tenaga yang berkualitas.

5. Pengendalian Biaya

Komposisi pengeluaran organisasi dalam pemberian kompensasi cenderung lebih banyak dibanding pengeluaran-pengeluaran lainnya. Tingginya pengeluaran kompensasi secara langsung akan meningkatkan kebutuhan terhadap modal kerja.

6. Memenuhi Peraturan Pemerintah

Dalam undang-undang, ketenagakerjaan, pemerintah telah mengatur dan menetapkan besarnya kompensasi yang harus diberikan organisasi kepada karyawannya. Di Indonesia, UU tersebut biasanya mengatur tentang Upah Minimum Regional (UMR) yang sekarang ini juga memiliki banyak variasi, seperti Upah Minimum Propinsi (UMP) dan sebagainya.

2.2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Robbins (2003) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi dan tunjangan yang diberikan pemberi kerja yakni:

1. Jabatan dan kinerja karyawan. Berapa lama karyawan bekerja dan bagaimana kinerjanya.

2. Jenis pekerjaan yang dilakukan. Apakah pekerjaan yang dilakukan memerlukan tingkatan pekerjaan yang tinggi.

3. Jenis bisnis. Termasuk dalam industri apakah pekerjaan ini. 4. Serikat buruh. Apakah perusahaan ini berserikat atau tidak. 5. Padat modal atau padat tenaga kerja.

6. Filosofi manajemen. Apakah filosofi manajemen mengenai pengupahan. 7. Lokasi geografis. Dimanakah organisasi ini berada.

8. Profitabilitas perusahaan. Seberapa besar kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba.

9. Ukuran perusahaan. Seberapa besarkah perusahaan ini. 2.2.5. Indikator-Indikator Kompensasi

Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004) diantaranya: 1. Upah dan gaji

Upah dan gaji biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian seperti kesempatan mendapatkan

pelatihan.

4. Fasilitas-Fasilitas lain

Contoh-contoh fasilitas adalah seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.

2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja 2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut AS. Moenir (Tohardi, 2002), disiplin sendiri adalah ketaatan terhadap aturan. Sementara disiplinisasi adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat.

Menurut Singodimedjo (Sutrisno, 2011) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Menurut Terry (Tohardi, 2002) disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Pendapat lain menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya (Saydam, 2005).

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang

tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerjanya meningkat.

2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat timbul dalam diri sendiri dan karena adanya perintah, GR.Terry (Winardi, 2004 membagi jenis disiplin menjadi 2, yaitu:

a. Disiplin yang ditimbulkan dari diri sendiri (self imposed disipline) Disiplin yang timbul dari diri sendiri merupakan disiplin yang timbul atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan timbul atas dasar paksaan atau atas ambisi tertentu. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa lebih menjadi bagian perusahaan sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi peraturan yang berlaku.

b. Disiplin berdasarkan perintah (command disipline) Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini tumbuh bukan dengan perasaan yang ikhlas akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman yang lain.

Dalam setiap perusahaan, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama yakni yang datang karena adanya kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya semacam paksaan dari luar. Untuk tetap menjaga agar disiplin tetap terpelihara, diperlukan kegiatan pendisiplinan (Siagian, 2002).

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011) faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bila mereka merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan kinerja yang mereka berikan bagi perusahaan.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Peranan keteladan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan karena pimpinan merupakan panutan dalam suatu perusahaan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada karyawan.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian dari pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuat.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada yang mengarahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan

tetapi juga membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya. g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Seorang pemimpin dapat menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang positif yang memungkinkan terciptanya penegakan disiplin yang wajar.

2.3.4. Sifat-Sifat Disiplin Kerja

Adapun disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat sebagai berikut:

a. Para karyawan datang ke kantor tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, sesuai yang diharapkan perusahaan.

b. Berpakaian rapi. Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi sehingga produktivitas kerja karyawan juga akan tinggi. c. Mampu menggunakan perlengkapan kantor dengan hati. Sikap

hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja yang baik karena apabila tidak hati-hati dalam menggunakan perlengkapan kantor maka dapat menunjukkan bahwa disiplin kerjanya kurang. Oleh karena itu dalam menggerakkan perlengkapan kantor harus hati-hati sehingga produktivitas kerjanya juga baik.

d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik. Bagaimana juga dengan mematuhi segala peraturan perusahaan baik

tertulis maupun tidak tertulis maka akan berpengaruh terhadap disiplin kerjanya. Dengan disiplin yang tinggi maka diharapkan produktivitas kerjanya yang tinggi.

e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab sangat berpengaruh besar pada disiplin kerja. Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya maka menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan tinggi sehingga diharapkan produktivitas kerjanya tinggi. 2.3.5. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasan (2002) indikator-indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:

a) Melaksanakan dan menyelesaikan tugas tepat dengan waktunya.

Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan tengat waktu yang sudah ditentukan oleh pimpinan.

b) Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.

Dalam melaksanakan tugasnya setiap karyawan diharapkan bisa bekerja dengan kreatif dan inisiatif yaitu kemampuan untuk menciptakan sesuatu hal.

c) Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.

Jujur dalam bekerja merupakan salah satu kredibilitas seorang karyawan, sehingga karyawan bisa bersikap transparan dan terbuka serta mempunyai semangat yang tinggi dan bertanggung jawab atas pekerjaannya.

d) Datang dan pulang tepat waktu.

Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan selalu berusaha untuk datang tepat waktu dan pulang setelah pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya selesai dikerjakan. e) Bertingkah laku sopan.

Dalam bekerja seorang karyawan harus menunjukkan sikap sopan bukan hanya kepada pimpinan tetapi juga kepada rekan kerja yang lainnya. Menurut Hasibuan (2005) bahwa indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah:

1. Tujuan dan kemampuan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan sehingga kemampuan untuk menjalankan tugas yang dibebankan tersebut tidak memberi jalan untuk mendapatkan alasan bahwa karyawan tidak bekerja sungguh-sungguh dan tidak disiplin dalam mengerjakan tugasnya.

2. Teladan Pimpinan.

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya, maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana karyawan dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, adil serta sesuai kata

dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Balas Jasa.

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan.

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat (Pengawasan Melekat).

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif langsung mengawasi perilaku moral, sikap gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir/ada di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sangsi Hukuman.

Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan

prilaku indisipliner karyawan akan berkurang. 7. Ketegasan.

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan.

8. Hubungan Kemanusiaan.

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal akan memberikan dampak yang baik dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan berdampak pada terlaksananya pekerjaan dengan lancar.

2.4. Teori Tentang Semangat Kerja 2.4.1. Pengertian Semangat Kerja

Menurut Winardi (2004) semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan. Siagian (2002) menyatakan bahwa semangat kerja menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan.

Davis (2000) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap

dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerja sama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.

Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Menurut Nitisemito (2005) menyatakan gairah kerja adalah “kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Oleh karena itu, antara semangat kerja dan kegairahan kerja sulit dipisahkan.

Untuk memahami pengertian di atas penjelasannya sebagai berikut: a. Presensi

Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui:

1. Kehadiran karyawan di tempat kerja 2. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja

/acara dan organisasi. b. Kerja sama

Kerja sama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerja sama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula.

Kerja sama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerja sama yang negatif adalah kerja sama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerja sama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut:

a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.

b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.

d. Cara mengatasi kesulitan di dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam

setiap pelaksanaan penyelesaian pekerjaan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tanggung jawab dapat diukur dari:

a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.

b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.

d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk kepentingan kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri. d. Kegairahan Kerja

Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

e. Hubungan yang Harmonis

Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik

selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kesediaan atau kesenangan yang mendalam dari seorang karyawan dalam melakukan tugasnya dengan penuh tanggung jawab untuk menghasilkan kerja yang lebih baik.

2.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Pattanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu:

a. Perasaan kebersamaan.

Karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antar anggota kelompok kerja.

b. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih.

Karyawan memiliki beban kerja yang jelas dan tujuan yang jelas. c. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan.

Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaan dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi.

d. Rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan. Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok kerja.

e. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan.

Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.

Menurut Siagian (2002) cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja antara lain:

a. Gaji yang cukup

Perusahaan dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan, pengertian cukup adalah jumlah gaji yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan.

b. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat

Penempatan karyawan pada posisi yang tepat dapat meningkatkan prestasi kerjanya karena sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. c. Memberikan kesempatan untuk maju

Perusahaan dapat memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dapat berupa promosi, kenaikan gaji dan reward.

d. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan

Karyawan dapat bekerja dengan baik jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depannya.

e. Pemberian insentif yang menyenangkan

Setiap perusahaan dapat memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi dan loyal pada perusahaan.

f. Fasilitas yang menyenangkan

Perusahaan dapat memberikan fasilitas yang menyenangkan untuk tempat beribadah, layanan pengobatan, dan biaya pendidikan untuk anak.

2.4.3. Ciri-ciri Semangat Kerja Tinggi

Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

a. Tersenyum dan tertawa

Senyum dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakannya.

b. Memiliki inisiatif

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.

c. Berfikir kreatif dan luas

Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.

d. Menyenangi apa yang sedang dilakukan

Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.

e. Tertarik dengan pekerjaannya

Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya.

f. Bertanggung jawab

g. Memiliki kemauan bekerjasama

Individu memiliki kesediaan untuk bekerjasama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.

h. Berinteraksi dengan atasan

Individu berinteraksi dengan atasan dengan nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.

2.4.4. Dimensi Semangat Kerja

a) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, yaitu adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. b) Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya, yaitu adanya rasa

percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.

c) Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi, yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang, kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing.

d) Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk jerih payahnya, yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa aman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.

e) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama, yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama.

f) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi, yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dalam menyelesaikan pekerjaannya.

g) Adanya lingkungan fisik suatu kantor, yaitu adanya suatu kondisi fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya.

2.4.5. Indikator-Indikator Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (2005), indikator-indikator semangat kerja adalah sebagai berikut:

a. Rendahnya produktivitas kerja

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.

b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi

Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan

yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.

c. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi

Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.

d. Tingkat kerusakan yang meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.

e. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri. f. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. g. Pemogokan

Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung pada munculnya tuntutan dan pemogokan.

2.5. Teori Tentang Kinerja Karyawan 2.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut As’ad dalam Imatama (2006) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.

Gomes (2003:142) mengatakan bahwa “Kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu”. Sementara Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.” Menurut Hersey and Blanchard (dalam Rivai 2005), Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja bisa disimpulkan kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya selama periode waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Kinerja

yang dihasilkan oleh karyawan akan dinilai oleh manajemen untuk dijadikan acuan dalam memberikan penilaian kinerja. Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

2.5.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu:

a. Karakteristik Situasi

b. Deskripsi Pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja

d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.

Menurut Malthis & Jakson (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback (umpan balik) yang positif bagi perusahaan itu sendiri.

2.5.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.

Kendatipun semua organisasi memiliki tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar, yaitu:

a. Evaluasi (evaluation)

b. Pengembangan (development) Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan:

Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti: kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008).

2.5.4. Dimensi Kinerja

Menurut Gomez (2003) ada beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja, antara lain:

a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

Lampiran 4: Output Regresi Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap

Semangat Kerja

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

semangat kerja 31.7381 4.97339 42

kompensasi 32.0476 4.59561 42

disiplin kerja 31.2381 5.49416 42

Correlations

semangat kerja kompensasi disiplin kerja

Pearson Correlation semangat kerja 1.000 .773 .836

kompensasi .773 1.000 .788

disiplin kerja .836 .788 1.000

Sig. (1-tailed) semangat kerja . .000 .000

kompensasi .000 . .000

disiplin kerja .000 .000 .

N semangat kerja 42 42 42

kompensasi 42 42 42

disiplin kerja 42 42 42

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 disiplin kerja,

kompensasia . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: semangat kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .856a .734 .720 2.63225

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja, kompensasi b. Dependent Variable: semangat kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 743.899 2 371.949 53.682 .000a

Residual 270.220 39 6.929

Total 1014.119 41

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja, kompensasi b. Dependent Variable: semangat kerja

Coefficientsa

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensio

n Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) kompensasi disiplin kerja

1 1 2.980 1.000 .00 .00 .00

2 .015 13.919 .79 .02 .25

3 .005 24.981 .21 .98 .75

a. Dependent Variable: semangat kerja Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.352 2.898 1.502 .141

kompensasi .327 .145 .302 2.250 .030 .379 2.636

disiplin kerja .541 .121 .598 4.458 .000 .379 2.636 a. Dependent Variable: semangat kerja

Lampiran 5: Output Regresi Kompensasi dan Disiplin Kerja melalui

Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

kinerja 31.3810 5.46364 42

kompensasi 32.0476 4.59561 42 disiplin kerja 31.2381 5.49416 42 semangat kerja 31.7381 4.97339 42

Correlations

kinerja kompensasi disiplin kerja semangat kerja

Pearson Correlation kinerja 1.000 .755 .898 .843

kompensasi .755 1.000 .788 .773

disiplin kerja .898 .788 1.000 .836

semangat kerja .843 .773 .836 1.000

Sig. (1-tailed) kinerja . .000 .000 .000

kompensasi .000 . .000 .000

disiplin kerja .000 .000 . .000

semangat kerja .000 .000 .000 .

N kinerja 42 42 42 42

kompensasi 42 42 42 42

disiplin kerja 42 42 42 42

semangat kerja 42 42 42 42

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 semangat kerja,

kompensasi, disiplin kerjaa . Enter a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .914a .835 .822 2.30444

b. Dependent Variable: kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1022.109 3 340.703 64.157 .000a

Residual 201.796 38 5.310

Total 1223.905 41

a. Predictors: (Constant), semangat kerja, kompensasi, disiplin kerja b. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .379 2.610 .145 .885

kompensasi .044 .135 .037 .327 .746 .336 2.978

disiplin kerja .621 .131 .624 4.752 .000 .251 3.979 semangat kerja .321 .140 .292 2.291 .028 .266 3.753 a. Dependent Variable: kinerja