Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perusahaan dituntut untuk memiliki aset yang berkualitas, salah satu yang paling penting yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia berperan sebagai penggerak roda perusahaan. Saat ini perusahaan tidak hanya berfokus pada indikator keuangan saja, melainkan terfokus juga terhadap indikator sumber daya manusia. Kinerja karyawan harus diperhatikan dalam pelaksanaannya. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. Kinerja PT XYZ terbilang sangat baik, terlihat dari prestasi yang telah dicapai perusahaan selama ini, dimana prestasi dalam kinerja keuangan meningkat dari tahun sebelumnya. Penilaian kinerja karyawan pada perusahaan menggunakan PMS (Performance Management System) yang menunjukkan keseluruhan kinerja karyawan selama satu tahun, PMS ini berguna untuk menentukan langkah-langkah pengembangan karyawan pada tahun berikutnya. PMS yang ada di PT XYZ terdiri dari enam bagian penilaian yaitu achievement of personal objectives, quarterly self check sheet, progress against behavioral competencies, overall performance assessment, career development plan dan performance improvement plan. Keenam bagian penilaian tersebut memiliki poin yang harus dipenuhi dimana akan menentukan karyawan yang memiliki kategori peningkatan kinerja maupun penurunan kinerja. Berikut hasil PMS selama 2 tahun terakhir dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Hasil PMS (Performance Management System) Tahun 2009-2010 PT XYZ

75.25% 24.75%

81.39% 18.62%

0.00% 50.00% 100.00%

meningkat menurun

Jumlah Karyawan Berkinerja Meningkat dan Menurun

2010 2009

Berdasarkan Gambar 1, menunjukkan jumlah karyawan yang memiliki peningkatan kinerja secara rata-rata meningkat 6,14 persen dan jumlah karyawan yang memiliki kinerja menurun sebesar 6,13 persen. Sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan secara keseluruhan meningkat.

Employee engagement (keterlibatan karyawan) menjadi penting dalam menentukan peran karyawan untuk menjalankan perusahaan, sehingga karyawan memiliki pengaruh besar dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Employee engagement merupakan konsep manajemen bisnis yang menunjukkan bahwa karyawan yang berada dalam perusahaan dapat sepenuhnya terlibat dalam organisasi dan mereka memiliki antusias terhadap pekerjaannya, dengan demikian karyawan akan bertindak dengan cara yang lebih jauh untuk kepentingan perusahaan. Adanya keterlibatan dan antusiasme karyawan menggambarkan kesungguhan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. PT XYZ telah melakukan penilaian yang berkaitan dengan engagement selama tiga tahun terakhir yaitu pertama kali dilakukan pada tahun 2009. Penilaian tersebut bernama EVS (Employee voice survey). Adapun hasil EVS pada PT XYZ dapat dilihat pada Gambar 2.

EVS menilai karyawan dari 13 dimensi yang terdiri dari Employee Engagement, Customer orientation, MSIG Values, Excellence orientation, Innovation orientation, Performance Management, Involvement or Empowerment, Training and Development, Teamwork or Co-operation, Communication, Immediate manager, Integrity dan Work-Life Balance. Pada dimensi Employee Engagement tercatat bahwa persentase engagement

Keterangan:

Engagement Summary

XYZ Overall PT XYZ Indonesia BOD/TA

Gambar 2. Persentase Engagement Karyawan XYZ keseluruhan (Employee Voice Survey 2011)

karyawan antara tahun 2009 dan 2011 tidak ada perubahan yaitu memiliki persentase 94 persen, selain itu pada survei tahun 2011 yang dilakukan masih terdapat strongly disagree yang lebih banyak dibanding dimensi lainnya, dapat dilihat pada Gambar 2. Tujuan PT XYZ dalam mengadakan survei mengenai engagement, yaitu untuk memetakan dan mengelola serta meningkatkan engagement karyawan. Pada tahun 2011, hasil EVS menunjukkan persentase engagement karyawan terbagi menjadi tiga bagian yaitu karyawan Regional, PT XYZ Indonesia dan BOD/TA yang terdiri dari orang-orang Jepang. Data tersebut menunjukkan persentase BOD/TA yang favourable sebesar 94 persen dan PT XYZ Indonesia yaitu karyawan lokal sendiri sebesar 72 persen.

Engagement karyawan pada PT XYZ memiliki persentase yang sama dengan tahun 2009, hal ini menjadi penting untuk melakukan survey lebih lanjut. Selain itu, mengindikasikan ada atau tidaknya pengaruh antara engagement dan kinerja karyawan itu sendiri, karena bila seorang karyawan memiliki engagement berarti mereka menyenangi pekerjaannya dan merasa antusias terhadap pekerjaannya, sehingga mereka akan mengerjakan tugas mereka secara maksimal. Hal ini tidak hanya mempengaruhi hasil kerja karyawan, tetapi juga kinerja perusahaan secara umum. Pentingnya engagement karyawan merupakan kebutuhan yang berlanjut, karena engagement setiap karyawan harus terus ditingkatkan demi tercapainya tujuan perusahaan.

1.2. Rumusan Masalah

Engagement karyawan sangat penting kaitannya bagi perusahaan, karena engagement menunjukkan sejauh mana karyawan termotivasi untuk berkontribusi demi kesuksesan organisasi. Engagement juga menggambarkan faktor kepemilikan secara psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil pekerjaan mereka pada perusahaan yang menjadikannya ciri utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah sumberdaya manusia (karyawan). Semakin tinggi keterlibatan karyawan, semakin baik kinerja karyawan dan pada gilirannya semakin baik kinerja perusahaan.

Berdasarkan penjelasan di atas maka masalah dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana engagement karyawan PT XYZ? 2. Bagaimana kinerja karyawan PT XYZ?

3. Bagaimana pengaruh engagement terhadap kinerja karyawan PT XYZ? 1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengidentifikasi engagement karyawan PT XYZ. 2. Mengidentifikasi kinerja karyawan PT XYZ.

3. Menganalisis pengaruh engagement terhadap kinerja karyawan PT XYZ. 1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk menjadi bahan masukan bagi PT XYZ dalam mengevaluasi dan melakukan perbaikan berkelanjutan terkait dengan pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini menganalisis engagement karyawan, kinerja karyawan serta pengaruh antara employee engagement dan kinerja karyawan PT XYZ pada kantor pusat di Jakarta. Karyawan yang dijadikan sampel yaitu karyawan pada kantor pusat PT XYZ pada level jabatan/band 1 sampai dengan 3 dikarenakan ingin memfokuskan penelitian pada level jabatan tersebut.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Engagement

Menurut Ray (2011) employee engagement adalah tingginya hubungan emosional dan intelektual karyawan dalam pekerjaannya, organisasi, manajer atau rekan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi untuk menerapkan kebijakan usahanya kepada pekerjaan mereka, sedangkan menurut U.S. Merit Systems dalam Ray (2011) mendefinisikan employee engagement sebagai hubungan antara pekerja dan organisasinya atau kepada siapa mereka bekerja dan dengan siapa mereka bekerja. Dan Korn/Ferry dalam Ray (2011) menyebutkan bahwa employee engagement adalah cara berpikir dimana karyawan bertanggungjawab secara personal akan kesuksesan perusahaan dan berupaya selaras dengan tujuan perusahaan.

Karsan dan Kruse dalam Ray (2011) mendefinisikan employee engagement sebagai sejauh mana karyawan termotivasi untuk berkontribusi untuk keberhasilan organisasi dan bersedia menerapkan kebebasan dalam upaya pencapaian tugas yang penting untuk tercapainya tujuan organisasi. Menurut Wiley (2012) employee engagement adalah sejauh mana karyawan termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi dan bersedia menerapkan upaya diskresi untuk menyelesaikan tugas-tugas penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Dan dalam kamus Wikipedia, employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang diskor dapat mengatur upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka.

2.1.1 Dimensi Engagement

Menurut Towers Watson dalam Ray (2011) keterlibatan karyawan mengacu pada hubungan yang luas dan mendalam antara orang dan organisasi. Engagement memainkan peran penting dalam lingkungan bisnis. Engagement dapat didefinisikan meliputi 3 dimensi,

1. Rational

Karyawan memahami dengan baik peran dan tanggungjawab mereka.

2. Emotional

Seberapa banyak gairah/antusias mereka untuk bekerja dan antusias terhadap organisasi mereka.

3. Motivational

Mereka bersedia berkontribusi dengan berusaha dan bekerja sesuai peran mereka masing-masing dengan baik.

Menurut Wyatt (2009) engagement merupakan kombinasi dari komitmen dan line of sight, dimana komitmen merupakan motivasi karyawan untuk membantu keberhasilan organisasi. Line of sight merupakan fokus dan arah yang memungkinkan karyawan untuk memahami apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk membuat organisasi mereka sukses. Selain itu Watson Wyatt juga menggambarkan empat model faktor efektivitas karyawan yang dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3. Watson Wyatt’s four-factor model of employee effectiveness

Menurut Wyatt (2009) alasan orang-orang bergabung dan meninggalkan perusahaan yaitu,

•Memahami dan menyesuaikan diri dengan nilai organisasi dan memiliki harapan yang sama

•Bagaimana memberdayakan sumber daya, alat dan informasi untuk mengerjakan pekerjaan mereka

•Mengetahui apa yang dikerjakan untuk membuat organisasi sukses

•Motivasi membantu kesuksesan organisasi

Commitment Line of sight

Integrity Enablement

1. Alasan bergabung a. Engagement Tinggi

a) Berdasarkan upah b) Pengembangan karir c) Keamanan pekerjaan d) Insentif

e) Tunjangan kesehatan f) Nature of work g) Work/life balance

b. Engagement Rendah a) Berdasarkan upah b) Nature of life

c) Keamanan pekerjaan d) Pengembangan karir e) Worklife balance f) Length of commute g) Insentif

2. Alasan meninggalkan a. Engagement Tinggi

a) Tingkat stres b) Berdasarkan upah c) Work/life balance d) Insentif

e) Promosi

f) Hubungan dengan manajer/supervisor g) Pengembangan karir

b. Engagement Rendah a) Berdasarkan upah b) Pengembangan karir c) Tingkat stress d) Insentif e) Promosi

f) Worklife balance g) Hubungan dengan

manajer/supervisor Menurut Wiley (2012) pada badan peneliti kenexa telah berpengalaman dalam melakukan riset dalam bidang SDM, dan pada pendekatan yang digunakan oleh kenexa untuk mengukur keterlibatan karyawan (employee engagement) yaitu menggunakan kombinasi 4 elemen individu dengan bobot yang sama yaitu,

1. Pride (kebanggaan) 2. Satisfaction (kepuasan) 3. Advocacy (dukungan) 4. Commitment (komitmen)

Alasan pemilihan elemen tersebut yaitu karena keterlibatan karyawan menjadi salah satu kebanggaan yang karyawan miliki dalam kepuasan pada organisasi mereka sebagai tempat bekerja serta sebagai niat untuk tetap bersama dengan organisasinya.

Menurut Forbringer (2002), diantara banyak variabel yang membedakan jenis tempat kerja adalah kualitas dari manajer dan kemampuannya untuk berhasil memenuhi satu set inti dari persyaratan emosional karyawan. Empat dimensi keterlibatan karyawan dapat dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4. Empat Dimensi Employee Engagement

1. What do i get?

Jika seorang karyawan yang baru pada hari pertama kerja, akan bertanya-tanya mengenai tugas yang harus dikerjakan. Dan bila program orientasi perusahaan efektif maka karyawan baru akan merasa jelas dan bisa mengerjakan tugas secara selektif. Tapi apabila karyawan itu masih membawa semua pertanyaan pada hari pertama, maka dia akan merasa bingung dan ambigu. 2. What do i give?

Setelah mulai bekerja, karyawan baru akan mulai merasakan berbagai kesempatan yang didapatkannya. Mulai memikirkan kesempatan yang sesuai dengan kekuatan dirinya. Apabila karyawan itu merasa mendapatkan kesempatan untuk memberikan konstribusi terbaik pada organisasi maka ia akan nyaman bekerja di organisasi itu. Karyawan baru itu akan mencari umpan balik terhadap cara dan hasil kerjanya. Apabila ia merasa konstribusi terbaiknya merasa dihargai, maka ia akan nyaman berada dalam perusahaan itu.

how can we grow?

do i belong?

what do i give?

3. Do i belong?

Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang sama dalam bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat kerjanya tersebut.

4. How can we grow?

Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan, memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan itu.

2.1.2 Prinsip-prinsip Dasar Employee Engagement

Menurut Wiley & Blackwell (2009) employee engagement seorang karyawan yang tinggi akan menampilkan kinerja yang sangat baik. Ada 4 prinsip utama yang menjadi syarat bagi seorang karyawan untuk memiliki engagement yaitu,

1. The Capacity to Engagement

Menciptakan karyawan yang memiliki keterikatan dibutuhkan lingkungan kerja yang tidak hanya bisa meminta lebih, tetapi juga menyediakan lahan informasi, kesempatan belajar, dan mampu menciptakan keseimbangan kehidupan karyawannya, yaitu dengan menciptakan suatu basis untuk menampung energi dan inisiatif karyawan.

2. The Motivation to Engagement

Engagement muncul ketika karyawan memiliki ketertarikan terhadap pekerjaan mereka dan sesuai dengan nilai pribadi mereka, dan karyawan diperlakukan dengan cara yang secara alami menimbulkan rasa ingin membalas dalam bentuk kebaikan.

3. The Freedom to Engagement

Engagement terjadi ketika karyawan merasa aman untuk bertindak berdasarkan inisiatif mereka. Oleh karena itu, kepercayaan menjadi hal yang paling penting di bawah kondisi sulit, tidak pasti, dan kebutuhan untuk berubah, terutama ketika employee engagement itu dianggap penting.

4. The Focus of Strategic Engagement

Ketika perusahaan menyediakan kesempatan untuk berkembang, jenis pekerjaan yang sesuai, pengawasan yang adil dan bijaksana, upah yang sesuai, jaminan keamanan, dan seterusnya, engagement akan muncul dengan sendirinya karena rasa percaya akan prinsip timbal balik.

Seorang pemimpin yang sedang mengalami situasi yang krisis dengan waktu yang sedikit dan jika seorang pemimpin telah menyelesaikan masalah dan mengetahui bahwa implikasi dapat mendukung maka empat pendekatan engagement akan lebih menambah nilai. Empat pendekatan tersebut dapat dilihat pada Gambar 5.

2.1.3 Jenis-jenis Engagement

Menurut Wiley & Blackwell (2009) engagement adalah penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha, dan

Telling the many what has been decided by the few

Selling to themany what has been decided by the few

Hooligans or spectors Compliant collaborators outcome

Inclusion– driving accountability down by implicating people as individuals

Co-creation - judging who will add value if included in front-end decision forming and chang/strategy development

Willing collaborators Personally committed reformers outcome

Gambar 5. Four Approaches to Engaging People (John Smythe and McKinsey & Company)

kegigihan yang mengarah kepada tujuan organisasi. Pada dasarnya, engagement dibagi menjadi dua jenis, yaitu perasaan untuk memiliki engagement dan perilaku engagement itu sendiri. Berikut adalah penjelasan lebih lanjut.

1. The Feel of Engagement

Ada 4 komponen penting dalam diri karyawan agar memiliki engagement. Kombinasi dari empat elemen ini adalah yang membuat engagement menjadi baik yaitu,

a. Urgensi

Urgensi adalah suatu determinasi dan energi yang mengarah kepada satu tujuan. Engagement tidak bisa muncul hanya karena suatu energi biasa, tetapi energi yang sudah mengarah kesatu tujuan. Urgensi juga diartikan sebagai suatu dorongan yang memaksa munculnya suatu perilaku untuk mencapai tujuan. Secara konseptual, urgensi memiliki kaitan dengan resiliensi, atau kapasitas untuk bangkit setelah mengalami kegagalan. Urgensi juga memiliki kaitan dengan kepercayaan diri, yang mencakup kepercayaan bahwa seseorang itu pasti bisa mencapai satu tujuan.

b. Fokus

Karyawan yang memiliki engagement akan merasa fokus ketika bekerja. Pada kondisi yang normal, mereka akan merasa tepat sasaran dalam menjalankan pekerjaan dan tidak mudah terdistraksi oleh gangguan dari luar, seperti mengobrol dengan rekan kerja, berdiskusi mengenai tempat makan siang, cuaca yang buruk, dan sebagainya. Agar terciptanya engagement, dibutuhkan perhatian yang harus dipertahankan dalam rentang waktu yang lebih lama. Hal ini setara dengan kemampuan untuk berkonsentrasi dan terlarut dalam pekerjaan, tetapi bukan berarti menjadi

terisolasi terhadap pekerjaan lain yang bukan menjadi prioritas utama.

c. Intensitas

Intesitas diartikan sebagai kedalaman dari konsentrasi. Hal ini diarahkan dalam bagian alami dari tuntutan pekerjaan dan tingkat kemampuan karyawan yang bersangkutan. Ketika tingkat kemampuan cocok dengan tuntutan pekerjaan, karyawan harus menggabungkan perhatian dan energi ke dalam pekerjaan tersebut agar dapat diselesaikan. Sebaliknya, ketika tingkat kemampuan karyawan jauh melebihi tuntutan pekerjaan, maka karyawan tersebut akan merasa bosan, sehingga perhatian dan energi mereka dapat pindah ke hal lain. Intensitas mengarahkan karyawan untuk membuka diri mendekati semua sumber energi yang tersedia.

d. Antusiasme

Rasa antusias adalah kondisi psikologis yang secara simultan mencakup energi dan kebahagiaan. Hal ini merupakan kondisi emosi yang mengacu kepada perasaan positif, dan dikonotasikan sebagai positive well-being yang kuat. Ketika kita membayangkan tentang antusiasme karyawan, kita akan mendapatkan gambaran seorang karyawan yang terlibat secara aktif dalam pekerjaannya. Karyawan yang antusias dalam bekerja akan merasa lebih

“hidup” dan bergairah dalam bekerja. Antusiasme menjadi

pusat dari perasaan engagement di dalam pekerjaan. Gairah bukan merupakan suatu hasil dari energi dan fokus saja, melainkan suatu elemen dari keunikan engagement itu sendiri. Antusiasme menjadi alasan mengapa engagement dikategorikan sebagai suatu emosi. Komponen emosi yang positif itulah yang disebut dengan antusiasme.

2. The Look of Engagement

Ada empat perilaku utama yang menunjukkan karyawan yang memiliki perasaan engagement. Perilaku karyawan yang termasuk engagement dapat terlihat berbeda dari apa yang diamati dan diharapkan. Perbedaan tersebut dapat dilihat tidak hanya secara individual saja tetapi secara keseluruhan dari lingkungan kerja. Perilaku tersebut yaitu,

a. Persistence

Persistence diartikan sebagai suatu ketekunan. Bentuk perilaku mengenai ketekunan paling jelas yang dapat diperlihatkan oleh seorang karyawan adalah penyelesaian tugasnya, contohnya adalah karyawan yang bekerja keras, dalam jangka waktu yang lama tanpa beristirahat, dan dalam jam kerja yang lebih banyak selama hari kerja. Ketekunan ini mengikuti faktor energi yang mengarah ke tujuan yang sebelumnya dijelaskan sebagai urgensi. Kita dapat mengharapkan perilaku tekun ketika karyawan merasa antusias dikarenakan mereka percaya bahwa mereka mampu memberikan kontribusi terhadap keberhasilan perusahaan. Ketekunan juga akan muncul ketika karyawan secara intens fokus sehingga mereka memperoleh jalur alternatif untuk mencapai tujuan ketika menemui rintangan. Keuntungan dari ketekunan itu sendiri cukup jelas, mencakup kualitas kerja yang lebih tinggi, menghasilkan pelayanan yang lebih cepat dan tanggap, lebih sedikit kebutuhan/tuntutan karyawan, dan biaya yang lebih rendah.

b. Proactivity

Satu karakteristik penting dari karyawan yang memiliki engagement adalah mereka menjadi proaktif, tidak hanya reaktif, atau bahkan pasif. Menjadi proaktif berarti mengambil tindakan ketika kebutuhan untuk bertindak

muncul pada diri karyawan, seperti memperbaiki performa kerja suatu mesin yang mulai memperlihatkan penurunan, dari pada hanya diam dan menunggu perintah dari atasan, atau inisiatif untuk mengerjakan pekerjaan kelompok pada saat anggota kelompok yang lain masih bersantai. Hubungan antara engagement dan memperlihatkan perilaku proaktif sebenarnya cukup jelas. Pertama, karyawan yang memiliki perasaan urgensi dan tingkat konsentrasi yang tinggi terhadap pekerjaan mereka akan lebih proaktif. Karyawan yang memiliki engagement akan mengambil inisiatif untuk menghindari atau mencegah suatu masalah. Kedua, karyawan yang memiliki engagement akan lebih banyak menggunakan sumber energi emosi dan pikiran mereka dalam pekerjaan, sehingga mereka menjadi lebih mungkin untuk mengenali masalah yang potensial, dan kebutuhan atau kesempatan untuk bertindak. Terakhir, karyawan yang merasa antusias terhadap bagaimana performa kerja mereka memengaruhi keberhasilan dari perusahaan dan menginternalisasikan tujuan kelompok dan perusahaan akan lebih mungkin untuk mendeteksi rintangan yang muncul dalam pencapaian tujuan.

c. Role Expansion

Role expansion diartikan sebagai perluasan peran kerja. Karyawan yang memiliki engagement cenderung akan memperlihatkan peran mereka secara lebih luas dan menyeluruh. Jenis perilaku seperti ini cukup sering terlihat dalam berbagai variasi, tetapi tidak semua perilaku itu memperlihatkan adanya loncatan ke dalam satu tipe pekerjaan lain di luar tanggung jawab karyawan yang bersangkutan. Role expansion juga mencakup pergantian peran kerja dalam jangka panjang atau bahkan menetap.

Ada kalanya seorang atasan mendelegasikan tanggung jawab dan pekerjaannya kepada bawahannya sehingga kompetensi karyawan menjadi lebih jelas terlihat, atau sesuai dengan tuntutan perubahan itu sendiri. Karakteristik penting dalam role expansion adalah kesediaan untuk menerima suatu jenis pekerjaan yang berbeda dari perannya.

d. Adaptability

Seorang karyawan yang adaptif akan membantu perusahaannya mengantisipasi dan merespon terhadap perubahan dalam lingkup persaingan secara lebih cepat, lebih berhasil, dan dengan biaya yang lebih kecil. Karyawan yang adaptif akan mengembangkan keterampilan baru seiring dengan perubahan tuntutan, sehingga mengurangi kebutuhan untuk merekrut karyawan baru.

2.1.4 Ciri-ciri Employee Engagement

Menurut Finney (2010) karyawan yang memiliki ikatan dengan pekerjaanya memiliki sifat umum yaitu,

1. Mempercayai misi organisasi mereka

2. Menyenangi pekerjaan mereka dan memahami kontribusi pekerjaan mereka pada tujuan yang lebih besar

3. Tidak memerlukan pendisiplinan dan mereka hanya memerlukan kejelasan, komunikasi dan konsistensi

4. Selalu meningkatkan kebenaran keterampilan mereka dengan sikap positif, fokus, keinginan, antusiasme, kreativitas dan daya tahan

5. Dapat dipercaya dan saling percaya satu sama lain 6. Menghormati manajer mereka

7. Mengetahui bahwa manajer mereka menghormati mereka 8. Merupakan sumber tetap ide-ide baru yang hebat

Menurut Watson (2009) karyawan di kawasan Asia-Pasifik menunjukkan kecenderungan terbaginya karyawan menjadi tiga kelompok dasar yaitu,

1. Security Motivated

Karyawan cenderung bergabung dengan organisasi untuk keamanan pekerjaan, memilih berdasarkan karakteristik pekerjaan dan peduli dengan kunci masalah gaya hidup seperti keseimbangan kehidupan kerja, masa kerja dan hubungan dengan rekan kerja

2. Financially Motivated

Karyawan yang termasuk dalam financially motivate didorong oleh pertimbangan keuangan. Alasan yang paling sering dikutip bagi mereka untuk bergabung adalah basis gaji, diikuti dengan kesempatan menerima upah insentif dan manfaat tunjangan kesehatan

3. Opportunity Motivated

Karyawan yang menggunakan pengembangan karir, gaji, promosi dan insentif sebagai alasan mereka untuk bergabung dengan sebuah organisasi dan dibandingkan dengan kelompok pertama dan kedua, karyawan ini lebih fokus pada penghargaan jangka panjang.

Menurut Fredrickson dalam Finney (2010) telah mengidentifikasi tiga kategori umum keadaan emosi yang memancarkan kebahagiaan. Walaupun sifatnya pribadi, keadaan emosi tersebut berdampak langsung ke tempat kerja.

1. Sukacita

Sukacita mendorong seseorang untuk lebih sosial sehingga karyawan dapat memiliki hubungan yang sehat dengan yang lainnya.

2. Minat

Memicu rasa ingin tahu, kegembiraan, motivasi intrinsik dan mengalirnya kinerja secara penuh yang menyenangkan.

3. Kepuasan

Selain menunjukkan rasa kedamaian, kepuasan juga merupakan perasaan diterima dan dipedulikan oleh orang lain. 2.2. Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Asal kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut the Scribner-Bantam English Dictionary, berasal dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (2) mematuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (Mangkuprawira, 2008)

Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan (Dharma, 2009). Sedangkan manajemen kinerja menurut Bacal (1999) dalam Dharma (2009) yaitu sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Sturman dalam Supratikno (2006) kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi. Sedangkan Simamora (1997) menyatakan bahwa maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut.

2.2.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi fondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan (Dharma, 2009). Prinsip dasar tersebut meliputi,

1. Kejujuran

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran adalah cara mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan. Kejujuran mempunyai beberapa segi dan tingkatan, dan kejujuran digunakan sebagai proses persepsi untuk menggali kebenaran secara luas dan dalam sehingga memperoleh manfaat terbesar.

2. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder. Proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. Prinsip pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran, perencanaan dan coaching pekerja.

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam pengembangan kinerja. Memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak dikerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat memengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dan kompetensi pribadi. Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi. Nasib mereka berada di tangan mereka sendiri.

4. Bermain

Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja karyawan mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak menerapkan prinsip bermain, bekerja akan menjadi beban. Timbul beban dalam dirinya karena adanya suatu perasan bahwa mereka harus bekerja, mereka tidak mempunyai pilihan dan pekerjaan mereka tidak dihargai 5. Rasa Kasihan

Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan mereka dan mulai dengan sesuatu yang baru. Mendapat kepercayaan diri dan dorongan merupakan suatu elemen kunci pengembangan kinerja. Penting untuk tidak menjadi kasihan dengan menerima permintaan maaf. Manajer yang baik membiarkan bawahan mengalami konsekuensi wajar dari tindakannya sehingga mereka belajar dan memperbaiki dirinya.

6. Perumusan Tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.

7. Konsensus dan Kerja Sama

Menajemen kinerja mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan.

8. Berkelanjutan

Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik.

9. Komunikasi Dua Arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak.

10. Umpan Balik

Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-menerus. Umpan balik memungkinan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaannya dipergunakan untuk memodivikasi tujuan organisasi.

2.2.2 Faktor-faktor Kinerja

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi (Mangkunegara, 2007). Menurut Mangkuprawira (2008) kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1. Faktor intrinsik yang terdiri dari: a. Tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan seseorang dapat dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam penguasaan dalam biang ilmu tertentu.

b. Tingkat pengetahuan

Tingkat pengetahuan seseorang terkait dengan kompetensi dalam pekerjaannya.

c. Tingkat keterampilan

Tingkat keterampilan terkait dengan penguasaan penerapan ilmu dan pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang yang dipraktekkan dalam pekerjaannya.

d. Sikap-motivasi terhadap kerja

Sikap ini berpengaruh terhadap kinerja yang dicapainya, semakin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaannya, semakin tinggi kinerjanya.

e. Tingkat pengalaman kerja

Pengalaman seseorang dalam bekerja merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Faktor ekstrinsik yang terdiri dari: a. Lingkungan keluarga

b. Lingkungan sosial-budaya c. Lingkungan ekonomi d. Lingkungan belajar

e. Lingkungan kerja termasuk budaya kerja f. Teknologi

Nawawi (2006) menjelaskan bahwa terdapat tiga (3) faktor yang menentukan kinerja karyawan dan dapat dilihat pada Gambar 6.

Gambar 6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor kinerja karyawan dipaparkan sebagai berikut: 1. Pengetahuan

Berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Faktor ini mencakup jenis jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.

2. Pengalaman

Pengalaman bukan hanya sekedar jumlah waktu atau lamanya bekerja, tetapi juga dengan substansi yang dikerjakan dalam

KINERJA PENGETAHUAN

PENGALAMAN KEPRIBADIAN

waktu yang cukup lama akan menigkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu.

3. Kepribadian

Kondisi diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.

2.2.3 Persepsi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2007), persepsi kinerja (performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Persepsi kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui persepsi tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya persepsi kinerja, perusahaan akan mengetahui karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.

Menurut Handoko (2001), pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, persepsi prestasi kerja juga merupakan proses evaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

2.3. Penelitian Terdahulu

Fahrani (2009), melakukan penelitian yang berjudul Analisis Komitmen Organisasi dan Employee Engagement pada PT Semen Gresik (Persero) Tbk. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh antar variabel laten terhadap karakteristik individu dan stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Serta karakteristik Individu juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel iklim organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, begitu juga pada varaibel stres kerja yang mana pada

penelitian ini berpengaruh tidak signifikan pada komitmen organisasi. Dengan adanya survei employee engagement ini maka dapat diketahui tingkat employee engagement di PT Semen Gresik (Persero) Tbk., yaitu 51 persen karyawan not engaged dan 49 persen karyawan termasuk engaged kepada perusahaan.

Pratiwi (2009), melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan Persepsi Komitmen Organisasional Karyawan Outsourcing dengan Persepsi Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi komitmen organisasional karyawan tetap dan outsourcing termasuk dalam kategori tinggi yang berarti karyawan memiliki keinginan untuk tetap memelihara keanggotaan di perusahaan. Pada karyawan tetap, persepsi komitmen affective berhubungan kuat, positif dan nyata dengan persepsi peduli kualitas dan kerjasama kelompok. Kemudian berhubungan lemah, positif dan nyata dengan persepsi membangun hubungan, kerjasama kelompok, adaptasi, orientasi pelanggan, pembelajaran berkesinambungan dan pengambilan keputusan. Persepsi komitmen normative karyawan tetap berhubungan dengan persepsi orientasi pelanggan, pembelajaran berkesinambungan dan integritas. Sedangkan pada karayawan outsourcing persepsi komitmen affective berhubungan lemah, positif dan nyata dengan persepsi peduli kualitas dan pengambilan keputusan. Persepsi komitmen continuan berhubungan lemah, positif dan nyata dengna persepsi adaptasi dan membangun hubungan. Persepsi komitmen normative lemah, positif dan nyata berhubugan dengan persepsi adapasi, membangun hubungan dan pengambilan keputusan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

PT XYZ merupakan perusahaan asuransi multinasional yang memiliki visi, misi serta tujuan yang ingin dicapai. Visi merupakan proyeksi atau kondisi yang dapat terjadi dimasa depan, sedangkan misi adalah peran yang dapat dimainkan pada kondisi tersebut yang sekaligus membuat tujuan yang akan dicapai. PT XYZ sendiri dalam pencapaian tujuan perlu adanya penggerak roda perusahaan yaitu sumber daya manusia (karyawan). Pengelolaan sumber daya manusia menjadi salah satu tujuan perusahaan yang krusial. Pengelolaan SDM secara optimal dapat memenuhi kebutuhan menyangkut tujuan individu dan perusahaan. PT XYZ memiliki 5 level jabatan yang biasa disebut dengan band yang terdiri dari band 1 sampai dengan 5. Band 1 sampai 3 yang dijadikan pusat penelitian. Penelitian menganalisis mengenai keterikatan karyawan (employee engagement) dan kinerja karyawan. Terdapat beberapa elemen employee engagement yaitu pride (kebanggaan), satisfaction (kepuasan), advocacy (dukungan) dan commitment (komitmen). Pride menunjukkan rasa bangga seorang karywan terhadap perusahaan yang ditempatinya baik visi, misi dan tujuan perusahaan, sedangkan satisfaction menunjukkan kepuasan karyawan atas lingkungan kerja, supervision, hubungan dengan rekan kerja dan atasan serta kesempatan untuk dipromosi. Pada indikator advocacy menunjukkan dukungan seorang karyawan dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja dan atasan dan pada indikator terakhir yaitu commitment menunjukkan kesetiaan karyawan terhadap organisasinya. Kinerja karyawan memiliki 3 faktor yaitu pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Pengetahuan mencakup jenis jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan dalam bidangnya, sedangkan pengalaman bukan saja masa kerja yang menentukan melainkan apa yang selama ini dilakukan, serta sejauh apa peningkatan kemampuan pada bidangnya tersebut dan yang terakhir yaitu kepribadian yang menunjukkan kondisi dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya. Pada kedua variabel yaitu engagement dan kinerja, akan dilihat

juga pengaruh antara kedua variabel tersebut. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 7.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT XYZ, Jl. Jendral Sudirman, Jakarta Selatan, DKI Jakarta. Penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive) karena sebelumnya telah melakukan observasi dan menemukan hal-hal menarik pada perusahaan tersebut. Salah satunya yaitu mengenai engagement dan kinerja, hal ini dikarenakan merupakan suatu studi baru

PT XYZ

Visi, Misi dan Tujuan

Pengelolaan SDM

Band 1 (Junior Clark, Clerk, Senior Clerk)

Band 4 (Deputi General Manager, General

Manager, Senior General Manager) Band 3

(Assisten Manager, Manager) Band 2

(Chief, Senior Chief)

Band 5 5 (Junior Director)

Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan

Implikasi Manajerial Engagement: (Wiley, 2012)

1. Pride (kebanggaan) 2. Satisfaction (kepuasan) 3. Advocacy (dukungan) 4. Commitment

(komitmen)

Kinerja: (Nawawi, 2006) 1. Pengetahuan 2. Pengalaman 3. Kepribadian

yang menjadi perhatian perusahaan sekarang ini. PT XYZ juga telah melakukan penelitian terkait engagement, tetapi pada nyatanya engagement bukan merupakan hal yang dilakukan sekali, melainkan terus ditanam dalam diri karyawan secara terus menerus.

3.3. Jenis Data

Menurut Sumarsono (2004) jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari obyek risetnya dimana informasi yang dikumpulkan digunakan untuk tujuan investigasi yang sedang dilakukan. Sedangkan data sekunder yaitu semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari obyek yang diteliti atau merupakan informasi yang dikumpulkan untuk kepentingan studi yang sedang dilakukan.

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain (Umar, 2005). Data ini merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder diperoleh melalui media lain yang bersumber pada penelusuran pustaka dan publikasi elektronik (internet).

Menurut Sumarsono (2004) data sekunder dapat diklasifikasikan berdasarkan 2 sumber yaitu,

1. Data internal

Data yang berasal dari dalam organisasi dimana riset sedang dilakukan.

2. Data eksternal

Data yang berasal dari luar organisasi dimana riset sedang dilakukan. Sumber eksternal dapat dibagi menjadi sumber-sumber yang secara teratur menerbitkan data-data statistik dan menyediakannya secara gratis kepada para pengguna.

3.4. Penentuan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT XYZ pada kantor pusat yang berada pada level jabatan/band 1 sampai 3 yaitu berjumlah 288 karyawan. Penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik

sampling yaitu cara untuk pengambilan sampel. Teknik sampling yang digunakan adalah stratified sampling melalui teknik convinience. Teknik stratified sampling yaitu dimana populasi yang dianggap heterogen terlebih dahulu dikelompokkan dalam beberapa subpopulasi sehingga tiap subpopulasi yang ada memiliki anggota sampel yang relatif homogen, dimana pada penelitian ini menggunakan karakteristik tertentu yaitu level jabatan/band. Adapun subpopulasi pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Data Jumlah Karyawan pada Jabatan/Band

Band Jabatan Total

3 Senior Manager 7

Manager 17

Assistant Manager 15

Total 39

2 Senior Chief 24

Chief 29

Total 53

1 Senior Clerk 63

Clerk 122

Junior Clerk 11

Total 196

Total 288

Jumlah sampel yang diambil sebagai responden dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan perhitungan rumus slovin yaitu,

Dimana n = Ukuran sampel yang diambil N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (10%)

Menghasilkan,

75 responden

Subpopulasi tiap level jabatan/band memiliki jumlah karyawan yang berbeda-beda, sehingga dalam penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan sample fraction yaitu dengan cara membandingkan jumlah elemen tiap subpopulasi dengan jumlah seluruh elemen populasi sehingga diperoleh masing-masing sampel fraksi. Hasil perhitungan sample fraction dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2.Penentuan Jumlah Responden Menggunakan Fraksi

Band Jabatan Total Persentase Fraksi

3 Senior Manager 7 2% 2

Manager 17 6% 4

Assistant Manager 15 5% 4

2 Senior Chief 24 8% 6

Chief 29 10% 8

1 Senior Clerk 73 25% 19

Clerk 105 36% 27

Junior Clerk 18 6% 5

TOTAL 288 100% 75

3.5. Metode Pengumpulan Data

Data merupakan salah satu komponen riset. Data yang akan digunakan dalam riset harus data yang benar, karena data yang salah akan menghasilkan informasi yang salah. Penelitian ilmiah memiliki beberapa teknik pengumpulan data beserta masing-masing perangkat pengumpulan data yaitu (Umar, 2005).

1. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang pelaksanaannya dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai yaitu manajer HRD perusahaan.

2. Observasi

Teknik ini menggunakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian. Pengamatan yang dilakukan yaitu pada divisi HRD mencakup komunikasi antara atasan dan bawahan, sikap atasan kebawahan dan sebaliknya, prilaku antara rekan kerja dan team work dalam divisi.

3. Angket (Kuesioner)

Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut. Daftar pernyataan bersifat tertutup dimana terdapat alternatif-alternatif jawaban yang telah disediakan. Instrumen lembar pernyataan berupa skala, yaitu menggunakan skala likert.

Pengisian kuesioner akan menghasilkan jawaban dimana setiap poin jawaban memiliki skor yang ditentukan menggunakan skala Likert. Skala

Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas – tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan. Responden yang mengisi pernyataan tersebut dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori 4, dimana pada kuesioner ini tidak menggunakan kategori netral dalam analisis (Umar, 2005). Berikut adalah model skoring dengan Skala Likert:

Bobot skor 4 = Sangat setuju Bobot skor 3 = Setuju

Bobot skor 2 = Tidak setuju Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju

Skala Likert mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap pernyataan suatu objek. Skala likert biasa digunakan untuk megukur sikap karyawan, persepsi, atau mengukur perasaan karyawan. Skala ini dikembangkan oleh Rensis Likert dan biasanya

memiliki 5 atau 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”.

Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor persepsi terhadap variabel-variabel yang akan diteliti. Rentang skala persepsi digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan mengunakan skor skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian rentang skala dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Tabel 3. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner Rentang Skala Pernyataan Jawaban

1,00 – 1,75 Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah 1,76 – 2,50 Tidak Setuju/Buruk/Rendah

2,51 – 3,25 Setuju/Baik/Tinggi

Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai dengan 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Rentang skala intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 3. Sebelum kuesioner diberikan kepada seluruh responden, kuesioner harus dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.

1. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata “validity” yang mempuyai arti ketepatan dan kecermatan. Suatu alat ukur/instrumen, dalam melakukan fungsi ukurnya dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut berfungsi sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran. Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dalam penelitian menunjukkan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur mengenai isi atau arti sebenarnya yang diukur. Pengujian validitas dilakukan dengan uji coba alat ukur menggunakan sampel 30 orang dan pengujian validitas isi dilakukan dengan membandingkan isi instrumen dengan materi yang telah diajarkan (Umar, 2003). Analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

r = Angka korelasi

Xt = Skor masing – masing pernyataan ke-i

Y = Skor total

n = Jumlah responden

Uji validitas yang dilakukan pada 30 karyawan PT XYZ memperoleh hasil kesahihan uji validitas dengan melihat skor r-hitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0,361. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dilakukan dengan menggunakan software SPSS 16.0, dimana hasil dari pengolahan

tersebut diperoleh sebanyak 47 butir pernyataan terbukti valid dan korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada, lebih besar dari 0,361 (Lampiran 2).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal dan eksternal. Internal diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir pertanyaan, sedangkan eksternal dengan melakukan test-retest. Test-retest dilakukan dengan mencoba instrumen beberapa kali pada responden (Umar, 2003).

Pengujian ini mengukur instrumen terhadap ketepatan (konsisten). Reliabilitas disebut juga keterandalan, consistency, stability atau dependability, khusus untuk skala Gutman disebut reproduccibility. Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Cronbach’s Alpha berikut:

( ∑

)

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pernyataan

σ t² = Varian total

∑σ b² = Jumlah varian pernyataan

Rumus varian dapat diperoleh dari rumus :

∑

∑

Keterangan:

n = Jumlah responden

Xt = Skor yang dipilih (total skor dari nomor butir pernyataan)

Reliabilitas instrumen adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Reliabilitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Berdasarkan skala Cronbach’s Alpha

0 sampai 1, reliabilitas dapat dikatakan baik apabila memiliki nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6, sehingga jika alat ukur atau kuesioner terbukti lebih besar dari 0,6 maka kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur penelitian. Uji reliabilitas dilakukan pada 30 karyawan PT XYZ. Pengujian reliabilitas menggunakan teknik

Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS 16.0 diperoleh

Cronbach’s Alpha hitung sebesar 0,942 pada variabel engagement dan pada variabel kinerja sebesar 0.856 (Lampiran 3). Nilai Cronbach’s Alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data

3.6.1 Analisis Deskriptif

Tahap-tahap yang akan dilakukan dalam pengolahan data yaitu analisis deskriptif yang digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengetahui persepsi responden pada penelitian melalui perhitungan rataan jawaban yang telah ditabulasi, dimana akan memperlihatkan indikator yang paling besar hasilnya baik pada variabel engagement maupun kinerja.

3.6.2 Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Metode Latent Variables Score (LVS)

Menurut Sugiarto (2006) model persamaan struktural (Structural Equation Modeling) yaitu suatu teknik statistik yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. Model dalam SEM terdapat 3 jenis yaitu,

1. Model structural: hubungan antara konstruk independen dan dependen.

2. Model measurement: hubungan antara indikator dengan konstruk (variabel laten).

3. Model hybrid: merupakan gabungan model struktural dan model pengukuran.

Aplikasi dari model SEM dengan metode LVS ini menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Engagement dan Kinerja dalam penelitian ini dianggap sebagai variabel yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut variabel laten. Langkah-langkah SEM dengan Metode LVS dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Spesifikasi model

Pada tahap ini dilakukan pendefinisian variabel laten, variabel teramati dan mendefinisikan hubungan antara variabel laten dengan variabel teramati. Spesifikasi struktural dilakukan dengan mendefinisikan hubungan kausal diantara variabel laten.

2. Mengkonstruksi diagram path model hybrid

Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path model hybrid yang merupakan kombinasi model pengukuran dan struktural.

3. Identifikasi

Memperoleh model SEM yang over-identified dimana memerlukan jumlah varian-kovarian non-redundan variabel teramati jumlah parameter model yang diestimasi.

4. Memilih matriks input

Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam perhitungan.

5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index

Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat skor goodness of fit dari model solusi standard. Ukuran-ukuran GOF dikelompokkan ke dalam 3 bagian yaitu absolute fit measures (ukuran kecocokan absolute), incremental fit measures (ukuran kecocokan incremental) dan parsimonious fit measures (ukuran kecocokan parsimoni).

6. Interpretasi model

Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standar, yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten.

Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 8.

Hipotesis:

Penelitian ini menggunakan Metode Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Teknik Latent Variables Score (LVS) dengan hipotesis sebagai berikut:

= Engagement karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT XYZ

= Engagement karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT XYZ

Satisfaction

Advocacy Pride

Commitment

Pengetahuan

Pengalaman

Kepribadian

Engagement

Kinerja

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Analisis Deskriptif Menggunakan Crosstab

PT XYZ memiliki 5 level jabatan yang disebut dengan band. Band pada PT XYZ memiliki istilah yang berbeda, tetapi dapat dilihat pada Tabel 4 kolom 4 yang menunjukkan istilah yang biasa dipakai oleh kebanyakan perusahaan. Adapun band pada PT XYZ dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Penggolongan Karyawan Berdasarkan Banding dan Grading

No. Banding Grade

Title

For The Purpose of External Usage (Business Card, Stamp Etc,) Messenger, Driver, Office Boy/Girl

1 Band 1

Junior Clerk Clerk Clerk

Senior Clerk

2 Band 2 Chief Chief

Senior Chief 3 Band 3

Assistant Manager Assistant Manager

Manager Manager

Senior Manager 4 Band 4

Deputy General Manager (DGM)

Deputy General Manager General Manager General Manager Senior General Manager

5 Band 5 Junior Director Junior Director

Informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 75 karyawan yang menjadi responden sebagai perwakilan dalam pengambilan data primer untuk dianalisis lebih lanjut secara deskriptif, dengan cara menganalisis lebih lanjut karakteristik karyawan berdasarkan band terhadap jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, unit kerja, jabatan saat ini, lama bekerja dan pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis.

4.1.1 Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin

Karyawan PT XYZ yang menjadi responden dalam penelitian ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan dengan jenis kelamin laki-laki dan perempuan memiliki jumlah yang hampir sama rata yaitu laki-laki memiliki persentase 44 persen dengan jumlah 33 orang, sedangkan perempuan berjumlah agak lebih banyak dengan persentase 56 persen atau berjumlah 42 orang. Perbedaan ini

disebabkan oleh jenis perkerjaan yang ada di perusahaan itu sendiri, yang menuntut ketelitian dalam bekerja karena sebagian besar jenis pekerjaannya adalah administratif, sehingga karyawan yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak dari laki-laki. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin

JENIS KELAMIN

Total laki-laki perempuan

BAND band 1 Count 23 28 51

% of Total 30.7% 37.3% 68.0%

band 2 Count 8 7 15

% of Total 10.7% 9.3% 20.0%

band 3 Count 2 7 9

% of Total 2.7% 9.3% 12.0%

Total Count 33 42 75

% of Total 44.0% 56.0% 100.0%

4.1.2 Karakteristik Band terhadap Usia

Pada analisis karakteristik berdasarkan usia diperoleh bahwa karyawan PT XYZ mayoritas berusia 21-40 tahun, yaitu usia pada rentang 21-30 tahun memiliki persentase 40 persen yaitu sebanyak 30 orang dan pada rentang 31-40 memiliki persentase 45,3 persen yaitu sebanyak 34 orang. Hal ini disebabkan karena perusahaan tertarik pada mahasiswa yang baru lulus (fresh graduate) yang secara sengaja direkrut dengan tujuan untuk mendapatkan ide-ide baru dari mereka yang belum terpengaruh oleh budaya perusahaan manapun. Selain itu pada umur 31-40 tahun merupakan rentang umur diaman mayoritas karyawan telah berkeluarga sehingga tujuan mereka terfokus pada tuntutan kebutuhan hidup. Pada usia tersebut juga termasuk pada usia produktif untuk terus belajar dan berkembang, dan sisanya tersebar merata pada usia 41-50 tahun dan > 50 tahun. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap usia dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Usia

USIA (Tahun)

Total 21-30 31-40 41-50 >50

BAND band 1 Count 29 21 0 1 51

% of Total 38.7% 28.0% .0% 1.3% 68.0%

band 2 Count 1 8 3 3 15

% of Total 1.3% 10.7% 4.0% 4.0% 20.0%

band 3 Count 0 5 3 1 9

% of Total .0% 6.7% 4.0% 1.3% 12.0%

Total Count 30 34 6 5 75

% of Total 40.0% 45.3% 8.0% 6.7% 100.0%

4.1.3 Karakteristik Band terhadap Tingkat Pendidikan

Analisis berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT XYZ memiliki tingkat pendidikan S1, yaitu sebesar 68 persen atau 51 orang. Karakteristik tingkat pendidikan tidak mempengaruhi jabatan karyawan pada PT XYZ, karena menentukan seorang karyawan pantas dipertahankan adalah berdasarkan kinerja mereka. Terbukti pada kuesioner terdapat responden dengan tingkat pendidikan D3 tetapi telah memasuki level jabatan/band 2, sedangkan pada responden lain yang memiliki tingkat pendidikan S1 hanya terpaku pada golongan 1 dimana responden tersebut termasuk pada karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 16 tahun. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pendidikan Terakhir

PENDIDIKAN TERAKHIR

Total

D3 S1 S2

BAND band 1 Count 11 39 1 51

% of Total 14.7% 52.0% 1.3% 68.0%

band 2 Count 7 7 1 15

% of Total 9.3% 9.3% 1.3% 20.0%

band 3 Count 3 5 1 9

% of Total 4.0% 6.7% 1.3% 12.0%

Total Count 21 51 3 75

Bagi perusahaan latar belakang pendidikan, pendidikan yang telah ditempuh tidak secara penuh mempengaruhi posisi karyawan pada perusahaan, akan tetapi tingkat pendidikan minimal D3 harus dipenuhi sebagai persyaratan awal dalam perekrutan karyawan di perusahaan. Proses persepsi selanjutnya akan dilihat melalui kinerja, produktivitas, dan sikap seorang karyawan dalam bekerja.

4.1.4 Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan

Analisis karakteristik karyawan berdasarkan status pernikahan menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki status menikah memiliki persentase 56 persen dengan jumlah 42 orang dan yang berstatus belum menikah memiliki persentase 44 persen dengan jumlah 33 orang. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan

STATUS PERNIKAHAN

Total Menikah belum menikah

BAND band 1 Count 22 29 51

% of Total 29.3% 38.7% 68.0%

band 2 Count 12 3 15

% of Total 16.0% 4.0% 20.0%

band 3 Count 8 1 9

% of Total 10.7% 1.3% 12.0%

Total Count 42 33 75

% of Total 56.0% 44.0% 100.0%

Berdasarkan Tabel 8, status pernikahan akan mempengaruhi tujuan seseorang dalam bekerja, apabila karyawan telah menikah dapat dikatakan bahwa prioritas tujuan bekerja pada perusahaan yaitu memenuhi kebutuhan hidup, tetapi tidak dipungkiri terdapat karyawan yang loyal terhadap perusahaan dan tujuannya adalah pencapaian tujuan perusahaan. Hasil penghituangan kuesioner yang telah diisi oleh karyawan PT XYZ membuktikan bahwa sebanyak 70,7 persen menyatakan setuju terhadap pernyataan mengenai alasan bekerja dikarenakan adanya tuntutan kebutuhan hidup.

4.1.5 Karakteristik Band terhadap Unit Kerja

PT XYZ memiliki 10 unit kerja yang terdiri dari local business, japanesse business. Internal audit, IT, finance, claim, broker business, administrasi, U&R dan sekertaris. Keseluruhan unit kerja yang ada di PT XYZ memiliki dua bagian kegiatan yang berbeda yaitu khusus pengelolaan internal perusahaan dan produk perusahaan itu sendiri. Jumlah karyawan yang paling banyak terdapat pada unit kerja claim, karena pada unit kerja tersebut yang melayani konsumen apabila terjadi claim pada suatu asuransi. Unit kerja claim ini melayani semua produk yang ada di perusahaan sehingga berdampak pada kebutuhan sumber daya manusia yang banyak, maka dari itu jumlah karyawan pada unit kerja claim paling banyak dibandingkan dengan unit kerja lainnya. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap unit kerja dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.1.6 Karakteristik Band terhadap Jabatan

PT XYZ memiliki beberapa tingkatan, dimana pada golongan pertama pada tingkatan clerk memiliki jumlah karyawan yang paling banyak, karena dengan berkumpulnya karyawan baru dari berbagai status kepegawaian menjadikan jumlah karyawan pada tingkatan clerk menjadi banyak. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap jabatan dapat dilihat pada Lampiran 4. 4.1.7 Karakteristik Band terhadap Lama Bekerja

Berdasarkan karakteristik lama bekerja karyawan, PT XYZ memiliki karyawan dengan lama kerja 1-3 tahun paling banyak yaitu 25 persen atau 19 orang, secara keseluruhan penyebarannya cukup merata dan perbedaannya tidak terlalu signifikan. Lama bekerja seseorang tidak menentukan keberadaan karyawan pada golongan tertentu, karena kenyataanya kinerja karyawan yang dapat menentukan tingkatan jabatan seorang karyawan. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap lama bekerja dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.1.8 Karakteristik Band terhadap Pengalaman Kerja

Karyawan PT XYZ yang tidak memiliki pengalaman kerja pada perusahaan sejenis memiliki persentase lebih banyak dari pada yang berpengalaman yaitu sebesar 63 persen atau 47 orang dan yang berpengalaman hanya 37 persen atau 28 orang. Pada dasarnya pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis tidak menunjukkan seseorang memiliki kinerja yang baik atau memiliki keloyalan yang tinggi, melainkan memiliki pengetahuan dan jam terbang yang lebih banyak karena telah berpengalaman dalam bidang kerja tersebut. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pengalaman Bekerja

PENGALAMAN BEKERJA

Total

Ya Tidak

BAND band 1 Count 19 32 51

% of Total 25.3% 42.7% 68.0%

band 2 Count 6 9 15

% of Total 8.0% 12.0% 20.0%

band 3 Count 3 6 9

% of Total 4.0% 8.0% 12.0%

Total Count 28 47 75

% of Total 37.3% 62.7% 100.0%

Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan karyawan yang memiliki pengalaman kerja pada perusahaan sejenis sebanyak 28 orang dengan lama kerja yang berbeda-beda, mulai yang berpengalaman selama setahun, tiga tahun, 6 tahun sampai yang lebih dari 8 tahun. Berdasarkan Tabel 10, karyawan yang memiliki pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis dengan masa kerja 1-3 tahun berjumlah paling banyak yaitu 15 orang, dengan adanya perbedaan pengalaman kerja karyawan maka jam terbang setiap karyawan berbeda-beda dengan bidang yang berbeda-beda pula. Selain itu karyawan yang berpengalaman bekerja pada perusahaan sejenis ini berasal dari perusahaan yang berbeda-beda.

Tabel 10. Lama Kerja Karyawan Berdasarkan Pengalaman Bekerja pada Perusahaan Sejenis

No. Lama Kerja Jumlah Orang

1 0 tahun 47

2 1 bulan - <1 tahun 3

3 1-3tahun 15

4 4-6 tahun 6

5 7-9 tahun 2

6 > 10 tahun 2

4.2. Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement

Engagement memiliki empat indikator yang terdiri dari pride, satisfaction, advocacy dan commitment. Indikator-indikator tersebut dapat diketahui persepsinya melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden. Persepsi karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner memiliki batasan skor 1,00-1,75 yang menunjukkan persepsi sangat tidak setuju/sangat buruk/sangat rendah; skor 1,76-2,50 menunjukkan persepsi tidak setuju/buruk/rendah; skor 2,51-3,25 menunjukkan persepsi setuju/baik/tinggi; dan skor 3,26-4,00 menunjukkan persepsi sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi. Adapun rataan skor employee engagement dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Rataan Skor EmployeeEngagement

No Indikator Rataan Skala Interpretasi

1 Pride (Kebanggaan) 3.12 Setuju

2 Satisfaction (Kepuasan) 2.91 Setuju

3 Advocacy (Dukungan) 3.12 Setuju

4 Commitment (Komitmen) 2.60 Setuju

Rata-rata 2.94 Setuju

Berdasarkan persepsi karyawan pada kuesioner diperoleh persepsi engagement secara keseluruhan menunjukkan bahwa engagement karyawan memiliki rataan skor sebesar 2,94, yang menunjukkan kondisi engagement karyawan pada perusahaan sudah baik. Pride dan advocacy merupakan indikator yang memiliki skor tertinggi, pride menunjukkan kepercayaan karyawan terhadap masa depan perusahaan dan pada advocacy menunjukkan dukungan keluarga yang dimiliki karyawan sangat baik, sehingga dengan dukungan tersebut membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dan memiliki tanggung jawab yang besar, tidak hanya pada diri sendiri dan perusahaan melainkan juga keluarga. Indikator yang

memiliki skor terkecil yaitu commitment, walaupun commitment memiliki rataan terkecil tetapi rentang interpretasi masih menunjukkan baik juga, hanya saja pengoptimalan lebih lanjut akan lebih baik dampaknya pada engagement karyawan di perusahaan.

4.2.1 Pride

Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu pride yang memiliki unsur meliputi pemahaman karyawan terhadap visi dan misi perusahaan, tingkat kepercayaaan terhadap perusahaan, rasa bangga karyawan terhadap perusahaan baik terhadap prestasi, rasa kekeluargaan yang ada di perusahaan dan cara perusahaan menganggap karyawan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan pride dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12. Persepsi Karyawan terhadap Pride

PRIDE (KEBANGGAAN)

No Pernyataan Rataan

Skala Interpretasi

1

Saya sangat percaya pada arah yang dituju oleh perusahaan. (Saya memahami misi perusahaan)

3.21 Setuju

2

Saya sangat bangga menceritakan kepada orang lain tentang pekerjaan saya selama bekerja di perusahaan ini

3.18 Setuju

3 Saya selalu merekomendasikan

perusahaan ini kepada orang lain 2.94 Setuju

4 Saya percaya bahwa perusahaan

memiliki masa depan yang jelas 3.36 Sangat Setuju

5 Di tempat kerja, pendapat/gagasan saya

selalu diperhitungkan 2.82 Setuju

6

Karyawan di tempat kerja saya bekerja telah memperlakukan satu sama lain dengan saling menghormati.

3.23 Setuju

Rata-rata 3.12 Setuju

Berdasarkan Tabel 12, hasil persepsi karyawan terhadap pride secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 3,12. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat persepsi karyawan terhadap pride baik, dimana pada pernyataan keempat memiliki skor paling tinggi dan pernyataan kelima memiliki skor terkecil. Secara berturut-turut pernyataan yang memiliki skor terbesar yaitu kepercayaan karyawan terhadap masa depan

perusahaan sangat baik, sedangkan yang memiliki skor kecil adalah perhitungan gagasan karyawan terhadap perusahaan. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua persepsi karyawan terhadap pernyataan baik, hanya saja dari semua persepsi karyawan tersebut terdapat skor yang paling kecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut.

4.2.2 Satisfaction

Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu satisfaction yang memiliki unsur meliputi lingkungan kerja, supervision, gaji yang diberikan, kesempatan untuk dipromosikan dan hubungan dengan rekan kerja dan atasan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan Satisfaction dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Persepsi Karyawan terhadap Satisfaction SATISFACTION (KEPUASAN)

No Pernyataan Rataan

Skala Interpretasi

1 Tempat saya bekerja merupakan tempat

yang paling menyenangkan 2.95 Setuju

2 Saya sangat puas dengan gaji yang

diberikan saat ini 2.55 Setuju

3

Saya selalu mendapat kesempatan

untuk mengkomunikasikan

pengembangan karir melalui sistem persepsi kinerja yang berlaku.

2.87 Setuju

4 Pimpinan selalu memberikan persepsi

secara obyektif. 3.00 Setuju

5

Pimpinan di lingkungan kerja saya selalu mempraktekkan apa yang mereka ucapkan

2.87 Setuju

6

Pekerjaan yang saya lakukan sangat penting untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan

3.11 Setuju

7

Saya mendapatkan fasilitas kerja yang sangat memadai sesuai dengan keperluan di bidang pekerjaan saya.

3.04 Setuju

Rata-rata 2.91 Setuju

Berdasarkan Tabel 13, hasil persepsi karyawan terhadap satisfaction secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 2,91. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap satisfaction baik, dimana pada pernyataan keenam memiliki skor tertinggi yaitu menunjukkan

kepuasan karyawan atas pengakuan kinerja mereka dalam kontribusi yang dilakukan terhadap perusahaan sudah baik, sedangkan yang memiliki skor terkecil pada pernyataan kedua adalah pernyataan mengenai gaji. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, tetapi dari keseluruhan skor tersebut terdapat skor terkecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, baik dengan cara mencari alternatif lain dalam meningkatkan kepuasan karyawan yang terkait dengan insentif.

4.2.3 Advocacy

Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu advocacy yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam bekerja. Dukungan yang mempengaruhi semangat karyawan yaitu dukungan dari diri sendiri, dukungan keluarga, dukungan rekan kerja dan dukungan dari atasan. Dukungan tersebut dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan Tabel 14, hasil persepsi karyawan terhadap indikator advocacy secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 3,12. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap indikator advocacy baik, dimana pada pernyataan kelima memiliki skor yang paling tinggi yaitu menunjukkan dukungan keluarga yang dimiliki karyawan PT XYZ sangat baik, sehingga dengan dukungan tersebut membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dan memiliki tanggung jawab yang besar, tidak hanya pada diri sendiri dan perusahaan melainkan juga kepada keluarga, sedangkan yang memiliki skor terkecil yaitu berada pada pernyataan ketiga yang menunjukkan pernyataan mengenai pemberian motivasi atasan terhadap bawahan yang mengalami penurunan kinerja. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, hanya saja dari keseluruhan persepsi karyawan terdapat skor yang terkecil, sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, dimana bentuk dukungan dari atasan kepada bawahannya dapat dilakukan seperti motivasi atasan yang berkaitan mengenai kinerja

karyawan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan advocacy dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14. Persepsi Karyawan terhadap Advocacy ADVOCACY (DUKUNGAN)

No Pernyataan Rataan

Skala Interpretasi

1 Saya sangat senang akan pekerjaan

saya saat ini 3.14 Setuju

2

Saya selalu mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang saya butuhkan di tempat kerja untuk meningkatkan kompetensi saya.

2.94 Setuju

3 Atasan selalu memotivasi saya apabila

terjadi penurunan dalam kinerja saya 2.88 Setuju

4

Saya memiliki rekan kerja yang siap dan bersedia membantu apabila saya mempunyai kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan

3.31 Sangat Setuju

5

Saya memiliki keluarga yang selalu mendukung atas pekerjaan yang saya lakukan saat ini

3.50 Sangat Setuju

6

Tuntutan kebutuhan hidup sangat mendukung saya untuk terus bekerja di perusahaan ini.

2.95 Setuju

Rata-rata 3.12 Setuju

4.2.4 Commitment

Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu commitment. Commitment merupakan sebuah indikator yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Commitment karyawan dapat dilihat dari kesetiaan karyawan pada perusahaan, dimana walaupun banyak tawaran pekerjaan yang lebih baik, karyawan bersedia bekerja keras untuk perusahaan dan bersedia menghabiskan masa kerjanya di perusahaan.

Berdasarkan Tabel 15, hasil persepsi karyawan terhadap commitment secara keseluruhan menunjukkan rataan skor pada karyawan sebesar 2,60. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap indikator commitment baik, dimana pada pernyataan keempat memiliki skor yang paling tinggi dan pernyataan kedua memiliki skor terkecil. Pernyataan yang memiliki skor terbesar yaitu kesediaan karyawan untuk bekerja keras dalam pencapaian tujuan perusahaan, hal ini menunjukkan karyawan selalu

Standardized Coefficient

Lanjutan Lampiran 5

DATE: 3/28/2012 TIME: 23:14 L I S R E L 8.30

BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Chicago, IL 60646-1704, U.S.A.

Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99

Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention.

Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\SEMLELY\DATA.SPJ: Observed Variables

PRIDE SATISFAC ADVOCACY COMMITME PENGETAH PENGALAM KEPRIBAD Correlation Matrix From File D:\SEMLELY\DATA.COR

Sample Size = 75

Latent Variables Engagemen Kinerja Relationships

PRIDE SATISFAC ADVOCACY COMMITME = Engagemen PENGETAH PENGALAM KEPRIBAD = Kinerja

Kinerja = Engagemen Path Diagram

options ME=UL AD=OFF IT=300

set the error covariance between SATISFAC and PRIDE to free set the error covariance between ADVOCACY and PENGETAH to free set the error covariance between SATISFAC and PENGALAM to free set the error covariance between KEPRIBAD and PENGALAM to free

set the error covariance between PRIDE and PENGALAM to free End of Problem

Sample Size = 75 Correlation Matrix to be Analyzed

PENGETAH PENGALAM KEPRIBAD PRIDE SATISFAC ADVOCACY --- --- --- --- --- ---

PENGETAH 1.00 PENGALAM 0.63 1.00 KEPRIBAD 0.38 0.26 1.00 PRIDE 0.51 0.57 0.40 1.00 SATISFAC 0.49 0.47 0.34 0.82 1.00 ADVOCACY 0.71 0.61 0.27 0.73 0.80 1.00 COMMITME 0.51 0.61 0.33 0.60 0.68 0.65

Correlation Matrix to be Analyzed COMMITME

--- COMMITME 1.00 Number of Iterations = 9

LISREL Estimates (Unweighted Least Squares) PENGETAH = 0.73*kinerja, Errorvar.= 0.47 , R² = 0.53

(0.11) (0.21) 6.74 2.24

PENGALAM = 0.89*kinerja, Errorvar.= 0.21 , R² = 0.79 (0.26) (0.26)

3.47 0.81

KEPRIBAD = 0.49*kinerja, Errorvar.= 0.76 , R² = 0.24 (0.14) (0.18)

3.51 4.15

PRIDE = 0.84*Engageme, Errorvar.= 0.30 , R² = 0.70 (0.098) (0.23)

8.52 1.28

SATISFAC = 0.89*Engageme, Errorvar.= 0.22 , R² = 0.78 (0.10) (0.24)

8.77 0.89

ADVOCACY = 0.85*Engageme, Errorvar.= 0.28 , R² = 0.72 (0.084) (0.22)

10.06 1.28

COMMITME = 0.77*Engageme, Errorvar.= 0.40 , R² = 0.60 (0.073) (0.20)

10.62 2.01

Error Covariance for KEPRIBAD and PENGALAM = -0.17 (0.15)

-1.13

Error Covariance for PRIDE and PENGALAM = -0.05 (0.17)

-0.32

Error Covariance for SATISFAC and PENGALAM = -0.19 (0.17)

-1.10

Error Covariance for SATISFAC and PRIDE = 0.074 (0.18)

0.41

Error Covariance for ADVOCACY and PENGETAH = 0.19 (0.15)

1.26

kinerja = 0.83*Engageme, Errorvar.= 0.31, R² = 0.69 (0.089)

9.39

Correlation Matrix of Independent Variables Engageme

--- 1.00

Covariance Matrix of Latent Variables Kinerja Engageme

--- --- Kinerja 1.00 Engageme 0.83 1.00

Lanjutan Lampiran 5

Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 8

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 9.99 (P = 0.27) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 1.99

90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 14.31) Minimum Fit Function Value = 0.021

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.027 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.19) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.058

90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.16) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.39

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.68 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.65 ; 0.84)

ECVI for Saturated Model = 0.76 ECVI for Independence Model = 6.86

Chi-Square for Independence Model with 21 Degrees of Freedom = 493.63 Independence AIC = 507.63

Model AIC = 49.99 Saturated AIC = 56.00 Independence CAIC = 530.85

Model CAIC = 116.34 Saturated CAIC = 148.89

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.028 Standardized RMR = 0.028 Goodness of Fit Index (GFI) = 1.00 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.99 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.29

Normed Fit Index (NFI) = 1.00 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.04 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.38

Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.01

Relative Fit Index (RFI) = 0.99 Critical N (CN) = 942.37

The Problem used 10776 Bytes (= 0.0% of Available Workspace) Time used: 0.000 Seconds

i

Lely Lutfiyanti. H24080054.

Pengaruh

Engagement

terhadap Kinerja Karyawan

Kantor Pusat PT XYZ Jakarta. Di bawah bimbingan

Hj.

Siti Rahmawati dan

Lindawati Kartika

PT XYZ merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang asuransi

umum/kerugian (non jiwa). Saat ini perusahaan tidak hanya berfokus pada

indikator keuangan saja, melainkan juga terhadap indikator modal manusia

(human capital) yaitu karyawan. Kinerja karyawan harus diperhatikan dalam

pelaksanaannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai hal, salah satunya

sikap karyawan terhadap pekerjaannya yaitu rasa senang, nyaman dan antusias

dalam mengerjakan tugasnya. Sehingga e

ngagement

sangat penting bagi

karyawan, dimana

engagement

menunjukkan sejauh mana karyawan termotivasi

untuk berkontribusi demi kesuksesan organisasi dan mencapai tujuan organisasi.

Engagement

menjadi semakin penting kaitannya dengan kinerja karyawan, karena

semakin tinggi keterikatan karyawan, semakin baik kinerja karyawan dan pada

gilirannya semakin baik kinerja perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi

engagement

karyawan,

mengidentifikasi kinerja karyawan dan menganalisis pengaruh elemen

engagement

terhadap faktor kinerja karyawan.

Informasi dan data yang digunakan

dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari

hasil pengisian kuesioner dan data sekunder berupa studi literatur yang diperoleh

dari perpustakaan dan data dari perusahaan. Metode pengambilan sampel yaitu

menggunakan metode

stratified sampling

dengan teknik

convinience

dan alat

analisis yang digunakan yaitu

Structural Equation Modelling

(SEM) dengan

metode LVS dengan bantuan

software LISREL 8.30 for Windows

.

Hasil penelitian menunjukkan secara keseluruhan

engagement

karyawan

menggambarkan hasil yang baik, dimana

satisfaction

merupakan indikator yang

paling berpengaruh dalam pembentukan

engagement

karyawan dengan

loading

factor

sebesar 0,89. Secara umum kinerja karyawan juga menunjukkan hasil yang

baik, khususnya pada pengalaman karyawan dimana memiliki pengaruh terbesar

dalam pembentukan kinerja karyawan dengan

loading factor

sebesar 0,89.

karyawan, terlihat dari nilai

koefisien konstruk

sebesar 0,83, maka dapat

disimpulkan bahwa apabila

engagement

ditingkatkan akan meningkatkan kinerja

karyawan. S

atisfaction

menunjukkan tingkat kepuasan karyawan terhadap

perusahaan, khususnya karena karyawan tahu bahwa pekerjaannya sangat penting

dalam kontribusi untuk pencapaian tujuan perusahaan, sehingga perusahaan perlu

memperhatikan kepuasan karyawan karena merupakan indikator yang secara

signifikan dapat mempengaruhi

engagement

karyawan. Sedangkan pada

pengalaman, karyawan mengetahui bahwa spesifikasi mereka dalam bekerja

sudah cocok dan sesuai dengan bidang kerja mereka masing-masing.