Analisis Faktor Penghambat Efektivitas Penilaian Kinerja Dengan Menggunakan Unsur Sasaran Kerja Pegawai Di Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor
ANALISIS FAKTOR PENGHAMBAT EFEKTIVITAS PENILAIAN
KINERJA DENGAN MENGGUNAKAN UNSUR SASARAN KERJA
PEGAWAI DI PUSAT KONSERVASI TUMBUHAN
KEBUN RAYA BOGOR
RIZKY ABDILLAH RAMADHAN
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Analisis Faktor
Penghambat Penilaian Kinerja Dengan Menggunakan Unsur Sasaran Kerja
Pegawai Di Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor” adalah benar karya
saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain
telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian
akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Januari 2016
Rizky Abdillah Ramadhan
NIM H24134041
ABSTRAK
RIZKY ABDILLAH RAMADHAN. Analisis Faktor Penghambat Efektivitas
Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur Sasaran Kerja Pegawai di Pusat
Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor. Dibimbing oleh ANGGRAINI
SUKMAWATI.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Pusat Konservasi
Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor menggunakan unsur penilaian berupa
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Penilaian kinerja menggunakan
unsur SKP masih relatif baru dan berbeda dengan sistem penilaian kinerja yang
diterapkan sebelumnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mencari faktor
penghambat penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor. Total pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 74
pegawai. Metode analisis pada penelitian ini menggunakan analisis faktor. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terbentuk lima faktor penghambat penilaian
kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor. Faktorfaktor tersebut adalah prasangka pribadi, efek hallo, kecenderungan terpusat, bias
karena terlalu lunak, dan bias karena terlalu keras.
Kata kunci:
analisis faktor, faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja,
sasaran kerja pegawai.
ABSTRACT
RIZKY ABDILLAH RAMADHAN. Restraining Factor Analysis That Inhibit
The Effectiveness of Performance Assessment Based on Employee Work Targets
Elements at Plant Conservation Center in Bogor Botanical Gardens. Supervised
by ANGGRAINI SUKMAWATI.
The performance assessment of state employees at Plant Conservation
Center (PCC) Bogor Botanical Gardens use a different system to the previous.The
different element is Employee Work Targets (EWT). The purpose of this study was
to analyze the factors that inhibit the effectiveness of performance assessment
based on EWT elements at PCC in Bogor Botanical Gardens. Total respondent in
this study is 74 employees. Methods of data analysis in this study using factor
analysis. The results of factor analysis showed that forming five factor that can
hinder the performance assessment based on EWT elements at PCC in Bogor
Botanical Gardens. These factors are personal prejudices, hallo effect, central
tendency, refraction because it is too soft, and refraction because it was too hard.
Key words:
employee work targets, factor analysis, factor that inhibit the
effectiveness of performance assessment.
ANALISIS FAKTOR PENGHAMBAT EFEKTIVITAS PENILAIAN
KINERJA DENGAN MENGGUNAKAN UNSUR SASARAN KERJA
PEGAWAI DI PUSAT KONSERVASI TUMBUHAN
KEBUN RAYA BOGOR
RIZKY ABDILLAH RAMADHAN
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
Judul Skripsi
Nama
NIM
: Analisis
Faktor
Penghambat
Efektivitas
Penilaian
Kinerja dengan Menggunakan Unsur Sasaran Kerja Pegawai di
Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor.
: Rizky Abdillah Ramadhan
: H24134041
Disetujui oleh
Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Dosen Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhammad Najib, STP, MM
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Faktor Penghambat
Efektivitas Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur Sasaran Kerja Pegawai di
Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor” sebagai syarat memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM sebagai
pembimbing dalam penyusunan skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terima kasih
kepada kedua orang tua penulis yaitu Yopi Miftah dan Adelili, kakak yaitu Dzikri Robbi,
serta teman-teman yang selalu memotivasi dalam penyelesaian skripsi. Penulis menyadari
bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini, mohon maaf apabila terdapat
kekurangan, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
Bogor, Januari 2016
Rizky Abdillah Ramadhan
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Penilaian Kinerja
Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif
Faktor-Faktor Penghambat Efektivitas Penilaian Kinerja
Penelitian Terdahulu
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengumpulan Data
Teknik Pengambilan Contoh
Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sekilas Tentang PKT Kebun Raya Bogor
Penilaian Kinerja di PKT Kebun Raya Bogor
Karakteristik Pegawai
Uji Validitas Kuesioner
Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji Deskriptif Efektivitas Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur
SKP di PKT Kebun Raya Bogor
Analisis Faktor Penghambat Penilaian Kinerja dengan Menggunakan
Unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor
Implikasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
VI
VI
VI
1
1
2
3
3
3
3
3
4
4
5
7
8
9
9
10
10
11
11
14
14
15
16
17
18
18
22
27
29
30
ii
DAFTAR TABEL
1 Tingkat ketidakhadiran pegawai sebelum penerapan SKP tahun 2013 dan
sesudah penerapan SKP tahun 2014
2 Penelitian terdahulu
3 Karakteristik Pegawai
4 Faktor dan indikator analisis faktor penghambat penilaian kinerja di PKT
Kebun Raya Bogor
5 Nilai MSA untuk masing-masing variabel
6 Faktor-faktor yang terbentuk
7 Implikasi manajerial untuk PKT Kebun Raya Bogor
2
8
17
22
23
24
28
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran penelitian
10
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
Formulir SKP
Formulir penilaian SKP
Formulir penilaian perilaku kerja
Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner efektivitas penilaian kinerja
menggunakan unsur SKP
5 Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner faktor-faktor yang
menghambat efektivitas penilaian kinerja menggunakan unsur SKP
6 Hasil uji deskriptif efektivitas penilaian kinerja pegawai
7 Nilai MSA dalam tabel anti image correlation
8 Tabel communalities
9 Tabel total varian explained
10 Tabel component matrix
11 Tabel rotated component matrix
35
36
37
40
41
42
43
44
45
46
47
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat
berharga bagi suatu instansi, kinerja pegawai dalam suatu instansi akan sangat
mempengaruhi kemajuan instansi tersebut. Jika pegawai memiliki kinerja yang
baik, maka output yang dihasilkannya akan baik, begitu pun sebaliknya. Oleh
karena itu suatu instansi harus memiliki pegawai dengan kinerja yang sangat baik
demi kemajuan perusahaan itu sendiri. Kinerja seorang pegawai dapat diketahui
dengan melihat hasil penilaian kinerja pegawai tersebut. Menurut Dessler (2015)
penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja pegawai di masa sekarang dan/atau
di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja
merupakan suatu sistem yang digunakan untuk mengetahui dan mengukur kinerja
seseorang. Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui prestasi kerja
pegawai di waktu yang lalu dan sebagai acuan untuk memprediksi prestasi
pegawai di masa yang akan datang.
Proses penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat diantaranya untuk
memperbaiki kinerja perusahaan, sebagai acuan penyesuaian kompensasi, sebagai
bahan pertimbangan keputusan penempatan kerja, kebutuhan pelatihan pegawai,
perencanaan pegawai dan pengembangan pegawai. Menurut Simamora (2006),
semua organisasi dapat mengevaluasi atau menilai kinerja dengan beberapa cara.
Maka dari itu penilaian kinerja pada setiap instansi bisa berbeda-beda.Efektivitas
penilaian kinerja dapat terhambat oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut
berpengaruh terhadap hasil penilaian kinerja, sehingga hasil penilaian kinerja
terlihat bias dan tidak sesuai dengan kenyataan yang terjadi. Faktor-faktor yang
menjadi penghambat dalam melakukan proses penilaian kinerja pada setiap
instansi dapat berbeda.
Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor merupakan salah
satu instansi yang menyediakan pelayanan dan fasilitas bagi mahasiswa dan
peneliti yang akan melakukan penelitian mengenai tumbuhan atau manajemen
yang sesuai dengan kebutuhan peneliti. Adanya keterbukaan dari PKT Kebun
Raya Bogor mengenai permasalahan yang sedang dihadapi merupakan alasan
penulis memilih PKT Kebun Raya Bogor sebagai tempat penelitian. Penilaian
kinerja PNS yang diterapkan oleh PKT Kebun Raya Bogor disebut Penilaian
Prestasi Kerja (PPK) PNS. Penilaian Prestasi Kerja PNS di PKT Kebun Raya
Bogor mencakup dua unsur penilaian yaitu unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
dan unsur perilaku kerja. Penilaian dengan menggunakan SKP di PKT Kebun
Raya Bogor baru dimulai sejak tanggal 1 Januari 2014.
Peraturan mengenai SKP tercantum dalam Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan Pelaksanaan
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 mengenai Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil. Penilaian dengan menggunakan SKP memiliki format dan
atribut yang berbeda dengan metode penilaian yang digunakan sebelumnya yaitu
penilaian menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Metode
penilaian menggunakan SKP memiliki format dan atribut penilaian yang cukup
kompleks. Penambahan unsur SKP dalam penilaian kinerja pegawai di PKT
2
Kebun Raya Bogor dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Salah satu
indikator prestasi kerja pegawai adalah kedisiplinan pegawai. Kedispilinan
pegawai PKT Kebun Raya Bogor sebelum dan sesudah diterapkannya penilaian
kinerja dengan menggunakan unsur SKP dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Tingkat ketidakhadiran pegawai sebelum penerapan SKP tahun 2013 dan
sesudah penerapan SKP tahun 2014
Bulan
%
%
Januari
68,2
55,4
Februari
9,89
30,34
Maret
8,21
11,2
April
12,5
16,5
Mei
23,42
12,56
Juni
11,22
55,2
Juli
22,76
30,4
Agustus
12,8
18,88
September
60,7
22,78
Oktober
21,4
18,42
November
12,54
20,5
Desember
41,4
50,43
Rata-Rata
25,42
28,55
Sumber: PKT Kebun Raya Bogor (2015)
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa Tingkat ketidakhadiran pegawai
mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan penilaian kinerja
dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor belum memberikan
dampak positif pada kedisplinan pegawai, maka diperlukan analisis faktor
penghambat efektivitas penilaian kinerja menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor.
Perumusan Masalah
Penilaian kinerja PNS yang diterapkan di PKT Kebun Raya Bogor memiliki
unsur penilaian yang berbeda dengan penilaian kinerja sebelumnya yaitu DP3,
adapun unsur penilaian pembeda itu adalah unsur SKP yang di dalamnya terdapat
aspek kegiatan tugas jabatan, angka kredit, dan target. Penambahan unsur
penilaian kinerja tersebut membuat penilai dan pegawai yang dinilai secara
bersama-sama mempelajari kembali unsur penilaian kinerja dengan menggunakan
unsur SKP. Agar penilaian kinerja dapat berlangsung dengan efektif, maka
dilakukan analisis untuk mencari faktor-faktor yang dapat menghambat efektivitas
penilaian kinerja menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor. Rumusan
masalah dalam penelitian ini diantaranya:
1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja di PKT Kebun Raya Bogor?
2. Apakah penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor sudah efektif?
3. Faktor-faktor apa saja yang dapat menghambat penerapan penilaian kinerja
dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan jawaban dari permasalahan yang telah
dirumuskan sebelumnya. Tujuan penelitian tersebut tentunya sudah dilengkapi
oleh data serta informasi yang jelas dan memberikan hasil yang dapat
dipertanggungjawabkan. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja di PKT Kebun Raya Bogor.
2. Menganalisis efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP
yang diterapkan oleh PKT Kebun Raya Bogor.
3. Menganalisis faktor-faktor yang dapat menghambat penerapan penilaian
kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat khususnya dalam hal
peningkatan efektivitas penilaian kinerja di PKT Kebun Raya Bogor. Beberapa
manfaat lainnya yang diharapkan dari penelitian ini yaitu:
1. Bagi Perusahaan
Menjadi bahan informasi untuk membantu PKT Kebun Raya Bogor dalam
rangka mengembangkan dan mengoptimalkan SDM yang dimiliki.
2. Bagi Akademisi
Menambah pengetahuan tentang sistem penilaian kinerja pegawai dan
mengetahui faktor-faktor yang dapat menghambat penilaian kinerja. Selain itu
penelitian ini juga dapat digunakan sebagai referensi untuk melakukan
penelitian lebih lanjut mengenai pembahasan SDM khususnya penilaian
kinerja.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PKT Kebun Raya Bogor. Ruang lingkup
penelitian ini adalah penilaian kinerja pegawai yang bekerja di PKT Kebun Raya
Bogor, khususnya mengenai penerapan unsur SKP sebagai sistem penilaian
kinerja PNS. Pengambilan data dibatasi hanya kepada PNS yang bekerja di PKT
Kebun Raya Bogor.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Menurut Uno dan Lamatenggo (2014) kinerja adalah suatu penerapan
kompetensi untuk mencapai keberhasilan tujuan-tujuan perusahaan melalui
pelaksanaan suatu tugas pekerjaan. Pendapat tersebut hampir sama dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Rivai (2005) bahwa kinerja adalah hasil atau
4
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi bersangkutan. Menurut Simamora (2006) kinerja
mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
pegawai. Berdasarkan pendapat beberapa pakar tersebut, penulis dapat
menyimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan suatu hasil yang telah
dicapai oleh seseorang dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan dengan
standar-standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya untuk masing-masing
pekerjaan.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui kondisi pegawai atau pekerja.
menurut Simamora (2006) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Menurut
Uno dan Lamatenggo (2014) penilaian kinerja adalah uraian sistematis dari
pekerjaan yang berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan individu atau
kelompok. Menurut Hardiyansyah (2012) penilaian kinerja merupakan suatu
proses pengukuran setiap tindakan dan setiap kegiatan pemanfaatan sumber daya
dan hasil yang dicapai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran kerja yang telah
ditetapkan.
Menurut Uno dan Lamatenggo (2014) penilaian kinerja diperlukan untuk
mengalokasikan sumber daya dalam lingkungan yang dinamis, memberikan
motivasi dan imbalan kepada pegawai, memberikan umpan-balik kepada pegawai
tentang hasil kerja mereka, membina hubungan yang baik dalam kelompok,
melatih dan mengembangkan pegawai, mematuhi peraturan perundanganundangan. Penilaian kinerja tersebut haruslah dilakukan oleh orang yang
berwenang seperti yang dikemukakan oleh Rahadi (2010) bahwa penilaian
prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi,
potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang
perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.
Berdasarkan pendapat beberapa pakar tersebut, penulis dapat menyimpulkan
bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem pengukuran kinerja ataupun hasil
kerja pegawai yang dilakukan oleh atasan yang berwenang dalam periode tertentu
dengan hasil penilaian yang relatif untuk setiap pegawai. Hasil dari penilaian
tersebut dapat digunakan dan dimanfaatkan untuk kepentingan instansi ataupun
pegawai itu sendiri.
Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Peraturan mengenai unsur SKP dalam PPK PNS dijelaskan dalam Peraturan
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan
5
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Mengenai Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Peraturan tersebut menjelaskan bahwa yang
dimaksud dengan Sasaran Kerja Pegawai atau yang disingkat SKP adalah rencana
kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. Rencana kerja yang
dimaksud adalah Rencana Kerja Tahunan atau yang disingkat dengan RKT yaitu
rencana yang memuat kegiatan tahunan dan target yang akan dicapai sebagai
penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan oleh instansi
pemerintah. Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap
pelaksanaan tugas jabatan.
Pegawai Negeri Sipil wajib menyusun SKP berdasarkan RKT instansi.
Penyusunan SKP harus jelas, dapat diukur, relevan, dapat dicapai, dan memiliki
target waktu. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai
dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. PNS
menyusun SKP dalam formulir SKP. Formulir SKP yang telah diisi harus
disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. Jika SKP yang
telah disusun tidak disetujui oleh Pejabat Penilai, maka keputusannya diserahkan
kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final. Penilaian SKP dilakukan dengan
cara menghitung perbandingan tingkat capaian output real dengan tingkat capaian
output yang sudah di targetkan sebelumnya. Aspek-aspek yang terdapat dalam
SKP diantaranya aspek tugas jabatan, angka kredit, dan target.
Kegiatan Tugas Jabatan
Kegiatan tugas jabatan adalah tugas pekerjaan yang wajib dilakukan dalam
rangka pelaksanaan fungsi jabatan. Setiap tugas jabatan yang akan dilakukan
harus mengacu pada Penetapan Kinerja / RKT, sebagai implementasi kebijakan
dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan
harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur. Kegiatan tugas jabatan
harus sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai sehari-hari.
Angka Kredit
Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan atau akumuliasi
nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional
dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah
angka kredit yang akan dicapai.
Target
Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan
tugas jabatan. Target haruslah jelas dan dapat diwujudkan sebagai ukuran prestasi
kerja. terdapat beberapa aspek dalam menetapkan target yaitu kuantitas, kualitas,
waktu, dan biaya. Penyusunan target SKP paling sedikit harus meliputi aspek
kuantitas dan waktu sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada
masing-masing unit kerja
Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif
Menurut Mondy (2008) kegunaan dasar penilaian kinerja adalah untuk
memperbaiki kinerja orang-orang, tim dan organisasi secara keseluruhan. Sistem
6
tersebut juga berperan untuk membantu keputusan-keputusan administratif yang
berkenaan dengan kenaikan bayaran, transfer, atau pemberhentian. Karakteristik
sistem penilaian kinerja yang efektif menurut Mondy (2008) terdiri dari beberapa
aspek yaitu: kriteria yang terkait dengan pekerjaan, harapan-harapan kinerja,
standardisasi, penilai yang terlatih, komunikasi berkelanjutan, melaksanakan
tinjauan kinerja, dan adanya due process.
Kriteria yang Terkait Pekerjaan
Kriteria-kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis pekerjaan.
Faktor-faktor subjektif, seperti inisiatif, antusiasme, loyalitas, dan kerjasamajelasjelas penting, namun, tanpa dibuktikan secara jelas, keterkaitannya dengan
pekerjaan faktor-faktor tersebut tidak dapat dipergunakan.
Harapan-Harapan Kinerja
Para manajer dan bawahan harus sepakat mengenai harapan-harapan kinerja
sebelum periode penilaian dimulai. Para pegawai harus tahu atas dasar apa mereka
diukur. Harapan dan hasil dari kinerja pegawai harus dapat dipahami dengan jelas
oleh penilai dan pegawai.
Standardisasi
Perusahaan harus menggunakan instrumen yang sama untuk seluruh
pegawai yang berada dalam kategori pekerjaan yang sama dan bekerja untuk
atasan yang sama. Para atasan harus pula melaksanakan penilaian-penilaian yang
mencakup periode yang sama untuk pegawai-pegawai tersebut.
Penilai yang Terlatih
Setiap orang yang melakukan penilaian kinerja harus mendapatkan
pelatihan dalam seni memberi dan menerima umpan balik agar tidak
menyebabkan ketidakpastian dan konflik. Pelatihan merupakan suatu proses
berkelanjutan guna memastikan ketepatan dan konsistensi. Pelatihan yang
dilakukan mencakup cara menilai pegawai dan cara melaksanakan wawancara
penilaian.
Komunikasi Terbuka Berkelanjutan
Setiap pegawai yang telah melakukan penilaian kinerja harus mengetahui
seberapa baik mereka bekerja. Sistem penilaian kinerja yang baik dapat
memberikan umpan balik yang sangat diinginkan dalam basis yang berkelanjutan.
Sistem penilaian kinerja tidak digunakan sebagai pengganti komunikasi seharihari ataupun untuk menyelesaikan masalah sehari-hari yang dibutuhkan dalam
manajemen kinerja. Masalah-masalah tersebut diselesaikan pada hari-hari biasa
dan tidak ditumpuk lalu didiskusikan pada saat penilaian kinerja berlangsung.
Melaksanakan Tinjauan Kinerja
Tinjauan kinerja memungkinkan penilai dan pegawai untuk melacak setiap
kesalahan atau kekurangan dalam penilaian. Setiap pegawai harus memiliki akses
untuk melacak hasil penilaian mereka. Sehingga data hasil penilaian kinerja harus
disimpan dengan baik oleh instansi.
7
Due Process
Penilaian kinerja harus memiliki prosedur dalam pengajuan guguatan dari
pegawai dan dipastikan gugatan tersebut ditangani secara objektif. Prosedur
gugatan formal sangat penting dimiliki oleh instansi agar pegawai dapat
mempertanyakan penilaian yang dianggap kurang akurat.
Faktor-Faktor Penghambat Efektivitas Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009) faktor-faktor yang menghambat penilaian
kinerja adalah efek hallo, kesalahan kecenderungan terpusat, bias karena terlalu
lunak dan terlalu keras, bias karena penyimpangan lintas budaya, prasangka
pribadi, pengaruh kesan terakhir.
Efek Hallo
Efek hallo terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi
pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. Penilai cenderung
mempersepsikan satu faktor pribadi pegawai sebagai kriteria yang paling penting
dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tersebut.
Faktor pribadi pegawai yang bisa mempengaruhi penilaian adalah penampilan,
gaya bicara, dan kesan pertama ketika bertemu penilai.
Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Penilai cenderung memberikan nilai tengah kepada pegawai yang dinilai.
Pemberian nilai tersebut merata kepada seluruh pegawai yang memiliki penilaian
baik ataupun kurang baik. Cara penilaian tersebut sangat tidak objektif.
Bias KarenaTerlalu Lunak dan Terlalu Keras
Penilai melihat semua hasil kinerja pegawai merupakan hasil yang sangat
bagus sehingga penilai memberikan penilaian yang terlalu tinggi atau sebaliknya,
penilai cenderung memberikan nilai yang terlalu rendah. Penilai terkadang
memberikan nilai yang tinggi kepada yang tidak berhak, atau penilai terlalu
menilai rendah pegawai yang memiliki kinerja baik.
Bias Karena Penyimpangan Lintas Budaya
Terdapat perbedaan perlakuan dari setiap penilai yang disebabkan karena
karakter budaya yang dimiliki oleh masing-masing penilai. Sebagai contoh,
umumnya masyarakat di Asia memperlakukan orang yang lebih tua dengan rasa
hormat lebih besar.
Prasangka Pribadi
Sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat
mengaburkan hasil penilaian seorang pegawai. Seorang penilai yang memiliki
penilaian negatif karena masalah pribadi juga dapat menimbulkan prasangka
pribadi ketika dilakukan penilaian kinerja.
8
Pengaruh Kesan Terakhir
Pada saat dilakukan penilaian kinerja, kinerja yang dilakukan oleh pegawai
pada saat ini dipersepsikan sebagai kinerja pegawai tersebut di masa lampau.
Kinerja yang seharusnya dinilai yaitu kinerja pada masa lampau terkadang
berbeda dengan kinerja yang dilakukan oleh karyawan pada saat ini.
Penelitian Terdahulu
Penelitian ini memiliki beberapa referensi yang berasal dari penelitian
sebelumnya. Beberapa penelitian yang menjadi bahan referensi penulis dapat
dilihat pada Tabel 2 dibawah ini.
Tabel 2 Penelitian terdahulu
No Peneliti/Tahun
Variabel
Alat
Analisis
Kesimpulan
1
Melati Lie/
2015
Penyusunan
rencana kerja,
analisis
pekerjaan,
deskripsi
pekerjaan,
standar kinerja,
indikator
kinerja.
Deskriptif
Kualitatif
Sistem pengukuran kinerja Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Palopo menggunakan Laporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah. Sistem ini dianggap
tidak efektif karena hanya
berfokus pada capaian organisasi
tanpa terlibat menjadi elemen dari
meningkatkan kinerja organisasi.
2
Lucky Abdi
Kristiawan
Sutanto/ 2012
Indikator
efektivitas
penilaian
kinerja
Deskriptif
Kualitatif
3
Abdul Rauf
Azwar Miftah
/ 2010
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
preferensi
konsumen
Analisis
Faktor
4
Nurjannah /
2010
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
keputusan
konsumen
dalam
menggunakan
ponsel GSM
tipe QWERTY
Analisis
Faktor
Efektivitas penerapan sistem
penilaian prestasi kerja karyawan
menggunakan pendekatan 360
derajat di biro manajemen
kampus UKSW cukup efektif.
Terdapat lima faktor yang
mempengaruhi preferensi
konsumen, jika diurutkan dari
faktor yang memiliki pengaruh
terbesar maka urutannya adalah
faktor jaminan,
keandalan,berwujud,kesigapan
dan perhatian
Faktor yang dianggap
mempengaruhi keputusan
konsumen dalam menggunakan
ponsel GSM tipe QWERTY,
terdapat tujuh faktor yang
terbentuk yaitu faktor sosial,
faktor motivasi, faktor acuan,
faktor budaya, faktor pelayanan,
faktor individu, faktor psikologis.
Beberapa penelitian terdahulu di dalam Tabel 2 memiliki beberapa
komponen yang dapat penulis pelajari untuk melakukan analisis faktor-faktor
9
penghambat efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT
Kebun Raya Bogor. Pertama menentukan beberapa variabel yang merupakan
syarat dari penilaian kinerja yang efektif kemudian melakukan survei terhadap
responden dengan menggunakan kuesioner. Hasil dari kuesioner tersebut diuji
dengan metode analisis deskriptif seperti yang dilakukan oleh Lie (2015) dan
Sutanto (2012). Namun indikator penilaian kinerja efktif yang penulis gunakan
berbeda dengan indikator yang digunakan oleh Sutanto (2012). Indikator yang
penulis gunakan mengacu kepada pendapat Mondy (2008). Pemilihan indikator
tersebut berdasarkan kecocokan indikator dengan kondisi aktual di PKT Kebun
Raya Bogor.
Variabel yang merupakan faktor-faktor penghambat penilaian kinerja dan
melakukan analisis faktor-faktor yang dapat menghambat proses penilaian kinerja
di PKT Kebun Raya Bogor dengan menggunakan analisis faktor seperti yang
dilakukan oleh Nurjannah (2010) dan Miftah (2010). Namun penulis
menggunakan analisis faktor dengan metode Principal Component Analysis
(PCA)
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Visi dan misi suatu instansi dapat tercapai dengan dilakukannya proses
penilaian kinerja. Efektivitas penilaian kinerja dapat terhambat oleh beberapa
faktor, maka dari itu perlu dilakukan analisis terhadap faktor-faktor yang dapat
menghambat efektivitas penilaian kinerja tersebut. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT
Kebun Raya Bogor, dan untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menghambat
penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor.
Efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor dianalisis dengan menggunakan uji deskriptif. Analisis faktor
penghambat penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor dilakukan dengan menggunakan alat analisis berupa analisis faktor.
Kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
10
PKT Kebun
Raya Bogor
Visi dan Misi PKT Kebun Raya Bogor
Penilaian Kinerja (SKP)
Uji statistik
deskriptif.
Efektivitas
Penerapan
SKP
Faktor-Faktor
yang Dapat
Menghambat
Penilaian
Kinerja
Analisis
Faktor
Rekomendasi
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus-November 2015 dengan Lokasi
penelitian di Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor yang beralamatkan
di Jl. Ir. H. Djuanda no. 13 Bogor.
Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data
sekunder. Data primer merupakan data yang didapatkan langsung dari sumber
yaitu tenaga kerja langsung dan pihak-pihak terkait. Data sekunder adalah data
yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara seperti buku, ataupun
referensi lainnya guna mendukung kelangsungan penelitian.
Pengukuran pernyataan mengenai efektivitas penerapan sistem penilaian
kinerja dan faktor-faktor penghambat yang mempengaruhi efektivitas penilaian
kinerja menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor diajukan kepada
responden dengan menggunakan kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan
adalah kuesioner tertutup. Menurut Rangkuti (2009) kuesioner dengan pertanyaan
11
tertutup adalah pertanyaan yang sudah menggiring ke jawaban yang alternatifnya
sudah ditetapkan. Jawaban dari responden diberi skor sesuai dengan jawaban.
Skor tersebut disesuaikan dengan skala semantic defferential. Skala semantic
defferential adalah skala untuk mengukur sikap yang tersusun dalam satu garis
kontinum di mana jawaban yang paling positif terletak di bagian kanan,
sedangkan jawaban yang paling negatif berada di sebelah kiri. Jawaban paling
positif diberi nilai 9 untuk jawaban sangat setuju, sedangkan jawaban paling
negatif diberi nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju.
Teknik Pengambilan Contoh
Penarikan contoh penelitian ini menggunakan teknik pengambilan contoh
judgemental sampling yang merupakan bagian dari non probability sampling.
Judgemental sampling adalah penentuan contoh yang dipilih berdasarkan
pertimbangan-pertimbangan yang sesuai dengan tujuan penelitian. Menurut Black
dan Champion (2009) judgemental sampling adalah salah satu cara yang diambil
peneliti untuk memastikan bahwa unsur tertentu dimasukkan ke dalam sampel.
Populasi sampel dalam penelitian ini merupakan seluruh PNS yang bekerja di
PKT Kebun Raya Bogor. Pengambilan contoh penelitian menggunakan rumus
slovin yaitu :
�=
�
1 + ��
..................................................................................................(1)
Keterangan:
n
= Jumlah sampel
N
= Ukuran populasi
E
= Tingkat kesalahan pengambilan contoh yang dapat ditolerir atau
diinginkan (10%)
Total populasi yang digunakan adalah 271 PNS. Maka berdasarkan rumus
tersebut sampel yang digunakan adalah sebanyak 73,04 sampel. Maka dibulatkan
menjadi 74 sampel.
Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini menggunakan beberapa
alat uji diantaranya uji validitas, uji reliabilitas, uji deskriptif dan analisis faktor.
penjelasan untuk masing-masing alat uji adalah sebagai berikut:
Uji Validitas
Uji validitas adalah pengujian pada kuesioner yang digunakan sebagai
instrumen penelitian. Pengujian tersebut dilakukan untuk mengetahui ketepatan
atau kecermatan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan. Uji validitas dapat dilakukan dengan
menggunakan uji korelasi pearson product moment. Dalam uji ini setiap item akan
12
diuji relasinya dengan skor total variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan
dengan bantuan softwere SPSS.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi suatu instrumen.
Menurut Sugiyono (2009) uji reliabilitas merupakan alat ukur yang digunakan
untuk mengukur berkali-kali sehingga menghasilkan data yang sama. Pengujian
reliabilitas dilakukan dengan menguji skor antar item untuk menguji tingkat
reliabilitas dengan menggunakan alpha croncbach. Rumus uji reliabilitas adalah
sebagai berikut:
�=[
�
�−
][
−∑ 2
2
�
]
......................................................................................(2)
Keterangan:
A
= Koefisien Alpha Cronbach
K
= Butir instrumen yang sahih
∑�
= Jumlah ragam butir instrumen yang sahih
= Ragam skor total
��
Sebelum diolah dengan menggunakan rumus alpha cronbach, butir
instrument harus dihitung terlebih dahulu dengan rumus sebagai berikut:
�� =
∑X2 –
�
∑x 2
n
.......................................................................................(3)
Keterangan:
= Ragam skor total
��
N
= Jumlah responden
X
= Jumlah skor
Menurut Sufren dan Natanael (2013), koefisien alpha cronbach yang
diharapkan dalam sebuah alat ukur minimal adalah >0,6.
Uji Deskriptif
Uji deskriptif digunakan untuk mengetahui efektivitas penilaian kinerja
dengan sistem SKP di PKT Kebun Raya Bogor. Menurut Sufren dan Natanael
(2013) Uji deskriptif adalah uji yang berguna untuk menggambarkan ciri-ciri khas
dari data yang telah dikumpulkan. Uji deskriptif mampu menggambarkan hasil
yang didapatkan dari pernyataan responden mengenai efektivitas penilaian kinerja
dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor. Hasil dari
tanggapan responden terhadap masing-masing pernyataan akan dianalisis
berdasarkan nilai yang sering muncul (modus) lalu nilai tersebut dikelompokan
menjadi beberapa kriteria. Menurut Kurniawan (2014), rumus untuk menghitung
interval skala dari masing-masing kriteria adalah sebagai berikut :
13
I=
−
K
....................................................................................(4)
Keterangan : A = Nilai terbesar
B = Nilai Terkecil
I = Interval
K = Jumlah Kriteria
Dalam penelitian ini interval skala dibagi menjadi empat kriteria dengan
perhitungan sebagai berikut:
I=
A − B
K
9 − 1
4
I=2
I=
Maka setiap rataan nilai dengan selang interval 2 memiliki kriteria yang
berbeda. Interval untuk masing-masing skala adalah sebagai berikut :
1 – 3 = Sangat Tidak Setuju
3,1 – 5 = Tidak Setuju
5,1 – 7 = Setuju
7,1 – 9 = Sangat Setuju
Analisis Faktor
Menurut Santoso (2005) analisis faktor termasuk pada interpendece
techniques, yang berarti tidak ada variabel dependen ataupun variabel independen.
Proses analisis faktor mencoba menemukan hubungan antara sejumlah variabelvariabel yang saling independen satu dengan yang lain, sehingga bisa dibuat satu
atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah variabel awal.
Menurut Supranto (2010) analisis faktor dapat digunakan untuk mengenali suatu
set variabel yang dianggap penting dari suatu set variabel yang lebih banyak
jumlahnya untuk dipergunakan pada analisis multivariat selanjutnya. Salah satu
jenis analisis faktor adalah metode Principal Component Analysis (PCA). Adapun
langkah-langkah analisis faktor dengan metode PCA adalah sebagai berikut:
- Menentukan variabel-variabel yang akan dianalisis.
- Menguji variabel-variabel yang ditentukan menggunakan metode Kaiser
Mayer Olkin (KMO) dan Bartlett Test
- Mengukur Measure of Sampling Adequacy (MSA).
- Mengurangi satu atau lebih faktor berdasarkan hasil uji variabel sebelumnya.
- Melakukan rotasi faktor untuk memperjelas variabel yang masuk ke dalam
faktor tertentu.
- Interpretasi atas faktor-faktor yang telah terbentuk.
14
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sekilas Tentang PKT Kebun Raya Bogor
Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor sudah berdiri sejak masa
pemerintahan Belanda. Pada tanggal 15 April 1817, Prof. Casper George Carl
Reinwardt sorang peneliti asal Belanda mencetuskan gagasan untuk mendirikan
kebun botani kepada Gubernur Jendral G.A.G.P. Baron van der Capellen.
Gagasan tersebut langsung disetujui oleh Gubernur Jendral tersebut. Akhirnya
pada tanggal 18 Mei 1817, Gubernur Jendral G.A.G.P van der Capellen secara
resmi mendirikan sebuah Kebun Raya di Kota Bogor, yang saat itu masih disebut
Buitenzorg dengan nama ‘s Lands Platentiun te Buitenzorg.
Tahun 1949 ‘s Lands Platentiun te Buitenzorg berganti nama menjadi
Jawatan Penyelidikan Alam, kemudian menjadi Lembaga Pusat Penyelidikan
Alam (LLPA) yang dikelola dan dipimpin oleh Prof. Ir. Kusnoto Setyodiwiryo.
Dengan demikian Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor
merupakan institusi konservasi ex-situ tertua di Indonesia.
Visi dari PKT Kebun Raya Bogor adalah menjadi salah satu Kebun Raya
terbaik di dunia dalam bidang konservasi dan penelitian tumbuhan tropika,
pendidikan lingkungan dan pariwisata. Misi dari PKT Kebun Raya Bogor adalah:
1. Melestarikan tumbuhan tropika.
2. Mengembangkan penelitiian bidang konservasi dan pendayagunaan tumbuhan
tropika.
3. Mengembangkan pendidikan lingkungan untuk meningkatkan pengetahuan dan
apresiasi masyarakat terhadap tumbuhan dan lingkungan.
4. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat.
Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor saat ini dipimpin
oleh seorang kepala pusat yang membawahi bidang manajemen konservasi exsitu, kelompok peneliti dan bagian tata usaha. Bidang manajemen konservasi exsitu dipimpin oleh seorang kepala bidang yang memimpin empat kepala sub
bidang yaitu:
1. Sub Bidang Pemeliharaan Koleksi.
2. Sub Bidang Registrasi Koleksi.
3. Sub Bidang Seleksi dan Pembibitan.
4. Sub Bidang Reintroduksi Tumbuhan Langka.
Kelompok peneliti dipimpin oleh seorang koordinator peneliti. Sedangkan
bagian tata usaha dipimpin oleh seorang kepala bagian yang membawahi empat
kepala sub bagian yaitu:
1. Sub Bagian Kepegawaian.
2. Sub Bagian Umum.
3. Sub Bagian Keuangan.
4. Sub Bagian Jasa dan Informasi.
15
Penilaian Kinerja di PKT Kebun Raya Bogor
Berdasarkan PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja
PNS, maka setiap PNS yang bekerja di PKT Kebun Raya Bogor dinilai dengan
sistem penilaian kinerja baru yang berdasar pada SKP dan perilaku kerja.
Penilaian dengan sistem baru tersebut bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS. Penilaian kinerja diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja
produktif yang diisyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati. Penilaian
PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntable, partisipatif, dan
transparan. Penilaian kinerja terdiri atas dua unsur yaitu unsur SKP dan unsur
perilaku kerja. Bobot penilaian yang dimiliki oleh unsur SKP adalah 60%,
sedangkan perilaku kerja bobotnya 40%. Penilaian kinerja PNS di PKT Kebun
Raya Bogor dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam satu tahun antara akhir
bulan Desember di tahun yang bersangkutan ataupun awal Januari di tahun
berikutnya.
Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan Rencana Kerja Tahunan
(RKT) instansi. SKP yang dibuat oleh PNS harus jelas, dapat diukur, relevan,
dapat dicapai, dan memiliki target waktu. SKP memuat kegiatan tugas jabatan
dari target yang harus dicapai. Setiap tugas jabatan yang akan dilakukan harus
berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas
yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. PNS yang tidak
menyusun SKP dijatuhi hukuman sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang mengatur menganai disiplin PNS.
Unsur-Unsur dalam SKP
Sasaran Kerja Pegawai memiliki tiga unsur diantaranya kegiatan tugas
jabatan, angka kredit, dan target. Kegiatan tugas jabatan mengacu pada penetapan
kinerja/RKT. Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya
pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan tertinggi sampai jabatan terendah
secara hierarki. Angka kredit adalah angka yang harus didapatkan seorang pejabat
fungsional yang ingin mendapatkan pembinaan karir atau kenaikan jabatan dalam
1 tahun. Kemudian angka tersebut akan diakumulasikan dalam rencana jangka
waktu tertentu. Target adalah sasaran kerja yang harus dicapai yang sebelumnya
telah disepakati oleh penilai dan PNS yang dinilai. Dalam menetapkan target,
harus meliputi beberapa aspek yaitu:
1. Kuantitas (Target Output)
2. Kualitas (Target Kualitas)
3. Waktu (Target Waktu)
4. Biaya (Target Biaya)
Prosedur Penilaian SKP
Setelah PNS mengisi formulir SKP, formulir tersebut akan diberikan kepada
pejabat penilai. Jika formulir SKP yang dibuat sudah sesuai dan benar, maka
pejabat penilai menyetujui formulir tersebut sehingga formulir SKP dapat
digunakan sebagai alat penilaian kinerja. Hasil dari penilaian SKP PNS akan
dinilai oleh pejabat penilai kemudian disesuaikan antara target dan realisasi aktual
yang telah dikerjakan oleh pegawai yang dinilai. Hasil dari penilaian tersebut diisi
16
dalam formulir penilaian SKP. Contoh formulir SKP dapat dilihat pada Lampiran
1, sedangkan formulir penilaian SKP dapat dilihat pada Lampiran 2.
Nilai capaian SKP yang terdapat pada formulir penilaian SKP dinyatakan
dengan angka dan keterangan sebagai berikut:
1. > 91
: Sangat Baik
2. 76 – 90
: Baik
3. 61 – 75
: Cukup
4. 51 – 60
: Kurang
5. > 50
: Buruk
Penilaian SKP untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan diukur
dengan 4 aspek, yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Selain itu untuk
beberapa pegawai terkadang ditambahkan nilai dari aspek tugas tambahan dan
penilaian kreativitas.
Prosedur Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan keterangan
sebagai berikut:
1. 91 – 100 = Sangat Baik
2. 76 – 90
= Baik
3. 61 – 75
= Cukup
4. 51 – 60
= Kurang
5. 40 tahun
Status Pernikahan
Belum
menikah
Sudah
menikah
Pendidikan
30 SMA
Terakhir
S1
S2
Masa Kerja
< 1 tahun
1 – 4 tahun
31 5 – 10 tahun
> 10 tahun
Sumber: Data primer diolah (2015)
Jumlah
52
22
5
36
33
4
Persentase (%)
70,3
29,7
6,8
48,6
44,6
5,4
70
94,6
36
48,6
35
3
3
3
21
47
47,3
4,1
4,1
4,1
28,4
63,5
Jumlah pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 74
pegawai. Pegawai laki-laki memiliki jumlah lebih banyak dibandingkan pegawai
perempuan. Sebanyak 52 pegawai adalah laki-laki. Di PKT Kebun Raya Bogor,
sebagian besar pegawai adalah pegawai laki-laki. Hal ini disebabkan karena jenis
pekerjaan di PKT Kebun Raya Bogor banyak membutuhkan tenaga sehingga lebih
cocok dilakukan oleh laki-laki.
Berdasarkan usianya, pegawai terbanyak memiliki rentang usia 29 – 40
tahun dengan status pernikahan sudah menikah dan masa kerja lebih dari 10
tahun. Pendidikan terakhir yang pegawai tersebut miliki adalah SMA. Di PKT
Kebun Raya Bogor masih banyak pegawai yang memiliki pendidikan terakhir
SMA. Masih banyak jenis pekerjaan yang tidak terlalu mementingkan pendidikan
terakhir tetapi lebih mementingkan kemampuan kerja dari pegawai tersebut,
seperti ketelitian, ketekunan, dan kedisiplinan. Jenis pekerjaan yang masih banyak
menerima pegawai dengan pendidikan terakhir SMA salah satunya adalah di sub
bagian pemeliharaan tumbuhan ex-situ.
Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 30
responden. Kemudian kuesioner tersebut diuji validitasnya menggunakan softwere
SPSS. Output yang didapatkan berupa r hitung (Corrected Item-Total
Correlation). R hitung yang telah didapatkan tersebut dibandingkan dengan r
tabel dari N = 30 – 2 = 28 dengan selang kepercayaan 95% (tingkat error 5%)
18
yaitu 0,361. Jika r hitung lebih besar dari r tabel maka butir pertanyaan tersebut
valid dan layak untuk dijadikan pertanyaan dalam kuesioner.
Hasil dari uji validitas untuk kuesioner efektivitas penilaian kinerja dengan
menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor memiliki nilai r hitung
terkecil yaitu 0,823 dan r hitung terbesar yaitu 0,940. Semua butir pertanyaan
yang terdapat pada kuesioner lebih besar dari 0,361 maka semua butir pertanyaan
tersebut valid. Tabel hasil uji validitas untuk kuesioner efektivitas penilaian
kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat
pada Lampiran 4.
Hasil dari uji validitas untuk kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas
penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor
memiliki nilai r hitung terkecil yaitu 0,371 dan r hitung terbesar yaitu 0,730.
Semua butir pertanyaan yang terdapat pada kuesioner lebih besar dari 3,61, maka
semua butir pertanyaan tersebut valid. Tabel hasil uji validitas untuk kuesioner
faktor-faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan
unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada Lampiran 5.
Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji Reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30
responden. Kemudian kuesioner tersebut diuji menggunakan softwere SPSS.
Output yang didapatkan berupa koefisien alpha cronbach’s. Jika koefisien alpha
cronbach’s > 0,6 maka butir pertanyaan tersebut realibel.
Hasil uji reliabilitas pada kuesioner efektivitas penilaian kinerja dengan
menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor memiliki nilai alpha
cronbach’s sebesar 0,99 dan lebih besar dari 0,6, maka semua pertanyaan dalam
kuesioner tersebut dinyatakan realibel. Hasil uji reliabilitas pada kuesioner
efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya
Bogor dapat dilihat pada Lampiran 4.
Hasil uji reliabilitas pada kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas
penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor
memiliki nilai alpha cronbach’s sebesar 0,859 dan lebih besar dari 0,6 maka
semua pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan realibel. Hasil uji
reliabilitas pada kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja
dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada
Lampiran 5.
Uji Deskriptif Efektivitas Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur
SKP di PKT Kebun Raya Bogor
Menurut Mondy (2008) terdapat beberapa aspek yang menjadi tolak ukur
efektivitas penilaian kinerja yaitu: kriteria yang terkait dengan pekerjaan, harapanharapan kinerja, standardisasi, penilai yang terlatih, komunikasi berkelanjutan,
melaksanakan tinjauan kinerja, dan adanya due process. Masing-masing aspek
tersebut tersusun atas beberapa indikator. Indikator-indikator tersebut kemudian
diubah ke dalam bentuk penyataan di dalam kuesioner dan dinilai oleh 74 pegawai
19
selaku responden. Pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini hanya
pegawai dengan status PNS dan pernah dinilai menggunakan unsur SKP saja.
Hasil penilaian responden kemudian diinterpretasikan ke dalam empat
kriteria. Penentuan kriteria tersebut berdasarkan pada nilai yang sering muncul
(modus) pada masing-masing pernyataan. Semakin setuju pegawai terhadap
pernyataan dalam kuesioner, maka menandakan bahwa indikator yang diwakili
oleh pernyataan tersebut semakin efektif. Interval skala dari masing-masing
kriteria adalah sebagai berikut:
1 – 3 = Sangat Tidak Setuju
3,1 – 5 = Tidak Setuju
5,1 – 7 = Setuju
7,1 – 9 = Sangat Setuju
Hasil penilaian responden terhadap efektivitas penilaian kinerja dengan
menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada Lampiran
6. Berikut akan dijelaskan mengenai efektivitas masing-masing aspek.
Kriteria yang Terkait Pekerjaan
Menurut Marwansyah (2010), informasi pekerjaan harus ditentukan melalui
analisis jabatan. Hal tersebut merupakan salah satu tolak ukur suatu kriteria dalam
penilaian sudah terkait dengan pekerjaan. Kriteria penilaian dengan menggunakan
unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah terkait dengan pekerjaan pegawai
yang akan dinilai. Karena sebelum dijadikan standar penilaian, formulir SKP
harus disesuaikan terlebih dahulu dengan uraian pekerjaan dan dan rencana kerja
masing-masing bidang pekerjaan. Dengan demikian, dalam penilaian dengan
sistem
KINERJA DENGAN MENGGUNAKAN UNSUR SASARAN KERJA
PEGAWAI DI PUSAT KONSERVASI TUMBUHAN
KEBUN RAYA BOGOR
RIZKY ABDILLAH RAMADHAN
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Analisis Faktor
Penghambat Penilaian Kinerja Dengan Menggunakan Unsur Sasaran Kerja
Pegawai Di Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor” adalah benar karya
saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain
telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian
akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Januari 2016
Rizky Abdillah Ramadhan
NIM H24134041
ABSTRAK
RIZKY ABDILLAH RAMADHAN. Analisis Faktor Penghambat Efektivitas
Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur Sasaran Kerja Pegawai di Pusat
Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor. Dibimbing oleh ANGGRAINI
SUKMAWATI.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Pusat Konservasi
Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor menggunakan unsur penilaian berupa
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Penilaian kinerja menggunakan
unsur SKP masih relatif baru dan berbeda dengan sistem penilaian kinerja yang
diterapkan sebelumnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mencari faktor
penghambat penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor. Total pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 74
pegawai. Metode analisis pada penelitian ini menggunakan analisis faktor. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terbentuk lima faktor penghambat penilaian
kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor. Faktorfaktor tersebut adalah prasangka pribadi, efek hallo, kecenderungan terpusat, bias
karena terlalu lunak, dan bias karena terlalu keras.
Kata kunci:
analisis faktor, faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja,
sasaran kerja pegawai.
ABSTRACT
RIZKY ABDILLAH RAMADHAN. Restraining Factor Analysis That Inhibit
The Effectiveness of Performance Assessment Based on Employee Work Targets
Elements at Plant Conservation Center in Bogor Botanical Gardens. Supervised
by ANGGRAINI SUKMAWATI.
The performance assessment of state employees at Plant Conservation
Center (PCC) Bogor Botanical Gardens use a different system to the previous.The
different element is Employee Work Targets (EWT). The purpose of this study was
to analyze the factors that inhibit the effectiveness of performance assessment
based on EWT elements at PCC in Bogor Botanical Gardens. Total respondent in
this study is 74 employees. Methods of data analysis in this study using factor
analysis. The results of factor analysis showed that forming five factor that can
hinder the performance assessment based on EWT elements at PCC in Bogor
Botanical Gardens. These factors are personal prejudices, hallo effect, central
tendency, refraction because it is too soft, and refraction because it was too hard.
Key words:
employee work targets, factor analysis, factor that inhibit the
effectiveness of performance assessment.
ANALISIS FAKTOR PENGHAMBAT EFEKTIVITAS PENILAIAN
KINERJA DENGAN MENGGUNAKAN UNSUR SASARAN KERJA
PEGAWAI DI PUSAT KONSERVASI TUMBUHAN
KEBUN RAYA BOGOR
RIZKY ABDILLAH RAMADHAN
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
Judul Skripsi
Nama
NIM
: Analisis
Faktor
Penghambat
Efektivitas
Penilaian
Kinerja dengan Menggunakan Unsur Sasaran Kerja Pegawai di
Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor.
: Rizky Abdillah Ramadhan
: H24134041
Disetujui oleh
Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Dosen Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhammad Najib, STP, MM
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Faktor Penghambat
Efektivitas Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur Sasaran Kerja Pegawai di
Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor” sebagai syarat memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM sebagai
pembimbing dalam penyusunan skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terima kasih
kepada kedua orang tua penulis yaitu Yopi Miftah dan Adelili, kakak yaitu Dzikri Robbi,
serta teman-teman yang selalu memotivasi dalam penyelesaian skripsi. Penulis menyadari
bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini, mohon maaf apabila terdapat
kekurangan, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
Bogor, Januari 2016
Rizky Abdillah Ramadhan
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Penilaian Kinerja
Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif
Faktor-Faktor Penghambat Efektivitas Penilaian Kinerja
Penelitian Terdahulu
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengumpulan Data
Teknik Pengambilan Contoh
Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sekilas Tentang PKT Kebun Raya Bogor
Penilaian Kinerja di PKT Kebun Raya Bogor
Karakteristik Pegawai
Uji Validitas Kuesioner
Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji Deskriptif Efektivitas Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur
SKP di PKT Kebun Raya Bogor
Analisis Faktor Penghambat Penilaian Kinerja dengan Menggunakan
Unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor
Implikasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
VI
VI
VI
1
1
2
3
3
3
3
3
4
4
5
7
8
9
9
10
10
11
11
14
14
15
16
17
18
18
22
27
29
30
ii
DAFTAR TABEL
1 Tingkat ketidakhadiran pegawai sebelum penerapan SKP tahun 2013 dan
sesudah penerapan SKP tahun 2014
2 Penelitian terdahulu
3 Karakteristik Pegawai
4 Faktor dan indikator analisis faktor penghambat penilaian kinerja di PKT
Kebun Raya Bogor
5 Nilai MSA untuk masing-masing variabel
6 Faktor-faktor yang terbentuk
7 Implikasi manajerial untuk PKT Kebun Raya Bogor
2
8
17
22
23
24
28
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran penelitian
10
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
Formulir SKP
Formulir penilaian SKP
Formulir penilaian perilaku kerja
Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner efektivitas penilaian kinerja
menggunakan unsur SKP
5 Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner faktor-faktor yang
menghambat efektivitas penilaian kinerja menggunakan unsur SKP
6 Hasil uji deskriptif efektivitas penilaian kinerja pegawai
7 Nilai MSA dalam tabel anti image correlation
8 Tabel communalities
9 Tabel total varian explained
10 Tabel component matrix
11 Tabel rotated component matrix
35
36
37
40
41
42
43
44
45
46
47
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat
berharga bagi suatu instansi, kinerja pegawai dalam suatu instansi akan sangat
mempengaruhi kemajuan instansi tersebut. Jika pegawai memiliki kinerja yang
baik, maka output yang dihasilkannya akan baik, begitu pun sebaliknya. Oleh
karena itu suatu instansi harus memiliki pegawai dengan kinerja yang sangat baik
demi kemajuan perusahaan itu sendiri. Kinerja seorang pegawai dapat diketahui
dengan melihat hasil penilaian kinerja pegawai tersebut. Menurut Dessler (2015)
penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja pegawai di masa sekarang dan/atau
di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja
merupakan suatu sistem yang digunakan untuk mengetahui dan mengukur kinerja
seseorang. Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui prestasi kerja
pegawai di waktu yang lalu dan sebagai acuan untuk memprediksi prestasi
pegawai di masa yang akan datang.
Proses penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat diantaranya untuk
memperbaiki kinerja perusahaan, sebagai acuan penyesuaian kompensasi, sebagai
bahan pertimbangan keputusan penempatan kerja, kebutuhan pelatihan pegawai,
perencanaan pegawai dan pengembangan pegawai. Menurut Simamora (2006),
semua organisasi dapat mengevaluasi atau menilai kinerja dengan beberapa cara.
Maka dari itu penilaian kinerja pada setiap instansi bisa berbeda-beda.Efektivitas
penilaian kinerja dapat terhambat oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut
berpengaruh terhadap hasil penilaian kinerja, sehingga hasil penilaian kinerja
terlihat bias dan tidak sesuai dengan kenyataan yang terjadi. Faktor-faktor yang
menjadi penghambat dalam melakukan proses penilaian kinerja pada setiap
instansi dapat berbeda.
Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor merupakan salah
satu instansi yang menyediakan pelayanan dan fasilitas bagi mahasiswa dan
peneliti yang akan melakukan penelitian mengenai tumbuhan atau manajemen
yang sesuai dengan kebutuhan peneliti. Adanya keterbukaan dari PKT Kebun
Raya Bogor mengenai permasalahan yang sedang dihadapi merupakan alasan
penulis memilih PKT Kebun Raya Bogor sebagai tempat penelitian. Penilaian
kinerja PNS yang diterapkan oleh PKT Kebun Raya Bogor disebut Penilaian
Prestasi Kerja (PPK) PNS. Penilaian Prestasi Kerja PNS di PKT Kebun Raya
Bogor mencakup dua unsur penilaian yaitu unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
dan unsur perilaku kerja. Penilaian dengan menggunakan SKP di PKT Kebun
Raya Bogor baru dimulai sejak tanggal 1 Januari 2014.
Peraturan mengenai SKP tercantum dalam Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan Pelaksanaan
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 mengenai Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil. Penilaian dengan menggunakan SKP memiliki format dan
atribut yang berbeda dengan metode penilaian yang digunakan sebelumnya yaitu
penilaian menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Metode
penilaian menggunakan SKP memiliki format dan atribut penilaian yang cukup
kompleks. Penambahan unsur SKP dalam penilaian kinerja pegawai di PKT
2
Kebun Raya Bogor dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Salah satu
indikator prestasi kerja pegawai adalah kedisiplinan pegawai. Kedispilinan
pegawai PKT Kebun Raya Bogor sebelum dan sesudah diterapkannya penilaian
kinerja dengan menggunakan unsur SKP dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Tingkat ketidakhadiran pegawai sebelum penerapan SKP tahun 2013 dan
sesudah penerapan SKP tahun 2014
Bulan
%
%
Januari
68,2
55,4
Februari
9,89
30,34
Maret
8,21
11,2
April
12,5
16,5
Mei
23,42
12,56
Juni
11,22
55,2
Juli
22,76
30,4
Agustus
12,8
18,88
September
60,7
22,78
Oktober
21,4
18,42
November
12,54
20,5
Desember
41,4
50,43
Rata-Rata
25,42
28,55
Sumber: PKT Kebun Raya Bogor (2015)
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa Tingkat ketidakhadiran pegawai
mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan penilaian kinerja
dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor belum memberikan
dampak positif pada kedisplinan pegawai, maka diperlukan analisis faktor
penghambat efektivitas penilaian kinerja menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor.
Perumusan Masalah
Penilaian kinerja PNS yang diterapkan di PKT Kebun Raya Bogor memiliki
unsur penilaian yang berbeda dengan penilaian kinerja sebelumnya yaitu DP3,
adapun unsur penilaian pembeda itu adalah unsur SKP yang di dalamnya terdapat
aspek kegiatan tugas jabatan, angka kredit, dan target. Penambahan unsur
penilaian kinerja tersebut membuat penilai dan pegawai yang dinilai secara
bersama-sama mempelajari kembali unsur penilaian kinerja dengan menggunakan
unsur SKP. Agar penilaian kinerja dapat berlangsung dengan efektif, maka
dilakukan analisis untuk mencari faktor-faktor yang dapat menghambat efektivitas
penilaian kinerja menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor. Rumusan
masalah dalam penelitian ini diantaranya:
1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja di PKT Kebun Raya Bogor?
2. Apakah penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor sudah efektif?
3. Faktor-faktor apa saja yang dapat menghambat penerapan penilaian kinerja
dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan jawaban dari permasalahan yang telah
dirumuskan sebelumnya. Tujuan penelitian tersebut tentunya sudah dilengkapi
oleh data serta informasi yang jelas dan memberikan hasil yang dapat
dipertanggungjawabkan. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja di PKT Kebun Raya Bogor.
2. Menganalisis efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP
yang diterapkan oleh PKT Kebun Raya Bogor.
3. Menganalisis faktor-faktor yang dapat menghambat penerapan penilaian
kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat khususnya dalam hal
peningkatan efektivitas penilaian kinerja di PKT Kebun Raya Bogor. Beberapa
manfaat lainnya yang diharapkan dari penelitian ini yaitu:
1. Bagi Perusahaan
Menjadi bahan informasi untuk membantu PKT Kebun Raya Bogor dalam
rangka mengembangkan dan mengoptimalkan SDM yang dimiliki.
2. Bagi Akademisi
Menambah pengetahuan tentang sistem penilaian kinerja pegawai dan
mengetahui faktor-faktor yang dapat menghambat penilaian kinerja. Selain itu
penelitian ini juga dapat digunakan sebagai referensi untuk melakukan
penelitian lebih lanjut mengenai pembahasan SDM khususnya penilaian
kinerja.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PKT Kebun Raya Bogor. Ruang lingkup
penelitian ini adalah penilaian kinerja pegawai yang bekerja di PKT Kebun Raya
Bogor, khususnya mengenai penerapan unsur SKP sebagai sistem penilaian
kinerja PNS. Pengambilan data dibatasi hanya kepada PNS yang bekerja di PKT
Kebun Raya Bogor.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Menurut Uno dan Lamatenggo (2014) kinerja adalah suatu penerapan
kompetensi untuk mencapai keberhasilan tujuan-tujuan perusahaan melalui
pelaksanaan suatu tugas pekerjaan. Pendapat tersebut hampir sama dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Rivai (2005) bahwa kinerja adalah hasil atau
4
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi bersangkutan. Menurut Simamora (2006) kinerja
mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
pegawai. Berdasarkan pendapat beberapa pakar tersebut, penulis dapat
menyimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan suatu hasil yang telah
dicapai oleh seseorang dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan dengan
standar-standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya untuk masing-masing
pekerjaan.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui kondisi pegawai atau pekerja.
menurut Simamora (2006) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Menurut
Uno dan Lamatenggo (2014) penilaian kinerja adalah uraian sistematis dari
pekerjaan yang berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan individu atau
kelompok. Menurut Hardiyansyah (2012) penilaian kinerja merupakan suatu
proses pengukuran setiap tindakan dan setiap kegiatan pemanfaatan sumber daya
dan hasil yang dicapai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran kerja yang telah
ditetapkan.
Menurut Uno dan Lamatenggo (2014) penilaian kinerja diperlukan untuk
mengalokasikan sumber daya dalam lingkungan yang dinamis, memberikan
motivasi dan imbalan kepada pegawai, memberikan umpan-balik kepada pegawai
tentang hasil kerja mereka, membina hubungan yang baik dalam kelompok,
melatih dan mengembangkan pegawai, mematuhi peraturan perundanganundangan. Penilaian kinerja tersebut haruslah dilakukan oleh orang yang
berwenang seperti yang dikemukakan oleh Rahadi (2010) bahwa penilaian
prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi,
potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang
perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.
Berdasarkan pendapat beberapa pakar tersebut, penulis dapat menyimpulkan
bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem pengukuran kinerja ataupun hasil
kerja pegawai yang dilakukan oleh atasan yang berwenang dalam periode tertentu
dengan hasil penilaian yang relatif untuk setiap pegawai. Hasil dari penilaian
tersebut dapat digunakan dan dimanfaatkan untuk kepentingan instansi ataupun
pegawai itu sendiri.
Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Peraturan mengenai unsur SKP dalam PPK PNS dijelaskan dalam Peraturan
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan
5
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Mengenai Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Peraturan tersebut menjelaskan bahwa yang
dimaksud dengan Sasaran Kerja Pegawai atau yang disingkat SKP adalah rencana
kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. Rencana kerja yang
dimaksud adalah Rencana Kerja Tahunan atau yang disingkat dengan RKT yaitu
rencana yang memuat kegiatan tahunan dan target yang akan dicapai sebagai
penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan oleh instansi
pemerintah. Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap
pelaksanaan tugas jabatan.
Pegawai Negeri Sipil wajib menyusun SKP berdasarkan RKT instansi.
Penyusunan SKP harus jelas, dapat diukur, relevan, dapat dicapai, dan memiliki
target waktu. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai
dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. PNS
menyusun SKP dalam formulir SKP. Formulir SKP yang telah diisi harus
disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. Jika SKP yang
telah disusun tidak disetujui oleh Pejabat Penilai, maka keputusannya diserahkan
kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final. Penilaian SKP dilakukan dengan
cara menghitung perbandingan tingkat capaian output real dengan tingkat capaian
output yang sudah di targetkan sebelumnya. Aspek-aspek yang terdapat dalam
SKP diantaranya aspek tugas jabatan, angka kredit, dan target.
Kegiatan Tugas Jabatan
Kegiatan tugas jabatan adalah tugas pekerjaan yang wajib dilakukan dalam
rangka pelaksanaan fungsi jabatan. Setiap tugas jabatan yang akan dilakukan
harus mengacu pada Penetapan Kinerja / RKT, sebagai implementasi kebijakan
dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan
harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur. Kegiatan tugas jabatan
harus sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai sehari-hari.
Angka Kredit
Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan atau akumuliasi
nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional
dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah
angka kredit yang akan dicapai.
Target
Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan
tugas jabatan. Target haruslah jelas dan dapat diwujudkan sebagai ukuran prestasi
kerja. terdapat beberapa aspek dalam menetapkan target yaitu kuantitas, kualitas,
waktu, dan biaya. Penyusunan target SKP paling sedikit harus meliputi aspek
kuantitas dan waktu sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada
masing-masing unit kerja
Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif
Menurut Mondy (2008) kegunaan dasar penilaian kinerja adalah untuk
memperbaiki kinerja orang-orang, tim dan organisasi secara keseluruhan. Sistem
6
tersebut juga berperan untuk membantu keputusan-keputusan administratif yang
berkenaan dengan kenaikan bayaran, transfer, atau pemberhentian. Karakteristik
sistem penilaian kinerja yang efektif menurut Mondy (2008) terdiri dari beberapa
aspek yaitu: kriteria yang terkait dengan pekerjaan, harapan-harapan kinerja,
standardisasi, penilai yang terlatih, komunikasi berkelanjutan, melaksanakan
tinjauan kinerja, dan adanya due process.
Kriteria yang Terkait Pekerjaan
Kriteria-kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis pekerjaan.
Faktor-faktor subjektif, seperti inisiatif, antusiasme, loyalitas, dan kerjasamajelasjelas penting, namun, tanpa dibuktikan secara jelas, keterkaitannya dengan
pekerjaan faktor-faktor tersebut tidak dapat dipergunakan.
Harapan-Harapan Kinerja
Para manajer dan bawahan harus sepakat mengenai harapan-harapan kinerja
sebelum periode penilaian dimulai. Para pegawai harus tahu atas dasar apa mereka
diukur. Harapan dan hasil dari kinerja pegawai harus dapat dipahami dengan jelas
oleh penilai dan pegawai.
Standardisasi
Perusahaan harus menggunakan instrumen yang sama untuk seluruh
pegawai yang berada dalam kategori pekerjaan yang sama dan bekerja untuk
atasan yang sama. Para atasan harus pula melaksanakan penilaian-penilaian yang
mencakup periode yang sama untuk pegawai-pegawai tersebut.
Penilai yang Terlatih
Setiap orang yang melakukan penilaian kinerja harus mendapatkan
pelatihan dalam seni memberi dan menerima umpan balik agar tidak
menyebabkan ketidakpastian dan konflik. Pelatihan merupakan suatu proses
berkelanjutan guna memastikan ketepatan dan konsistensi. Pelatihan yang
dilakukan mencakup cara menilai pegawai dan cara melaksanakan wawancara
penilaian.
Komunikasi Terbuka Berkelanjutan
Setiap pegawai yang telah melakukan penilaian kinerja harus mengetahui
seberapa baik mereka bekerja. Sistem penilaian kinerja yang baik dapat
memberikan umpan balik yang sangat diinginkan dalam basis yang berkelanjutan.
Sistem penilaian kinerja tidak digunakan sebagai pengganti komunikasi seharihari ataupun untuk menyelesaikan masalah sehari-hari yang dibutuhkan dalam
manajemen kinerja. Masalah-masalah tersebut diselesaikan pada hari-hari biasa
dan tidak ditumpuk lalu didiskusikan pada saat penilaian kinerja berlangsung.
Melaksanakan Tinjauan Kinerja
Tinjauan kinerja memungkinkan penilai dan pegawai untuk melacak setiap
kesalahan atau kekurangan dalam penilaian. Setiap pegawai harus memiliki akses
untuk melacak hasil penilaian mereka. Sehingga data hasil penilaian kinerja harus
disimpan dengan baik oleh instansi.
7
Due Process
Penilaian kinerja harus memiliki prosedur dalam pengajuan guguatan dari
pegawai dan dipastikan gugatan tersebut ditangani secara objektif. Prosedur
gugatan formal sangat penting dimiliki oleh instansi agar pegawai dapat
mempertanyakan penilaian yang dianggap kurang akurat.
Faktor-Faktor Penghambat Efektivitas Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009) faktor-faktor yang menghambat penilaian
kinerja adalah efek hallo, kesalahan kecenderungan terpusat, bias karena terlalu
lunak dan terlalu keras, bias karena penyimpangan lintas budaya, prasangka
pribadi, pengaruh kesan terakhir.
Efek Hallo
Efek hallo terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi
pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. Penilai cenderung
mempersepsikan satu faktor pribadi pegawai sebagai kriteria yang paling penting
dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tersebut.
Faktor pribadi pegawai yang bisa mempengaruhi penilaian adalah penampilan,
gaya bicara, dan kesan pertama ketika bertemu penilai.
Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Penilai cenderung memberikan nilai tengah kepada pegawai yang dinilai.
Pemberian nilai tersebut merata kepada seluruh pegawai yang memiliki penilaian
baik ataupun kurang baik. Cara penilaian tersebut sangat tidak objektif.
Bias KarenaTerlalu Lunak dan Terlalu Keras
Penilai melihat semua hasil kinerja pegawai merupakan hasil yang sangat
bagus sehingga penilai memberikan penilaian yang terlalu tinggi atau sebaliknya,
penilai cenderung memberikan nilai yang terlalu rendah. Penilai terkadang
memberikan nilai yang tinggi kepada yang tidak berhak, atau penilai terlalu
menilai rendah pegawai yang memiliki kinerja baik.
Bias Karena Penyimpangan Lintas Budaya
Terdapat perbedaan perlakuan dari setiap penilai yang disebabkan karena
karakter budaya yang dimiliki oleh masing-masing penilai. Sebagai contoh,
umumnya masyarakat di Asia memperlakukan orang yang lebih tua dengan rasa
hormat lebih besar.
Prasangka Pribadi
Sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat
mengaburkan hasil penilaian seorang pegawai. Seorang penilai yang memiliki
penilaian negatif karena masalah pribadi juga dapat menimbulkan prasangka
pribadi ketika dilakukan penilaian kinerja.
8
Pengaruh Kesan Terakhir
Pada saat dilakukan penilaian kinerja, kinerja yang dilakukan oleh pegawai
pada saat ini dipersepsikan sebagai kinerja pegawai tersebut di masa lampau.
Kinerja yang seharusnya dinilai yaitu kinerja pada masa lampau terkadang
berbeda dengan kinerja yang dilakukan oleh karyawan pada saat ini.
Penelitian Terdahulu
Penelitian ini memiliki beberapa referensi yang berasal dari penelitian
sebelumnya. Beberapa penelitian yang menjadi bahan referensi penulis dapat
dilihat pada Tabel 2 dibawah ini.
Tabel 2 Penelitian terdahulu
No Peneliti/Tahun
Variabel
Alat
Analisis
Kesimpulan
1
Melati Lie/
2015
Penyusunan
rencana kerja,
analisis
pekerjaan,
deskripsi
pekerjaan,
standar kinerja,
indikator
kinerja.
Deskriptif
Kualitatif
Sistem pengukuran kinerja Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Palopo menggunakan Laporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah. Sistem ini dianggap
tidak efektif karena hanya
berfokus pada capaian organisasi
tanpa terlibat menjadi elemen dari
meningkatkan kinerja organisasi.
2
Lucky Abdi
Kristiawan
Sutanto/ 2012
Indikator
efektivitas
penilaian
kinerja
Deskriptif
Kualitatif
3
Abdul Rauf
Azwar Miftah
/ 2010
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
preferensi
konsumen
Analisis
Faktor
4
Nurjannah /
2010
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
keputusan
konsumen
dalam
menggunakan
ponsel GSM
tipe QWERTY
Analisis
Faktor
Efektivitas penerapan sistem
penilaian prestasi kerja karyawan
menggunakan pendekatan 360
derajat di biro manajemen
kampus UKSW cukup efektif.
Terdapat lima faktor yang
mempengaruhi preferensi
konsumen, jika diurutkan dari
faktor yang memiliki pengaruh
terbesar maka urutannya adalah
faktor jaminan,
keandalan,berwujud,kesigapan
dan perhatian
Faktor yang dianggap
mempengaruhi keputusan
konsumen dalam menggunakan
ponsel GSM tipe QWERTY,
terdapat tujuh faktor yang
terbentuk yaitu faktor sosial,
faktor motivasi, faktor acuan,
faktor budaya, faktor pelayanan,
faktor individu, faktor psikologis.
Beberapa penelitian terdahulu di dalam Tabel 2 memiliki beberapa
komponen yang dapat penulis pelajari untuk melakukan analisis faktor-faktor
9
penghambat efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT
Kebun Raya Bogor. Pertama menentukan beberapa variabel yang merupakan
syarat dari penilaian kinerja yang efektif kemudian melakukan survei terhadap
responden dengan menggunakan kuesioner. Hasil dari kuesioner tersebut diuji
dengan metode analisis deskriptif seperti yang dilakukan oleh Lie (2015) dan
Sutanto (2012). Namun indikator penilaian kinerja efktif yang penulis gunakan
berbeda dengan indikator yang digunakan oleh Sutanto (2012). Indikator yang
penulis gunakan mengacu kepada pendapat Mondy (2008). Pemilihan indikator
tersebut berdasarkan kecocokan indikator dengan kondisi aktual di PKT Kebun
Raya Bogor.
Variabel yang merupakan faktor-faktor penghambat penilaian kinerja dan
melakukan analisis faktor-faktor yang dapat menghambat proses penilaian kinerja
di PKT Kebun Raya Bogor dengan menggunakan analisis faktor seperti yang
dilakukan oleh Nurjannah (2010) dan Miftah (2010). Namun penulis
menggunakan analisis faktor dengan metode Principal Component Analysis
(PCA)
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Visi dan misi suatu instansi dapat tercapai dengan dilakukannya proses
penilaian kinerja. Efektivitas penilaian kinerja dapat terhambat oleh beberapa
faktor, maka dari itu perlu dilakukan analisis terhadap faktor-faktor yang dapat
menghambat efektivitas penilaian kinerja tersebut. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT
Kebun Raya Bogor, dan untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menghambat
penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor.
Efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor dianalisis dengan menggunakan uji deskriptif. Analisis faktor
penghambat penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun
Raya Bogor dilakukan dengan menggunakan alat analisis berupa analisis faktor.
Kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
10
PKT Kebun
Raya Bogor
Visi dan Misi PKT Kebun Raya Bogor
Penilaian Kinerja (SKP)
Uji statistik
deskriptif.
Efektivitas
Penerapan
SKP
Faktor-Faktor
yang Dapat
Menghambat
Penilaian
Kinerja
Analisis
Faktor
Rekomendasi
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus-November 2015 dengan Lokasi
penelitian di Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor yang beralamatkan
di Jl. Ir. H. Djuanda no. 13 Bogor.
Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data
sekunder. Data primer merupakan data yang didapatkan langsung dari sumber
yaitu tenaga kerja langsung dan pihak-pihak terkait. Data sekunder adalah data
yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara seperti buku, ataupun
referensi lainnya guna mendukung kelangsungan penelitian.
Pengukuran pernyataan mengenai efektivitas penerapan sistem penilaian
kinerja dan faktor-faktor penghambat yang mempengaruhi efektivitas penilaian
kinerja menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor diajukan kepada
responden dengan menggunakan kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan
adalah kuesioner tertutup. Menurut Rangkuti (2009) kuesioner dengan pertanyaan
11
tertutup adalah pertanyaan yang sudah menggiring ke jawaban yang alternatifnya
sudah ditetapkan. Jawaban dari responden diberi skor sesuai dengan jawaban.
Skor tersebut disesuaikan dengan skala semantic defferential. Skala semantic
defferential adalah skala untuk mengukur sikap yang tersusun dalam satu garis
kontinum di mana jawaban yang paling positif terletak di bagian kanan,
sedangkan jawaban yang paling negatif berada di sebelah kiri. Jawaban paling
positif diberi nilai 9 untuk jawaban sangat setuju, sedangkan jawaban paling
negatif diberi nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju.
Teknik Pengambilan Contoh
Penarikan contoh penelitian ini menggunakan teknik pengambilan contoh
judgemental sampling yang merupakan bagian dari non probability sampling.
Judgemental sampling adalah penentuan contoh yang dipilih berdasarkan
pertimbangan-pertimbangan yang sesuai dengan tujuan penelitian. Menurut Black
dan Champion (2009) judgemental sampling adalah salah satu cara yang diambil
peneliti untuk memastikan bahwa unsur tertentu dimasukkan ke dalam sampel.
Populasi sampel dalam penelitian ini merupakan seluruh PNS yang bekerja di
PKT Kebun Raya Bogor. Pengambilan contoh penelitian menggunakan rumus
slovin yaitu :
�=
�
1 + ��
..................................................................................................(1)
Keterangan:
n
= Jumlah sampel
N
= Ukuran populasi
E
= Tingkat kesalahan pengambilan contoh yang dapat ditolerir atau
diinginkan (10%)
Total populasi yang digunakan adalah 271 PNS. Maka berdasarkan rumus
tersebut sampel yang digunakan adalah sebanyak 73,04 sampel. Maka dibulatkan
menjadi 74 sampel.
Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini menggunakan beberapa
alat uji diantaranya uji validitas, uji reliabilitas, uji deskriptif dan analisis faktor.
penjelasan untuk masing-masing alat uji adalah sebagai berikut:
Uji Validitas
Uji validitas adalah pengujian pada kuesioner yang digunakan sebagai
instrumen penelitian. Pengujian tersebut dilakukan untuk mengetahui ketepatan
atau kecermatan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan. Uji validitas dapat dilakukan dengan
menggunakan uji korelasi pearson product moment. Dalam uji ini setiap item akan
12
diuji relasinya dengan skor total variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan
dengan bantuan softwere SPSS.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi suatu instrumen.
Menurut Sugiyono (2009) uji reliabilitas merupakan alat ukur yang digunakan
untuk mengukur berkali-kali sehingga menghasilkan data yang sama. Pengujian
reliabilitas dilakukan dengan menguji skor antar item untuk menguji tingkat
reliabilitas dengan menggunakan alpha croncbach. Rumus uji reliabilitas adalah
sebagai berikut:
�=[
�
�−
][
−∑ 2
2
�
]
......................................................................................(2)
Keterangan:
A
= Koefisien Alpha Cronbach
K
= Butir instrumen yang sahih
∑�
= Jumlah ragam butir instrumen yang sahih
= Ragam skor total
��
Sebelum diolah dengan menggunakan rumus alpha cronbach, butir
instrument harus dihitung terlebih dahulu dengan rumus sebagai berikut:
�� =
∑X2 –
�
∑x 2
n
.......................................................................................(3)
Keterangan:
= Ragam skor total
��
N
= Jumlah responden
X
= Jumlah skor
Menurut Sufren dan Natanael (2013), koefisien alpha cronbach yang
diharapkan dalam sebuah alat ukur minimal adalah >0,6.
Uji Deskriptif
Uji deskriptif digunakan untuk mengetahui efektivitas penilaian kinerja
dengan sistem SKP di PKT Kebun Raya Bogor. Menurut Sufren dan Natanael
(2013) Uji deskriptif adalah uji yang berguna untuk menggambarkan ciri-ciri khas
dari data yang telah dikumpulkan. Uji deskriptif mampu menggambarkan hasil
yang didapatkan dari pernyataan responden mengenai efektivitas penilaian kinerja
dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor. Hasil dari
tanggapan responden terhadap masing-masing pernyataan akan dianalisis
berdasarkan nilai yang sering muncul (modus) lalu nilai tersebut dikelompokan
menjadi beberapa kriteria. Menurut Kurniawan (2014), rumus untuk menghitung
interval skala dari masing-masing kriteria adalah sebagai berikut :
13
I=
−
K
....................................................................................(4)
Keterangan : A = Nilai terbesar
B = Nilai Terkecil
I = Interval
K = Jumlah Kriteria
Dalam penelitian ini interval skala dibagi menjadi empat kriteria dengan
perhitungan sebagai berikut:
I=
A − B
K
9 − 1
4
I=2
I=
Maka setiap rataan nilai dengan selang interval 2 memiliki kriteria yang
berbeda. Interval untuk masing-masing skala adalah sebagai berikut :
1 – 3 = Sangat Tidak Setuju
3,1 – 5 = Tidak Setuju
5,1 – 7 = Setuju
7,1 – 9 = Sangat Setuju
Analisis Faktor
Menurut Santoso (2005) analisis faktor termasuk pada interpendece
techniques, yang berarti tidak ada variabel dependen ataupun variabel independen.
Proses analisis faktor mencoba menemukan hubungan antara sejumlah variabelvariabel yang saling independen satu dengan yang lain, sehingga bisa dibuat satu
atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah variabel awal.
Menurut Supranto (2010) analisis faktor dapat digunakan untuk mengenali suatu
set variabel yang dianggap penting dari suatu set variabel yang lebih banyak
jumlahnya untuk dipergunakan pada analisis multivariat selanjutnya. Salah satu
jenis analisis faktor adalah metode Principal Component Analysis (PCA). Adapun
langkah-langkah analisis faktor dengan metode PCA adalah sebagai berikut:
- Menentukan variabel-variabel yang akan dianalisis.
- Menguji variabel-variabel yang ditentukan menggunakan metode Kaiser
Mayer Olkin (KMO) dan Bartlett Test
- Mengukur Measure of Sampling Adequacy (MSA).
- Mengurangi satu atau lebih faktor berdasarkan hasil uji variabel sebelumnya.
- Melakukan rotasi faktor untuk memperjelas variabel yang masuk ke dalam
faktor tertentu.
- Interpretasi atas faktor-faktor yang telah terbentuk.
14
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sekilas Tentang PKT Kebun Raya Bogor
Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor sudah berdiri sejak masa
pemerintahan Belanda. Pada tanggal 15 April 1817, Prof. Casper George Carl
Reinwardt sorang peneliti asal Belanda mencetuskan gagasan untuk mendirikan
kebun botani kepada Gubernur Jendral G.A.G.P. Baron van der Capellen.
Gagasan tersebut langsung disetujui oleh Gubernur Jendral tersebut. Akhirnya
pada tanggal 18 Mei 1817, Gubernur Jendral G.A.G.P van der Capellen secara
resmi mendirikan sebuah Kebun Raya di Kota Bogor, yang saat itu masih disebut
Buitenzorg dengan nama ‘s Lands Platentiun te Buitenzorg.
Tahun 1949 ‘s Lands Platentiun te Buitenzorg berganti nama menjadi
Jawatan Penyelidikan Alam, kemudian menjadi Lembaga Pusat Penyelidikan
Alam (LLPA) yang dikelola dan dipimpin oleh Prof. Ir. Kusnoto Setyodiwiryo.
Dengan demikian Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor
merupakan institusi konservasi ex-situ tertua di Indonesia.
Visi dari PKT Kebun Raya Bogor adalah menjadi salah satu Kebun Raya
terbaik di dunia dalam bidang konservasi dan penelitian tumbuhan tropika,
pendidikan lingkungan dan pariwisata. Misi dari PKT Kebun Raya Bogor adalah:
1. Melestarikan tumbuhan tropika.
2. Mengembangkan penelitiian bidang konservasi dan pendayagunaan tumbuhan
tropika.
3. Mengembangkan pendidikan lingkungan untuk meningkatkan pengetahuan dan
apresiasi masyarakat terhadap tumbuhan dan lingkungan.
4. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat.
Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor saat ini dipimpin
oleh seorang kepala pusat yang membawahi bidang manajemen konservasi exsitu, kelompok peneliti dan bagian tata usaha. Bidang manajemen konservasi exsitu dipimpin oleh seorang kepala bidang yang memimpin empat kepala sub
bidang yaitu:
1. Sub Bidang Pemeliharaan Koleksi.
2. Sub Bidang Registrasi Koleksi.
3. Sub Bidang Seleksi dan Pembibitan.
4. Sub Bidang Reintroduksi Tumbuhan Langka.
Kelompok peneliti dipimpin oleh seorang koordinator peneliti. Sedangkan
bagian tata usaha dipimpin oleh seorang kepala bagian yang membawahi empat
kepala sub bagian yaitu:
1. Sub Bagian Kepegawaian.
2. Sub Bagian Umum.
3. Sub Bagian Keuangan.
4. Sub Bagian Jasa dan Informasi.
15
Penilaian Kinerja di PKT Kebun Raya Bogor
Berdasarkan PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja
PNS, maka setiap PNS yang bekerja di PKT Kebun Raya Bogor dinilai dengan
sistem penilaian kinerja baru yang berdasar pada SKP dan perilaku kerja.
Penilaian dengan sistem baru tersebut bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS. Penilaian kinerja diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja
produktif yang diisyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati. Penilaian
PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntable, partisipatif, dan
transparan. Penilaian kinerja terdiri atas dua unsur yaitu unsur SKP dan unsur
perilaku kerja. Bobot penilaian yang dimiliki oleh unsur SKP adalah 60%,
sedangkan perilaku kerja bobotnya 40%. Penilaian kinerja PNS di PKT Kebun
Raya Bogor dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam satu tahun antara akhir
bulan Desember di tahun yang bersangkutan ataupun awal Januari di tahun
berikutnya.
Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan Rencana Kerja Tahunan
(RKT) instansi. SKP yang dibuat oleh PNS harus jelas, dapat diukur, relevan,
dapat dicapai, dan memiliki target waktu. SKP memuat kegiatan tugas jabatan
dari target yang harus dicapai. Setiap tugas jabatan yang akan dilakukan harus
berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas
yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. PNS yang tidak
menyusun SKP dijatuhi hukuman sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang mengatur menganai disiplin PNS.
Unsur-Unsur dalam SKP
Sasaran Kerja Pegawai memiliki tiga unsur diantaranya kegiatan tugas
jabatan, angka kredit, dan target. Kegiatan tugas jabatan mengacu pada penetapan
kinerja/RKT. Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya
pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan tertinggi sampai jabatan terendah
secara hierarki. Angka kredit adalah angka yang harus didapatkan seorang pejabat
fungsional yang ingin mendapatkan pembinaan karir atau kenaikan jabatan dalam
1 tahun. Kemudian angka tersebut akan diakumulasikan dalam rencana jangka
waktu tertentu. Target adalah sasaran kerja yang harus dicapai yang sebelumnya
telah disepakati oleh penilai dan PNS yang dinilai. Dalam menetapkan target,
harus meliputi beberapa aspek yaitu:
1. Kuantitas (Target Output)
2. Kualitas (Target Kualitas)
3. Waktu (Target Waktu)
4. Biaya (Target Biaya)
Prosedur Penilaian SKP
Setelah PNS mengisi formulir SKP, formulir tersebut akan diberikan kepada
pejabat penilai. Jika formulir SKP yang dibuat sudah sesuai dan benar, maka
pejabat penilai menyetujui formulir tersebut sehingga formulir SKP dapat
digunakan sebagai alat penilaian kinerja. Hasil dari penilaian SKP PNS akan
dinilai oleh pejabat penilai kemudian disesuaikan antara target dan realisasi aktual
yang telah dikerjakan oleh pegawai yang dinilai. Hasil dari penilaian tersebut diisi
16
dalam formulir penilaian SKP. Contoh formulir SKP dapat dilihat pada Lampiran
1, sedangkan formulir penilaian SKP dapat dilihat pada Lampiran 2.
Nilai capaian SKP yang terdapat pada formulir penilaian SKP dinyatakan
dengan angka dan keterangan sebagai berikut:
1. > 91
: Sangat Baik
2. 76 – 90
: Baik
3. 61 – 75
: Cukup
4. 51 – 60
: Kurang
5. > 50
: Buruk
Penilaian SKP untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan diukur
dengan 4 aspek, yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Selain itu untuk
beberapa pegawai terkadang ditambahkan nilai dari aspek tugas tambahan dan
penilaian kreativitas.
Prosedur Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan keterangan
sebagai berikut:
1. 91 – 100 = Sangat Baik
2. 76 – 90
= Baik
3. 61 – 75
= Cukup
4. 51 – 60
= Kurang
5. 40 tahun
Status Pernikahan
Belum
menikah
Sudah
menikah
Pendidikan
30 SMA
Terakhir
S1
S2
Masa Kerja
< 1 tahun
1 – 4 tahun
31 5 – 10 tahun
> 10 tahun
Sumber: Data primer diolah (2015)
Jumlah
52
22
5
36
33
4
Persentase (%)
70,3
29,7
6,8
48,6
44,6
5,4
70
94,6
36
48,6
35
3
3
3
21
47
47,3
4,1
4,1
4,1
28,4
63,5
Jumlah pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 74
pegawai. Pegawai laki-laki memiliki jumlah lebih banyak dibandingkan pegawai
perempuan. Sebanyak 52 pegawai adalah laki-laki. Di PKT Kebun Raya Bogor,
sebagian besar pegawai adalah pegawai laki-laki. Hal ini disebabkan karena jenis
pekerjaan di PKT Kebun Raya Bogor banyak membutuhkan tenaga sehingga lebih
cocok dilakukan oleh laki-laki.
Berdasarkan usianya, pegawai terbanyak memiliki rentang usia 29 – 40
tahun dengan status pernikahan sudah menikah dan masa kerja lebih dari 10
tahun. Pendidikan terakhir yang pegawai tersebut miliki adalah SMA. Di PKT
Kebun Raya Bogor masih banyak pegawai yang memiliki pendidikan terakhir
SMA. Masih banyak jenis pekerjaan yang tidak terlalu mementingkan pendidikan
terakhir tetapi lebih mementingkan kemampuan kerja dari pegawai tersebut,
seperti ketelitian, ketekunan, dan kedisiplinan. Jenis pekerjaan yang masih banyak
menerima pegawai dengan pendidikan terakhir SMA salah satunya adalah di sub
bagian pemeliharaan tumbuhan ex-situ.
Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 30
responden. Kemudian kuesioner tersebut diuji validitasnya menggunakan softwere
SPSS. Output yang didapatkan berupa r hitung (Corrected Item-Total
Correlation). R hitung yang telah didapatkan tersebut dibandingkan dengan r
tabel dari N = 30 – 2 = 28 dengan selang kepercayaan 95% (tingkat error 5%)
18
yaitu 0,361. Jika r hitung lebih besar dari r tabel maka butir pertanyaan tersebut
valid dan layak untuk dijadikan pertanyaan dalam kuesioner.
Hasil dari uji validitas untuk kuesioner efektivitas penilaian kinerja dengan
menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor memiliki nilai r hitung
terkecil yaitu 0,823 dan r hitung terbesar yaitu 0,940. Semua butir pertanyaan
yang terdapat pada kuesioner lebih besar dari 0,361 maka semua butir pertanyaan
tersebut valid. Tabel hasil uji validitas untuk kuesioner efektivitas penilaian
kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat
pada Lampiran 4.
Hasil dari uji validitas untuk kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas
penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor
memiliki nilai r hitung terkecil yaitu 0,371 dan r hitung terbesar yaitu 0,730.
Semua butir pertanyaan yang terdapat pada kuesioner lebih besar dari 3,61, maka
semua butir pertanyaan tersebut valid. Tabel hasil uji validitas untuk kuesioner
faktor-faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan
unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada Lampiran 5.
Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji Reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30
responden. Kemudian kuesioner tersebut diuji menggunakan softwere SPSS.
Output yang didapatkan berupa koefisien alpha cronbach’s. Jika koefisien alpha
cronbach’s > 0,6 maka butir pertanyaan tersebut realibel.
Hasil uji reliabilitas pada kuesioner efektivitas penilaian kinerja dengan
menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor memiliki nilai alpha
cronbach’s sebesar 0,99 dan lebih besar dari 0,6, maka semua pertanyaan dalam
kuesioner tersebut dinyatakan realibel. Hasil uji reliabilitas pada kuesioner
efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya
Bogor dapat dilihat pada Lampiran 4.
Hasil uji reliabilitas pada kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas
penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor
memiliki nilai alpha cronbach’s sebesar 0,859 dan lebih besar dari 0,6 maka
semua pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan realibel. Hasil uji
reliabilitas pada kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja
dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada
Lampiran 5.
Uji Deskriptif Efektivitas Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur
SKP di PKT Kebun Raya Bogor
Menurut Mondy (2008) terdapat beberapa aspek yang menjadi tolak ukur
efektivitas penilaian kinerja yaitu: kriteria yang terkait dengan pekerjaan, harapanharapan kinerja, standardisasi, penilai yang terlatih, komunikasi berkelanjutan,
melaksanakan tinjauan kinerja, dan adanya due process. Masing-masing aspek
tersebut tersusun atas beberapa indikator. Indikator-indikator tersebut kemudian
diubah ke dalam bentuk penyataan di dalam kuesioner dan dinilai oleh 74 pegawai
19
selaku responden. Pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini hanya
pegawai dengan status PNS dan pernah dinilai menggunakan unsur SKP saja.
Hasil penilaian responden kemudian diinterpretasikan ke dalam empat
kriteria. Penentuan kriteria tersebut berdasarkan pada nilai yang sering muncul
(modus) pada masing-masing pernyataan. Semakin setuju pegawai terhadap
pernyataan dalam kuesioner, maka menandakan bahwa indikator yang diwakili
oleh pernyataan tersebut semakin efektif. Interval skala dari masing-masing
kriteria adalah sebagai berikut:
1 – 3 = Sangat Tidak Setuju
3,1 – 5 = Tidak Setuju
5,1 – 7 = Setuju
7,1 – 9 = Sangat Setuju
Hasil penilaian responden terhadap efektivitas penilaian kinerja dengan
menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada Lampiran
6. Berikut akan dijelaskan mengenai efektivitas masing-masing aspek.
Kriteria yang Terkait Pekerjaan
Menurut Marwansyah (2010), informasi pekerjaan harus ditentukan melalui
analisis jabatan. Hal tersebut merupakan salah satu tolak ukur suatu kriteria dalam
penilaian sudah terkait dengan pekerjaan. Kriteria penilaian dengan menggunakan
unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah terkait dengan pekerjaan pegawai
yang akan dinilai. Karena sebelum dijadikan standar penilaian, formulir SKP
harus disesuaikan terlebih dahulu dengan uraian pekerjaan dan dan rencana kerja
masing-masing bidang pekerjaan. Dengan demikian, dalam penilaian dengan
sistem