Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Serta Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara

(1)

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI

SERTA BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN HUKUM

DAN HAK ASASI MANUSIA SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

SRI DIYAH UTARI

087019113/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

E K O L A _H

P A

S C

A S A R JA

(2)

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI

SERTA BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN HUKUM

DAN HAK ASASI MANUSIA SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

SRI DIYAH UTARI

087019113/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(3)

Judul Tesis : PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI SERTA BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Sri Diyah Utari Nomor Pokok : 087019113

Program Studi : Ilmu Manajemen

Mengetahui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rita F. Dalimunthe, M.Si) (Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Rismayani, SE, M.Si) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 2 September 2010

PANIITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Parulian Simanjuntak, MA

2. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si 3. Prof. Dr. Rismayani, SE, M.Si

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya yang menyatakan tesis yang berjudul :

“Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Serta Budaya

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah

Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”

Adalah benar hasil karya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 31 Agustus 2010 Yang membuat pernyataan,

(6)

ABSTRAK

Kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya tidak terlepas dari motivasi yang ada dalam dirinya. Motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitasnya dalam bekerja yang berorientasikan kepada tujuan organisasi.Organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai perlu melakukan pendidikan dan pelatihan, pegawai diharapkan mampu memecahkan permasalahan dalam pekerjaannya dengan lebih baik yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya prestasi yang memuaskan.

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sumatera Utara.Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sumatera Utara.Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan, motivasi, budaya kerja dan kinerja pegawai.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Wilayah Kementerian Hukumdan HAM Sumatera Utara yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus, dimana jumlah subjek yang diteliti kurang dari 100 orang, maka lebih baik semua subjek diteliti, sehingga penelitianya merupakan penelitian populasi.Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuisoner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS 17.

Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan. Nilai Koefisien Determinasi (R) diperoleh dari penelitian ini sebesar 95,2% hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (pendidikan dan pelatihan, motivasi dan budaya kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) sebesar 95,2 %, sedangkan sisanya sebesar 4,8% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.

Secara serempak pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja memiliki pengaruh yang sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja pekawai.Variabel motivasi merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai, hal ini disebabkan karena pegawai menjadi meningkat pengetahuan dan keterampilannya setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan, sehingga kinerja yang diberikan juga semakin meningkat ke arah yang lebih baik.

(7)

ABSTRACT

The performance of an employee in conducting his and her job with function is not released from own motivation existed. The motivation of an official to work is usually indicated by the activities with working and mostly oriented to the organizational aims. An organization in improving its performance rate is necessary to have special education and trainings, and employee is expected capable to solve the problems in the office the result better and it at least able to support achieving the performance satisfied.

The main point to this research is how the influence of education and training, how to motivate and how is corporate habitual on their performance as employee on Provincial Ministry of Law and Human Right of Sumatera Utara. The objective of this study is to know and to analyze the influence of education and training, motivation and corporate habitual on their performance as official employee and to know what is the most dominantly variable to influence their performance in working to the organization. This study adopted a management on Human resources theory, it is particularly pertaining to the education and trainings, motivation, corporate working and performance.

The population to this study are all those official who serving on the provincial office ever attended special education and training. In taking samples, the technique to adopt is by census, where total subjects to research less than 100 personnel, preferable all subject to be researched with a population research term. In collecting the data used the method with interview, questionnaire and documentation study. In analysis for the data, adopted a multiple linear regression with software SPSS 17 version.

The result of study showed that the education and training, with motivation and corporate working is influential to their performance as official either partially and simultaneously. Coefficient rate of determination (R) as obtained from this research of 95.2%, this indicate that ability of the independent variable (education and training, motivation and corporate working), that it describes the influence to the dependent variable (official performance) of 95.2%, whereas the rest of 4.8% is influenced by other variable as not included to this research.

The education, training, motivation and corporate working is simultaneously in highly significant on the employee performance. The variable of motivasion known the most dominant factor to influence their performance, it is surely following the education and training courses, their performance going to increase in quality either on knowledge and skill, so their achievement is also dealing to be better day to day.

(8)

KATA PENGANTAR

Begitu pentingnya peranan Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan kinerja sehingga berdampak pada peningkatan produktivitas suatu organisasi maka berbagai cara dapat ditempuh untuk memotivasi Sumber Daya Manusia agar mau berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Salah satu cara yang umumnya diterapkan ataupun bentuk motivasi yang diterapkan adalah dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan dengan tugas yang diemban dan ditanggungjawabi.

Pada kesempatan ini Penulis berusaha untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara.

Puji syukur kehadirat ALLAH SWT serta ucap Alhamdulillah karena berkat rahmad dan karunia-Nya Penulis dapat menyusun dan menyelesaikan penelitian tesis ini. Penulis menyadari bahwa dalam Penulisan penelitian tesis ini masih banyak kekurangan-kekurangan baik dari segi tata bahasa maupun cara Penulisannya yang masih belum sempurna. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian dalam tesis ini adalah : ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi serta Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”.

Dalam Penulisan tesis ini Penulis mengakui tidak bekerja sendiri, Penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk serta bimbingan dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut maka pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan rasa penghargaan terima kasih yang setulusnya kepada :

1. Teristimewa Bapak dan Ibuku tercinta ( Margo Siswoyo dan alm. Suwarsih) yang telah memberikan dukungan moril dan materil yang tak terhingga. Terimakasihku yang tak terkatakan atas semua yang engkau berikan di dalam hidup dan

(9)

kehidupanku ini. Penulis tidak akan pernah dan sanggup melupakan semua serta akan selalu berusaha untuk memberi yang terbaik.

2. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Suamtera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ir.T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak bimbingan dan pengarahan kepada Penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Komisi Pembanding dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak bimbingan dan pengarahan kepada Penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan banyak bimbingan, arahan, saran dan masukan kepada Penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

8. Bapak Dr. Parulian Simanjuntak, MA selaku Komisi Pembimbing yang telah memberikan banyak bimbingan, arahan dan saran serta dan masukan kepada Penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

9. Bapak Kepala Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan kepada Penulis untuk menyelesaikan studi ini.

10.Seluruh Staf Pengajar (Dosen) Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi Penulis dan seluruh Staf Pegawai

(10)

Administrasi Magister Ilmu Ekonomi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11.Tersitimewa Nurdianto, SH yang telah meluangkan waktu, tenaga dan memberikan semangat dan motivasi kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini. 12.Buat kakak-kakaku, terima kasih atas nasihat dan pengarahannya serta do’a tulus

yang selalu menjadi suatu kekuatan tersendiri bagi Penulis. “Kita tidak akan berubah kalau bukan kita sendiri yang merubahnya”.

13.Buat sahabat-sahabatku Ulfa, Yuni, Emi, Rina, Fera, Evi, Mala, Tuti, Dani, Iwan, Rama, Kausar, Kikin dan yang lainnya yang tidak dapat Penulis sebutkan satu persatu. Terima Kasih atas dukungannya, motivasi dan semagat perhatian dan persahabatan yang diberikan, semoga abadi persahabatan ini.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna untuk itu Penulis kembalikan kepada pembaca, apabila pembaca nantinya mendapatkan hal – hal yang kurang layak atau kurang berkenan dengan tangan terbuka Penulis menerima sarandan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan tesis ini tentunya.

Semoga tesis ini bermanfaat bagi para pembaca dan adik-adik tingkat.

Medan, Agustus 2010 Penulis,

SRI DIYAH UTARI

(11)

RIWAYAT HIDUP

Sri Diyah Utari, lahir di Medan pada tanggal 12 Juli 1978, anak keenam dari enam bersaudara dari Pasangan Ayahanda Margo Siswoyo, BA dan Ibu Alm.Suwarsih.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar pada tahun 1987 di SD Pertiwi Medan, menyelesaikan Pendidikan Sekolah Menengah Pertama pada tahun 1994 di SMP Negeri 24 Medan, menyelesaikan Pendidikan Sekolah Menengah Atas pada tahun 1997 di SMA Negeri 7 Medan. Pada tahun 1998 melanjutkan pendidikan di Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi USU dan tamat pada tahun 2001 kemudian melanjutkan ke Strata 1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen pada Universitas Sumatera Utara dan selesai pada tahun 2004, akhirnya pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan ke S2 dan menyelesaikan pendidikan pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada bulan September 2010.

Pada tahun 2001 mengikuti Ujian Seleksi Pegawai Negeri Sipil di Departemen Hukum dan HAM Republik Indonesia, lulus dan ditempatkan di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan. Saat ini ini Penulis bekerja sebagai pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sumatera Utara.

Medan, September 2010 Penulis,

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... .... i

ABSTRACT ... .... ii

KATA PENGANTAR... .... iii

RIWAYAT HIDUP ... .... vi

DAFTAR ISI... .... vii

DAFTAR TABEL ... .... x

DAFTAR GAMBAR... .... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... .... xiii

BAB I PENDAHULUAN... .... 1

I.1 Latar Belakang ... .... 1

I.2 Perumusan Masalah ... .... 4

I.3 Tujuan Penelitian ... .... 4

I.4 Manfaat Penelitian ... .... 5

I.5 Kerangka Berpikir... .... 5

I.6 Hipotesis... .... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... .... 9

II.1 Penelitian Terdahulu ... .... 9

II.2 Teori Tentang Kinerja ... .... 10

II.2.1 Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja ... .... 10

II.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... .... 13

II.2.3 Penilaian Kinerja ... .... 14

II.3 Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan ... .... 15

II.3.1 Pengertian dan Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... .... 15

II.3.2 Metode – Metode Pendidikan dan Pelatihan ... .... 18

(13)

II.4.1 Pengertian Motivasi... .... 23

II.4.2 Teori Motivasi ... .... 24

II.5 Teori Tentang Budaya Kerja... ... 29

II.5.1 Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya Kerja ... ... 29

II.5.2 Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja ... ... 31

II.5.3 Pembagian Budaya Kerja ... ... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... .... 33

III.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... ... 33

III.2 Metode Penelitian ... ... 33

III.3 Populasi dan Sampel ... ... 34

III.4 Metode Pengumpulan Data ... ... 34

III.5 Jenis dan Sumber Data ... ... 35

III.6 Identifikasi Variabel... ... 35

III.7 Definisi Operasional Variabel... ... 36

III.8 Uji Validitas dan Reliabilitas ... … 38

III.8.1 Uji Validitas ... ... 38

III.8.2 Uji Reliabilitas ... ... 42

III.9 Model Analisis Data... ... 43

III.10 Pengujian Asumsi Klasik ... ... 45

III.10.1 Uji Normalitas... ... 45

III.10.2 Uji Multikolinieritas... ... 46

III.10.3 Uji Heteroskedastisitas... ... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... … 48

IV.1 Hasil Penelitian ... … 48

IV.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya Kantor Wilayah Kementerian.. Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara... .... 48

IV.1.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas... .... 51

IV.2 Karakteristik Responden... .... 71

(14)

IV.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... .... 71

IV.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... .... 72

IV.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... .... 73

IV.3 Analisis Deskripsi Variabel ... .... 74

IV.3.1 Penjelasan Responden atas Pendidikan dan Pelatihan.... .... 74

IV.3.2 Penjelasan Responden atas Motivasi ... .... 77

IV.3.3 Penjelasan Responden atas Budaya Kerja ... .... 80

IV.3.4 Penjelasan Responden atas Kinerja Pegawai... .... 82

IV.4 Pengujian Asumsi Klasik... .... 88

IV.4.1 Uji Normalitas... .... 88

IV.4.1.1 Analisis grafik... .... 88

IV.4.1.2 Analisis statistik ... .... 89

IV.4.2 Uji Multikolinearitas... .... 90

IV.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... .... 91

IV.5 Pengujian Hipotesis ... .... 93

IV.6 Pembahasan... .... 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... .... 101

V.1 Kesimpulan ... … 101

V.2 Saran... .... 102

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Definisi Operasional Variabel... 37

3.2. Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan ... 39

3.3. Hasil Uji Validitas Motivasi ... 40

3.4. Hasil Uji Validitas Budaya Kerja... 40

3.5. Hasil Uji Validitas Kinerja... 41

3.6. Hasil Uji Reliabilitas ... 43

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 72

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 73

4.5 Penjelasan Responden atas Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Kesesuaian Materi Pendidikan dan Pelatihan dengan Pekerjaan) ... 74

4.6 Penjelasan Responden atas Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Kesesuaian Metode Pendidikan dan Pelatihan dengan Sasaran Pencapaian) ... 75

4.7 Penjelasan Responden atas Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Konsistensi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan) ... 76

4.8 Penjelasan Responden atas Motivasi (Semangat dalam bekerja) ... 78

4.9 Penjelasan Responden atas Motivasi (Keinginan untuk berprestasi) 78 4.10 Penjelasan Responden atas Motivasi (Semangat dalam Menjalankan program kerja) ... 79

4.11 Penjelasan Responden atas Budaya Kerja (Sikap terhadap pekerjaan)... 81

4.12 Penjelasan Responden atas Budaya Kerja (Perilaku dalam bekerja) 82 4.13 Penjelasan Responden atas Kinerja Pegawai (Tanggungjawab terhadap pekerjaan ) ... 83

(16)

4.15 Penjelasan Responden atas Kinerja Pegawai

(Kerjasama dengan Sesama Rekan Kerja) ... 84

4.16 Penjelasan Responden atas Kinerja Pegawai (Kejujuran dalam Tindakan) ... 85

4.17 Penjelasan Responden atas Kinerja Pegawai (Inisiatif dalam bekerja) ... 86

4.18 Penjelasan Responden atas Kinerja Pegawai (Jiwa Kepemimpinan) ... 87

4.19 Kolmogorov – Smirnov ... 90

4.20 Hasil Uji Multikolinearitas... 91

4.21 Uji Hipotesis secara serempak (Uji F) ... 93

4.22 Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 94

(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir / Landasan Teori... 8

2.1. Hirarki Kebutuhan Maslow... 27

2.2. Proses terbentuknya budaya kerja... 31

4.1. Struktur Organisasi ... 70

4.2. Normalitas Kinerja ... 89

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman 1. Kuisoner ... 107 2. Hasil Output SPSS : Analisis Regresi... 113

(19)

ABSTRAK

(20)

ABSTRACT

(21)

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk mewujudkan pemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan serta pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya sehingga memiliki kinerja yang baik yang mendukung aktivitas kantor secara profesional.

Kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya tidak terlepas dari motivasi yang ada dalam dirinya. Motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitasnya dalam bekerja yang berorientasikan kepada tujuan organisasi.

Organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai perlu melakukan pendidikan dan pelatihan, pegawai diharapkan mampu memecahkan permasalahan dalam pekerjaannya dengan lebih baik yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya prestasi kerja yang memuaskan. Pimpinan dalam hal ini perlu memberi

(22)

kesempatan kepada bawahan agar pegawai dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di dalam organisasi dimana mereka bekerja.

Budaya kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih di pandang sebelah mata, lambat, birokrasi, malas dan biaya tinggi oleh sebagian orang, namun dilain pihak berpandangan sebaliknya, bahwa budaya kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) sudah berangsur membaik, ditandai dengan membaiknya pelayanan pada masyarakat. Terlepas pada dua pandangan berbeda diatas, yang pasti budaya kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) harus ditingkatkan. Tujuannya adalah untuk menciptakan sistem yang mampu mengembangkan profesionalisme dan lingkungan yang kondusif dalam rangka mendukung pencapaian tugas.

Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan suatu organisasi merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan para pegawai sesuai dengan kemajuan dan perkembangan organisasi. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia perlu dilaksanakan mengingat dunia kerja pada era globalisasi ini yang serba cepat, akurat, kreatif dan inovatif yang harus diimbangi dengan kreativitas dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugas dalam organisasi yang diembannya.

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya juga tidak terlepas dari budaya kerja yang dianut oleh para pegawai dalam bekerja. Budaya kerja yang ada pada masing – masing pegawai akan tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai pada saat melaksanakan pekerjaan. Oleh sebab itu, budaya kerja menjadi sangat penting bagi sebuah organisasi karena dianggap mampu

(23)

mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi kinerja setiap pegawai.

Fenomena yang terlihat pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara, tak jarang terdapat perbedaan dalam pemilihan pegawai yang diikutkan dalam pendidikan dan pelatihan dengan pegawai yang ditempatkan sesuai dengan pendidikan dan pelatihan tersebut, sehingga motivasi pegawai yang diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan dengan motivasi pegawai yang menjalankan tugas berbeda dan hal ini mempengaruhi kinerja dan produktivitas pegawai dalam menjalankan tugasnya.

Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara telah menyelenggarakan dan mengikutsertakan para pegawainya dalam pendidikan dan pelatihan baik yang diselenggarakan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia maupun Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara untuk meningkatkan kinerja para pegawainya. Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan di Kantor Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia diharapkan mampu memberikan motivasi tersendiri bagi pegawai untuk dapat menciptakan kinerja yang optimal.

Fenomena lain yang terlihat pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara adalah terlihat pada sikap dan perilaku sebagian pegawai dalam bekerja yang tidak melapor apabila tidak masuk kerja, hal ini akan memberikan dampak yang negatif terhadap pencapaian tujuan organisasi khususnya

(24)

Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara dalam memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat.

Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara merupakan instansi vertikal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia yang berkedudukan di Propinsi Sumatera Utara dan bertanggung jawab kepada Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia. Kantor Wilayah dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya memiliki empat divisi yang terdiri dari Divisi Administrasi, Divisi Pemasyarakatan, Divisi Imigrasi dan Divisi Pelayanan Hukum dan Hak Asasi Manusia. Secara umum setiap divisi memiliki tugasnya masing – masing yang akhirnya bertujuan melaksanakan tugas pokok dan fungsi dari Kantor Wilayah.

I.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara.

I.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai serta untuk mengetahui dan

(25)

menganalisis variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara.

I.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara dalam meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang.

b. Sebagai penambah khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

c. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai.

d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

I.5 Kerangka Berpikir

Perubahan besar sistem sosial politik, ekonomi dan lain – lain telah mendorong masyarakat luas menjadi semakin kritis dan paham terhadap hak– hak nya. Bersamaan dengan itu, maka mau tidak mau PNS harus mampu mengimbangi kecerdasan dan kepekaan masyarakat yang berkembang pesat.

Keberhasilan suatu organisasi / instansi dalam hal mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kinerja pegawainya dalam bekerja. Oleh sebab itu, organisasi

(26)

membutuhkan pegawai yang mampu bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

Mangkunegara, (2007) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Pimpinan organisasi harus dapat mengevaluasi dan menilai kinerja setiap pegawainya secara berkesinambungan agar setiap pegawai dapat mengetahui apakah mereka telah melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Pimpinan organisasi selalu berkeinginan agar kinerja para pegawainya dapat terus ditingkatkan, dan untuk mencapai hal tersebut maka sangat perlu diberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawainya.

Pendidikan dan pelatihan adalah unsur sentral dalam pengembangan pegawai. Pelatihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu pegawai mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja serta membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sedangkan kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu pegawai mengembangkan kapasitasnya / pengetahuan yang dimilikinya sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik di masa yang akan datang. (Rachmawati, 2008)

Motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif bekerja pada karyawan sedemikian rupa, sehingga karyawan mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan. Selanjutnya, menjadi bagian dari organisasi berarti bagian dari budayanya. Pada kaitan organisasi, maka budaya organisasi adalah nilai yang

(27)

mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikannya. Nilai – nilai itu merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan kadang – kadang tidak terungkapkan. Nilai – nilai dan semangat ini merupakan suatu kunci yang sangat strategis, bahkan menjadi alat motivasi masing – masing individu dan atau organisasi dalam usaha menjawab tantangan serta usaha memanfaatkan peluang guna meningkatkan kinerja organisasi. (Robbins, 2002) menyatakan bahwa : ”strong culture increase behaviour consistency”.

Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan misalnya dapat diwujudkan dalam berbagai bentuk. Misalnya dapat dituangkan dalam bentuk dedikasi / loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.

Budaya kerja bukanlah budaya perusahaan (corporate culture), budaya kerja adalah budayanya pekerja, berbeda dengan budaya perusahaan yang merupakan kumpulan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasi. Budaya kerja juga bukanlah given atau pemberian karena budaya kerja adalah sesuatu yang dibentuk sesuai dengan keinginan organisasi. Budaya kerja dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai yang bekerja, disamping itu budaya kerja juga dianggap mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi kinerja pegawai. (Gunadi, 2006)

(28)

Gambar 1.1 Kerangka Berpikir/Landasan Teori I.6 Hipotesis

Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : ”Pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”.

Pendidikan dan Pelatihan

Motivasi

Budaya Kerja

(29)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Penelitian Terdahulu

Hotma Simanungkalit (2009) melakukan penelitian dengan judul penelitian ”Pengaruh Diklat Teknis dan Motivasi terhadap kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode pengumpulan data yaitu kuisioner sebagai alat pengumpulan data dengan model analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan teknis serta motivasi secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan. Berdasarkan pengujian variabel independen secara parsial, variabel pendidikan dan motivasi berpengaruh dalam peningkatan kinerja, ditunjukkan dengan Nilai t hitung untuk variabel diklat

teknis (3,516) > ttabel (2,00) atau sig.t untuk variabel diklat teknis (0.001) lebih kecil

dari alpha (0,025). Nilai thitung untuk variabel motivasi (6.004) > ttabel (2,00) atau nilai

sig.t untuk variabel motivasi (0,000) < dari alpha (0.025). Program diklat teknis bermanfaat dalam meningkatkan kualitas pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai sebagai bekal untuk menyelesaikan tugas – tugas yang diberikan. Hasil penelitian juga memperlihatkan bahwa motivasi dapat mendorong semangat kerja bagi pegawai. Semangat yang dirasakan pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai yang bersangkutan dalam pencapaian tujuan.

(30)

Joi Julfin Gidion (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi serta Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas II A di Medan”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam sifat penelitian yaitu penjelasan (explanatory) dengan model analisis regresi linier berganda. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionare) dan studi dokumentasi. Variabel – variabel dalam penelitian tersebut juga sama yaitu Pendidikan dan Pelatihan (X1), Motivasi (X2) dan Budaya Kerja (X3) serta Kinerja (Y). Hasil dari

penelitian tersebut diperoleh bahwa secara serempak pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Wanita klas II A Medan. Secara parsial motivasi dan budaya kerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan pendidikan dan pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara serempak maupun parsial lingkungan kerja dan penghargaan berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap motivasi kerja pegawai.

II.2 Teori Tentang Kinerja

II.2.1 Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja

Suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari kinerja setiap individu yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai memainkan peranan yang sangat penting dalam mencapai keberhasilan organisasi. Seberapa baik seorang

(31)

pemimpin mengelola kinerja bawahannya akan secara langsung mempengaruhi kinerja individu, unit kerja dan organisasi secara keseluruhan.

Kinerja pegawai dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per periode dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono,1992)

Pada prinsipnya penilaian adalah merupakan cara pengukuran kontribusi – kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas - tugas yang menjadi tanggungjawabnya.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Permasalahan yang biasa muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana objektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan kemampuan mempertahankan objektivitas penilaian, maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya. Untuk menjaga sistem

(32)

penilaian yang objektif hendaknya para penilai, harus menghindarkan diri dari adanya ”like” dan ”dis like”. Dengan demikian menurut Ambar T.Sulistiyani dan Rosidah (2003) tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat tercapai, adapun tujuan penilaian adalah sebagai berikut :

a. Mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai. b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.

c. Mendistribusikan reward dari organisasi / instansi yang dapat berupa pertambahan gaji / upah dan promosinya yang adil.

d. Mengadakan penelitian manajemen personalia.

Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Informasi penilaian kinerja tersebut dapat dipakai oleh pimpinan untuk mengelola kinerja pegawainya dan mengungkap kelemahan kinerja pegawai sehingga pimpinan dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja pegawai, sangat membantu pimpinan dalam

(33)

mengambil langkah perbaikan program – program kepegawaian yang telah dibuat, maupun program – program organisasi secara menyeluruh.

II.2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Suprihanto (2000), faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu : bakat, pendidikan dan latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya.

Menurut, Mathis et.al (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu, yaitu kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerja lebih tergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja.

Menurut Davis dalam Karyantoro (2004), faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Menurut Sutermeister (1999) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan,

(34)

pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi – kondisi fisik dan kebutuhan - kebutuhan individual yang terdiri dari kebutuhan biologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama, dan pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

II.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan apakah mencapai target pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja.

Dengan demikian manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan mengembangkan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang

Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang

(35)

antara lain termasuk : (1) kuantitas output, (2) kualitas output,(3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja dan (5) sikap kooperatif.

Menurut Mangkunegara (2007) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan serta kerjasama.

Keseluruhan unsur / komponen penilaian kinerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan kinerja dari para pegawai.

II.3 Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan

II.3.1 Pengertian dan Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Pada buku Manajemen Personalia (Personnel Management) karangan Flippo dipergunakan istilah “pengembangan” untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai/karyawan. Sedangkan Otto dan Glaser dalam bukunya Manajemen Latihan (the Management of Training) menggunakan istilah “latihan” (training) untuk usaha-usaha peningkatan maupun keterampilan pegawai/karyawan. Disini Otto dan Glaser memberikan istilah training tersebut dalam pengertian yang sangat luas sehingga pengertian training itu sudah implisit pengertian pendidikan (education).

(36)

Berdasarkan uraian diatas,secara singkat dapat dikemukakan bahwa dalam pengembangan pegawai/karyawan istilah-istilah yang sering dipakai, baik dalam buku maupun praktek, adalah: “pengembangan”, “latihan” dan “pendidikan”. Pengembangan pegawai/karyawan dapat diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai/karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dalam pengertian ini, maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai/karyawan. Arti latihan ialah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu pegawai/karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.

Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Pelatihan (training) meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya ini. Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini.

(37)

Pendidikan ditujukan untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Tilaar (1997) bahwa pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk mendidik seorang warga negara agar memiliki dasar-dasar karakteristik seorang tenaga kerja yang dibutuhkan, terutama oleh masyarakat modern, sedangkan pelatihan mempunyai karakteristik yang diinginkan oleh lapangan kerja. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk dapat mengerjakan sesuatu lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang semakin besar tingkat kinerja yang dicapai. Dengan demikian pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi dengan menekankan pada kemampuan kognitif, afektif dan psychomotor.

Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian hari (Sedarmayanti, 2003)

Menurut Irianto (2001) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembagan dan pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan menekankan pada pengembangan skill, knowledge dan ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan.

(38)

Menurut Hasibuan (2003) bahwa fungsi pendidikan dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan meliputi dua dimensi penting yaitu : Dimensi kuantitatif yang meliputi fungsi pendidikan dalam memasok tenaga kerja yang tersedia dan dimensi kualitatif yang menyangkut fungsi sebagai penghasil tenaga terdidik dan terlatih yang akan menjadi sumber penggerak pembangunan. Fungsi pendidikan dapat dikatakan sebagai suatu sistem pemasok tenaga kerja yang terdidik, terlatih dan dipercaya dapat meningkatkan kinerja.

Menurut Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1974, pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, Jasmani dan Rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila.

II.3.2 Metode – Metode Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Rivai (2006), metode – metode pendidikan dan pelatihan yang dapat digunakan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai antara lain adalah :

1. On the Job Training

On the job training atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Walaupun metode ini tampaknya sederhana, apabila tidak ditangani dengan tepat, beberapa permasalahan mungkin timbul, seperti kerusakan mesin

(39)

produksi, ketidakpuasan konsumen, kesalahan dalam melakukan filling dokumen, dan lain-lain. Untuk mencegah masalah ini, instruktur harus dipilih secara selektif.

2. Rotasi

Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi pegawai agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi pegawai, pelatihan silang (cross training) turut membantu perusahaan ketika ada pegawai yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri.

3. Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pegawai yang berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan. 4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video

Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.

(40)

5. Pelatihan Vestibule

Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.

6. Permainan Peran dan Model Perilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Misalnya, pegawai pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya.

7. Case Study

Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. 8. Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak

(41)

boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.

9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para pegawai. Materi-materi ini sangat membantu apabila para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi secara singkat saja.

10.Praktik Laboratorium

Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan internasional. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain.

11.Pelatihan Tindakan (Action Learning)

Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam perusahaan).

12. Role Playing

Role playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan dan bereaksi terhadap

(42)

taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.

13. In – Basket Technique

Melaui metode in – basket technique, para peserta diberikan materi berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer dan daftar telepon. Hal-hal penting dan mendesak, seperti posisi persediaan yang menipis, komplain dari pelanggan, permintaan laporan dari atasan, digabungkan dengan kegiatan bisnis rutin. Peserta pelatihan kemudian mengambil keputusan dan tindakan.

14. Management Games

Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan dan persyaratan- persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data yang tidak cukup.

15. Behavior Modeling

Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. Kunci dari behavior modeling adalah belajar melalui observasi atau imajinasi.

16. Outdoor Oriented Programs

Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di

(43)

ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing dan lain-lain.

II.4 Teori Tentang Motivasi II.4.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan – kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dengan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara – cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.

Organisasi dalam memberikan dorongan dan menggerakan orang – orang agar pegawai bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar pimpinan mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar bawahan mau menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran – saran dan rekomendasi – rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian pimpinan untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

Manullang (2004) menyatakan bahwa ”Motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya”.

(44)

Sedangkan menurut Nawawi (2003), ”Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan yang berlangsung secara sadar”.

II.4.2 Teori Motivasi

Menurut Robbins (2002), ada beberapa teori motivasi diantaranya yaitu : 1. Herzberg Two factor Theory

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Herzberg melakukan penelitian tentang motivasi terhadap 200 akuntan dan insinyur yang dipekerjakan di berbagai perusahaan di sekitar Pittsburgh, Pensylvania. Masing – masing responden diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian hasil wawancara tersebut dianalisis dengan isi (content analysis) untuk menentukan faktor – faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemotivasi disebut pula dissatisfers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factor yang meliputi dorongan

(45)

berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work itselft, kesempatan berkembang dan tanggungjawab.

2. Maslow Theory

Maslow mengemukakan hasil – hasil pemikirannya mengenai motivasi kerja manusia dalam bukunya ”Motivation and Personality”. Menurutnya seseorang bekerja atau berprilaku karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam – macam kebutuhannya dan kebutuhan manusia itu memiliki tingkatan atau hirarki. Ia mengelompokkan semua kebutuhan manusia dalam 5 (lima) tingkatan atau yang biasa disebut dengan hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :

a) Kebutuhan fisiologis, seperti pangan, sandang dan papan.

b) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental dan psikologis, termasuk di dalamnya terbebas dari ancaman fisik dan kehilangan pekerjaan.

c) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan pergaulan dan diterima dalam lingkungan sosialnya, kasih sayang dan afiliasi yaitu hasrat untuk mendapatkan hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

d) Kebutuhan akan penghargaan dan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol – simbol status.

e) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Siagian (2002)

(46)

Menurut Maslow 5 (lima) kategori tersebut saling berkaitan dalam bentuk hirarki yang teratur, dimana satu kategori kebutuhan hanya menjadi aktif apabila tingkat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Ada banyak kebutuhan, namun kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan mempengaruhi perilaku seseorang. Tingkat terendah dalam hirarki adalah tingkat kebutuhan fisiologis dan yang tertinggi adalah aktualisasi atau perwujudan diri.

Sejalan dengan berkembangnya dunia bisnis dan semakin berkembangnya kehidupan organisasi, maka teori klasik Maslow diatas semakin berkembang atau disempurnakan karena semakin berkembang dan bervariasi pula hirarki kebutuhan manusia yang pada awalnya hirarki kebutuhan tersebut diklasifikasikan atas dua tingkat kebutuhan yaitu kebutuhan primer dan kebutuhan sekunder. Selanjutnya teori motivasi Maslow ini dikembangkan dan dilengkapi oleh Maslow dan Lowery pada tahun 1998. Mereka mengembangkan kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu tingkatan yang kelima ke dalam 4 (empat) tingkatan kebutuhan yang berbeda yaitu :

a. Cognitive yaitu kebutuhan untuk mengetahui, memahami dan menelusuri b. Aesthetic yaitu kebutuhan akan keseimbangan, keteraturan dan keindahan

c. Self Actualization yaitu kebutuhan untuk diakui aspirasi dan harapannya dan menyadari potensi diri.

d. Seft – transcendence yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan sesuatu yang melebihi egonya atau keinginan menolong orang lain dan memenuhi aspirasi. Hirarki kebutuhan Maslow dan Lowery dapat digambarkan seperti pada Gambar 2.1 berikut ini :

(47)

morality creativity, spontaneity, problem solving, lack of prejudice, SELF – ACTUALIZATION acceptance of facts

Selt – esteem, confidence,

ESTEEM achievement, respect of other, respect by other

LOVE / BELONGING Frienship, family, sexual intimacy

Security of body, of employment, of resources, of morality,

SAFETY of the family, of the health, of property

PHYSIOLOGICAL breathing, food, water, sex, sleep, homoostasis, excration

Sumber : Robbins, Stephen P, (2002)

Gambar. 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow

Alderfer berusaha untuk mengadakan revisi terhadap teori Maslow. Aldefer mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan manusia pada kenyataannya tidaklah berjenjang, tetapi menuntut pemuasan secara serentak. Misalnya manusia butuh makanan untuk mengatasi laparnya, dan sekaligus juga butuh rasa aman dan bebas dari ancaman fisik dan kehilangan pekerjaan.

3. ERG Theory ( Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG Alderfer merupakan perluasan dari teori Maslow dan Herzberg. Teori ERG tidak terlalu berbeda dengan teori Maslow yang mengetengahkan tingkatan – tingkatan kebutuhan manusia. Teori ERG merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan yaitu :

(48)

a. Existence Needs (kebutuhan eksistensi)

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi individu, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

b. Relatedness Needs (kebutuhan keterhubungan)

Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth Needs (kebutuhan pertumbuhan)

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan yang dimiliki setiap individu. 4. Theory X and Theory Y dari Douglas McGregor

Dauglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia : negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. McGregor merumuskan asumsi – asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut :

a. Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti :

1) Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan maka ia akan menghindar atau bermalas – malas dalam bekerja.

2) Pada saat manusia tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh – sungguh.

3) Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

(49)

4) Kebanyakan manusia menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan mengGambarkannya dengan sedikit ambisi.

b. Teori Y (positif) merumuskan asumsi seperti :

1) Manusia dapat mengembangkan pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.

2) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan mengontrol diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

3) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya selalu dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.

II.5 Teori Tentang Budaya Kerja

II.5.1 Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya Kerja

Pengertian budaya (culture) berasal dari kata latin Colere, yang berarti mengerjakan tanah, mengolah dan memelihara ladang. Sedangkan kata kerja dapat didefinisikan sebagai hukuman, beban, kewajiban, pengabdian, hidup bahkan ibadah. Artinya kerja merupakan pernyataan syukur atas kehidupan di dunia ini. Kerja dilakukan seakan – akan kepada dan bagi kemuliaan nama Tuhan dan bukan kepada manusia.

(50)

Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai – nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita – cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai ”kerja” atau ”bekerja”. Budaya kerja organisasi adalah manajemen yang meliputi pengembangan, perencanaan, produksi dan pelayanan suatu produk yang berkualitas dalam arti optimal, ekonomi dan memuaskan.

Setiap manusia sebagai mahluk memiliki bekal untuk hidup yang disebut budi atau akal, dan budaya (culture). Budaya yang melekat pada masing – masing individu pada saat melaksanakan pekerjaannya dan menjadi budaya yang diyakini oleh kelompok jika budaya tersebut diterapkan secara berkesinambungan saat melakukan pekerjaan dan sering disebut budaya kerja. Oleh karena itu, budaya kerja sangat penting karena masalah budaya kerja terletak pada diri masing – masing individu (Triguno, 2006)

Robbins (2002) menyatakan bahwa budaya kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri atau pemimpin perusahaan. Budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pekerjaanya. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima atau yang tidak dapat diterima oleh pekerja. Bentuk sosialisasi akan tergantung pada kesuksesan yang dicapai dalam menetapkan nilai – nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai – nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk

(51)

melakukan penyesuaian terhadap perubahan, yang akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan.

Proses terbentuknya budaya kerja dalam lingkungan suatu organisasi dapat ditunjukkan pada Gambar 2.2 berikut ini :

Sumber : Robbins (2002)

Gambar 2.2. Proses Terbentuknya Budaya Kerja

II.5.2 Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja

Melaksanakan budaya kerja memiliki arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang didapat antara lain sebagai berikut : Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik; membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotong – royongan, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki, cepat menyesuaikan diri perkembangan dari luar (faktor eksternal seperti pelanggan, teknologi, sosial, ekonomi dan lain – lain). Mengurangi laporan berupa data – data dan informasi yang

Filsafat dari Pimpinan

Kriteria Seleksi

Budaya Kerja

Sosialiasi Pimpinan

(52)

salah dan palsu.Selain itu masih banyak lagi manfaat yang muncul seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan berkurang, tingkat absensi turun, ingin belajar terus, ingin memberikan yang terbaik bagi organisasi dan lain – lain.

II.5.3 Pembagian Budaya Kerja

Menurut Paramitha dalam TriGuno dkk(2006), budaya kerja dapat dibagi menjadi :

a. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai atau semata – mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaanya sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

b. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati – hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama pegawai atau sebaliknya.

(53)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara yang beralamat di jalan Putri Hijau Nomor 4 Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan April 2010 sampai dengan bulan Agustus 2010.

III.2 Metode Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini adalah studi kasus dengan metode sensus yang menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data. Menurut Umar (2003) ”Studi kasus merupakan penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya.

Adapun sifat dari penelitian ini adalah penelitian menjelaskan (deskriptif explanatory) fenomena yang terjadi di objek penelitian mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara. Menurut Sugiyono (2006) bahwa ”penelitian deskriptif explanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel – variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain”.

(54)

III.3 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan paling sedikit dua kali yang berjumlah 43 (empat puluh tiga) orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan cara kuota (Quota sampling), menurut Umar (2003) cara kuota (Quota sampling) adalah jika riset akan mengkaji suatu fenomena dari beberapa sisi, maka responden yang akan dipilih adalah orang – orang yang diperkirakan dapat menjawab semua sisi itu.

Menurut Arikunto (2000). ”jika jumlah subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik semua subjek diteliti, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, karena subjeknya meliputi semua yang terdapat dalam populasi”. Menurut Sugiono (2006) bahwa semua anggota populasi dijadikan sampel disebut sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus. Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 43 (empat puluh tiga) orang.

N = n = 43

III.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada Kepala Sub-Bagian Kepegawaian

Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara atau pihak – pihak lain yang ditunjuk oleh Kantor Wilayah Kementerian Hukum

(55)

dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara yang menjadi responden penelitian ini.

c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen – dokumen yang diperoleh dari Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, visi, misi, tujuan organisasi dan jumlah pegawai Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara.

III.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data primer yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire).

b. Data skunder diperoleh dari studi dokumentasi berupa dokumen – dokumen resmi yang diterbitkan Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara.

III.6 Identifikasi Variabel

Berdasarkan perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka variabel – variabel dalam penelitian ini terdiri dari : variabel bebas (X)

(56)

terdiri dari : pendidikan dan pelatihan (X1), motivasi (X2), serta budaya kerja (X3),

sedangkan variabel terikat (Y) adalah kinerja pegawai.

III.7 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel dari hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Pendidikan dan pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan organisasi / instansi untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi.

2. Motivasi (X2)

Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri seorang pegawai yang tercermin pada perilaku dan sikapnya dalam bekerja.

3. Budaya Kerja (X3)

Budaya yang melekat pada masing – masing pegawai yang tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai pada saat melaksanakan pekerjaannya.

4. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

(57)

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

1. Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi

1. Kesesuaian materi pendidikan dan pelatihan dengan pekerjaan 2. Kesesuaian metode pendidikan dan pelatihan dengan sasaran pencapaian 3. Konsistensi penyelenggaraan pendidikan dan latihan Skala Likert

2 Motivasi (X2) Dorongan yang ada dalam

diri seorang pegawai yang tercermin pada perilaku dan sikapnya dalam bekerja.

1. Semangat dalam

bekerja

2. Keinginan untuk berprestasi

3. Semangat dalam

melaksanakan program kerja.

Skala Likert

3 Budaya Kerja

(X3)

Budaya yang melekat pada masing – masing pegawai yang tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai pada saat melaksanakan pekerjaannya.

1. Sikap terhadap

pekerjaan

2. Perilaku dalam

bekerja

Skala Likert

4 Kinerja Pegawai (Y)

Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

1. Tanggung jawab

terhadap pekerjaan 2. Kedisiplinan 3. Kerjasama dengan sesama rekan kerja 4. Kejujuran

5. Inisiatif dalam

bekerja 6. Jiwa

Kepemimpinan

(58)

III.8 Uji Validitas dan Reliabilitas III.8.1 Uji Validitas

Arikunto (2000) mengemukakan tujuan uji coba berhubungan dengan pengelolaan, tujuan lain adalah diperolehnya informasi mengenai kualitas instrumen yang digunakan yaitu informasi mengenai sudah dan belumnya instrumen yang bersangkutan memenuhi syarat.

Nazir (2005) menyatakan Reliabilitas dan validitas mencakup mutu seluruh proses pengumpulan data sejak konsep disiapkan sampai kepada data siap untuk dianalisa. Sebelum kuisioner dibagikan kepada responden, maka perlu diuji dulu kesahihannya, dengan alat uji validitas. Uji validitas dilakukan pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Jawa Timur, Jalan Kayon No.50-52 Kec. Genteng Surabaya, No Telepon 6231 – 5340707 sebanyak 25 (dua puluh lima) orang. Dengan asumsi yang menjadi responden adalah pegawai yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan minimal dua kali atau paling tidak, telah mengikuti pendidikan dan pelatihan yang sama dengan responden yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sumatera Utara. Menurut Arikunto (2000) bahwa jumlah responden untuk uji coba adalah antara 15 – 50 responden. Responden dalam uji coba validitas tidak diikutkan sebagai responden dalam penelitian ini. Teknik yang digunakan dalam menentukan responden dalam uji validitas ini adalah dengan cara bola salju (snowball sampling) artinya, peneliti menentukan responden yang mula – mula jumlahnya sedikit, kemudian responden ini disuruh memilih responden lain

(1)

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

I. DATA RESPONDEN

Nomor Responden : ………... (Diisi Peneliti) Nama : ……… Umur : ………... Tahun Jenis Kelamin : ………. Masa Kerja : ……….

Pangkat/Golongan : ……….... Jabatan : ………...

Pendidikan : ……….

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Pilih salah satu jawaban yang sesuai dengan kondisi anda yang sesungguhnya;

2. Mohon diisi dengan jujur. 3. Periksa kembali Jawaban anda

III. PERTANYAAN UNTUK PENDIDIKAN DAN LATIHAN (DIKLAT)

1. Materi pendidikan dan pelatihan yang diberikan sudah sesuai dengan yang dibutuhkan dalam pekerjaan anda :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

2. Teknik yang digunakan dalam penyampaian pendidikan dan pelatihan sudah sesuai dengan tujuan dan pencapaian sasaran pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

3. Kualifikasi para pemateri pendidikan dan pelatihan sudah sesuai dengan materi yang diberikan :

(2)

4. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan sangat di perlukan di lingkungan kerja kita : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

5. Instruktur memahami materi materi yang disampaikan kepada peserta pendidikan dan pelatihan:

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

6. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus selalu dilaksanakan melalui penjadwalan yang berkala :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

7. Fasilitas dan kelengkapan kelas sudah memadai sehingga diklat dapat berjalan dengan lancar :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

8. Cara menyampaikan materi monoton dan membosankan : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

9. Materi yang diberikan mudah dipahami dan dimengerti oleh peserta diklat : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

10. Cara instruktur dalam menyampaikan materi sangat membosankan : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

11. Kondisi ruang diklat nyaman dan tenang : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

IV. MOTIVASI

1. Setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan rasa percaya diri terhadap pekerjaan meningkat :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

2. Setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan keterampilan meningkat :

(3)

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

3. Semangat dalam mengerjakan pekerjaan semakin meningkat setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

4. Tingkat kedisiplinan semakin meningkat setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

5. Setelah mengikuti diklat pengetahuan tentang peraturan meningkat : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

6. Adanya sanksi dari pimpinan terhadap pekerjaan yang tidak terselesaikan dengan baik oleh pegawai :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

V. BUDAYA KERJA

1. Atasan saya mendukung pekerjaan yang dibebankan kepada saya : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

2. Saya merasa terbebani dengan pekerjaan yang dibebankan kepada saya : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

3. Peraturan yang berlaku, membebani saya dalam bekerja : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

4. Suasana persahabatan dan kerjasama telah tercipta dengan baik diantara sesama pegawai :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

5. Didalam lingkungan kerja telah tumbuh rasa saling mendukung diantara pegawai : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

6. Permasalahan didalam tempat kerja dapat diselesaikan dengan baik oleh pimpinan : a. Sangat Setuju c. Ragu-ragu e. Sangat Tidak Setuju

(4)

7. Saya merasa bahwa teman – teman saya tidak dapat diajak bekerja sama : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

8. Atasan memberikan beban kerja yang tidak kecil kepada saya dibandingkan dengan teman sekerja lainnya :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

9. Suasana komunikasi antara sesama pegawai di tempat saya bekerja berjalan dengan baik :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

10. Setelah mengikuti diklat rasa kesopanan terhadap atasan dan teman sejawat meningkat :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

VI. KINERJA PEGAWAI

1. Pekerjaan yang ada kerjakan merupakan suatu beban buat anda ? a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

2. Setiap pekerjaan yang dibebankan kepada anda selalu anda kerjakan dengan sepenuh hati :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

3. Pekerjaan yang anda kerjaan selalu selesai tepat waktu : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

4. Dalam menyelesaikan pekerjaan, anda selalu menyelesaikan dengan mengikuti prosedur yang berlaku dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan di kantor tempat anda bekerja ?

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

(5)

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

6. Ketepatan waktu sangat penting dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada anda :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

7. Kerjasama dan saling tukar pendapat dalam menyelesaikan tugas memiliki peran yang sangat penting :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

8. Kerjasama yang tercipta selama ini di kantor tempat anda bekerja sudah berjalan dengan baik :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

9. Pimpinan selalu menekankan untuk saling bekerjasama antar pegawai dalam setiap pekerjaan :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

10. Dalam menyelesaikan pekerjaan anda selalu mengikuti ketentuan dan prosedur yang berlaku :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

11 Anda pernah melakukan kecurangan dalam melaksanakan tugas anda : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

12 Anda siap mempertanggungjawabkan setiap hasil pekerjaan anda : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

13 Anda selalu melaporkan setiap perkembangan dari pekerjaan yang anda kerjakan kepada pimpinan :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

(6)

b. Setuju d. Tidak Setuju

15 Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan sangatlah penting :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

16. Dalam keadaan tertentu dibenarkan melakukan pekerjaan diluar prosedur yang telah ditetapkan guna mempercepat penyelesaian tugas :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

17 Anda sering menolak pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada anda : a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

18 Dalam situasi yang mendesak kita harus berani mengambil keputusan yang berseberangan dengan ketentuan yang seharusnya :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

19 Setiap keperjaan yang menjadi tugas anda, anda selalu mempertimbangan setiap resiko dari tindakan yang anda lakukan :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

20. Menurut anda sistem kerja yang sudah ada tidak relevan lagi untuk dijalankan, dibutuhkan suatu perubahan :

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Serta Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI

SERTA BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN HUKUM

DAN HAK ASASI MANUSIA SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

SRI DIYAH UTARI

087019113/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, MOTIVASI

SERTA BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN HUKUM

DAN HAK ASASI MANUSIA SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

SRI DIYAH UTARI

087019113/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

PERNYATAAN

“Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Serta Budaya

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah

Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

---

TERIMAKASIH

---

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Yuridis Penghapusan Barang Milik Negara Pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara

Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor Wilayah Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara

Perlindungan Hak Kekayaan Intelektual (HKI) Ulos Batak (Studi pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara)

Perlindungan Hak Kekayaan Intelektual (HKI) Ulos Batak (Studi pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara)

Perlindungan Hak Kekayaan Intelektual (HKI) Ulos Batak (Studi pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara)

Perlindungan Hak Kekayaan Intelektual (HKI) Ulos Batak (Studi pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara)

Peranan Kepemimpinan dalam Meningkatkan Kinerja dan Disiplin Karyawan pada Kantor Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (KEMENKUMHAM) Wilayah Sumatera Utara

Peranan Kepemimpinan dalam Meningkatkan Kinerja dan Disiplin Karyawan pada Kantor Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (KEMENKUMHAM) Wilayah Sumatera Utara

Peranan Kepemimpinan dalam Meningkatkan Kinerja dan Disiplin Karyawan pada Kantor Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (KEMENKUMHAM) Wilayah Sumatera Utara

Peranan Kepemimpinan dalam Meningkatkan Kinerja dan Disiplin Karyawan pada Kantor Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (KEMENKUMHAM) Wilayah Sumatera Utara

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan