15
2.2.2 Role Stress
Goolsby 1992 menyatakan teori Role Stress menunjukkan bahwa stres terdiri dari beberapa dimensi termasuk konflik peran, peran yang berlebihan, dan
ambiguitas peran, karyawan yang menderita role stress dapat secara emosional mengalami kelelahan, tidak mau menanggapi pelanggan, merasa terlepas dari
pekerjaan mereka, dan jika tidak ditanggapi akan berdampak pada kinerja dan keinginan keluar karyawan tersebut. Kahn dan Quinn 1970 menyatakan dalam
teori role stress, ketika pekerja mengalami stres di tempat kerja, mereka berusaha untuk mengatasi peran stres mereka di perusahaan dan hal ini akan dapat
menimbukan penurunan kinerja bagi perusahaan. Role Stress yang parah akan menyebabkan karyawan menderita konsekuensi yang lebih serius seperti
kelelahan kerja, yang akan menyebabkan keinginan untuk berpindah Yefei Yang et al., 2015.
Kim dan Stoner 2008 menyatakan beberapa dimensi yang dapat dijadikan pengukuran dalam variabel role stress seperti :
1 Role overload merupakan kurangnya sumber daya memadai yang
diperlukan untuk memenuhi harapan dan tuntutan pekerjaan 2
Konflik peran merupakan tuntutan atau permintaan yang kurang tepat pada seseorang, hal ini berarti adanya konflik antara tuntutan dari
organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki seorang pegawai atau konflik karena menerima serangkaian penugasan yang sulit .
16
3 Ambiguitas peran merupakan tingkat ambiguitas terhadap tuntutan,
kriteria, dan peran yang berkaitan dengan tugas-tugas lain diluar tanggung jawab pekerja.
Kesimpulan dari penjelasan yang sudah dijelaskan dapat diperoleh bahwa Role stress merupakan konflik peran yang dapat mengakibatkan stres
berkepanjangan, dan pada akhirnya akan mengakibatkan karyawan tersebut merasa terlepas dari pekerjaan dan tanggung jawab tugas mereka sebagai
karyawan pada suatu perusahaan.
2.2.3 Perceived Organizational Support
Caesens 2014 berpendapat sebuah teori dukungan organisasi atau percevied organiasional support disimpulkan dari pendekatan pertukaran sosial
untuk menggambarkan hubungan karyawan dan organisasi. Perceived organizational support biasanya menghasilkan kewajiban pada karyawan untuk
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya Dhar, 2012. Perceived organizational support
menentukan keyakinan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka yang dalam hal ini individu
dalam organisasi Eisenberger et al., 1986. Karyawan mengakui dukungan yang mereka peroleh dari organisasi,
mereka merasa bahwa mereka memiliki kewajiban untuk itu, dan mengakui perlakuan menguntungkan ini dengan menunjukkan komitmen yang berharga
Eisenberger, Fasolo, dan Davis-LaMastro, 1990. Beberapa studi empiris telah mengidentifikasi
proses yang
mendasari pengaruh
positif perceived
17
organizational support pada kesejahteraan karyawan dan turnover Baran dan Miller 2012. Eisenberger dan Stinglhamber 2011 menyatakan perceived
organizational support akan meningkatkan minat karyawan untuk tugas-tugas mereka dalam beberapa cara seperti:
1 Dengan menciptakan antara keyakinan karyawan dan harapan, organisasi
mereka akan menyediakan bantuan dan sumber daya emosional ketika diperlukan.
2 Dengan menciptakan antara kinerja dengan harapan karyawan bahwa
mereka akan mendapatkan timbal balik untuk kinerja tinggi. 3
Dengan memenuhi kebutuhan Sosial hingga emosional mereka seperti kebutuhan mereka, harga diri, dan memperkuat diri mereka dengan
pendekatan motivasi. Allen dan Brady 1997 mengemukakan tiga dimensi yang menjadi
perhatian dalam pengukuran perceived organizational support sebagai berikut: 1
Sikap organisasi terhadap ide karyawan. Sikap organiasasi terhadap ide karyawan didefinisikan sebagai sebuah
keadaan dimana organisasi mau dan dapat menanggapi atau menerima pendapat karyawannya.
2 Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah.
Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah dapat didefinisikan sebagai komitmen yang diambil organiasi untuk membantu karyawan yang
sedang tertimpa masalah pekerjaan.
18
3 Respon terhadap kesejahteraan karyawan
Respon terhadap kesejahteraan karyawan merupakan sebuah dukungan yang diberikan organisasi kepada karyawan untuk mengoptimalkan
kinerjanya. Pemberian reward oleh organisasi sebagai salah satu bentuk kepedulian kesejahteraan karyawan.
Kesimpulan dari penjelasan yang sudah dijelaskan dapat diperoleh bahwa Perceived organizational support adalah sebuah persepesi dukungan organisasi
yang dapat membantu para karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka ditempat kerja.
2.3 Kerangka Konsep
Kategori