6
Jadwal waktu, dari tahap persiapan hingga tahap evaluasi dan pengawasan, yaitu: 1 Kelembagaan, instuisi atau forum yang terlibat dalam proses, baik dari pihak warga sipil
maupun pihak pemerintah; 2 Hak, kewajiban dan tanggung jawab masing-masing pihak stakeholders, siapa
melakukan apa, siapa bertanggung jawab kepada siapa; 3 Kegiatan atau agenda yang dirumuskan, ditetapkan, dilaksanakan dan diawasi;
4 Intensitas interaksi antar pihak stakeholders dalam proses participatory budgeting; Performance Budgeting pada dasarnya adalah dimana sistem penyusunan dan
pengelolaan anggaran daerah yang pada dasarnya fokus pada pencapaian hasil kinerja. Sehingga Kinerja tersebut dapat mencerminkan efisiensi dan efektivitas pelayanan publik
yang berorientasi pada pencapaian hasil kinerja. Kinerja tersebut harus mencerminkan suatu pelayanan publik yang berarti harus berorientasi mencerminkan pada kepentingan publik
sebagai anggaran harus dilaksanakan secara luas, nyata, dan bertanggung jawab Sony Yuwono dkk 2008, dikutip dari Erwati, 2009
2.3. Kompensasi karyawan
Kompensasi Merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor
emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisien
dan efektivitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu faktor, yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas
pekerjaan yang telah mereka lakukan. Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka
dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajemen. Tingkat kompensasi akan menentukan skala kehidupan ekonomi karyawan, sedangkan kompensasi relatif
menunjukkan status dan harga karyawan. Dengan demikian, apabila karyawan memandang bahwa bila kompensasi tidak memadai maka produktivitas, prestasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawan akan turun. Rachmawati 2008, hal.145.
2.4. Kinerja
Kinerja adalah suatu tingkatan yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan persyaratan – persyaratan pekerjaan Simamora, 1997, h. 327. Secara traditional, penaksiran kinerja atau
penilaian assesment telah menjadi tanggung jawab seorang pengawas yang terdekat dengan
7
pekerjaan yang sedang dinilai. Meskipun demikian, seperti misalnya tenaga kerja yang terdesentralisasi dan lokasi tempat tinggal bekerja yang terpencil, telah menjadikannya lebih
sulit untuk para pengawasan dalam menjadi manajer yang efektif dari kinerja para bawahanya. dalam Rowley C, Jackson K 2012, h.344
Brooke dan Russel 1988, h. 383, mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja :
a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. b.
Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
c. Timelineess, merupakan sejauh mana suatu kegiatan deselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
d. Cost affectiveness, sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi manusia,
keuangan, teknologi dan material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri,
nama baik, dan kerja sama antara rekan kerja dan bawahan. Berpijak pada pendapat para ahli diatas, pengukuran kinerja yang paling sederhana dan
bersifat umum adalah kecakapan dalam melaksanakan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan.
8
BAB. III METODE PENELITIAN 3.1
Hipotesis Penelitian
Gambar 3.1 Hipotesis Penelitian
Keterangan : A = Anggarini Puranto 2010 h.103, Abidin 2005
B = Rachmawati 2008 C = Heneman, Schab dan Fossum 1980, Brooke dan Russel 1980
Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1 H
1
: Pengaruh penganggaran terhadap kinerja karyawan. 2 H
2
: Pengaruh kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan. 3 H
3
: Pengaruh penganggaran dan kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan. Secara garis besar hipotesis-hipotesis penelitian di atas dapat dinyatakan dalam model yang
digambarkan dalam gambar 3.2 berikut.
Pengaruh partisipasi
penganggaran x
1
Kompensasi karyawan x
2
Kinerja karyawan y
A
B C
9
3.2 Analisis Data
