PROSES PENGANGKATAN TENAGA HONORER DAERAH MENJADI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL (CPNS) TAHUN 2005-2012 (Studi di BKD Kalianda Kabupaten Lampung Selatan)

PEGAWAI NEGERI SIPIL (CPNS) TAHUN 2005-2012 (Studi di BKD Kalianda Kabupaten Lampung Selatan)

Oleh:

Rahmawati Karina Putri

Proses pelaksanaan rekrutmen pada instansi Pemerintah BKD Kalianda Kabupaten Lampung Selatan masih terdapat beberapa permasalahan dari aspek manajemen kepegawaian dan sumber daya aparatur, berdasarkan prosesnya dalam suatu manajemen PNS terdapat beberapa tahapan dimana tahapan tersebut meliputi: identifikasi kebutuhan untuk melakukan pengadaan, identifikasi dan menetapkan persyaratan kerja, menetapkan sumber calon, seleksi calon, dan lain-lainnya. Akan tetapi tidak keseluruhan dari proses tersebut dilaksanakan dengan benar. Meninjau dari aspek sumber daya aparatur otonomi daerah dalam pelaksanaannnya menghadapi berbagai permasalahan, tantangan dan kesempatan, diantaranya: rendahnya kesadaran dan pemahaman masyarakat terhadap hak dan kewajiban politik, kualitas mental sebagian aparat pemerintah masih memerlukan peningkatan. peran serta sumber daya aparatur dalam pembangunan bukan hanya berperan aktif melainkan kesadaran yang dimilikinya pada hakikat yang berperan sebagai sumber daya aparatur.

Penelitian Kualitatif dengan pengumpulan data melalui wawancara mendalam, dokumentasi dan observasi ini bertujuan untuk mengetahui, mendeskripsikan dan menganalisis mengenai proses pengangkatan tenaga honorer daerah menjadi calon pegawai negeri sipil serta faktor penghambat dalam pelaksanaannya. Penelitian ini menggunakan analisis dan model interaktif yang terdiri dari tiga hal: reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.

Hasil penelitian menunjjukan bahwa adanya ketidak sesuaian antara teori dan fakta yakni: pola Integrated System yang cenderung menjadikan antar teori dan fakta yaitu: Pola Integrated System yang cenderung menjadikan daerah hanya sebagai tim teknis serta membutuhkan waktu cukup lama dalam proses seleksi, pengangkatan CPNS dan PNS tidak mengarah pada Merit System pergeseran makna Name Requests System sumber calon pelamar yang tidak hanya berasal dari umum dan dalam saja. Oleh karena itu Kabupaten Lampung Selatan berupaya dalam memperbaiki sistem pemerintahan dengan mengeluarkan buku Panduan Pelayanan Kepegawaian Tahun 2012. Namun Pemerintahan Kabupaten Lampung Selatan masih menghadapi beberapa kendala yakni, sistem kepanitiaan yang tidak profesional, kurangnya sarana dan prasarana yang kurang mendukung, ketersediaan waktu yang sempit, dan kurangnya pengawasan dari masyarakat dan wartawan.

Kata Kunci: Proses Pengangkatan Tenaga Honorer Daerah Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2005-2012

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diberikan tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diberikan tugas negara lainnya dan gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaran tugas negara, pemerintahan dan pembangunan ( Buku Pintar Pintar Pegawai Negeri Sipil Tahun 2008).

Perencanaan dalam manajemen PNS adalah salah satu fungsi utama manajemen kepegawaian yang intinya berisikan mengenai sistematis tentang permintaan dan penawaran pegawai untuk masa yang akan datang dalam suatu organisasi. Pengadaan pegawai dalam manajemen PNS adalah proses kegiatan untuk mengisi formasi yang kosong, berdasarkan prosesnya dalam suatu manajemen PNS terdapat beberapa tahapan dimana tahapan tersebut meliputi: identifikasi

kebutuhan untuk melakukan pengadaan, identifikasi dan menetapkan persyaratan kerja, menetapkan sumber calon, seleksi calon, dan lain-lainnya.

Tenaga kerja sebagai unsur utama Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur negara yang mempunyai peran strategis dalam mengemban tugas pemerintahan dan pembangunan. Pengembangan atau pemberdayaan kepegawaian, SDM merupakan salah satu fungsi pokok manajemen yang pada intinya adalah melakukan koordinasi dan pemanfaatan dari tenaga kerja yang tersedia serta pemanfaatanSDM lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Moses N.Kiggundu (1989:13), mengatakan bahwa SDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.

Meninjau dari aspek sumber daya aparatur otonomi daerah dalampelaksanaannnya menghadapi berbagai permasalahan, tantangan dan kesempatan. Faktanya beberapa permasalahan terjadi seperti masih rendahnya kesadaran dan pemahaman masyarakat terhadap hak dan kewajiban politik dalam kehidupan masyarakat, berbangsa dan bernegara, dilihat dari kualitas mentalsebagian aparat pemerintah masih memerlukan peningkatan demi menciptakan lembaga pemerintah yang bersih dari praktek-praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) sehingga akan dapat mengembalikan kepercayaan masyarakat pada pemerintah. Suatu keberhasilan pembangunan sistem politik yang demokratis dan pelaksanannya sangat ditentukan dari kesipan berbagi pihak untuk berperan aktif dalamupaya pemberdayaan masyarakat diberbagai bidang termasuk bidang politik, peran serta sumber daya aparatur dalam pembangunan bukan hanya

berperan aktif melainkan kesadaran yang dimilikinya pada hakikat yang berperan sebagai sumber daya aparatur.

Rekrutmen dalam pengadaan Pegawai dibutuhkan adanya komponen-komponen seperti analisis sumber-sumber, persyaratan-persyaratan pegawai dan penetapan standar kepegawaian dan validasi yang digunakan sebagai pedoman yang telah ditetapkan. Rekrutmen sebagai pintu masuk seseorang ke dalam dunia kerja, adapun fungsi-fungsi dalam rekrutmen meliputi fungsi penempatan atau alokasi, fungsi pengembangan, kontrol dan adaptasi. Sedangkan aktivitas yang mengikuti rekrutmen adalah seleksi, orientasi dan promosi. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada organisasi tertentu.Bernadin dan Russel (1971:168) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa :

“rekrutmen serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang ditarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan.”

Pada dasarnya dalam proses rekruitmen dan seleksi setiap daerah berhak menentukan stndarnisasi calon pegawai yang dibutuhkan daerah. Dengan demikian proses rekruitmen dan seleksi PNS yang merupakan langkah awal dalam mempengaruhi kinerja pegawai diharapkan mampu memenuhi tuntutan kebutuhan di bidang sumber daya aparatur dalam melaksanakan otonomi daerahnya, karena secara tidak langsung baik atau buruknya suatu pemerintahan tergantung dari aparatur yang bergerak didalamnya selain dari padakebijakan aturan hukum yang berlaku.

Pegawai Honorer adalah seseorang yang diangkat secara resmi oleh pejabat yang berwenang (pemimpin unit kerja) dan disahkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi Pemerintah untuk melaksanakan tugas tertentu yang gajinya diberikan pada APBN dan APBD (Laporan Kajian Penataan Pegawai Honorer Daerah Laporan Tahun 2006). Pegawai honorer atau Tenaga Harian Lepas Sukarela (THLS) pada realitanya sebagai pegawai honorer daerah dilihat dari praktiknya tidak seluruh pengangkatannya didasarkan atas kebutuhan sumber daya aparatur. Pengangkatan pegawai honorer daerah juga memiliki dimensi-dimensi lain yang melebihi batas rasional antara beban dan jumlah sumber daya aparatur, dimensi politis merupakan salah satu pengangkatan pegawai honorer daerah yang dapat berfungsi sebagai upaya untuk mendapatkan dukungan politik pada pemilihan kepala daerah.

Pengelolaan pegawai honorer daerah tampak ada pola atau bentuk pengelolaan pegawai yang baku, realistis dan menyeluruh. Kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh Pemerintah Daerah, Propinsi, Kabupaten atau Kota.Untuk mengatur pegawai honorer daerah bersifat parsial dan variatif. Parsial artinya bahwa kebijakan pengelolaan pegawai belum sepenuhnya diletakkan dalam konteks pembinaan sumber daya aparatur secara menyeluruh dan pemerintah lainnya, sedangkan variatif dalam arti kebijakan-kebijakan dalam pengelolaan pegawai honorer daerah sangat beragam dan berbeda-beda antar satu pemerintah daerah dengan pemerintah daerah lainnya.

Kontrol terhadap pelaksanaan pekerjaan dan pembinaannya pun tampak minim sekali, karena fokus perhatiannya selalu ditunjukkan pada pembinaan dan

manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS), akibatnya kurangnya penataan dalam pegawai honorer daerah. Akibat tidak adanya sistem dan mekanisme pengangkatan pegawai honorer daerah sehingga lebih banyak diwarnai dengan nepotisme dalam praktik rekruitmen pegawai honorer daerah tersebut.

Tenaga honorer yang akan diangkat dalam Rencana Peraturan Pemerintah (RPP) Indonesia ini adalah tenaga honorer yang Surat Keputusan(SK) kerjanya berumur minimal satu tahun Artinya, mereka yang bisa diangkat adalah yangSK kerjanya keluar maksimal tiga tahun.Pengangkatan honorer yang mempunyaiSK 2005 ke atas akan diatur dalamRPP lain, sesuai kebijakan peraturan propinsi lainnya. Diantara Persyaratan Khusus Pengangkatan Honorer Kategori I(K I) dan Kategori II(K II) menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil(CPNS) :

1. Usia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan paling rendah 19 (Sembilan belas) tahun.

2. Mempunyai masa kerja sebagai tenaga honorer paling singkat 1 (satu) tahun secara terus menerus pada keadaan dan sampai sekarang masih melaksanakan tugas tanpa terputus.

3. Mempunyai pendidikan paling rendah SMA atau sederajat

4. Khusus bagi guru pendidikan paling rendah D4/S1, atau bersedian dan sedang mengikuti pendidikan D4/S1 dan lulus paling lama akhir 2015.

5. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia

6. Lulus ujian tertulis bagi tenaga honorer yang penghasilannya tidak dibiayai Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) dan Anggaran Pendapatan Belanja Daerah(APBD).

Tenaga honorer Kategori I(KI) adalah tenaga honorer yang penghasilannya dibiayai APBN atau APBD,jumlah yang sudah divalidasi Badan Kepegawaian Negara (BKN) mencapai 67 ribu. Sedangkan Tenaga honorer Kategori II(K II) adalah tenaga honorer yang penghasilannya tidak dibiayai APBN dan APB, jumlahnya diperkirakan 600 ribu. (Rencana Peraturan Pemerintah (RPP) tentang Persyaratan dan Tata Cara Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil(CPNS) atau tentang Persyaratan dan Tata Cara Penyelesaian Tenaga Honorer di Indonesia).

Adanya kebijakan penataan pegawai honorer daerah tetap dapat dilakukan terutama untuk membantu agar implementasi dan rencana strategi yang akan dilakukan oleh BKN dapat berjalan sesuai Peraturan yang dibuat oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Audit Tenaga Honorer bahwa berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi CPNS. Sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 dan telah berlakunya PP No 56 Tahun 2012 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS yang telah dilakukan pendataan dan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS (Database BKN RI Tahun 2008). Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005, pada instansi Pemerintahan Kabupaten Lampung Selatan masih diterapkan sampai saat ini terutama di Badan Kepegawaian Dareah Peraturan yang digunakan untuk Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi CPNS, akan tetapi Peraturan tersebut tidak dijalankan sesuai peraturan yang telah dibuat mereka selalu mengesampingkan peraturan yang ada sehingga pelaksanaan yang dilakukan tidak sesuai dengan ketentuan yang ada. selain itu adanya refisi dari Peraturan

Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 yang di revisi menjadi Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun 2012 peraturan ini terdapat beberapa perubahan dari Peraturan Pemerintah sebelumnya terdapat hal-hal yang lebih baik lagi sebagai tuntunan dalam pelaksanaan pengangkatan tetapi untuk di BKD Kabupaten Lampung Selatan sendiri peraturan ini belum mereka terapkan maka dari itu pada Pemerintahan Kabupaten Lampung Selatan masih terbilang buruk baik dalam pelaksanaan pengangkatan kepegawaian, peraturan perundang-undangan, tanggungjawab dan lain-lain.

Fakta dilapangan keberadaan tenaga honorer daerah telah diakui, karena dapat mendukung kelancaran tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat di Lingkungan pemerintah. Dengan adanya tenaga honorer tersebut, maka pembangunan serta pelayanan di pemerintahan dapat berjalan sesuai dengan tugas pemerintahan yang diinginkan oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya.Seperti di negara-negara lain, kepegawaian dalam birokrasi indonesia terdiri dari dua jenis kepegawaian yaitu pegawai tetap dan tidak tetap, dengan adanya dua jenis perbedaan pegawai maka perbedaan-perbedaan kinerja pun bermunculan seperti adanya jenis-jenis pekerjaan tertentu yang kurang diminati oleh Pegawai Negeri Sipil telah memberikan ruang bagi pegawai honorer untuk berperan didalamnya.

Akan tetapi dari hasil penelitian pada periode ini sepertinya ada upaya atau pengawasan terhadap pengelolaan pegawai honorer daerah menjadi sangat minim, berbeda dengan data PNS yang tersedia walaupun akurasinya masih dapat diperdebatkan. Data jumlah pegawai honorer daerah tidak direkam secara baik

dan akurat, menurut BKN (Badan Kepegawaian Negara) tenaga honorer daerah berjumlah sekitar 400.00 orang pada tahun 2005 sedangkan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara memperkirakan jumlahnya mencapai 600.00 orang diseluruh dunia.

Tabel 1. Jumlah Tenaga Honorer Kabupaten Lampung Selatan

Honorer sampai saat ini pada tahun 2012 tercatat sebanyak 1.653 orang jumlah yang telah dimasukan ke dalam database tenaga honorer daerah (Database BKD Kalianda Lampung Selatan Tahun 2008-2012)

Pengadaan PNS berasal dari dua sumber yaitu dari masyarakat umum dan dari tenaga honorer. Secara nasional, pengadaan tenaga kerja di Badan Kepegawaian Daerah(BKD) Kabupaten Lampung Selatan ini diprioritaskan untuk memenuhi kekurangan tanaga kependidikan, tenaga kesehatan, dan tenaga penyuluh pertanian. Sedangkan pengadaan untuk tenaga teknis lain seperti tenaga penegakan hukum, tenaga pada unit-unit pelayanan umum yang harus memenuhi standar aturan internasional. Dari hasil penelitian menjelaskan bahwa pada

No. Tahun Bidang Jumlah

1. 2008 Teknis

Kesehatan

1751 102

2. 2009 Teknis 1523

3. 2010 Teknis

Pol PP Kesehatan PU 1458 265 101 64

4. 2011 Teknis

Pol PP Kesehatan PU 1340 239 100 62

5. 2012 Teknis

Pol PP Kesehatan Pemda Kebakaran (Damkar) 1261 230 91 54 17

tanggal 1 januari 2005 telah dilakukan pendataan untuk tenaga honorer daerah yang berjumlah 400.000 orang pertahun 2005 menjadi CPNS jumlah tenaga honorer yang telah dimasukan ke dalam database berjumlah 54 orang, akan tetapi tidak semuanya dapat diterima untuk menjadi CPNS tersisa 12 orang tenaga honorer daerah yang belum dapat memenuhi criteria untuk diangkat menjadi CPNS.

Kebutuhan pegawai diperlukan sebagai landasan atau dasar dalam melakukan penambahan jumlah pegawai. Dalam upaya melakukan kebutuhan pegawai ini didasarkan pada kebutuhan struktur organisasi yang merupakan tuntutan, visi dan misi organisasi itu sendiri.Pengenalan dan pemahaman dalam berbagai pola pengelolaantenaga honorer daerah dalam fenomenanya selama ini sedikit banyak dapat memberikan arah dan fokus penataan yang akan dilakukan seperti : Surat Kerja (SK), pengangkatan, penempatan, sumber pembiayaan, jumlah gaji atau honorarium, pendididkan, kompetensi, pola karir dan jenis jabatan.

Kerangka penataan tenaga honorer daerah perlu adanya kriteria yang tepat untuk tugas atau pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga honorer daerah. Untuk dapat melakukan perbaikan-perbaikan dalam perencanaan strategi pengelolaan tenaga honorer daerah, perlu diketahui pola-polanya secara menyeluruh yang dimana dalam perencanaan strategi dalam membuat keputusan dan tindakan harus sesuai dengan perencanaan yang ingin dilakukan.Karena strategi peerintah dapat memfasilitasi komunikasi dan partisipasi, mengakosmodasi kepentingan dan nilai yang berbeda dan membantu pembuatan keputusan secara tertib maupun keberhasilan implementasi keputusan.

Pengawasan dan pengendalian adalah proses pengamatan yang menjamin adanya kontrol dalam rangka melaksanakan tugas atau kegiatan yang sedang atau berjalan agar sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Sesuai Peraturan Nomor 98 Tahun 2006 tentang Pengadaan PNS, Pengadaan PNS dilakukan mulai dari perencanaan penetapan formasi, pengumuman penerimaan pegawai, pelamaran, penyaringan, pengangkatan calon PNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. Akan tetapi jumlah tersebut dirasa masih kurang, oleh sebab itu butuh adanya pegawai tambahan (bantuan) yaitu Pegawai Honorer agar pekerjaan dapat berjalan dengan maksimal.

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Lampung Selatan menilai, masih ada kecurangan-kecurangan dalam penerimaan Pegawai Negeri Sipil atau PNS pada Kategori II tahun 2013. Komisi A DPRD Lampung Selatan meminta kepada badan kepegawaian daerah dan diklat untuk lebih mengawasi proses penerimaan pegawai negeri sipil Kategori 2. Dalam hearing antara Komisi A DPRD Lampung Selatan bersama Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lampung Selatan, Kepala BKD Kabupaten Lampung Selatan, Akar Wibowo menjelaskan, dalam penerimaan PNS dari tenaga honorer Kategori 2 diikuti oleh 1996 tenaga honorer se-Lampung Selatan.Dari jumlah itu, terdapat 210 orang yang dinyatakan tidak layak untuk mengikuti tes. karena tidak memenuhi syarat untuk mengikuti tes di Kategori 2 Anggota komisi A DPRD Lampung Selatan, Hipni, mengungkapkan dalam penerimaan PNS baik dari Kategori 2maupun umum memiliki unsur kecurangan atau permainan oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab. Hal tersebut diketahui dari adanya beberapa laporan masyarakat. “Beberapa sinyalelemen dari masyarakat diendus kabar bahwa masih

ada kasus main tarif untuk menjadi PNS di daerah ini. Saya kira ini kejadian yang serius dan harus diperhatikan oleh pemerintah kabupaten. Baik untuk Kategori 2maupun umum, indikasi kecurangan itu ada, kata Hipni.

“Menanggapi adanya laporan masyarakat kepada DPRD Lampung Selatan itu, Akar Wibowo kepala BKD Lampung Selatan mengatakan kemungkinan ini hanya isu yang beredar saja.Namun jika memang ada rakyat yang menjadi korban dari permainan tariff seperti itu, silahkan melaporkan kepada kami, saya akan tindak lanjuti,” tangkis Wibowo (sumber: TegarTV.com Tanggal 20 April 2013).

Pengawasan dan pengendalian adalah proses pengamatan yang menjamin adanya control dalam rangka melaksanakan tugas atau kegiatan yang sedang berjalan agar sesuai dengan ketentuan perundang-undangan sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2006 tentang Pengadaan PNS, Pengadaan PNS dilakukan mulai dari perencanaan penetapan formasi, pengumuman penerimaan pegawai, pelamaran, penyaringan, pengangkatan calon PNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. Akan tetapi jumlah tersebut dirasa masih kurang, oleh sebab itu butuh adanya pegawai tambahan yaitu pegawai honorer agar pekerjaan dapat berjalan dengan maksimal.

Rekruitmen CPNS BKD Lampung Selatan tunggu keputusan pusat Pemerintah, Kabupaten Lampung Selatan masih menunggu informasi penerimaan CPNSD dari Kementerian Aparatur Negara. Pemkab Lampung Selatan telah mengajukan jumlah kebutuhan pegawai ke Kementerian Aparatur Negara. Demikian diungkapkan Kepala Badan Kepegawaian, Pelatihan dan Pendidikan Daerah (BKPPD) Kabupaten Lampung Selatan, Akar Wibowo kepada Tribun Lampung (Tribun Network). Menurutnya jumlah kebutuhan pegawai di Kabupaten lampung Selatan mencapai 3.896, dimana mayoritas kebutuhan terbanyak masih pada

formasi guru. “kita sudah ajukan. Dan kita masih menunggu informasi keputusan dari Kementerian Aparatur Negara, sebab saat ini masih moratorium” paparnuya(sumber: Tribunnews.com, 12 Maret 2013).

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) PP No 48 Tahun 2005 Tentang pengangkatan Pegawai Honorer Menjadi CPNS, dalam PP yang direvisi dengan PP No 43 Tahun 2007 jumlah Tenaga Honorer naik dari 197.687 menjadi 370 ribu Tenaga Honorer. Sehingga BKN akan menyelesaikan verifikasi dan validasi data tenaga honorer dalam beberapa gelombang. Untuk gelombang pertama BKN akan menuntaskan verifikasi dan pendataan 370 ribu tenaga honorer (Database BKN CPNS Tahun 2012-2013). Berlakunya Peraturan Bupati Lampung Selatan Nomor 11 Tahun 2011 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Tenaga Harian Lepas Sukarela (THLS) seperti: Ketentuan Umum, Kedudukan, Kewajiban, Hak, Larangan, Pembinaan, Seragam, Tugas, Pengembangan Kemampuan, Disiplin dan Lain-lainnya di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Lampung Selatan. Dari hasil pra riset peneliti telah mendapatkan database Tenaga Honorer sampai saat ini pada tahun 2012 tercatat sebanyak 1.653 orang, jumlah yang telah dimasukan ke dalam database tenaga honorer daerah.

Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk meneliti Rencana Strategi BKD Lampung Selatan dalam Pola Penataan Pegawai Honorer Daerah, karena dalam perspektif BKD Kecamatan Kalianda Kabupaten Lampung Selatan, implementasi penataan khususnya pengangkatan spegawai honorer tahun 2008-2012 sampai sekarang terdapat kelemahan pada Pemerintah Daerah(PEMDA) yang masih memerlukan tenaga honorer terutama didaerah pemekaran.Pendataan tenaga

tekhnis yang selalu dilaporkan kepada BKD, pengrekrutan pegawai honorer, solusi bagaimana agar pegawai honorer dapat diangkat menjadi CPNS. Selain itu terdapat kekurangan dalam instansi pemerintahannya yang kurang diperhatikan terutama yang berkaitan dengan pengadaan, jumlah, kebutuhan dan kompetensi Pegawai Honorer Daerah, serta dalam Penataan pegawai dan dalam rencana strategi yang belum berjalan sesuai tujuan yang diinginkan.

Peneliti tertarik untuk meneliti dibidang tersebut, sekaligus peneliti ingin mengetahui apakah dalam Proses Pengangkatan Tenaga Honorer Daerah menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang sudah direncanakan dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan dan aturan-aturan yang telah ditetapkan. Diharapkan Kebijakan dalam Proses Pengangkatan Tenaga Honorer Daerah menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dilaksanakan secara maksimal dan mendasar untuk menyelesaikan permasalahannya dalam jangka panjang yang bersifat komprehensif (menyeluruh) dan integritas (jujur) dalam konteks Pengembangan Sumber Daya Aparatur Nasional.

1.2 Rumusan Masalah

Peneliti mengajukan beberapa permasalahan penelitian yaitu :

1. Bagaimanakah Proses Pelaksanaan Rekruitmen pada Instansi Pemerintah BKD Kalianda Kabupaten Lampung Selatan?

2. Faktor-faktor apa sajakah yang menghambat pelaksanaan Proses Pengangkatan Tenaga Honorer Daerah menjadi CPNS di pemerintahan Kalianda Kabupaten Lampung selatan.

1.3 Tujuan

Penelitian ini bertujuan sebagai berikut :

1. Mendeskripsikan dan MenganalisisProses Pengangkatan Tenaga Honorer DiBKD Kalianda Kabupaten Lampung Selatan menjadi CPNS.

2. Mendeskripsikan dan Menganalisisfaktor penghambat pelaksanaan proses pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS pada Pemerintahan Kalianda Kabupaten Lampung Selatan.

1.4 Kegunaan atau Manfaat Penelitian

Manfaat atau kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Secara teoritis adalah sebagai masukan bagi pengembangan konsep Ilmu Administrasi Negara yang mengkaji tentang kebijakan publik, khususnya pada penelitian ini mengenai Proses Pelaksanaan Pengangkatan Tenaga Honore Daerah menjadi CPNSdiBKD Kalianda Kabupaten Lampung Selatan.

2. Secara praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumbangan pemikiran kepada instansi terkait dalam Pelaksanaan Tenaga Honorer Daerahdi BKD Kalianda Kabupaten Lampung Selatan dalam Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.Menurut Pasal 1 (a) Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang dimaksudkan “Pegawai Negeri” adalah mereka yang setelah memenuhi syarat syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas dengan negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Berdasarkan Pasal diatas, bahwa Pegawai Negeri diatur dalam Undang-Undang yang telah ditetapkan yang harus dipatuhi serta dijalankan sesuian peraturan yang telah ditentukan. Pegawai Negeri merupakan sumber daya aparatur yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil dan merata. Sebagimana peraturan yang telah ditetapkan sesuai dengan jabatan atau bidang

yang telah ditetapkan harus dijalankan dengan kebijakan serta aturan hokum yang berlaku.

2.2 Pegawai Honorer

Beberapa dokumen peraturan perundang-undang ataupun kebijakan yang dikeluarkan pemerintah tampak bahwa pengertian atau definisi pegawai honorer berbeda-beda satu sama lain. Menurut penjelasan pasal 2 ayat (3) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pegawai tidak tetap atau pegawai honorer didefinisikan sebagai pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentuguna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis, professional dan administrasi sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.

Definisi diatas menjelaskan bahwa pegawai honorer merupakan seseorang yang diangkat secara resmi oleh pejabat yang berwenang dan disahkan oleh pejabat pembina kepegawaian instansi pemerintah untuk menjalankan tugas pemerintah dan pembangunan. Pegawai honorer merupakan tenaga yang sangat berperan dalam suatu bidang organisasi yang direkrut sesuai dengan kebutuhan pemerintah.

2.3Rekrutmen Pegawai Dalam Organisasi

2.3.1 Pengertian Rekrutmen

Keberhasilan rekrutmen sangat ditentukan oleh kematangan perencanaan Sumber Daya Manusia(SDM) sebelumnya. Dengan demikian perencanan SDM merupakan pedoman yang dapat digunakan dalam proses rekrutmen pegawai. Supaya dapat melakukan proses rekrutmen secara efektif harus tersedia informasi

akurat berkelanjutan mengenai jumlah dan kualitas individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam organisasi.

Menurut Bernadin dan Russel dalam Ambar Teguh Sulistiyani (2009: 168), rekrutmen adalah proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. Sedangkan menurut SP. Siagian dalam Ambar Teguh Sulistiyani (2009: 169) rekrutmen adalah mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Berdasarkan pendapat diatas, rekrutmen dilakukan untuk mencari calon pelamar yang sesuai kebutuhan kinerja dan kinerja yang mempunyai kompetensi yang dapat ditempatkan sesuai dengan bidang yang dibutuhkan. Dengan adanya rekrutmen maka dalam suatu organisasi akan mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dibidangnya masing-masing, sehingga dapat melancarkan tujuan yang ingin dicapai.

2.3.2Teknik-teknik Rekrutmen

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2009: 180) Pengrekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun swasta mengenal teknik-teknik rekrutmen yaitu Name Request System. Teknik Name Request Systemkombinasi antara politik dan pelayanan sipil ini merupakan proses rekrutmen tang melibatkan nilai-nilai politicalsresponsiveness dan managerial

efficiencyyaitukebutuhan pegawai dalam suatu instansi, para pegawai yang terpilih meminta birokrat tertentu untuk melihat dengan kualifikasi tertentu. Teknik Name Request Systemini sering dipergunakan walaupun teknik ini juga terlepas dari kelemahan-kelemahan. Adapun kelemahan-kelemahan Teknik Name Request Systemsebagai berikut:

1. Karena dapat mengarah kepada sistem dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tuuan dari instansi

2. Karena bisa membatasi hak-hak pegawai

3. Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa adanya Teknik Name Request Systemmaka antara politik dan pelayanan dapat dijalankan sesuai dengan alur nya masing-masing, sehingga tidak akan terjadi kesalah pahaman dalam merekrut pegawai dan teknik ini sangan baik digunakan dalam penyeleksian sebagai tuntunan memenuhi kualifikasi.

2.4 Manajemen Kepegawaian

Manajemen kepegawaian adalah terjemahan dari bahasa inggris personnel management. Menurut Jhon B. Miner dan Mary Green miner dalam Moekijat (1977:23), mengemukaan bahwa manajemen kepegawaian dapat dirumuskan sebagai proses mengembangkan, menerapkan, dan menilai kebijaksanaa-kebijaksanaa, prosedur, metode, dan program yang berhubungan dengan individu dalam organisasi.

Selain itu Jhon B. Miner dan Mary Green miner dalam Moekijat (1977:23), mengemukakan bahwa manajemen kepegawaian itu mengandung kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Perencanaan yang meliputi organisasi, perencanaan tenaga kerja, sistem informasi pegawai dan analisa pekerjaan.

2. Penilaian prestasi, mengukur produktivitas dan aspek-aspek lain dari pada pelaksanaan pekerjaan,penilaian manajemen dan penilaian kecakapan pegawai. 3. Seleksi, meliputi penarikan tenaga kerja, wawancara, penyelenggaraan tes atau

ujian, pengawasan dan penempatan pegawai-pegawai baru. 4. Pengembangan dan latihan meliputi perkenalan.

Berdasarkan penjelasan di atas manajemen kepegawaian merupakan suatu proses yang dimana didalamnya mengandung kegiatan manajemen yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan kegiatan yang telah dikelola oleh manajemen kepegawaian.

2.4.1Integrated system (integrasi sistem)

Integrated system (integrasi sistem) merupakan tantangan yang paling sulit bagi manajemen. Menurut Edwin B. Flippo dalam Moekijat (1977: 28), mengemukakan intergasi sistem yaitu usaha yang perlu untuk mempengaruhi sikap-sikap para pegawai, sedemikian rupa sehingga mereka menguntunggkan bagi pekerjaan, organisasi dan teman-teman sekerjanya.

Berdasarkan pendapat diatas, manajemen kepegawaian merupakan suatu proses yang dimana mengandung fungsi manajemen seperti perencanaan, seleksi,

pengembangan, kesejahteraan sosial dan gaji atau upah. Manajemen kepegawaian sebagai cara pemerintah untuk meningkatkan kualitas dalam pelayanan yang terbentuk dalam Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah. Selain itu pula dengan adanya integrasi sistem didalam manajemen kepegawaian merupakan salah satu cara agar pegawai dapat mempengaruhi kinerja lainnya dalam hubungan yang mengenai dengan prinsip-prinsip suatu organisasasi.

2.4.2 Sumber Pembiayaan

Sesuai ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 pada penjelasan pasal 11 biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun Anggaran 2005 sampai dengan Tahun Anggaran 2009 dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara.

Tenaga Honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam Pemerintahan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu pada instansi pemerintah atau penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) atau Anggaran Pendapatan dan Beban Daerah (APBD). (Peraturan BKN Tahun 2008, Pedoman Audit tenaga Honorer).

Berdasarkan pendapat diatas sumber pembiayaan untuk pegawai honorer dan CPNS, pembiayaan berdasarkan lamanya hari kerja. Karena para pekerja akan memperoleh hasil yang maksimal apabila tenaga kerja diberikan dorongan dalam hal pekerjaan yang lebih memuaskan, sehingga pembiayaan pekerja akan ditambah seimbang dengan tambahan hasil sesuai dengan tugas yang telah diberikan.

2.4.3 Seleksi dan Penempatan

Proses seleksi menyangkut pengambilan keputusan bersama, proses seleksi itu lebih bersifat berpihak. Beberapa calon akan melamar untuk setiap posisi dan organisasi berdasarkan serangkaian peralatan penyaringan untuk melakukan seleksi.Seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang telah dilaksanakan.

Sedangkan penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pemimpin suatu instansi atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu menurut pertimbangan keahlian atau keterampilan yang dimiliki (Wendell L.French dalam Ambar Teguh Sulistiyani, 1977:191) .

Definisi diatas dapat dijelaskan bahwa dalam seleksi pegawai terdapat langkah-langkah yang harus dilaksanakan sebelum melakukan seleksi kerja sesuai dengan posisi yang diinginkan. Seleksi langkah yang memutuskan untuk mengajukan atau tidak mengajukan suatu tawaran kerja dan seberapa menariknya tawaran kerja tersebut, sehingga seleksi adalah langkah penyaringan calon pegawai yang dirasa paling sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan.

2.4.4. Pengukuran Kinerja

Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran konstribusi – kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah penentuan tingkat kontribusi individu atau

kenerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya.

Menurut Bernadin dan Russell dalam Ambar Teguh Sulistiyani (1993:276), menjelaskan kinerja merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu. Sedangakan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata- rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Berdasarkan definisi diatas, kinerja disini tidak bermaksudmesnilai karekteristik individu tetapimengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja padadasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien bagi penilaian prestasi kerja.

2.5Sumber Daya Manusia dan Otonomi Daerah

Penjelasan umum angka 5 Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004, menjelaskan kepegawaian daerah dengan Perangkat Daerah. Pegawai dalam hal ini personalia organisasi adalah subyek utama dan yang akan menentukan arah dan pelaksanaan kerja atau menerjemahkan perencanaan menjadi kenyataan. Bukan sekedar perangkat atau alat penyelenggaraan pemerintahan daerah sebagai organisasi negara, memerlukan sumber daya manusia sebagai pelaksanaan dan faktor penentu apakah daerah berhasil atau gagal mencapai hasil sesuai perencanaannya.

Menurut isi penjelasan umum disebutkan bahwa dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, Kepala daerah dibantu oleh penrangkat daerah. Secara umum perangkat daerah terdiri dari unsur staf yang membantu penyusunan kebijakan dan koordinasi, dibantu dalam lembaga sekretariat. Unsur pendukung tugas kepala daerah dalam penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik, diwadahi dalam lembaga teknis daerah serta unsur pelaksana urusan daerah yang diwadahi dalam lembaga dinas daerah.Menurut J.Kaloh (1974:152) terdapat kualitas pegawai negeri yang rendah, yang akarnya sudah ada sejak lama dan dampaknya masih terasa sampai sekarang setelahberakhirnya Orde Baru 1998. Ada beberapa aspek penting yang disebutkan antara lain :

1. Adanya ketentuan monoloyalitas yaitu kesetiaan yang tunggal terhadap satu orang, pekumpulan, negara dan lain-lainnya. Setiap pegawai negeri harus mempunyai kesetiaan terhadap pemerintahannya.

2. Aspek manajemen sumber daya manusia yang belum sesuai dengan yang diharapkan, yang meliputi pola rekruitmen, profesional, kesejahteraan, dan etika birokrasi.

3. Kesejahteraan yang minim telah mempengaruhi perilaku dan kualitas peayanan pada masyarakat.

4. Adanyapraktik nepotisme

Definisi diatas, dapat dijelaskan bahwa dalam proses pengrekrutan pegawai diputuskan bersama dalam suatu rapat sesuai perencanan yang telah direncanakan sebelumnya. Sumber daya manusia yang dibutuhkan tentunya harus mempunyai kopetensi sesuai yang diinginkan untuk menjalankan tugas yang telah diberikan sesuai pelaksanaanya.

Hak otonomi yang dipelukan sebagai landasan politik untuk memberikan peluang bagi masyarakat yang berprestasi dalam proses penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan, belum dapat direalisasikan dikarenakan daerah otonom selalu dalam kondisi dan posisi yang serba sulit. Peraturan Pemrintah Nomor 45 Tahun 1992 menyatakan bahwa untuk melaksanakan otonomi daerah secara berdaya guna dan berhasil dalam upaya penyelenggaraan pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat maka titik berat otonomi daerah perlu diletakkan di daerah tingkat II yang kedudukanya lebih langsung berhubungan dengan masyarakat.

Menurut T.B Silalahi dalan Suara Pembaruan (2002:11), kebijakan peningkatan otonomi daerah tingkat II ada 4 yaitu:

1. Tujuan organisasi daerah, tujuan yang ingin dicapai data pemberian otonomi daerah adalah terwujudnya otonomi daerah yang nyata, dinamis dan bertanggung jawab. Otonomi yang nyata berarti pemberian otonomi kepada daerah adalah didasarkan pada faktor-faktor, perhitungan dan tindakan atau kebijaksanaan yang benar-benar menjamin daerah yang bersangkutan untuk mengurus rumah tangga di daerahnya.

2. Sasaran otonomi daerah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 1992 dinyatakan bahwa untuk melaksanakan otonomi daerah secara berdayaguna dan berhasil guna dalam upaya meningkatkan penyelenggaraan pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat maka titik berat otonomi daerah perlu diletakkan di daerah tingkat II yang kedudukannya langsung berhubungan dengan masyarakat

3. Sumber daya manusia aparatur negara yang dibutuhkan dalam rangka mewujudkan otonomi daerah antara lain adalah:

a. Mempunyai wadah, perilaku, kualitas, tujuan dan kegiatan yang dilandasi dengan keahlian dan keterampilan.

b. Kreatif dalam arti mempunyai jiwa inovatif serta mampu mengatasi tantangan maupun perkembangan termasuk didalamnya mempunyai etos kerja tinggi.

c. Mampu sebagai penggerak swadaya masyarakat yang mempunyai rasa solidaritas sosial tinggi, peka terhadap dinamika masyarakat, mampu bekerja sama dan mempunyai orientasi berfikir.

d. Mempunyai disiplin yang tinggi dalam arti berfikir konsisten terhadap program sehingga mampu menjabarkan kebijaksanaan nasional menjadi program operasional pemerintah daerah sesuai dengan rambu-rambu pengertian program urusan yang ditetapkan.

Berdasarkan pendapat dari beberapa penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa otonomi daerah Tingkat II mempunyai mekanisme dalam pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan yang langsung berurusan dengan masyarakat, sehingga masyarakat yang dalam penyelenggaraannya dapat tercapai sesuai dengan tuuan sasaran serta mendapatkan sumber daya aparatur negara yang mempunyai kompetensi yang baik dalam menjalankan tugas negara.

Selain tujuan, sasaran, dan sumber daya aparatur negaranya menurut T.B Silalahi dalam suara pembaruan (2002: 13) dapat dilihat dari segi sistem pembinaan

Pegawai Negeri Sipil dilihat dari sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap realisasi otonomi daerah terdapat masalah antara lain sebagai berikut: 1. Dilihat dari penyebaran Pegawai Negeri Sipil, baik dari segi mutu maupun

jumlah terdapat indikasi persoalan:

a) Terdapat ketimpangan persebaran tanaga ahli dan tenaga terampil antara pusat dan daerah maupun antara wilayah

b) Jumlah tenaga ahli dan terampil dapat merupakan kendala dalam upaya peningkatan dayaguna dan hasil dalam rangka otonomi

c) Komposisi sumber daya manusia seperti anggapan adanya kendala dalam penyerahan urusan dalam rangka otonomi daerag

2. Sistem administrasi kepegawaian yang antara lain meliputi perencanaan pembinaan keahlian dan keterampilan, penilaian pelaksanaan pekerjaan dan pengembangan pegawai serta sistem informasi kepegawaian yang masih perlu disempurnakan dan ditingkatkan guna mendukung upaya terlaksananya otonomi nyata, dinamis dab bertanggung jawab.

3. Pendidikan dan pelatihan masih diselenggarakan secara partial dan belum secara menyeluruh disusun secara konseptual sehingga pendidikan dan latihan lebih diarahkan untuk membentuk sosok pegawai negeri sesuai dengan persyaratan jabatan yang diinginkan.

Beberapa penjelasan diatas dapat disimpulkan, bahwa untuk mendapatkan pegawai negeri sipil yang sesuai dengan komposisi SDM maka perlu dilakukan sistem pembinaan pada PNS. Pembinaan ini sangat penting dilakukan agar dapat mendapatkan SDM yang berguna bagi aparatur pemerintah, dikarenakan dengan

adanya sistem pembinaan tersebut maka pemerintahan dapat menyeimbangkan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan.

2.6 Manajemen Keuangan Daerah

Peraturan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 Tahun1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, maka kewenagan pemerintah daerah sepenuhnya dapat dilaksanakan baik mengenai urusan dibidang keuangan yang dilakukan dengan sistem manajemen yang profesional. Dalam hal ini pemerintah daerah akan dituntut agar menyiapkan rencana pembangunan dan menentukan sektor atau pioritas dalampenyusunan anggaran berbasis kinerja, akuntansi dan laporan keuangan pertanggung jawaban keuangan manajemen kekayaan daerah, selain itu juga perlu disusun strategi peningkatan pandapatan asli daerah (PAD).

2.6.2 Pengertian Penganggaran

Perkembangan sistem anggaran di indonesia berawal dari zaman kolonial Belanda yaitu pada Tahun 1925 terbit Undang-Undang Perbendaharaan Indonesia melalui beberapa kali perubahan terdapat Undang-Undang di beberapa bagian dalam pasal-pasal mengenai rincian anggaran yang telah diberikan ke dalam sistem APBN.

Menurut Subagyo dalam Bachrul Elmi (2002: 11) pengganggaran adalah suatu proses menyusun rencana keuangan yaitu pendapatan dan pembiayan, kemudian mengalokasikan dana ke masing-masing kegiatan sesuai dengan fungsi dan sasaran yang hendak dicapai. Sedangkan menurut Mohamad Mahsun (2006: 145)

anggaran adalah perencanaan keuangan untuk masa depan yang pada umumnya mencakup jangka waktu satu tahun dan dinyatakan dalam suatu moneter. Anggaran adalah alat ekonomi terpenting yang dimiliki pemerintah untuk mengarahkan perkembangan sosial dan ekonomi, menjamin kesinambungan dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan, penganggaran merupakan rencana kegiatan dari pendapatan yang diterima akan dialokasikan pada masing-masing kegiatan sesuai dengan fungsinya, sedangkan pembiayaan merupakan suatu perhitungan yang diperlukan dalam menggunakan dana yang telah diberikan agar dapat dipergunakan dengan sebaik mungkin, anggaran sebagai alat perekonomian bagi kebutuhan yang dimiliki pemerintah untuk menjamin kualitas hidup masyarakat.

2.6.3 Penyusunan dan pelaksanaan APBD

Sistem penyusunan APBD dan pelaksanaan APBD erat kaitannya dengan pola yang berlaku dalam APBN, menurut Subagyo dalam Bachrul Elmi (2002: 12) pengelolaan keuangan daerah sebagai berikut:

1. Pengelolan keuangan daerah dilakukan secara tertib, taat pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, efisien, efektif dan bertanggung jawab. 2. Semua pendapatan dan belanja daerah dicatat dalam APBD, perubahan APBD

dan perhitungan APBD (asas bruto). 3. Daerah dapat membentuk dana cadangan.

4. Daerah dapat mencari sumber-sumber pembiayaan lainnya selain sumber pembiayaan yang telah ditetapkan seperti kerjasama dengan pihak lain.

5. Pokok-pokok pengelolaan keuangan daerah diatur dalam Peraturan Daerah APBD disusun pendekatan kinerja.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 105 Struktur APBD terdiri dari: 1. Pendapatan

2. Belanja

3. Surplus atau Defisit 4. Pembiayaan

Peraturan Pemerintah dimaksudkan sudah memberikan arahan secara umum kepada pemerintah daerah dalam penyusuan dan pelaksanaan anggarannya. Akan tetapi daerah akan dituntut berbuat termpil dalam proses penyusunan maupun dalam pelaksanaan APBD karena menuntu APBD menggunakan pendekatan kinerja.

Penjelasan diatas dapat disimpulkan, dengan adanya Peraturan Pemeritah mengenai APBD dapat dijalankan sesuai dengan ketentuan yang telah berlaku seperti halnya APBD merupakan dana tambahan dari pusat untuk membiayai kelancaran dalam pelaksanaan pemerintah daerah untuk digunakan sebagai pendekatan kinerja. Karena dengan menggunakan penedekatan kinerja akan menghasilkan hasil yang lebih besar dari biaya yang dikeluarkan sehingga dapat menambah pendapatan daerah.

2.7 Sistem Pengangkatan Pegawai

2.7.1 Perkembangan Sistem Pengangkatan

Pengangaktan pegawai Menurut Musanef (1996: 37) berdasarkan atas pemilihan oleh penduduk sistem pada permulaan setelah merdeka berjalan dengan baik sehingga terjadi suatu kebiasaan bahwa, jabatan negeri yang penting dan strategis hampir seluruhnya diduduki oleh anggota partai politik. Sistem pengangkatan dan pemberhentian ini menurut Munasef (1996: 37) Spolis Systemdalam praktek tidak pernah mengalami suatu proses yang berlaku tanpa batas dengan segala akibatnya sehingga mempunyai pengaruh yang kurang baik terhadap proses penyelenggaraan kelangsungan pemerintahan.

2.7.2 Merit system (sistem kecakapan)

Merit system menurut Sedarmayanti (2009: 103) yaitu sistem karier yang berdasarkan pada prestasi kerja, dengan penentuan kriteria yang jelas untuk penilaian prestasinta. Pengangkatan berdasarkan Merit System menurut Munasef (1996: 40), sistem ini bersifat lain dengan Spolis systemsebab, sistem ini pengangkatan yang dilakukan terhadap seseorang pegawai berdasarkan, Kecakapan, Bakat, Pengalaman, dan Kesehatan. Dalam menentukan kualitas ini harus dibuktikan dengan ujian, ijazah yang dimiliki dan keterangan-keterangan yang diperlukan untuk itu, kebaikan dari pada Merit System ini antara lain sebagai berikut:

a) Kesempatan bekerja selalu terbuka untuk umum b) Dapat diperoleh tenaga-tenaga yang cakap

2.7.3 Kebijakan Karier

Kebijakan karier yang dianut dalam pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil di Indonesia merupakan perpaduan antara sistem karier dan sistem prestasi kerja. Sistem karier adalah sistem kepegawaian yang untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan dalam pengembangan lebih lanjut, masa kerja, kesetiaan, ketaatan, pengabdian, dan syarat obyektif yang menentukan. Pendidikan dan pelatihan PNS (DIKLAT PNS) merupakan proses transformasi kualitas sumber data manusia aparatur yang menyentuh empat dimensi utama yaitu dimensi spiritual, intelektual, mental, dan fiskal yang terarah pada perubahan mutu dari keempat dimensi sumber daya manusia aparatur tersebut (Sedarmayanti, 2009: 103).

Tujuan umum pendidikan dan pelatihan menurut Sedarmayanti (2009: 103): 1. Meningkatkan semangat pengabdian, wawasan, penegetahuan dan

keterampilan

2. Mengembangkan pola berfikir yang positif, rasional dan objektif 3. Menciptakan ataupun mengembangkan metode kerja yang lebih baik 4. Membina karir PNS

Tujuan khusus pendidikan dan pelatihan menurut Sedarmayanti (2009: 103): 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat

melaksanakan tugas jabatan secara profesional dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri sesuai kebutuhan organisasi

2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa

3. Memanfaatkan sikap dan semangat pengabdian berrorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat

4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pengembangan masyarakat.

Berdasarkan penjelasan diatas, dalam sistem pengangkatan yang telah terjadi sampai saat ini hanya dikarenakan untuk memperkuat parpol yang ada disuatu instansi tersebut, yang dimana hal ini berdampak kurang baik bagi anggota lainnya, dan maka diperlukanya merit system suatu pengangkatan berdasarkan kemampuan suatu pegawai yang benagr-benar memiliki pendidikan dan kompetensi yang layak untuk memajukan pembangunan pemerintah dengan melaksanakan dari adanya tujuan kebijakan karier.

2.8 Penataan Sumber Daya Manusia

Manajemen PNS menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 1 dalam Soedarmayanti (2009: 94) adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan evektivitas, efisiensi dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.

Penataan ssumber daya manusia dilaksanakan dengan memperhatikan : 1. Penerapan sistem merit dalam manajemen kepegawaian

2. Sistem diklat yang efektif

4. Pola karier yang jelas dan terencana 5. Standar kompetensi jabatan

6. Klasifikasi jabatan

7. Tugas, fungsi dan beban tugas proposional 8. Rekrutmen sesuai prosedur

9. Penempatan pegawai sesuai keahlian 10.Renumerasi memadai

11.Perbaikan sistem informasi manajemen kepegawaian

2.8.1Tujuan Pembinaan Pegawai Negeri Sipil

Tujuan pembinaan PNS adalah menciptakan aparatur negara profesional, netral dari kegiatan dan pengaruh politik, bermoral tinggi, berwawasan global, mendukung persatuan dan kesatuan bangsa, serta memiliki tingkat kesejahteraan material dan spiritual.

Menurut Sedarmayanti (2009: 95), perencanaan kebutuhan pegawai dilaksanakan berdasarkan:

1. Memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah ada dalam organisasi. 2. Memmerhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperkirakan beban kerja

masa yang akan datang

3. Memmerhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan institusi unit organisasi

Inti penataan sumberdaya manusia adalah:

1. Penerapan sistem merit dalam manajemen kepegawaian

2. Perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi sistem. Pendidikan dan latihan yang efektif.

3. Standarisasi dan peningkatan kinerja 4. Pola karier yang jelas dan terencana

Berkaitan dengan hal tersebut maka kondisi yang diharapkan dengan penataan sumber daya manusia adalah sumber daya manusia yang diarahkan pada peningkatan pendayagunaan PNS melalui perbaikan jumlah, komposisi, kompetensi dan distribusi PNS yang ada pada tiap instansi pemerintah.

1. Menyempurnakan sistem dan kualitas materi dan penyelenggaraan pendidikan dan latihan PNS

2. Mengupayakan standar dan peningkatan kinerja

3. Penyusunan dan penyempurnaan pola karier yang jelas dan terencana

4. Jumlah, jenis, dan kualitas pegawai ditetapkan berdasarkan analisis beban kerja

5. Terwujudnya pembagian tugas, fungsi dan beban kerja proporsional yang mengutamakan hak dan kewajiban

6. Menyenpurnakan sistem rekrutmen dan sistem promosi pegawai berdasarkan kinerja faktual.

7. Mengoptimalkan efektivitas sistem informasi manajemen pegawai

8. Meningkatkan kompetensi dan profesionalisme sumber daya aparatur dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab

9. Memperbaiki sistem pengawasan dan disiplin pegawai

2.8.2Penilaian Kinerja dan Instrument Pengukuran Kinerja

2.8.2.1Penilaian Kinerja

Adalah salah satu tahapan penting dalam siklus pengembangan sumber daya manusia, baik di sektor publik maupun sektor swasta. Sistem penilaian kinerja harus berlandaskan prinsip (Sedarmayanti, 2009: 101):

a) Keadilan b)Transparansi c) Independensi d)Pemberdayaan e) Non Diskriminasi f) Semangat Berkompetisi

2.8.2.2Instrument Pengukuran Kinerja

Adalah alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi (Sedarmayanti, 2009: 101):

a) Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, secara kualitas dan kuantitas kerja

b) Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya berupa kerjasama, komunikasi, inisiatif dan lain-lain

c) Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat padadirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Perilaku mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin

d) Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memeberi pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

2.8.3Kesejahteraan Pegawai

Adalah kondisi kehidupan yang mewujudkan motivasi keja tinggi secara berkesinambungan karena terpenuhnya kebutuhan pegawai baik fisik dan non fisik (Sedarmayanti, 2009: 101) Prinsip yang perlu diperhatikan dalam penggajian:

1. Didasarkan pada kinerja pegawai 2. Bersaing

3. Keahlian

4. Kenaikan gaji yang dikaitkan dengan kerja perorangan 5. Didasarkan padakemampuan keuangan organisasi

2.8.4Sistem Informasi Kepegawaian

Agar tersedia informasi kepegawaian yang akurat maka prinsip dalam sistem informasi kepegawaian sebagai berikut (Sedarmayanti, 2009: 104):

1. Memuat data umum pegawai secara rinci 2. Memuat data gaji dan tunjangan

3. Memuat pendidikan formal dan informal

5. Untuk keperluan tertentu ada data kepegawaian yang tidak dapat diakses karena bersifat rahasia

6. Harus nnenggunakan standar atau format trtentu yang menunjukkan sistem 7. Pengembangan sistem informasi kepegawaian secara fungsional dilakukan oleh

lembaga formal yang terkait Sistem Informasi Kepegawaian Nasional

8. Padatingkat tertentu ada desentralisasi dalam pengadaan pegawai, dan keanika pangkat

9. Pada region tertentu harus ada kepegawaian daerah atau wilayah

10.Terdapat hubungan antara informasi kepegawaian pada tingkat nasional dan regional

Berdasarkan beberapa penjelasan di atas telah dijelaskan bahwa dalam manajemen pegawai harus adanya penataan pada sumber daya manusia yang dimana bertujuan untuk menjamin penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil. Oleh karena itu penilaian kinerja dan kesejahteraan pegawai diperlukan agar dapat membuat pegawai menjadi termotivasi dalam melaksanakan tugas pemerintahan di daerah tersebut dengan penataan yang telah dilakukan sesuai tujuannya masing-masing.

2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

2.9.1Faktor Internal

Upaya perbaikan sistem birokrasi belum berjalan sesuai dengan tuntutan masyarakat. Hal tersebut terkait dengan tingginya kompleksitas dalam mencari solusi perbaikan. Demikian pula masih tingginya tingkat penyalahgunaan

wewenang, banyaknya praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), dan masih lemahnya pengawasan terhadap kinerja aparatur negara merupakan cerminan kondisi kinerja borikrasi yang masih jauh dari harapan.

Banyaknya permasalahan birokrasi tersebut belum sepenuhnya teratasi, baik dari sisi internal maupun eksternal.internal, faktor demokrasi dan desentralisasi telah membawa dampak pada proses pengambilan keputusan kebijakan publik. Dampak tersebut terkait dengan makin meningktnya tuntutan akan partisipasi masyarakat dalam kebijakan publik, meningkatnya tuntutan penerapan prinsip tata kepemerintahan yang baik antara lain transparasi, akuntabilitas, dan kualitas kinerja publik serta taat hukum. Secara khusus dari sisi internal birokrasi, berbagai permasalahan masih banyak yang dihadapi, antara lain pelanggaran disiplin, penyalahgunaan kewenangan, dan banyaknya praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), (Sedarmayanti, 2009: 310-311).

Sedangkan menurut Kinggudu dalam Ambar Teguh Sulistiyani (2009:125)faktor internal meliputi :

1. Sistem informasi manajemen dan organisasi 2. Sistm manajemen keuangan

3. Sistem marketing dan pasar 4. Sistem manajemen pelaksanaan

Kedua pendapat diatas, terdapat perbedaan pendapat antara Siagiandan Kinggudu, disini Siagian lebih pada obyek material dari sebuah faktor internal yaitu variable-variable khusus, sedangkan kinggudu lebih pada variable-variable sistem dalam organisasi. Dari semua sistem tersebut secara kompleks menentukan kebutuhan sumber daya

manusia(SDM) karena sangat menentukan kebutuhan sumber daya yang diperlukan sehingga mampu mengarahkan kegiatan-kegiatan perencanaan SDM kearah yang sesuai dengan tuntutan organisasi.

2.9.2 Faktor Eksternal

Dilihat dari sisi eksternal, faktor globalisasi dan revolusi teknologi informasi (e-goverment) merupakan tantangan tersendiri dalam upaya menciptakan pemerintahan yang bersih, baik, dan berwibawa. Hal tersebut terkait dengan makin meningkatnya ketidakpastian akibat perubahan faktor lingkungan politik, ekonomi, dan sosial yang terjadi dengan cepat (Sedarmayanti, 2009: 310-311). Sedangkan menurut pendapat lain yaitu menurut SP. Siagian Ambar Teguh Sulistiyani (2009:127) adalah :

1. Situasi ekonomi 2. Sosial budaya 3. Politik

4. Peraturan perundang-undangan 5. Teknologi, dan

6. Pesaing

Beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan adanya suatu kemiripan seperti situasi ekonomi,politik,sosial dan budaya serta teknologi merupakan faktor luar yang oleh keduanya dibahas diatas, akan tetapi Siagian lebih peka pada pesaing karena jika pesaing lemah maka peluang cukup mudah untuk diraih. Sedangkan pada peraturan perundang-undangan akan memberikan batasan pada instansi maupun badan usaha yang bergerak dalam memperbaiki pemerintahan yang bersih.

2.10 Good Governance (Kepemerintahan yang Baik)

2.10.2 Pentingnya Penerapan Good Governance

Pentingnya penerapan Good Governance sebagai kualitas hubungan antara pemerintah dan masyarakat yang dilayani dan dilindunginya, Governance mencakup tiga domain yaitu state (negara), private sector (sektor swasta) dan society (masyarakat). Oleh sebab itu Good Governance diartikan sebagai suatu proses tata kelola pemerintahan yang baik, dengan melibatkan stakeholders terhadap berbagai kegiatan perekonomian, social politik, dan pemanfaatan beragam sumber daya seperti sumberdaya alam, keuangan dan manusia bagi kepentingan rakyat yang dilaksanakan dengan menganut asas keadilan, pemerataan, persamaan, efisiensi, transparansi dan akuntabilitas (Sedarmayant, 2009: 270).

Prinsip utama unsur Good Governance menurut Sedarmayanti (2009: 289) yaitu: 1. Akuntabilitas (Pertanggungjawaban)

Tolak ukur atau indicator mengukur kinerja adalah kewajiban individu dan organisasi untuk mempertanggungjawabkan pencapaian kinerja melaui pengukuran subyektif. Menurut Ghartey dalam Sedarmayanti (2009: 105) akuntabilitas ditunjukan untuk mencari jawaban terhadap pertanyaan yang berhubungan dengan pelayanan apa, siapa, kepada siapa, milim siapa, yang mana dan bagaimana, akuntabilitasjuga merupakan instrument untuk kegiatan kontrol terutama dalam pencapaian hasil pada pelayanan publik.

Menurut Sedarmayanti (2009: 289) akuntabilitas politik terdiri dari:

a) Pertanggunggugatan politik, yakni adanya mekanisme penggantianpejabat atau penguasa secara berkala, tidak ada usaha membangun monoloyalitas secara sistematis dan adanya definisi dan penaganan yang jelas terhadap pelanggaran kekuasaan di bawah kerangka penegakan hukum

b) Penanggunggugatan publik, yakni adanya pembatasan dan pertanggungjawaban tugas yang jelas. Akuntabilitas merujuk pada pengembangan rasatanggungjawab publik bagi pengambil keputusan di pemerintahan sector privat dan organisasi kemasyarakatan sebagaimana halnya kepada pemilik (Stakeholders). Khusu dalam birokrasi , akuntabilitas merupakan upaya menciptakan sistem pemantauan dan mengontrol kinerja kualitas, inefisiensi dan perusakan sumber daya, serta transparansi manajemen keuangan, pengadaan, akunting dan dari pengumpulan sumber daya.

2. Transparansi

Dapat dilihat dari tiga asprk yaitu:

a) Adanya kebijakan terbuka terhadap pengawasan

b) Adanya akses informasi sehingga masyarakatdapat menjangkau setiap segi kebijakan pemerintah.

c) Berlakunya prinsip check and balanceantara lembaga eksekutif dan legislatif. Tujuan transparansi adalah membangun rasasaling percaya antar pemerintah dengan publik di mana pemerintah harus member informasi akurat bagi publik yang membutuhkan.

3. Partisipasi

Melibatkan masyarakat terutama aspirasinya dalam pengambilan kebijakan atau formulasi rencana yang dibuat pemerintah juga dilihat pada keterlibatan masyarakat dalam implementasi berbagai kebijakan dan rencana pemerintah, termasuk pengawasan dan evaluasi. Partisipasi dalam arti mendorong semua warga Negara menggunakan haknya menyampaikan secara langsung dan tidak usulan dan pendapat dala proses pengambilan keputusan, terutama member kebebasan kepada rakyat untuk berkumpul, berorganisasi dan berpartisipasi aktif dalam menentukan masa depan.

2.11 Kerangka Fikir

Adanya Pengangkatan Pegawai Honorer daerah atau Tenaga Harian Lepas Sukarela(THLS) di Kalianda Kabupaten Lampung Selatan. Merupakan suatu struktur sumber daya aparatur indonesia yang keberadannya membantu dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan dan pelayanan untuk masyarakat khususnya didaerah.Denagan adanya Peraturan Bupati yang telah dikeluarkan maka Kepala BKN memberlakukan Peraturan Nomor 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Audit Tenaga Honorer bahwa berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon CPNS sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 telah dilakukan pendataan dan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS.

Berdasarkan data tenaga kerja honorer yang diterima dari instansi pusat, propinsi, kabupaten dan kota, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) PP No 48 Tahun 2005 Tentang pengangkatan Pegawai Honorer Menjadi CPNS, dalam

PP yang direvisi dengan PP No 43 Tahun 2007 jumlah Tenaga Honorer naik dari 197.687 menjadi 370 ribu Tenaga Honorer.Dankini telah diatur pada Peraturan Bupati Lampung Selatan Nomor 11 Tahun 2011 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Tenaga harian Lepas Sukarela (THLS) di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Lampung Selatan dengan jumlah Tenaga Honorer sampai saat ini tercatat sebanyak 1.653 sedangkan jumlah Tenaga honorer Tahun 2011, Bidang Teknis 1340, Pol PP 239, Kesehatan 100, PU 62 yang telah dimasukan ke dalam database tenaga honorer daerah yang telah diterima oleh Kepala BKN.

Yang akan dilakukan pendataan dengan adanya arahan penataan yang jelas dan sistematis diharapkan pegawai honorer daerah dapat memberikan konstribusi bagi perbaikan penyelenggaraan praktik pemerintahan dan pelayanan kepada masyarakat.Serta dengan adanya rencana pemerintah yaitu proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia) untuk mencapai strategi ini agar berjalan sesuai ketentuan yang berlaku.Karena adanya visi, misi dan organisasi yang ada maka strategi pun akan berhasil. APBD yang dilaksanakan sesuai dengan Peraturan pemerintah yang telah ditetapkan maka akan dapat berjalan sesuai rencana yang akan dituju untuk menjadi lebih baik dalam proses pendekatan kinerjanya.

Gambar 1. Pola Penataan Pegawai

Peraturan Kepala BKN PP Nomor 56 Tahun 2012 tentang Pengangkatan tenaga honorer daerah menjadi CPNS

Pegawai honorer daerah. Peraturan Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 Diangkat menjadi CPNS Tetap dipekerjakan sebagai pegawai honorer

Faktor penghambat pelaksanaan perencanaan SDM menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2009: 124-126)

Faktor Internal menurut Kinggudu dalam Ambar Teguh Sulistiyani (2009: 125)

1. Sistem informasi

2. Manajemen keuangan

3. pelaksanaan

Faktor Eksternal menurut SP. Siagian dalam Ambar Teguh Sulistiyani (2009: 126) 1. Ekonomi

2. Politik

3. Peraturan perundang-undangan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tipe dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriftif analisis dengan mengunakan pendekatan kualitatif. Sesuai dengan judulnya penelitian ini melihat dinamika pengelolaan pegawai honorer daerah terutama dalam konteks pembangunan profesionalisme sumber daya aparatur. Moleong (2009:6) mendefinisikan penelitian kualitatif sebagai penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dan lain-lain secara holistik dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah.Dari beberapa definisi yang dipaparkan dapat disimpulkan bahwa suatu penelitian kualitatif dimaksudkan suatu penelitian yang dilakukan secara deskriptif untuk memahami suatu fenomena yang terjadi di masyarakat.

Mengunakan deskriftif analisis diharapkan penelitian ini dapat menggali permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan pengangkatan pegawai honorer daerah,penempatan,penugasan yang dilakukan, penempatan hak dan

kewajiban, serta dimensi-dimensi pengelolaan pegawai honorer daerah lainnya. Penggunaan pendekatan kualitatif dalam penelitian ini dimaksudkan agar penelitian ini mampu mengungkapkan fakta di lapangan secara lebih dalam dan lebih intensif pada daerah atau kabupaten yang dijadikan lokasi pengumpulan data secara primer dan sekunder. Pengumpulan datasecara primer akan dilakukan dengan cara wawancara para informasi dan observasi oleh peneliti sedangkan pengumpulan data secara sekunder akan dilakukan dengan cara pengumpulan dokumen, arsip dari lembaga yang terkait.sehingga pada akhirnya pengumpulan data tersebut akan mendeskripsikan mengenai proses pengangkatan tenaga honorer daerah menjadi CPNS di Kabupaten Lampung Selatan serta mendeskripsikan faktor penghambat yang dihadapi oleh tim teknis daerah pada Pemerintahan Kabupaten.

3.2 Fokus Penelitian

Fokus penelitian dimaksudkan untuk membatasi studi kualitatif sekaligus membatasi penelitian guna memilih mana data yang relevan dan mana data yang tidak relevan.Menurut Thomas Dye dalam buku Wayne Parsons (2011:547) menyatakan bahwa evaluasi kebijakan adalahpemeriksaan yang objektif, sistematis, dan empiris terhadap efek dari kebijakan dan program publik terhadap targetnya dari segi tujuan yang ingin dicapai.

Menurut Wayne Parson (2011:548) menyakatan bahwa riset evaluasi membahas dua dimensi, bagaimana sebuah kebijakan bisa diukur berdasarkan tujuan yang ditetapkan, dan dampak aktual dari kebijakan.Seperti yang telah dipaparkan diatas bahwa penelitian ini difokuskan pada Proses Pengangkatan tenaga Honorer

Daerah menjad Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Tahun 2005-2012 dengan indikator sebagai berikut:

1. Mengetahui proses Pelaksanaan Rekruttmen dalam Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi CPNS pada instansi Pemerintah baik penerimaan secara umum dan penerimaan

2. Faktor-faktor Penghambat Pelaksanaan Tenaga Honorer Daerah menjadi CPNS pada Pemerintahan Kabupaten Lampung Selatan dalam melaksanakan otonomi daerah meliputi faktor internal dan eksternal

1.3 Lokasi Penelitian

Penentuan lokasi, Moleong menyatakan cara terbaik yang ditempuh dengan mempertimbangkan substansi dan menjajaki lapangan dan untuk mencari kesesuaian dengan melihat kenyataan di lapangan. Lokasi yang diambil dalam penelitian ini adalah pada Badan Kepegawaian Daerah(BKD) Kalianda KabupatenLampung Selatan.

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) ini merupakan suatu Badan Kepegawaian Daerah yang Merekrutmen Pegawaiyang berlandasakan untuk menambah jumlah pegawai, kebutuhan struktur pegawai merupakan tuntunan dan visi, misi organisasi itu sendiri. Akan tetapi, dalam realitanya banyaknya tenaga honorer yang belum dikeluarkan SK nya agar dapat diangkat menjadi CPNSdikarenakan dalam pola penataan pegawai masih lemah atau tidak terkontrol oleh Badan Kepegawaian Daerah(BKD) dan memiliki potensi sumber daya manusia 19.603 PNS (BPS Lampung Selatan 2012) dengan latar belakang pendidikan yang beragam yang seharusnya bisa dimanfaatkan secara baik di daerah ini.

3.4 Sumber Data

Menurut Lofland dan Lofland (Moleong, 2009:157) sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata dan tindakan yang didapat dari informan melalui wawancara, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Untuk mendapatkan data dan informasi maka informan dalam penelitian ini ditentukan secara purposive atau sengaja dimana informan telah ditetapkan sebelumnya.

1. Data Primer

Data primer diperlukan sebagai data untuk memperoleh informasi yang akurat. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari lapangan penelitian, baik yang diperoleh dari pengamatan langsung maupun wawancara kepada informan. Observasi langsung dari penelitian terhadap kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan Proses Pengangkatan Tenaga Honorer Daerah menjadi CPNS pada Pemerintahan Kabupaten Lampung Selatan seperti dikeluarkannya SK oleh Pihak Badan Kepegawaian Daerah. Adapun jumlah informan yang akan diwawancara dalah sebagai berikut:

a) Akar Wibowo, SH. Selaku Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kalianda Kabupaten Lampung Selatan

b) Drs. H. Edi Junaidi, selaku Sekretaris Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

c) M. sefri Masdian, S.Sos, selaku Kepala Bidang Pengangkatan dan Mutasi Pegawai

d) Dharma Kurniawan S.STP, selaku Kepala Sub bidang Pengadaan dan Pendataan Pegawai

2. Data Sekunder

Sumber yang diperoleh dari masing-masing Bidang Kepegawaian Pemerintahan Kalianda Kabupaten Lampung Selatan. Beberapa dokumen yang dapat peneliti berikan diantaranya berupa:

a) Panduan Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian BKD Kabupaten lampung Selatan

b) Materi Pembinaan Tenaga harian Lepas Sukarela (THLS) di lingkungan Pemerintahan Kabupaten lampung Selatan tahun Anggran 2012

c) Buku saku Badan Kepegawaian Diklat Kabupaten Lampung Selatan tahun 2013

d) Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi CPNS

e) Pedoman Pelaksanaan Pengadaan CPNS Tahun 2005

Sumber data lainnya berupa hasil penelitian, buku, artikel, naskah, literatur, koran dan dokumentasi yang relevan yang dikumpulkan dari berbagai pihak. Pada proses berjalannya penelitian ini, menggunakan informan sebagai sumber dari perolehan data, oleh sebab itu informan dalam penelitian ini lebih ditunjukan kepada aparatur yang mengenai proses pengangkatan tenaga honorer atau PNS Kabupaten Lampung Selatan.

3.5Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: a. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dibutuhkan dengan melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengamatan terhadap Proses Pengangkatan Tenaga Honorer Daerah menjadi CPNS di BKD Kalianda Kabupaten Lampung Selatan.

b. Wawancara Mendalam

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu (Moleong, 2009:186).

Wawancara yaitu mengumpulkan data primer dengan jalan mewawancarai sumber-sumber data dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang berkaitan denganProses Pengangkatan Tenaga Honorer Daerah di Kalianda Kabupaten Lampung Selatan terhadap Penataan Pegawai Honorer atau THLS pada sumber daya aparatur.

c. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Dokumen berguna karena dapat memberikan latar belakang yang lebih luas mengenai pokok penelitian, dapat dijadikan bahan triangulasi untuk mengecek kesesuaian data, dan merupakan bahan utama dalam penelitian.

d. Teknik Analisis Data

Tahap selanjutnya setelah data-data yang berkaitan dengan penelitian ini, maka langkah selanjutnya adalah mengolah data yang terkumpul dengan menganalisis data, mendeskripsikan data, serta mengambil kesimpulan. Untuk menganalisis data ini menggunakan teknik analisis data kualitatif, karena data-data yang diperoleh merupakan keterangan-keterangan.

Proses analisis data dimulai dengan menelaah seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber, yaitu dari wawancara, pengamatan yang sudah dituliskan dalam catatan lapangan, dokumen resmi, gambar, foto dan sebagainya. Aktivitas dalam menganalisis data kualitatif yaitu:

1. Reduksi Data

Data yang diperoleh dilokasi penelitian (data lapangan) dituangkan dalam uraian laporan yang lengkap dan terperinci. Dalam bentuk analisa yang menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasi data dengan cara sedemikian rupa sehingga kesimpulan-kesimpulan akhirnya dapat ditarik dan diverifikasi.

2. Penyajian Data

Penyajian data berguna untuk memudahkan peneliti melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian tertentu dari penelitian. Batasan yang diberikan dalam penyajian data adalah sekumpulan informasi yang tersusun dan memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Dalam penelitian ini, penyajian data diwujudkan dalam bentuk uraian dengan teks naratif, foto, gambar bagan, table dengan tujuan mempermudah penyampaian makna penelitian.

3. Penarikan Kesimpulan

Penarikan kesimpulan adalah melakukan verifikasi secara terus menerus sepanjang proses penelitian berlangsung,yaitu sejak awal memasuki lokasi penelitian dan selama proses pengumpulan data. Peneliti menganalisis dan mencari pola, tema, hubungan persamaan, hal-hal yang sering timbul, yang dituangkan dalam kesimpulan. Dalam penelitian ini penarikan kesimpulan dilakukan dengan pengambilan intisari dari rangkaian kategori hasil penelitian berdasarkan observasi, wawancara serta dokumentasi hasil penelitian.

3.6 Teknik Keabsahan Data

Keabsahan data merupakan konsep penting yang diperbaharui dari konsep kesahihan (validitas) atas keandalan (realibilitas). Derajat kepercayaan atau kebenaran suatu penilaian akan ditentukan oleh standar apa yang digunakan. Peneliti kualitatif menyebut standar tersebut dengan keabsahan data.Menurut Moleong (2009:324) ada beberapa kriteria yang digunakan untuk memeriksa keabsahan data, yaitu;

1. Derajat Kepercayaan(credibility)

Penerapan kriteria derajat kepercayaan pada dasarnya menggantikan konsep validitas internal dari nonkualitatif. Kriterium ini berfungsi: pertama, melaksanakan inkuiri sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuannya dapat dicapai; kedua, mempertunjukkan derajat kepercayaan hasil-hasil penemuan dengan jalan pembuktian oleh peneliti pada kenyataan ganda yang sedang diteliti. Kriteria derajat kepercayaan diperiksa dengan beberapa teknik pemeriksaan, yaitu :

a) Triangulasi

Triangulasi berupaya untuk mengecek kebenaran data dan membandingkan dengan data yang diperoleh dengan sumber lain melalui berbagai fase penelitian lapangan, pada waktu yang berlainan dan dengan metode yang berlainan. Adapun triangulasi yang dilakukan dengan tiga macam teknik pemeriksaan yang memanfaatkan penggunaan sumber data, metode, dan teori.

Untuk itu maka peneliti dapat melakukannya dengan cara : 1. mengajukan berbagai macam variasi pertanyaan

2. menganalisis dengan berbagai sumber data

3. memanfaatkan berbagai metode agar dalam menganalisis data dapat dilakukan.

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan pengecekan data melalui beberapa sumberlain dengan melakukan wawancara ke beberapa informan yakni dari pihak Kepala Bagian Pengangkatan dan Pemberhentian Pegawai khusus nya pada pegawai honorer daerah.

b) Kecukupan referensial

Kecukupan refensial adalah mengumpulkan berbagai bahan-bahan, catatan-catatan, atau rekaman-rekaman yang dapat digunakan sebagai referensi dan patokan untuk menguji sewaktu diadakan analisis dan penafsiran data.

2. Keteralihan

Kriterium keteralihan berbeda dengan validitas eksternal dari nonkualitatif. Konsep validitas itu menyatakan bahwa generalisasi suatu penemuan dapat berlaku atau diterapkan pada semua konteks dalam populasi yang sama atas

dasar penemuan yang diperoleh pada sampel yang secara representatif mewakili populasi.

3. Ketergatungan

Kebergantungan merupakan substitusi reliabilitas dalam penelitian nonkualitatif. Reliabilitas merupakan syarat bagi validitas. Dalam penelitian kualitatif, uji kebergantungan dilakukan dengan melakukan pemeriksaan terhadap keseluruhan proses penelitian. Sering terjadi peneliti tidak melakukan proses penelitian ke lapangan, tetapi bisa memberikan data.Peneliti seperti ini perlu diuji dependability-nya. Kalau proses penelitiannya tidak dilakukan tetapi datanya ada, maka penelitian tersebut tidak dependable.

4. Kepastian (confirmability)

Dalam penelitian kualitatif uji kepastian mirip dengan uji kebergantungan, sehingga pengujiannya dapat dilakukan secara bersamaan. Menguji kepastian (confirmability) berarti menguji hasil penelitian, dikaitkan dengan proses yang dilakukan dalam penelitian, jangan sampai proses tidak ada tetapi hasilnya ada. Kepastian yang dimaksud berasal dari konsep objektivitas, sehingga dengan disepakati hasil penelitian tidak lagi subjektif tapi sudah objektif.

dasar penemuan yang diperoleh pada sampel yang secara representatif mewakili populasi.

3. Ketergatungan

Kebergantungan merupakan substitusi reliabilitas dalam penelitian nonkualitatif. Reliabilitas merupakan syarat bagi validitas. Dalam penelitian kualitatif, uji kebergantungan dilakukan dengan melakukan pemeriksaan terhadap keseluruhan proses penelitian. Sering terjadi peneliti tidak melakukan proses penelitian ke lapangan, tetapi bisa memberikan data.Peneliti seperti ini perlu diuji dependability-nya. Kalau proses penelitiannya tidak dilakukan tetapi datanya ada, maka penelitian tersebut tidak dependable.

4. Kepastian (confirmability)

Dalam penelitian kualitatif uji kepastian mirip dengan uji kebergantungan, sehingga pengujiannya dapat dilakukan secara bersamaan. Menguji kepastian (confirmability) berarti menguji hasil penelitian, dikaitkan dengan proses yang dilakukan dalam penelitian, jangan sampai proses tidak ada tetapi hasilnya ada. Kepastian yang dimaksud berasal dari konsep objektivitas, sehingga dengan disepakati hasil penelitian tidak lagi subjektif tapi sudah objektif.

BAB V

KESIMPILAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pemaparan hasil dan pembahasan pada bagian sebelumnya maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

1. Fakta yang ditemukan dalam melaksanakan proses rekruitmen dan seleksi sumber daya aparatur di Kabupaten Lampung Selatan adalah:

a. Proses Rekruitmen Sumber Daya Aparatur

1) Proses Rekruitmen Sumber Daya Aparatur Yaitu PolaIntegrated systemmerupakan usaha yang perlu untuk mempengaruhi sikap-sikap para pegawai, sehingga mereka menguntungkan bagi pekerjaan, organisasi dan teman-teman sekerjanya. Pada proses rekruitmen yang cenderung menjadikan daerah hanya sebagai tim teknis dan membawa dampak terhadap kemandirian daerah menjadi kurang baik

2) Sistem rekruitmen yang bersumber dari dalam (pengangkatan tenaga honorer) yang tidak mengarah pada merit systemadalah penganggkatan berdasarkan kecakapan, bakat, pengalaman dan kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah digariskan. Dengan demikian rekrutmen tidak hanya

bersumber dari dalam dan dari luar saja melainkan ada sumber dari orang berprestasi dari daerah namun ditempatkan di provinsi

3) Kabupaten Lampung Selatan tidak mengenal metode terbuka dalam penyampaian informasi ketika proses rekruitmen dan seleksi bersumber dari dalam.

4) Proses rekrutmen sumber daya aparatur yang bersumber calon pegawai dari dalam pelaksanaannya mengunakan prinsip berdasarkan kebutuhan pribadi untuk memajukan tujuan organisasi politik.

2. Kendala-kendala yang dihadapi oleh pemerintah Kabupaten Lampung Selatan dalam upaya menghasilkan sumber daya aparatur yang lebih baik yaitu:

a. Faktor Internal

Kualitas sumber daya manusia dalam sistem kepanitiaan yang kurang baik, dalam proses pelaksanaan rekrutmen pegawai masih bisa dibilang buruk, dikarenakan kualitas kepanitiaan yang ada tidak memiliki mental yang kuat seperti adanya faktor ketidak jujuran dalam proses pelaksanaan rekrutmen sehingga membawa dampak buruk bagi bidang lainnya.

b. Faktor Eksternal

1) Ketersediaan waktu yang sempit dalam proses pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS menjadi salah satu faktor penghambat untuk pelaksanaan pengangkatan pegawai.

2) Kurangnya pengawasan dari masyarakat dan media massa, tentang instansi pemerintahan yang buruk dalam pelaksanaan baik kebutuhan tenaga kerja maupun dalam proses suatu formasi kinerja yang tidak transparan.

108

1.1Saran

Berkaitan dengan kesimpulan yang diperoleh menunjukan masih ada beberapa permasalahan yang dihadapi oleh Pemerintah Kabupaten Lampung Selatan dalam upaya menghasilkan sumber daya aparatur yang berkompeten dan sesuia dengan harapan melalui proses rekruitmen dan seleksi sumber daya aparatur, oleh sebab itu disarankan untuk melakukan hal-hal sebagai berikut:

1. Seharusnya Pemerintahan Kabupaten Lampung Selatan ikut melibatkan pihak ketiga seperti instituisi atau akademi, LSM yang profesional dalam analisis jabatan atau menerapkan Name Request Systemmerupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai politik yaitu rekrutmen berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansidan menggunakan metode terbuka dalam proses rekruitmen dan seleksi baik sumber daya manusia maupun sleksi materi ujian dengan mengutamakan kemurnian dan tujuan memperoleh kebutuhan pegawai sesuai dengan harapan, sert ketika proses pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS berlangsung dan dapat mendokumentasikan ketika proses terlaksanakan.

2. Sebaiknya pada peningkatan kemampuan sumber daya manusia dapat dilihat melalui penguasaan tanggung jawab, koordinasi, wewenang serta penyediaan sarana dan prasarana yang memadai guna meningkatkan efisiensi dan keefektifan dalam proses rekruitmen dan seleksi di masa yang akan datang. 3. Sebaiknya Tim Teknis dapat menempatkan sumber daya manusia sesuai

dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan agar pencapayain pembangunan pemerintahan akan berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

J. Salusu. 2006. Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. Grasindo. Jakarta.

Kusdi. 2011. Teori Organisasi dan Administrasi. Salemba Humanika. Jakarta. Mahsun Mohamad. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. FE. Yogyakarta

Munasef. 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. PT. Gunung Agung. Jakarta

Marbun. 1945-2005. Otonomi Poses dan Realita. Penerbit sh.

Moekijat. 1987. Manajemen Kepegawaian. Penerbit Alumni. Bandung.

Notoatmodjo Soekijo. 1998. Pengembangan Sumberdaya Manusia. PT Rieka Cipta. Jakarta.

Rosida Sulistisyani Teguh Ambar. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sthephen P. Robbins. 1994. Teori Organisasi (Struktur, desain, dan aplikasi). Jakarta: Ahli Bahasa Jusuf Udaya.Lic, ., Ec. Moleong, Lexy J. 2011. Metode Penelitian Kualitatif. PT. Remaja Posdakarya. Bandung.

Dokumen

Buku Panduan Pelayanan Badan Kepegawaian Daerah,Pemerintah Kabupaten Lampung Selatan,2008

Database Jumlah Tenaga Honorer Kabupaten Lampung Selatan Pada Tahun 2008-2012

Pusat kajian Kinerja Sumber Daya Aparatur Lembaga Administrasi Negara,2006,Jakarta

Peraturan Bupati lampung Selatan Nomor 11 Tahun 2011 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Tenaga Harian Lepas Sukarela Di Lingkungan Kabupaten Lampung Selatan

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, Nomor 15 Tahun 2007, tentang Pedoman Audit Tenaga Honorer.

Internet

http://jbptunikompp-gdl-s1-2007-novcayanin-6688-bab_ii.com

http://zidniikhaira.wordpress.com/2012/03/30/analisis-swot/swot.com http://www.lampungselatankab.go.id

http://www.pengangkatan-tenaga-honorer-menjadi-cpns,kategori I-kosong-tidak-boleh-diganti-kategori-II.com