PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT ENSEVAL PUTERA MEGATRADING TBK KANTOR PUSAT JAKARTA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT ENSEVAL

PUTERA MEGATRADING TBK KANTOR PUSAT JAKARTA

Oleh

Firstiana Putri Kesumawardhani

PT Enseval Putera Megatrading Tbk adalah perusahaan yang bergerak di bidang distribusi dan sebagai pemasok produk obat-obatan, barang konsumsi, peralatan kedokteran, kosmetik dan barang dagang lainnya ke setiap cabang perusahaan. Masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah pengaruh pelatihan dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Enseval Putera Megatrading Tbk. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta, pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta dan pengaruh program pelatihan dan pemberian kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta pada Departemen Logistik yang berjumlah 130 orang. Metode

pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja, kompensasi berpengaruh terhadap kinerja, serta pelatihan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja. Pelatihan dan kompensasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara simultan maupun parsial. Dibuktikan dengan nilai t variabel pelatihan sebesar 2,725 > 1,979 t tabel, nilai t variabel kompensasi sebesar 3,806 > 1,979 t tabel dan R square = 0,249 atau 24,9% sedangkan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.

Saran pada perusahaan dalam penelitian ini adalah agar PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta lebih mempersiapkan materi yang lebih sesuai dengan kebutuhan para karyawannya dan menyediakan fasilitas internet

yang lebih baik, karena item pernyataan pada kuesioner mengenai materi pelatihan dan penyediaan fasilitas internet memiliki skor terendah. Saran pada karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta adalah agar lebih menjaga tugas dan pekerjaan utama yang diberikan dari perusahaan karena item pernyataan saya selalu mempertahankan tugas pokok dan fungsi pekerjaan saya memiliki skor terendah.

Oleh

Firstiana Putri Kesumawardhani

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi

pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

FIRSTIANA PUTRI KESUMAWARDHANI

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

Halaman Gambar 1 Kerangka Pemikiran... 16

Halaman Lampiran 1 Struktur Organisasi Departemen Logistik PT Enseval Putera

Megatrading Tbk ... 102

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian... 103

Lampiran 3 Hasil Kuesioner Pelatihan ... 107

Lampiran 4 Hasil Kuesioner Kompensasi... 111

Lampiran 5 Hasil Kuesioner Kinerja ... 115

Lampiran 6 Uji Validitas... 119

Lampiran 7 Uji Reliabilitas... 122

Lampiran 8 Analisis Regresi... 126

Halaman

Tabel 1 Tingkat Jabatan Karyawan... 4

Tabel 2 Daftar Pelatihan... 5

Tabel 3 Range Gaji Karyawan ... 6

Tabel 4 LaporanInbound... 7

Tabel 5 Operasionalisasi Variabel ... 59

Tabel 6 Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

Tabel 7 Karakteristik Respoden Berdasarkan Usia... 64

Tabel 8 Karakteristik Respoden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 65

Tabel 9 Karakteristik Respoden Berdasarkan Masa Kerja ... 65

Tabel 10 Hasil Uji Validitas... 66

Tabel 11 Koefisien NilairCronbach’s Alpha... 67

Tabel 12 Hasil Uji Reliabilitas... 68

Tabel 13 Persentase Pernyataan Responden Tentang Pelatih ... 69

Tabel 14 Persentase Pernyataan Responden Tentang Peserta Pelatihan... 70

Tabel 15 Persentase Pernyataan Responden Tentang Materi Pelatihan... 72

Tabel 16 Persentase Pernyataan Responden Tentang Metode Pelatihan ... 73

Tabel 17 Persentase Pernyataan Responden Tentang Lingkungan Perusahaan ... 74

Tabel 18 Persentase Pernyataan Responden Tentang Fasilitas Pelatihan ... 75

Tabel 19 Persentase Pernyataan Responden Tentang Upah Dan Gaji ... 76

Tabel 20 Persentase Pernyataan Responden Tentang Insentif ... 78

Tabel 21 Persentase Pernyataan Responden Tentang Tunjangan ... 79

Tabel 22 Persentase Pernyataan Responden Tentang Fasilitas... 80

Tabel 23 Persentase Pernyataan Responden Tentang Perencanaan ... 81

Tabel 24 Persentase Pernyataan Responden Tentang Investigasi... 82

Tabel 25 Persentase Pernyataan Responden Tentang Koordinasi ... 83

Tabel 26 Persentase Pernyataan Responden Tentang Evaluasi ... 83

Tabel 27 Persentase Pernyataan Responden Tentang Mengawasi... 84

Tabel 28 Persentase Pernyataan Responden Tentang Susunan Kepegawaian. 85 Tabel 29 Persentase Pernyataan Responden Tentang Negosiasi ... 85

Tabel 30 Persentase Pernyataan Responden Tentang Mewakili... 86

Tabel 31 Persentase Pernyataan Responden Tentang Keseluruhan Kinerja .... 87

Tabel 32 Hasil Uji t Parsial ... 89

Bismillahrrohmanirrohim,

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memeberikan rahmat, hidayah dan ridha-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta”.Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan, bimbingan, dorongan, serta saran dari berbagai pihak, sehingga segala kesulitan dapat diatasi dengan baik.

Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada :

1. Keluarga saya, Ayahanda Ristiawan dan Ibunda Aprita serta adikku Nicholas tercinta yang telah memberikan doa, dukungan, motivasi, semangat, perhatiannya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak.Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu dan memberikan izin dalam penelitian ini.

3. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si. selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang dengan kesabaranya telah membimbing dan mendidik kami menjadi seorang mahasiswa.

kepada penulis dari awal penulis menjadi mahasiswa sampai saat ini. 5. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si. selaku pembimbing utama yang telah

membimbing, memberikan banyak saran dan dengan penuh kesabarannya mengarahkan penulisan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku pembimbing pendamping yang telah banyak membimbing, mendidik, menasehati, mengarahkan dan memberikan saran dalam penulisan skripsi ini.

7. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku dosen penguji utama yang telah memberikan kritik dan sarannya dalam penulisan ini. Serta telah menyempatkan waktunya untuk hadir pada seminar terdahulu.

8. Bapak M. Yusuf selaku Supervisor dari PT Enseval Putera Megatrading Tbk yang telah memberikan izin tempat penelitian dan banyak bantuan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Para Wanita Muslimah, Rama Dewi Fitrianti, Larasati Ahluwalia, Nerissa Arviana, Mahardita Gracitra, Winy Fasa, dan Hestarina H.T yang telah mewarnai hari-hari dimasa perkuliahanku selama ini semoga pertemanan kita ini tetep terjaga selamanya di jalan yang benar, Amin.

10. FAJAR, Rahmadhi Mersyah, Adriana Anissa, Fitri Jasmine, Ari Dimas, dan Firdaus Alam yang telah menyemangati dari awal sampai akhir jalannya skripsi ini. Semoga kita tetap kompak dan koplak, Amin.

melanda, semoga selalu seperti ini selamanya, Amin.

12. Penghuni Manajemen Sumber Daya Manusia, Any, Akil, Muli, Ilal, Rian, Chyntia, Cisca, Alnia, Ucy, Viny, Tasya, Keny, Husa, Arman, Dirga, Keke, Elisa dan lainnya, semoga kita sukses di kemudian hari, Amin. 13. Rekan-rekan Manajemen 2012, Abah Soleh, Wahid, Atsil, Heylin, Fida,

Mita, Diba, Anyi, Albet, Saput, Novi, Bule, Puput, Tari, Wenika dan lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu, semoga kita semua sukses di masa depan, Amin.

14. Serta seluruh insan yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat dicantumkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa didalam penulisan ini masih terdapat banyak

kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu, segala masukan, kritik, dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan pada

penulisan selanjutnya. Akhir kata penulis berharap semoga Allah SWT membalas kebaikan kalian semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pembaca umumnya, Amin.

Bandar Lampung, November 2015 Penulis,

“ Bisa jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagimu, dan bisa jadi kamu menyukai sesuatu, padahal ia amat buruk bagimu, Allah mengetahui,

sedang kamu tidak mengetahui ” (Q.S. Al-Baqarah ayat 216)

“ A beautiful woman is a beautifulwoman, but a beautiful woman with a brain is an absolutely lethal combination ”

(Prabal Gurung)

“ Karena sesungguhnya, sesudah kesulitan itu ada kemudahan, sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan ”

(Q.S. Al Insyirah Ayat 5-6)

“ Tetaplah berbuat baik, karena kebaikan tidak akan pernah mencelakaimu” (Firstiana Putri Kesumawardhani)

Dengan Mengharapkan Rahmat, Hidayah dan Ridha Allah SWT, sang Pencipta, sang Penguasa dan yang Maha Segalanya. Sebagai Rasa Syukur dan Terimakasih

yang Tulus Kupersembahkan Karya Sederhana ini untuk :

Kedua Orang Tuaku, Ayahanda Ristiawan dan Ibunda Aprita

Terimakasih atas segala pengorbanan yang telah kalian berikan, dimana telah merawat, mengasuh membimbing memotivasiku dengan Ikhlas dan penuh kesabaran hingga aku dewasa sampai saat ini. Ya Rabb berikan aku kesempatan untuk dapat membuktikan kepada mereka bahwa segala pengorbanan yang telah mereka berikan selama ini tidak sia-sia dengan menjadikan diriku yang kecil ini

sebagai orang yang Sukses kelak dan Membahagiakan Mereka, Amin.

Untuk Adikku Nicholas Dwiyana Febriansyah

Terimakasih atas doa, dukungan, dan semangat yang telah kamu berikan, semoga saya tetap menjadi kakak yang membanggakan.

Untuk Sahabat-sahabatku, yang telah memberikan bantuan Motivasi, Semangat, saran dan mengisi hari-hariku, sehingga selalu ada cerita dalam kehidupan kita

dan apa yang telah ada sekarang semoga dapat terjalin selamanya, Amin.

Almamaterku Tercinta

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada 21 Juni 1994. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara, yang merupakan hasil buah kasih pernikahan dari Ayahanda tercinta Ristiawan dan Ibunda tercinta Aprita.

Pendidikan pertama penulis pada Taman Kanak-Kanak Islam Aisyiyah yang diselesaikan pada Tahun 2000, Sekolah Dasar Negeri (SDN) 1 Kepuh Kiriman Sidoarjo yang diselesaikan pada Tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 2 Bandar Lampung yang diselesaikan pada Tahun 2009, Sekolah

Menengah Atas (SMA) Negeri 2 Bandar Lampung yang diselesaikan pada Tahun 2012.

Pada tahun 2012 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN tertulis, dan diterima pada Program Studi Strata 1 (S1) Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia.

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 8

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

1.4 Kerangka Penelitian ... 9

1.5 Hipotesis ... 17

II. LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen ... 18

2.1.1 Pengertian ... 18

2.1.2 Fungsi Manajemen ... 19

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 21

2.2.1 Pengertian ... 21

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 22

2.3 Pelatihan ... 26

2.3.1 Pengertian ... 26

2.3.2 Tujuan Pelatihan ... 26

2.3.3 Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan ... 27

2.4.1 Pengertian Kompensasi ... 33

2.4.2 Jenis-jenis Kompensasi ... 34

2.4.3 Tujuan Kompensasi ... 38

2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 40

2.4.5 Tahapan Menetapkan Kompensasi ... 43

2.5 Kinerja ... 45

2.5.1 Pengertian Kinerja ... 45

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 47

2.6 Penelitian Terdahulu ... 49

III. METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 51

3.2 Variabel Penelitian... 51

3.3 Sumber Data ... 52

3.3.1 Data Primer ... 52

3.3.2 Data Sekunder ... 53

3.4 Populasi ... 53

3.5 Metode Pengumpulan Data... 53

3.6 Uji Instrumen Penelitian ... 54

3.6.1 Uji Validitas ... 54

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 56

3.7 Analisis Data ... 56

3.7.1 Analisis Data Kuantitatif... 56

3.7.2 Analisis Data Kualitatif... 57

3.8 Uji Hipotesis ... 57

3.8.1 Uji Statistik F (Simultan)... 57

3.8.2 Uji Statistik T (Parsial) ... 58

3.9 Operasional Variabel ... 58

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan ... 61

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 63

4.2 Karakteristik Responden ... 63

4.3 Uji Validitas ... 66

4.4 Uji Reliabilitas ... 67

4.5 Pembahasan ... 69

4.5.1 Analisis Data Kualitatif ... 69

4.5.2 Analisis Data Kuantitatif ... 88

4.5.3 Uji Hipotesis Dan Pembahasan ... 89

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1 Simpulan ... 95

5.2 Saran ... 96

5.3 Keterbatasan Penelitian ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 98

1.1 Latar Belakang

Persaingan di dunia bisnis semakin ketat sehingga perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup usahanya.

Perusahaan harus dapat meningkatkan kinerja di dalam perusahaannya untuk mencapai keberhasilan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu

perusahaan memegang peranan sangat penting karena hampir seluruh aktivitas di perusahaan melibatkan karyawannya. Potensi yang dimiliki para karyawan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya agar mampu menghasilkan output yang maksimal. Sumber daya manusia dituntut untuk memiliki kualitas yang mampu menghadapi persaingan global dan perubahan tatanan baru di bidang ekonomi, sosial, politik dan budaya (Mangkunegara, 2005: 3).

Keberhasilan perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Banyak hal

yang dapat dilakukan perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, seperti dengan memberikan pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.

Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya adalah melalui program pelatihan. Pelatihan tersebut berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual dan emosional yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik dan mempersiapkan diri dari persaingan (Simamora, 2004: 10).

Menurut Sikula (2000: 69) bahwa:

“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.”

Program pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan merupakan hal yang sangat penting untuk dilakukan oleh suatu perusahaan agar dapat memiliki tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan yang dapat memenuhi kebutuhan perusahaan di masa kini dan di masa yang akan datang.

Hal lain yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja

karyawannya adalah dengan cara pemberian kompensasi secara layak. Karena kompensasi merupakan timbal balik antara perusahaan dengan karyawan maka apabila kompensasi yang diberikan telah sesuai maka kinerja karyawan juga akan baik.

“Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka”

Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Jika kompensasi dirasa adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan untuk

meningkatkan kinerja mereka.

Ketika pemberian pelatihan telah berjalan dengan baik serta pemberian

kompensasi telah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh para karyawan, maka hal yang diharapkan terjadi adalah peningkatan kinerja karyawan yang tentu akan menghasilkan keuntungan bagi perusahaan, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.

PT Enseval Putera Megatrading Tbk adalah perusahaan yang bergerak di bidang distribusi dan sebagai pemasok produk obat-obatan, barang konsumsi, peralatan kedokteran, kosmetik dan barang dagang lainnya ke setiap cabang perusahaan. Perusahaan ini berlokasi di kawasan industri Pulo Gadung Jakarta Timur. Perusahaan ini dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas agar tidak terjadi kesalahan dalam pendistribusian obat dan dapat memenuhi kebutuhan seluruh kantor cabang yang memerlukan pasokan obat dan barang lainnya.

Departemen Logistik pada PT Enseval Putera Megatrading Tbk terdapat 130 orang karyawan, yang terdiri dari beberapa tingkat jabatan.

Tabel 1. Tingkat Jabatan Karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Tahun 2015

Tingkat Jabatan Jumlah Karyawan

General Manager 1 Orang

Manager 1 Orang

Asisten Manager 1 Orang Supervisor Warehouse 1 Orang Apoteker Penanggung Jawab 1 Orang

Koord Warehouse 1 Orang

Warehouseman 80 Orang

Koord Admin 1 Orang

Admin Warehouse 32 Orang

Checker 9 Orang

Driver 2 Orang

Jumlah 130 Orang

Sumber: PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta, 2015

Tabel 1 di atas menjelaskan tentang jabatan karyawan dan jumlah karyawan pada masing-masing jabatan di pada PT Enseval Putera Megatrading Tbk yang terdiri dari 1 General Manager, 1 Manager, 1 Asisten Manager, 1 Supervisor

Warehouse, 1 Apoteker Penanggung Jawab, 1 Koordinator Warehouse, 80 Warehouseman, 1 Koordinator Admin, 32 Admin Warehouse, 9Checker, dan 2 Driver. PT Enseval Putera Megatrading Tbk rutin mengadakan program

pelatihan. Pelatihan yang diadakan terbagi atas dua macam, yaitu pelatihan dasar dan pelatihan lanjutan. Pelatihan dasar adalah pelatihan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan. Biasanya pelatihan ini

dilakukan diawal perkerjaan setelah karyawan diterima di PT Enseval Putera Megatrading Tbk Selanjutnya ada pelatihan lanjutan. Pelatihan lanjutan bertujuan untuk melakukan pengembangan personil yang bersangkutan. Pelatihan lanjutan biasanya dilakukan enam bulan sekali, sebelum melakukan pelatihan dibutuhkan training need analysis.

Tabel 2. Daftar Pelatihan Karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Tahun 2015

Jabatan Jenis Pelatihan

Warehouse Assistant Manager

Training BI

Training Risk management

Training Business Process Management Training Warehouse Management

Warehouse Supervisor

Training BI

Training Inventory management Training Risk Management Training Negotiation Training BPM Training WM

Asst. Supervisor

Training BI

Training Inventory management Training Risk Management Training Negotiation Training Power Point Training WM

Apoteker Training Risk Management Training WM

Checker

Training Software/Spreadsheet

Training Oracle Workflow Application Training 5R

Training Delta & 7 Tool Decision Technic Training ISO 9001:2008

Training GDP(Mengerti CDOB) Training Product Knowledge Training OHSAS 18001-2007 Training Risk Management Training Warehouse Management Warehouseman Training Software/Spreadsheet

Jabatan Jenis Pelatihan

Training Oracle Workflow Application Training 5R

Training Delta & 7 Tool Decision Technic Training ISO 9001:2008

Training GDP(Mengerti CDOB) Training Product Knowledge Training OHSAS 18001-2007 Training Risk Management Training Warehouse Management Sumber: PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta, 2015

PT Enseval Putera Megatrading Tbk juga telah memberikan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawannnya. Kompensasi yang diberikan biasanya berupa kompensasi langsung. Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang, diantara lain adalah gaji pokok, insentif dan tunjangan. Tunjangan yang diberikan seperti tunjangan transport dan uang makan.

Tabel 3. Range Gaji Karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk 2015

Sum ber: PT Ens eval Pute ra Meg atra ding

Jabatan Range Gaji

General Manager 20.000.000,- -

25.000.000,-Manager 15.000.000,- -

20.000.000,-Asst. Manager 10.000.000,- - 15.000.000,-Supervisor Warehouse 5.000.000,- - 6.000.000,-Apoteker Penanggung Jawab 5.000.000,- - 6.000.000,-Koord. Warehouse _{2.600.000,- -}

3.5000.000,-Warehouseman 2.600.000,- -

3.5000.000,-Koord. Admin 3.500.000,- -

4.500.000,-Admin Warehouse 3.500.000,- -

4.500.000,-Checker 3.500.000,- -

3.5000.000,-Tbk Kantor Pusat Jakarta, 2015

Kinerja karyawan dilihat dari dari 3 kegiatan yaituInbound,Storagedan

Outbound. Pada penelitian ini saya akan menganalisis dari laporanInbounddari periode Januari 2014 sampai Maret 2015 karenaInboundadalah proses awal yang ada di departemen logistik sehingga proses ini sangat penting agar proses selanjutnya dapat berjalan dengan baik.

Tabel 4. Tabel Laporan Inbound PT Enseval Putera Megatrading Tbk Periode Januari 2014–Maret 2015

Pencapaian Target Realisasi

Jan 14 99% 99,83%

Feb 14 99% 99,92%

Mar 14 99% 99,87%

Apr 14 99% 99,62%

Mei 14 99% 99,01%

Jun 14 99% 99,36%

Jul 14 99% 98,56%

Ags 14 99% 99,83%

Sep 14 99% 99,90%

Okt 14 99% 99,13%

Nov 14 99% 99,87%

Des 14 99% 98,14%

Jan 15 99% 99,93%

Feb 15 99% 99,87%

Mar 15 99% 99,86%

Sumber: PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta, 2015

Tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa ada dua bulan dimana PT Enseval Putera Megatrading Tbk belum memenuhi target yang dicapai yaitu pada Bulan Juli tahun 2014 dan Bulan Desember tahun 2014.

Penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan

dan Kompensasi terhadap Kinerja Karayawan PT Enseval Putera

Megatrading Tbk”

1.2 Permasalahan

Pelatihan, kompensasi serta kinerja karyawan saling memiliki hubungan diantara satu sama lain. Cara untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu perusahaan mengadakan program pelatihan. Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kemampuan, baik itu kemampuan intelektual maupun emosional. Setelah mengikuti program pelatihan, diharapkan karyawan mampu bekerja lebih baik lagi.

Kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan, hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Banyak perusahaan memberikan kompensasi berdasarkan kinerja karyawannya.

Setelah mengikuti program pelatihan, diharapkan karyawan mampu memberikan feedback yang sesuai yaitu berupa kinerja yang maksimal, sehingga kompensasi yang diberikan akan semakin tinggi.

Perumusan dari penjelasan di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah program pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk ?

2. Apakah pemberian kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk ?

3. Apakah program pelatihan dan pemberian kompensasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk ?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

a. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk.

2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk.

3. Untuk mengetahui pengaruh program pelatihan dan pemberian kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk.

b. Manfaat Penelitian

1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi PT Enseval Putera Megatrading Tbk mengenai pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Sebagai bahan referensi bagi penulis dalam melakukan penelitian

selanjutnya tentang pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

1.4 Kerangka Pemikiran

Kunci utama dari sebuah perusahaan adalah sumber daya manusia. Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan akan dapat

mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Perusahaan perlu melakukan beberapa usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat bersaing di dunia usaha yang semakin ketat seperti sekarang ini. Salah satu usaha untuk melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah melalui program pelatihan.

Menurut Rivai (2004: 226) pelatihan adalah secara sistemastis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan

pekerjaannya. Indikator pelatihan meliputi: 1. Pelatih

Mencari sumber - sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

2. Peserta pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih.

3. Metode yang digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.

4. Sarana dan fasilitas pelatihan

5. Materi yang dibutuhkan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran, keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan.

6. Lingkungan perusahaan

Lingkungan yang baik akan mendukung pelatihan yang dijalankan.

Kesimpulannya kelima indikator di atas sangat dibutuhkan dalam setiap kegiatan pelatihan, misalnya mengenai pelatih, dengan menggunakan pelatih yang

pofesional dan terbukti kemampuannya, keberhasilan suatu pelatihan akan lebih terjamin. Kedua tentang peserta pelatihan. Perusahaan harus terlebih dahulu mengetahui tipe pekerja dan apa yang dibutuhkan oleh karyawannya, sehingga ketika karyawan tersebut mengikuti pelatihan, mereka dapat beperan aktif dalam mengikuti pelatihan. Ketiga tentang metode yang digunakan, metode yang tepat akan membuat hasil pelatihan yang lebih maksimal. Keempat tentang sarana dan fasilitas pelatihan, apabila sarana serta fasilitas pelatihan tersedia dengan baik dan dapat mendukung pelatihan yang sedang dilaksanakan, hal itu akan memudahkan para peserta pelatihan untuk menerima materi yang disampaikan oleh pelatih. Kelima tentang materi pelatihan, ketika materi yang diberikan telah sesuai

dengan kebutuhan yang ada maka tujuan pelatihan akan tercapai. Terakhir adalah lingkungan perusahaan. Lingkungan serta kondisi perusahaan yang kondusif akan memudahkan pelaksanaan pelatihan. Setelah indikator-indikator di atas dapat terpenuhi dengan baik maka progam pelatihan yang diadakan oleh perusahaan akan berjalan lancar dan efektif bagi karyawan.

Peningkatan kualitas karyawan akan berdampak pula terhadap kinerja personal serta kinerja perusahaan, karena perusahaan memberikan timbal balik atau kompensasi didasarkan oleh tingkat kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Semakin tinggi tingkat kinerja seseorang maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang akan diperoleh.

Kompensasi menurut Simamora (2004: 155) merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445) yaitu:

1. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

Kesimpulan dari indikator kompensasi di atas adalah setiap karyawan akan menerima berbagai jenis kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Pertama adalah upah atau gaji yang biasanya berupa uang tunai yang diberikan sebagai bayaran pokok dalam sebuah pekerjaan. Kedua adalah insentif, yang merupakan tambahan kompensasi yang diberikan berdasarkan keputusan tertentu dari perusahaan. Ketiga adalah tunjangan, tunjangan diberikan dengan maksud untuk memberikan keamanan dan kenyaman pada karyawan selama masa kerja maupun setelah masa pensiun. Terakhir adalah fasilitas, fasilitas yang baik telah dimiliki oleh seluruh perusahaan untuk memberikan kenyamanan pada karyawannya selama bekerja.

Ketika seorang karyawan telah merasa puas dengan timbal balik yang diberikan perusahaan atas pekerjaan yang mereka lakukan, mereka tentu akan lebih loyal kepada perusahaan. Mereka akan menunjukkan kinerja terbaik mereka agar dapat memenuhi tujuan perusahaan.

Definisi kinerja karyawan menurut Ferris (1977) dalam Maurice (2012) adalah: “The degree to which successful role achievement is accomplished”

Kinerja diukur didasarkan pada delapan skala dimensi yang dikembangkan oleh Mahoney, Jerdee, dan Carroll (1963) dalam Leach Lopez (2008). Mahoney mengukur kinerja dengan delapan dimensi yaitu:

1. Perencanaan

Menentukan tujuan, kebijakan, penjadwalan kerja, penganggaran, menyiapkan prosedur, pemrograman.

2. Investigasi

Mengumpulkan dan menyiapkan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur output, inventarisasi, analisis jabatan.

3. Koordinasi

Bertukar informasi dengan orang-orang di unit lain untuk berhubungan dan menyesuaikan program, menasihati departemen lainnya, memiliki hubungan dengan manajer lain.

4. Mengevaluasi

Penilaian proposal, pengamatan kinerja, penilaian karyawan, menilai catatan output, menilai laporan keuangan, inspeksi produk.

5. Mengawasi

Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, konseling, pelatihan dan menjelaskan aturan kerja ke bawahan, menugaskan kerja dan penanganan keluhan.

6. Susunan kepegawaian

Mempertahankan tenaga kerja, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan, dan mentransfer karyawan.

7. Negosiasi

Pembelian, penjualan, atau kontraktor untuk barang atau jasa, menghubungi pemasok, berurusan dengan perwakilan penjualan, perundingan bersama.

8. Mewakili

Menghadiri konvensi, konsultasi dengan perusahaan lain, pertemuan klub bisnis, pidato publik, memajukan kepentingan umum organisasi.

Kesimpulan dari keseluruhan indikator yaitu pada indikator-indikator kinerja karyawan apabila di dalam suatu organisasi memiliki program pelatihan dan pemberian kompensasi yang layak maka kinerja karyawan akan baik, apabila kinerja karyawan baik maka tujuan perusahaan akan tercapai.

Semua indikator di atas dapat dirangkum sebagai berikut:

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pelatihan

1. Pelatih

2. Peserta pelatihan 3. Metode yang

digunakan

4. Sarana dan fasilitas pelatihan

5. Materi yang dibutuhkan 6. Lingkungan

perusahaan

(Rivai, 2004: 226)

Kompensasi

1. Upah dan gaji 2. Insentif 3. Tunjangan 4. Fasilitas

(Simamora, 2004: 155)

Kinerja 1. Perencanaan 2. Investigasi 3. Koordinasi 4. Mengevaluasi 5. Mengawasi

6. Susunan kepegawaian 7. Negosiasi

8. Mewakili

1.5 Hipotesis

Dari latar belakang, permasalahan dan kerangka pemikiran di atas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

1. Pelatihan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT Enseval Putera Megatrading Tbk.

2. Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT Enseval Putera Megatrading Tbk.

3. Pelatihan dan kompensasi secara bersama mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT Enseval Putera Megatrading Tbk.

2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian

Setiap perusahaan memerlukan sistem manajemen yang baik dan sesuai dengan kondisi perusahaannya agar dapat menjalankan kegiatan usaha secara maksimal. Seperti yang dijelaskan oleh Gitosudarmo (2001: 8), yang mengartikan bahwa:

“Manajemen adalah ilmu tentang upaya manusia untuk memanfaatkan semua sumber daya yang dimilikinya untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Manajemen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk merencanakan dan melaksanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi kegiatan dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan.”

Menurut Winardi (2001: 4) manajemen adalah:

“Sebuah proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan seperti perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan melakukan pengawasan yang dilakukan untuk menetukan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemandatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.”

Kesimpulan yang dimaksud dari definisi diatas, manajemen adalah proses yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan melakukan pengawasan.

1.1.2 Fungsi Manajemen

Ada 4 fungsi utama dalam manajemen :

1. Perencanaan

Proses yang berupa upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan dalam fungsi perencanaan:

- Menetapkan tujuan dan target bisnis.

- Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut.

- Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan.

- Menetapkan indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis.

2. Pengorganisasian

Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah

dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.

Kegiatan dalam fungsi pengorganisasian:

- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan.

- Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggungjawab.

- Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

- Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat.

3. Pengarahan

Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan

produktifitas yang tinggi.

Kegiatan dalam fungsi pengarahan dan implementasi:

- Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan.

- Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan. - Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.

4. Pengawasan

Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Kegiatan dalam fungsi pengawasan dan pengendalian:

- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.

- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan.

- Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang dari manajemen, yang memiliki pengertian seni dan ilmu yang mengatur mengenai hubungan manusia di dalam hubungan kerja tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya.

Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Daft (2003: 5):

Management is the attainment of organizational in an effective and efficient manner through planning, organiszing, leading and controlling organizational resources.

(Manajemen adalah pencapaian tujuan-tujuan organisasi dengan cara-cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi.)

Menurut Hasibuan (2003: 10), manajemen sumber daya manusia adalah:

“Ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efekif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan tenaga kerja dengan cara-cara yang efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a) Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin

berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama.

b) Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya

manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c) Kompensasi

Kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya: UMR), dan memberikan motivasi.

d) Pelatihan dan Pengembangan

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan

akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja. Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e) Serikat Pekerja

Perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah

persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi).

Perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para

karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu

memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk

meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f) Keselamatan dan Kesehatan

Perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya

keselamatan kerja. Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat

mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g) Penelitian Personal

Usaha untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh

departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

2.3 Pelatihan

2.3.1 Pengertian Pelatihan

Menurut Gomes (1997: 197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung

jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan–tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan–tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena

melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat–manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.

Pelatihan menurut Dessler (1997: 263) adalah:

“Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia perhotelan. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

2.3.2 Tujuan Pelatihan

Menurut Moekijat (1991: 55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:

a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

2.3.3 Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan

Menurut Hariandja (2002: 168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:

1. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

2. Perubahan–perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan–

perubahan disini meliputi perubahan–perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.

3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan

mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.

4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan

pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

2.3.4 Teknik-Teknik Pelatihan

Program latihan menurut Handoko (1995: 110) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan manajemen:

A. Metode praktis

Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang pelatih yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut: 1) Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan

pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

2) Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.

3) Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.

4) Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

5) Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

B. Metode simulasi

Metode ini karyawan sebagai peserta latihan melakukan representasi tiruan. Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

1) Metode Studi Kasus

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan

ketrampilan pengambilan keputusan. 2) Permainan Rotasi Jabatan

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur

pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai

dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknikrole playingdapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi.

3) Permainan Bisnis

Permainan bisnis adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan permainan dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

4) Ruang Pelatihan.

Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakanvestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

5) Latihan Laboratorium

digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.

6) Program-program pengembangan eksekutif

Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

2.3.5 Manfaat Pelatihan

Manullang (1990: 47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh

organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut: a. Meningkatkan rasa puas karyawan.

b. Pengurangan pemborosan.

c. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan. d. Memperbaiki metode dan sistem kerja.

e. Menaikkan tingkat penghasilan. f. Mengurangi biaya-biaya lembur.

g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin. h. Mengurangi keluhan-keluhan karyawan. i. Mengurangi kecelakaan kerja.

j. Memperbaiki komunikasi.

k. Meningkatkan pengetahuan karyawan l. Memperbaiki moral karyawan.

m. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.

Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997: 24) antara lain :

a. Kenaikan produktivitas

Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.

b. Kenaikan moral kerja

Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang

harmonis dan semangat kerja yang meningkat. c. Menurunnya pengawasan

Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.

d. Menurunnya angka kecelakaan

Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.

e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja

Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar.

f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi

Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.

2.4 Kompensasi

2.4.1 Pengertian Kompensasi

Salah satu usaha perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk lebih jelasnya, definisi kompensasi menurut beberapa para ahli antara lain sebagai berikut:

“Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”.

Menurut Rivai (2004: 357) mengemukakan bahwa:

“Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.

Menurut Simamora (2004: 442) mendefinisikan kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang dierima oleh para karyawan sebagai hubungan dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa atau timbal balik yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya, baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.

2.4.2 Jenis-jenis Kompensasi

Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2004: 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2. Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

Indikator–indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445) diantaranya:

1. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

Berdasarkan pernyataan para ahli tersebut di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kompensasi finansial terdiri atas:

1. Kompensasi Finansial Langsung, yaitu:

a. Upah, menurut Rivai (2004: 375) mengartikan upah sebagai imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

b. Gaji, menurut Hariandja (2002: 245) merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.

c. Bonus, menurut Mathis dan Jackson (2000: 369) mendefinisikan bonus sebagai pembayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.

d. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan

mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit.

2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung/ Tunjangan, yang terdiri atas: a. Program Asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan kepada

karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka sesuai dengan jumlah polis yang disepakati. Jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama dengan perusahaan asuransi. Menurut Rivai (2004: 398) jaminan asuransi yang dapat

diberikan kepada karyawan antara lain adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi karena ketidakmampuan fisik atau mental karyawan, dan jaminan asuransi lainnya.

b. Program pensiun, menurut Rivai (2004: 401) program ini diberikan kepada karyawan yang telah bekerja pada perusahaan untuk masa tertentu, dan merupakan program dalam rangka memberikan jaminan keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak produktif. Program ini bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah sehingga hanya

perusahaan swasta bertaraf nasional maupun internasional saja yang biasanya menggunakan program ini selain instansi pemerintah yang memang diwajibkan memberikan dana pensiun kepada pegawai tetapnya. c. Bayaran saat tidak masuk kerja, menurut Rivai (2004: 405) yang termasuk

dalam kategori ini adalah istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan liburan, bebas dari kehadiran, serta asuransi pengangguran. Senada dengan pendapat tersebut Schuler dan Jackson (1996: 201) membaginya dalam dua kategori utama yaitu pertama waktu pekerja tidak bekerja di luar kantor, yang antara lain adalah cuti, cuti sakit, dan acara pribadi. Kedua, waktu pekerja tidak bekerja di dalam kantor, yang termasuk di dalamnya adalah jam istirahat, waktu makan siang, waktu membersihkan diri, dan waktu-waktu ganti pakaian dan persiapan.

2.4.3 Tujuan Kompensasi

Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk (a) menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau

berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik. (b) mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas.

Menurut Rivai (2004: 359) tujuan kompensasi yaitu: Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:

a. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha

berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau di atas standar.

f. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2005: 84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

1. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya

transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus

diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.

3. Standar Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar pagawai dan

keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

4. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu

5. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

6. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

Menurut Rivai (2004: 363) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:

1. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan

kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja. 2. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi

Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi.

Menurut Panggabean (2004: 81) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor:

2. Serikat pekerja.

3. Kemampuan untuk membayar. 4. Produktivitas.

5. Biaya hidup. 6. Pemerintah.

Perlu dicatat bahwa tidak setiap perusahaan memberikan bentuk kompensasi seperti yang telah disebutkan di atas kepada karyawannya. Hal ini tergantung pada kondisi dari perusahaan tersebut. Di satu pihak perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, tetapi dilain pihak perusahaan juga harus memperhitungkan kemampuan perusahaan dalam membiayai karyawan tersebut. Kompensasi ini memerlukan biaya yang tidak sedikit oleh karena itu perlu diperhatikan apakah pemberian kompensasi yang dilakukan dapat memberi manfaat bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

2.4.5 Tahapan Menetapkan Kompensasi

Menurut Rivai (2004: 366): Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan.

Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut ini:

Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan

Tahap 2 : Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah

yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

Menurut Panggabean (2004: 82) tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas:

a. Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survey mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal),

b. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal),

c. Mengelompokkan pekerjaan yang sama / sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjaminemployee equity/ keadilan karyawan), d. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah, e. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang

2.5 Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari katajob performanceatauactual performanceyang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2005: 22).

Mathis dan Jackson (2006: 65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999: 15).

Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada

pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2005: 67) mengemukakan bahwa:

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawan yang diberikan kepadanya.”

Definisi kinerja karyawan menurut Ferris (1977: 610) dalam Maurice (2012) adalah:

“The degree to which successful role achievement is accomplished” (Tingkat dimana pencapaian peran berhasil dicapai)

Kinerja diukur didasarkan pada delapan skala dimensi yang dikembangkan oleh Mahoney, Jerdee, dan Carroll (1963) dalam Leach Lopez (2008). Mahoney mengukur kinerja dengan delapan dimensi yaitu:

1. Perencanaan

Menentukan tujuan, kebijakan, penjadwalan kerja, penganggaran, menyiapkan prosedur, pemrograman.

2. Investigasi

Mengumpulkan dan menyiapkan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur output, inventarisasi, analisis jabatan.

3. Koordinasi

Bertukar informasi dengan orang-orang di unit lain untuk berhubungan dan menyesuaikan program, menasihati departemen lainnya, memiliki hubungan dengan manajer lain.

4. Mengevaluasi

Penilaian proposal, pengamatan kinerja, penilaian karyawan, menilai catatan output, menilai laporan keuangan, inspeksi produk.

5. Mengawasi

Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, konseling, pelatihan dan menjelaskan aturan kerja ke bawahan, menugaskan kerja dan penanganan keluhan.

6. Susunan kepegawaian

Mempertahankan tenaga kerja, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan, dan mentransfer karyawan.

7. Negosiasi

Pembelian, penjualan, atau kontraktor untuk barang atau jasa, menghubungi pemasok, berurusan dengan perwakilan penjualan, perundingan bersama.

8. Mewakili

Menghadiri konvensi, konsultasi dengan perusahaan lain, pertemuan klub bisnis, pidato publik, memajukan kepentingan umum organisasi.

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien (Prawirosentono, 1999: 27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya

(Prawirosentono, 1999: 27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999: 27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2005: 68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.6 Penelitian Terdahulu 1. Fauziah (2013)

Lia melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Nadira Prima Semarang”. Analisis data menggunakan regresi linier berganda, uji asumsi klasik serta pengujian hipotesis t dan F.

Hasil penelitian yang diperoleh yaitu:

• Terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. • Terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Mulyadi (2012)

Mulyadi melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Balai Pustaka”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dan studi kepustakaan serta menggunakan variabel X atau pengaruh pemberian kompensasi dan variabel Y atau kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang diperoleh yaitu: pemberian kompensasi mempunyai hubungan positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berarti kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan terjadi kinerja karyawan dalam bentuk bonus, insentif dan berupa tunjangan.

3. Gusliana (2007)

Ratna melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT Perkebunan Nusantara

VIII Bandung)”.Penelitian ini dilaksanakan dengan metode penelitian survey menggunakan variabel X pelatihan dan variabel Y atau prestasi kerja karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara pengambilan sampel probabilitas/acak. Hasil penelitian yang diperoleh yaitu: pelatihan mempunyai hubungan positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berarti pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan terjadi prestasi kerja karyawan.

4. Solichin (2013)

Da’ud melakukan penelitian yang berjudul“Pengaruh Stres Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan KerjaGuru Di Sekolah Mutiara Hati Bandung”. Metode penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dan metode verifikatif dengan populasi 40 responden, data dikumpulkan dengan metode kuesioner dan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi

berganda.

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa stres kerja dan kompensasi pada sekolah Mutiara Hati Bandung secara umum telah berjalan dengan baik. Stres kerja dan kompensasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara simultan maupun parsial.

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini akan mengambil sampel pada karyawan kantor pusat PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta. Jumlah karyawan yang terdapat di kantor pusat PT Enseval Putera Megatrading Tbk adalah 130 orang.

3.2 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2009: 60), variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah suatu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain (variabel terikat). Dalam hal ini yang menjadi variabel bebas adalah pelatihan dan kompensasi.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah suatu variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain (variabel bebas). Dalam hal ini yang menjadi variabel bebas adalah kinerja karyawan.

3.3 Sumber Data 3.3.1 Data Primer

Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel yang diteliti (Sekaran, 2006: 60)

Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam yaitu: a. Data kualitatif, bersifat tidak berstruktur sehingga variasi data dari

sumbernya mungkin sangat beragam. Hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam penelitian ini diberi kebebasan untuk

mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari Kantor Pusat PT Enseval Putera Megatrading Tbk seperti gambaran umum perusahaan, hasil pengisian kuesioner dan data lainnya yang dapat menunjang penelitian ini.

b. Data kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari PT Enseval Putera Megatrading seperti jumlah karyawan, absensi karyawan dan data lainnya yang dapat menunjang penelitian ini.

3.3.2 Data Sekunder

Data sekunder merupakan informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada seperti dari web, internet atau dokumentasi perusahaan dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian.

3.4 Populasi

Menurut Umar (2003: 77) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai

kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan, sampel merupakan subkelompok atau sebagian dari populasi, sehingga peneliti akan mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian. Pada penelitian ini yang akan diambil adalah populasi dari seluruh karyawan pada Kantor Pusat PT Enseval Putera Megatrading bagian Departemen Logistik yang berjumlah 130 orang.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode yang akan digunakan untuk pengumpulan data pada penelitian ini adalah: 1. Penelitian Pustaka

Penelitian pustaka yaitu berupa data yang relevan dengan masalah penelitian yang bersumber dari literatur, buku serta jurnal. Hal ini bertujuan untuk mencari teori atau dasar pemikiran yang dapat mendukung penelitian ini.

2. Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan dengan mengumpulkan data yang

diperlukan dari PT Enseval Putera Megatrading Tbk melalui penyebaran kuesioner. Menurut Sekaran (2006: 82), kuesioner adalah daftar

pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme

pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dibagikan langsung, disuratkan atau disebarkan melalui email kepada responden.

Kuesioner yang disebarkan kepada responden terbagi dalam tiga bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan mengenai pelatihan, bagian kedua berisi pertanyaan mengenai kompensasi, dan pada bagian ketiga akan berisi pertanyaan tentang kinerja karyawan.

Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala likert, yang mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:

o Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 o Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

o Jawaban Netral (N) diberi skor 3

o Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

o Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

3.6 Uji Instrumen Penelitian 3.6.1 Uji Validitas

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian dan pembahasan yaitu bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan.

1. Pelatihan berpengaruh secara positif (β = 0,240; sig = 0,007) dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta.

2. Kompensasi berpengaruh secara positif (β = 0,395; sig = 0,00) dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta.

3. Pelatihan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta dengan R2= 0,249.

✁6

5.2 Saran

Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dipaparkan,adalah:

1. Hasil total skor kuesioner pada bagian pelatihan menunjukkan bahwa pernyataan materi pelatihan relevan dengan kebutuhan pelatihan memiliki skor terendah. Saran bagi PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta yaitu agar pihak perusahaan dapat mempersiapkan materi yang lebih sesuai dengan kebutuhan para karyawannya.

2. Hasil total skor kuesioner pada bagian kompensasi menunjukkan bahwa pernyataan fasilitas internet yang ada sudah memuaskan memiliki skor terendah. Saran bagi PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta adalah sebaiknya perusahaan menyediakan fasilitas internet yang lebih baik, karena fasilitas tersebut dapat pula mendukung kinerja karyawan dalam hal mencari informasi.

3. Hasil total skor kuesioner pada bagian kinerja menunjukkan bahwa pernyataan saya selalu mempertahankan tugas pokok dan fungsi pekerjaan saya memiliki skor terendah. Saran bagi karyawan PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta adalah lebih menjaga tugas dan pekerjaan-pekerjaan utama yang diberikan dari perusahaan.

✂ ✄

5.3 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya:

1. Lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu PT Enseval Putera Megatrading Tbk Kantor Pusat Jakarta dan responden yang digunakan dalam penelitian juga terbatas hanya pada Departemen Logistik, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan.

2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto,S. 2005.Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Amstrong, M. 1999.Performance Management. Clays, Ltd. St.Ives ple, England. Cherrington, David J. 1995.The Management of Human Resources(4thedition).

New Jersey: Prentice Hall Inc.

Daft, Richard L. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Dessler, Gary. 1997.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prenhallindo.

Fauziah, Lia. 2013.Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT Nadira Prima Semarang.Semarang. Universitas

Dian Nuswantoro Semarang.

Ghozali, Imam. 2009.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang. BP- Universitas Diponegoro.

Gitosudarmo, Idrigo dan Mulyono, Agus. 2001.Prinsip Dasar Manajemen. Yogyakarta. BPFE.

Gusliana, Ratna. 2007.Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Di PT Perkebunan Nusantara Viii Bandung).

Skripsi. IPB Bogor.

Gomes, Faustino Cardoso, Dr. 1997.MSDM. Yogyakarta: Andi Grasindo, Jakarta.

Handoko, T.Hani.1995.Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

☎ ☎

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, Malayu S.P. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo.

Manullang. 1990.Dasar-Dasar Manajemen,Galia Indonesia, Jakarta.

Mangkunegara. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. Alih Bahasa Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, 2000.Manajemen Sumber Daya

Manusia.Buku 1. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Maurice, Bonache. J. 2012.A Best Evidence Synthesis On The Link Between Budgetary Participation And Managerial Performance. Jurnal. France. Bourgogne University.

Moekijat. 1991. Pengantar Sistem Informasi Manajemen. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Mulyadi. 2012. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Balai Pustaka. Jakarta. STIE Pertiwi.

Leach-Lopez, Maria A. 2008.Effects of Budgetary Participation Conflict on Job Performance of Mexican and US Managers. Jurnal. United States. Elsevier.

Panggabean, S., Mutiara. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Prawisentono, Suryadi. 1999.Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta. DPFE. Rivai, Veithzal. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:

Dari Teori ke Praktek.Jakarta: Rajawali Pers.

Santoso, Singgih. 2002.Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Schuler, R.S., Jackson, Susan, E. 1999.Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21. Jakarta. Penerbit Erlangga.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung: PT Refika Aditama.

✆ ✝ ✝

Sekaran, Uma. 2006.Research Methods For Bussiness. Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.

Sikula, Andrew E. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Bandung. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE

YKPN. Yogyakarta.

Singarimbun, Masri. 1995.Metode Penelitian Survei. Jakarta. LP3S. Soeprihanto, John. 1997.Manajemen Modal Kerja. Yogyakarta. BPFE. Solichin, Da’ud Nur. 2013.Pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Guru Di Sekolah Mutiara Hati Bandung. Skripsi. Universitas Pasundan.

Sugiyono. 2009.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.

Umar, Husein. 2003.Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta. PT Gramedia Pustaka.

Winardi. 2001. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Pustaka, Jakarta.

http://catatankuliahdigital.blogspot.com/2009/08/fungsi-fungsimanajemen. htm#sthash. tBQ7hyyA.dpuf