Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

(1)

SKRIPSI

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP STRESS KERJA KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I

CABANG DUMAI

OLEH DEDY MASRUL

090502015

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP STRESS KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA

I (Persero) CABANG DUMAI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai yaitu sebanyak 153 orang. Pengambilan sampel nmenggunakan rumus Slovin sebanyak 111 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linear Berganda dengan tingkat signifikan 0,05.

Hasil uji F menunjukkan bahwa Faktor-faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Stress Kerja), Berdasarkan uji t bahwa variabel Faktor-faktor Organisasi yang paling dominan berpengaruh terhadap stress Keja. Pada pengujian koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara variabel Faktor-faktor Organisasi dan Lingkungan kerja terhadap Stress Kerja mempunyai hubungan yang erat.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL FACTORS AND WORK ENVIRONMENT ON THE WORK STREES OF EMPLOYEES IN PT.

PELABUHAN INDONESIA I CABANG DUMAI.

This study purpose were to determined the Influence of Organizational Factors and Work Environment on the Work Strees of employees in PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.

This research was a type explanatory research. The population in this study are field employee PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai, which amounted 153 people. The sampling metodh using Slovin formula that prodecesn 111 employees from the population. Method in this study was a questinare, interview, and documentation studied. Method of data analysis was using descriptive Method and quantitative that was multiple linier regression analysis with signification 0,05.

F test results shows it means Organizational Factors and Work Environment together have a positive and significant influence on the dependent variabel (Work Strees), based T test the independent variabel Organizational Factors the most dominan have a effect Work Stress of employees. Determinasi coefficient test (R2) shows it means Organizational Factors and Work Environment on the Work Stress of relationship tight.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas berkat rahmat-Nya yang selalu menyertai penulis untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai”. Penulis juga telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini.

Selama studi dan pengerjaan penelitian ini penulis telah banyak mendapatkan bantuan berupa masukan, saran, motivasi dan do`a dari berbagai pihak khususnya pihak keluarga. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya, Ayahanda Chairul Anwar dan Ibunda Masniati atas semua kasih sayang, do`a, dan dukungan yang selalu Ayahanda dan Ibunda berikan selama ini pada penulis. Sampai kapan pun cinta dan kasih sayang Ayahanda dan Ibunda berikan tidak akan pernah dapat penulis lupakan. Kemudian padda kesempatan ini juga penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar M.Ec, Ac Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen S1 Manajemen dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(5)

4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing, terima kasih atas bimbingan, arahan dan waktu yang diluangkan kepada penulis selama penulisan skripsi ini selesai.

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE. M.Ec selaku Dosen Pembaca Penilai, terima kasih juga atas bimbingan, masukan dan waktu yang diluangkan kepada penulis guna kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Lisa Marlina, M.Si., selaku dosen wali saya yang telah banyak mengarahkan dan membimbing saya dalam penyelesaian studi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

7. Pimpinan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai dan seluruh staff karyawan yang telah membantu penulis dalam memperoleh data perusahaan yang diperlukan.

8. Keluarga tersayang adik (Leny Oktaviani dan Jul Handri Anwar) terimakasih selama ini telah memberikan perhatian, doa, dukungan, dan semangat kepada penulis.

9. Kakanda Drg. Amiril M. Siregar, Zuhri Lubis ST, Khairul Tamimi Lubis Am.Keb, Arifin Shaleh Daulay SE, Yasser Pardamean Lubis, Zulfikar Siregar, Zul Fahmi Pulungan, Ahmad Sofyan Hrp A.md.

10.Sahabat-sahabat terbaik penulis, yaitu kepada Agung, Siska, Yosefh, Wan, Desy, Tarry, Zikro dan Hari terima kasih atas doa dan dukungannya kepada penulis. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Oktober 2013 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Faktor-Faktor Organisasi... 9

2.1.1 Pengertian Organisasi………. 9

... 2.1.2 Faktor-faktor Organisasi... . 10

2.2 Lingkungan Kerja... . 13

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja... 13

2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja... 13

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 15

2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja... . 20

2.2.5 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Stress Kerja... 21

2.3 Stress Kerja... . 21

2.3.1 Pengertian Stress... . 21

2.3.2 Pengertian Stress Kerja... . 22

2.3.3 Faktor-Faktor Penyebab Stress Kerja... 22

2.3.4 Akibat dari Stress Kerja... . 28

2.3.5 Dampak Stress Kerja pada Perusahaan... 29

2.3.6 Dampak Stress Kerja pada Karyawan... 32

2.3.7 Strategi Manajemen Stress Kerja... 33

2.4 Penelitian Terdahulu ... 36

2.5 Kerangka Konseptual ... 37

2.6 Hipotesis ... 39

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

(7)

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 41

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 45

3.6 Populasi dan Sampel ... 46

3.7 Jenis Data ... 48

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 49

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49

3.10Teknik Analisis Data ... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 59

4.1 Gambaran Umum Perusahaan……… 59

4.2 Hasil Penelitian………... 69

4.2.1 Teknik Analisis Data……… . 69

4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda………. 85

4.2.3 Uji Hipotesis………. 92

1. Uji F (Serentak)………. . 92

2. Uji t (UjiParsial)………... .. 95

3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)……… ... 97

4.3 Pembahasan………. 98

4.3.1 Pembahasan Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi terhadap Stress Kerja 98 4.3.2 Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Stress Kerja…….. 101

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……… 104

DAFTAR PUSTAKA ... 108

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan ... 7

3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 45

3.2 Instrumen Skala Likert ... 46

3.3 Distribusi Sampel Karyawan... 48

3.4 Validasi Tiap Pertanyaan………. 51

3.5 Realibility Statistic……….. 53

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……… 69

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Gender……… 70

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan……… 71

4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Faktor-Faktor Organisasi…. . 72

4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja…………... 77

4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Stress Kerja………….. ... 82

4.7 Uji Normalitas………. 88

4.8 Hasil Uji Multikolineritas……… 89

4.9 Hasil Uji Glejser……….. 92

4.10 Hasil Uji F (UjiSerentak)……… 94

4.11 Hasil Uji-t (UjiParsial)……… 95

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Model Hubungan Stress- Kinerja ... 31

2.2 Kerangka Konseptual………... 38

4.1 Hasil Uji Normaal P-P Plot of Regression Standardlise Residual... 87

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner... 110

2 Tabulasi Validitas Pertama... 115

3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas dengan SPSS... 118

4 Tabulasi Regresi... 122

5 Frekuensi Jawaban... 134

6 Normalitas... 149

(11)

ABSTRAK

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP STRESS KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA

I (Persero) CABANG DUMAI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai.

(12)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL FACTORS AND WORK ENVIRONMENT ON THE WORK STREES OF EMPLOYEES IN PT.

PELABUHAN INDONESIA I CABANG DUMAI.

This study purpose were to determined the Influence of Organizational Factors and Work Environment on the Work Strees of employees in PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Manusia merupakan faktor produksi yang menentukan kemampuan suatu perusahaan untuk dapat bertahan maupun mengembangkan usahanya dalam era globalisasi. Manusia sebagai salah satu bagian dari manajemen perusahaan yang memberikan kontribusi yang lebih untuk mencapai sasaran yang diinginkan perusahaan. Pada umumnya perusahaan akan selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien. Namun dalam prosesnya, perusahaan bukan hal mudah untuk mencapai keinginan tersebut. Sehingga masalah ini menuntut perusahaan untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan sumber daya yang mereka miliki secara berhasil dan tepat.

Pada hakikatnya modal terbesar yang dimiliki perusahaan adalah sumber daya manusia yakni karyawan yang berada dalam perusahaan. Sehingga perusahaan harus mengembangkan sumber daya yang dimiliki dengan terencana dan berkelanjutan yang merupakan kebutuhan mutlak bagi masa depan perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas dilihat dari hasil kinerjanya. Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.

(14)

dalam sistem manajemen. Beban kerja yang melebihi kemampuan karyawan akan mengakibatkan stress yang dirasakan oleh karyawan di dalam lingkungan kerja maupun diluar lingkungan kerja. Stress karyawanperlu sedini mungkin diiatasi oleh seorang pemimpin agar hala-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi.

Menurut Fathoni (2006:176) Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress akan menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering marah-marah, agresif dan tidak rileks tau memberikan sikap yang tidak kooperatif. Faktor-faktor penyebab stress disini adalah sebagai berikut:

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan tidak wajar. 3. Konflik antar pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja. 4. Waktu dan peralatan yang kurang.

5. Balas jasa yang terlalu rendah.

6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain.

Faktor organisasi dan lingkungan kerja merupakan suatu aspek yang harus diperhatikan dalam suatu manajemen perusahaan, karena merupakan faktor penting yang dapat memicu terjadinya stress bagi karyawan. Sehingga dengan tingginya tingkat stress yang dialami karyawan dapat juga mempengaruhi performa karyawan itu sendiri untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

(15)

kesalahan atau menyelasikan tugas dalam waktu yang singkat, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut atau tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor-faktor organisasi ini dikelompokkan menjadi tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar pribadi.

Faktor-faktor organisasi dapat mempengaruhi dan juga dapat menimbulkan kondisi dimana karyawan mengalami gangguan jiwa yang biasanya disebut stress. Dimana karyawan merasa terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dengan waktu yang tidak mencukupi. Perusahaan menuntut karyawannya untuk mengejar target yang telah ditetapkan, sehingga perusahaan mendapatkan keuntungan. Selain itu adanya ketidakjelasan peran yang menghalangi karyawan untuk melakukan tugasnya dan menyebabkan timbulnya perasaan tidak menentu atau nyaman.

Menurut Susilo (2012:14), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi dan mampu membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik.

Lingkungan kerja yang berbentuk fisik dan non fisik tidak dapat dipisahkan dalam kegiatan operasional perusahaan guna tercapainya tujuan suatu perusahaan. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan kondusif seperti penerangan, sirkulasi udara, ruangan kerja yang nyaman, kebersihan, tata letak (Lay Out), keamanan dapat meningkatkan semangat karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan

(16)

PT. Pelabuhan Indonesia I adalah Badan Usaha Milik Negara yang bergerak didalam bidang jasa kepelabuhanan. Di Indonesia untuk pengelolaan kepelabuhanan terbagi menjadi empat wilayah, wilayah I bergerak meliputi daerah Provinsi Nangroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Riau Daratan dan Riau Kepulauan, dan diberi nama Pelabuhan Indonesia I yang berkantor pusat di Medan. Sehingga Dumai menjadi cabang dari pelabuhan Indonesia I.

PT. Pelabuhan Indonesia I(Persero) Cabang Dumai yang berlokasi JL. Datuk Laksamana Dumai 28814 Riau Daratan Indonesia sebagi sebuah organisasi bisnis harus mampu mencermati kondisi lingkungan bisnis dengan segala perubahannya. Berbagai pembenahan telah dan akan dilakukan yang dititikberatkan pada tujuan strategi yang meliputi Fokus Pelanggan, pelayanan prima, organisasi fit, optimalisasi dan pengembangan aset/fasilitas dan peralatan dan akselerasi pertumbuhan pendapatan/laba usaha. Beberapa strategi untuk mencapai tujuan strategi tersebut diantaranya adalah peningkatan skill dan kompetensi sumber daya manusia baik di level manajerial maupun level staf operasional, pengembangan fasilitas dan peralatan untuk meningkatkan mendukung proses bisnis yang efektif dan efisien.

Faktor-faktor organisasi yang terjadi pada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai karena adanya masalah yang kompleks seperti adanya frekuensi beban kerja yang diberikan terlalu berlebihan tanpa memperdulikan kemampuan karyawan. Selain itu perusahaan mempekerjakan karyawan diatas jam kerja yang telah ditentukan tanpa memberikan fasilitas yang memadai. hal ini

(17)

membuat karyawan merasa tidak nyaman di tempat kerja sehingga mengurangi konsentrasi kerja yang berujung pada stress kerja karyawan.

Waktu istirahat yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan. Hal ini mengakibatkan karyawan masih merasa lelah untuk melanjutkan pekerjaannya namun dituntut oleh jam kerja dari perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan. Karyawan yang merasa seperti ini akan menjadi tekanan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menimbulkan stress.

Kurang pedulinya pimpinan terhadap kondisi karyawan merupakan keluhan yang dialami karyawan sehingga hasil kinerja kurang memuaskan. Tekanan kerja yang diberikan oleh atasan dan kurangnya membangun komunikasi yang baik antara pemimpin dan karyawan membuat tingkat stress kerja semakin meningkat. Sikap pimpinan sangat mempengaruhi dalam memotivasi semangat karyawan.

Lokasi kantor PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai yang merupakan bangunan lama. Selain itu kantor berada di pinggir jalan sering dilewati oleh kendaraan bertonasi tinggi mengakibatkan getaran yang ikut dirasakan oleh karyawan yang berada didalam kantor. Lokasi perusahaan tersebut berdampak pada kondisi lingkungan kerja. Kondisi kerja yang seperti ini mengakibatkan efek kebisingan yang akan berpengaruh kepada kenyamanan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Dampak dari kebisingan bagi karyawan akibat lokasi yang berdekatan dengan kegiatan operasional pelabuhan dan terletak di pinggir jalan yang menjadi lalu lintas kendaraan yang bertonansi tinggi yaitu :

(18)

1. Gangguan komunikasi dalam pembicaraan. Berkomunikasi dilakukan dengan berteriak. Hal ini mengakibatkan terganggunya pekerjaan.

2. Tenaga kerja yang melakukan aktivitas pekerjaan akan membuat kesalahan akibat terganggunya konsentrasi.

3. Tingginya frekuensi kebisingan mengakibatkan gangguan pedengaran karyawan dalam jangka panjang.

Menurut Handoko (2008:202) bila tidak ada stress, tantangan kerja tidak akan ada, dan kinerja kerja cenderung rendah. Bila stress menjadi terlalu besar, hasil kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan akan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim adalah hasil kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja, putus asa, keluar atau melarikan diri dari pekerjaan,mungkin berhenti, dan tidak masuk bekerja (tanpa keterangan).

Hal ini dilihat dari tingkat kehadiran karyawan pada perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai. Berikut ini adalah data ketidakhadiran karyawan pada tahun 2010 sampai dengan 2012.

(19)

Tabel 1.1

Laporan Tingkat Kehadiran (Alpha, Cuti dan Sakit) karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

Tahun 2010-2012

Tahun Kehadiran Alpha Cuti Sakit Total

2010 94% 1% 3% 2% 6%

2011 94% 2% 3% 1% 6%

2012 91% 4% 3% 2% 9%

Rata-rata 93% 2,3% 3% 1,7% 7%

Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) cabang Dumai (data diolah)

Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Faktor-faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja Pada PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah: “Apakah Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini mengetahui Pengaruh Faktor-faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja Pada PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.

(20)

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai

Dapat memberikan saran dan masukkan yang bermanfaat mengenai Faktor-faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja Pada PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai .

b. Bagi Pihak lain

Menambah keilmuan khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan faktor-faktor organisasi dan lingkungan kerja dan upaya dalam pengelolaan stress kerja serta sebagai perbandingan penelitian pada masa yang akan datang.

c. Bagi Penulis dan Peneliti

Memperluas wawasan dan pengetahuan tentang faktor-faktor organisasi dan lingkungan kerja dan upaya pengelolaan stress kerja yang dialami karyawan di perusahaan usahaan atau organisasi.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Faktor-Faktor Organisasi 2.1.1. Pengertian Organisasi

Menurut Achmad Sobirin (2007: 5) organisasi adalah unit social yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Sutarto (2002:31) organisasi adalah gabungan dari beberapa individu yang melaksanakan fungsi-fungsi berbeda tetapi saling berhubungan dan dikoordinasikan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan. Gabungan dari beberapa individu yang memiliki pemikiran berbeda yang dijadikan dalam satu wadah untuk menciptakan satu ide bagi kemajuan organisasi.

Menurut Robbins (2008:356) organisasi adalah dua atau lebih individu yang berinteraksi, saling bergantungan dan bergabung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Setiap individu memiliki kesempatan untuk mengkoordinasikan untuk menjalankan organisasinya agar menjadi baik.

Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah dua atau lebih orang yang bekerja sama dan ingin mencapai tujuan bersama baik itu berupa laba, pemberian pendidikan, sosial dan lain-lain.

(22)

2.1.2. Faktor-faktor Organisasi

Menurut Robbins (2008:370) faktor-faktor organisasi adalah seluruh kegiatan yang terjadi dalam sebuah organisasi yang bisa berupa tekanan-tekanan didalam bekerja. Faktor –faktor organisasi itu sendiri dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu :

a. Tuntutan tugas

Faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, yaitu yang mencakup desian pekerjaan individual (Otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, beban kerja yang berlebihan, waktu kerja yang melebihi standart jam kerja yang ditetapkan dan tata letak fisik pekerjaan.

Menurut Everly dan Girdano (dalam Sihombing, 2012:16) faktor organisasi berupa beban kerja yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebihan secara fisik dan mental yaitu harus melakukan terlalu banyak hal. Unsure yang menimbulkan beban berlebih kualitatif adalah desakkan waktu yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secara tepat pada saat tertentu dalam hal waktu akhir (deadline) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun bila desakkan waktu menimbulkan banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang.

Beban kerja terlalu kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologi seseorang. Pada pekerjaaan yang sederhana, dimana banyak sekali terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosa dan rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari sebagi hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus deal. Hal ini

(23)

secara potensial membahayakn jika tenaga kerja gagal dalam bertindak tepat dalam keadaan darurat.

b. Tuntutan peran

Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam individu. Adapun yang termasuk dalam tuntutan peran yaitu konflik peran dan struktur organisasi.

Setiap individu atau karyawan bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi. Jika setiap individu mempunyai kelompok tugs yang harus dikerjakan sesuai dengan aturan-aturan yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Namun karyawan atau individu tidak selalu berhasil memainkan perannya. Sehingga meninmbulkan kurang baik berfungsinya peran dan ketaksaan peran (role ambiguity). c. Tuntutan antar pribadi

Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, sehingga kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stress. Adapun yang termasuk dalam tuntutan antar pribadi yaitu konflik kerja dan kepemimpinan organisasi.

Suatu organisasi dikatakan baik jika hubungan antar individu baik itu komunikasi atau peran yang dijalankan individu dalam organisasi tersebut. Tidak sering dalam organisasi tersbut terjadi konflik. Menurut Wahyudi (2006:35) konflik sering muncul karena kesalahn dalam berkomunikasi tentang keinginan dan adanya

(24)

proses komunikasi yang kurang baik, pesan sulit dipahami oleh karyawan karena perbedaan pengetahuan, kebutuhan dan nilai-nilai yang diyakini pimpinan.

Selain adanya konflik kerja yang mempengaruhi tuntutan antar pribadi adalah kepemimpinan dalam organisasi. Pimpinan merupakan orang yang dapat memberikan motivasi kepada bawahannya. Menurut Kartono (2005:41) Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu sikap seorang pimpinan yang memiliki kemampuan dalam mengadakan koordinasi, membuat konsep sekaligus menjabarkan tujuan – tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, dan membawa pengikutnya kepada kesejahteraan.

Jika seorang pimpinan dapat mengedalikan semua bentuk sikap mapun kegiatan karyawannya dengan baik memicu semnagat karyawan dalam bekerja. Namun jika seorang pimpinan tidak dapat menjalin hubungan baik dengan bawahan atau karyawannya, maka akan menimbulkan konflik antar karyawan dengan pimpinan yang dapat menurunkan kinerja karyawan.

(25)

2.2. Lingkungan Kerja

2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Soedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Susilo (2012:14), lingkungan kerja adalah keseluruhan yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Menurut Kurniawan (2007:20) lingkungan kerja merupakan lingkungan-lingkungan lainnya menuntut adanya penyesuaian diri dari individu yang menempatinya.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat keseluruhan kegiatan individu secara bersama yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.

2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Nawawi (2003: 226) lingkungan kerja dapat dibagi atas sebagai berikut:

(26)

1. Kondisi fisik (kondisi kerja)

Merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.

2. Kondisi non fisik (iklim kerja)

Sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi kualitas kerja karyawan.

Menurut Soedarmayanti (2001:21) lingkungan kerja dalam perusahaan dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik (kondisi kerja) yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung yang meliputi keadaan bangunan, tempat bekerja yang menarik, penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik (iklim kerja) adalah semua keadaan berbentuk non fisik yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

(27)

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun komunikasi yang terjalin dengan baik. Kondisi yang hendaknya diciptakan dalam lingkungan kerja jenis ini adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Lingkungan kerja non fisik meliputi: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat karyawan sedang menjalankan pekerjaannya, rasa aman dari adanya pemutusan hubungan kerja (PHK) yang sewenang-wenang, dan rasa puas yang berhubungan dengan pekerjaan yang dialami oleh para karyawan akibat terpenuhinya kebutuhan mereka baik itu kebutuhan fisik maupun sosial.

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Setiap individu mampu melaksanakan kegiatannya dengan baikapabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang baik. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Menurut Soedarmayanti (2001:21) suatu lingkungan kerja dikatakan baik atau buruk dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah:

(28)

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,

(29)

kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

(30)

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

(31)

menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan. 7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

(32)

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10.Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2.2.4. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Soedarmayanti (2001:46) lingkungan kerja memiliki indikator sebagai berikut:

1. Penerangan 2. Sirkulasi udara 3. Kenyamanan

4. Tata Letak (Lay Out)

Sedangkan yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja non fisik sebagai berikut:

1. Hubungan dengan atasan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Keamanan

(33)

4. Komunikasi

2.2.5 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Stress Kerja

Sebuah perusahaan harus melihat tempat dan keadaan perusahaan itu dibangun. Sehingga menimbulkan dampak yang baik bagi individu atau karyawan. Semakin baiknya strategis letak bangunan perusahaan tersebut, semakin menimbulkan suasana yang baik bagi individu atau karyawan dalam bekerja.

Menurut Kurniawan (2007:20) lingkungan kerja merupakan lingkungan lainnya menuntut adanya penyesuaian diri dari individu yang menempati. Dengan demikian dalam lingkungan ini individu memungkinkan mengalami gangguan stress kerja. Stress kerja dapat dirumuskan sebagi suatu keadaan tegang yang daialami dalam organisasi. Stress ini merupakan akibat dari lingkungan fisik, system dan teknik organisasi, sosialisasi interpersonal, isi atau struktur pekerjaan.

2.3. Stress Kerja 2.3.1. Pengertian Stress

Menurut Fathoni (2006:174) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif dan tidak rileks atau memberikan sikap yang tidak kooperatif.

Menurut Robbins (2008:368) stress merupakan kondisi dinamis sesorang individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan

(34)

apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stress merupakan situasi atau kondisi seseorang dalam mengahadapi masalah yang mengakibatkan ketidakseimbangannya emosi, sikap dan sifat.

2.3.2. Pengertian Stress Kerja

Menurut Mangkunegara (2008:157) pengertian stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Menurut Hariandja (2002:23) stress adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.

Menurut pengertian stress kerja dari pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa stress kerja adalah perasaan tertekan yang dirasakan oleh karyawan yang diakibatkan oleh tuntutan pekerjaan.

2.3.3. Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja

Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori yang menyebabkan stres yang dikelompokkan sebagai berikut.

(35)

1. Faktor lingkungan, terdiri dari: a. Ketidakpastian ekonomi

Perubahan dalam siklus bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Ketika ekonomi memburuk, misalnya orang merasa cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka.

b. Ketidakpastian politik

Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh karena itu, untuk mencegah kondisi ini, politik suatu negara haruslah stabil sehingga tidak akan cenderung menciptakan stres.

c. Perubahan teknologi

Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stres. Karena inovasi-inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi, dan berbagai bentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat orang stres.

2. Faktor organisasi a. Tuntutan tugas

(36)

b. Tuntutan peran

c. Tuntutan antar pribadi

3. Faktor individu a. Masalah keluarga

Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai suatu yang sangat

(37)

berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres.

b. Masalah ekonomi

Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak dari pada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentarsi kerja.

c. Masalah kepribadian

Faktor individu penting yang mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar dari seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan. Gejala-gejala stres yang diekspresikan pada pekerjaan bisa jadi sebenarnya berasal dari kepribadian orang itu

Menurut Fathoni (2006:176) faktor-faktor penyebab stress karyawan adalah sebagai berikut.

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan tidak wajar. 3. Waktu dan peralatan yang kurang.

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. 5. Balas jasa yang terlalu rendah.

(38)

Menurut Budijani (boedijaeni.com/2011/12/10/stress-kerja-2/.) Faktor penyebab stress kerja ada dua, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan kerja. Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman pribadi maupun kondisi sosial dan ekonomi keluarga. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut :

1. Tidak adanya dukungan sosial.

Artinya, stress akan cenderung muncul pada individu yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. 2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dala pembuatan keputusan

dikantor.

Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stress kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stress kerja juga bisa terjadi jika seorang karyawan yang tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

3. Kondisi lingkungan kerja.

Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam

(39)

menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Disamping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stress kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding lainnya.

4. Manajemen yang tidak sehat.

Banyak orang yang stress dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neuritis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa atau kejadian yang semestinya sepele dan ancamannya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya.

5. Tipe kepribadian.

Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stress dibandingkan kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentarsi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup, cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non komperatif.

(40)

ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, disatu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun disisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan atau sakit.

6. Peristiwa atau pengalaman pribadi.

Stress kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggalkan mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak nyaman.

2.3.4. Akibat Dari Stress Kerja

Menurut Robbins (2008:375) akibat stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum, yaitu:

a. Gejala Fisiologi

Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Ini terutama disebabkan oleh kenyataan bahwa topik stress pertama kali diteliti oleh ilmu kesehatan medis. Hubungan antara stress dan gejala-gejala fisiologis yang khusus tidak jelas. Secara tradisonal, para peneliti menyimpulkan

(41)

disebabkan oleh kompleksitas gejala dan sulitnya mengukur gejala-gejala itu secara objektif. Yang lebih muktahir, beberapa bukti menunujukkan bahwa stress mungkin memilki efek fisiologis yang membahayakan. Seperti : sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan penyakit jantung.

b. Gejala Psikologi

Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan. Ketidakpuasan kerja adalah efek psikologi paing sederhana dan paling nyata dari stress. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lainnya. Seperti, ketegangan, murung, kecemasan, kejengkelan, berkurangnya kepuasaan kerja, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.

c. Gejala Perilaku

Gejala–gejala stress yang berkaitan dengan perilaku seperti perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan dan ketidak teraturan waktu tidur.

2.3.5. Dampak Stress Kerja pada Perusahaan

(42)

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam menajemen maupun operasional kerja

2. Menganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas

4. Menurunkan pemasukkan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial perusahaan karena tidak imbangnya antara produktifitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.

Menurut Handoko (2008:201) stress dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak kinerja karyawan. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress.

(43)

Sumber : Handoko (2008:202)

Gambar 2.1

Model Hubungan Stress-Kinerja

Gambar 2.1 menunjukkan adanya hubungan antara stress kerja dan hasil kerja individu. Bila tak ada stress kerja, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan hasil kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress, kinerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persayaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stress telah mencapai puncak yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan kinerja. Bila stress kerja terlalu besar, kinerja akan menurun karena stress menganggu pelaksanaan pekerjaan. Apabila stress terjadi paling ekstrim kinerja akan menjadi nol karena

Tinggi

Rendah

Rendah Tinggi

Stress Kinerja

(44)

2.3.6. Dampak Stress Kerja Pada Karyawan

Menurut Budijani (boedijaeni.com/2011/12/10/stress-kerja-2/) pengaruh stress kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya karyawan yang stress menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stress antara lain:

a. Bekerja melewati batas kemampuan

b. Sering terjadinya keterlambatan masuk kerja c. Ketidakhadiran pekerjaan

d. Kesulitan membuat keputusan

e. Tingginya terjadi kesalahan di dalam pekerjaan f. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan

g. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri h. Kesulitan berkomunikasi dengan orang lain

i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat

j. Menunjukkan gejala fisik seperti, kurangnya nafsu makan, tekanan darah tinggi, radang kulit, dan radang pernapasan.

(45)

2.3.7. Strategi Manajemen Stress Kerja

Menurut Mangkunegara (2002:158) mendeteksi penyebab stress dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stress yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola patologis.

1. Pola sehat

Pola sehat adalah pola menghadapi stress yang baik yaitu mengelola kemampuan perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang.mereka yang tergolong dalam hal ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan dan tekanan cukup banyak. Seperti berolahraga, istirahat yang cukup, dan makan makanan yang bergizi.

2. Pola harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Seperti menghabiskan waktu bersama orang-orang terdekat dan menonton acara kesukaan di televisi.

(46)

berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi yang berbahaya karena bisa menyebabkan masalah-masalah yang negatif. Seperti pergi ke tempat-tempat hiburan, bermain game sampai lupa waktu dan berekreasi di saat jam kerja.

Menurut Aurelya (2011:23) untuk menghadapi stress dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stress, dapat dilakukan dengan tiga strategi yaitu,

1. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stress

Dalam hal ini, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumber stress, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang dipandang lebih tepat dan mengambil tindakan yang lebih positif.

2. Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stress

Hal ini dilakukan dengan mengendalikan berbagai reaksi baik jasmani, emosional, maupun bentuk-bentuk mekanisme pertahanan diri.

3. Meningkatkan daya tahan pribadi.

Dilakukannya dengan cara memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri sendiri, memahami orang lain, mengembangkan keterampilan diri sendiri, berolahraga, beribadah dan mengembangkan nilai-nilai dan tujuan yang lebih realistis.

Pendapat Robbins (2008:377) menyatakan bahwa mengelola stress dapat dilihat dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan

(47)

mengalami tingkat stress rendah maupun menengah. Alasannya bahwa kedua tingkat stress ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi. Akan tetapi tingkat stress yang tinggi dapat menurunkan kinerja karyawan dan membutuhkan tindakan dari pihak manajemen. Adapun tindakan-tindakan yang dilakukan dalam pengelolaan stress ini adalah :

1. Pendekatan Individual

Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stress. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan teknik manajemen waktu, penambahan waktu olahraga, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial.

2. Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stress terutama tuntutan peran yang dikendalikan oleh manajemen. Faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi seleksi personil dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang atau masa sabatikal kepada karyawan, dan penyelenggaraan program-program kesejahteraan perusahaan.

(48)

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Sri Dwina (2007) yang berjudul ”Hubungan Organisasi Terhadap Stress Kerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan”. Populasi pada penelitian ini dilakukan pada karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk yang berjumlah 17 orang dengan menggunakan metode sampling jenuh, yakni teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dengan hasil penelitian bahwa variable organisasi yang meliputi beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas dan pengaruh kepemimpinan berpengaruh positif kepada stress kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Mrihrahayu Rumaningsih (2011) yang berjudul “Pengaruh Faktor Organisasional Pada Stress Kerja Para Perawat Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Moderat (studi pada Rumah Sakit Dr. Moewardi Surakarta)”. Populasi pada penelitian ini dilakukan pada seluruh perawat Rumah Sakit Dr.Moewardi Surakrta yang berjumlah 88 orang dengan menggunkan metode sampling jenuh yakni teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dengan hasil penelitian dari regresi linear berganda menyatakan bahwa faktor organisasional berpengaruh positif terhadap stress kerja dari perawat yang meliputi konflik peran, hambatan karier, keterasingan, beban kerja dan lingkungan kerja.

(49)

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Sutarto (2002:31) Organisasi adalah gabungan dari beberapa individu yang melaksanakan fungsi-fungsi berbeda tetapi saling berhubungan dan dikoordinasikan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan. Menurut Robbins (2008:368) faktor-faktor organisasi adalah seluruh kegiatan yang terjadi dalam sebuah organisasi yang bisa berupa tekanan-tekanan didalam bekerja. Faktor-faktor organisasi dikelompokkan menjadi tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antarpribadi.

Semakin banyak tuntutan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat mempengaruhi keadaan pisikis maupun sikis karyawan itu sendiri. Menurut Robbins (2008:372) jika semakin banyak tekanan yang diberikan baik itu berupa tugas yang berlebihan, sikap atasan yang selalu menuntut dan sikap rekan kerja dalam bekerja cenderung menimbulkan stress yang dirasakan oleh karyawan itu sendiri. Sehingga berkembang gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja karyawan.

Menurut Soedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Kurniawan (2007:20) lingkungan kerja merupakan lingkungan lainnya menuntut adanya penyesuaian diri dari individu yang menempati.

(50)

akan memberikan kenyamanan dalam diri karyawan. Namun sebaliknya jika lingkungan kerja tidak bersih dan tidak memenuhi standart kelayakan untuk individu bekerja sehingga Lingkungan kerja memungkinkan individu dapat mengalami gangguan stress kerja.

Stress adalah tantangan pekerjaan bagi individu. Stress kerja bisa menimbulkan dampak positif maupun negative bagi individu maupun organisasi. Stress kerja bisa dikatakan positif merupakan suatu peluang jika stress memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerja agar memperoleh hasil yang maksimal. Namun stress dikatakan negative dapat membuat seorang individu menurun terhadap performa kerjanya. Semakin tingginya stress kerja yang dialami individu mengakibatkan adanya beberapa gejala, baik itu dari fisik maupun non fisik. Menurut Robbins (2008:375) akibat-akibat stress dapat dikelompokkan sebagai berikut, gejala fisiologi (fisik) dan gejala psikologi (non fisik).

Berdasarkan teori diatas diatas dan penjelasannya, maka dibuat kerangka konseptual yang menunjukkan hubungan antara variabel X terhadap variabel Y, yaitu sebagai berikut :

Sumber : Robbins (2008:370) (2008:375), Soedarmayanti (2001:1) Gambar 2.2.

Stress Kerja (Y) Faktor Organisasi

(X1)

Lingkungan Kerja (X2)

(51)

2.5. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Stress Kerja Pada PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai”.

(52)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh faktor organisasi dan lingkungan kerja terhadap stress kerja pada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. PT. Pelabuhan Indonesia I(Persero) Cabang Dumai yang berlokasi JL. Datuk Laksamana Dumai 28814 Riau. Waktu Penelitian ini dilakukan dari awal bulan September 2013 sampai Oktober 2013.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional diberikan untuk lebih mengkhususkan variabel penelitian pada hal-hal yang memang berkaitan terhadap permasalahan penelitian. Selain itu batasan operasional juga mengurangi tingkat kerancuan atau kesimpangsiuran penelitian. Dalam penelitian ini membahas variabel indepent (variabel bebas) berupa Faktor Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2). variabel dependent (variabel terikat) yaitu Stress Kerja (Y) pada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.

(53)

3.4. Defenisi Operasional

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel.Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu : 1. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat pada

variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah :

a. Faktor-Faktor Organisasi (X1)

Seluruh kegiatan yang terjadi dalam sebuah organisasi yang bisa berupa tekanan-tekanan didalam bekerja.

Faktor-Faktor Organisasi dipengaruhi oleh: b. Tuntutan Tugas

(54)

c. Tuntutan Peran

d. Tuntutan Antar Pribadi

b. Lingkungan Kerja (X2)

Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Lingkungan kerja terdiri atas : 1). Lingkungan kerja fisik

Merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung, yang meliputi: keadaan bangunan

(55)

(layout), suasana kerja, penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.

2). Lingkungan Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik (iklim kerja) adalah semua keadaan berbentuk non fisik yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun komunikasi yang terjalin dengan baik

2. Variabel dependent (terikat) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah stress kerja (Y) yang merupakan kondisi dinamis sesorang individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

Stress Kerja dipengaruhi oleh: a. Gejala Fisiologi

Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Ini terutama disebabkan oleh kenyataan bahwa topik stress pertama kali diteliti oleh ilmu kesehatan medis. Beberapa bukti menunjukkan bahwa stress mungkin memiliki efek fisioliogis yang membahayakan. Seperti sakit kepala, gejala hipertensi, letih dan pitam.

b. Gejala Psikologi

(56)

pekerjaan. Ketidakpuasan kerja adalah efek psikologi paing sederhana dan paling nyata dari stress. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lainnya. Seperti gelisah, resah, tertekan dan bosan.

(57)

Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel

Sumber : Robbins(2008:370) (2008:375) Soedarmayanti (2001:21)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur No Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala

pengukuran 1.

Faktor-faktor Organisasi

(X1)

kondisi dinamis sesorang individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apayang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

Tuntutan Tugas

1. Beban Kerja 2. Waktu Kerja

Likert Tuntutan Peran 1. Konflik Peran

2. Struktur Organisasi Tuntutan Antar

Pribadi

1. Konflik Kerja 2. Kepemimpinan

Organisasi

Lingkungan Kerja (X2)

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan Fisik 1. Penerangan 2. Sirkulasi udara 3. Kenyamanan 4. Tata letak (Lay Out)

Likert

Lingkungan Non Fisik

1. Hubungan dengan atasan

2. Hubungan sesama rekan kerja

3. Komunikasi 3

Stress Kerja (Y)

kondisi dinamis sesorang individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

1. Fisik 1. Sakit Kepala 2. Gejala Hipertensi 3. Letih

4. Pitam

Likert 2. Non Fisik 1. Gelisah

2. Resah 3. Tertekan 4. Bosan

(58)

Setiap pertanyaan akan diberikan 5 alternatif jawaban kepada responden, skala nilai yang digunakan dalam pemberian skor dapat dilihat sebagai berikut

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert Skor pertanyaan

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2006:86)

3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono , 2006 : 72). Populasi dalam penelitian ini adalah 153 orang yaitu seluruh karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.

3.6.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006 : 73). Untuk mendapatkan sampel yang

(59)

menggambarkan populasi, maka dalam penelitian ini digunakan rumus Slovin dalam Umar (2004 : 108), yaitu sebagai berikut :

Dimana : n = Ukuran Sampel N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir.

Dari jumlah populasi yang telah disebutkan dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 5% maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar :

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik sampel proposional. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

(60)

Keterangan :

n1 = angka sampel pada proporsi ke 1 N1 = populasi ke 1

N = populasi total

n = sampel yang diambil dalam penelitian Contoh sampel bagian Divisi Pelayanan Kapal:

Tabel 3.3

Distribusi Sampel Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai Divisi/Bagian Jumlah Populasi (Orang) Jumlah Sampel (Orang) Jumlah Pembulatan Sampel (Orang)

Divisi Pelayanan Kapal 70 50,7 51

Divisi Usaha Terminal 17 12,2 12

Divisi Komersial 11 7,9 8

Divisi Sistem Manajemen 5 3,6 4

Divisi Teknik 13 9,4 10

Divisi Logistik 4 2,9 3

Divisi Umum 17 12,2 12

Divisi Keuangan 8 5,7 6

Divisi Teknik Informatika 6 4,3 4

Divisi Bagan siapi-api 2 1,4 1

Jumlah 153 111

Sumber : PT.Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai

3.7. Jenis Data

Jenis data yang digunakan penulis untuk membantu kemudahan penyelesaian skripsi adalah dua jenis data, yakni :

(61)

1. Data Primer

Yakni data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian dilaksanakan. Data primer dilakukan melalui wawancara dan pemberian kuisioner (daftar pertanyaan).

2. Data Sekunder

Yakni data yang diperoleh melalui studi dokumen dengan mempelajari beberapa buku,jurnal,majalah, dan situs-situs internet yang mendukung penyelesaian masalah dalam penelitian.

3.8. Metode Pengumpulan Data 1) Pemberian Kuisioner

Penelitian ini memperoleh data melalui penyebaran kuisioner kepada sampel yang merupakan 111 orang karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai di seluruh bagian (divisi).

2) Wawancara

Melakukan tanya jawab secara lisan kepada sampel terkait sebagai responden dalam penelitian.

3) Studi Dokumentasi

Mempelajari dan memperoleh data melalui buku,jurnal,situs internet sesuai dengan masalah terkait pada penelitian ini.

(62)

3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Menurut Arikunto (2006 : 144), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Penelitian ini menggunakan alat penelitian berupa kuesioner. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel dan dilakukan di PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai.Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r table, maka pertanyaan dinyatakan valid b. Jika r hitung < r table, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

(63)

Tabel 3.4

Validasi Tiap Pertanyaan Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 157.4333 543.013 .684 .957

VAR00002 157.7333 540.547 .620 .957

VAR00003 157.9667 543.620 .658 .957

VAR00004 157.9000 544.990 .528 .957

VAR00005 157.4333 543.013 .684 .957

VAR00006 157.8667 539.292 .667 .957

VAR00007 157.7333 543.168 .583 .957

VAR00008 157.5333 537.430 .713 .956

VAR00009 157.6333 551.413 .439 .958

VAR00010 157.8333 551.730 .459 .958

VAR00011 157.8667 539.292 .736 .956

VAR00012 157.7333 543.375 .607 .957

VAR00013 157.7000 528.562 .721 .956

VAR00014 158.0000 541.655 .505 .958

VAR00015 157.6333 536.654 .650 .957

VAR00016 157.6333 548.792 .401 .958

VAR00017 157.5333 548.189 .528 .957

VAR00018 157.7333 538.340 .621 .957

VAR00019 157.7333 535.582 .772 .956

VAR00020 157.8333 545.109 .616 .957

VAR00021 157.8667 552.809 .426 .958

VAR00022 157.6000 536.731 .611 .957

VAR00023 157.9000 537.679 .472 .958

(64)

VAR00028 157.0667 543.995 .591 .957

VAR00029 157.1333 543.775 .644 .957

VAR00030 157.2000 542.372 .631 .957

VAR00031 157.0667 547.513 .560 .957

VAR00032 157.6667 539.057 .506 .958

VAR00033 157.5667 539.909 .642 .957

VAR00034 157.8333 535.523 .652 .957

VAR00035 157.9000 532.645 .648 .957

VAR00036 157.7667 541.357 .572 .957

VAR00037 157.8333 537.316 .575 .957

VAR00038 158.1333 549.568 .395 .958

VAR00039 157.7333 550.202 .455 .958

VAR00040 157.9000 538.093 .576 .957

VAR00041 158.1333 549.568 .395 .958

VAR00042 157.5000 547.362 .603 .957

VAR00043 157.4333 543.013 .684 .957

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17,0

Pada tabel diatas terlihat seluruh pertanyaan valid, karena pada tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai pada Corrected Item-Total Correlation diats 0,361, sehingga dapat dinyatakan 43 (Empat Puluh Tiga) butir instrument dalam penelitian ini.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen sudah baik (Situmorang dkk, 2008). Uji realibilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsisten didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono 2006:116). Pengujian dilakukan dengan menggunakan

(65)

program SPSS 17.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r alpha positif atau > r tabel maka pertanyaan reliabel Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel

Tabel 3.5 Reliability Statistic Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.958 43

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17,0

Tabel 3.5 menjelaskan bahwa semua butir instrument reliable karena nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,958 lebih besar 0,70.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk merumuskan dan menafsirkan data yang telah dikumpulkan sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi karyawan terhadap faktor-faktor organisasi dan lingkungan kerja PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai serta pengaruhnya terhadap stress kerja karyawan.

3.10.2 Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Linier Berganda

(66)

analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17,0. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1+b2X2 +e Dimana: Y = Kinerja Karyawan

a = Konstan

b1 = Koefisien regresi berganda X1 = Faktor-Faktor Organisasi X2 = Lingkungan Kerja e = Standar error b1 = Koefisien regresi

Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut:

A. Uji Normalitas

Uji normalitas memiliki tujuan agar mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, disebabkan adanya nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:

1. Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:

a. Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

(67)

b. Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Sekaran (2008:181) bahwa, apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp.Sig(2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.

B. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.

Pengambilan Keputusannya:

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

(68)

Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:

1. Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas. 2. Analisis Statistik

Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer. D. Uji F (Uji Serentak)

Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja) terhadap variabel dependent (Stress Kerja).

(69)

Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja) terhadap variabel dependent (Stress Kerja).

Nilai fhitung akan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:

H0 diterima jika fhitung < ftabel pada α = 5% Ha diterima jika fhitung > ftabel pada α = 5% E. Uji t (Uji Parsial)

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y). Bentuk pengujiannya yaitu:

Ho : bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

Ha : bi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:

(70)

F. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel. Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R2 ≤ 1). Apabila deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent, dan bila R2 mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap variabel dependent.

(71)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Perusahaan

4.1.1 Sejarah Berdirinya PT Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai

PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56 tahun 1991 dengan akte Notaris Imas Fatimah SH No. 1 tanggal 1 Desember 1992 sebagaimana dimuat dalam Tambahan Berita Negara Rl No. 8612 Tahun 1994, beserta perubahan terakhir sebagaimana telah diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Rl No.1 tanggal 2 Januari 1999. Pada masa penjajahan Belanda perseroan ini diberi nama Haven Badrift. Selanjutnya setelah kemerdekaan Rl tahun 1945 sampai dengan 1950 perseroan berstatus sebagai Jawatan Pelabuhan. Pada tahun 1960 sampai dengan 1969 jawatan Pelabuhan berubah menjadi Badan Usaha Milik Negara dengan status Perusahaan Negara Pelabuhan disingkat dengan nama PN Pelabuhan. Pada periode 1969 sampai dengan tahun 1983 Pelabuhan berubah menjadi Lembaga Penguasa Pelabuhan dengan nama Badan Pengusahaan Pelabuhan disingkat BPP.

Pada tahun 1983 berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 11 tahun 1983 Badan Pengusahaan Pelabuhan dirubah menjadi Perusahaan Umum Pelabuhan I disingkat Perumpel I. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56 Tahun 1991 Perumpel I berubah status menjadi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I berkedudukan dan

(72)

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 64 tahun 2001 BUMN. Pembinaan Teknis operasional berada ditangan Departemen Perhubungan dan dilaksanakan oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Laut

PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai adalah cabang dari PT. Pelabuhan Indonesia I Medan, suatu perusahaan yang bergerak dibidang jasa kepelabuhanan. Pelabuhan Dumai beralamat di jalan Datuk Laksamana Dumai, Riau Daratan Indonesia. Pelabuhan Dumai ini pada mulanya merupakan tempat persinggahan para nelayan kemudian berkembang menjadi perkampungan untuk bercocok tanam. Pada masa penjajahan jepang di Indonesia, Dumai dimanfaatkan untuk pendaratan dan tempat berdomisilinya pada romusha guna melanjutkan pencaharian sumber-sumber minyak di Riau yang sebelumnya pada tahun 1924 telah dirintis oleh perusahaan Cevron Coorporation dari Amerika Serikat, 6 tahun kemudian pemerintahan Hindia Belanda menyetujui permintaan Chevron untuk memperoleh hak eksploitasi. Setelah jepang meninggalkan Indonesia, pencaharian sumber-sumber minyak ini dilanjutkan lagi oleh SOCAL (Standart Oil Company Of California) yang kemudian berubah nama menjadi Caltex Pasific Indonesia (CPI).

Dari tahun ketahun kegiatan Pelabuhan Dumai semakin berkembang yang tadinya pelabuhan ini hanya disinggahi kapal-kapal dagang berukuran kecil menjadi pelabuhan samudera yang menjadi tujuan kapal-kapal berukuran besar untuk melakukan kegiatan bongkar muat, komoditi perdagangan ekspor impor.

(73)

Visi dan Misi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Visi : “Menjadi Penyedia jasa kepelabuhanan dan logistik terkemuka di tingkat Regional”.

Misi : “Menyediakan jasa kepelabuhanan dan logistik berkualitas yang memenuhi harapan pelanggan dan memberikan nilai tambah bagi pertumbuhan ekonomi wilayah”.

4.1.2 Struktur Organisasi

1. Struktur organisasi cabang Pelabuhan Dumai terdiri dari : 1. General Manajer.

2. Deputi General Manajer. 3. Divisi Pelayanan Kapal. 4. Divisi Usaha Terminal. 5. Divisi Keuangan. 6. Divisi Komersial. 7. Divisi Teknik.

8. Divisi Teknologi Informasi 9. Divisi Umum.

10.Divisi Sistem Manajemen. 11.Divisi Logistik.

(74)

2. General Manajer dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Deputi General Manajer.

3. Divisi sebagaimana dimaksud ayat (1) pasal ini, masing-masing dipimpin oleh Manajer.

4. Divisi umumnya terdiri dari dinas-dinas, masing-masing dipimpin oleh asisten Manajer.

5. Pelabuhan perwakilan Bagan Siapi-api dipimpin oleh Kepala Perwakilan. 6. Kepala Perwakilan dibantu Staf atau Pelaksanaan.

7. Bagan Struktur Organisasi Cabang Pelabuhan Dumai sebagaimana terdapat pada Lampiran Keputusan ini.

4.1.3 Kegiatan Utama

Tujuan PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai sesuai Anggaran Dasar Perusahaan adalah melakukan usaha dibidang penyelenggaraan dan pengusahaan jasa kepelabuhanan, serta optimalisasi pemanfaatan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Dalam hal ini yaitu untuk menghasilkan jasa kepelabuhanan bertaraf Internasional dan berdaya saing kuat untuk mengejar keuntungan guna meningkatkan nilai perusahaan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.

Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) dapat melaksanakan kegiatan usaha utama sesuai Anggaran Dasar Perusahaan sebagai berikut:

(1)

Q39

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 10 9.0 9.0 9.0

Tidak setuju 25 22.5 22.5 31.5

Kurang setuju 23 20.7 20.7 52.3

Setuju 25 22.5 22.5 74.8

Sangat setuju 28 25.2 25.2 100.0

Total 111 100.0 100.0

Q40

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 10 9.0 9.0 9.0

Tidak setuju 32 28.8 28.8 37.8

Kurang setuju 32 28.8 28.8 66.7

Setuju 25 22.5 22.5 89.2

Sangat setuju 12 10.8 10.8 100.0

Total 111 100.0 100.0

Q41

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 8 7.2 7.2 7.2

Tidak setuju 12 10.8 10.8 18.0

(2)

Q42

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 4 3.6 3.6 3.6

Tidak setuju 23 20.7 20.7 24.3

Kurang setuju 28 25.2 25.2 49.5

Setuju 31 27.9 27.9 77.5

Sangat setuju 25 22.5 22.5 100.0

Total 111 100.0 100.0

Q43

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 7 6.3 6.3 6.3

Tidak setuju 24 21.6 21.6 27.9

Kurang setuju 22 19.8 19.8 47.7

Setuju 29 26.1 26.1 73.9

Sangat setuju 29 26.1 26.1 100.0

(3)

LAMPIRAN 6 UJI NORMALISASI

(4)

LAMPIRAN 7

HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA

Variables Entered/Removed Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 LingkunganKerja

FaktorOrganisasi

. Enter

a. All requested variables entered. Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .753a .566 .558 4.01966

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, FaktorOrganisasi

b. Dependent Variable: StressKerja ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2279.725 2 1139.863 70.546 .000a

Residual 1745.032 108 16.158

Total 4024.757 110

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, FaktorOrganisasi b. Dependent Variable: StressKerja

(5)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.288 2.656 3.874 .000

FaktorOrganisasi .390 .033 .795 11.785 .000

LingkunganKerj a

-.106 .040 -.180 -2.663 .009

a. Dependent Variable: StressKerja

Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation N Predicted Value 18.6189 37.3073 26.5946 4.55245 111 Std. Predicted Value -1.752 2.353 .000 1.000 111 Standard Error of

Predicted Value

.385 1.642 .630 .200 111

Adjusted Predicted Value

18.9587 37.7694 26.5846 4.56293 111

Residual -10.02208 9.24001 .00000 3.98295 111

Std. Residual -2.493 2.299 .000 .991 111

Stud. Residual -2.509 2.313 .001 1.005 111

Deleted Residual -10.14699 9.35804 .01001 4.09440 111 Stud. Deleted Residual -2.573 2.362 .001 1.011 111

Mahal. Distance .016 17.365 1.982 2.233 111

Cook's Distance .000 .061 .009 .013 111

Centered Leverage Value

.000 .158 .018 .020 111

(6)

Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan

Pelaksanaan Perjanjian Pinjaman Dana Program Kemitraan Antara PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan Dengan Mitra Binaannya

Pengaruh Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha Terminal PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang

Pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada pt. Pelabuhan indonesia (persero) i cabang belawan

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) CABANG BELAWAN.

A. Umur - Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Faktor-Faktor Organisasi 2.1.1. Pengertian Organisasi - Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

Dukungan

Links

Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan

Pelaksanaan Perjanjian Pinjaman Dana Program Kemitraan Antara PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan Dengan Mitra Binaannya

Pengaruh Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha Terminal PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang

Pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada pt. Pelabuhan indonesia (persero) i cabang belawan

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) CABANG BELAWAN.

A. Umur - Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Faktor-Faktor Organisasi 2.1.1. Pengertian Organisasi - Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan