BAB III PE RAN KE PE MIMPINAN KONTEMPORER
3.1 MENYEDIAKAN KEPEMIMPINAN TIM
Kepemimpinan semakin mendapat tempat dalam konteks sebuah tim. Tantangan selanjutnya bagi kebanyakan manajer adalah belajar bagaimana
menjadi seorang pemimpin tim yang efektif. Peran seorang pemimpin tim berbeda dari peran pemimpin tradisional yang dijalankan oleh supervisor lini pertama.
Pemimpin yang efektif dalam sebuah tim harus dapat menyeimbangkan saat untuk meninggalkan tim dan saat untuk turun tangan ke dalam tim. Tugas pemimpin tim
diantaranya : 1. Penghubung dengan para konstituen eksternal, yakni mewakili tim ke para
konstituen lainnya manajemen puncak, tim internal lain, pelanggan, dan pemasok, mengamankan sumber-sumber daya yang dibutuhkan, memperjelas
ekspektasi pihak lain terhadap tim, mengumpulkan informasi dari luar, dan berbagi informasi dengan para anggota tim.
2. Menyelesaikan masalah.
Terkait dengan
masalah, pemimpin
lebih berkontribusi dengan mengajukan berbagai pertanyaan, membantu tim
membicarakan masalah tersebut, dan memperoleh sumber-sumber daya yang dibutuhkan dari pihak-pihak luar.
3. Manajer konflik, yakni apabila timbul pertentangan pemimpin membantu memproses konflik tersebut.
4. Pelatih, yakni menjelaskan ekspektasi dan peran, mendidik, menawarkan dukungan, memberi semangat, dan melakukan apa saja yang diperlukan untuk
membantu anggota tim meningkatkan kinerjanya.
3.2 MENTORING
Seorang mentor adalah karyawan senior yang membantu dan mendukung karyawan yang masih kurang berpengalaman sebagai seorang anak didik.
Hubungan mentoring dijelaskan dalam 2 kategori fungsi umum – fungsi karier
dan fungsi psikososial.
Fungsi-fungsi karier Fungsi-fungsi psikososial
Melobi agar anak didik mendapatkan tugas yang menantang dan masuk akal.
Memberi saran kepada anak didik untuk
mengatasi kecemasan
dan ketidakpastian guna meningkatkan rasa
percaya dirinya. Melatih anak didik mengembangkan
keahliannya dan mencapai tujuan kerja Berbagi pengalaman pribadi dengan
anak didik. Membantu anak didik bertemu orang-
orang yang memiliki pengaruh dalam organisasi.
Menjalin persahabatan dan penerimaan yang baik.
Melindungi anak didik dari risiko-risiko yang bisa merusak reputasinya.
Bertindak sebagai contoh atau model. Membantu anak didik dengan cara
mencalonkan mereka
untuk mendapatkan promosi.
Bertindak seolah-olah sebagai dewan yang mendengarkan berbagai ide yang
mungkin dimiliki oleh anak didik tetapi segan disampaikan ke supervisor di
atasnya.
Beberapa organisasi memiliki program mentoring formal dengan mentor yang secara resmi bertugas membantu karyawan baru atau yang berpotensi tinggi.
Namun, banyak organisasi memiliki cara mentoring yang informal, dimana para manajer senior secara pribadi memilih seorang karyawan dan menjadikannya
sebagai anak didik. Hal ini akan memberi keuntungan pribadi bagi pemimpin maupun organisasi, karena :
1. Anak didik bisa menjadi sumber yang baik untuk mengidentifikasi berbagai masalah yang mungkin timbul sehingga memungkinkan mentor mengetahui
masalah-masalah yang ada sebelum masalah tersebut diketahui manajemen yang lebih tinggi.
2. Memberikan kepuasan pribadi bagi eksekutif senior, karena memberi peluang kepada mereka untuk berbagi dengan orang lain mengenai pengetahuan dan
pengalaman yang telah mereka bangun selama bertahun-tahun. Biasanya mentor cenderung memilih anak didik yang memiliki kriteria mirip
dengan dirinya, seperti latar belakang, pendidikan, jenis kelamin, ras, etnik, dan agama. Organisasi telah menanggapi dilema ini dengan meningkatkan program
mentoring formal dan memberikan pelatihan bagi mentor potensial dari kelompok-kelompok khusus seperti kaum minoritas dan perempuan. Dua
penelitian berskala besar menunjukkan bahwa manfaat mentoring lebih bersifat psikologis daripada nyata, manfaat mentoring bagi kesuksesan karier
kompensasi, kinerja pekerjaan sangat kecil.
3.3 KEPEMIMPINAN MANDIRI
Kategori