Pengaruh Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha Terminal PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang

PENGARUH STRESS KBRJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA DIVISI USAHA TERMINAL
PT PELABUHAN INDONESIA (PERSERO)
CABANG PANJANG

Oleh

SUSWANTORO
Skripoi
Sebagai Salah Satu Syarrt untuk Mencapai Gelar
SAR.IANA EKONOMI
Pade

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Univercitas Lampung

"

FAKULTAS EKONONII

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG
2013

Abstrak
Pengaruh Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha Terminal
PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang
Oleh
Suswantoro

Pelabuhan panjang adalah salah satu cabang dari PT Pelabuhan Indonesia II (Persero)
yang berkantor pusat di Jakarta. Adapun pengelolaan pelabuhan umum di Indonesia
sejak Tahun 1960 dilakukan oleh Badan Usaha Milik Negara dibawah pengendalian
pemerintah. Bentuk Badan Usaha Milik Negara diberi wewenang untuk mengelola
pelabuhan umum sejak Tahun 1960 sampai 2009 telah mengalami perubahan, beberapa
perubahan disesuaikan dengan arah kebijakan mengimbangi pertumbuhan permintaan
pelayanan jasa pelabuhan yang dinamis. sebagai pemilik pelabuhan mempunyai Divisi
Usaha Terminal (DUT) sebagai pelaku yang mengurus kebutuhan dari para konsumen
yang ingin memakai jasa pelabuhan panjang.

Permasalahan yang terjadi yaitu Realisasi pendapatan pada tahun 2009 yaitu sebesar

Rp.2.423.129.000. angka tersebut Sangat jauh sekali dengan target yang ditetapkan
oleh Divisi Usaha Terminal yaitu sebesar Rp.3.389.584.910. Para pekerja di Usaha
Terminal tersebut membutuhkan jam kerja yang sangat tinggi dan kesabaran dalam
melaksanakan aktivitas pekerjaannya, dikarenakan pekerjaan mereka adalah di bidang
jasa yang dituntut untuk melayani dan memberikan kepuasan pelayanan kepada
pelanggan. Permasalahan yang dirumuskan adalah: Apakah stres kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?.

Suswantoro

Tujuan penulisan skripsi ini Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan Divisi Usaha Terminal pada Pelabuhan Panjang. Perumusan hipotesis adalah
Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Usaha Terminal
pada PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) cabang Panjang.

Hasil perhitungan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, antara variabel
(X) dengan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,805 menunjukan
hubungan yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah sangat kuat.
Korelasi positif menunjukkan bahwa hubungan antara variabel Stress Kerja (X) dengan
variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y) adalah searah.

Pengujian keberartian pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan Uji
Fisher (Uji F) dengan tingkat kepercayaan 95% atau

sebesar 0,05. Hasil perhitungan

dengan menggunakan SPSS didapat nilai Fhitung (57,250) > Ftabel (3,32) sehingga dapat
dinyatakan bahwa menolak H0 dan menerima H1. Nilai F-hitung menunjukkan bahwa
secara statistik Kinerja karyawan (Y) pada Divisi Usaha Terminal Cabang Pelabuhan
Panjang dipengaruhi secara nyata dan signifikan (p 0,000 < 0,05) oleh Variabel Stress
Kerja (X). hal ini sejalan dengan pernyataan bahwa terciptanya iklim kompetisi yang
sehat kiranya akan merangsang setiap pihak untuk meraih prestasi terbaiknya.

Saran yang diberikan kepada perusahaan adalah Divisi Usaha Terminal Cabang
Pelabuhan Panjang perlu lebih giat berupaya mengidentifikasikan faktor-faktor
apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawannya serta mengimplementasikan
faktor-faktor tersebut dalam mengelola SDM, khususnya para karyawan.

HSililip'd

hlama lvfahasisura

:

:

'

tBilG-/rRffiF grrUge mrn i!f,Irlf,arD/lF
KINDRJA X*NY*WAN PADA DIVI,SI USANA
TDRilIINAL PT ]PELABUEAN INIIONESIA
(PERSERO) CABANG PANJANG

Suswan-tom ;

:

No. Pokoklvlahasisura :0541011132
':tt'I
: Mmajemen

Junrsm
Fakultas

4

,a.l\'
w\
+l:,.

?iq
-4
\-rl
\ !

'* -,,''r .!

i-

MENTETUJUI

--. i.
.

l

DoseirPe,n$imbing'Il

DosenPembimbingl

Yuningsih, $8.' 11614 '-.
NrP. 19610326 198603 2W

$8,ltfi'si
NrP. 19630708

Ketua Junrsan' Manajenren

I

i-

sErltrsi"

2N2t2l

003

MENGSSAHKAN

t.

Tim Penguji

Ketua

Sekretaris

Penguji

-^t

-

Bukan Pembinbiag Rolnelly RBsdi'-S.E." ntrSio

,W
I

ffi
k,,2

Prcf. Sefir'Bangsawrnn $.E r llfSc.
NrP 1%1mo4

two3/-0n
,l

l

\---

!

I

Tanggal Lrilus Ujian Skripsi : 12 Nove'mber 2013

LEMBAR PERI\IYATAAN

Dengan ini Saya menyatakan bahwa

:

1. Skripsi dengan judul "Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja
Karyewan pade Divisi Usehe Terminel PT Pelsbuhen fndonesia

II

(Persero) Cabang Panjang" adahh karya saya sendiri dan saya tidak

melakukan penjiplakan atau pengutipan atas karya Penulis lain dengan
caxa yang

tidak sesuai dengan etika ilmiah yang berlaku dalam masyarakat

akademik atau yang disebutplag iqtisme.

2. tlak intelektual atas karya ilmiah ini diserahkan sepenulrnya kepada
Universitas Lampung.

Sela4iuhya apabila di kemudian hari ada "klaim" dari pihak lain, atau ditemukan
adanya ketidak benaran, bukan me4iadi Anggung jawab Dosen Pembimbing dan

atau pihak Fakulas Ekonomi Universitas Lampung tetapi menjadi tanggung
:

Demikian snrat pernyataan

ini

Saya buat deng;p sebenar-benarnya, dan tanpa

paksaan dari siapapun.

Banilar Lampung, Oktober 2013
Pembuat Pernyataan

t[PM.0541011132

\

DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL .....................................................................................

i

KATA PENGANTAR ....................................................................................

ii

DAFTAR ISI ..................................................................................................

iii

DAFTAR TABEL .........................................................................................

iv

DAFTAR GAMBAR .....................................................................................

v

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................

vi

I.

PENDAHULUAN
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5

Latar Belakang ................................................................................
Permasalahan ....................................................................................
Tujuan dan Kegunaan Penulisan ......................................................
Kerangka Pemikiran..........................................................................
Hipotesis ..........................................................................................

1
7
8
8
12

II. LANDASAN TEORI
2.1
2.2
2.3
2.4

Pengertian Manajemen ....................................................................
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................
Stres Kerja .........................................................................................
2.4.1 Pengertian Stres Kerja ..................................................
2.4.2 Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja............................
2.5 Konsep Kinerja .................................................................................
2.6 Karakteristik Pegawai yang memiliki Kinerja Tinggi ......................
2.7 Pengukuran Kinerja ..........................................................................

13
14
15
18
18
20
20
21
22

III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi Penelitian ..............................................................................
3.2 Data dan Variabel ........................................................................................
3.2.1

Data ...............................................................................................

3.2.2 Variabel ................................................................................
3.3 Metode Pengumpulan Data ...............................................................
3.4 Operasional Variabel Penelitian ........................................................
3.4.1 Variabel Bebas (Stress Kerja) (X).............................................
3.4.2 Variabel Terikat (Kinerja Karyawan) (Y) .................................

26
26
26
27
27
28
29
30

3.5 Metode Analisis Data .......................................................................
3.5.1 Uji Validitas ..........................................................................
3.5.2 Uji Reliabilitas .....................................................................
3.5.3 Analisis Kuantitatif ...............................................................
3.5.4 Analisis kualitatif ..................................................................

31
31
32
32
33

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan .............................................................. 34
4.2 Visi, Misi dan Tujuan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang
Panjang............................................................................................... 35
4.3 Profil Usaha Terminal Cabang Pelabuhan Panjang ........................... 37
4.4 Struktur Organisasi Divisi Usaha Terminal ....................................... 38
4.5 Penyebaran Kuesioner ....................................................................... 38
4.5.1 Waktu Penyebaran Kuesioner.............................................. 38
4.5.2 Hasil Penyebaran Kuesioner ................................................ 38
4.6 Analisis Kuantitatif ........................................................................... 38
4.6.1 Hasil Perhitungan Uji Validitas............................................ 38
4.6.2 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas ........................................ 39
4.7 Pengaruh Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha
Terminal PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang....... 40
4.7.1 Analisis Korelasi dan Pengaruh Antara Variabel X dan Y.. 41
4.7.2 Pengujian Pengaruh Parsial Variabel Bebas Terhadap Variabel
Terikat .................................................................................. 42
4.8 Karakteristik Responden ................................................................... 44
4.9 Analisis Kualitatif ............................................................................ 45
4.9.1 Variabel Stress Kerja (X) ....................................................... 46
4.9.2 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ............................................. 54
V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ........................................................................................

61

5.2 Saran ..................................................................................................

62

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
1. Jumlah Karyawan Divisi Usaha terminal...................................................

5

2. Target Pendapatan Divisi Usaha Terminal Untuk Tahun 2009 ................

6

3. Hasil Perhitungan Validitas pada Variabel Bebas (X) Stress Kerja dan
Variabel Terikat (Y) Kinerja Karyawan .................................................... 39
4. Nilai Reliabilitas pada Variabel Stress Kerja ....................................................... 39
5. Nilai Reliabilitas pada Kinerja Karyawan ............................................................ 40
6. Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi

41

7. Jenis Kelamin Responden .......................................................................... 44
8. Pendidikan Responden ............................................................................... 44
9. Usia Responden.......................................................................................... 45
10. Tanggapan Responden Mengenai Di Perusahaan ini ada hubungan yang tidak
baik antara atasan dan bawahan ................................................................ 46
11. Tanggapan Responden Mengenai sering membuat kesalahan yang membuat
pekerjaan saya tidak selesai pada waktunya .............................................. 47
12. Tanggapan Responden Mengenai merasa tersinggung bila ada rekan kerja
yang menegur kesalahan ............................................................................ 48
13. Tanggapan Responden Mengenai Target perusahaan dan tuntutan tugas terlalu
tinggi sehingga memberatkan tugas ........................................................... 48
14. Tanggapan Responden Mengenai Dalam mengerjakan tugas ditekan dengan
banyak peraturan ........................................................................................ 49
15. Tanggapan Responden Mengenai Kelelahan tidak cepat hilang ketika berada
di tempat kerja lagi ..................................................................................... 50
16. Tanggapan Responden Mengenai Dalam bekerja selalu dikejar waktu untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik ....................................................... 50
17. Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan dan tugas terasa membosankan51
18. Tanggapan Responden Mengenai Tugas dan pekerjaan tidak terjadwal dengan
baik ............................................................................................................. 51
19. Tanggapan Responden Mengenai merasa tidak puas dengan posisi yang
diperoleh..................................................................................................... 52
20. Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan rekan sekerja cenderung
membuat tidak nyaman dan cepat lelah ..................................................... 53
21. Tanggapan Responden Mengenai merasa tidak mengetahui bagaimana
penilaian atasan terhadap hasil kerja .......................................................... 53

Halaman

22. Tanggapan Responden Mengenai merasa tidak berperan dalam setiap
keputusan atasan yang menyangkut perusahaan ........................................ 54
23. Tanggapan Responden Mengenai Selama bekerja, hasil pekerjaan lebih baik bila
dibandingkan dengan waktu yang lalu ................................................................. 54
24. Tanggapan Responden Mengenai Tidak Pernah Meninggalkan Tempat Kerja
Selama Jam Kerja ....................................................................................... 55
25. Tanggapan Responden Mengenai memiliki orientasi pada keberhasilan dalam
melaksanakan pekerjaan........................................................................................ 55
26. Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Selalu Memberikan Kebebasan
Kepada Karyawannya Untuk Berkreasi Dalam Berkerja Selama Tidak
Menyimpang Dari Standar Perusahaan ...................................................... 56
27. Tanggapan Responden Mengenai Hasil pekerjaan selama ini cukup memuaskan
dari hasil sebelumnya ............................................................................................ 57
28. Tanggapan Responden Mengenai berusaha menghasilkan kualitas kerja yang
baik dibandingkan dengan rekan kerja ................................................................. 57
29. Tanggapan Responden Mengenai Berorientasi Pada Aksi Dengan Menuntut
Karyawan Untuk Melaksanakan Program Kerja Secara Konkrit .............. 58
30. Tanggapan Responden Mengenai menguasai bidang tugas yang dibebankan oleh
perusahaan .............................................................................................................. 58
31. Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Menetapkan Batas Waktu Kerja
yang Sesuai Dengan Jenis Pekerjaan yang Dilakukan ............................... 59
32. Tanggapan Responden Mengenai Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat
dari sebelumnya ..................................................................................................... 60

DAFTAR GAMBAR

Gambar :
Halaman
1. Skema Kerangka Pemikiran .......................................................................

9

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran :

1. Kuesioner
2. Data Entry Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Variabel X Stress Kerja
3. Data Output Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Variabel X Stress Kerja
4. Data Entry Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
(Y)
5. Data Output Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja
Karyawan (Y)
6. Data Entry Perhitungan Regresi Linier Sederhana
7. Data Output Perhitungan Regresi Linier Sederhana
8. Tabel Harga Kritik Product Moment
9. Tabel Uji t ( = 0,05) Tabel Uji t ( = 0.05)
10. Nilai – Nilai Untuk Distribusi F
11. Struktur Organisasi Cabang Pelabuhan Panjang PT Pelabuhan Indonesia II
12. Struktur Organisasi Divisi Usaha Terminal

I.

1.1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan
bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah
menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja.
Mereka harus rela dipindahkan kebagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak
tahu berapa lama lagi mereka akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka
harus menghadapi atasan baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan
berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi
mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level
mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu
terjadinya stress kerja.
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres
adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek
dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres
juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa
perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan itu membawa

2

akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih
meningkatkan kinerja mereka sendiri dan masyarakat luas. Agar eksistensi diri
tetap terjaga, maka setiap individu akan mengalami stres terutama bagi
individu yang kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut.
Adanya perkembangan tersebut, mengakibatkan karyawan harus mengubah
pola dan sistem kerjanya sesuai dengan tuntutan yang ada sekarang.
Pelabuhan panjang adalah salah satu cabang dari PT Pelabuhan Indonesia II (Persero)
yang berkantor pusat di Jakarta. Adapun pengelolaan pelabuhan umum di Indonesia
sejak Tahun 1960 dilakukan oleh Badan Usaha Milik Negara dibawah pengendalian
pemerintah. Bentuk Badan Usaha Milik Negara diberi wewenang untuk mengelola
pelabuhan umum sejak Tahun 1960 sampai 2009 telah mengalami perubahan, beberapa
perubahan disesuaikan dengan arah kebijakan mengimbangi pertumbuhan permintaan
pelayanan jasa pelabuhan yang dinamis.
Setiap orang di manapun ia berada dalam suatu organisasi, dapat berperan
sebagai sumber stres bagi orang lain. Mengelola stres diri sendiri berarti
mengendalikan diri sendiri dalam kehidupan. Sebagai
mengelola stres pekerja di tempat kerja,

lebih

seorang

manajer,

bersifat pemahaman akan

penyebab stres orang lain dan mengambil tindakan untuk menguranginya dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi. Efektivitas proses komunikasi dua arah di
antara manajer dan pekerja, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan
berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi
mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level

3

mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu
terjadinya stress kerja.
Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses di mana
karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan
karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur,
mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman
bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia
mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai
dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik. Mengenai gaji/upah dan
adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia
melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat
termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuantujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang
tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Bila
sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan
berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.
Sebagai pelabuhan yang terbesar di Provinsi Lampung maka pelabuhan Panjang
mempunyai bidang usaha pelabuhan. Berikut adalah bidang usaha Pelabuhan Panjang :
a.

Menyediakan dan mengusahakan perairan dan kolam pelabuhan untuk lalu
lintas pelayaran dan tempat kapal berlabuh.

b.

Menyediakan dan mengusahakan pelayaran jasa pemanduan dan penundaan
kapal keluar masuk pelabuhan, olah gerak kapal dalam pelabuhan serta jasa

4

pemanduan dan penundaan kapal-kapal yang melakukan pelayanan dari satu
pelabuhan ke pelabuhan lainnya.
c.

Menyediakan dan mengusahakan fasilitas untuk kapal bertambat dan
melakukan bongkar muat barang, hewan serta embarkasi dan debarkasi
penumpang.

d.

Menyediakan dan mengusahakan fasilitas pergudangan dan lapangan
penumpukan barang untuk menunjang peningkatan efesiensi bongkar muat
barang dari dan ke kapal serta konsolidasi barang muatan.

e.

Menyediakan dan mengusahakan jasa terminal peti kemas untuk pelayanan
bongkar muat peti kemas di pelabuhan.

f.

Menyediakan dan mengusahakan jasa pelayanan bongkar muat barang di
terminal konvesional.

Dari bidang usaha yang telah dijabarkan maka Pelindo (Pelabuhan Indonesia) sebagai
pemilik pelabuhan mempunyai Divisi Usaha Terminal (DUT) sebagai pelaku yang
mengurus kebutuhan dari para konsumen yang ingin memakai jasa pelabuhan panjang.
Sampai Tahun 2010 jumlah karyawan yang bekerja pada Divisi Usaha Terminal
(DUT) pada Pelindo (Pelabuhan Indonesia) cabang Panjang ada 58 orang yang
perinciannya dapat dilihat pada Tabel. 1

5

Tabel 1. Jumlah Karyawan Divisi Usaha terminal
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Jabatan
Kepala Usaha Terminal
Staff Kepala Usaha Terminal
Supervisor Perencanaan dan
Administrasi

Jumlah Karyawan
1
3
1

Supervisor Pelayanan Operasi
Pelaksana Pelayanan Bongkar Muat
Senior
Pelakasana Perencanaan Operasi
Junior
Pelaksana koordinator perenacanaan
dan administrasi usaha terminal
Pelaksana koordinator pelayanan
bongkar muat
Pelaksana Operator alat bongkar
muat junior
Pelaksana Koordinator Peralatan
Pelaksana Peralatan Junior
Pelaksana koordinator operator alat
bongkar muat

Total

1
5
7
5
10
5
5
10
5
58

Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang, November
Tahun 2010.
PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) mempunyai harapan terhadap para pekerja
khususnya

di

Usaha

Terminal

yaitu

para

pekerja

dapat

memberikan

service/pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan. Para pekerja di Usaha
Terminal tersebut membutuhkan jam kerja yang sangat tinggi dan kesabaran
dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya, dikarenakan pekerjaan mereka
adalah di bidang jasa yang dituntut untuk melayani dan memberikan kepuasan
pelayanan kepada pelanggan. Oleh karena itu, peneliti di sini ingin melakukan
penelitian mengenai tingkat stres kerja para karyawan khususnya di Usaha
Terminal.
Kinerja yang berarti pelaksanaan kerja, merupakan suatu proses untuk pencapaian suatu
hasil. Kinerja suatu organisasi dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan

6

kemampuan di masa mendatang dengan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai
kinerja pada masa lalu dan pengembangannya.
Indikator yang digunakan untuk mengetahui kinerja karyawan adalah melalui
penilaian terhadap pelaksanaan program kerja. Program kerja suatu perusahaan
adalah rencana kerja yang akan dilaksanakan perusahaan pada waktu yang akan
datang. Penentuan program kerja Divisi Usaha Terminal (DUT) pada Pelindo
(Pelabuhan Indonesia) cabang panjang adalah berdasarkan pengalaman masa lalu
dan peramalan di masa yang akan datang, bila target program kerja dapat tercapai
maka dapat diartikan bahwa kinerja karyawan telah berjalan dengan baik, bila
dilihat dari seluruh kegiatan bongkar muat yang dilakukan oleh Divisi Usaha
Terminal (DUT) di dermaga umum dan di dermaga khusus maka Divisi Usaha
Terminal menetapkan Target pendapatan Usaha Terminal untuk Tahun 2009
adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Target Pendapatan Divisi Usaha Terminal Untuk Tahun 2009
No

Uraian

1

Stevedoring

1.276.434.039

934.142.000

% Pencapaian
Target
73,18

2

Delivery

869.239.371

689.819.000

79,36

3

Supervisi

976.093.500

592.641.000

60,72

4

Sharing

267.818.000

206.527.000

77,11

Jumlah

Target (Rp)

3.389.584.910

Jumlah(Rp)

2.423.129.000

Sumber : Divisi Usaha Terminal, Pelabuhan Panjang, November Tahun 2010.
Karyawan dalam suatu organisasi yang berorientasi kepada target dapat dinilai
tingkat keberhasilan dalam kinerjanya dari tingkat pendapatan atau pemasukan
yang diterima oleh perusahaan. Dari Tabel 2. di atas terlihat bahwa jumlah
pendapatan yang diterima Divisi Usaha Terminal pada Tahun 2009 yaitu sebesar
Rp.2.423.129.000. angka tersebut Sangat jauh sekali dengan target yang

7

ditetapkan oleh Divisi Usaha Terminal yaitu sebesar Rp.3.389.584.910. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada Divisi Usaha Terminal belum
mencapai hasil yang diharapkan.

Hal ini menuntut Divisi Usaha Terminal untuk melakukan analisis terhadap faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan khususnya stress kerja karyawan pada
Divisi Usaha Terminal pada Pelabuhan Panjang. Berdasarkan uraian dan data
yang ada maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul " Pengaruh
Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha Terminal PT
Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang"

1.2

Permasalahan

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan,
namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan
memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Reaksi terhadap stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik Biasanya
pekerja atau karyawan yang stress akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan
perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres
dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau freeze (berdiam diri), dalam
kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung
situasi dan bentuk stres.

Dari Tabel 2 terlihat bahwa jumlah pendapatan yang diterima Divisi Usaha Terminal
pada tahun 2009 yaitu sebesar Rp.2.423.129.000. angka tersebut Sangat jauh sekali
dengan target yang ditetapkan oleh Divisi Usaha Terminal yaitu sebesar

8

Rp.3.389.584.910. Para pekerja di Usaha Terminal tersebut membutuhkan jam kerja
yang sangat tinggi dan kesabaran dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya,
dikarenakan pekerjaan mereka adalah di bidang jasa yang dituntut untuk melayani dan
memberikan kepuasan pelayanan kepada pelanggan. Oleh karena itu, peneliti di sini
ingin melakukan penelitian mengenai tingkat stres kerja para karyawan khususnya
di Usaha Terminal.

Berdasarkan keterangan tersebut, maka permasalahan yang dirumuskan adalah:
Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?.
1.3
1.

Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Usaha
Terminal pada Pelabuhan Panjang.

2.

Memberikan sumbangan pemikiran bagi Divisi Usaha Terminal pada Pelabuhan
Panjang dalam proses menetapkan kebijakan yang dibutuhkan sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan baik.

1.4

Kerangka Pemikiran

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar
mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara efektif. Hampir sama
pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus
dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering
melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan, ini bukanlah cara
efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari

9

stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara
yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan
beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penaggulangan.
Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu
merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan
penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan
tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari
ketidakmampuan

bekerja

dengan

baik

dalam

peranan

tertentu

karena

kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya
ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai
seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat.
Dari uraian di atas menunjukkan bahwa betapa pentingnya pelaksanaan
manajemen sehingga dapat meminimalisir stress kerja sehingga terciptanya
kinerja yang baik. Secara ringkas kerangka pemikiran yang mendasari penelitian
ini dapat diilustrasikan ke dalam bagan berikut ini.
Gambar 1.

Skema Kerangka Pemikiran

Stress Kerja (X)
- Konflik Kerja
- Beban Kerja
- Waktu Kerja
- Karakteristik Tugas
- Dukungan Kelompok
- Pengaruh Kepemimpinan
Sumber:

Kinerja (Y)
Kuantitas hasil kerja
Kualitas hasil kerja, dan
Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

Munandar, 2001:381-401 dan Dharma, Agus, 2000:23

Pemahaman mengenai stres dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu
sumber potensial penyebab stres. Adapun sumber tersebut adalah Charles D,
Spielberger (dalam Handoyo, 2001:71):

10

a. Konflik Kerja
Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau
kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus
menggunakan sumber daya secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan
bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan
persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan
ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan
peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.
b. Beban Kerja
Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan
yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan
beban pekejaan. Pekerja merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi.
c. Waktu Kerja
Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan yang
telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannnya karyawan merasa ditekan oleh
waktu untuk mencapai target kerja.
d. Karakteristik Tugas
Karakteristik tugas adalah berbagai atribut yang melekat pada tugas pekerjaan
dan dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya. Contoh berbagai
atribut tugas yaitu: keragaman, otonomi, identitas tugas, dan umpan balik.

11

e. Dukungan Kelompok
Dukungan kelompok menunjuk pada keadaan dimana terdapat perasaan senasib
diantara para anggota kelompok yang mengalami stres. Dukungan kelompok yang
rendah dapat menyebabkan timbulnya stres, dan sebaliknya jika dukungan
kelompok tinggi akan dapat mengurangi stres.
f. Pengaruh Kepemimpinan
Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting. Seorang pemimpin
melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap
aktivitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stressful para karyawan
bekerja lebih baik manakala pemimpinnya mengambil tanggung jawab lebih besar
dalam memberikan pengarahan.
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan
dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya:
target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk
dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan walaupun demikian, pelaksanaan
kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan
adanya "like dan

dislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga.

Kegiatan penilaian ini

penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki

keputusan-keputusan personaliaan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang kinerja mereka.
Kinerja karyawan menurut Dharma, Agus (2000:31), diukur dengan indikator-indikator
sebagai berikut:

12

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.
2. Kualitas hasil kerja, yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan
ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun
rencana organisasi.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang
dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.
Faktor terpenting dalam bekerja adalah kinerja di mana kinerja karyawan merupakan
faktor pendorong untuk kemajuan dan kelangsungan hidup perusahaan. Kinerja
merupakan hasil kerja seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya. Keberhasilan perusahaan (manajemen) dalam mempertahankan
karyawan terbaik yang dimiliki tidaklah dicapai dengan cara yang mudah. Hal tersebut
hanya dapat terjadi berkat kepiawaian manajemen dalam memahami kebutuhan
karyawan dan kemampuan mereka dalam menciptakan aturan-aturan kerja yang
kondusif yang dapat membuat para karyawannya mempunyai rasa nyaman dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
1.5

Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan sebelum diadakannya
penelitian. Berdasarkan permasalahan, tujuan penulisan, dan kerangka pemikiran yang
telah diuraikan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Usaha Terminal
pada PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) cabang Panjang.

II. LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk
mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat
tercapai karena manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan. Bila
akan memahami pengertian manajemen sumber daya manusia, ada baiknya
terlebih dahulu mengerti dan memahami arti “manajemen” sebab manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisah dari manajemen pada
umumnya.
Menurut Malayu SP. Hasibuan (2003 ; 9) Manajemen adalah :
Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen
yang baik akan mengarahkan terwujudnya suatu organisasi. Berdasarkan
penjelasan diatas, maka manajemen dapat didefinisikan sebagai berikut :
Suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan :
1. Planning atau Perencanaan.
2. Organizing atau Pergerakan Organisasi.
3. Actualing atau Pengarahan.
4. Controling atau Pengawasan.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen

ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu Man, Money, Methode,

Material, Machines dan Market. Unsur Man (manusia) berkembang menjadi
suatu bidang ilmu yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam suatu
organisasi.
Menurut Malayu SP. Hasibuan (2003:9) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah :
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan
manusia.
Menurut Edwin B. Flippo (2003 ;11) Manajemen Personalia adalah :
Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya perusahaan,
individu, karyawan dan masyarakat.
Semakin besarnya jumlah personalia yang dilibatkan dalam organisasi, maka
semakin besar jumlah yang harus diurus dalam kecenderungan semakin kompleks
personalianya, sehingga untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh
organisasi perlu menjalankan fungsi manajemen yang melaksanakan kekuasaan
dan kepemimpinan atas orang lain yang meliputi Perencanaan, Pengorganisasian,
Pengarahan dan Pengawasan.

Manajemen dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tidak hanya
dilaksanakan oleh satu orang saja, tetapi dilakukan lebih dari satu orang. Hal ini

sudah

menjadi

tugas

manajemen

personalia

untuk

mempelajari

dan

mengembangkannya agar lebih efektif dan efisien dalam kegiatan organisasi.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Personalia merupakan
proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja serta
pemutusan hubungan kerja sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat
dapat tercapai dan dapat terealisasi secara berguna sekaligus adanya kegairahan
dan semangat kerja dari pegawai.
Memperhatikan pentingnya peranan manajemen personalia dalam organisasi,
berarti manajemen berusaha akan meningkatkan prestasi kerja karyawan dan
menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Melihat prestasi dan kepuasan kerja ini di
perlukan usaha-usaha dari pihak manajemen dalam motivasi komunikasi,
pengendalian stres, konseling dan disiplin, usaha untuk mmelihara prestasi dan
kepuasan kerja dapat menimbulkan kesadaran atau disiplin yang tinggi, sehingga
akan meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
fungsi dari manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003; 21-23) fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organisasi chart). Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada kayawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian

(integration)

adalah

kegiatan

untuk

mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan

dapat

memenuhi

kebutuhan

dari

hasil

pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara dan
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap

mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
2.4 Stres Kerja
2.4.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa
stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Cooper dan Straw (2005:8-15) mengemukakan gejala stres dapat berupa tandatanda berikut ini:

-

Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan
lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, sembelit,
letih yang tidak beralasan, sakit kepala,salah urat dan gelisah.

-

Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah
paham,tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak
menarik, kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit
membuat keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam
penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.

-

Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang
berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi
rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak.

Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan
dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses
psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Lingkungan, situasi atau peristiwa
yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang, Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan
dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah
Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati
sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya
stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang
kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik
individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami
beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja
mereka, seperti: mudah marah dan agresif, tidak dapat relaks, emosi yang tidak

stabil, sikap tidak mau bekerja sama,perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan
dalam masalah tidur.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya
tahan stres seorang karyawan.

2.4.2 Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang
menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu
manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres dipekerjaan
merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya
atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Faktor-faktor di
pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat
dikelompokkan kedalam lima kategon besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam
pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir,

hubungan

dalam

pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi Hurrel (dalam Munandar, 2001:381401)
2.5 Konsep Kinerja
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang
biasanya dipakai sebagai dasar penelitian terhadap karyawan atau organisasi.

Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi.
Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja.

Istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian

kinerja

(prestasi

kerja)

sebagaimana

yang

dijelaskan

oleh

Mangkunegara (2002: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2002:9), mendefinisikan kinerja sebagai
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam).
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.6 Karakteristik Pegawai yang memiliki Kinerja Tinggi
Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan yang
mempunyai kinerja tinggi yang meliputi: (Dharma, Agus, 2000:23)
1. Berorientasi pada prestasi
Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangun
sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan untuk dirinya.

2. Percaya diri
Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki sikap mental positif yang
mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3. Pengendalian diri
Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat
mendalam.
4. Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik
atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.

2.7 Pengukuran Kinerja
Menurut Dharma, Agus (2000:45), kinerja karyawan diukur dengan
indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang
dihasilkan.
2. Kualitas hasil kerja, yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan
acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan
maupun rencana organisasi.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian
waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Bernardin dan Russel (1993: 383),
mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur
kinerja, yaitu:

1.Kualitas

(Quality),

marupakan

tingkat

sejauh

mana

proses/hasil

pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan
yang diharapkan.
2.Kuantitas (Quantity), merupakan jumlah yang dihasilkan.
3.Ketepatan waktu (Timeliness), merupakan tingkat sejauh mana suatu
kegiatan

diselesaikan

pada

waktu

yang

dikehendaki

dengan

memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk
kegiatan yang lain.
4.Efektifias biaya (Cost effectiveness), yaitu tingkat sejauh mana penerapan
sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
pengguna sumber daya.
5.Kebutuhan akan pengawasan (Need for supervisor), merupakan tingkat
sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan fungsi suatu pekerjaan
tanpa memerdulikan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan
memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan
bawahan.
Selanjutnya Malthis, Robert L. dan John H. Jackson., (2002: 78) menetapkan
lima standar utama dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:

1. Kuantitas output.
2. Kualitas output.
3. Jangka waktu output.
4. Kehadiran di tempat kerja.
5. Sikap kooperatif.
Selanjutnya menurut Ruky (2001:21) dengan menerapkan manajemen kinerja
akan diperoleh manfaat yaitu:
1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik sebagai individu maupun
kelompok, sampai setingginya dengan memberikan kesempatan pada
mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka
pencapaian tujuan organisasi. Karyawan bersama atasan masing-masing
dapat menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai
dan meneliti serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir
kurun waktu yang ditetapkan.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada
gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan
kata lain, peningkatan produktivitas sumber daya manusia secara
keseluruhan diusahakan dicapai melalui peningkatan prestasi kerja secara
perorangan (individu).
3. Merangsang

minat

dalam

pengembangan

pribadi

dengan

tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan

dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi
mereka.
4. Membantu organisasi untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatiha