TA : Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya Dengan Metode Graphic Rating Scales.

RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA TENAGA

KONTRAK DINAS PENDIDIKAN KOTA SURABAYA DENGAN

METODE GRAPHIC RATING SCALES

TUGAS AKHIR

Program Studi S1 Sistem Informasi

Oleh:

DIAN BAGUS EKA PERMANA 10.41010.0054

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA

INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA 2016

x

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xivi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvxi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Pembatasan Masalah ... 5

1.4 Tujuan…. ... 6

1.5 Manfaat. ... 6

1.6 Sistematika Penulisan ... 7

BAB II LANDASAN TEORI ... 9

2.1 Aplikasi ... 9

2.2 Kinerja ... 9

2.3 Standar Kinerja ... 10

2.4 Penilaian Kinerja ... 10

2.5 Tenaga Kontrak ... 11

2.6 Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya ... 12

2.7 Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya ... 13

xvi xxi

xi

2.8.1 Metode Management By Objective ... 14

2.8.2 Metode 360 Derajat ... 14

2.8.3 Metode Graphic Rating Scales ... 16

2.9 Aspek Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya……… ... 18

2.9.1 Komitmen... 19

2.9.2 Integritas... 19

2.9.3 Inisiatif ... 20

2.9.4 Motivasi ... 21

2.9.5 Kerja sama... 22

2.9.6 Kreativitas ... 23

2.9.7 Disiplin ... 23

2.10 System Development Life Cycle ... 24

2.11 Web…… ... 26

2.12 Testing… ... 26

2.12.1 Black Box Testing ... 27

2.12.2 White Box Testing ... 27

2.13 Skala Likert ... 28

BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 31

3.1 Analisis Sistem ... 31

3.1.1 Tahapan Komunikasi ... 31

xii

3.2 Perancangan Sistem (Modelling) ... 47

3.2.1 BPMN Planned Penilaian Kinerja ... 47

3.2.2 Diagram Jenjang ... 48

3.2.3 Data Flow Diagram ... 49

3.2.4 Entity Relationship Diagram ... 69

3.2.5 Struktur Basis Data ... 73

3.2.6 Perancangan Antar Muka ... 81

3.2.7 Perancangan Uji Coba Sistem ... 98

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI SISTEM ... 100

4.1 Implementasi Sistem (Konstruksi Sistem) ... 100

4.1.1 Kebutuhan Sistem ... 100

4.1.2 Implementasi ... 101

4.2 Evaluasi Sistem ... 119

4.2.1 Evaluasi Hasil Uji Coba Sistem ... 120

4.2.2 Evaluasi Hasil Uji Coba Pengguna ... 139

4.3 Pembahasan Evaluasi Sistem ... 144

BAB V PUNUTUP ... 146

5.1 Kesimpulan ... 146

5.2 Saran…. ... 146

DAFTAR PUSTAKA ... 147

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dinas Pendidikan Kota Surabaya (Dispendik) merupakan suatu instansi milik pemerintahan yang bergerak di bidang pendidikan. Dispendik sendiri beralamat di Jalan Jagir Wonokromo No. 354 – 356. Dispendik membawahi sekolah-sekolah di kota Surabaya dan juga termasuk tenaga pendidiknya, namun di dalam sekolah-sekolah juga terdapat tenaga kontrak pendidikan yang tidak tetap. Tenaga kontrak ini diterima masuk melalui hasil penilaian dari rekrutmen sehingga tenaga kontrak tersebut ditempatkan di wilayah sekolah-sekolah kota Surabaya.

Tenaga kontrak sendiri terbagi menjadi tiga kategori jabatan, yaitu tenaga kebersihan, tenaga keamanan, dan tenaga administrasi. Ketiga jabatan tersebut ditempati oleh setiap tenaga kontrak dan hanya berlaku satu tahun. Kemudian akan diperpanjang lagi kontraknya, yaitu dengan prosedur yang sudah ditetapkan oleh Dispendik. Prosedur tersebut adalah dengan melakukan penilaian kinerja atau lebih spesifiknya penilaian kinerja tenaga kontrak. Sistem ini sudah menjadi prosedur yang wajib dilakukan untuk mendapatkan pertimbangan diperpanjang dan tidaknya tenaga kontrak tersebut.

Prosedur penilaian dilakukan per Bulan Desember dan dimulai dari memberikan form penilaian kinerja kepada Kepala Sekolah. Kemudian Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian (Kasubag Umum dan Kepegawaian) memberikan waktu maksimal tiga hari yaitu mulai pengiriman halaman penilaian ke sekolah sampai pengumpulan kembali kepada Kasubag Umum dan Kepegawaian.

Pengiriman form dilakukan oleh kurir yang berjumlah delapan orang. Form

penilaian kinerja dikirim ke 1.645 sekolah di Surabaya dengan waktu pengiriman maksimal satu minggu. Untuk pengiriman form penilaian ke semua sekolah membutuhkan waktu maksimal satu minggu. Setelah itu kurir mencatat tanggal penerimaan form penilaian kinerja yang sudah diterima oleh Kepala Sekolah. Apabila Kepala Sekolah sudah menerima form penilaian kinerja, maka waktu pengerjaan sudah dihitung sampai tiga hari dari tanggal penerimaan form tersebut. Jadi total keseluruhan pengiriman sampai penerimaan kembali ke Kasubag Umum dan Kepegawaian adalah maksimal tiga minggu. Apabila terjadi keterlambatan pengumpulan form penilaian maka Dispendik memberikan waktu tambahan selama dua hari. Apabila masih terlambat menyelesaikan form penilaian maka surat keterangan gaji (SK gaji) tenaga kontrak belum bisa dikeluarkan oleh Kasubag Umum dan Kepegawagaian sampai dilakukan penilaian oleh Kepala Sekolah.

Penilaian hanya dilakukan oleh Kepala Sekolah dan dari penilaian tersebut Kepala Sekolah dituntut untuk mengetahui bagaimana kinerja tenaga kontrak saat ini secara sepenuhnya. Dalam kondisi saat ini Kepala Sekolah tidak sepenuhnya memantau secara langsung bagaimana kinerja tenaga kontrak saat ini. Akibatnya adalah penilaian yang dilakukan oleh Kepala Sekolah tidak maksimal. Dari penilaian yang tidak maksimal tersebut dapat merugikan tenaga kontrak karena bisa saja terjadi penilaian yang salah dari aspek penilaian dari Kepala Sekolah.

Penilaian meliputi beberapa aspek penilaian, yaitu integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, kreativitas, inisiatif, dan motivasi. Tabel 1.1 menunjukkan aspek penilaian dengan persentase penilaian setiap aspek penilaian yang dinilai kepada tenaga kontrak.

Tabel 1.1 Aspek penilaian dan persentase penilaian tenaga kontrak yang dinilai (Dinas Pendidikan Kota Surabaya, 2014)

Aspek penilaian Persentase penilaian

Integritas 20%

Komitmen 18%

Disiplin 16%

Kerja sama 11.5%

Inisiatif 11.5%

Kreativitas 11.5%

Motivasi 11.5%

Total 100%

Hasil penilaian kinerja tersebut digunakan Dispendik untuk membantu apakah tenaga kontrak tersebut diperpanjang atau tidak masa kerjannya. Namun dalam pelaksanaannya masih terdapat masalah-masalah yang terjadi. Masalah yang sering terjadi adalah batas waktu tiga hari yang tidak terpenuhi karena keterlambatan halaman hasil penilaian kinerja ke Dispendik. Hal tersebut dikarenakan selain terlambatnya form penilaian sampai ke Sekolah. Selain itu waktu penilaian tidak tiga hari di seluruh sekolah Kota Surabaya mengingat jumlah sekolah yang banyak dan jarak setiap sekolah yang berbeda. Akibat dari masalah-masalah tersebut adalah rekap hasil nilai tenaga kontrak terjadi keterlambatan untuk dianalisis oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian. Dampaknya adalah pengambilan keputusan untuk surat perpanjangan kontrak dan SK gaji tenaga kontrak terjadi keterlambatan dari Dispendik. Untuk gambaran proses penilaian saat ini dapat dilihat pada Lampiran 1.

Metode Graphic Rating Scales merupakan salah satu metode yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Metode ini banyak digunakan oleh perusahaan karena metode ini mudah dikembangkan dan mudah untuk dimodifikasi jika diperlukan adanya perubahan terhadap kriteria-kriteria yang menjadi bahan penilaian (Utomo, 2008). Metode ini biasa disebut sebagai skala penilaian grafik yang memungkinakan penilai untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan.

Menurut Dessler (1997), skala penilaian grafik memberikan penilaian yang khas. Di situ didaftarkan ciri-ciri (mutu dan kehandalan) serta kisaran nilai kinerja (dari yang tidak memuaskan sampai yang luar biasa memuaskan) untuk masing-masing ciri. Penyelia menilai masing-masing bawahan dengan melingkari atau memeriksa skor yang paling baik menggambarkan kinerjanya untuk masing-masing ciri.

Metode Graphic Rating Scale sangat sesuai dengan kebutuhan Dispendik dalam hal penilaian untuk tenaga kontrak. Penilaian dengan metode ini sendiri bisa dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan Dispendik Kota Surabaya. Modifikasi tersebut bisa berupa jumlah penilai, aspek penilaian, pertanyaan, bobot nilai pertanyaan dan bobot persentase penilai. Dengan bagitu penilaian dilakukan dari berbagai penilai yang menilai kinerja tenaga kontrak. Penilaian ini diimplementasikan dalam berbasis web sehingga penilai dapat melakukan penilaian di mana pun dan kapan pun sesuai dengan kebijakan Kasubag Umum dan Kepegawaian yaitu maksimal tiga hari setelah halaman penilaian dikeluarkan. Pengiriman form penilaian juga tidak perlu menggunakan kurir karena aplikasi akan

mengirimkan notifikasi di website penilaian kinerja yang juga berisi form penilaian kinerja tenaga kontrak.

Selain itu waktu yang diberikan oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian dalam pengerjaan menggunakan aplikasi penilaian sesuai dengan waktu penilaian tiga hari kerja untuk seluruh sekolah di Kota Surabaya. Dengan menggunakan metode tersebut maka aplikasi secara otomatis memberikan informasi penilaian dari beberapa penilai sampai dengan hasil akhir informasi tenaga kontrak layak diperpanjang atau tidak. Usulan proses penilaian kinerja tenaga kontrak terdapat pada lampiran dua.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu bagaimana merancang bangun aplikasi penilaian kinerja tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya dengan metode Graphic Rating

Scales?

1.3 Pembatasan Masalah

Berdasarkan perumusan masalah di atas, adapun batasan masalahnya adalah sebagai berikut:

a. Aplikasi ini menangani proses penilaian kinerja tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya sampai keluarnya rekomendasi kontrak tenaga kontrak tersebut layak diperpanjang atau tidak.

b. Persentase penilaian penentuan nilai aspek penilaian tenaga kontrak

c. Aplikasi ini fokus untuk menilai tenaga kontrak administrasi, keamanan, dan kebersihan.

d. Jumlah penilai dan pembobotan berdasarkan ketentuan Kasubag Umum dan Kepegawaian.

e. Penelitian tidak membahas pemeliharaan aplikasi lebih lanjut. f. Penelitian tidak menangani masalah tentang sekuritas jaringan. g. Penelitian tidak memperhitungkan penambahan waktu.

h. Penelitian tidak membahas tentang pemeliharaan aplikasi lebih lanjut. i. Notifikasi waktu penilaian melalui email dan sms.

1.4 Tujuan

Dengan melihat perumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai adalah menghasilkan aplikasi penilaian kinerja tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya dengan metode GraphicRating Scales.

1.5 Manfaat

Dengan adanya aplikasi ini maka diharapkan memiliki beberapa nilai manfaat penulisan, antara lain:

1. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

a. Dapat mempermudah proses penilaian karena tidak perlu mengirimkan

form penilaian ke sekolah-sekolah di Surabaya.

b. Mengurangi penggunaan kertas untuk mencetak halaman penilaian. c. Mengurangi kesalahan hitung nilai akhir penilaian tenaga kontrak.

d. Tidak perlu melakukan penghitungan manual karena penghitungan nilai tenaga kontrak dilakukan secara otomatis oleh aplikasi.

e. Menghemat biaya transportasi dari Dispendik dan Sekolah. 2. Pihak penilai

a. Tidak perlu membawa berkas kertas terlalu banyak untuk penilaian. b. Penilaian bisa dilakukan di mana pun dan kapan pun sesuai dengan waktu

yang diberikan oleh Dispendik dan tidak perlu menyerahkan halaman hasil penilaian ke Dispendik.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan disusun dengan tujuan agar segala aktivitas yang dilakukan dalam penelitian ini dapat terekam dalam bentuk laporan secara jelas dan sistematis. Penyajiannya dibagi berdasarkan beberapa bab.

Pada bab pertama menjelaskan mengenai latar belakang permasalahan yang mendasari penulis dalam merancang dan membangun aplikasi penilaian kinerja tenaga kontrak. Bab ini juga mencakup perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan laporan penelitian.

Pada bab kedua menjelaskan mengenai landasan teori yang mendukung dalam penyelesaian penelitian, yaitu aplikasi, kinerja, standar kinerja, penilaian kinerja, tenaga kontrak, tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya, penilaian kinerja tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya, metode graphic rating

scales, kelebihan metode graphic rating scales, metode management by objective,

metode 360 derajat, aspek penilaian, komitmen, integritas, disiplin, kerja sama, inisiatif, kreativitas, motivasi, system development life cycle, testing, black box

testing, white box testing dan skala likert. Teori-teori ini digunakan oleh penulis dalam menyelesaikan laporan dan sistem informasi pada penelitian ini.

Pada bab ketiga berisi tentang penjelasan dari analasis dan perancangan sistem yang dilakukan oleh penulis. Pada bagian analisis dijelaskan tentang sistem yang ada sekarang, dilanjutkan dengan tahapan komunikasi yang berisi melakukan analisis bisnis, analisis kebutuhan pengguna, analisis kebutuhan fungsional. Setelah itu dilakukan perencanaan kebutuhan sistem, penerapan metode graphic rating

scales dalam penilaian kinerja. Kemudan dilakukan perancangan sistem yang berisi

BPMN planned penilaian kinerja, desain sistem digambarkan menggunakan Diagram Konteks, Diagram jenjang Proses, Data Flow Diagram (DFD), Entity

Relationship Diagram, dan DesainInterface dan desain uji coba produk.

Pada bab keempat menjelaskan mengenai implementasi dan evaluasi sistem yang telah dilakukan. Bab ini berisi tentan kebutuhan sistem, implementasi yang menunjukkan tampilan, melakukan pengujian sistem dari sistem yang telah dibuat, serta analisis dari hasil uji coba sistem yang telah dilakukan.

Pada bab kelima yaitu penutup yang berisi tentang penjelasan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini. Kesimpulan tersebut berisi hasil dari evaluasi serta saran terkait dengan sistem yang akan dikembangkan.

1 BAB II

LANDASAN TEORI

1.1 Aplikasi

Menurut Hartono (2004), aplikasi merupakan program yang berisikan perintah-perintah untuk melakukan pengolahan data. Jogiyanto menambahkan aplikasi secara umum adalah suatu proses dari cara manual yang ditranshalamanasikan ke komputer dengan membuat sistem atau program agar data diolah lebih berdaya guna secara optimal. Menurut Febrian (2005), aplikasi merupakan program siap pakai yang digunakan manusia dalam melakukan pekerjaan menggunakan komputer.

1.2 Kinerja

Menurut Irawan (2000) kinerja (perhalamanance) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur. Selain itu kinerja juga merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan. Pengertian lain adalah sepadan dengan prestasi kerja actual perhalamanance, yang merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Timpe (2000) hal-hal yang mempengaruhi kinerja, antara lain: 1. Faktor perilaku dapat ditelusuri hingga ke faktor spesifik seperti kemampuan,

upaya, kesulitan tugas, atau nasib baik.

2. Faktor lain misalnya perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan, peimpinan.

3. Kendala-kendala sumber daya.

4. Keadaan ekonomi.

Selain itu juga terdapata faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku pegawai itu sendiri, misalnya tentang kemampuan, sikap dalam melaksanakan tugas, motivasi dalam bekerja. Sedangkan faktor eksternal antara lain dapat berupa liingkungan kerja, organisasi, pimpinan, pegawai yang bersangkutan.

1.3 Standar Kinerja

Standar kinerja merupakan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target, tergantung dari pendekatan yang diambil. Semakin baik dan jelas standard kinerjanya, maka semakin akurat tingkat penilaian kinerjannya (Mathis dan Jackson, 2002). Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami munguntungkan baik bagi organisasi maupun tenaga kontrak.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) lebih lanjut memberikan standar kinerja seseorang yang dilihat dari kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan, yaitu menjelaskan apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh tenaga kontraknnya.

1.4 Penilaian Kinerja

Penilaian memberikan mekanisme penting dalam manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja supaya dapat memotivasi kinerja individu di waktu selanjutnya. Menurut Simamora (1999) penilaian kinerja (Perhalamanance appraisal) adalah sutau proses dalam organisasi

yang bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masing-masing individu dalam organisasi tersebut. Yang dinilai dari penilaian kinerja tenaga karyawan adalah kontribusinnya terhadap Dispendik. Pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan oleh waktu tertentu sesuai dengan kehendak organisasi.

Menurut Robbins (2006) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :

1. Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut. 2. Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3. Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan langsung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

1.5 Tenaga Kontrak

Tenaga kontrak merupakan salah satu strategi dalam menekan biaya perusahaan khususnya biaya tenaga kerja dengan perjanjian kerja. Strategi penggunaan tenaga kontrak ini dapat diterapkan khususnya apabila jumlah

penawaran tenaga kerja lebih besar dibandingkan dengan sisi permintaan tenaga kerja. Penggunaan tenaga kontrak dapat dilaksanakan dengan dua cara: pertama, perusahaan langsung melakukan kontrak dengan tenaga kerja yang bersangkutan (secara langsung) atau yang kedua adalah perusahaan menggunakan tenaga kerja kontrak yang berasal dari penyalur tenaga kerja kontrak (Outsourcing agency). Outsourcing dapat diartikan sebagai bentuk kontrak kerjasama antara perusahaan dengan perusahaan mitra yang menyedikan tenaga kerja untuk dipekerjakan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan kontrak yang telah disepekati kedua belah pihak. Jadi dalam hal ini perusahaan pemakai tenaga kontrak tidak memiliki hubungan dengan tenaga kerja yang dipekerjakan secara langsung tetap melalui perusahaan outsourcing agency. (Maryono, 2009).

1.6 Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya

Tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya ditugaskan atau ditempatkan di sekolah-sekolah Kota Surabaya sebagai tenaga administrasi, tenaga kebersihan dan tenaga keamanan. Tenaga administrasi adalah orang yang melaksanakan tugas pokok urusan administrasi, bendaharawan sekolah, urusan inventarisasi dan perlengkapan, urusan administrasi kepegawaian, urusan administrasi kesiswaan, urusan administrasi persuratan, pengelola perpustakaan, dan pengelola laboratorium. Tenaga Kebersihan adalah orang yang melaksanakan kegiatan kebersihan sekolah. Seperti, menjaga dan melaksanakan kebersihan ruang seluruh bangunan sekolah, menyimpan air minum, mencuci dan menyimpan alat minum dan makan, kebersihan WC Siswa, Guru, dan Kepala Sekolah. Tenaga Keamanan adalah orang yang melaksanakan pengamanan Sekolah. Seperti, membuka dan mengunci seluruh ruangan bangunan sekolah, mengantar petunjuk

tamu sekolah, mengisi buku catatan kejadian, mengamankan pelaksanaan upacara, PBM, UNAS, RAPAT, menjaga kebersihan pos jaga, menjaga ketenangan dan keamanan sekolah siang dan malam, merawat peralatan jaga malam dan melaporkan kejadian secepatnya, (Dinas Pendidikan, 2014)

1.7 Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya Menurut Dinas Pendidikan, (2014) Standar Operasional Prosedur (SOP) Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak ini mencakup prosedur-prosedur penilaian tenaga kontrak Disendik Kota Surabaya. Berikut adalah prosedur penilaiannya: a. Penilaian kinerja tenaga kontrak diadakan per Desember.

b. Batas waktu penilaian kinerja tenaga kontrak maksimal tiga hari.

c. Apabila terjadi keterambatan pengumpulan halaman hasil penilaian maka akan diberikan waktu tenggang sesuai dengan ketentuan Dispendik Kota Surabaya. d. Hasil halaman penilaian diberikan ke Kasubag Umum dan Kepegawaian untuk

diverifikasi dan penetapan nilai dari tenaga kontrak. e. Aspek penilaian lulus jika nilai >= 50.

f. Jika nilai aspek penilaian tenaga kontrak tersebut buruk maka akan dilakukan pemanggilan tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian, namun jika nilai aspek penilaian lulus maka juga dilakukan pemanggilan tenaga kontrak untuk di berikan surat perpanjangan kontrak.

g. Perpanjangan kontrak oleh tenaga kontrak dilakukan di Dispendik Kota Surabaya.

1.8 Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja merupakan standar yang digunakan untuk mengukur penilaian kinerja dari pegawai atau karyawan tersebut. Metode ini yang menjadi dasar dari penilaian kinerja sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan.

1.8.1 Metode Management By Objective

Menurut Rivai (2004), Management By Objective (MBO) atau yang berarti manajemen berdasarkan sasaran artinya adalah satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan dating, MBO bertujuan untk meningkatkan kinerja organisasi dengan merumuskan tujuan organisasi dan sasaran kerja karyawan yang berada di dalamnya. Idealnya, karyawan akan realisasi medapatkan masukan yang kuat untuk mengidentifikasikan sasaran kerja, waktu realisasi, target, dan perkiraan output target. MBO mengikutsertakan on going tracking dan umpan balik kedalam proses pencapaian sasaran kerja.

Prinsip dibalik dalam MBO adalah untuk memastikan bahwa setiap karyawan memiliki pemahaman yang jelas terhadap tujuan atau sasaran organisasi, seperti halnya mereka memahami peran dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan tersebut. Sistem MBO membuat manajer dan karyawan bekerja untuk menjalankan dan meraih rencananya, yang mana secara otomatis turut mendukung tercapainya tujuan organisasi.

1.8.2 Metode 360 Derajat

Menurut Gaurav (2013), pendekatan penilaian kinerja 360 derajat merupakan bentuk pendekatan yang diharapkan dapat mengurangi bisa dan

subjektivitas dari penilaian kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Secara definisi penilaian kinerja 360 derajat dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan kegiatan pengumpulan data perihal persepsi atas perilaku seseorang atau individu serta dampak perilaku tersebut kepada atasan, kolega, bawahan dan anggota-anggota lain dalam suatu tim. Berikut adalah penilai yang berhak melakukan penilaian kinerja 360 derajat:

1. Manajemen puncak (Top management): Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah. Namun, dalam organisasi kecil, para manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior. Penilaian mengarah ke bawah (downward appraisal): Halamanat penilaian tradisional yaitu atasan menilai bawahan.

2. Penyelia (Immediate Superior/Supervisor): Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya. Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya. 3. Rekan kerja (Peers): Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi

kinerja rekan-rekannya. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya. Penilaian dari rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh.

4. Bawahan Langsung (Subordinates): Para bawahan, juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluasi kinerja guru mereka.

5. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal): Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai.

6. Pelanggan (Customers): Pelanggan, jika dibutuhkan, bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. Hasil yang diperoleh biasanya lebih objektif. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka

Keuntungan dari penggunaan metode umpan balik 360 derajat ini diantaranya adalah, meningkatkan kesadaran akan peta kekuatan dan kelemahan pada penerima umpan balik, menciptakan suasana dialog yang membangun, meningkatkan penggunaan umpan balik secara halamanal dan inhalamanal, meningkatkan pembelajaran organisasi, mendorong pencapaian tujuan dan pengembangan keterampilan, meningkatkan efektivitas dan perilaku manajerial serta mendorong terciptanya perubahan (Atwater dan Brett, 2005).

1.8.3 Metode Graphic Rating Scales

Metode Graphic Rating Scales merupakan salah satu meotde yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Metode ini termasuk dalam metode yang mudah dikembangkan dan mudah dimodifikasi jika diperlukan adanya perubahan kriteria-kriteria yang menjadi bahan penilaian. Dengan metode ini diharapkan mampu memberi kontribusi bagi manajer untuk memberi keputusan terhadap karyawan yang sedang dinilai. Bagi karyawan itu sendiri, penilaian kinerja ini bisa berguna sebagai pengembangan karir.

Menurut Dessler (1997), skala penilaian grafik memberikan penilaian yang khas. Kemudian didaftarkan (ciri-ciri seperti mutu dan kehandalan) serta kisaran nilai kinerja (dari yang tidak memuaskan sampai yang luar biasa memuaskan) untuk masing-masing ciri. Penyelia menilai masing-masing bawahan dengan melingkari atau memeriksa skor yang paling baik menggambarkan kinerjannya untuk masing-masing ciri. Jumlah penilai juga bisa dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan. Menurut Wilson (2012), skala penilaian grafik merupakan metode penilaian kinerja yang paling umum dan sering digunakan, mulai diperkenalakan pada tahun 1920-an. Penilaian dilakukan dari berbagai faktor, penilai dapat memilih salah satu dari beberapa jawaban yang diberikan untuk setiap faktor.

Menurut Mondy (2008), skala panilaian grafik adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan aspek-aspek penilaian yang telah ditetapkan. Para penilai mencatat penilaian mereka mengenai kinerja dalam sebuah skala. Skala tersebut meliput beberapa kategori, biasanya dalam angka yang didefinisikan dengan kata sifat seperti sangat baik, baik, cukup, jelek dan sangat jelek. Meskipun sistem-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja. Salah satu penyebab populernya motode skala ini penilaian adalah kesederhanaannya, yang memungkinkan evaluasi yang cepat untuk banyak karyawan. Ketika mengkuantifikasikan nilianya, metode tersebut memfasilitasi perbandingan kinerja para karyawan. Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam: yang berhubungan dengan pekerjaan (job-related) dan

karateristik-karateristik pribadi. Menurut Simamora (1999), terdapat dua alasan mengapa metode ini banyak digunakan secara luas, yaitu:

1. Skala penilaian grafik mudah digunakan penyelia untuk menilai banyak individu dalam waktu singkat. Skala-skala ini juga mudah dipahami dan dijelaskan kepada orang-orang yang dinilai.

2. Metode ini juga mudah dibuat dan dimodifikasi jika dibutuhkan. Skala penilaian grafik membandingkan kinerja individu terhadap sebuah standard absolut. Penilai mengevaluasi kinerja berbagai dimensi atau kriteria, seperti kualitas kerja, penerimaan kritik, kemauan memikul tanggung jawab, dan hal-hal serupa lainnya. Penilai menggunakan skala berupa angka-angka mulai dari terendah sampai tertinggi, dari yang terjelek sampai yang terbaik. Atau dari yang paling tidak memuaskan sampai yang sangat memuaskan.

Dalam upaya merancang skala penilaian grafik, manajer ataupun pihak penyelia yang akan melakukan evaluasi harus meninjau secara langsung kriteria dari pekerjaan yang akan dinilai.

1.9 Aspek Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya

Menurut Dinas Pendidikan (2014), Aspek penilaian kinerja tenaga kontrak lebih menekankan pada karakteristik dari tenaga kontrak tersebut dalam bekerja. Aspek penilaian yang sudah ditepkan oleh Dinas Pendidikan Kota Surabaya meliputi: integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, inisitaif, kreativitas, dan motivasi. Aspek penilaian tersebut kemudian berisi pertanyaan yang diberikan kepada penilai untuk menilai kinerja tenaga kontrak.

1.9.1 Komitmen

Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Selain itu komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut (Soekidjan, 2009).

Menurut Van Dyne dan Graham (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: personal, situasional dan posisi. Personal mempunyai ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ektrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Lebih lanjut Dyne dan Graham (2005) menjelaskan karakteristik dari personal yang ada yaitu: usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, dan keterlibatan kerja. Situasional yang mempunyai ciri-ciri dengan adanya: nilai (value) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan organisasi. Sedangkan posisional dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat pekerjaan.

1.9.2 Integritas

Menurut Gostick dan Telford (2006 ), Integritas adalah konsep konsistensi tindakan, nilai-nilai, metode, langkah-langkah, prinsip, harapan, dan hasil. Dalam etika, integritas dianggap sebagai kejujuran dan kebenaran atau akurasi dari itu tindakan seseorang. Integritas dapat dianggap sebagai kebalikan dari kemunafikan , dalam bahwa hal konsistensi internal sebagai kebajikan, dan menunjukkan bahwa ternyata pihak yang memiliki nilai-nilai yang bersengketa harus menjelaskan

perbedaan itu atau mengubah kepercayaan mereka. Integritas adalah fondasi yang diperlukan sistem apapun berdasarkan supremasi hukum dan objektivitas dan merupakan salah satu yang paling penting dan sering mengutip istilah kebajikan.

1.9.3 Inisiatif

Menurut Suryana (2006), inisiatif adalah kemampuan mengembangkan ide dan caracara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan ide dan caracara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (thinking new

things). Selain itu Inisiatif merupakan kemampuan berdasarkan data atau informasi

yang tersedia, menemukan banyak kemungkinan jawaban dari suatu masalah, dimana penekananya adalah pada kuantitas, ketepatgunaan, dan keragaman jawaban. Ciri-ciri orang yang inisiatif antara lain: hasrat keingintahuan yang besar, bersikap terbuka dalam pengalaman baru, panjang akal, keinginan untuk menemukan dan meneliti, cenderung menyukai tugas yang berat dan sulit, cenderung mencari jawaban yang luas dan memuaskan, memiliki dedikasi bergairah secara aktif dalam melaksanakan tugas, berfikir fleksibel, menanggapi pertanyaan yang diajukan serta cenderung memberi jawaban yang lebih banyak. Sedangkan Mardiyanto (2008), adalah sebagai berikut:

1. Kelancaran (fluency), yaitu kemampuan untuk menghasilkan banyak gagasan 2. Keluwesan (fleksibilitas), yaitu Inisiatif adalah kemampuan seseorang untuk

melahirkan sesuatu yang baru baik berupa gagasan maupun karya nyata yang relatif berbeda dengan apa yang telah ada sebelumnya dalam usaha memecahkan suatu masalah.

1.9.4 Motivasi

Menurut Suryana (2006), motivasi merupakan seseorang yang selalu mengutamakan tugas dan hasil kemudian mengutamakan nilai-nilai motivasi, berorientasi pada ketekunan dan ketabahan, tekad kerja keras, mempunyai energik dan berinisiatif. Seseorang memiliki motivasi tinggi apabila orang tersebut memiliki hasrat untuk mencapai hasil yang terbaik guna mencapai kepuasan pribadi. Faktor dasarnya adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi pada umumnya memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Ingin mengatasi sendiri kesulitan-kesulitan dan permasalahan yang timbul pada dirinya.

2. Selalu memerlukan umpan balik yang segera untuk melihat keberhasilan dan kegagalan.

3. Memiliki tanggung jawab personal yang tinggi. 4. Berani menghadapi resiko dengan penuh tantangan. 5. Menyukai dan melihat tantangan secara seimbang.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi adalah seseorang yang selalu melakukan sesuatu yang lebih baik dan efisien dibanding sebelumnya. Dalam penelitian ini siswa yang memiliki motivasi tinggi dapat diamati selama proses pembelajaran berlangsung. Indikator yang digunakan untuk mengamati seseorang dengan motivasi tinggi diantaranya: bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan, semangat dan antusias saat proses pembelajaran berlangsung, komitmen

yang tinggi terhadap tugas, mengatasi sendiri kesulitan yang timbul pada dirinya , dan kemampuan memimpin.

1.9.5 Kerja Sama

Menurut Masyuri dan Zainudin (2009), kerjasama merupakan kepedulian satu orang atau satu pihak dengan orang atau pihak lain yang tercermin dalam suatu kegiatan yang menguntungkan semua pihak dengan prinsip saling percaya, menghargai dan adanya norma yang mengatur, makna kerjasama dalam hal ini adalah kerjasama dalam konteks organisasi, yaitu kerja antar anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (seluruh anggota). Dalam pengertian itu terkandung tiga unsur pokok yang melekat pada suatu kerangka kerjasama, yaitu unsur dua pihak atau lebih, unsur interaksi dan unsur tujuan bersama. Jika satu unsur tersebut tidak termuat dalam satu obyek yang dikaji, dapat dianggap bahwa pada obyek itu tidak terdapat kerjasama.Unsur dua pihak, selalu menggambarkan suatu himpunan yang satu sama lain saling mempengaruhi sehingga interaksi untuk mewujudkan tujuan bersama penting dilakukan. Apabila hubungan atau interaksi itu tidak ditujukan pada terpenuhinya kepentingan masing-masing pihak, maka hubungan yang dimaksud bukanlah suatu kerjasama. Suatu interaksi meskipun bersifat dinamis, tidak selalu berarti kerjasama. Suatu interaksi yang ditujukan untuk memenuhi kepentingan pihak-pihak lain yang terlibat dalam proses interaksi, juga bukan suatu kerjasama. Kerjasama senantiasa menempatkan pihak-pihak yang berinteraksi pada posisi yang seimbang, serasi dan selaras.

1.9.6 Kreativitas

Kreativitas adalah kemampuan memulai ide, melihat hubungan yang baru, atau tak diduga sebelumnya, kemampuan memhalamanulasikan konsep yang tak sekedar menghafal, menciptakan jawaban baru untuk soal-soal yang ada, dan mendapatkan pertanyaan baru yang perlu di jawab. Menurut Munandar (1995), kreativitas adalah suatu kemampuan umum untuk menciptakan suatu yang baru, sebagai kemampuan untuk memberikan gagasan-gagasan baru yang dapat diterapkan dalam pemecahan masalah, atau sebagai kemampuan untuk melihat hubungan-hubungan baru antara unsur-unsur yang sudah ada sebelumnya.

1.9.7 Disiplin

Disiplin adalah Suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. Menurut Rivai (2004), Disiplin kerja suatu alat yang digunakan para pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Selain itu dispilin juga bisa diartikan sebagai perilaku seorang pegawai untuk melaksanakan dan mematuhi segala bentuk aturan dan ketentuan yang telah ditetapkan organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja agar tujuan organisasi itu sendiri dapat terwujud dan tercapai semaksimal mungkin.

1.10 System Development Life Cycle

Menurut Pressman (2015), Model System Development Life Cycle (SDLC)

ini biasa disebut juga dengan model waterfall atau disebut juga classic life cycle.

Adapun pengertian dari SDLC ini adalah suatu pendekatan yang sistematis dan berurutan. Tahapan-tahapannya adalah communication, perencanaan (planning), pemodelan (modeling), konstruksi (construction), serta penyerahan sistem perangkat lunak ke para pelanggan/pengguna (deployment), yang diakhiri dengan dukungan berkelanjutan pada perangkat lunak yang dihasilkan. Model System

Development Life Cycle (SDLC) ditunjukkan pada gambar 2 berikut.

Communication

Project iniiation Requirement

gathering

Planning

Estimating Scheduling Tracking

Modeling

Analysis Design

Deployment

Delivery Support Feedback

Construction

Code Test

Gambar 2.1 Pengembangan menggunakan Model Waterfall (Pressman, 2015)

Penjelasan-penjelasan SDLC Model Waterfall, adalah sebagai berikut:

a. Communication

Langkah pertama diawali dengan komunikasi kepada konsumen. Langkah awal ini merupakan langkah penting karena menyangkut pengumpulan informasi tentang apa kebutuhan konsumen.

Setelah proses communication kita menetapkan rencana untuk pengerjaan software yang meliputi tugas-tugas teknis yang akan dilakukan, risiko yang mungkin terjadi, sumber-sumber yang dibutuhkan, hasil yang akan dibuat, dan jadwal pengerjaan.

c. Modelling

Pada proses modeling ini menerjemahkan syarat kebutuhan ke sebuah perancangan software yang dapat diperkirakan sebelum dibuat coding. Proses ini berfokus pada rancangan struktur data, arsitektur software, representasi interface, dan detail (algoritma) prosedural. Tahapan ini menghasilkan dokumen yang disebut software requirement.

d. Construction

Construction merupakan proses membuat kode. Coding atau pengkodean merupakan penerjemahan desain dalam bahasa yang bisa dikenali oleh komputer. Programmer akan menerjemahkan transaksi yang diminta oleh user. Tahapan inilah yang merupakan tahapan secara nyata dalam mengerjakan suatu software, artinya penggunaan komputer akan dimaksimalkan dalam tahapan ini. Setelah pengkodean selesai maka akan dilakukan testing terhadap sistem yang telah dibuat. Tujuan testing adalah menemukan kesalahan-kesalahan terhadap sistem tersebut untuk kemudian bisa diperbaiki.

e. Deployment

Tahapan ini bisa dikatakan final dalam pembuatan sebuah software atau sistem. Setelah melakukan analisis, desain dan pengkodean maka sistem yang sudah jadi akan digunakan user. Kemudian software yang telah dibuat harus dilakukan pemeliharaan secara berkala.

1.11 Web

Menurut Shelly dan Vermalat (2010), web adalah koleksi dokumen elektronik milik semua orang di dunia yang mengaksesnya melalui internet menggunakan web browser. Menurut Simamarta (2010), aplikasi web adalah sebuah sistem informasi yang mendukung interaksi pengguna melalui antarmuka berbasis web. Fitur-fitur aplikasi web biasanya berupa data persistence, mendukung transaksi dan komposisi halaman web dinamis yang dapat dipertimbangkan sebagai

hibridasi, antara hypermedia dan sistem informasi. Aplikasi web adalah bagian dari

client-side yang dapat dijalankan oleh browser web. Client-side mempunyai

tanggung jawab untuk pengeksekusian proses bisnis.

Interaksi web menurut simamarta (2010), dibagi dalam tiga langkah utama, yaitu:

1. Permintaan

Pengguna mengirimkan permintaan ke server web, biasanya via halaman web

yang ditampilkan pada browser web. 2. Pemrosesan

Server web menerima permintaan yang dikirimkan oleh pengguna, kemudian

memproses permintaan tersebut. 3. Jawaban

Browser menampilkan hasil dari permintaan pada jendela browser

1.12 Testing

Menurut Romeo (2003), testing adalah proses pemantapan kepercayaan akan kinerja program atau sistem sebagaimana yang diharapkan. Testing Software

untuk verifikasi, mendeteksi error dan validasi. Verifikasi adalah pengecekkan atau pengetesan entitas-entitas, termasuk software, untuk pemenuhan dan konsistensi dengan melakukan evaluasi hasil terhadap kebutuhan yang telah ditetapkan. Validasi adalah melihat kebenaran sistem apakah proses yang telah dituliskan sudah sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh pengguna. Deteksi error adalah testing yang berorentasi untuk membuat kesalahan secara intensif, untuk menentukan apakah suatu hal tersebut tidak terjadi. Test case merupakan suatu tes yang dilakukan berdasarkan pada suatu inisialisasi, masukan, kondisi ataupun hasil yang telah ditentukan sebelumnya. Adapun kegunaan dari test case ini, adalah untuk melakukan testing kesesuaian suatu komponen terhadap spesifikasi Black Box

Testing..

1.12.1 Black Box Testing

Menurut Romeo (2003), Black box testing dilakukan tanpa adanya suatu pengetahuan tentang detail struktur internal dari sistem atau komponen yang dites, juga disebut sebagai functional testing. Black box testing bergfokus pada kebutuhan fungsional pada software, berdasarkan pada spesifikasi kebutuhan dari software. Dengan adanya black box testing, perekayasa software dapat menggunakan kebutuhan fungsional pada suatu program. Black box testing dilakukan untuk melakukan pengecekan apakah sebuah software telah bebas dari error dan fungsi-fungsi yang diperlukan telah berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

1.12.2 White Box Testing

Menurut Romeo (2003), White box testing merupakan cara pengujian dengan melihat ke dalam modul untuk meneliti kode-kode program yang ada.

Kemudian melakukan analisis apakah ada kesalahan atau tidak. Selain itu white box

testing juga merupakan pengujian yang didasarkan pada pengecekan terhadap detail perancangan, menggunakan struktur kontrol dari desain program secara procedural untuk membagi pengujian ke dalam beberapa kasus pengujian. Secara sekilas dapat diambil kesimpulan white box testing merupakan petunjuk untuk mendapatkan program yang benar secara 100%.

1.13 Skala Likert

Angket atau kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia memberikan respon, sesuai dengan permintaan pengguna. Tujuan dari menyebarkan angket adalah mencari informasi dari responden tanpa khawatir bila responden memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan (Riduwan, 2005).

Menurut Husein (2008), skala likert berhubungan dengan pernyataan seseorang terhadap sesuatu. Skor pada skala likert berarah positif dan negative. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsii seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial.

Perhitungan skor penilaian untuk setiap pertanyaan (QS) didapatkan dari julah pengguna (PM) dikalikan dengan skala nilai (N). Jumlah skor tertinggi (STtot) didapatkan dari skala tertinggi (NT) dikalikan jumlah pertanyaan (Qtot) dikalikan total pengguna (Ptot). Sedangkan nilai persentase akhir (Pre) diperoleh dari jumlah skor hasil pengumpulan data (JSA) dibagi jumlah skor tertinggi (STot) dikalikan 100%.

Rumus skala likert:

QS(n) = PM x N ……….(2.1) Stot = NT x Qtot x Ptot ………...(2.2) Pre = JSA / STtot x 100% ………..(2.3) Keterangan:

QS(n) = Skor pertanyaan ke-n

PM = Jumlah pengguna yang menjawab N = Skala nilai

STtot = Total skor tertinggi NT = Skala nilai tertinggi Qtot = Total pertanyaan Ptot = Total pengguna Pre = persentase akhir (%) JSA = Jumlah skor akhir

Analisis dilakukan dengan melihat persentase akhir dari proses perhitungan skor. Nilai persentase kemudian dicocokkan dengan kriteria interpretasi skor. Menurut Husein (2008), ada dua bentuk pernyataan yang menggunakan skala likert yaitu bentuk pernyataan positif dan bentuk pernyataan negative. Bentuk jawaban skala likert ialah sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang. Skala pengukuran nilai persentase dapat dilihat pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1 Keterangan Persentase Nilai Menurut Husein (2008)

Nilai Keterangan

0% - 20% Sangat Kurang

21% - 40% Kurang

41% - 60% Cukup

61% - 80% Baik

81% - 100% Sangat Baik

31

1

BABIII

ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM

Pada bab ini akan dibahas mengenai analisis dari permasalahan sumber daya manusia yang diambil dari Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Selain itu, bahwa analisis dan perancangan sistem di sini menggunakan model waterfall meliputi komunikasi, perancangan sistem (pemodelan sistem) dan perancangan pengujian sistem.

1.1 Analisis Sistem

Pada tahap analisis sistem ini dilakukan beberapa proses yang berhubungan dengan tahapan awal metode penelitian. Pada metode penelitian yang diambil menggunakan model waterfall. Pada model waterfall terdapat beberapa tahapan yang meliputi tahap komunikasi dan tahap perencanaan.

1.1.1 Tahapan Komunikasi

Pada tahap komunikasi, dilakukan proses observasi dan wawancara. Proses observasi dilakukan dengan cara mengamati secara langsung ke Sub Bagian Umum dan Kepegawaian yang bertujuan untuk mengetahui informasi tentang proses penilaian kinerja tenaga kontrak. Pada proses wawancara dilakukan dengan cara melakukan proses tanya jawab kepada Kasubag Umum dan Kepegawaian yang berfungsi untuk mencocokkan data dan informasi dari hasil observasi. Selain itu proses wawancara juga berfungsi untuk menanyakan beberapa hal yang tidak didapat dari hasil observasi. Setelah melakukan observasi dan wawancara langsung

dengan pihak Dinas Pendidikan Kota Surabaya maka dapat disusun analisis bisnis, analisis kebutuhan pengguna dan analisis kebutuhan fungsional.

A Analisis Bisnis

Setelah dilakukan tahap komunikasi, selanjutnya dilakukan analisis bisnis meliputi identifikasi masalah, identifikasi pengguna identifikasi data, identifikasi fungsi.

1. Identifikasi Masalah

Setelah melakukan observasi dan wawancara langsung dengan pihak Dinas Pendidikan Kota Surabaya, terdapat beberapa permasalahan yang muncul. Dari beberapa permasalahan yang ada maka penelitian mengangkat satu permasalahan yaitu mengenai penilaiankinerja tenaga kontrak. Dalam memperpanjang masa kontrak dari tenaga kontrak tersebut, Dispendik Kota Surabaya melakukan penilaian kinerja pada akhir periode atau setiap akhir tahun. Tahap yang dilakukan dalam proses penilaian kinerja ini meliputi: penyusunan halaman penilaian kinerja tenaga kontrak, pengiriman halaman penilaian kinerja dan melakukan penilaian kinerja tenaga kontrak oleh Kepala Sekolah. Prosedur penilaian kinerja tenaga kontrak digambarkan menggunakan Business Process

Modeling Notation (BPMN) yang dapat dilihat pada Lampiran 1.

Kemudian dapat disimpulkan, bahwa proses penilaian kinerja tenaga kontrak pada Dinas Pendidikan Kota Surabaya, yang masih menggunakan proses menggunakan dokumen kertas, sehingga memiliki lima risiko yang ditemukan, yaitu:

a. Kebutuhan untuk menyimpan halaman hasil penilaian kinerja semakin bertambah dengan adanya penilaian kinerja tenaga kontrak setiap periode.

b. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Kepala Seklah bisa saja dilakukan secara acak, dikarenakan Kepala Sekolah tidak mengetahui secara langsung bagaimana kinerja tenaga kontrak tersebut.

c. Selalu tidak tepat waktu dalam pengumpulan halaman hasil penilaian kinerja oleh Kepala Sekolah yang berakibat pada surat perpanjangan kontrak dari tenaga kontrak yang lulus.

d. Tutup buku akhir tahun oleh Dispendik Kota Surabaya selalu terlambat akbit dari penggajian tenaga kontrak yang belum diberikan oleh Dispendik Kota Surabaya.

2. Identifikasi Pengguna

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Pada proses penilaian kinerja tenaga kontrak, user yang ada yaitu Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, Kepala Sekolah, Guru, dan tenaga kontrak itu sendiri.

3. Identifikasi Data

Setelah dilakukan proses identifikasi permasalahan dan pengguna, maka dapat dilakukan identifikasi data. Pada proses penilaian kinerja tenaga kontrak memerlukan data sebagai berikut: Data Pegawai, Data Jabatan, Data Periode Penilaian, Data Master Pertanyaan, Data Master Aspek Penilaian, Data Master Pilihan Jawaban, Data Tempat Tugas, Data Tenaga Kontrak, Data Penilai, Data Bobot Jabatan, Data Surat Perintah, dan Data Jabatan Pegawai.

4. Identifikasi Fungsi

Setelah dilakukan proses identifikasi permasalahan, pengguna dan data, maka dapat diidentifikasi fungsi dari proses penilaian kinerja tenaga kontrak sebagai berikut: menyusun halaman penilaian kinerja, menentukan bobot penilai, menentukan penilai, menentukan periode penilaian, melakukan penilai oleh penilai, dan menghasilkan laporan penilaian tenaga kontrak.

B Analisis Kebutuhan Pengguna

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai Dinas Pendidikan Kota Surabaya khususnya dengan pengguna yang bersangkutan dengan sistem, maka dapat dibuat kebutuhan pengguna. Analisis kebutuhan pengguna berfungsi untuk mengetahui kebutuhan dari masing-masing pengguna yang berhubungan langsung dengan sistem yang dibuat dapat sesuai dengan apa yang diminta oleh pengguna yang bersangkutan dengan sistem. Pengguna tersebut terbagi menjadi role yang berdeda, yaitu sebagai admin (Kasubag Umum dan Kepegawaian) dan sebagai penilai (Kepala Sekolah, Guru, Tenaga Kontrak). Dari role yang berbeda tersebut maka memiliki fungsi yang berbeda sehingga kebutuhan data dan informasi yang dihasilkan pada setiap user. Untuk penerapan sistem pada aplikasi Berikut adalah dapat dilihat kebutuhan pengguna dalampenilaian kinerja tenaga kontrak sebagai berikut:

1. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Tabel 3.1 Kebutuhan Pengguna Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Kebutuhan Fungsi Kebutuhan Data Kebutuhan Informasi Penyusunan Halaman

Penilaian

1.Data aspek penilaian 2.Data pertanyaan 3.Data bobot 4.Data penilai

Halaman penilaian yang sudah berisi aspek penilaian,pertanyaan, penilai, dan tenaga kontrak sesuai dengan jabatannya.

Waktu penilaian Data periode penilaian Waktu kapan dimulainya penilaian kinerja

Laporan seluruh tenaga kontrak

1.Data periode penilaian

2.Data posisi tenaga kontrak

3.Data nilai akhir tenaga kontrak 4.Data sekolah

Laporan hasil penilaian seluruh tenaga kontrak per periode penilaian

Laporan seluruh tenaga kontrak yang lulus

1.Data periode penilaian

2.Data posisi tenaga kontrak

3.Data nilai akhir tenaga kontrak 4.Data sekolah

Laporan hasil penilaian seluruh tenaga kontrak lulus per periode penilaian

Laporan seluruh tenaga kontrak yang tidak lulus

1.Data periode penilaian

2.Data posisi tenaga kontrak

3.Data nilai akhir tenaga kontrak 4.Data sekolah

Laporan hasil penilaian seluruh tenaga kontrak tidak lulus per periode penilaian

Surat perintah 1.Data tenaga kontrak dan posisinya 2. Data sekolah

Surat perintah atau surat perpanjangan kontrak bagi tenaga kontrak yang lulus

2. Kepala Sekolah

Tabel 3.2 Kebutuhan Pengguna Kepala Sekolah

Kebutuhan Fungsi Kebutuhan Data Kebutuhan Informasi Pengisian halaman

penilaian kinerja

1. Data aspek penilaian 2. Data pertanyaan 3. Data penilai

4. Data tenaga kontrak 5. Data posisi tenaga

kontrak 6. Data sekolah

Halaman penilaian kinerja yang berisi nama dan posisi tenaga kontrak terebut sesuai dengan tempat tugasnya

3. Guru

Tabel 3.3 Kebutuhan Pengguna Guru

Kebutuhan Fungsi Kebutuhan Data Kebutuhan Informasi Pengisian halaman

penilaian kinerja

1.Data aspek penilaian 2. Data pertanyaan 3. Data penilai

4. Data tenaga kontrak 5. Data posisi tenaga

kontrak 6. Data sekolah

Halaman penilaian kinerja yang berisi nama dan posisi tenaga kontrak terebut sesuai dengan tempat tugasnya

4. Tenaga Kontrak

Tabel 3.4 Kebutuhan Pengguna Tenaga Kontrak

Kebutuhan Fungsi Kebutuhan Data Kebutuhan Informasi Pengisian halaman

penilaian kinerja

1. Data aspek penilaian 2. Data pertanyaan 3. Data penilai

4. Data tenaga kontrak 5. Data posisi tenaga

kontrak

Halaman penilaian kinerja yang berisi nama dan posisi tenaga kontrak terebut sesuai dengan tempat tugasnya

C Analisis Kebutuhan Fungsional

Pada tahap kebutuhan fungsional digunakan untuk mengimplementasikan seluruh fungsi yang didapatkan dari hasil analisis kebutuhan pengguna yang terjadi saat ini. Fungsi- fungsi tersebut dapat dibagi menjadi 8 fungsi yang meliputi sebagai berikut :

1. Fungsi penyusunan halaman penilaian kinerja

Tabel 3.5 Software Requirement Menentukan Halaman Penilaian

Nama Fungsi Fungsi Menyusun Halaman Penilaian Kinerja Stakeholder Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menyusun halaman penilaian kinerja tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian.

Kondisi Awal 1. Data aspek penilaian 2. Data pertanyaan 3. Data tenaga kontrak 4. Data posisi tenaga kontrak 5. Data tempat tugas

Alur Normal Aksi Stakeholder Respon Sistem Otentifikasi Login Stakeholder Pengguna memasukkan

username dan password

a. Sistem akan

melakukan pengecekan

username dan

password Kepala Sub

Bagian Umum dan Kepegawaian b. Jika username dan

password tidak sesuai,

maka sistem akan menampilkan informasi berupa

“Username/Password Anda Salah”

c. Sistem akan

menampilkan “login berhasil” jika

username dan

password yang di

inputkan benar. d. Jika Kepala Sub

Alur Normal

Kepegawaian berhasil

login, maka sistem

akan memberikan hak akses login dan menu sebagai Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Aksi Stakeholder Respon Sistem

Menyusun Halaman Penilaian Kinerja 1. Pengguna memilih

menu data yang terkait dengan penyusunan halaman penilaian kinerja (aspek penilaian dan pertanyaan,).

Sistem akan menampilkan halaman inputan yang kemudian diisi oleh pengguna sebagai tahap awal penyusunan halaman penilaian kinerja.

2. Pengguna

menginputkan data aspek penilaian, pertanyaan, data bobot dan meng-klik tombol simpan.

Sistem menyimpan data tersebut dan jika kolom yang diisikan sesuai dan benar, maka sistem akan

menampilkan “Data berhasil disimpan”.

Kondisi Akhir

Fungsi ini menyimpan data pertanyaan penilaian

2. Fungsi menentukan bobot penilai

Tabel 3.6 Software Requirement Menentukan Bobot Penilai

Nama Fungsi Fungsi Menentukan Bobot Penilai

Stakeholder Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menentukan bobot dari jabatan penilai untuk penilaian kinerja tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian.

Kondisi Awal 1. Data bobot jabatan 2. Data jabatan 3. Data level

Alur Normal Aksi Stakeholder Respon Sistem Otentifikasi Login Stakeholder Pengguna memasukkan

username dan password

a. Sistem akan melakukan pengecekan username

Alur Normal

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b. Jika username dan

password tidak sesuai,

maka sistem akan menampilkan informasi berupa

“Username/Password Anda Salah”

c. Sistem akan

menampilkan “login berhasil” jika

username dan

password yang di

inputkan benar. d. Jika Kepala Sub

Bagian Umum dan Kepegawaian berhasil

login, maka sistem

akan memberikan hak akses login dan menu sebagai Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Aksi Stakeholder Respon Sistem

Memasukkan Data Bobot Jabatan 1. Pengguna memilih

menu bobot untuk memberikan bobot terhadap jabatan penilai.

Sistem akan menampilkan halaman inputan bobot jabatan yang kemudian diisi oleh pengguna untuk memberikan bobot jabatan penilai.

2. Pengguna

menginputkan data bobot jabatan dan meng-klik tombol simpan.

Sistem menyimpan data tersebut dan jika kolom yang diisikan sesuai dan benar, maka sistem akan

menampilkan “Data bobot

jabatan berhasil disimpan”. Kondisi

Akhir

3. Fungsi menentukan penilai

Tabel 3.7 Software Requirement Menentukan Penilai

Nama Fungsi Fungsi Menentukan Penilai

Stakeholder Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menentukan penilai yang melakukan penilaian tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian. Kondisi Awal 1. Data penilai

2. Data pegawai 3. Data bobot jabatan 4. Data tempat tugas 5. Data jabatan

Alur Normal Aksi Stakeholder Respon Sistem Otentifikasi Login Stakeholder Pengguna memasukkan

username dan password

a. Sistem akan melakukan pengecekan username

dan password Kepala

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b. Jika username dan

password tidak sesuai,

maka sistem akan menampilkan informasi berupa

“Username/Password Anda Salah”

c. Sistem akan

menampilkan “login berhasil” jika

username dan

password yang di

inputkan benar. d. Jika Kepala Sub

Bagian Umum dan Kepegawaian berhasil

login, maka sistem

akan memberikan hak akses login dan menu sebagai Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Aksi Stakeholder Respon Sistem

1. Pengguna memilih menu penilai kemudian pilih tempat tugas dan pilih jabatan. Setelah itu memasukan

password, no

telepon, dan email.

Sistem akan menampilkan halaman inputan menu penilai per sekolah sesuai dengan jabatan dari penilai.

2. Pengguna meng-klik tombol simpan.

Sistem menyimpan data tersebut dan jika kolom yang diisikan sesuai dan benar, maka sistem akan

menampilkan “Data penilai

berhasil disimpan”. Kemudian klik oke maka sistem akan mengirim notifikasi ke penilai melalui sms dan email. Kondisi

Akhir

Fungsi ini menentukan penilai sesuai dengan jabatan per tempat tugas

4. Fungsi menentukan periode penilaian

Tabel 3.8 Software Requirement Menentukan Periode Penilaian

Nama Fungsi Fungsi Menentukan Periode Penilaian Stakeholder Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menentukan periode penilaian kinerja tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian.

Kondisi Awal Data periode penilaian

Alur Normal Aksi Stakeholder Respon Sistem Otentifikasi Login Stakeholder Pengguna memasukkan

username dan password

a. Sistem akan melakukan pengecekan username

dan password Kepala

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b. Jika username dan

password tidak sesuai,

maka sistem akan menampilkan

Alur Normal

informasi berupa

“Username/Password Anda Salah”

c. Sistem akan

menampilkan “login berhasil” jika

username dan

password yang di

inputkan benar. d. Jika Kepala Sub

Bagian Umum dan Kepegawaian berhasil

login, maka sistem

akan memberikan hak akses login dan menu sebagai Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Aksi Stakeholder Respon Sistem

Menentukan Periode Penilaian 1. Pengguna memilih

menu periode

penilaian melakukan inputan data waktu penilaian sampai waktu akhir penilaian.

Sistem akan menampilkan halaman inputan menu periode penilaian.

2. Pengguna meng-klik tombol simpan.

Sistem menyimpan data tersebut dan jika kolom yang diisikan sesuai dan benar, maka sistem akan

menampilkan “Data

periode penilaian berhasil

disimpan”.

Kondisi Akhir

6. Fungsi melakukan penilaian

Tabel 3.9 Software Requirement Melakukan Penilaian

Nama Fungsi Fungsi Melakukan Penilaian

Stakeholder Kepala Sekolah, Guru, dan Tenaga Kontrak

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan penilai untuk melakukan penilaian terhadap tenaga kontrak yang ditempatkan di tempat tugas penilai tersebut. Kondisi Awal 1. Data tenaga kontrak dan posisinya

2. Data tempat tugas 3. Data pegawai 4. Data bobot jabatan 5. Data penilai

6. Data aspek penilaian 7. Data pertanyaan 8. Data detil nilai penilai

9. Data detil nilai tenaga kontrak 10.Data penilaian

Alur Normal Aksi Stakeholder Respon Sistem Otentifikasi Login Stakeholder Pengguna memasukkan

username dan password

a. Sistem akan melakukan pengecekan username

dan password penilai

b. Jika username dan

password tidak sesuai,

maka sistem akan menampilkan informasi berupa

“Username/Password Anda Salah”

c. Sistem akan

menampilkan “login berhasil” jika

username dan

password yang di

inputkan benar. d. Jika penilai berhasil

login, maka sistem

akan memberikan hak akses login dan menu sebagai penilai. Aksi Stakeholder Respon Sistem

Alur Normal

1. Pengguna memilih tenaga kontrak yang akan dinilai.

Sistem akan menampilkan daftar tenaga kontrak sesuai dengan posisinya yang terdapat pada tempat tugas penilai.

2. Pengguna meng-klik tombol nilai.

Sistem akan menampilan data pertanyaan yang siap disi oleh penilai.

3. Pengguna meng-klik tombol lanjutkan.

Sistem akan menampilkan data pertanyaan yang belum diisi oleh penilai. 4. Pengguna meng-klik

tombol selesai.

Sistem menghitung jumlah bobot jawaban yang dipilih sesuai dengan bobot

jabatan aspek penilaian. Kemudian dihitung sesuai dengan bobot jabatan dari penilai.

Kondisi Akhir

Fungsi ini melakukan penilaian kinerja tenaga kontrak

7. Fungsi menghasilkan laporan

Tabel 3.10 Software Requirement Menghasilkan laporan

Nama Fungsi Fungsi Mengisi Halaman Penilaian Stakeholder Kasubag Umum dan Kepegawaian

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan untuk melihat laporan hasil penilaian tenaga kontrak oleh penilai.

Kondisi Awal 1. Data tenaga kontrak dan posisinya 2. Data penilaian

3. Data detil nilai penilai

4. Data detil nilai tenaga kontrak 5. Data tempat tugas

Alur Normal Aksi Stakeholder Respon Sistem Otentifikasi Login Stakeholder Pengguna memasukkan

username dan password

a. Sistem akan melakukan pengecekan username

dan password Kepala

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Alur Normal

b. Jika username dan

password tidak sesuai,

maka sistem akan menampilkan informasi berupa

“Username/Password Anda Salah”

c. Sistem akan

menampilkan “login

berhasil” jika username

dan password yang di

inputkan benar.

d. Jika Kepala Sub Bagian Umum dan

Kepegawaian berhasil

login, maka sistem akan

memberikan hak akses

login dan menu sebagai

Kepala Sub Bagian Umum dan

Kepegawaian Aksi Stakeholder Respon Sistem

Menghasilkan Laporan 1. Pengguna memilih

menu laporan maka muncul daftar menu menu laporan.

Sistem akan menampilkan menu laporan seluruh tenaga kontrak, tenaga kontrak lulus, tenaga kontrak tidak lulus, dan rangking tenaga kontrak. 2. Pengguna memilih

salah satu menu laporan dengan memlih periode penilaian terlebih dulu dan klik cetak.

Sistem akan menampilkan laporan yang sudah dipilih sesuai dengan periode penilaian dalam bentuk pdf.

Kondisi Akhir

Fungsi ini meghasilkan laporan yang terkait dengan hasil penilaian kinerja tenaga kontrak.

1.1.2 Perencanaan Kebutuhan Sistem

Sistem yang dibuat membutuhkan beberapa elemen yang mendukung. Elemen dari sistem tersebut antara lain adalah hardware (perangkat keras) dan

software (perangkat lunak). Kebutuhan minimal perangkan keras yang diperlukan antara lain: processor core 2 duo, memory 1 Gb, harddisk 100 Gb, monitor dengan resolusi 1024 x 768, modem yang mendukung AT Command untuk koneksi pengiriman SMS, printer, scanner, mouse, keyboard. Kebutuhan perangkat lunak yang diperlukan adalah Notepad++, XAMPP Control Panel, Mozilla, Opera,

Chrome dan Windows 7 sebagai sistem operasi.

1.1.3 Penerapan Metode Graphic Rating Scales dalam Penilaian Kinerja Menurut Mondy (2008), skala panilaian grafik adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan aspek-aspek penilaian yang telah ditetapkan. Para penilai mencatat penilaian mereka mengenai kinerja dalam sebuah skala. Skala tersebut meliput beberapa kategori, biasanya dalam angka yang didefinisikan dengan kata sifat seperti sangat baik, baik, cukup, jelek dan sangat jelek. Meskipun sistem-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja. Salah satu penyebab populernya motode skala penilaian adalah kesederhanaannya, yang memungkinkan evaluasi yang cepat untuk banyak karyawan. Ketika mengkuantifikasikan nilianya, metode tersebut memfasilitasi perbandingan kinerja para karyawan. Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam: yang berhubungan dengan pekerjaan (job-related) dan karateristik-karateristik pribadi.

Berdasarkan penelitian di atas, terdapat solusi penilaian kinerja yang disarankan untuk membantu proses penilaian kinerja selesai dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan dalam bentuk aplikasi berbasis web sehingga penilaian kinerja

bias dilakukan dimana saja dan kapanpun. Penambaham jumlah penilai sangat berpengaruh untuk melihat bagaimana kinerja tenaga kontrak jika dilihat dari beberapa sudut pandang. Penggunaan Metode graphic rating scales untuk menyesuaikan penilaian sesuai dengan isi pertanyaan yang diajukan. Metode ini sangat sesuai denga kebutuhan penilaian kinerja tenaga kontrak dikarenakan tipe penilaian yang sama untuk semua jabatan dari tenaga kontrak Dispendik Kota Surabaya.

Sesuai dengan tipe pertanyaan yang diberikan oleh Dispendik Kota Surabaya, maka Metode Graphic Rating Scales sesuai dengan kebutuhan penilaian kinerja tenaga kontrak. Selain itu metode ini juga bisa dimodifasi sesuai dengan kebutuhan aplikasi. Modifikasi tersebut bias berupa jumlah penilai, jumlah bobot pilihan jawaban dari yang terendah sampai tertinggi, waktu penilaian, dan aplikasi bisa digunakan dimana saja. Penerapan metode ini lebih ditekankan pada laporan hasil penilaian dari tenaga kontrak yang memiliki hasil penilaian tertinggi sampai penilaian terendah untuk tenaga kontrak yang lulus.

1.2 Perancangan Sistem (Modelling)

Berdasarkan analisis sistem dari permasalahan yang ada, selanjutnya akan dibuatkan desain dari sistem tersebut. Tujuan dari desain sistem ini adalah untuk membuat kerangka dasar dalam melakukan implementasi ke sistem yang akan dibuat.

1.2.1 BPMN Planned Penilaian Kinerja

Gambar BPMN Planned penilaian kinerja pada Lampiran 2 menunjukkan bagaimana alur sistem yang akan dibuat dalam aplikasi penilaian kinerja tenaga

kontrak. Penilaian kinerja sepenuhnya dilakukan melalui website yang penilaian tenaga kontrak. Proses awal adala proses upload data-data tentang penilaian yang dilakukan oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian atau admin. Kemudian dilakukan pemilihan tim penilai dari sekolah-sekolah yang berjumlah tiga jabatan dari setiap sekolah, yaitu Kepala Sekolah, Guru koordinator, dan tenaga kontrak itu sendiri. Tim penilai tersebut akan menerima pemberitahuan melalui email yang berisi tentang id penilai, password dan jadwal penilaian. Selanjutnya adalah tahap penilaian tenaga kontrak yang sudah bisa diakses melalui website penilaian tenaga kontrak. Penilai harus memasukan id penilai dan password kemudian dilakukan penilaian menurut aspek penilaian yang sudah disediakan oleh Dispendik Kota Surabaya. Setelah itu secara otomatis sistem akan menghitung nilai dari tenaga kontrak apakah lulus atau tidak dari penilaian yang sudah dilakukan oleh tim penilai. Hasil nilai atau laporan nilai dari tenaga kontrak tersebut akan masuk kedalam akun dari Kasubag Umum dan Kepegawaian. Kasubag Umum dan Kepegawaian akan memberikan surat perpanjangan kontrak bagi tenaga kontrak yang lulus.

1.2.2 Diagram Jenjang

Diagram berjenjang adalah sebuah bagan yang menggambarkan proses-proses yang ada dan mendukung suatu aplikasi. Diagram jenjang dari aplikasi penilaian kinerja tenaga kontrak terdapat delapan proses besar yaitu mengecek hak akses login, mengelola data master, menyusun halaman penilaian, menentukan bobot penilai, menentukan penilai, menentukan periode penilaian, melakukan penilaian, dan laporan. Diagram jenjang ini digunakan sebagai pedoman dalam pembuatan Data Flow Diagram.

1.2.3 Data Flow Diagram

Data Flow Diagram (DFD) adalah cara untuk memodelkan proses dalam

analisis dan perancangan perangkat lunak, khususnya dengan pendekatan terstruktur. DFD merupakan alat yang digunakan pada metodologi pengembangan sistem yang terstruktur (structured analysis and design). DFD sering digunakan untuk menggambarkan suatu sistem yang telah ada atau sistem baru yang akan dikembangkan secara logika tanpa mempertimbangkan lingkungan fisik dimana data tersebut mengalir. Pada DFD, akan dijelaskan mengenai aliran data yang terdapat dalam sistem. Semua masukkan dan keluaran dari sistem akan digambarkan dengan jelas.

A Context Diagram

Context Diagram dibuat untuk menampilkan entitas apa saja yang akan

berinteraksi dengan sistem. Diagram konteks merupakan level tertinggi dari DFD yang menggambarkan seluruh input ke sistem atau output dari sistem. Dalam sistem yang akan dibangun, entitas yang berinteraksi denan sistem akan sama dengan role yang akan diterapkan pada pengguna sistem, yaitu Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, Kepala Sekolah, dan tenaga kontrak. Desain Context

50

Gambar 1.1 Diagram Jenjang Aplikasi Penilaian Kinerja

0

Aplikasi Peniaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya dengan Metode Graphic

Rating Scales 1 Mengelola Hak Akses 2 Mengelola Data Master 3 Menyusun Form Penilaian 8 Menghasilkan Laporan 4 Menentukan Bobot Penilai 5 Menentukan Penilai 6 Menentukan Peirode Penilaian 7 Melakukan Penilaian 1.1 Mengecek Validasi

Nip dan Password

1.2 Menampilkan Halaman Pegawai Dinas 1.3 Menampilkan Halaman Penilai 2.2 Mengelola Data Tenaga Kontrak 2.4 Mengelola Data Pegawai 2.3 Mengelola Data Jabatan 2.5 Mengelola Data Tempat Tugas 2.6 Mengelola Data Level 2.1 Mengelola Data Pegawai Dinas 2.7 Mengelola Data Surat Perintah 3.1 Mengelola Data Aspek Penilaian 3.3 Mengelola Data Pertanyaan 5.1 Mengelola Data Penilai 5.2 Mengirim Notifikasi Penilai 5.3 Mengirim Notifikasi Belum Menilai 3.2 Menampilkan Aspek Penilaian 3.4 Menampilkan Data Pertanyaan 4.2 Menjumlahkan Persentase Bobot Jabatan 4.3 Menampilkan Data Bobot Jabatan 6.1 Mengelola Data Periode Penialian 6.2 Menampilkan Data Periode Penilaian 7.1 Menampilkan Daftar Tenaga Kontrak dinilai 7.2 Menampilkan Notifikasi Waktu Penilaian 7.3 Menampilkan Form Penilaian 7.4 Menyimpan Hasil Form Penilaian Kinerja 7.5 Menghitung Nilai Tenaga Kontrak 7.6 Menampilkan Hasil Penialain 8.1 Mencetak Laporan Seluruh Tenaga Kontrak 8.2 Menampilkan Rangking Tenaga Kontrak 8.3 Mencetak Laporan Tenaga Kontrak Tidak Lulus 8.4 Mencetak Laporan Tenaga Kontrak Lulus 3.5 Mengelola Data Pilihan Jawaban 3.2.1 Menampilkan Data Status Aspek Penilaian Aktif 3.2.2 Menampilkan Data Status Aspek Penilaian Tidak Aktif

3.2.3 Menghitung Persentase Aspek Penilaian 3.4.1 Menampilkan Data Pertanyaan Aktif 3.4.2 Menampilkan Data Pertanyaan Tidak Aktif 4.1 Mengelola Data Bobot 7.6.1 Menampilkan Hasil Penialain Dari Kepala Sekolah 7.6.2 Menampilkan Hasil Penialain Dari Tenaga Kontrak

51

Gambar 1.2 Contex Diagram Aplikasi Penilaian Kinerja Laporan Tenaga Kontrak Lulus

N oti fi kas i Bel um Meni lai

N Oti fi kas i Belum Menil ai N oti fi kas i Bel um Meni lai

N oti fi kas i Peni lai an

N oti fi kas i Peni lai an

N oti fi kas i Peni lai an D ata Tempat Tugas

D ata Soal Penil aian N oti fi kas i Peni lai Bel um Meni lai

D ata Pertanyaan di tentukan

Bobot Jabatan di tentukan

Logi n Penil ai Logi n Penil ai Berhas i l

Logi n Penil ai Berhas i l

Logi n Penil ai Logi n Penil ai Berhas i l

Logi n Penil ai

Logi n Pegaw ai Di nas Berhas il Logi n Pegaw ai Di nas

D ata Pegawai

D ata Peri ode Peni lai an di tentukan

D ata Penil ai ditentukan

D ata As pek Peni lai an di tentukan

Laporan R angking Tenaga Kontrak

D ata Penil aian Laporan Tenaga Kontrak Tidak Lul us

Laporan Seluruh Tenaga Kontrak N oti fi kas i Waktu Penil aian

D ata H as i l Peni lai an Ki nerj a

D ata Soal Penil aian

D ata Soal Penil aian

D ata Penil aian

D ata Penil aian D ata Surat Peri ntah

D ata Jabatan D ata Jabatan Pegaw ai

D ata Level

D ata Tenaga Kontrak

0

R ancangan Bangun Apli kas i Peniai an Ki nerj a Tenaga Kontrak D inas Pendidi kan Kota

+ Kas ubag U mum dan Kepegawai an

Kepala Sekolah

Ti m Peni lai Tenaga Kontrak

No Pertanyaan Jawaban Jumlah A B C D E

Jumlah skor hasil pengumpulan data 134

Persentase hasi uji coba 89.33%

Dari Tabel 4.10 nilai akhir yang berupa angka persentase menunjukkan nilai 89.33%. Berdasarkan Tabel 2.2, nilai tersebut berada di antara interval 81% dan 100% sehingga termasuk dalam kategori sangat baik. Artinya program sudah sesuai dengan kebutuhan Kepala Sekolah sebagai penilai.

3 Hasil Pengelolaan Angket Aplikasi Penilaian Kinerja Role Guru

Jumlah responden untuk angket role Guru adalah satu orang, sedangkan skor tertinggi yang digunakan untuk menghitung persentase hasil uji coba adalah 125.

Tabel 4.11 Hasil Pengelolaan Angket Aplikasi Penilaian Kinerja Role Guru

No Pertanyaan Jawaban Jumlah

A B C D E 1 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan tampilan halaman utama penilai?

20 20

2 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan pertanyaan penilai?

12 6 18

3 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan pilihan jawaban penilaian kinerja?

12 6 18

4 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan ketersediaan halaman utama penilaian kinerja?

No Pertanyaan Jawaban Jumlah A B C D E

5 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan ketersediaan halaman penilaian kinerja?

20 20

Jumlah skor hasil pengumpulan data 96

Persentase hasi uji coba 77%

Dari Tabel 4.11 nilai akhir yang berupa angka persentase menunjukkan nilai 77%. Berdasarkan Tabel 2.2, nilai tersebut berada di antara interval 61% dan 80% sehingga termasuk dalam kategori baik. Artinya program sudah sesuai dengan kebutuhan guru sebagai penilai.

4 Hasil Pengelolaan Angket Penilaian Kinerja Role Tenaga Kontrak

Jumlah responden untuk angket role tenaga kontrak adalah lima orang, sedangkan skor tertinggi yang digunakan untuk menghitung persentase hasil uji coba adalah 125.

Tabel 4.12 Hasil Pengelolaan Angket Aplikasi Penilaian Kinerja Role Tenaga Kontrak

No Pertanyaan Jawaban Jumlah

A B C D E 1 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan tampilan halaman utama penilai?

15 8 23

2 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan pertanyaan penilai?

10 8 3 21

3 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan pilihan jawaban penilaian kinerja?

No Pertanyaan Jawaban Jumlah A B C D E

4 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan ketersediaan halaman utama penilaian kinerja?

10 12 22

5 Menurut anda, bagaimanakah

penggunaan fungsi yang terkait dengan ketersediaan halaman penilaian kinerja?

10 8 3 21

Jumlah skor hasil pengumpulan data 109

Persentase hasi uji coba 87.2%

Dari Tabel 4.12 nilai akhir yang berupa angka persentase menunjukkan nilai 87.2%. Berdasarkan Tabel 2.2, nilai tersebut berada di antara interval 81% dan 100% sehingga termasuk dalam kategori sangat baik. Artinya program sudah sesuai dengan kebutuhan tenaga kontrak seabgai penilai.

1.3 Pembahasan Evaluasi Sistem

Berdasarkan hasil kuesioner, aplikasi penilaian kinerja tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya menunjukkan angka yang didapat dari perhitungan:

(1x90%) + (5x89.3%) + (5x77%) + (5x87.2%) /16 = 85%

Nilai tersebut berada diantara interval interval 81% dan 100% sehingga termasuk dalam kategori sangat baik. Artinya program sudah sesuai dengan kebutuhan Dinas Pendidikan Kota Surabaya.

1BAB V PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil evaluasi yang sudah dilakukan terhadap aplikasi penilaian kinerja tenaga kontrak pada Dinas Pendidikan Kota Surabaya dapat disimpulkan bahwa sebagai berikut:

1. Dengan adanya aplikasi penilaian kinerja, penilaian bisa dilakukan lebih efektif. Selain itu penilaian dapat selesai dengan tepat waktu.

2. Aplikasi mampu mengurangi penundaaan penyelesaian teradap penilaian kinerja.

3. Penghitungan nilai kahir dari tenaga kontrak secara otomatis dilakukan oleh aplikasi, sehingga membantu dalam mengambil keputusan diperpanjang atau tidak tenaga kontrak tersebut.

1.2 Saran

Berdasarkan hasil pembuatan aplikasi penilaian kinerja tenaga kontrak Dispendik Kota Surabaya, maka saran yang dapat diberikan oleh penelitian selanjutnya meliputi:

1. Aplikasi penilaian kinerja akan lebih baik jika diberikan tambahan penghitungan gaji yang diterima oleh tenaga kontrak pada akhir periode.

2. Aplikasi peilaian kinerja yang sudah diterima akan labih baik jika metode yang sudah ada ditambah dengan metode 360 derajat.

DAFTAR PUSTAKA

Akrani, Gaurav. 2013. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It, online journal, India: Kaylan City Life.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga. Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo. Jakarta Dinas Pendidikan. 2014. Standar Operational Prosedur Rekrutmen, Penilaian dan Penggajian Tenaga Kontrak (Tenaga administrasi, Tenaga kebersihan

dan Tenaga keamanan).

Febrian, Jack. 2005. Menggunakan Internet. Bandung: Informasi.

Gostick, Adrian dan Dana Telford. 2006. The Integrity Advantage: Keunggulan

Integritas Terjemahan oleh Fahmi Ihsan. Jakarta: PT Bhuana Ilmu

Populer.

Hardono,Mardiyanto. 2008. Intisari Manajemen Keuangan. Jakarta:Grasindo. Husein, Umar. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Seri

Desain Penelitian Bisnis – No 1. PT Rajagrafindo Persada Jakarta.

Irawan, Prasetya. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA-LAN Press: Jakarta.

Jogiyanto. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi.

Mathis, R. L., and Jackson, J. H. 2009. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.

Masyhuri dan Zainuddin. 2009. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dan

Aplikasi Bandung. PT. Refika Aditama.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 10, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Munandar,Utami. 1995. Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: P.T Rineka Cipta.

Pressman, R. S. 2012. Software Engineering: A Practitioner’s Approach, Seventh

Edition. Yogyakarta: Andi.

Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta.

Romeo. 2003. Testing dan Implementasi Sistem Edisi Pertama. Surabaya: STIKOM.

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin

Molan),Edisi Bahasa Indonesia. Klaten: PT INTAN SEJATI.

Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan kedua. Penerbit STIE YKPN: Yogyakarta.

Soekidjan. 2009. Manjaemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara. Suryana. 2006. Kewirausahaan Pedoman Praktis: Kiat dan Proses Menuju Sukses,

Edisi Ketiga. Penerbit Salemba. Jakarta.

Timpe, A. Dale. 2000. Kinerja. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.

Utomo, Heri Setyo, 2008. Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja

Karyawan(Studi Kasus di PT. Eterindo Nusa GrahaGresik). Tugas Akhir.

STIKOM Surabaya.

Van, Dyne, L, graham J.W. 2005. Organizatinoal Citizenship Behavior. Construct Redefiniton Measurement and Validation. Academic Management Journal.

Yukl, G. 2006. Leadership in Organizations Sixth Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.