masalah-masalah yang ada sebelum masalah tersebut diketahui manajemen yang lebih tinggi.
2. Memberikan kepuasan pribadi bagi eksekutif senior, karena memberi peluang kepada mereka untuk berbagi dengan orang lain mengenai pengetahuan dan
pengalaman yang telah mereka bangun selama bertahun-tahun. Biasanya mentor cenderung memilih anak didik yang memiliki kriteria mirip
dengan dirinya, seperti latar belakang, pendidikan, jenis kelamin, ras, etnik, dan agama. Organisasi telah menanggapi dilema ini dengan meningkatkan program
mentoring formal dan memberikan pelatihan bagi mentor potensial dari kelompok-kelompok khusus seperti kaum minoritas dan perempuan. Dua
penelitian berskala besar menunjukkan bahwa manfaat mentoring lebih bersifat psikologis daripada nyata, manfaat mentoring bagi kesuksesan karier
kompensasi, kinerja pekerjaan sangat kecil.
3.3 KEPEMIMPINAN MANDIRI
Cara para pemimpin menyiapkan pemimpin mandiri : 1. Menjadi model pemimpin bagi diri sendiri, yang dilakukan : observasi diri,
tetapkan tujuan pribadi, arah pribadi, dan tujuan yang menantang, kemudian tunjukkan perilaku-perilaku ini dan dorong orang lain untuk berlatih dan
mempraktikkan perilaku tersebut. 2. Dorong karyawan untuk menciptakan tujuan-tujuan yang mereka tetapkan
sendiri. 3. Beri penghargaan pada diri sendiri untuk memperkuat dan meningkatkan
perilaku yang diinginkan. Sebaliknya, berikan hukuman hanya apabila karyawan terbukti tidak jujur atau melakukan sesuatu yang destruktif.
4. Ciptakan pola pikir yang positif. 5. Ciptakan iklim kepemimpinan mandiri.
6. Dorong sikap kritis pada diri sendiri. Asumsi yang mendasari kepemimpinan mandiri adalah bahwa orang memiliki
tanggung jawab, kemampuan, dan inisiatif tanpa hambatan eksternal dari atasan, aturan atau regulasi. Dengan dukungan yang memadai, seseorang bisa memonitor
dan mengendalikan perilaku mereka sendiri. Pentingnya kepemimpinan mandiri semakin besar seiring semakin populernya
kerja tim. Oleh karenanya, pelatihan menjadi sarana yang baik untuk membantu karyawan dalam peralihan dari ketergantungan menuju otonomi.
3.4 KEPEMIMPINAN ONLINE
Kenyataan saat ini menunjukkan bahwa manajer dan karyawannya semakin terhubung dalam jaringan dibandingkan dengan kedekatan geografis. Dalam
komunikasi tatap muka, kata-kata yang kasar bisa diperhalus dengan tindakan nonverbal. Komunikasi digital menuntut pemimpin untuk dapat menyampaikan
karismanya melalui kata-kata tertulis, dapat menentukan secara tepat pilihan- pilihan kata, struktur, nada, dan gaya komunikasi digitalnya, mengembangkan
keahlian membaca yang tersirat dalam pesan-pesan yang diterima, dan mengembangkan keahlian dalam mengartikan komponen emosional dari suatu
pesan. Tantangan yang dihadapi pemimpin online adalah mengembangkan dan memelihara kepercayaan dikarenakan kedekatan dan interaksi tatap muka yang
sangat kurang.
BAB IV TANTANGAN-T ANT ANGAN BAGI PE MBENTUKAN
KE PEMIMPI NA 4.1 KEPEMIMPINAN SEBAGAI SUATU ATRIBUSI
Teori atribusi kepemimpinan attribution theory of leadership menyatakan bahwa kepemimpinan adalah atribut yang dibuat orang atas orang lain. Teori ini
menunjukkan bahwa orang menganggap pemimpin memiliki sifat-sifat seperti kecerdasan, kepribadian yang menyenangkan, keahlian verbal yang kuat,
agresifitas, pemahaman, ketekunan, atau bahkan keteguhan pada keputusan yang telah ditetapkan. Pada tingkatan organisasi, kerangka atribusi berkaitan dengan
kondisi menggunakan
kepemimpinan untuk
menjelaskan hasil-hasil
organisasional. Hal ini membantu menjelaskan rawannya CEO dan pegawai negara tingkat tinggi untuk dipersalahkan bila organisasi menderita kemunduran
finansial ataupun cenderung diberi penghargaan untuk hasil-hasil keuangan yang positif. Sejalan dengan teori atribusi kepemimpinan, hal penting untuk dikatakan
sebagai pemimpin yang efektif adalah memproyeksikan tampilan menjadi seorang pemimpin dan bukan berfokus pada pencapaian aktual.
4.2 SUBSITUSI DAN PENETRALISASI KEPEMIMPINAN
