Pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada pt. Pelabuhan indonesia (persero) i cabang belawan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Disiplin Kerja
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Di dalam kehidupan sehari – hari dimana manusia berada, dibutuhkan
peraturan – peraturan dan ketentuan – ketentuan yang akan mengatur dan
membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut
tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggannya
(Sutrisno, 2013:85). Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas,
sehingga ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang
membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun manusia juga merupakan makhluk
sosial yang hidup di antara.
Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai
ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan.
Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang
mematuhi semua peraturan perusahaan. Datang dan pulang tepat waktu,
mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006:130).
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002: 192). Menurut Veithzal (2005: 444)
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
9
Universitas Sumatera Utara
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2004: 193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif
Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin
merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi
tuntutan berbagai ketentuan yang berlaku.
2.1.2. Dimensi dan Indikator Kedisiplinan
Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2013:94) dimensi kedisiplinan
meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu
Yang meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang
tepat
waktu
sesuai
dengan
aturan
yang
berlaku
di
perusahaan,
organisasi/instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam organisasi
10
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan (2004:195) Indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi adalaj:
1.
Kehadiran tepat waktu
2.
Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
3.
Mentaati peraturan kerja
4.
Menjalankan prosedur kerja
5.
Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Veithzal (2005:444)
menjelaskan
bahwa
disiplin
kerja
memiliki
beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut:
1.
Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2.
Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja
tidak akan
melalaikan
prosedur
kerja
dan
akan
selalu
mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3.
Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4.
Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi
akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,
serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5.
Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal
11
Universitas Sumatera Utara
ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
2.2. Kompensasi
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Bagi karyawan, kornpensasi rnerupakan pendapatan dan rnerupakan
jarninan bagi kelangsungan hidup karyawan tersebut beserta keluarganya. Oleh
sebab itu, karyawan sangat berkepentingan terhadap besarnya kornpensasi yang
diterirna sebagai balas jasa yang telah diberikannya.
Kornpensasi karyawan rnernpengaruhi produktivitas dan tendensi rnereka
untuk tetap bersarna perusahaan atau rnencari pekerjaan lainnya. Kornpensasi
yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tingkat besar kecilnya kornpensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat
pendidikan, tingkat jabatan, dan rnasa kerja pegawai (Hita, dkk, 2013:4)
Kornpensasi rnerupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan rnengharapkan agar kornpensasi yang dibayarkan rnernperoleh
irnbalan prestasi kerja yang lebih besar dari besar karyawan. Jadi, nilai prestasi
kerja karyawan harus lebih besar dari kornpensasi yang dibayar perusahaan,
supaya perusahaan rnendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjarnin.
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalarn melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Hita, dkk, 2013:4).
Menurut Hasibuan (2004:118) "Kompensasi adalah sernua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima
12
Universitas Sumatera Utara
karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada
perusahaan. Sedangkan
menurut Handoko (2004:153) Kornpensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sedangkan menurut Veithzal
(2005:741) mengemukakan bahwa “kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
yang diberikan kepada para karyawan atas prestasi yang
memotivasi untuk berprestasi kerja. Untuk itu
bernilai positif akan
karyawan dituntut agar
meningkatkan prestasi kerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya yang Jayak dan
tercapainya tujuan perusahaan secara efektivitas dan efisien. Kompensasi
berkenaan tidak hanya pada tujuan-tujuan dan imbalan intrisik organisasi, seperti
pengakuan, kesempatan dan promosi.
2.2.2. Komponen Kompensasi
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
pengorbanan yang telah disumbangkan karyawan kepada perusahaan pada
dasarnya dibentuk oleh berbagai kornponen-komponen. Secara garis besar
komponen-kornponen kompensasi dibuat atas dasar kepentingan karyawan
sebagai penerima dan perusahaan sebagai pemberi. Menurut Veithzal (2005:360)
komponen-kornponen kompensasi tersebut meliputi:
1.
Gaji Pokok
Dalam perkembangan system penggajian, komponen gaji semakin beragam
baik fungsi maupun peristilahannya, hal ini menyebabkan
gaji pokok
seolah tenggelam dan perbandingannya dengan kornponen- komponen
13
Universitas Sumatera Utara
kompensasi yang lain semakin kecil. Untuk itu ada beberapa hal yang
perlu diperhatikan oleh perusahaan di dalam gaji pokok:
a.
Gaji pokok bagaimanapun tetap merupakan wujud yang paling nyata
mewakili arti dari kerja (fungsi) yang dijalani pekerja. Maksudnya adalah
bahwa melalui gaji pokoklah pekerja melihat harga dari pekerjaannya,
dan melalui itulah pekerja menggantungkan kepentingannnya.
b.
Gaji pokok harus menjadi komponen yang mewadahi upah/gaji
minimum. Sehingga jaringan pengaman tersebut mendapat tempatnnya,
tempat yang memenuhi fitrah upah/gaji minimum.
c.
Diantara keseluruhan imbalan, penggajian perlu adanya komponen gaji
yang terjamin kepastiannya. Pada gaji pokoklah keperluan tersebut
diletakkan, baik kepastian terhadap situasi perusahaan maupun kondisi
sekitar diri pekerja.
2.
Jaminan Sosial
Komponen kompensasi yang satu ini banyak aspek dan fungsi, yaitu menjaga
kemungkinan
hilangnya
pendapatan
karyawan
(sebagian/seluruhnya)
dikarenakan hilang atau menurunnya daya kerja, hilangnya sumber nafkah,
maupun dikarenakan bertambahnya kebutuhan dari biasanya, misalnya
karyawan mendapat kecelakaan dan sebagainya. Jaminan sosial terbagi atas
beberapa komponen-kornponen antara lain: tunjangan sakit, santunan cacat,
santunan hari tua, pesangon, uang jasa dan ganti rugi.
14
Universitas Sumatera Utara
3.
Kesejahteraan Karyawan
Tidak jauh berbeda dengan jaminan sosial, tunjangan kesejahteraan
merupakan tanggung jawab social pihak perusahaan. Tunjangan ini bertujuan
untuk memenuhi dan meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta
keluarganya.
4.
Bagi Keuntungan dan Bonus
Keberhasilan dari perusahaan tentunya tidak terlepas dari andil karyawan dan
sudah sewajarnya karyawan ikut menikmati keuntungan yang diperoleh oleh
perusahaan.
5.
Insentif
Jika upah adalah kompensasi dari pihak perusahaan terhadap hasil kerja
atau janji kerja yang diberikan kepada karyawan, maka insentif
disebut sebagai pemberian dari perusahaan dengan harapan
dengan prestasi kerja dari karyawan. Jadi dapat
insentiflah yang
menunjukkan
hubungan
dapat
akan diimbangi
dikatakan bahwa system
yang
paling
jelas
antara
produktifitas kerja.
6.
Pemberian Saham
Jika pembagian keuntungan untuk menumbuhkan rasa memiliki berdasarkan
hak karyawan atas kemajuan perusahaan serta perwujudan semangat
kekeluargaan dan gotong royong, maka pemberian saham pada karyawan
akan menjadikan karyawan sebagai
pemilik sebagian modal, namun
fungsinya saran dengan pembagian keuntungan.
15
Universitas Sumatera Utara
7.
Upah lembur
Upah lembur adalah komponen upah yang dibayarkan atas kerja yang
dijalankan diluar jam kerja, misalnya pada hari libur atau pada saat istirahat.
Harga dari setiap satuan waktu (jam/hari) sepantasnya dibayar lebih dari
upah biasa.
Menurut Mangkunegara (2000:85) jenis atau bentuk kompensasi
yaitu
langsung yang merupakan upah dan gaji, dan tidak langsung yang merupakan
pelayanan dan keuntungan.
Menurut Veithzal (2005:471) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai
berikut:
1.
Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari atas dua yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung (tunjangan):
a.
Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam
bentuk gaji, upah, komisi atau bonus
b.
Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung
yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan
anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya.
2.
Penghargaan Non Finansial
Penghargaan non finansial terdiri dari pujian, menghargai diri sendiri dan
pengakuan.
16
Universitas Sumatera Utara
Mondy dan Noe dalam Dewi (2012:23) membagi jenis kompensasi menjadi
2 (dua) bentuk finansial dan non finansial, sebagai berikut:
1.
Kompensasi Finansial terdiri dari:
a.
Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji
merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organsasi
b.
Upah
Upah meruapakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah. Pada
dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau
masuk menjadi karyawan.
c.
Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih
giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan
untuk menentukan standar yang tepat. Standar yang terlau mudah
tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu
sulit menyebabkan karyawan frustrasi.
17
Universitas Sumatera Utara
2.
Kompensasi Non Finansial
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan
terhadap
semua
karyawan
dalam
usaha
meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Contohnya asuran kesehatan, asuransi jiwa, dan
bantuan perusahaan. Adanya pembagian jenis kompensasi ini menunjukkan
bahwa karyawan sebagai suatu elemen penting di dalam organisasi
perusahaan, harus diberikan apresiasi sesuai kontribusi yang diberikannya.
Agar karyawan dapat terus termotivasi dalam memberikan kontribusi kerja
terbaik. Hal ini akan sangat menunjang perusahaan dalam mencapai tujuan
organisasinya.
2.2.3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Penggabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu:
1.
Permintaan dan penawaran keterampilan karyawan
Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta
tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi.
2.
Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat gaji upah, karena fungsinya dalam
memperjuangkan
tingkat
upah
minimum
dan
berdasarkan
kondisi
profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.
18
Universitas Sumatera Utara
3.
Kemampuan perusahaan untuk membayar
Kedua faktor diatas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam
membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu- satunya
sumber untuk pengupahan penggajian karyawan.
4.
Produktivitas Perusahaan
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan
pertimbangan dalam
menentukan besarnya
upah atau gaji pekerja.
Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran,
juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara
pada kemampuan
kompetitif bagi para pekerja.
5.
Biaya Hidup
Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji upah, yang pada tingkat
paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja
sebagai manusia.
6.
Peraturan Pemerintah
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor
biaya kehidupan agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan
hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Febryanti (2012:12) faktor -
faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah:
1.
Faktor Pemerintah
2.
Penawaran bersama
3.
Standar dan biaya kehidupan
19
Universitas Sumatera Utara
4.
Upah perbandingan
5.
Permintaan dan persediaan
6.
Kemampuan membayar
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Dalam pelaksanaan kerja, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut
kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak
pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja
karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan
perusahaan. Pada sisi yang lain, para pekerja berkepentingan untuk
pengembangan diri dan promosi jabatan.
Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Mathis dan Jackson (2002:78) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi
kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output,
jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
20
Universitas Sumatera Utara
Hasibuan (2004:105) berpendapat bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu.
Menurut pengertian di atas, kinerja disamakan dengan hasil kerja dari
seseorang karyawan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang
dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan
paling
telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak
berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan
yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:179) menyatakan bahwa dimensi
kinerja karyawan terdiri dari:
1.
Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
2.
Kualitas
Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauhmana mutu seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya.
3.
Jangka Waktu
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap
paling efisien dan efektif. Karena dengan pemanfaatan waktu maka
21
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
4.
Kerjasama
Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik
akan memberikan kepercayaan pada berbagai piyak yang berkepentingan.
2.3.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kerja yang baik menurut Mathis
dan Jackson
(2001:83) diantaranya adalah kemampuan, Motivasi, dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan yang diterima.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67) faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1.
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya,
karyawan yang memiliki IQ di atas rata – rata (IQ 110 - 120) dengan
pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam
mengerjakan pekerjaan sehari - hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada
pekerjan yang sesuai dengan keahliannya.
2.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri
22
Universitas Sumatera Utara
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Casco dalam Kartjantoro (2004:89) umumnya faktor penilaian
terdiri dari empat unsur utama, yaitu:
1.
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.
Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Kompetensi, yaitu kemahiran atau pengusaan pegawai terhadap tuntutan
tugas dan jabatan.
4.
Potensi, yaitu pengamatan terhadap kemampuan pegawai dimasa depan
Aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor – faktor yang
menjadi penilaian yaitu:
1.
Relevance, yaitu harus ada kesesuaian antara faktor – faktor penilaian
dengan tujuan system penilaian.
2.
Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai.
3.
Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik dan kinerja yang
buruk.
4.
Practicality, yaitu mudah dipahami dan diterapkan
Dalam mencapai kinerja yang baik, ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu; Pertama, variabel individu yang
meliputi; Kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga, tingkat sosial,
pengalaman, umur, etnis, jenis kelamin. Kedua, variabel organisasi yang
mencakup antara lain; Sumber daya, kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain
pekerjaan. Ketiga, variabel psikologis yang
meliputi, Persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, motivasi (Casco dalam Kartjantoro, 2004:89).
23
Universitas Sumatera Utara
Disamping faktor – faktor tersebut di atas, penilaian kinerja didasarkan
pada indikator sebagai berikut:
1.
Quality of work, yaitu kualitas kerja yang tercapai berdasarkan
syarat –
syarat yang telah ditetapkan.
2.
Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang telah ditentukan.
3.
Job Knowledge, yaitu pemahaman pegawai mengenai prosedur atau tata
cara kerja serta informasi teknis tentang pekerjaan.
4.
Dependability, yaitu kemampuan untuk diandalkan khususnya dalam bekerja
atau kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara tepat sesuai dengan waktu
yang ditentukan.
5.
Adaptability, yaitu kemampuan beradaptasi atau kemampuan menanggapi
kondisi dan perubahan yang terjadi di tempat kerja.
6.
Initiative, yaitu upaya untuk melakukan hal - hal baru berkaitan dengan
pekerjaan.
7.
Creative, yaitu kemampuan memunculkan gagasan baru atau ide-ide baru
berkaitan dengan pekerjaan.
8.
Problem solving, yaitu kemampuan dalam melakukan tindakan – tindakan
untuk menjelaskan persoalan – persoalan yang timbul.
9.
Attendence, yaitu hal – hal yang berkaitan dengan absensi atau sering
tidaknya karyawan meninggalkan pekerjaan
10. Cooperation, yaitu kesediaan pegawai untuk bekerjasama dan berpartisipasi
dengan pegawai lainnyazbaik
secara
vertical
maupun horizontal di
24
Universitas Sumatera Utara
dalam atau di luar pekerjaan
2.4. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
dan Tahun
Penelitian
Dwi Agung
Nugroho
Arianto (2013)
Variabel
Penelitian
Teknis
Analisis
Pengaruh
Kedisiplinan,
Lingkungan Kerja
dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja
Tenaga Pengajar
Pengaruh
Kompensasi
dan
Disiplin
Kerja
Terhadap Kinerja
karyawan dengan
Motivasi
sebagai
intervening variabel
pada
Perum
Perhutan Unit I
Jawa Tengah
Kedisiplinan,
Lingkungan
kerja,
Budaya
Kerja,
Kinerja
Kompensasi,
disiplin
kerja,
kinerja,
motivasi
Analisi
Regresi
Berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Analisis
Regresi
Berganda
Ni Ketut Ayu
Juli Astut, I
Nyoman
Sudharma
(2013)
Pengaruh
Kompenasai
dan
Motivasi Terhadap
Kepuasan
dan
Kinerja Karyawan
pada
Hotel
Bakung’s
Beach
Cottages Kuta Bali
Kompensasi,
Motivasi,
Kepuasan
Kerja,
Kinerja
Analisis
Jalur
Almustofa
(2013)
Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Mtoivasi
kerja,
Disiplin
kerja,
Terhadap Kinerja
Pegawai
(Studi
pada
pegawai
Perum Bulog Divisi
Regional Jakarta)
Lingkungan
kerja,
motivasi
kerja,
disiplin
kerja, kinerja
Analisis
Regresi
Berganda
Hasi dari penelitian ini adalah
bahwa kompensasi, disiplin kerja,
motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan pada Perum Perhutani
Unit I Jawa Tengah tergolong
baik.
Variabel
kompensasi
memberikan pengaruh paling kuat
pada prestasi kerja sebesar 81,2%.
Variabel
disiplin
kerja
memberikan pengaruh sebesar
72,5% terhadap kinerja karyawan
sedangkan 76.8% dipengaruhi
oleh variabel motivasi.
Hasil penelitian mendapatkan
bahwa
1)
kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan,
2)
motivasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan,
3)
kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, 4)
motivasi berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan, 5) kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa lingkungan kerja, motivasi
kerja,
dan
disiplin
kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Dari
hasil tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa lingkungan
kerja yang baik, motivasi kerja
yang tinggi dan disiplin kerja
Yoti Gama
Hita, Ari
Pradhanawati,
Wahyu
Hidayat
(2013)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
25
Universitas Sumatera Utara
Christoper M.
Harris, Gary
C. Mcmahan
(2015)
The Influence of
Compensation on
Leader
Human
Capital and unit
Performance
Compensatio
n,
unit
performance
Regression
Analysis
Joseph A.
Bellizzi,
Ronald W.
Hasty (2000)
The Effect of hiting
decisions on the
level of discipline
used in response to
poor performance
Dicipline,
recruitment,
performance
Regression
Analysis
yang tinggi akan meningkatkan
kinerja pegawai Perum Bulog
Divisi Regional Jakarta
Therefore, organizations offering
higher levels of compensation
may have leader with high levels
of human capital and this. In turn,
may
laed
to
improved
organization outcomes, including
performance
Supervisor would use more severe
discipline when sales sub-ordinate
engage in unethical sales practices
when salespeople are hired
directly by the super visiting
manager rather than by the
personel department. Based on
attributional self-justifacation on
the, it was reasoned that under the
condition of initially making the
decision to hire. Less severe
discipline was expected due to the
sales manager will ingness to
allocate some responsibility
2.5. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual sama dengan kerangka bangun dari penelitian yang
akan dilakukan. Hubungan yang terjadi antara variabel, baik variabel yang terikat
maupun variabel yang tidak terikat akan tampak pada kerangka konseptual ini.
Hal sesuai dengan pendapat dari Sugiono (2006:49) yang memberikan pengertian
kerangka konseptual atau kerangka berfikir, "yaitu merupakan sintesa tentang
hubungan antara variable yang disusun dari berbagai teori yang telah di
deskripsikan". Hubungan variabel yang terjadi, dihubungkan melalui indikator –
indikator dari setiap variabel.
Pada dasarnya kinerja seorang tinggi atau rendah dipengaruhi oleh
berbagai macam variabel – variabel. Beberapa variabel diantaranya adalah disiplin
kerja dan Kompensasi. Ketika disiplin kerja dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkannya, maka kinerjanya akan meningkat (Arianto, 2013). Kompensasi
26
Universitas Sumatera Utara
yang memuaskan bagi karyawan secara otomatis akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan (Hita dkk, 2013).
Kinerja karyawan pada perusahaan memiliki andil yang sangat besar
terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, dan
tenaga kerja tanpa ditunjang dengan disiplin kerja yang baik, maka tugas atau
pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai hasil yang maksimal,
bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat merugikan organisasi
dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan
berdampak negatif bagi perusahaan (Saydam, 2000:286), yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu semakin baik disiplin
kerja karyawan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Pembayaran kompensasi sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat
meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan
frustrasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat
diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat
meningkatkan kinerjanya, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki
keterampilan
dan
tidak
mempunyai
kemampuan
untuk
meningkatkan
keterampilannya, maka sistem pemebrian kompensasi ini dapat mengakibatkan
frustrasi (Muljani, 2002:119). Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya, sudah seharusnya perusahaan memaksimalkan kompensasi yang
diberikan kepada karyawan
27
Universitas Sumatera Utara
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat
dilihat pada gambar berikut ini:
Disiplin Kerja
Kinerja
Kompensasi
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Berdasarkan kepada penjelasan – penjelasan sebelumnya, maka dapat
ditentukan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Pelindo I (Persero) Cabang Belawan
2.
Terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi secara simultan terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Pelindo I (Persero) Cabang Belawan
28
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Disiplin Kerja
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Di dalam kehidupan sehari – hari dimana manusia berada, dibutuhkan
peraturan – peraturan dan ketentuan – ketentuan yang akan mengatur dan
membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut
tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggannya
(Sutrisno, 2013:85). Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas,
sehingga ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang
membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun manusia juga merupakan makhluk
sosial yang hidup di antara.
Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai
ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan.
Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang
mematuhi semua peraturan perusahaan. Datang dan pulang tepat waktu,
mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006:130).
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002: 192). Menurut Veithzal (2005: 444)
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
9
Universitas Sumatera Utara
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2004: 193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif
Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin
merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi
tuntutan berbagai ketentuan yang berlaku.
2.1.2. Dimensi dan Indikator Kedisiplinan
Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2013:94) dimensi kedisiplinan
meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu
Yang meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang
tepat
waktu
sesuai
dengan
aturan
yang
berlaku
di
perusahaan,
organisasi/instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam organisasi
10
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan (2004:195) Indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi adalaj:
1.
Kehadiran tepat waktu
2.
Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
3.
Mentaati peraturan kerja
4.
Menjalankan prosedur kerja
5.
Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Veithzal (2005:444)
menjelaskan
bahwa
disiplin
kerja
memiliki
beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut:
1.
Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2.
Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja
tidak akan
melalaikan
prosedur
kerja
dan
akan
selalu
mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3.
Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4.
Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi
akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,
serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5.
Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal
11
Universitas Sumatera Utara
ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
2.2. Kompensasi
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Bagi karyawan, kornpensasi rnerupakan pendapatan dan rnerupakan
jarninan bagi kelangsungan hidup karyawan tersebut beserta keluarganya. Oleh
sebab itu, karyawan sangat berkepentingan terhadap besarnya kornpensasi yang
diterirna sebagai balas jasa yang telah diberikannya.
Kornpensasi karyawan rnernpengaruhi produktivitas dan tendensi rnereka
untuk tetap bersarna perusahaan atau rnencari pekerjaan lainnya. Kornpensasi
yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tingkat besar kecilnya kornpensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat
pendidikan, tingkat jabatan, dan rnasa kerja pegawai (Hita, dkk, 2013:4)
Kornpensasi rnerupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan rnengharapkan agar kornpensasi yang dibayarkan rnernperoleh
irnbalan prestasi kerja yang lebih besar dari besar karyawan. Jadi, nilai prestasi
kerja karyawan harus lebih besar dari kornpensasi yang dibayar perusahaan,
supaya perusahaan rnendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjarnin.
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalarn melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Hita, dkk, 2013:4).
Menurut Hasibuan (2004:118) "Kompensasi adalah sernua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima
12
Universitas Sumatera Utara
karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada
perusahaan. Sedangkan
menurut Handoko (2004:153) Kornpensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sedangkan menurut Veithzal
(2005:741) mengemukakan bahwa “kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
yang diberikan kepada para karyawan atas prestasi yang
memotivasi untuk berprestasi kerja. Untuk itu
bernilai positif akan
karyawan dituntut agar
meningkatkan prestasi kerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya yang Jayak dan
tercapainya tujuan perusahaan secara efektivitas dan efisien. Kompensasi
berkenaan tidak hanya pada tujuan-tujuan dan imbalan intrisik organisasi, seperti
pengakuan, kesempatan dan promosi.
2.2.2. Komponen Kompensasi
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
pengorbanan yang telah disumbangkan karyawan kepada perusahaan pada
dasarnya dibentuk oleh berbagai kornponen-komponen. Secara garis besar
komponen-kornponen kompensasi dibuat atas dasar kepentingan karyawan
sebagai penerima dan perusahaan sebagai pemberi. Menurut Veithzal (2005:360)
komponen-kornponen kompensasi tersebut meliputi:
1.
Gaji Pokok
Dalam perkembangan system penggajian, komponen gaji semakin beragam
baik fungsi maupun peristilahannya, hal ini menyebabkan
gaji pokok
seolah tenggelam dan perbandingannya dengan kornponen- komponen
13
Universitas Sumatera Utara
kompensasi yang lain semakin kecil. Untuk itu ada beberapa hal yang
perlu diperhatikan oleh perusahaan di dalam gaji pokok:
a.
Gaji pokok bagaimanapun tetap merupakan wujud yang paling nyata
mewakili arti dari kerja (fungsi) yang dijalani pekerja. Maksudnya adalah
bahwa melalui gaji pokoklah pekerja melihat harga dari pekerjaannya,
dan melalui itulah pekerja menggantungkan kepentingannnya.
b.
Gaji pokok harus menjadi komponen yang mewadahi upah/gaji
minimum. Sehingga jaringan pengaman tersebut mendapat tempatnnya,
tempat yang memenuhi fitrah upah/gaji minimum.
c.
Diantara keseluruhan imbalan, penggajian perlu adanya komponen gaji
yang terjamin kepastiannya. Pada gaji pokoklah keperluan tersebut
diletakkan, baik kepastian terhadap situasi perusahaan maupun kondisi
sekitar diri pekerja.
2.
Jaminan Sosial
Komponen kompensasi yang satu ini banyak aspek dan fungsi, yaitu menjaga
kemungkinan
hilangnya
pendapatan
karyawan
(sebagian/seluruhnya)
dikarenakan hilang atau menurunnya daya kerja, hilangnya sumber nafkah,
maupun dikarenakan bertambahnya kebutuhan dari biasanya, misalnya
karyawan mendapat kecelakaan dan sebagainya. Jaminan sosial terbagi atas
beberapa komponen-kornponen antara lain: tunjangan sakit, santunan cacat,
santunan hari tua, pesangon, uang jasa dan ganti rugi.
14
Universitas Sumatera Utara
3.
Kesejahteraan Karyawan
Tidak jauh berbeda dengan jaminan sosial, tunjangan kesejahteraan
merupakan tanggung jawab social pihak perusahaan. Tunjangan ini bertujuan
untuk memenuhi dan meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta
keluarganya.
4.
Bagi Keuntungan dan Bonus
Keberhasilan dari perusahaan tentunya tidak terlepas dari andil karyawan dan
sudah sewajarnya karyawan ikut menikmati keuntungan yang diperoleh oleh
perusahaan.
5.
Insentif
Jika upah adalah kompensasi dari pihak perusahaan terhadap hasil kerja
atau janji kerja yang diberikan kepada karyawan, maka insentif
disebut sebagai pemberian dari perusahaan dengan harapan
dengan prestasi kerja dari karyawan. Jadi dapat
insentiflah yang
menunjukkan
hubungan
dapat
akan diimbangi
dikatakan bahwa system
yang
paling
jelas
antara
produktifitas kerja.
6.
Pemberian Saham
Jika pembagian keuntungan untuk menumbuhkan rasa memiliki berdasarkan
hak karyawan atas kemajuan perusahaan serta perwujudan semangat
kekeluargaan dan gotong royong, maka pemberian saham pada karyawan
akan menjadikan karyawan sebagai
pemilik sebagian modal, namun
fungsinya saran dengan pembagian keuntungan.
15
Universitas Sumatera Utara
7.
Upah lembur
Upah lembur adalah komponen upah yang dibayarkan atas kerja yang
dijalankan diluar jam kerja, misalnya pada hari libur atau pada saat istirahat.
Harga dari setiap satuan waktu (jam/hari) sepantasnya dibayar lebih dari
upah biasa.
Menurut Mangkunegara (2000:85) jenis atau bentuk kompensasi
yaitu
langsung yang merupakan upah dan gaji, dan tidak langsung yang merupakan
pelayanan dan keuntungan.
Menurut Veithzal (2005:471) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai
berikut:
1.
Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari atas dua yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung (tunjangan):
a.
Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam
bentuk gaji, upah, komisi atau bonus
b.
Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung
yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan
anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya.
2.
Penghargaan Non Finansial
Penghargaan non finansial terdiri dari pujian, menghargai diri sendiri dan
pengakuan.
16
Universitas Sumatera Utara
Mondy dan Noe dalam Dewi (2012:23) membagi jenis kompensasi menjadi
2 (dua) bentuk finansial dan non finansial, sebagai berikut:
1.
Kompensasi Finansial terdiri dari:
a.
Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji
merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organsasi
b.
Upah
Upah meruapakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah. Pada
dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau
masuk menjadi karyawan.
c.
Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih
giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan
untuk menentukan standar yang tepat. Standar yang terlau mudah
tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu
sulit menyebabkan karyawan frustrasi.
17
Universitas Sumatera Utara
2.
Kompensasi Non Finansial
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan
terhadap
semua
karyawan
dalam
usaha
meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Contohnya asuran kesehatan, asuransi jiwa, dan
bantuan perusahaan. Adanya pembagian jenis kompensasi ini menunjukkan
bahwa karyawan sebagai suatu elemen penting di dalam organisasi
perusahaan, harus diberikan apresiasi sesuai kontribusi yang diberikannya.
Agar karyawan dapat terus termotivasi dalam memberikan kontribusi kerja
terbaik. Hal ini akan sangat menunjang perusahaan dalam mencapai tujuan
organisasinya.
2.2.3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Penggabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu:
1.
Permintaan dan penawaran keterampilan karyawan
Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta
tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi.
2.
Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat gaji upah, karena fungsinya dalam
memperjuangkan
tingkat
upah
minimum
dan
berdasarkan
kondisi
profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.
18
Universitas Sumatera Utara
3.
Kemampuan perusahaan untuk membayar
Kedua faktor diatas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam
membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu- satunya
sumber untuk pengupahan penggajian karyawan.
4.
Produktivitas Perusahaan
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan
pertimbangan dalam
menentukan besarnya
upah atau gaji pekerja.
Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran,
juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara
pada kemampuan
kompetitif bagi para pekerja.
5.
Biaya Hidup
Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji upah, yang pada tingkat
paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja
sebagai manusia.
6.
Peraturan Pemerintah
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor
biaya kehidupan agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan
hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Febryanti (2012:12) faktor -
faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah:
1.
Faktor Pemerintah
2.
Penawaran bersama
3.
Standar dan biaya kehidupan
19
Universitas Sumatera Utara
4.
Upah perbandingan
5.
Permintaan dan persediaan
6.
Kemampuan membayar
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Dalam pelaksanaan kerja, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut
kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak
pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja
karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan
perusahaan. Pada sisi yang lain, para pekerja berkepentingan untuk
pengembangan diri dan promosi jabatan.
Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Mathis dan Jackson (2002:78) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi
kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output,
jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
20
Universitas Sumatera Utara
Hasibuan (2004:105) berpendapat bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu.
Menurut pengertian di atas, kinerja disamakan dengan hasil kerja dari
seseorang karyawan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang
dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan
paling
telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak
berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan
yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:179) menyatakan bahwa dimensi
kinerja karyawan terdiri dari:
1.
Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
2.
Kualitas
Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauhmana mutu seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya.
3.
Jangka Waktu
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap
paling efisien dan efektif. Karena dengan pemanfaatan waktu maka
21
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
4.
Kerjasama
Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik
akan memberikan kepercayaan pada berbagai piyak yang berkepentingan.
2.3.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kerja yang baik menurut Mathis
dan Jackson
(2001:83) diantaranya adalah kemampuan, Motivasi, dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan yang diterima.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67) faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1.
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya,
karyawan yang memiliki IQ di atas rata – rata (IQ 110 - 120) dengan
pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam
mengerjakan pekerjaan sehari - hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada
pekerjan yang sesuai dengan keahliannya.
2.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri
22
Universitas Sumatera Utara
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Casco dalam Kartjantoro (2004:89) umumnya faktor penilaian
terdiri dari empat unsur utama, yaitu:
1.
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.
Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Kompetensi, yaitu kemahiran atau pengusaan pegawai terhadap tuntutan
tugas dan jabatan.
4.
Potensi, yaitu pengamatan terhadap kemampuan pegawai dimasa depan
Aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor – faktor yang
menjadi penilaian yaitu:
1.
Relevance, yaitu harus ada kesesuaian antara faktor – faktor penilaian
dengan tujuan system penilaian.
2.
Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai.
3.
Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik dan kinerja yang
buruk.
4.
Practicality, yaitu mudah dipahami dan diterapkan
Dalam mencapai kinerja yang baik, ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu; Pertama, variabel individu yang
meliputi; Kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga, tingkat sosial,
pengalaman, umur, etnis, jenis kelamin. Kedua, variabel organisasi yang
mencakup antara lain; Sumber daya, kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain
pekerjaan. Ketiga, variabel psikologis yang
meliputi, Persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, motivasi (Casco dalam Kartjantoro, 2004:89).
23
Universitas Sumatera Utara
Disamping faktor – faktor tersebut di atas, penilaian kinerja didasarkan
pada indikator sebagai berikut:
1.
Quality of work, yaitu kualitas kerja yang tercapai berdasarkan
syarat –
syarat yang telah ditetapkan.
2.
Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang telah ditentukan.
3.
Job Knowledge, yaitu pemahaman pegawai mengenai prosedur atau tata
cara kerja serta informasi teknis tentang pekerjaan.
4.
Dependability, yaitu kemampuan untuk diandalkan khususnya dalam bekerja
atau kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara tepat sesuai dengan waktu
yang ditentukan.
5.
Adaptability, yaitu kemampuan beradaptasi atau kemampuan menanggapi
kondisi dan perubahan yang terjadi di tempat kerja.
6.
Initiative, yaitu upaya untuk melakukan hal - hal baru berkaitan dengan
pekerjaan.
7.
Creative, yaitu kemampuan memunculkan gagasan baru atau ide-ide baru
berkaitan dengan pekerjaan.
8.
Problem solving, yaitu kemampuan dalam melakukan tindakan – tindakan
untuk menjelaskan persoalan – persoalan yang timbul.
9.
Attendence, yaitu hal – hal yang berkaitan dengan absensi atau sering
tidaknya karyawan meninggalkan pekerjaan
10. Cooperation, yaitu kesediaan pegawai untuk bekerjasama dan berpartisipasi
dengan pegawai lainnyazbaik
secara
vertical
maupun horizontal di
24
Universitas Sumatera Utara
dalam atau di luar pekerjaan
2.4. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
dan Tahun
Penelitian
Dwi Agung
Nugroho
Arianto (2013)
Variabel
Penelitian
Teknis
Analisis
Pengaruh
Kedisiplinan,
Lingkungan Kerja
dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja
Tenaga Pengajar
Pengaruh
Kompensasi
dan
Disiplin
Kerja
Terhadap Kinerja
karyawan dengan
Motivasi
sebagai
intervening variabel
pada
Perum
Perhutan Unit I
Jawa Tengah
Kedisiplinan,
Lingkungan
kerja,
Budaya
Kerja,
Kinerja
Kompensasi,
disiplin
kerja,
kinerja,
motivasi
Analisi
Regresi
Berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Analisis
Regresi
Berganda
Ni Ketut Ayu
Juli Astut, I
Nyoman
Sudharma
(2013)
Pengaruh
Kompenasai
dan
Motivasi Terhadap
Kepuasan
dan
Kinerja Karyawan
pada
Hotel
Bakung’s
Beach
Cottages Kuta Bali
Kompensasi,
Motivasi,
Kepuasan
Kerja,
Kinerja
Analisis
Jalur
Almustofa
(2013)
Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Mtoivasi
kerja,
Disiplin
kerja,
Terhadap Kinerja
Pegawai
(Studi
pada
pegawai
Perum Bulog Divisi
Regional Jakarta)
Lingkungan
kerja,
motivasi
kerja,
disiplin
kerja, kinerja
Analisis
Regresi
Berganda
Hasi dari penelitian ini adalah
bahwa kompensasi, disiplin kerja,
motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan pada Perum Perhutani
Unit I Jawa Tengah tergolong
baik.
Variabel
kompensasi
memberikan pengaruh paling kuat
pada prestasi kerja sebesar 81,2%.
Variabel
disiplin
kerja
memberikan pengaruh sebesar
72,5% terhadap kinerja karyawan
sedangkan 76.8% dipengaruhi
oleh variabel motivasi.
Hasil penelitian mendapatkan
bahwa
1)
kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan,
2)
motivasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan,
3)
kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, 4)
motivasi berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan, 5) kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa lingkungan kerja, motivasi
kerja,
dan
disiplin
kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Dari
hasil tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa lingkungan
kerja yang baik, motivasi kerja
yang tinggi dan disiplin kerja
Yoti Gama
Hita, Ari
Pradhanawati,
Wahyu
Hidayat
(2013)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
25
Universitas Sumatera Utara
Christoper M.
Harris, Gary
C. Mcmahan
(2015)
The Influence of
Compensation on
Leader
Human
Capital and unit
Performance
Compensatio
n,
unit
performance
Regression
Analysis
Joseph A.
Bellizzi,
Ronald W.
Hasty (2000)
The Effect of hiting
decisions on the
level of discipline
used in response to
poor performance
Dicipline,
recruitment,
performance
Regression
Analysis
yang tinggi akan meningkatkan
kinerja pegawai Perum Bulog
Divisi Regional Jakarta
Therefore, organizations offering
higher levels of compensation
may have leader with high levels
of human capital and this. In turn,
may
laed
to
improved
organization outcomes, including
performance
Supervisor would use more severe
discipline when sales sub-ordinate
engage in unethical sales practices
when salespeople are hired
directly by the super visiting
manager rather than by the
personel department. Based on
attributional self-justifacation on
the, it was reasoned that under the
condition of initially making the
decision to hire. Less severe
discipline was expected due to the
sales manager will ingness to
allocate some responsibility
2.5. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual sama dengan kerangka bangun dari penelitian yang
akan dilakukan. Hubungan yang terjadi antara variabel, baik variabel yang terikat
maupun variabel yang tidak terikat akan tampak pada kerangka konseptual ini.
Hal sesuai dengan pendapat dari Sugiono (2006:49) yang memberikan pengertian
kerangka konseptual atau kerangka berfikir, "yaitu merupakan sintesa tentang
hubungan antara variable yang disusun dari berbagai teori yang telah di
deskripsikan". Hubungan variabel yang terjadi, dihubungkan melalui indikator –
indikator dari setiap variabel.
Pada dasarnya kinerja seorang tinggi atau rendah dipengaruhi oleh
berbagai macam variabel – variabel. Beberapa variabel diantaranya adalah disiplin
kerja dan Kompensasi. Ketika disiplin kerja dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkannya, maka kinerjanya akan meningkat (Arianto, 2013). Kompensasi
26
Universitas Sumatera Utara
yang memuaskan bagi karyawan secara otomatis akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan (Hita dkk, 2013).
Kinerja karyawan pada perusahaan memiliki andil yang sangat besar
terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, dan
tenaga kerja tanpa ditunjang dengan disiplin kerja yang baik, maka tugas atau
pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai hasil yang maksimal,
bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat merugikan organisasi
dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan
berdampak negatif bagi perusahaan (Saydam, 2000:286), yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu semakin baik disiplin
kerja karyawan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Pembayaran kompensasi sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat
meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan
frustrasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat
diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat
meningkatkan kinerjanya, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki
keterampilan
dan
tidak
mempunyai
kemampuan
untuk
meningkatkan
keterampilannya, maka sistem pemebrian kompensasi ini dapat mengakibatkan
frustrasi (Muljani, 2002:119). Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya, sudah seharusnya perusahaan memaksimalkan kompensasi yang
diberikan kepada karyawan
27
Universitas Sumatera Utara
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat
dilihat pada gambar berikut ini:
Disiplin Kerja
Kinerja
Kompensasi
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Berdasarkan kepada penjelasan – penjelasan sebelumnya, maka dapat
ditentukan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Pelindo I (Persero) Cabang Belawan
2.
Terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi secara simultan terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Pelindo I (Persero) Cabang Belawan
28
Universitas Sumatera Utara