Hubungan Antara Job Embeddedness dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan

  

Hubungan Antara Job Embeddedness dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  

Pada Karyawan

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Nama : Natalia Stella Nostra

  NIM : 079114069

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2011

  

Jika kau percaya pada dirimu sendiri

maka kau tidak perlu menjatuhkan

orang lain

  Karya ini kupersembahkan untuk: Eyang kakung di surga

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan

daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah Yogyakarta, 1 November 2011

  Penulis (N.Stella Nostra)

  

Hubungan Antara Job Embeddedness dan

Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan

Natalia Stella Nostra

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job embeddedness dan

organizational citizenship behavior (ocb) pada karyawan. Hipotesis yang diajukan yaitu ada hubungan

positif antara job embeddedness dan organizational citizenship behavior (ocb) pada karyawan. Subjek

dalam penelitian adalah karyawan Badan Kepegawaian Daerah Yogyakarta yang berusia 25 tahun sampai

dengan 60 tahun, berjenis kelamin pria atau wanita, dan lama bekerja sama dengan atau lebih dari satu

tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan terdiri dari dua alat ukur yaitu skala job embeddedness

dan skala organizational citizenship behavior (ocb) yang disusun dengan metode skala Likert. Data

penelitian ini dianalisis dengan teknik korelasi Spearman’s rho. Koefisien korelasi yang diperoleh 0,110

dengan probabilitas 0,412 ( p > 0,01 ). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis tidak diterima,

ini berarti tidak ada hubungan antara job embeddedness dan organizational citizenship behavior (ocb).

Kata kunci : job embeddedness, organizational citizenship behavior (ocb), karyawan.

  

Relation Between Job Embeddedness and

Organizational Citizenship Behavior of Employee

Natalia Stella Nostra

  

ABSTRACT

This research aim to know the relation of between job embeddedness and organizational

citizenship behavior of employee. Hypothesis raised by that is there is positive relation between job

embeddedness and organizational citizenship behavior of employee. Subject of this research are

employee in government in Yogyakarta which have age between 25 up to 60 year, consist of male and

female employee, and to be employee in this government during or more than 1 year. Appliance of data

collecting used consisted of by two measuring instrument that is scale of job embeddedness and scale of

complied with the likert scale. This research data is analysed organizational citizenship behavior (ocb)

with the technique of Spearman’s rho. Obtained correlation coefficient 0,110 by p 0,412 ( p > 0,01 ).

  

This research result indicate that the hypothesis rejected, this means there is no relation between job

embeddedness and organizational citizenship behavior of employee. Key words : job embeddedness, organizational citizenship behavior (ocb),employee

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Natalia Stella Nostra Nomor Mahasiswa : 079114069

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul

  

Hubungan Antara Job Embeddedness

dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pada Karyawan

  

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan

akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti Kepada saya

selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian peryataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 1 November 2011 Yang menyatakan (N. Stella Nostra)

KATA PENGANTAR

  Segala puji syukur dipersembahkan kepada Tuhan YME dan Bunda Maria yang

hanya karena cinta dan kasih-Nya saya dapat meyelesaikan penyusunan skripsi ini.

  

Ketenangan, pertolongan dan kuasa-Nya memberi kekuatan dalam menjalani proses

belajar dan penyusunan skripsi ini.

  Skripsi dengan judul “Hubungan antara job embeddedness dan organizational

citizenship behavior pada karyawan”, disusun untuk memenuhi salah satu syarat

kelulusan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  Saya menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini telah banyak

memperoleh bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, sehingga dalam kesempatan ini

dengan segala kerendahan hati saya hendak mengucapkan terimakasih kepada semua

pihak yang telah membantu yaitu :

  1. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan pada saya untuk menyusun skripsi ini.

  2. Bapak P. Eddy Suhartanto S.Psi, M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaga serta dengan penuh kesabaran membimbing saya dalam menyelesaikan skripsi.

3. Bapak P. Eddy Suhartanto S.Psi, M.Si, Bapak Heri Widodo, M.Psi, dan Ibu MM. Nimas Eki, S.Psi, Psi, M.Si, selaku dosen penguji skripsi.

  

4. Ibu MM. Nimas Eki, S.Psi, Psi, M.Si, selaku dosen pembimbing akademik.

  Terima kasih atas bimbingan yang telah diberikan selama saya menjadi mahasiswi Fakultas Psikologi Sanata Dharma.

  

5. Mas Gandung, Pak Gik, dan Ibu Nanik, yang telah membantu kelancaran

administrasi.

  

6. Seluruh karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota Yogyakarta yang telah

membantu mengisi skala.

  7. Mamam dan Papap tercinta atas doa dan dukungannya selama ini.

  8. Astrella Nostra yang memberi nasehat dan selalu menguatkan kakak.

  9. Kristi Wisnu Aji atas bantuan dan kritik yang sangat membantu.

  

10. Ika Narati dan Pauline Adriani yang berbaik hati selalu siaga membantu

penyusunan skripsi ini.

  

11. Sahabat-sahabat tersayang (oppie, erin, nyak, nenek, hettong, nenis, katie,

ina, enjie, bundo, ria, ita), terima kasih banyak atas bantuan moril dan persahabat sejati selama ini.

  

12. Terima kasih untuk pihak-pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan

skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

  Penulis (N. Stella Nostra)

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………. ii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………………iii

HALAMAN MOTTO……………………………………………………………… iv

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………………….v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………... vi

ABSTRAK…………………………………………………………………………. vii

ABSTRACT………………………………………………………………………... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH………………….. ix

KATA PENGANTAR……………………………………………………………... x

DAFTAR ISI………………………………………………………………………. xii

DAFTAR TABEL………………………………………………………………….. xv

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………………. xvi

  

BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………………..1

A. Latar Belakang Masalah……………………………………………………..1

B. Rumusan Masalah…………………………………………………………...7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian……………………………………………...8

BAB II. LANDASAN TEORI………………………………………………………9

A. Organizational Citizenship Behavior ( OCB )………………………………… 9

  

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ( OCB )…………………… 9

  2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ( OCB )……………………… 10

  3. Faktor Organizational Citizenship Behavior ( OCB )..................................11

B. Job Embeddedness…………………………………………………………………

  15

  1. Pengertian Job Embeddedness……………………………………………….15

  2. Aspek Job Embeddedness…………………………………………………….16

  3. Efek Job Embeddedness………………...……………….………………17

  

C. Hubungan Job Embeddedness dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB)………………………………………………………………………..18 D. Dinamika Hubungan…………………………………………………………22

  E. Hipotesis………………………………………………………………….….23

  

BAB III. METODE PENELITIAN………………………………………………....24

A. Jenis Penelitian………………………………………………………………24 B. Variabel Penelitian……………………………………………………….....24 C. Definisi Operasional…………………………………………………………24 D. Subjek Penelitian…………………………………………………………….25 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ……………………………………….26

  1. Skala Job Embeddedness…………………………………………………….. 26

  2. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)……………………..27

  1. Validitas…………………………………………………………….……28

  2. Seleksi Item………………………………………………………..…….28

  3. Reliabilitas…………………………………………………………….…29

  4. Uji Hipotesis……………………………………………………………..29

  5. Hasil Uji Coba Penelitian………………………………………………..30

  

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………….…..34

A. Pelaksanaan Penelitian……………………………………………………....34 B. Orientasi Kancah…………………………………………………………….35 C. Deskripsi Data Penelitian…………………………………………………....36 D. Analisis Data Penelitian……………………………………………………..37 E. Pembahasan………………………………………………………………….39

BAB V. PENUTUP………………………………………………………………....42

A. Kesimpulan……………………………………………………….…………42 B. Saran………………………………………………………………………...42

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………….44

  DAFTAR TABEL Tabel 1. Blue print skala job embeddedness sebelum try out ……………………...26 Tabel 2. Blue print skala organizational citizenship behavior sebelum try out……27

Tabel 3. Distribusi butir-butir pernyataan yang sahih dan gugur skala job embeddedness

setelah try out……………………………………………………………..31 Tabel 4. Distribusi butir-butir pernyataan yang sahih dan gugur skala organizational citizenship behavior setelah try out ……………………..33

  Tabel 5. Tabel deskripsi data penelitian……………………………………………36 Tabel 6. Tabel uji signifikansi perbedaan mean empiris, mean teoritis dan standar deviasi………………………………………………………..36 Tabel 7. Tabel uji normalitas……………………………………………………….38

  Tabel 8. Tabel uji linearitas………………………………………………………...38 Tabel 9. Tabel uji hipotesa………………………………………………………....39

DAFTAR LAMPIRAN

  

Lampiran 1. Reliabilitas skala job embeddedness………………………………….48

Lampiran 2. Reliabilitas skala organizational citizenship behavior……………….51

Lampiran 3. Uji linearitas………………………………………………………….54

Uji normalitas………………………………………………………..58

  Uji hipotesa…………………………………………………………..59

Lampiran 4. Data skala job embeddedness uji coba………………………………..61

Lampiran 5. Data skala organizational citizenship behavior uji coba……………..71

Lampiran 6. Data skala job embeddedness setelah uji coba………………………..85

Lampiran 7. Data skala organizational citizenship behavior setelah uji coba……..96

Lampiran 8. Skala job embeddedness ……………………………………………...105

Lampiran 9. Skala organizational citizenship behavior……………………………109

Lampiran 10. Surat ijin penelitian………………………………………………….113

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang

  berdasarkan kesukarelaan dan berada di luar persyaratan formal. OCB terdiri dari upaya anggota organisasi dalam memajukan kerja oganisasinya, kesan organisasi, dan cita-cita organisasi (Riggio, 2003). Menurut Schnake dalam jurnal Anima,(Atmadji,Frances dan Tjahjoanggoro, 2001) OCB adalah perilaku yang berada di luar persyaratan formal pekerjaan dan perilaku tersebut menguntungkan bagi organisasi. OCB yang dimiliki akan membantu karyawan untuk menjaga relasi dan bersinergi dalam pencapaian hasil kerja yang baik, atau sering disebut dengan helping behavior. OCB sangat penting dimiliki oleh karyawan dalam organisasi maupun perusahaan.

  Beberapa karyawan terlihat lembur di kantornya. Setelah dilakukan wawancara singkat, mereka bekerja lembur sampai malam karena cemas dianggap tidak rajin oleh atasannya bila tidak pernah bekerja lembur. Di samping itu, mereka takut dipecat karena dianggap kurang bekerja keras.

  Hasilnya mereka bekerja ekstra keras saat libur dengan sisa tenaga yang dimiliki setelah bekerja seharian di kantor. Kerja lembur ini mengganggu

  

kesehatan mereka. Mereka sering merasa lelah, stress, bahkan mereka juga

mengeluh kurang tidur (http://www.republikbm.blogspot.com). Kerja lembur

dalam fenomena ini termasuk pada kerja lembur yang tidak dibayar. Dimana

kerja lembur di kantor tersebut murni dilakukan karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaannya. Dalam masalah ini karyawan bekerja lembur di kantornya tidak

murni sebagai kebutuhan mereka, melainkan untuk memberi kesan baik pada

atasannya. Atasan mereka menganggap karyawan yang baik adalah karyawan

yang bekerja lembur. Hal ini membuat karyawan bekerja lembur meskipun

mereka tidak membutuhkan jam ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan. Kerja

lembur yang diawali oleh keterpaksaan ini membawa mereka pada dampak

buruk. Dampak buruk ini berpengaruh langsung pada menurunnya kondisi fisik

mereka.

  Selain itu pada sebuah website kepala Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kuta Kertanegara, Getsemani Zeth meminta pegawainya untuk

terus mengembangkan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

(http://www.pengumuman-cpns.com). Dalam website tersebut Getsemani

meminta karyawan tidak terpaku pada tugas-tugas rutin saja. Terlebih karyawan

yang bekerja di bidang pelayanan public seperti pelayanan akta kelahiran, akta

kematian, akta perkawinan, Kartu Keluarga (KK) dan Kartu Tanda Penduduk

(KTP). Memberikan pelayanan sebaik-baiknya, cepat dan tidak bertele-tele

merupakan wujud inovasi tersebut.

  

Menurut George, para pakar organisasi menyatakan pentingnya OCB bagi

keberhasilan sebuah organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak dapat

mengantisipasi seluruh perilaku dalam organisasi hanya dengan mengandalkan

deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja (Riggio, 2003). Dengan

demikian, pentingnya OCB secara praktis adalah pada kemampuannya untuk

memperbaiki efisiensi, efektivitas, dan kreatifitas organisasi melalui

kontribusinya dalam transformasi sumber daya, inovasi, dan adaptabilitas

(Riggio, 2003). Di samping itu, OCB merupakan perilaku positif yang dapat

memajukan perusahaan. Namun sayangnya kesukarelaan ini tidak selalu dimiliki

oleh setiap karyawan. Fenomena di atas menunjukkan beberapa karyawan

bekerja lembur bukan dikarenakan kesukarelaan, namun lebih dikarenakan rasa

takut pada pandangan atasan. Hal ini menunjukkan perilaku lembur tidak

mencerminkan OCB. Perilaku bekerja lembur yang berdampak pada kelelahan

fisik merupakan reaksi dari keterpaksaan. Hal ini menunjukkan mengapa OCB

penting dimiliki oleh seorang karyawan dalam bekerja.

  Fenomena ini menunjukkan bahwa perilaku karyawan kurang

mencerminkan organizational citizenship behavior ( OCB ). Hal ini tampak

dari perilaku bekerja lembur tanpa disertai etos dari OCB tersebut. Karyawan

bekerja lembur bukan karena keinginan dirinya namun lebih merupakan sikap

responsif dari kekhawatiran terhadap pandangan atasan bila mereka tidak pernah

bekerja lembur. OCB dapat dipengaruhi oleh berbagai hal internal dan eksternal

pada karyawan. Hal internal tersebut seperti motivasi, komitmen organisasi dan

  

job embeddedness . Sementara hal eksternal yang mempengaruhi sebagi contoh

gaji dan bonus. Salah satu hal yang mempengaruhi adalah job embeddedness

pada diri karyawan. Peneliti tertarik meneliti job embeddedness karena

minimnya penelitian tentang topik ini. Selain itu job embeddedness merupakan

pengaruh yang berasal dari internal diri karyawan sehingga peneliti

berasumsi.pengaruhnya lebih kuat dibandingkan hal-hal yang berada di luar diri

seorang karyawan. Tinggi rendahnya job embeddedness akan menentukan OCB

yang tampak pada perilaku karyawan. Karyawan diharapkan dapat bekerja

dengan semangat OCB yang ada pada diri mereka. OCB yang tinggi akan

tampak pada perilaku bekerja lembur dengan sukarela (Riggio, 2003).

  Job embeddedness digambarkan sebagai jaringan yang mendorong

individu untuk tetap berada dalam organisasi mereka

(Mitchell,Holtom,Lee,Sablynski dan Erez, 2001). Job embeddedness digunakan

sebagai alat ukur untuk melihat keterikatan karyawan dengan organisasinya

(Mitchell et al., 2001). Penelitian yang berkaitan dengan job embeddedness

menunjukkan karyawan yang memiliki keterikatan dengan organisasinya

cenderung tidak meninggalkan pekerjaan mereka (Mitchell et al, 2001). Hal ini

dikarenakan karyawan merasa terhubung dengan jaringan sosial dalam

organisasinya. Di samping itu, job embeddedness menunjukkan seberapa jauh

rasa memiliki karyawan pada organisasinya.

  Karyawan yang memiliki job embeddedness yang tinggi biasanya akan

merasa nyaman saat bekerja. Job embeddedness yang tinggi juga membuat

  

karyawan merasa terhubung dengan organisasinya. Hal ini membuat karyawan

bekerja keras dalam organisasi dan berusaha untuk tidak mengeluh dalam

bekerja. Berbesar hati untuk tidak mengeluh ini merupakan salah satu perilaku

yang mencerminkan dimensi sportsmanship dalam OCB. Perilaku bekerja

lembur tanpa kesukarelaan dan hanya merupakan perilaku yang sifatnya

responsif terhadap pandangan atasan mengindikasikan rendahnya OCB

karyawan tersebut. Karyawan merupakan perpanjangan tangan sebuah

organisasi. Perilaku negatif seorang karyawan pada akhirnya akan berpengaruh

langsung pada citra organisasi.

  Job embeddedness dan organizational citizenship behavior (OCB)

bersifat psikologis dan terkait langsung dengan diri internal karyawan. Dorongan

dalam diri karyawan untuk terus berada di organisasinya akan memunculkan

suatu keinginan untuk berperilaku baik. Berawal dari keinginan ini, karyawan

selalu menjaga keinginan untuk berperilaku baik dan mempraktekkannya dalam

hidup sehari-hari di kantor. Dalam perkembangannya, perilaku baik dan positif

ini terus bertumbuh menjadi perilaku-perilaku kesukarelaan yang berada di luar

persyaratan formal. Perilaku positif yang selalu berusaha dilakukan ini disebut

dengan organizational citizenship behavior (OCB). Karyawan yang memiliki

OCB yang tinggi akan melakukan tugasnya dengan sukarela. Selain

menguntungkan organisasi, OCB diperlukan untuk mengembangkan diri

karyawan menjadi lebih baik.

  Peneliti menemukan sebuah penelitian sebelumnya yang meneliti

hubungan antara job embeddedness dan organizational citizenship behavior

(OCB). Penelitian tersebut dilakukan oleh Ruddy Tri Santoso (2010). Penelitian

tersebut menekankan diantara kedua variabel tersebut terdapat sense of

responsibility yang bertindak sebagai mediator. Dimana peneliti meyakini bahwa

job embedddedness menimbulkan rasa tanggung jawab pada karyawan. Rasa

tanggung jawab ini membuat karyawan mau menolong orang lain yang dalam

hal ini adalah rekan kerja di kantor. Perilaku menolong ini menyebabkan

terjalinnya hubungan baik antara karyawan dengan rekan kerjanya. Dimana

hubungan baik tersebut akan membuat perilakunya menjadi positif dan termasuk

dalam organizational citizenship behavior (OCB). Peneliti melakukan survey di

lima RS di DIY, dimana 170 suster dan 41 supervisor menjadi respondennya.

  

Uji hipotesis menunjukkan bahwa kedua variabel ini memiliki hubungan yang

signifikan dengan korelasi positif sebesar 0,17. Peneliti menyimpulkan bahwa

job embeddedness berhubungan positif dengan organizational citizenship

behavior (OCB) pegawai dan konsisten bahwa sikap positif dalam organisasi

berhubungan aktif di dalam OCB. Namun, sense of responsibility sebagai

mediator penghubung sebab akibat antara job embeddedness dan OCB gagal

didukung dalam studi ini. Peneliti memberi saran untuk penelitian mendatang

bahwa perlu diteliti pemikiran penghubung lain yang mempengaruhi hubungan

antara job embeddedness dan OCB. Berangkat dari saran ini, peneliti ingin

meneliti hubungan antara kedua variabel tersebut dengan dinamika hubungan yang berbeda. Peneliti akan mengembangkan aspek-aspek di dalam variabel bebas yang akan digunakan sebagai mediator sebab akibat terhadap variabel tergantung. Selain itu, pada penelitian ini karyawan pemerintah menjadi responden. Pemilihan ini dilakukan karena seperti sudah diketahui karyawan di pemerintahan dikelompokkan berdasarkan golongan atau pangkat tertentu. Dimana golongan atau pangkat tertentu didapatkan melalui proses yang ditetapkan pemerintah secara konvensional. Tidak seperti di perusahaan swasta yang mengenal sistem bonus dan program-program sejenis, penggajian pada karyawan pemerintahan disamaratakan pada setiap golongan. Hal ini membentuk suatu persepsi pada karyawan pemerintahan, seberapa keras mereka berusaha untuk inovatif tetap saja mereka akan dihargai sama dengan karyawan yang pasif dan hanya bekerja ala kadarnya sesuai yang diminta instansi. Persepsi ini kemudian berkembang menjadi moralitas yang turun temurun di kalangan karyawan.

  Uraian di atas menarik peneliti untuk membuktikan hipotesis bahwa job embeddedness memiliki hubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB).

  B. Rumusan Masalah Rumusan masalah yang digunakan peneliti, yaitu apakah terdapat hubungan antara job embeddedness dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

  1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang akan dicapai dari penelitian ini adalah umtuk melihat hubungan antara job embeddedness dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan.

2. Manfaat

  a) Manfaat Teoritis Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah sebagai upaya pengembangan dan penerapan ilmu Psikologi di bidang industri dan organisasi.

  b) Manfaat Praktis Manfaat praktis dari penelitian ini adalah sebagai sumbangan bagi para karyawan untuk lebih memahami dinamika hubungan antara job embeddedness dengan organizational citizenship behavior (OCB).

  Pamahaman ini diharapkan dapat menumbuhkan semangat keterikatan pada organisasinya sehingga berdampak pada munculnya organizational citizenship behavior (OCB) yang positif.

BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior ( OCB )

  1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Menurut Morrison dalam jurnal Anima,(Atmadji,Frances dan Tjahjoanggoro, 2001) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku pekerja yang menguntungkan organisasi, tetapi perilaku tersebut berada di luar persyaratan formal sehingga perilaku tersebut sulit diberi ganjaran spesifik yang formal. Hal yang sama juga diungkap oleh Schnake.

  Schnake mengemukakan OCB adalah perilaku yang berada di luar persyaratan formal pekerjaan dan perilaku tersebut menguntungkan bagi organisasi (Atmadji et al., 2001). Sedangkan Johns beranggapan bahwa OCB adalah kesukarelaan, perilaku informal yang turut menciptakan keefektifan organisasi (Atmadji et al., 2001) . Di samping itu, hal yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Cappeli dan Rogovsky (Atmadji et al., 2001).

  Tokoh ini berpendapat bahwa OCB adalah perilaku individual yang dilakukan secara sukarela yang dapat mengembangkan organisasi dan pemberian imbalan tidak secara eksplisit atau tegas.

  Secara umum dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku sukarela dan berada di luar persyaratan formal, yang dapat menguntungkan

  2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Organ, Podsakkof, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (Atmadji,Frances dan Tjahjoanggoro, 2001) mengidentifikasikan lima dimensi OCB sebagai berikut : a. Conscientiousness atau perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pekerja. Dimensi ini menumbuhkan rasa sukarela pada diri seorang karyawan untuk melakukan tugas yang berada di luar kewajiban formal.

  b. Altruism atau menolong orang lain baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini menitikberatkan pada perilaku menolong di tempat kerja di luar kewajiban formal.

  c. Civic Virtue adalah perilaku yang menunjukkan keinginan untuk bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini menitikberatkan pada rasa tanggung jawab yang dimiliki seorang karyawan. Dimana rasa tanggung jawab ini membawa dampak baik bagi perusahaan.

  d. Sportmanship yaitu perilaku yang menunjukkan daya toleransi yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh. Seseorang yang memiliki dimensi dalam dirinya akan berperilaku positif dan berusaha untuk tidak mengeluh. e. Courtesy yaitu usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Seseorang yang memiliki dimensi ini dalam dirinya adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

  3. Faktor Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa hal. Baik hal yang mendukung maupun menghambat munculnya OCB pada karyawan. Faktor yang mendukung dibagi menjadi dua yaitu faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal mencakup gaji, bonus program pemilihan karyawan teladan dan promosi jabatan. Sementara, faktor internal mencakup job embeddedness, budaya organisasi, keadilan, masa kerja, gender, kepribadian dan suasana hati. Faktor pertama yaitu job embeddedness. Job embeddedness merupakan jaringan yang mendorong seorang karyawan untuk tetap berada di

organisasi, faktor ini akan dijelaskan lebih lanjut pada subbab berikutnya.

  Faktor kedua yaitu budaya organisasi. Organ (Ahdiyana, 2010 ) mengemukakan bahwa faktor budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB. Sloat (Ahdiyana, 2010) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas dan percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah diisyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.

  Faktor internal yang ketiga yaitu keadilan. Johns (Ahdiyana, 2010) mengemukakan kondisi yang mendukung terjadinya OCB adalah keadilan terutama keadilan dalam hal pemberian imbalan. Memberi imbalan sesuai aturan normatif dapat mendukung munculnya OCB. Untuk itu perlu dilakukan suatu prosedur yang relatif dalam organisasi. Keadilan ini akan

mendorong karyawan mengerahkan segala potensi yang dimiliki untuk

ikut berpartisipasi mengembangkan organisasi secara aktif. Hal ini terjadi karena OCB terdiri dari upaya anggota organisasi dalam memajukan kerja organisasinya, kesan organisasi dan cita-cita organisasi (Riggio, 2003). OCB memiliki karakteristik (Santoso, 2010) yang khas, dimana perilaku ini tidak

dipengaruhi oleh reward namun berasal dari dalam diri karyawan tersebut.

  Pada faktor berikutnya Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan gender berpengaruh pada OCB (Ahdiyana, 2010). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Smmors et al dimana masa kerja dapat berfungsi sebagai predictor OCB karena variabel- variabel tesebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” karyawan di organisasi. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki keterdekatan dan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan raa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaanya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki “investasi” di dalamnya.

  Konrad et al (Ahdiyana,2010) mengemukakan bahwa perilaku- perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerjasama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi (relational identities) daripada pria dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria. Hal tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi social di tempat kerja. Lovell et al (Ahdiyana, 2010) juga menemukan perbedan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria. Morrison (Ahdiyana, 2010) juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana wanita menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in-role mereka disbanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Secara teoritis,perbedaan gender ini mungkin lebih terlihat pengaruhnya pada pada OCB yang ditujukan langsung pada individu lain, seperti : menolong rekan kerja. Sedangkan pada OCB yang ditujukan langsung pada organisasi seperti : menjaga fasilitas organisasi, pengaruhnya kecil.

  Faktor internal berikutnya adalah kepribadian dan suasana hati. Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (Ahdiyana, 2010) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood.Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relative dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Menurut Sloat konsekuensinya mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain (Ahdiyana, 2010).

  Mengacu pada keefisienan dan keefektifan proses penelitian, maka tidak semua faktor-faktor yang mempengaruhi OCB tersebut di atas akan disertakan sebagai variabel-variabel dalam penelitian ini. Faktor internal yang berpotensi ini disebut job embeddedness. Faktor tersebut dapat membuat turnover rendah dan meningkatkan kinerja organisasi. Faktor internal ini membuat karyawan merasa harus mendukung kesejahteraan organisasinya (Santoso, 2010).