JOB EMBEDDEDNESS KARYAWAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ciri dunia dalam era globalisasi saat ini ialah terjadinya perubahan yang
sangat cepat (Siagian, 2000). Dalam situasi seperti ini, tantangan dan tuntutan yang
dihadapi institusi menjadi semakin berat dan kompleks. Pengelolaan sebuah institusi
tidak lagi dilakukan dengan hanya didasarkan pada keharusan untuk dapat
memperoleh manfaat sebesar-besarnya, tetapi juga didasarkan pada keharusan untuk
menjaga kesinambungan pelaksanaan kegiatan, memenangkan persaingan serta
mempertahankan keberadaan institusi. Untuk mempertahankan keberadaan sebuah
institusi diperlukan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud
ialah karyawan, yaitu individu yang bekerja, berpikir, dan berperilaku.
Karyawan adalah aset bagi institusi. Karyawan merupakan salah satu
pendukung utama dalam kegiatan operasional institusi serta dapat menunjang
keberhasilan institusi. Karyawan yang memutuskan bekerja hingga puluhan tahun di
institusi yang sama bahkan sampai masa pensiun merupakan hal yang diharapkan
institusi. Portal HR (2007, Desember) melaporkan hasil survey yang dilakukan oleh
Survey Work Indonesia dan hasil survey tersebut terungkap bahwa tingkat
keterikatan karyawan di Indonesia mencapai 64%.
Hal ini terbukti dari salah satu perusahaan komunikasi di Indonesia, Satucitra
(Februari, 2011) memiliki lebih separuh karyawan yang memutuskan untuk tetap
bekerja di perusahaan yang sama hingga puluhan tahun. Contohnya adalah Sugino,
office boy yang bekerja sejak tahun 1988. Disamping Sugino, terdapat karyawan
yang bekerja lebih dari 20 tahun di jajaran manajemen yaitu Ricky Pesik dan Inggil
S.Goendono yang bekerja sejak 1989 serta Totot Indrarto sejak 1987.
Indopos (2011, 02 Maret) menguraikan bahwa hal ini juga terjadi pada
karyawan yang sekarang menjabat Sales Director PT Frisian Flag Indonesia, Hendro
Harijogi Poedjono. Hendro telah bekerja puluhan tahun bersama Frisian Flag
Indonesia, tepatnya sejak 1988. Dikemukakan oleh Malang Post (2011, 18 April)
bahwa di Bank Bukopin cabang Malang, salah satu karyawan yang memutuskan
tetap tinggal adalah Diah Ellyati SE, MM. Perempuan yang saat ini menjabat
1
2
Manager Pelayanan dan Operasi (MPO), telah bekerja selama lebih dari seperempat
abad tepatnya 26 tahun. Diah mengaku pernah ditawari oleh perusahaan lain dengan
gaji lebih besar namun ia memilih untuk tetap bekerja di Bank Bukopin cabang
Malang.
Berdasarkan fenomena yang terjadi, diketahui bahwa banyak karyawan yang
memutuskan untuk tetap tinggal di perusahaan atau institusi yang sama hingga
puluhan tahun. Banyaknya karyawan yang memutuskan untuk tetap bertahan
membuat Harman dan Mitchell di Amerika Serikat tertarik mengkaji faktor-faktor
atau alasan yang membuat karyawan tetap tinggal atau tetap betah bekerja di suatu
tempat yang sama. Hasil temuan menunjukkan bahwa job embeddedness yang
menjadikan individu berat meninggalkan pekerjaan (IPTEKnet, 2008, 27 Mei).
Menurut Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001), job embeddedness
adalah keterikatan karyawan dengan pekerjaan, organisasi dan lingkungan yang
didalamnya terdapat kesesuaian mereka dengan pekerjaan, organisasi dan lingkungan
(fit), hubungan karyawan dengan orang lain juga tim lain dalam organisasi dan
lingkungan (link), serta memikirkan pengorbanan yang akan didapat jika karyawan
meninggalkan pekerjaan, organisasi, dan lingkungannya (sacrifice). Keterikatan pada
pekerjaan adalah seperti sebuah “jaringan” yang dapat meluas ke pekerjaan dan
rumah seorang individu, aktivitas lingkungan dan minat.
Job embeddedness adalah salah satu prediktor yang dapat mempengaruhi
kinerja sebuah institusi seperti kehadiran karyawan, retensi karyawan dan prestasi
daripada kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Holtom, Mitchell, Lee 2006:319).
Karyawan yang memiliki job embeddedness dapat memberikan hasil yang positif
bagi sebuah institusi karena hadiah bagi karyawan yang embedded seperti jaminan
kerja dan kompensasi berjalan seimbang dengan kesuksesan finansial institusi.
Karyawan yang embedded akan memiliki dorongan untuk berusaha lebih kuat dalam
pekerjaan dan akan menunjukkan prestasi yang tinggi (Lee, Mitchell, Sablynski,
Burton, dan Holtom, 2004 dalam Ng & Feldman, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa
job embeddedness yang dimiliki seseorang akan menentukan arah dan keberhasilan
bagi sebuah institusi.
Mitchell et al (2001) melakukan penelitian menggunakan job embeddedness
untuk memprediksi karyawan yang keluar secara sukarela (voluntary turnover) pada
karyawan rumah sakit dan toko pangan. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat
3
hubungan yang negatif dan ini artinya job embeddedness menjadi prediktor perilaku
voluntary turnover.
Hal
ini
menggambarkan
bahwa semakin
tinggi
job
embeddedness karyawan maka akan diikuti dengan voluntary turnover karyawan
yang rendah dan sebaliknya jika job embeddedness karyawan rendah, maka akan
diikuti dengan voluntary turnover karyawan yang tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Tanova & Holtom (2008) pada 4 negara di
Eropa yaitu Denmark, Spanyol, Italia dan Finlandia menunjukkan hasil bahwa job
embeddedness berhubungan negatif dengan turnover (r = -0.10, p < 0.01). Job
embeddedness juga berhubungan positif dengan kepuasan kerja (r = 0.31, p < 0.01)
dan berhubungan negatif dengan perilaku pencarian kerja (job search behavior)
dengan nilai r = −0.09, p < 0.01.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Lee et al (2004), menjelaskan bahwa off
the job embeddedness berhubungan negatif dengan ketidakhadiran atas kemauan
sendiri (volitional absence) dan karyawan yang keluar secara sukarela (voluntary
turnover). Artinya apabila off the job embeddedness tinggi maka akan diikuti dengan
volitional absence dan voluntary turnover yang rendah dan begitu juga sebaliknya.
Kemudian on the job embeddedness berhubungan positif dengan organizational
citizenship behavior dan prestasi kerja serta job embeddedness menengahi pengaruh
dari ketidakhadiran (absences), organizational citizenship behavior dan turnover.
Wijayanto & Kismono (2004) dalam penelitiannya pada lima rumah sakit
swasta di Daerah Istimewa Yogyakarta menunjukkan bahwa job embeddedness
berhubungan positif dengan setiap dimensi Organizational Citizenship Behavior
yaitu altruism b=0.178, r < 0.05; conscientiousness b=0.175, r < 0,05; loyalty
b=0.160, r < 0.05 dan job embeddedness juga menjadi pengaruh yang signifikan
terhadap sense of responsibility b=0.277, r < 0.001. Hasil penelitian lain yang
dilakukan oleh Nugraheni (2005) juga menunjukkan hasil yang sama. Penelitian
yang diberikan kepada karyawan Bank Danamon Cabang Pluit Jakarta ini juga
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara job embeddedness dengan
Organizational Citizenship Behavior.
Sekiguchi (2008) juga menemukan hasil bahwa job embeddedness dapat
menengahi hubungan positif LMX (Leader Member Exchange) dan OBSE
(Organization Behavior Self Esteem). Artinya adalah apabila hubungan antara LMX
(Leader Member Exchange) dan OBSE (Organization Behavior Self Esteem) kuat
ketika tingkat job embeddedness tinggi.
4
Dari berbagai hasil penelitian diatas, diketahui bahwa job embeddedness
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan
untuk memperoleh job embeddedness yaitu kesesuaian mereka dengan pekerjaan,
organisasi dan lingkungan (fit), hubungan karyawan dengan orang lain juga tim lain
dalam organisasi dan lingkungan (link), serta memikirkan pengorbanan yang akan
didapat jika karyawan meninggalkan pekerjaan, organisasi, dan lingkungannya
(sacrifice).
Pertimbangan seberapa cocok dengan rekan kerja, nilai institusi, pekerjaan,
dan tanggung jawab yang diberikan organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan (Robbins, 1998). Menurut Chatman (dalam Netemeyer et al. 1997
kesesuaian individu-organisasi menyatakan bahwa kompatibilitas antar nilai yang
dipegang oleh individu dan oleh organisasi yang mempekerjakannya akan
menstimulasi sikap positif terhadap organisasi dan keinginan untuk melakukan upaya
demi kepentingan organisasi. Lingkungan yang mengelilinginya juga akan mampu
menciptakan makna bagi individu yang mana dari waktu ke waktu akan
meningkatkan kasih sayang individu terhadap institusi dimana ia bekerja (Vaske &
Kobrin 2001:17).
Banyak peneliti mengatakan bahwa ikatan erat individu dengan organisasi
akan mengurangi keinginan untuk pergi setelah mereka lekat atau terikat diantara
fungsi ikatan emosi seperti hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja, dan
kepanitiaan di institusi. Granovetter (dalam Van Dyne, 1994) menyatakan bahwa
karyawan yang telah bersama organisasi yang mempekerjakan mereka untuk jangka
waktu yang panjang akan memiliki hubungan yang tertanam dan juga keikutsertaan
dalam kegiatan yang diadakan lingkungan, meluangkan waktu untuk melakukan
aktivitas luang bersama dan menyempatkan untuk bertegur sapa dengan orang-orang
di lingkungan tempat tinggal juga akan menunjukkan hal tersebut.
Feldman & Bolino (dalam Prascimanti. 2004) menyatakan bahwa ketika
individu meninggalkan pekerjaannya mengalami kerugian seperti kerugian
kesempatan promosi, asuransi kesehatan untuk keluarga, dan kehilangan hubungan
baik dengan rekan kerja. Meninggalkan lingkungan yang menarik, aman dan saling
menghormati mungkin akan menjadi suatu keputusan yang berat karena ini bisa
menimbulkan kerugian dukungan dan hubungan sosial dengan lingkungan yang
nyaman (Feldman & Bolino dalam Pracimasanti, 2004).
5
Dengan memiliki karyawan seperti itu maka akan dapat memberikan
keuntungan bagi perusahaan atau institusi. Karena perusahaan atau institusi tidak
perlu lagi mengeluarkan biaya untuk merekrut karyawan baru. Banyak perusahaan
atau institusi yang memiliki karyawan hingga puluhan tahun. Perusahaan itu
diantaranya adalah Astra, Esia, Kompas Gramedia dan Bank Syariah Mandiri, PT
ANZ Panin Bank (Swa, 2010, 11 November). Universitas Muhammadiyah Malang
yang merupakan salah satu perguruan tinggi swasta di Malang juga memiliki
karyawan yang memutuskan untuk tetap bekerja ditempat yang sama hingga puluhan
tahun. Karyawan UMM yang berjumlah 271 orang memiliki masa kerja yang
berbeda-beda hingga paling maksimal ada yang mencapai masa kerja 32 tahun.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan di Universitas Muhammadiyah
Malang ditemukan 111 karyawan yang masih memutuskan bekerja di tempat yang
sama hingga puluhan tahun. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan salah satu
karyawan biro administrasi umum yang bernama I (45 tahun) menuturkan ia telah
bekerja di Universitas Muhammadiyah Malang hampir 20 tahun. Selama bekerja di
UMM, subjek I merasa bangga dengan lingkungan religius UMM. Dengan bekerja di
lingkungan religius seperti itu membuat ia nyaman sehingga secara tidak langsung
membuat tingkat religiusitasnya menjadi lebih baik dari sebelumnya. Dengan begitu
ia memikirkan pengorbanan yang akan ia dapatkan ketika meninggalkan pekerjaan
yaitu kehilangan lingkungan religius tersebut sehingga ia memutuskan untuk tetap
bekerja di UMM.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti melihat bahwa fenomena yang ada banyak
karyawan Universitas Muhammadiyah Malang tetap memutuskan bekerja di tempat
yang sama hingga puluhan tahun. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Gambaran job embeddedness yang dimiliki karyawan
Universitas Muhammadiyah Malang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di uraikan diatas, maka dapat
dikemukakan rumusan masalah sebagai berikut “gambaran job embeddedness yang
dimiliki karyawan Universitas Muhammadiyah Malang?
6
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran job
embeddedness yang dimiliki karyawan Universitas Muhammadiyah Malang.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kajian tentang perilaku
sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan job embeddedness.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan bagi pihak BAU (Biro
Administrasi Umum) di bagian kepegawaian/personalia sebagai dasar untuk
pengelolaan sumber daya manusia atau pembinaan karyawan.
JOB EMBEDDEDNESS KARYAWAN UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Oleh :
RIZKY NISA AULIA
NIM : 06810170
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
JOB EMBEDDEDNESS KARYAWAN UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi (S-1)
Oleh :
RIZKY NISA AULIA
NIM : 06810170
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
KATA PENGANTAR
Assalamua’laikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Yang Maha
Pengasih lagi Maha Penyayang karena dengan rahmat dan hidayah-Nya, penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Job Embeddedness Karyawan
Universitas Muhammadiyah Malang”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa
tanpa bantuan dan bimbingan dari dosen pembimbing serta semua pihak yang
bersangkutan, penulis tidak akan mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Oleh karena itu tidak berlebihan apabila penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1.
Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Ibu Dra. Djudiah, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, masukan dan pengarahan yang tiada henti untuk penulis.
3.
Bapak Muhammad Shohib, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, masukan, pengarahan dan senantiasa sabar sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
4.
Bapak M. Salis Yuniardi, M.Psi selaku Dosen Wali Kelas F 2006 yang
senantiasa memberikan perhatian pada kami dari awal kuliah hingga saat ini.
5.
Ibu Hudaniah, S.Psi, M.Si selaku kepala UPT Bimbingan dan Konseling, Mba
Ndah, dan teman-teman BK yang tidak bisa di sebutkan satu persatu, terima
kasih atas pembelajarannya yang bermanfaat ketika berada disana.
6.
Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi yang membekali penulis dengan
berbagai ilmu dan teori yang telah diterima selama duduk di bangku kuliah.
7.
Bapak Ir. Lukito selaku Kepala Biro Administrasi Umum yang telah
memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian kepada karyawan
Universitas Muhammadiyah Malang.
8.
Bapak Isroin selaku kepala bagian personalia/kepegawaian Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah membantu penulis untuk mendapatkan
informasi tentang karyawan Universitas Muhammadiyah Malang dan seluruh
karyawan Universitas Muhammadiyah Malang yang berada di berbagai unit
kerja yang telah bersedia di jadikan responden oleh penulis.
9.
Kedua Orangtuaku yang tercinta Bapak Muhammad Maryono, Idolaku,
Penuntun Hidupku dan Bunda Mulyani, Pelitaku, Penerang Jiwaku atas segala
do’a, kasih sayang, kesabaran, bantuan materiil serta semangat yang tiada henti
untuk penulis.
10. Muchlisah Munawarah (almh. De Iis) yang telah lebih dulu meninggalkan kami
sekeluarga hingga aku sekarang hidup sendiri tanpa saudara. Semoga Allah
mengumpulkan kita bersama lagi di surga kelak. Amin.
11. Sahabat-sahabatku yang menggemaskan (Manis Manja) Shelot yang cerdas, DJ
bermental baja, Dina Miss Perfect, Hani, terima kasih atas kebersamaan,
semangat serta hari-hari indah yang kita ciptakan.
12. Teman-teman Psikologi angkatan 2006 khususnya kelas F, Mba Mitha (guru
spiritual penulis), Mba Ritna, Eki, Tia, Mba Selly, Nia, Gerry, Yaya, Puput,
Fitri, Hamka, Yoga, Iit, dan Yayi,. Terima kasih atas keceriaan dan kegilaan
yang selalu kalian ciptakan.
13. Teman kosku tersayang Dita atas suka duka yang kita alami karena menjadi
anak perantauan.
14. Alfian Irviansyah S.Si, atas do’a, semangat, perhatian, kasih sayang, keceriaan,
kesetiaan dan kesabaran telah menunggu penulis.
Penulis menyadari bahwa karya tulis ini tidak luput dari banyaknya
kekurangan. Oleh karena itu kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat
penulis harapkan untuk meningkatkan kualitas skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semuanya. Amin.
Wassalamua’laikum Wr. Wb.
Malang, 28 September 2011
Rizky Nisa Aulia
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...........................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................
iv
KATA PENGANTAR .........................................................................................
v
INTISARI ............................................................................................................
vii
ABSTRACT .........................................................................................................
viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................
ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................
xi
DAFTAR GAMBAR ...........................................................................................
xii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................
xiii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................
1
B. Rumusan Masalah ..........................................................................
5
C. Tujuan Penelitian ............................................................................
6
D. Manfaat Penelitian ..........................................................................
6
1. Manfaat Teoritis .........................................................................
6
2. Manfaat Praktis ..........................................................................
6
TINJAUAN PUSTAKA
A. Job Embeddedness ..........................................................................
7
1. Pengertian Job Embeddedness ...................................................
7
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Job Embeddedness ............
9
3. Dimensi Job Embeddedness ......................................................
9
4. Faktor-faktor
yang
mendorong
munculnya
Job
Embeddedness ...........................................................................
12
5. Karakteristik Job Embeddedness ...............................................
13
B. Karyawan ........................................................................................
13
1. Pengertian Karyawan .................................................................
13
2. Macam-macam Karyawan .........................................................
14
3. Perbedaan Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak ...........
15
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian .....................................................................
17
B. Variabel Penelitian .........................................................................
17
C. Definisi Operasional .......................................................................
17
D. Populasi dan Sampel Penelitian ......................................................
18
1. Populasi ......................................................................................
18
2. Sampel .......................................................................................
18
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ...............................................
19
1. Jenis Data ...................................................................................
19
2. Instrumen Penelitian ..................................................................
19
F. Prosedur Penelitian .........................................................................
22
1. Tahap Persiapan .........................................................................
22
2. Tahap Pelaksanaan .....................................................................
23
3. Tahap Analisa Data ....................................................................
23
G. Validitas dan Reliabilitas ................................................................
23
1. Validitas .....................................................................................
23
2. Reliabilitas .................................................................................
24
H. Teknik Analisa Data .......................................................................
25
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
BAB V
A. Deskripsi Data ................................................................................
26
B. Analisa Data ...................................................................................
29
C. Pembahasan ....................................................................................
33
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .....................................................................................
38
B. Saran ...............................................................................................
39
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................
40
LAMPIRAN
42
....................................................................................................
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Blue Print Skala Job Embeddedness ..............................................
21
Tabel 3.2 : Nilai Skala ......................................................................................
22
Tabel 3.3 : Validitas Item Skala Job Embeddedness ........................................
24
Tabel 3.4 : Hasil Reliabilitas Skala Job Embeddedness ...................................
25
Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................
26
Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................
26
Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................
27
Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .........................
27
Tabel 4.5 : Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ..............
28
Tabel 4.6 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak .....................
28
Tabel 4.7 : Job embeddedness pada karyawan .................................................
29
Tabel 4.8 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
30
Tabel 4.9 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Usia ...............................
30
Tabel 4.10 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Masa Kerja ....................
31
Tabel 4.11 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Pendidikan .....................
32
Tabel 4.12 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Status Pernikahan ..........
32
Tabel 4.13 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Jumlah Anak .................
32
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Dimensi Job Embeddedness ......................................................
11
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. : Surat Ijin Penelitian ......................................................................
42
Lampiran 2. : Skala Penelitian ............................................................................
44
Lampiran 4. : Data Hasil Penelitian ....................................................................
48
Lampiran 5. : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................
50
Lampiran 6. : Tabel Frekuensi ............................................................................
60
Lampiran 7. : T-Score .........................................................................................
61
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
Azwar, Saifudin. (1997). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Offset.
Crossley, Craig. D. Bennett, Rebecca. J. Jex, Steve. M, Burnfield, Jennifer.L. (2007).
Development of a global measure of job embeddedness and integration into a
traditional model of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology,
Vol.94. No. 4. 1031-1042.
Feldman, Daniel C. Ng, Thomas. W. H. (2007). Careers: Mobility, Embeddedness,
and Succes. Journal of Management. Vol. 33. No. 3. 350-377.
Harman, Wendy S. Blum, Michael. Stefanie, Julia. Taho, Ada. (2009), Albanian
turnover: Is the job embeddedness construct predictive in an Albanian
context? Institute of Behavioral and Applied Management, 192-205.
Hartopo, Hendri. (2006). Saya beruntung menjadi karyawan. Jakarta: KOMMIT
(Konsultan Manajemen Koperasi Karyawan).
Hasan, M.Iqbal. (2002). Pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya,
Jakarta: Graha Indonesia.
Hasibuan, Malayu, S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Bumi Aksara.
Holtom, Brooks. Mitchell, Terence R., Lee, Thomas W. (2006). Increasing human
and social capital by applying job embeddedness theory. Organizational
Dynamics, Vol. 35, No.4, 316-331.
Ivancevich, John. M. Konopaske, Robert. Matteson, Michael T. (2006). Perilaku dan
manajemen organisasi jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Lee, Thomas W., Sablynski, Chris J., Burton, James P., Holtom, Brooks C., (2004).
The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job
performance, volitional absences, and voluntary turn over, Academy of
Management Journal, Vol. 47, No. 5, 711-722.
Mitchell, Terence R., Holtom, Brooks C., Lee, Thomas W., Sablynski, Chris J., Erez,
Miriam. (2001). Why people stay: Using job embeddedness to predict
voluntary turnover, Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 6, 11021121.
Mitchell, Terence R., Holtom, Brooks C., Lee, Thomas W., (2001). How to keep
your best employees: Developing an effective retention policy. Academy of
Management Executive, Vol. 15, No. 4, 96-109.
Ng, Thomas. W. H, Feldman, Daniel C. (2001). The effect of organizational
embeddedness on development social capital and human capital, Journal of
Applied Psychology, Vol. 95, No.4, 696-712.
Ramesh, Anuradha. Gelfand, Michele. J, 2010, Will they stay or will they go?: the
role of job embeddedness in predicting turnover in individualistic and
collectivistic cultures, Journal of Applied Psychology, 1-17.
Singarimbun, M, Effendi, S. (1989). Metode penelitian Survai, Jakarta : LP3ES.
Tanova, Cem. Holtom, Brooks C, (2008). Using job embeddedness factors to explain
voluntary turnover in four european countries, The International Journal on
Human Resource Management, Vol. 19, No.9, 1553-1568.
Ulber Silalahi. (2009). Metode penelitian sosial. Bandung: PT Refika Aditama
Siagian, Sondang.P, 2000. Manajemen sumber daya manusia, Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Wijayanto, B.Riwi. Kismono, Gugup. 2004, The effect job embeddedness on
organizational citizenship behavior: the mediating role of sense of
responcibility, Gadjah Mada International Journal of Business, Vol. 6, No. 3,
335-354
Winarsunu, Tulus. (2006). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan.
Malang : UMM Press.
http://www.iptek.net.id/2008/05/27/kajian-riset-tarik-menarik-dalam-bekerja-quit-orstay/
http://www.frisianflag.com/2011/03/02/tertantang-oleh-teguran/
http://www.malangpost.com/2011/04/18/mengabdi-lebih-dari-seperempat-abad/
http://www.portalhr.com/people-management/rewards/kompensasi-pendorong-utamaketerikatan-karyawan/
http://satucitra.co.id/2011/02/selamatan-26thsatucitra/
http://swaonline.com/2010/11/11/community-marketing-2011-potret-komunitas-karyawanperusahaan/
http://www.esdm.go.id/regulasi/uu/doc_download/254-undang-undang-no13-tahun2003.html
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ciri dunia dalam era globalisasi saat ini ialah terjadinya perubahan yang
sangat cepat (Siagian, 2000). Dalam situasi seperti ini, tantangan dan tuntutan yang
dihadapi institusi menjadi semakin berat dan kompleks. Pengelolaan sebuah institusi
tidak lagi dilakukan dengan hanya didasarkan pada keharusan untuk dapat
memperoleh manfaat sebesar-besarnya, tetapi juga didasarkan pada keharusan untuk
menjaga kesinambungan pelaksanaan kegiatan, memenangkan persaingan serta
mempertahankan keberadaan institusi. Untuk mempertahankan keberadaan sebuah
institusi diperlukan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud
ialah karyawan, yaitu individu yang bekerja, berpikir, dan berperilaku.
Karyawan adalah aset bagi institusi. Karyawan merupakan salah satu
pendukung utama dalam kegiatan operasional institusi serta dapat menunjang
keberhasilan institusi. Karyawan yang memutuskan bekerja hingga puluhan tahun di
institusi yang sama bahkan sampai masa pensiun merupakan hal yang diharapkan
institusi. Portal HR (2007, Desember) melaporkan hasil survey yang dilakukan oleh
Survey Work Indonesia dan hasil survey tersebut terungkap bahwa tingkat
keterikatan karyawan di Indonesia mencapai 64%.
Hal ini terbukti dari salah satu perusahaan komunikasi di Indonesia, Satucitra
(Februari, 2011) memiliki lebih separuh karyawan yang memutuskan untuk tetap
bekerja di perusahaan yang sama hingga puluhan tahun. Contohnya adalah Sugino,
office boy yang bekerja sejak tahun 1988. Disamping Sugino, terdapat karyawan
yang bekerja lebih dari 20 tahun di jajaran manajemen yaitu Ricky Pesik dan Inggil
S.Goendono yang bekerja sejak 1989 serta Totot Indrarto sejak 1987.
Indopos (2011, 02 Maret) menguraikan bahwa hal ini juga terjadi pada
karyawan yang sekarang menjabat Sales Director PT Frisian Flag Indonesia, Hendro
Harijogi Poedjono. Hendro telah bekerja puluhan tahun bersama Frisian Flag
Indonesia, tepatnya sejak 1988. Dikemukakan oleh Malang Post (2011, 18 April)
bahwa di Bank Bukopin cabang Malang, salah satu karyawan yang memutuskan
tetap tinggal adalah Diah Ellyati SE, MM. Perempuan yang saat ini menjabat
1
2
Manager Pelayanan dan Operasi (MPO), telah bekerja selama lebih dari seperempat
abad tepatnya 26 tahun. Diah mengaku pernah ditawari oleh perusahaan lain dengan
gaji lebih besar namun ia memilih untuk tetap bekerja di Bank Bukopin cabang
Malang.
Berdasarkan fenomena yang terjadi, diketahui bahwa banyak karyawan yang
memutuskan untuk tetap tinggal di perusahaan atau institusi yang sama hingga
puluhan tahun. Banyaknya karyawan yang memutuskan untuk tetap bertahan
membuat Harman dan Mitchell di Amerika Serikat tertarik mengkaji faktor-faktor
atau alasan yang membuat karyawan tetap tinggal atau tetap betah bekerja di suatu
tempat yang sama. Hasil temuan menunjukkan bahwa job embeddedness yang
menjadikan individu berat meninggalkan pekerjaan (IPTEKnet, 2008, 27 Mei).
Menurut Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001), job embeddedness
adalah keterikatan karyawan dengan pekerjaan, organisasi dan lingkungan yang
didalamnya terdapat kesesuaian mereka dengan pekerjaan, organisasi dan lingkungan
(fit), hubungan karyawan dengan orang lain juga tim lain dalam organisasi dan
lingkungan (link), serta memikirkan pengorbanan yang akan didapat jika karyawan
meninggalkan pekerjaan, organisasi, dan lingkungannya (sacrifice). Keterikatan pada
pekerjaan adalah seperti sebuah “jaringan” yang dapat meluas ke pekerjaan dan
rumah seorang individu, aktivitas lingkungan dan minat.
Job embeddedness adalah salah satu prediktor yang dapat mempengaruhi
kinerja sebuah institusi seperti kehadiran karyawan, retensi karyawan dan prestasi
daripada kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Holtom, Mitchell, Lee 2006:319).
Karyawan yang memiliki job embeddedness dapat memberikan hasil yang positif
bagi sebuah institusi karena hadiah bagi karyawan yang embedded seperti jaminan
kerja dan kompensasi berjalan seimbang dengan kesuksesan finansial institusi.
Karyawan yang embedded akan memiliki dorongan untuk berusaha lebih kuat dalam
pekerjaan dan akan menunjukkan prestasi yang tinggi (Lee, Mitchell, Sablynski,
Burton, dan Holtom, 2004 dalam Ng & Feldman, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa
job embeddedness yang dimiliki seseorang akan menentukan arah dan keberhasilan
bagi sebuah institusi.
Mitchell et al (2001) melakukan penelitian menggunakan job embeddedness
untuk memprediksi karyawan yang keluar secara sukarela (voluntary turnover) pada
karyawan rumah sakit dan toko pangan. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat
3
hubungan yang negatif dan ini artinya job embeddedness menjadi prediktor perilaku
voluntary turnover.
Hal
ini
menggambarkan
bahwa semakin
tinggi
job
embeddedness karyawan maka akan diikuti dengan voluntary turnover karyawan
yang rendah dan sebaliknya jika job embeddedness karyawan rendah, maka akan
diikuti dengan voluntary turnover karyawan yang tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Tanova & Holtom (2008) pada 4 negara di
Eropa yaitu Denmark, Spanyol, Italia dan Finlandia menunjukkan hasil bahwa job
embeddedness berhubungan negatif dengan turnover (r = -0.10, p < 0.01). Job
embeddedness juga berhubungan positif dengan kepuasan kerja (r = 0.31, p < 0.01)
dan berhubungan negatif dengan perilaku pencarian kerja (job search behavior)
dengan nilai r = −0.09, p < 0.01.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Lee et al (2004), menjelaskan bahwa off
the job embeddedness berhubungan negatif dengan ketidakhadiran atas kemauan
sendiri (volitional absence) dan karyawan yang keluar secara sukarela (voluntary
turnover). Artinya apabila off the job embeddedness tinggi maka akan diikuti dengan
volitional absence dan voluntary turnover yang rendah dan begitu juga sebaliknya.
Kemudian on the job embeddedness berhubungan positif dengan organizational
citizenship behavior dan prestasi kerja serta job embeddedness menengahi pengaruh
dari ketidakhadiran (absences), organizational citizenship behavior dan turnover.
Wijayanto & Kismono (2004) dalam penelitiannya pada lima rumah sakit
swasta di Daerah Istimewa Yogyakarta menunjukkan bahwa job embeddedness
berhubungan positif dengan setiap dimensi Organizational Citizenship Behavior
yaitu altruism b=0.178, r < 0.05; conscientiousness b=0.175, r < 0,05; loyalty
b=0.160, r < 0.05 dan job embeddedness juga menjadi pengaruh yang signifikan
terhadap sense of responsibility b=0.277, r < 0.001. Hasil penelitian lain yang
dilakukan oleh Nugraheni (2005) juga menunjukkan hasil yang sama. Penelitian
yang diberikan kepada karyawan Bank Danamon Cabang Pluit Jakarta ini juga
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara job embeddedness dengan
Organizational Citizenship Behavior.
Sekiguchi (2008) juga menemukan hasil bahwa job embeddedness dapat
menengahi hubungan positif LMX (Leader Member Exchange) dan OBSE
(Organization Behavior Self Esteem). Artinya adalah apabila hubungan antara LMX
(Leader Member Exchange) dan OBSE (Organization Behavior Self Esteem) kuat
ketika tingkat job embeddedness tinggi.
4
Dari berbagai hasil penelitian diatas, diketahui bahwa job embeddedness
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan
untuk memperoleh job embeddedness yaitu kesesuaian mereka dengan pekerjaan,
organisasi dan lingkungan (fit), hubungan karyawan dengan orang lain juga tim lain
dalam organisasi dan lingkungan (link), serta memikirkan pengorbanan yang akan
didapat jika karyawan meninggalkan pekerjaan, organisasi, dan lingkungannya
(sacrifice).
Pertimbangan seberapa cocok dengan rekan kerja, nilai institusi, pekerjaan,
dan tanggung jawab yang diberikan organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan (Robbins, 1998). Menurut Chatman (dalam Netemeyer et al. 1997
kesesuaian individu-organisasi menyatakan bahwa kompatibilitas antar nilai yang
dipegang oleh individu dan oleh organisasi yang mempekerjakannya akan
menstimulasi sikap positif terhadap organisasi dan keinginan untuk melakukan upaya
demi kepentingan organisasi. Lingkungan yang mengelilinginya juga akan mampu
menciptakan makna bagi individu yang mana dari waktu ke waktu akan
meningkatkan kasih sayang individu terhadap institusi dimana ia bekerja (Vaske &
Kobrin 2001:17).
Banyak peneliti mengatakan bahwa ikatan erat individu dengan organisasi
akan mengurangi keinginan untuk pergi setelah mereka lekat atau terikat diantara
fungsi ikatan emosi seperti hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja, dan
kepanitiaan di institusi. Granovetter (dalam Van Dyne, 1994) menyatakan bahwa
karyawan yang telah bersama organisasi yang mempekerjakan mereka untuk jangka
waktu yang panjang akan memiliki hubungan yang tertanam dan juga keikutsertaan
dalam kegiatan yang diadakan lingkungan, meluangkan waktu untuk melakukan
aktivitas luang bersama dan menyempatkan untuk bertegur sapa dengan orang-orang
di lingkungan tempat tinggal juga akan menunjukkan hal tersebut.
Feldman & Bolino (dalam Prascimanti. 2004) menyatakan bahwa ketika
individu meninggalkan pekerjaannya mengalami kerugian seperti kerugian
kesempatan promosi, asuransi kesehatan untuk keluarga, dan kehilangan hubungan
baik dengan rekan kerja. Meninggalkan lingkungan yang menarik, aman dan saling
menghormati mungkin akan menjadi suatu keputusan yang berat karena ini bisa
menimbulkan kerugian dukungan dan hubungan sosial dengan lingkungan yang
nyaman (Feldman & Bolino dalam Pracimasanti, 2004).
5
Dengan memiliki karyawan seperti itu maka akan dapat memberikan
keuntungan bagi perusahaan atau institusi. Karena perusahaan atau institusi tidak
perlu lagi mengeluarkan biaya untuk merekrut karyawan baru. Banyak perusahaan
atau institusi yang memiliki karyawan hingga puluhan tahun. Perusahaan itu
diantaranya adalah Astra, Esia, Kompas Gramedia dan Bank Syariah Mandiri, PT
ANZ Panin Bank (Swa, 2010, 11 November). Universitas Muhammadiyah Malang
yang merupakan salah satu perguruan tinggi swasta di Malang juga memiliki
karyawan yang memutuskan untuk tetap bekerja ditempat yang sama hingga puluhan
tahun. Karyawan UMM yang berjumlah 271 orang memiliki masa kerja yang
berbeda-beda hingga paling maksimal ada yang mencapai masa kerja 32 tahun.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan di Universitas Muhammadiyah
Malang ditemukan 111 karyawan yang masih memutuskan bekerja di tempat yang
sama hingga puluhan tahun. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan salah satu
karyawan biro administrasi umum yang bernama I (45 tahun) menuturkan ia telah
bekerja di Universitas Muhammadiyah Malang hampir 20 tahun. Selama bekerja di
UMM, subjek I merasa bangga dengan lingkungan religius UMM. Dengan bekerja di
lingkungan religius seperti itu membuat ia nyaman sehingga secara tidak langsung
membuat tingkat religiusitasnya menjadi lebih baik dari sebelumnya. Dengan begitu
ia memikirkan pengorbanan yang akan ia dapatkan ketika meninggalkan pekerjaan
yaitu kehilangan lingkungan religius tersebut sehingga ia memutuskan untuk tetap
bekerja di UMM.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti melihat bahwa fenomena yang ada banyak
karyawan Universitas Muhammadiyah Malang tetap memutuskan bekerja di tempat
yang sama hingga puluhan tahun. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Gambaran job embeddedness yang dimiliki karyawan
Universitas Muhammadiyah Malang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di uraikan diatas, maka dapat
dikemukakan rumusan masalah sebagai berikut “gambaran job embeddedness yang
dimiliki karyawan Universitas Muhammadiyah Malang?
6
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran job
embeddedness yang dimiliki karyawan Universitas Muhammadiyah Malang.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kajian tentang perilaku
sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan job embeddedness.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan bagi pihak BAU (Biro
Administrasi Umum) di bagian kepegawaian/personalia sebagai dasar untuk
pengelolaan sumber daya manusia atau pembinaan karyawan.
JOB EMBEDDEDNESS KARYAWAN UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Oleh :
RIZKY NISA AULIA
NIM : 06810170
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
JOB EMBEDDEDNESS KARYAWAN UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi (S-1)
Oleh :
RIZKY NISA AULIA
NIM : 06810170
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
KATA PENGANTAR
Assalamua’laikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Yang Maha
Pengasih lagi Maha Penyayang karena dengan rahmat dan hidayah-Nya, penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Job Embeddedness Karyawan
Universitas Muhammadiyah Malang”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa
tanpa bantuan dan bimbingan dari dosen pembimbing serta semua pihak yang
bersangkutan, penulis tidak akan mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Oleh karena itu tidak berlebihan apabila penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1.
Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Ibu Dra. Djudiah, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, masukan dan pengarahan yang tiada henti untuk penulis.
3.
Bapak Muhammad Shohib, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, masukan, pengarahan dan senantiasa sabar sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
4.
Bapak M. Salis Yuniardi, M.Psi selaku Dosen Wali Kelas F 2006 yang
senantiasa memberikan perhatian pada kami dari awal kuliah hingga saat ini.
5.
Ibu Hudaniah, S.Psi, M.Si selaku kepala UPT Bimbingan dan Konseling, Mba
Ndah, dan teman-teman BK yang tidak bisa di sebutkan satu persatu, terima
kasih atas pembelajarannya yang bermanfaat ketika berada disana.
6.
Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi yang membekali penulis dengan
berbagai ilmu dan teori yang telah diterima selama duduk di bangku kuliah.
7.
Bapak Ir. Lukito selaku Kepala Biro Administrasi Umum yang telah
memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian kepada karyawan
Universitas Muhammadiyah Malang.
8.
Bapak Isroin selaku kepala bagian personalia/kepegawaian Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah membantu penulis untuk mendapatkan
informasi tentang karyawan Universitas Muhammadiyah Malang dan seluruh
karyawan Universitas Muhammadiyah Malang yang berada di berbagai unit
kerja yang telah bersedia di jadikan responden oleh penulis.
9.
Kedua Orangtuaku yang tercinta Bapak Muhammad Maryono, Idolaku,
Penuntun Hidupku dan Bunda Mulyani, Pelitaku, Penerang Jiwaku atas segala
do’a, kasih sayang, kesabaran, bantuan materiil serta semangat yang tiada henti
untuk penulis.
10. Muchlisah Munawarah (almh. De Iis) yang telah lebih dulu meninggalkan kami
sekeluarga hingga aku sekarang hidup sendiri tanpa saudara. Semoga Allah
mengumpulkan kita bersama lagi di surga kelak. Amin.
11. Sahabat-sahabatku yang menggemaskan (Manis Manja) Shelot yang cerdas, DJ
bermental baja, Dina Miss Perfect, Hani, terima kasih atas kebersamaan,
semangat serta hari-hari indah yang kita ciptakan.
12. Teman-teman Psikologi angkatan 2006 khususnya kelas F, Mba Mitha (guru
spiritual penulis), Mba Ritna, Eki, Tia, Mba Selly, Nia, Gerry, Yaya, Puput,
Fitri, Hamka, Yoga, Iit, dan Yayi,. Terima kasih atas keceriaan dan kegilaan
yang selalu kalian ciptakan.
13. Teman kosku tersayang Dita atas suka duka yang kita alami karena menjadi
anak perantauan.
14. Alfian Irviansyah S.Si, atas do’a, semangat, perhatian, kasih sayang, keceriaan,
kesetiaan dan kesabaran telah menunggu penulis.
Penulis menyadari bahwa karya tulis ini tidak luput dari banyaknya
kekurangan. Oleh karena itu kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat
penulis harapkan untuk meningkatkan kualitas skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semuanya. Amin.
Wassalamua’laikum Wr. Wb.
Malang, 28 September 2011
Rizky Nisa Aulia
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...........................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................
iv
KATA PENGANTAR .........................................................................................
v
INTISARI ............................................................................................................
vii
ABSTRACT .........................................................................................................
viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................
ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................
xi
DAFTAR GAMBAR ...........................................................................................
xii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................
xiii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................
1
B. Rumusan Masalah ..........................................................................
5
C. Tujuan Penelitian ............................................................................
6
D. Manfaat Penelitian ..........................................................................
6
1. Manfaat Teoritis .........................................................................
6
2. Manfaat Praktis ..........................................................................
6
TINJAUAN PUSTAKA
A. Job Embeddedness ..........................................................................
7
1. Pengertian Job Embeddedness ...................................................
7
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Job Embeddedness ............
9
3. Dimensi Job Embeddedness ......................................................
9
4. Faktor-faktor
yang
mendorong
munculnya
Job
Embeddedness ...........................................................................
12
5. Karakteristik Job Embeddedness ...............................................
13
B. Karyawan ........................................................................................
13
1. Pengertian Karyawan .................................................................
13
2. Macam-macam Karyawan .........................................................
14
3. Perbedaan Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak ...........
15
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian .....................................................................
17
B. Variabel Penelitian .........................................................................
17
C. Definisi Operasional .......................................................................
17
D. Populasi dan Sampel Penelitian ......................................................
18
1. Populasi ......................................................................................
18
2. Sampel .......................................................................................
18
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ...............................................
19
1. Jenis Data ...................................................................................
19
2. Instrumen Penelitian ..................................................................
19
F. Prosedur Penelitian .........................................................................
22
1. Tahap Persiapan .........................................................................
22
2. Tahap Pelaksanaan .....................................................................
23
3. Tahap Analisa Data ....................................................................
23
G. Validitas dan Reliabilitas ................................................................
23
1. Validitas .....................................................................................
23
2. Reliabilitas .................................................................................
24
H. Teknik Analisa Data .......................................................................
25
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
BAB V
A. Deskripsi Data ................................................................................
26
B. Analisa Data ...................................................................................
29
C. Pembahasan ....................................................................................
33
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .....................................................................................
38
B. Saran ...............................................................................................
39
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................
40
LAMPIRAN
42
....................................................................................................
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Blue Print Skala Job Embeddedness ..............................................
21
Tabel 3.2 : Nilai Skala ......................................................................................
22
Tabel 3.3 : Validitas Item Skala Job Embeddedness ........................................
24
Tabel 3.4 : Hasil Reliabilitas Skala Job Embeddedness ...................................
25
Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................
26
Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................
26
Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................
27
Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .........................
27
Tabel 4.5 : Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ..............
28
Tabel 4.6 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak .....................
28
Tabel 4.7 : Job embeddedness pada karyawan .................................................
29
Tabel 4.8 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
30
Tabel 4.9 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Usia ...............................
30
Tabel 4.10 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Masa Kerja ....................
31
Tabel 4.11 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Pendidikan .....................
32
Tabel 4.12 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Status Pernikahan ..........
32
Tabel 4.13 : Sebaran Job Embeddedness Berdasarkan Jumlah Anak .................
32
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Dimensi Job Embeddedness ......................................................
11
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. : Surat Ijin Penelitian ......................................................................
42
Lampiran 2. : Skala Penelitian ............................................................................
44
Lampiran 4. : Data Hasil Penelitian ....................................................................
48
Lampiran 5. : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................
50
Lampiran 6. : Tabel Frekuensi ............................................................................
60
Lampiran 7. : T-Score .........................................................................................
61
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
Azwar, Saifudin. (1997). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Offset.
Crossley, Craig. D. Bennett, Rebecca. J. Jex, Steve. M, Burnfield, Jennifer.L. (2007).
Development of a global measure of job embeddedness and integration into a
traditional model of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology,
Vol.94. No. 4. 1031-1042.
Feldman, Daniel C. Ng, Thomas. W. H. (2007). Careers: Mobility, Embeddedness,
and Succes. Journal of Management. Vol. 33. No. 3. 350-377.
Harman, Wendy S. Blum, Michael. Stefanie, Julia. Taho, Ada. (2009), Albanian
turnover: Is the job embeddedness construct predictive in an Albanian
context? Institute of Behavioral and Applied Management, 192-205.
Hartopo, Hendri. (2006). Saya beruntung menjadi karyawan. Jakarta: KOMMIT
(Konsultan Manajemen Koperasi Karyawan).
Hasan, M.Iqbal. (2002). Pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya,
Jakarta: Graha Indonesia.
Hasibuan, Malayu, S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Bumi Aksara.
Holtom, Brooks. Mitchell, Terence R., Lee, Thomas W. (2006). Increasing human
and social capital by applying job embeddedness theory. Organizational
Dynamics, Vol. 35, No.4, 316-331.
Ivancevich, John. M. Konopaske, Robert. Matteson, Michael T. (2006). Perilaku dan
manajemen organisasi jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Lee, Thomas W., Sablynski, Chris J., Burton, James P., Holtom, Brooks C., (2004).
The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job
performance, volitional absences, and voluntary turn over, Academy of
Management Journal, Vol. 47, No. 5, 711-722.
Mitchell, Terence R., Holtom, Brooks C., Lee, Thomas W., Sablynski, Chris J., Erez,
Miriam. (2001). Why people stay: Using job embeddedness to predict
voluntary turnover, Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 6, 11021121.
Mitchell, Terence R., Holtom, Brooks C., Lee, Thomas W., (2001). How to keep
your best employees: Developing an effective retention policy. Academy of
Management Executive, Vol. 15, No. 4, 96-109.
Ng, Thomas. W. H, Feldman, Daniel C. (2001). The effect of organizational
embeddedness on development social capital and human capital, Journal of
Applied Psychology, Vol. 95, No.4, 696-712.
Ramesh, Anuradha. Gelfand, Michele. J, 2010, Will they stay or will they go?: the
role of job embeddedness in predicting turnover in individualistic and
collectivistic cultures, Journal of Applied Psychology, 1-17.
Singarimbun, M, Effendi, S. (1989). Metode penelitian Survai, Jakarta : LP3ES.
Tanova, Cem. Holtom, Brooks C, (2008). Using job embeddedness factors to explain
voluntary turnover in four european countries, The International Journal on
Human Resource Management, Vol. 19, No.9, 1553-1568.
Ulber Silalahi. (2009). Metode penelitian sosial. Bandung: PT Refika Aditama
Siagian, Sondang.P, 2000. Manajemen sumber daya manusia, Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Wijayanto, B.Riwi. Kismono, Gugup. 2004, The effect job embeddedness on
organizational citizenship behavior: the mediating role of sense of
responcibility, Gadjah Mada International Journal of Business, Vol. 6, No. 3,
335-354
Winarsunu, Tulus. (2006). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan.
Malang : UMM Press.
http://www.iptek.net.id/2008/05/27/kajian-riset-tarik-menarik-dalam-bekerja-quit-orstay/
http://www.frisianflag.com/2011/03/02/tertantang-oleh-teguran/
http://www.malangpost.com/2011/04/18/mengabdi-lebih-dari-seperempat-abad/
http://www.portalhr.com/people-management/rewards/kompensasi-pendorong-utamaketerikatan-karyawan/
http://satucitra.co.id/2011/02/selamatan-26thsatucitra/
http://swaonline.com/2010/11/11/community-marketing-2011-potret-komunitas-karyawanperusahaan/
http://www.esdm.go.id/regulasi/uu/doc_download/254-undang-undang-no13-tahun2003.html