PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) (Studi Kasus di BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) (Studi Kasus di BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang

Boyolali)

SKRIPSI Oleh :

Nashih Amin Al Hammad NPM : 20130730156

PRODI MUAMALAT

KONSENTRASI EKONOMI PERBANKAN ISLAM UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

(Studi Kasus di BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I) Strata Satu Pada Prodi Muamalat Fakultas Agama Islam

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Oleh :

Nashih Amin Al Hammad NPM : 20130730156

PRODI MUAMALAT

KONSENTRASI EKONOMI PERBANKAN ISLAM UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

vi



Allah is Sufficient for us



Man Jadda Wajada



“Be

rsikaplah kukuh seperti batu karang yang

tidak putus-putusnya dipukul ombak. Ia tidak

saja tetap berdiri kukuh, bahkan ia

menentramkan amarah ombak dan

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat Rahmat dan karunia-Nya serta Ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat beriringkan salam semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa kita dari zaman jahiliyah menuju jaman yang terang- benderang ini.

Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi Muamalat Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Judul yang penulis ajukan adalah “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, dan Komitmen Afektif Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Kasus Pada BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali)”.

Dalam penyusunan dan penulisan skripsi ini tentu tidak lahir atas dasar usaha peneliti secara pribadi, akan tetapi tidak lepas dari bantuan, bimbingan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan kali ini penulis dengan senang hati menyampaikan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Dekan Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Dr. Mahli Zainuddin Tago, M.Si., yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan penelitian.

2. Ketua Jurusan Ekonomi dan Perbankan Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Bapak Syarif As’ad, SEI.,M.Si atas persetujuannya dalam

viii

3. Bapak M Zakiy Ishak, S.E.I.,M.Sc selaku dosen pembimbing saya, terima kasih telah membimbing sayang dengan penuh kesabaran serta mengarahkan peneliti ketika menjalani proses penelitian hingga tahap akhir penyelesaiannya.

4. Bapak/Ibu Dosen, Karyawan/Karyawati Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah banyak memberikan dukungan baik moril maupun materil ketika peneliti menjalani proses perkuliahan.

5. Kedua orang tuaku dan kakak dan adikku tercinta, yang tiada henti memberikan nasehat, tak pernah henti menyebut namaku dalam setiap doa-doanya sehingga skripsi ini bisa selesai tepat pada waktunya.

6. Pimpinan dan karyawan/karyawati BMT Amanah Ummah dan BMT Tumang yang telah memberikan izin dan membantu dalam jalannya penelitian ini.

7. Seluruh sahabat- sahabatku, yang tidak bisa aku sebutkan satu persatu, semoga kita dipertemukan nanti dimana kita sudah sama- sama berhasil dan sukses, Amin.

8. Teman- temanku tersayang EPI 2013, terkhusus EPI C 2013 yang tidak bisa aku sebutkan satu persatu selama kurang lebih 3-4 tahun ini selalu bersama, saling memberikan pelajaran, cerita yang menarik dan bermanfaat, yang selalu bersama- sama berjuang untuk sebuah

ix

keberhasilan dan kemenangan, semoga kita semua bisa amanah dalam mengemban gelar S.EI ini. See u on the top.

x

Alhamdulillah... sesuai dengan harapan skripsi ini bisa selesai dengan tepat waktu, dan skipsiku ini aku persembahkan untuk :

 Kedua orang tuaku tercinta bapak & ibu yang telah membiayaiku, mensupportku, dan tiada henti- hentinya selalu mendoakanku dan

Alhamdulillah skripsi ini bisa aku selesaikan tepat waktu.

 Kakak dan adikku tercinta Maulida Asma Qudwati & Rozan Annabarrohman

 My best partner Dina Khairunnisa

xi DAFTAR ISI

HALAMAN COVER ... i

HALAMAN JUDUL ... ii

NOTA DINAS ... iii

PERNYATAAN ... iv

PENGESAHAN ... v

MOTTO ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... x

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

ABSTRAK ... xvi

ABSTRAC ... xvii

BAB I ... 1

PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 10

D. Kegunaan Penelitian ... 11

BAB II ... 13

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI ... 13

A. Tinjauan Pustaka ... 13

1. Penelitian Terdahulu ... 13

B. Kerangka Teori ... 17

1. Gaya Kepemimpinan ... 17

2. Budaya Organisasi ... 21

3. Komitmen Afektif ... 26

4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 29

C. Hipotesis ... 32

D. Model Penelitian ... 36

BAB III ... 37

METODE PENELITIAN ... 37

A. Jenis Penelitian ... 37

B. Subyek Penelitian dan Objek Penelitian ... 37

C. Populasi dan Sampel ... 37

D. Metode Pengumpulan Data ... 38

F. Definisi Konsep dan Variabel Penelitian ... 39

xii

a) Uji Multikolonieritas... 47

b) Uji Heteroskedastisitas ... 48

c) Uji Normalitas... 49

H. Analisis Regresi Linear Berganda ... 49

BAB IV ... 51

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51

A. Hasil Penyebaran Kuesioner ... 51

B. Karakteristik Responden ... 52

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 55

C. Uji Validitas ... 55

D. Uji Reliabilitas ... 58

E. Statistik Deskriptif ... 60

F. Uji Multikolonieritas ... 62

G. Uji Heteroskedastisitas ... 63

H. Uji Normalitas ... 65

I. Regresi Linear Berganda ... 66

1. Uji F ... 68

2. Uji-t ... 69

3. Uji Koefisien Determinasi Adjusted (R2) ... 71

J. Pembahasan Hasil Penelitian ... 72

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap OCB ... 73

2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap OCB ... 74

3. Pengaruh Komitmen Afektif Terhadap OCB ... 75

BAB V ... 76

PENUTUP ... 76

A. Kesimpulan ... 76

B. Kelemahan dan Saran ... 78

1. Kelemahan ... 78

2. Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 80 LAMPIRAN-LAMPIRAN ... A. Kuesioner Penelitian ... B. Karakteristik Responden ... C. Uji Validitas dan Reliabilitas ...

xiii

D. Statistik Deskriptif ... E. Uji Hipotesis ... F. Curriculum Vitae ...

xiv

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 12

Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 55

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Usia... 57

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57

Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas ... 59

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 62

Tabel 4.8 Mean dan Koefisien Korelasi Antar Variabel ... 63

Tabel 4.9 Hasil Pengujian Multikolonieritas ... 66

Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 70

Tabel 4.11 Hasil Uji F ... 72

Tabel 4.12 Hasil Uji-t ... 73

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 39 Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 67 Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas... 69

xvi ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : 1) Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. 2) pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. 3) pengaruh komitmen afektif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. Obyek penelitian ini adalah karyawan dari 2 BMT di karesidenan Surakarta.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif asosiatif. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 150 karyawan, akan tetapi kuesioner yang dapat diolah sebanyak 123 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 15.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh secara positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,375. 2) Budaya organisasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,177. 3) Komitmen afektif berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.

Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, komitmen afektif, dan organizational citizenship behavior (OCB).

xvii

towards the employees’ Organizational Citizenship Behavior (OCB), 2) the effect of organization culture towards the employees’ Organizational Citizenship Behavior (OCB), 3) the effect of affective commitment towards the employees’ Organizational Citizenship Behavior (OCB). The research objects were the employees of two BMTs in Surakarta Residence.

This study is a quantitative associative research. The data were obtained using questionnaires which were distributed to 150 employees, but the questionnaires which could be processed were 123 respondents. The data analysis was conducted using SPSS 15 application.

The result of the study showed that: 1) Transformational leadership did not affect in significantly positive towards the employees’ Organizational Citizenship Behavior (OCB), which was shown with he significance value of 0.375. 2) The organization culture did not affect significantly positive towards the employees’ Organizational Citizenship Behavior (OCB), which was shown with the significance value of 0.177. 3) The affective commitment had significant positive effect towards the employees’ Organizational Citizenship Behavior (OCB), which was shown with significance value of 0.000.

Keywords: transformational leadership, organization culture, affective commitment, and organizational citizenship behavior (OCB)

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia dilahirkan sebagai makhluk sosial yang tidak bisa hidup tanpa adanya interaksi serta kerjasama dengan manusia lainnya. Oleh sebab itu dibutuhkan sebuah organisasi yang merupakan tempat untuk merepresentasikan segala kegiatan manusia yang bersifat sosialis. Organisasi sebagai suatu unit yang terkoordinasi terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran.1 Dengan kata lain organisasi merupakan wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri.

Dalam mencapai tujuan organisasi faktor yang paling penting adalah sumber daya manusianya, karena segala sarana dan prasarana yang ada dioperasikan dan diatur oleh sumber daya manusia.2 Maka dari itu perlu adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dilakukan oleh organisasi.3 Manajemen organisasi dituntut harus mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi agar tingkat produktifitasnya tetap tinggi serta memberikan kontribusi yang maksimal pada organisasi.

1Riva’I dan Mulyadi,

Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hlm. 169-170

2

Yoga Pratama, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten Bogor, Skripsi Fakultas ilmu Sosial dan Politik Universitas Indonesia, 2012, hlm 1

3 Ibid.,

Tolak ukur kualitas dalam organisasi tidak selalu dinilai dari seberapa banyak karyawan berkontribusi terdahap organisasi, akan tetapi dapat dilihat seberapa banyak para karyawan memiliki inisiatif tersendiri dalam menyelesaikan pekerjaan lainnya diluar dari job description. Elemen penting yang perlu diperhatikan dalam organisasi adalah perilaku diluar aturan formal ogranisasi (ektra- role).4 Perilaku seperti ini muncul karena perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi.5 Hal tersebut diudukung dengan teori pertukaran sosial yang dikembangkan oleh Thibaut dan Kelley yang mendefinisikan pertukaran sosial sebagai hubungan sukarela yang terjadi antara dua orang dan saling mempengaruhi atau memuaskan kedua belah pihak (ada ganjaran dan biaya).6Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya organizational citizenship behavior (OCB). Robbins dan Judge mengemukakan fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior(OCB) yang baik maka akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.7 Ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi timbulnya organizational citizenship behavior (OCB) seperti, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan lainnya.8 Faktor-faktor tersebut telah

4

Gita et al., Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja pada Karyawan.

Jurnal Penelitian Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, 2012, Vol. 03, No. 01, hlm 343

5 Ibid., 6

http://ensiklo.com/2015/09/memahami-teori-pertukaran-sosial/. Diakses pada 19 Februari 2017

7

Ticoalu, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4, 2013, hlm. 783 8

Wirawan, Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), hal. 723

3

didukung dengan beberpa penelitian terdahulu (Gunawan, Oemar, Kurniawan) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Ketika kita berbicara tentang perilaku karyawan jelas tidak akan terlepas dari gaya kepemimpinan seorang pemimpin, sebab tanpa adanya pemimpin yang efektif maka suatu organisasi akan mengalami kemunduran.9 Sukses tidaknya seorang pemimpin bisa dilihat dari bagaimana pemimpin tersebut menerapkan gaya kepemimpinan terhadap karyawannya, sebab seorang pemimpin adalah panutan dan sorotan dari bawahannya.10 Keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuan yang ditentukan sangat bergantung dari kemampuan seorang pemimpin mengendalikan kemudi organisasi. Salah satu gaya kepemimpinan yang cocok pada masa sekarang ini adalah gaya kepemimpinan transformasional.11

Kepemimpinan transformasional pada dasarnya dapat menciptakan lingkungan yang memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi serta mengembangkan minat dalam bekerja.12 Kepemimpinan transformasional mendasarkan diri pada prinsip pengembangan bawahan (follower development) dengan cara mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan

9

Rudi Gunawan., Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT First Marchinery Tradeco Cabang Surabaya, Jurnal AGORA Vol. 4, No. 1, 2016, hlm. 60

10

Wawan Apriyanto, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 4, No. 11, 2015, STIESIA Surabaya

11

Rudi Gunawan., Pengaruh ,. hal. 60 12

Putra dan Supartha, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan OCB Pada Serena Villas, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 4, 2016, hlm. 1719

untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang.13

Selain gaya kepemimpinan, faktor lain yang mempengaruhi ekstra-role karyawan adalah budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan dasar yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.14 Budaya organisasi merupakan suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang diciptakan yang bertujuan membantu organisasi dalam mengatasi masalah yang timbul dari adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan baik sehingga perlu diajarkan kepada anggota baru agar bisa berteman dengan sesama.15 Berdasarkan uraian yang dipaparkan oleh penulis bahwasannya budaya organisasi merupakan identitas serta ciri dari sebuah perusahaan yang bertujuan menanggulangi permasalah yang timbul baik dari adaptasi eksternal maupun integrasi internal. Oleh karena itu adanya budaya organisasi yang kuat pada diri tiap anggota merupakan dasar untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu budaya organisasi juga bersifat turun temurun sehingga bisa dijadikan acuan berperilaku karyawan dalam sebuah organisasi.

Ciri-ciri budaya organisasi yang kuat dibuktikan dengan adanya anggota-anggota organisasi yang loyal, tahu dan jelas apa tujuan organisai serta mengerti

13

Rudi Gunawan, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT First Marchirety Tradeco Cabang Surabaya, Jurnal AGORA, Vol. 4, No. 1, 2016, hlm. 61

14

Alifah Rahmadiah Putri, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus BMT BIF Yogyakarta, Skripsi Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, hlm. 4

15

Andreas Lako, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu, Teori, dan Solusi

5

perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.16 Hal ini membuktikan bahwa budaya organisasi merupakan dasar yang membentuk karakteristik karyawan menentukan kinerja karyawan dan produktifitasnya dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan melebihi tugas pekerjaan yang biasa mereka lakukan atau karyawan yang akan memberikan kinerja melebihi harapan organisasi.17

Selain gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, faktor lain yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah komitmen organisasi. Jika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasinya maka dia akan peduli dengan nasib organisasinya dan berusaha menjadikan organisasinya ke arah yang lebih baik, sedangkan karyawan yang tingkat komitmen terhadap organisasinya rendah maka ia akan cenderung mementingkan urusan pribadinya serta tidak berusaha menjadikan organisasinya ke arah yang lebih baik.18 Karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan melakukan tugas yang tidak hanya tugas-tugas yang menjadi kewajibannya saja, tetapi juga melakukan pekerjaan yang lain, ketika ada karyawan lain yang

16

Moh Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (Jakarta: Bumi Aksara, 2006) hlm. 110

17

Ida Ayu Brahmasari, Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai, Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) Vol. 4, No. 3, 2008, hlm. 271

18

Hartono et.al., Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Afektif dan organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan di Restoran X Surabaya,

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya, maka karyawan yang berkomitmen ini cenderung akan membantu rekannya demi tercapainya tujuan organisasi.19

Komitmen organisasi dibedakan menjadi tiga jenis yang mana mempunyai tingkat dan derajat yang berbeda; (1) Continuance commitment (komitmen kontinuan/rasional), berarti komitmen berdasarkan persepsi anggota tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi.; (2) Normative commitment (komitmen normatif) merupakan komitmen yang meliputi perasaan-perasaan individu tentang kewajiban dan tanggung jawab yang harus diberikan kepada organisasi.; (3) Affective commitment (komitmen afektif) berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan individu di dalam suatu organisasi.20 Dari ketiga jenis komitmen tersebut diatas yang memiliki tingkatan paling tinggi adalah komitmen afektif.21 Maka dari itu pegawai yang memiliki komitmen afektif pada dirinya akan lebih bernilai bagi perusahaan karena sudah melibatkan faktor emosional sehingga pegawai dengan komitmen afektif akan bekerja dengan perasaan senang dan menikmati perannya dalam perusahaan.22

BMT merupakan lembaga keuangan mikro yang dioperasikan dengan prinsip bagi hasil, perkembangan lembaga keuangan mikro syariah (LKMS) selama sepuluh tahun ini tercatat paling menonjol dalam dinamika keuangan

19

Rini et al., Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT. Plasa Simpang Lima Semarang, Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1, No. 1, 2013, hlm.73.

20

Kusumastuti dan Nurtjahjanti, Komitmen Afektif Organisasi ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transaksional Pada Pekerja Pelaksana di Perusahaan Umum (Perum) X Semarang,Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 10, No. 1, 2013, hlm. 14

21 Ibid., 22

7

syariah di Indonesia.23Pada tahun 2015 Kementrian Koperasi dan UMKM menyatakan Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) dalam bentuk Baitul maal Wa Tamwil (BMT) berkembang secara signifikan. Hal tersebut dibuktikan dengan pencapaian asset sebesar Rp. 4,7 triliun dan jumlah pembiayaan sebesar RP. 3,6 triliun.24

Salah satu BMT yang mengalami perkembangan yang pesat adalah BMT Amanah Ummah. Hal ini dibuktikan dengan jumlah asset kekayaan yang selalu meningkat dari tahun ke tahun. Tercatat asset kekayaan BMT Amanah Ummah pada tahun 2014 mencapai Rp. 42.142.857.227,28, sedangkan pada tahun 2015 mencapai Rp. 52.968.160.281,24. Berdasarkan hasil yang dicapai oleh BMT Amanah Ummah ini menunjukkan kinerja yang dimiliki oleh pengelola BMT sangatlah baik. Baiknya kinerja yang dimiliki oleh BMT juga dapat menunjukkan pengelolaan asset keuangan dan sumber daya manusia dalam BMT sangat baik.

Selain BMT Amanah Ummah, terdapat juga BMT lain yang mengalami pertumbuhan yang signifikan yaitu BMT Tumang. Hal ini dibuktikan dengan diraihnya peringkat 10 besar nasional oleh BMT Tumang.25Selain itu jumlah asset BMT yang dimiliki BMT Tumang terus berkembang. Tercatat asset yang dimiliki pada tahun 2013 mencapai Rp. 58,22 M. Prestasi yang pernah diperoleh BMT

23

http://www.puskopsyahlampung.com/2013/05/perkembangan-bmt-dari-tahun-ke-tahun.html. Diakses pada 11 November 2016

24

http://www.republika.co.id. /berita/ekonomi/syariah-ekonomi/15/03/22/nlmhlb-aset-bmt-indonesia-capai-rp-47-triliun. Diakses pada 14 November 2016

25

http://www.republika.co.id/berita/koran/syariah-koran/14/10/02/ncswka25-mimpi-bmt-punya-kantor-cabang-di-singapura. Diakses pada 11 November 2016

Tumang adalah mendapat penghargaan sebagai The Best Islamic Micro Finance IDR 25≤asset≤IDR 50 bn pada tahun 2014.26

Keberhasilan BMT Amanah Ummah dan BMT Tumang dalam mengembangkan usahanya dalam bidang lembaga keuanga syariah hingga saat ini tentu tak terlepas dari sistem manajemen yang baik. Manajemen yang baik bisa diciptakan dari seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga bisa merangkul seluruh elemen organisasi serta bisa menciptakan budaya organisasi yang dapat menanamkan prinsip-prinsip organisasi dan komitmen bergorganisasi pada diri tiap karyawannya.27Melihat fenomena diatas, dengan banyaknya prestasi yang sudah dicapai maka peneliti tertarik untuk menjadikan BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali sebagai obyek penelitian.

Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti ingin meneliti “PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) (STUDI KASUS PADA BMT AMANAH UMMAH KARTASURA DAN BMT TUMANG BOYOLALI)”

26

http://bmttumang.com/297/kjks-bmt-tumang-meraih-penghargaan-islamic-finance-award. Diakses pada 28 Oktober 2016

27

Alifah Rahmadiah Putri, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus BMT BIF Yogyakarta, Skripsi Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, hlm. 13

9

B. Rumusan Masalah

Terdapat beberapa permasalahan dalam penelitian ini yang dibagi menjadi beberapa bagian. Pertama, penelitian mengenai kepemimpinan transformasional yang merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang cocok untuk masa sekarang ini dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Penelitian ini akan menguji salah satu faktor yang dapat meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) yaitu kepemimpinan transformasional. Kedua, adanya budaya organisasi khusus yang diterapkan sehingga menjadi ciri dari BMT yang dapat meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. . Ketiga, menurut pendapat Organ komitmen merupakan salah satu variabel yang memiliki kaitan erat dengan organizational citizenship behavior (OCB) . Penelitian ini berusaha memperluas pemahaman mengenai pengaruh komitmen organisasi khususnya komitmen afektif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Pentingnya membangun organizational citizenship behavior (OCB) dalam diri karyawan merupakan salah satu kunci kesuksesan organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi bisa diciptakan dari peran pemimpin yang bisa menjalin hubungan baik dengan karyawannya, serta melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Selain itu budaya organisasi yang diciptakan seorang pemimpin dalam organisasi juga menentukan terciptanya OCB yang baik dalam organisasi. Komitmen yang dimiliki oleh para pengelola, terutama yang sudah terikat secara emosional terhadap organsasi juga mempengaruhi terciptanya OCB yang baik antar anggota .

Berdasarkan beberapa permasalahan seperti yang sudah peneliti kemukakan di latar belakang maka peneliti akan merumuskan beberapa pertanyaan penelitian yang akan dijawab dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan ? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behavior(OCB) karyawan ?

3. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan ?

4. Apakah kepemimpinan transformasional, budaia organisasi, dan komitmen afektif secara bersama-sama atau simultan berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organzational citizenship behavior(OCB) karyawan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan.

11

3. Untuk mengetahui dan menganalisis komitmen afektif berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. D. Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Kegunaan teoritis

Memberikan kontribusi tambahan ilmu pengetahuan kepada para pembaca terhadap apa yang telah dihasilkan oleh peneliti, serta menjadi bahan referensi bagi yang ingin melakukan penelitian yang sejenis dengan yang peneliti lakukan.

2. Kegunaan praktis a. Bagi peneliti

Menambah wawasan kepada peneliti dengan hasil yang telah diperoleh dari apa yang peneliti lakukan. Menambahkan pengalaman praktis bagi peneliti dalam lembaga keuangan syariah tentang pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

b. Bagi lembaga pendidikan

Manfaat penelitian ini bagi lembaga pendidikan yaitu hasil dari penelitian ini dapat dijadikan bahan acuan untuk penelitian selanjutnya, serta sebagai referensi bagi kinerja lembaga pendidikan yang semakin berkembang.

c. Bagi lembaga keuangan syari’ah atau instansi

Dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai tambahan bahan rujukan atau evaluasi dalam mengembangkan budaya organisasi demi menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik sebagai sumber daya manusia yang berkualitas untuk tercapainya sebuah tujuan dari perusahaan tersebut.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelaahan terhadap beberapa penelitian terdahulu mengenai organizational citizenship behavior (OCB), peneliti memilih lima penelitian terdahulu yang akan dijadikan acuan dalam menyusun penelitian sekaligus sebagai bahan perbandingan dan dorongan kegiatan penelitian kedepannya. Berikut tabel penelitian terdahulu yang digunakan:

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti (Tahun)

Judul Variabel

Penelitian

Alat Analisis Hasil

1 Dyah Puspita Rini, Rusdarti, Suparjo (2013)

Pengaruh Komitmen organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) :

Studi pada PT. Plasa Simpang Lima Semarang

Independen : -Komitmen organisasi -Budaya Organisai -Kepuasan Kerja Dependen : - OCB

SEM (The

Structural Equation Modelling )

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, , budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

(OCB), budaya organisasi berpengaruh positif dan

Signifikan terhadap (OCB), kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap (OCB).

2 Ida Ayu

Brahmasari (2008)

Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational

Citizenship Behavior

Independen: -Budaya Organisasi -Komitmen Organisasi -Kepuasan Explanatory Research

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Nilai-nilai organisasi, Iklim organisasi, Perhatian pada Detil, Struktur Organisasi, Komitmen pegawai dan Kepuasan pegawai secara simultan memiliki pengaruh

15

Pegawai Kerja

Dependen: -OCB

yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), nilai-nilai organisasi, struktur organisasi, perhatian pada detail dan komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terdahap organizational citizenship behavior, sedangkan iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior 3 Meyla Elizabeth

Ranu (2012)

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Yang

Dimoderasi Oleh Komitmen Organisasional

Karyawan Collection and Recovery Unit (CRU) Standar Chartered Bank Surabaya Independen: -Kepuasan Kerja Moderasi: -Komitmen Organisasi Dependen: -OCB

Analisis Regresi Sederhana

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior. Variabel kepuasan kerja meningkat terhadap OCB setelah dimoderasi dengan komitmen organisasi, hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel moderasi yang memperkuat pengaruh kepuasan kerja tehadap OCB

(2012) Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior -Budaya Organisasi -Komitmen Organisasi -Kepuasan Kerja Dependen: -OCB

Berganda bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

5 Akhmad Nizam Er Hamza (2015)

Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Studi Pada PT. Sinar Puspita Abadi factory Banyuputih Batang Independen: -Komitmen Organisasi -Kepuasan Kerja -Budaya Organisasi Dependen: -OCB

Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi ketiganya berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB

17

Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang adalah adanya variabel-variabel yang digunakan pada penelitian terdahulu yang digunakan kembali pada penelitian ini serta teknik analisis yang digunakan, sedangkan perbedaannya adalah adanya variabel-variabel baru yang ditambahkan dalam penelitian ini seperti kepemimpinan transformasional dan komitmen afektif. Selain itu obyek dalam penelitian ini juga berbeda dengan penelitian sebelumnya.

B. Kerangka Teori

Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori pertukaran sosial yang dikembangkan oleh Thibaut dan Kelley yang mendefinisikan pertukaran sosial sebagai hubungan sukarela yang terjadi antara dua orang dan saling mempengaruhi atau memuaskan kedua belah pihak (ada ganjaran dan biaya).

1. Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin dalam sebuah perusahaan merupakan kunci dalam mencapai kesuksesan perusahaan, karena pemimpin yang akan membawa dan mengarahkan para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Seorang pemimpin yang efektif harus menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda dalam situasi yang berbeda, jadi tidak tergantung pada satu pendekatan untuk

semua situasi1. Kepemimpinan merupakan norma dan perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia inginkan2.

Gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang3. Sedangkan kepemimpinan adalah kemampuan seorang atasan mendorong, mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya untuk berperilaku sesuai dengan keinginannya.4

a) Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memotivasi karyawan untuk melakukan tugas dengan baik, sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai serta menimbulkan kesadaran

1Riva’I dan Mulyad

i, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hlm. 45.

2

Darwito, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada RSUD Semarang), Tesis Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang, 2008, hlm. 36.

3Riva’I dan Mulyadi

, Kepemimpinan., hlm. 42 4

Jamal Zulkifli, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus BPRS BDW Yogyakarta, Skripsi Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, hlm. 15-16

19

karyawan untuk memandang masa depan organisasi dengan optimis.5

Avolio mendefinisikan kepemimpinan transformasional dengan menggunakan istilah 4I:6

1) Individual consideration (perhatian individual). Pemimpin mengembangkan para pengikut dengan menciptakan lingkungan dan iklim organisasi yang mendukung. Perhatian individual adalah tinggi rendahnya pemimpin mengurusi setiap kebutuhan para karyawan, bertindak sebagai mentor bagi para karyawan, mendengarkan keinginan dan kebutuhan mereka.

2) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Pemimpin menstimulasi para karyawan agar kreatif dan inovatif. Pemimpin mendorong para karyawannya untuk memakai imajinasi mereka dan untuk menantang cara melakukan sesuatu yang dapat diterima oleh sistem sosial.

3) Inspirational motivation (motivasi inspirasional). Pemimpin menciptakan gambaran yang jelas mengenai visi organisasi yang secara optimis dapat dicapai dan

5

Putra dan Supartha, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan OCB Pada Serena Villas, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 4, 2016, hlm. 1727

6

Wirawan, Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013) hlm. 141

mendorong para karyawan untuk meningkatkan harapan dan mengikatkan diri kepada visi tersebut.

4) Idealized influence (pengaruh teridealisasi). Pemimpin bertindak sebagai panutan (role mode), menunjukkan keteguhan hati, kemantapan dalam mencapai tujuan, mengambil tanggung jawab yang sepenuhnya untuk tindakannya dan menunjukkan sikap percaya diri tinggi terhadap visi.

Berdasarkan beberapa uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwasannya kepemimpinan merupakan tindakan untuk mempengaruhi bawahan demi tercapainya tujuan serta sasaran perusahaan. Sedangkan kepemimpinan transformasional merupakan tipe kepemimpinan yang menciptakan lingkungan kerja yang bisa memotivasi karyawan serta mengembangkan minat bekerja karyawan. Pemimpin yang menerapkan kepemimpinan transformasional memberikan pengaruhnya kepada para pengikut dengan melibatkan pengikut untuk berpartisipasi untuk menentukan tujuan, pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan memberikan umpan balik

21

melalui pelatihan, pengarahan, konsultasi, dan pemantauan atas tugas yang diberikan.7

2. Budaya Organisasi

Dalam sebuah perusahaan yang menjadi identitas utama adalah budaya yang ada didalamnya. Demi mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan sebuah budaya organisasi yang kuat karena budaya merupakan dasar atau penopang utama sukses tidaknya sebuah perusahaan. Budaya perusahaan terdiri dari seperangkat asumsi, keyakinan dan nilai yang diterima bersama oleh anggota organisasi dan digunakan untuk mengatur serta mengarahkan perilaku sesuai dengan fungsi yang diharapkan8. Selain itu budaya juga didefinisikan sebagai suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh sebab itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan

7

Rahmi, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational

Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasi Dengan Mediasi Kepuasan Kerja Studi Pada Guru Tetap SMA Negeri Lombok Timur, E-jurnal Manajemen Unud, Vol. 3, No. 2,

2014, hlm. 333 8

Ida Ayu Brahmasari, Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pegawai, Jurnal

terkait dengan masalah-masalah tersebut9. Budaya organisasi berfungsi memahamkan karyawan bagaimana organisasi bertindak untuk mencapai tujuan jangka pendek maupun panjang10.

Dalam organisasi terdapat budaya yang memiliki sejumlah karakteristik sesuai dengan tujuan organisasi. Luthans mengidentifikasi ada enam karakteristik penting yaitu:11

1) Observed behavioral regularities, yaitu apabila para partisipan organisasi saling berinteraksi satu sama lain, maka mereka akan menggunakan bahasa, terminology dan ritual-ritual yang sama yang berhubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak. 2) Norms, yaitu standar-standar perilaku yang ada, mencakup

pedoman tentang berapa banyak pekerjaan yang harus dilaksanakan dan perbuatan-perbuatan apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan.

3) Dominant values, yaitu ada sejumlah values utama yang organisasi anjurkan dan harapkan kepada para setiap anggota organisasi untuk menyumbangkannya, misalnya kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah dan efisiensi yang tinggi.

9

Andreas Lako, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu, Teori, dan Solusi

(Yogyakarta: Amara Books, 2004) hlm. 30 10

Ida Ayu Brahmasari, Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pegawai, Jurnal

Akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) Vol. 4, No. 3, 2008, hlm. 272 11

Andreas Lako, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu, Teori, dan Solusi

23

4) Philosopy, yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana para karyawan dan atau para pelanggan diperlakukan.

5) Rules, yaitu ada sejumlah pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara berhubungan yang baik dalam organisasi. Para karyawan baru harus mempelajari “ikatan” yang telah ada sehingga mereka dapat diterima sebagai anggota baru.

6) Organizational climate, yaitu ada suatu “feeling” yang menyeluruh yang dibawa oleh physical layout, cara pandang anggota organisasi berinteraksi, dan cara para anggota organisasi memperlakukan dirinya menghadapi pihak pelanggan dan pihak luar lainnya.

Rue dan Byars juga mengidentifikasi tujuh karakteristik yang mencakup inti budaya organisasi, yaitu:12

1) Otonomi individu. Tingkat tanggungjawab, kebebasan, dan peluang untuk melakukan inisiatif yang dimiliki individu dalam organisasi.

12

Ida Ayu Brahmasari,Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai, Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) Vol. 4, No. 3, 2008, hlm. 272

2) Struktur. Jumlah peraturan dan jumlah pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku pegawai.

3) Dukungan. Tingkat bantuan dan kehangatan yang diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka.

4) Identifikasi. Tingkat identifikasi anggota dengan organisasinya secara keseluruhan, daripada dengan kelompok kerja tertentu mereka atau bidang keahlian profesional.

5) Kinerja-imbalan. Tingkat alokasi imbalan (misalnya, kenaikan gaji, promosi) dalam organisasi didasarkan atas kriteria kinerja.

6) Toleransi konflik. Tingkat konflik yang ada dalam hubungan antara peer group dan kelompok kerja serta kemauan untuk jujur dan terbuka terhadap perbedaan.

7) Toleransi terhadap resiko. Tingkat dorongan pegawai untuk menjadi agresif, inovatif, dan mencari resiko.

Berdasarkan uraian diatas menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki beragam karateristik, sehingga setiap perusahaan pasti memiliki karakteristik yang berbeda dengan perusahaan lainnya, sebagai contoh, bagaimana cara sebuah perusahaan merekatkan hubungan antar karyawannya agar tercapai kekompakan dalam sebuah

25

organisasi, bagaimana menjalankan teamwork yang baik supaya pekerjaan bisa terselesaikan dengan rapi.

Kreitner dan Kinicki menyebutkan beberapa fungsi budaya organisasi bagi para anggotanya menjadi empat, yaitu13:

1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. 2) Memudahkan komitmen kolektif.

3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

4) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

Ketika kita melihat fungsi dari budaya organisasi maka sangatlah jelas bahwa budaya organisasi berperan penting bagi perusahaan untuk mencapai target yang ditentukan. Budaya organisasi yang kuat haruslah dipertahankan dan dipelihara supaya ketabilan perusahaan terus terjaga. Oleh karena itu untuk menjaga budaya organisasi agar tetap kuat, diharapkan organisasi dapat memperhatikan dan memperkuat tiga hal berikut:14

1) Praktik seleksi. Hal ini bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses.

13

Moh Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (Jakarta: Bumi Aksara, 2006) hlm. 13

14

Moh Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (Jakarta: Bumi Aksara, 2006) hlm. 20-21

2) Manajemen puncak. Tindakan ini mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi.

3) Sosialisasi. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini melalui tiga tahap yaitu, tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metromofis

3. Komitmen Afektif

Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: “the relative strength of an individual's identification with and involvement in a particular organization”. Definisi menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya15.

Komitmen menurut Mathis dan Jackson didefinisikan sebagai, ”Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap

15

Rini et al., Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT. Plasa Simpang Lima Semarang, Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1, No. 1, 2013,

27

tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).16 Berdasarkan definisi diatas menunjukkan bahwa komitmen mengandung unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan serta identifikasi terhadap tujuan organisasi. Rendahnya komitmen menggambarkan rasa kurang tanggung jawab terhadap pekerjaan17.

Menurut Rhoedes komitmen organisasi dibagi menjadi tiga komponen organisasi yang masing-masing mempunyai level dan derajat yang berbeda yaitu:18

1) Komitmen Afektif (affective commitment),

Komitmen afektif mengarah pada the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut.

16

Dewi et al., Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengawasan Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Karyawan Frontliner PT Bank Riau Kepri, Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. 7, No. 2, Mei 2015, hlm. 181

17

Hidayat dan Kusumawati, Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT Argamukti

Pratama Semarang 2014, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Hasyim Semarang, hlm. 5.

18

Hidayat dan Kusumawati, Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT Argamukti

Pratama Semarang 2014, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Hasyim Semarang, hlm. 5.

2) Komitmen Kontinuans (continuance commitment),

Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.

3) Komitmen Normatif (normative commitment).

Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi.

Komitmen afektif merupakan salah satu komponen dari komitmen organisasional yang mengacu pada ikatan emosional seorang karyawan dengan organisasinya. Seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat cenderung lebih setia kepada organisasinya karena keinginan dari hatinya. Komitmen afektif muncul karena adanya kebutuhan serta ketergantungan dengan aktifitas-aktifitas yang sudah dilakukan di organisasi yang apabila ditinggalkan akan merasa rugi.19

19

Sia Thjun Han et.al, Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support dan kepuasan Kerja, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 14, No. 2, 2012, Universitas Kristen Petra, Surabaya, hlm. 110-111

29

Semangat kerja merupakan salah satu indikasi dari komitmen karyawan. Seorang karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada dirinya maka memiliki semangat kerja yang tinggi pula, begitupun sebaliknya. Karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan adalah karyawan yang memiliki perilaku yang kerja yang baik, berkualitas, dan berkomitmen tinggi terhadap perusahaan.20

4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citizenship behavior atau perilaku ekstra telah dipelajari sejak akhir 1970-an, selama tiga dekade terakhir minat dalam perilaku ini telah meningkat secara substansial, perilaku organisasi telah dikaitkan dengan efektivitas organisasi secara keseluruhan, sehingga jenis perilaku karyawan memiliki konsekuensi penting di tempat kerja.21

Organ mengemukakan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.22

20

Kusumastuti dan Nurtjahjanti, Komitmen Afektif Organisasi Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transaksional Pada Pekerja Pelaksana di Perusahaan Umum (Perum) X Semarang, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 10, No. 1, 2013, hlm. 15

21

Sulfa Fariana, Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB) Karyawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Skripsi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2014, hlm. 20.

22

Rini et al., Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT. Plasa Simpang Lima Semarang, Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1, No. 1, 2013,

Sedangkan Smith mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan seseorang dan tidak ada reward dalam konteks struktur organisasi.23 Organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada anggota-anggotanya yang bertindak sebagai “good citizen”.24 Katz dalam Todd dan Kent berpendapat bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi yang karyawannya melakukan suatu tindakan yang kreatif dan inovatif secara spontanitas dalam hal ekstra role seperti menolong karyawan lainnya maupun memberikan saran.25

Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa organizational citizenship behavior merupakan perilaku ekstra seorang karyawan yang bersifat positif dan tidak termasuk dalam sistem reward struktur organisasi akan tetapi meningkatkan efektivitas organisasi. Hal inilah yang menjadi nilai lebih sebuah organisasi, karena organisasi yang berhasil adalah organisasi yang memiliki anggota-anggota yang bertindak sebagai good citizen.26

23

Gita et al., Organizational Citizenship Behaviour dan Kepuasan Kerja pada Karyawan.

Jurnal Penelitian Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, 2012, Vol. 03, No. 01, hlm 343-344

24

Meyla Elizabeth Ranu, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Yang Dimoderasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Collection And Recovery Unit (CRU) Standard Chartered Bank Surabaya, Tesis Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya 2012, hlm. 29. 25

Sulfa Fariana, Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB) Karyawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Skripsi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2014, hlm. 21.

26

Meyla Elizabeth Ranu, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Yang Dimoderasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Collection And Recovery Unit (CRU) Standard Chartered Bank Surabaya, Tesis Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya 2012, hlm. 29.

31

Adapun aspek-aspek organizational citizenship behavior (OCB) menurut Organ adalah:27

1) Alturism

Membantu dengan sukarela anggota yang lain dalam menyelesaikan tugasnya (membantu sukarela anggota yang berketrampilan kurang atau pegawai baru, dan asisten rekan sekerja yang memiliki beban kerja lebih atau abesn, serta membagi strategi penjualan).

2) Courtesy

Mencegah masalah-masalah yang timbul dari hubungan kerja (mendorong teman sekerja ketika mereka diragukan atas pengembangan profesi kerja). Dalam hal ini termasuk membesarkan hati rekan kerja ketika mereka sedang berkecil hati atau merasa tidak mampu menyelesaikan pekerjaanya.

3) Sportsmanship

Menerima keadaan yang kurang diharapkan dibadingkan dengan kondisi ideal. Dalam hal ini seperti mengeluh sesuatu di tempat kerja, mengabaikan tanggung jawab baik secara terang-terangan maupun tidak.

4) Civic Virtue

Bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan (menghadiri rapat yang tidak berhubungan dengan pekerjaan akan tetapi membantu perusahaan, up to date dengan perubahaan perusahaan, memberikan

27

Alifah Rahmadiah Putri, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus BMT BIF Yogyakarta, Skripsi Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta hlm. 37-39

saran dan rekomendasi bagaimana prosedur diperusahaan seharusnya dikembangkan).

5) Concientiousness

Berdedikasi terhadap pekerjaan dan hasrat untuk melebihi kebutuhan formal yang diinginkan perusahaan seperti bekerja lembur, sukarela mengerjakan pekerjaan diluar tugasnya, mentaati aturan perusahaan dan tidak pernah menghamburkan waktu secara percuma.

Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB dalam perusahaan cukup kompleks diantaranya yaitu: kepuasan kerja, budaya dan iklim organisasi, suasana hati dan kepribadian, persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap interaksi atasan dan bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (gender).28

C. Hipotesis

Kepemimpinan bukan sekedar kemampuan untuk mendorong, mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya untuk berperilaku sesuai dengan keinginannya. Pada tingkat individu misalnya, pemimpin juga melibatkan diri dalam pemberian nasehat, bimbingan, inspirasi, dan motivasi kepada para karyawan. Ketika hubungan berjalan dengan baik maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh pemimpin yang berdampak pada meningkatnya rasa kepercayaan diri dalam bekerja, dan juga menimbulkan perilaku ekstra pada diri karyawan tersebut untuk melakukan tugas yang tidak hanya menjadi tugas pokoknya saja.

28

Gita et al., Organizational Citizenship Behaviour dan Kepuasan Kerja pada Karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, 2012, Vol. 03, No. 01, hlm 345

33

Dalam penelitian Lembono menyatakan bahwa “kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior yang berarti kepemimpinan transformasional yang tinggi dapat meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan”. Dalam pandangan yang sama, penelitian yang dilakukan Supit menyatakan bahwa “kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior yang berarti semakin baik kepemimpinan maka semakin meningkatkan perilaku ekstra karyawan ”.

Secara teoritis, hasil penelitian sejalan dengan teori (path goal theory) bahwa seorang pemimpin mempunyai tugas untuk membantu bawahannya dalam pencapaian tujuan (goals) mereka dan menyediakan petunjuk (path) dan/atau dukungan yang diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan tersebut selaras dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan.29

Berdasarkan penelitian yang sudah diungkapkan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan.

Kesuksesan suatu organisasi tidak terlepas dari penerapan budaya organisasi oleh seluruh elemen organisasi. Pegawai yang memahami nilai-nilai budaya organisasi akan mengimplementasikannya dalan kepribadian

29

Kaihatu dan Rini, Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Atas Kualitas Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi Pada Guru-Guru SMU di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 98, No. 1, 2007, hlm. 55

organisasi. Nilai-nilai tersebut akan menjadi perilaku harian pegawai sehingga menimbulkan OCB dalam organisasi.

Dalam penelitian Nizam menyatakan bahwa “budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior yang berarti semakin besar pemahaman budaya organisasi karyawan maka perilaku organizational citizenship behavior karyawan juga akan meningkat”. Sama halnya dengan penelitian Oemar yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian yang dilakukan oleh Cahyono et.al juga menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB.

Berdasarkan penelitian yang sudah diungkapkan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H2: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan.

Komitmen organisasi pada dasarnya merupakan keterlibatan dan loyalitas yang dilakukan karyawan terhadap organisasinya. Ketika berbicara tentang loyalitas, maka seorang pekerja atau karyawan akan rela untuk melakukan tugas melebihi dari apa yang ia kerjakan. Oleh karena itu seorang pekerja atau karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi terhadap organisasi maka secara tidak langsung akan meningkatkan OCB pada dirinya.

Meyer et.al menemukan adanya hubungan yang signifikan antara komitmen afektif dengan organizational citizenship behavior (OCB),

35

Milwati juga menguatkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada dosen , jadi ketika seorang dosen memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi maka dia akan melakukan perilaku-perilaku yang diluar tugas formalnya untuk memberikan kontribusi pada keefektifan organisasi.

Berdasarkan penelitian yang sudah diungkapkan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H3: Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan.

D. Model Penelitian

Kerangka pemikiran yang diajukan dalam penelitian ini berdasarkan hasil teori yang sudah dipaparkan diatas. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Ada dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel independen dan variabel dependen. Kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan komitmen afektif sebagai variabel independen dan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel dependen. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut maka dihasilkan konsep penelitian sebagai berikut:

Gambar 2.1

H1

H2 Gaya

Kepemimpinan Transformasional

X1

Komitmen Afektif

X3 Budaya Organisasi

X2

Organizationa l Citizenship

Behavior Y

37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah jenis penelitian kuantitatif asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah hubungan kausal. Hubungan kausal merupakan hubungan sebab akibat yang terdiri dari dua variabel yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).1

B. Subyek dan Objek Penelitian

Subyek dari penelitian ini adalah BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali, sedangkan objek penelitiannya adalah karyawan BMT Amanah Ummah dan BMT Tumang Boyolali.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.2 Populasi dalam penelitian ini berjumlah 130 yang terdiri dari karyawan BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali. Sampel yang digunakan menggunakan teknik sampling jenuh.

1

Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D),(Bandung: Alfabeta, 2015), hlm.37

2

Sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu dengan menggunakan semua anggota populasi.3 D. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data yaitu dengan angket atau kuisioner. Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.4 Jawaban dari responden akan diukur dengan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial5. Dengan skala likert, variabel-variabel yang diukur akan dijabarkan menjadi indiktor variabel yang mana dijadikan tolak ukur untuk dijadikan pertanyaan maupun pernyataan. Setiap jawaban dari item instrument skala likert akan mempunyai gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju dengan skor 1 hingga 5:

1. Sangat setuju diberi skor 5

2. Setuju diberi skor 4

3. Netral diberi skor 3

4. Tidak setuju diberi skor 2

5. Sangat tidak setuju diberi skor 1

3

Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D),(Bandung: Alfabeta, 2015) hlm. 124

4

Rini et al., Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT. Plasa Simpang Lima Semarang, Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1, No. 1, 2013, hlm.78.

5

39

E. Definisi Konsep dan Variabel Penelitian

Dalam peneltian ini peneliti menggunakan dua variabel yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).

1. Variabel Independen (X)

a. Kepemimpinan Transformasional (X1)

Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memotivasi karyawan untuk melakukan tugas dengan baik, sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai serta menimbulkan kesadaran karyawan untuk memandang masa depan organisasi dengan optimis.6 Untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional peneliti menggunakan beberapa dimensi yaitu:

1) Individualized consideration

a) Pemimpin menghabiskan waktu untuk memberikan pelatihan dan pengajaran pada bawahan.

b) Pemimpin memperlakukan tiap bawahan sebagai individu masing-masing.

c) Pemimpin mengganggap tiap bawahan memiliki kebutuhan, kemampuan dan aspirasi yang berbedai satu sama lain.

d) Pemimpin membantu bawahan mengembangkan kemampuan dirinya.

6

Putra dan Supartha, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan OCB Pada Serena Villas, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 4, 2016, hlm. 1727

2) Intellectual stimulation

a) Pemimpin bersikap kritis terhadap pertanyaan yang ditujukan kepada bawahan.

b) Pemimpin mencari perspektif penyelesaian masalah yang berbeda.

c) Pemimpin membuat karyawan melihat masalah dari berbagai sudut.

d) Pemimpin menunjukkan cara baru untuk menyelesaikan tugas-tugas.

3) Inspirational motivation

a) Pemimpin berbicara optimis tentang masa depan. b) Pemimpin berbicara dengan antusias apa yang akan

diselesaikan.

c) Pemimpin menjabarkan visi dan misi yang ingin dicapai.

d) Pemimpin percaya bahwa sasaran akan tercapai. 4) Idealized influence

a) Bangga dikaitkan dengan pemimpin

b) Pemimpin bersedia mengorbankan kepentingandiri demi kebaikan kelompok.

c) Tindakan pemimpin membangun rasa hormat dari karyawan.

41

d) Pemimpin menunjukkan kekuatan dan kepercayaan diri yang baik.

Penilaian variabel kepemimpinan transformasional akan dilakukan oleh karyawan BMT. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini adalah 8 item pernyataan yang diambil dari penelitian yang dilakukan Anikmah (2008). Contoh dari pertanyaannya adalah: “Atasan saya memberikan penghargaan finansial maupun non finansial jika saya bekerja dengan baik.”

b. Budaya Organisasi (X2)

Budaya merupakan seperangkat pola asumsi dasar yang diciptakan atau dibangun sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah internal maupun eksternal. Budaya organisasi membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakukan seperti selama ini dan bagaimana organisasi berniat untuk mencapai tujuan jangka panjangnya7. Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda, karena budaya merupakan identitas sebuah organisasi. Budaya organisasi merupakan acuan dalam berperilaku karena sifatnya yang turun temurun. Maka dari

7

Ida Ayu Brahmasari,Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai, Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) Vol. 4, No. 3, 2008, hlm. 272

itu budaya organisasi memungkinkan adanya hubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Dimensi ataupun indikator yang digunakan penelitian yaitu:

1) Jaminan diri (Self assurance)

2) Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness)

3) Kemampuan dalam pengawasan ( Supervisory ability)

4) Kecerdasan emosi (Intelegence) 5) Inisiatif (Inisiative)

6) Kebutuhan akan pencapaian prestasi ( Need for achievement)

7) Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization)

8) Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power) 9) Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward) 10)Kebutuhan akan rasa aman (Need for security)

Penilaian variabel budaya organisasi akan dilakukan oleh karyawan BMT. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat budaya organisasi dalam penelitian ini adalah 10 item pernyataan yang diambil dari penelitian yang dilakukan Damawiyanti (2008). Contoh dari pertanyaannya adalah: “BMT selalu mendorong

43

saya untuk mampu menerima tugas dan tanggung jawab serta dapat diberi kepercayaan.”

c. Komitmen Afektif (X3)

Komitmen afektif organisasi adalah kesediaan individu untuk bertahan dalam organisasi yang ditandai dengan adanya kelekatan emosional dengan organisasi, identifikasi terhadap nilai dan tujuan organisasi, serta keterlibatan dalam organisasi.8 Dalam kata lain komitmen merupakan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaannya. Oleh karena iu komitmen organisasi memungkinkan adanya hubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Dimensi ataupun indikator yang digunakan peneliti yaitu:

1) Mengikatkan dirinya dengan nilai-nilai dan norma organisasi

2) Menyukai tujuan organisasi 3) Loyal kepada organisasi

4) Norma dan nilai-nilai organisasi sama dengan nilai individu karyawan

Penilaian variabel komitmen afektif akan dilakukan oleh karyawan BMT. Alat ukur yang digunakan untuk

8

Kusumastuti dan Nurtjahjanti, Komitmen Afektif Organisasi Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transaksional Pada Pekerja Pelaksana di Perusahaan Umum (Perum) X Semarang, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 10, No. 1, 2013, hlm. 15

mengukur tingkat komitmen afektif dalam penelitian ini adalah 8 item pernyataan yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1993). Contoh dari pertanyaannya adalah: “Saya akan sangat bahagia menghabiskan sisa karir saya di BMT ini”.

2. Variabel Dependen (Y)

a. Organizational Citizenship Behavior(OCB)

Organ mengemukakan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi9. Dari definisi tersebut mengatakan bahwa OCB merupakan perilaku ekstra yang dilakukan oleh karyawan secara sukarela, hal ini yang mendasari peneliti menjadikan OCB sebagai variabel dependen (terikat). Untuk mengukur OCB peneliti emnggunakan dimensi ataupun indikator yaitu: 1) Altruism

a) Karyawan bersedia membantu rekan kerja.

9

Gita Setya Rini, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

45

b) Karyawan bersedia membantu memberikan arahan kepada karyawan baru.

c) Karyawan bersedia menggantikan pekerjaan rekan kerjanya.

2) Courtesy

a) Karyawan mematuhi peraturan-peraturan di perusahaan.

b) Karyawan tepat waktu dalam hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan.

c) Karyawan tidak membuang-buang waktu kerja

3) Sportmanship

a) Karyawan tidak mengeluhkan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan maupun lingkungan kerjanya.

b) Karyawan tidak membesar-besarkan masalah yang ada di perusahaan.

c) Karyawan mengambil sisi positif dari kondisi yang terjadi

4) Civic virtue

a) Karyawan terlibat dan ikut bertanggung jawab pada kelangsungan hidup organisasi.

b) Karyawan terus mengikuti perkembangan isu-isu yang terjadi di perusahaan.

c) Karyawan mengambil memberikan saran inovatif untuk meningkatkan kualitas perusahaan.

5) Conscientiousness

a) Karyawan mempertimbangkan dampak dari tindakan yang akan dilakukannya.

b) Karyawan memberikan konsultasi dan informasi yang diperlukan.

c) Karyawan menjaga hubungan baik dengan rekankerja

Penilaian variabel OCB akan dilakukan oleh karyawan BMT. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat OCB dalam penelitian ini adalah 12 item pernyataan yang dikembangkan oleh organ (1988). Contoh dari pertanyaannya adalah: “Saya membantu memberikan orientasi terhadap karyawan baru walaupun sebenarnya bukan kewajiban saya .”

47

F. Teknik Analisis Data 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauh mana ketepatan alat ukur untuk mengungkapkan konsep atau keadaan yang diukur.10 Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Item kuesioner yang merupakan alat ukur bisa dinyatakan valid dan bisa digunakan apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif.11 2. Uji Realibilitas

Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk12. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu13. Untuk mengukur reliabilitas terdapat dua cara pengujian yang salah satunya yaitu dengan uji statistic Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.60.14

3. Uji Asumsi Klasik a) Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

10

Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, (Semarang: BP UNDIP, 2006), hlm. 49

11 Ibid., 12

Ibid. , hlm. 45 13

Ibid., 14

(independen).15 Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi multikolonieritas.16 Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff atau nilai VIF yang biasanya digunakan untuk menunjukkan ada tidaknya multikolonieritas adalah ketika nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.17

b) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari resudial sama maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi Heteroskedastisitas18.

Cara mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Sedangkan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di

15

Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, (Semarang: BP UNDIP, 2006).hlm. 95

16 Ibid.,

17

Ibid,. hlm. 96 18

disebabkan oleh pengaruh faktor lain yang tidak ada dalam penelitian ini seperti lingkungan kerja.

3. Hasil dari analisis menunjukkan bahwa komitmen afektif memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB, sehingga dapat diartikan bahwa semakin tinggi komitmen afektif yang dimiliki karyawan, maka akan semakin tinggi juga OCB karyawan.

4. Hasil dari analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan komitmen afektif secara simultan/bersama-sama memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa saran yang bisa berguna beberapa pihak:

a. Teoritis, hasil dari penelitian ini dapat menjadi bukti empiris yang menjelaskan kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior, sedangkan komitmen afektif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan bisa melakukan pengujian dengan model yang lebih dikembangkan serta dalam pengumpulan data tidak hanya menggunakan metode survei, akan tetapi juga melakukan wawancara untuk menggali lebih dalam mengenai jawaban responden. Selain itu juga peneliti menyarankan untuk menambahankan faktor lain yang belum digunakan dalam penelitian ini.

b. Praktis, dari hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi serta pegangan untuk pihak manajemen BMT dalam peningkatan organizational citizenship behavior pada diri karyawan. Karena sifat OCB merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan produktivitas instansi.

DAFTAR PUSTAKA Buku:

Andreas Lako. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solnsi. Yogyakarta: Amara Books.

Fred Luthans. 2006. Perilaku organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.

Imam Ghozali, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: BP UNDIP

Moh. Pabundu Tika. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan Rn D. Bandung: Alfabet.

Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi, 2012. Kepemimpinandan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Wirawan. 2013. Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Rajawali Pers.

Jurnal:

Ahdiyana, Marita. Tanpa tahun. Dimensi Organizational Citizenship Behavior dalam Kinerja Organisasi. Artikel, Universitas Negeri Yogyakarta.

Akhmad Nizam Er Hamza. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi pada PT. Sinar

Puspita Abadi Factory Banyuputih Batang. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis UDINUS Semarang.

B. Maptuhah Rahmi. 2014, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasi Dengan Mediasi Kepuasan Kerja Studi Pada Guru Tetap SMA Negeri Lombok Timur, E-jurnal Manajemen Unud, Vol. 3, No. 2

Devina Srie K W. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Studi Pada Karyawan Hotel Phoenix dan Hotel Saraswati Semarang. Jurnal 2012, Universitas Diponegoro Semarang.

Dewi et al. 2015, Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengawasan Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Karyawan Frontliner PT Bank Riau Kepri, Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. 7, No. 2.

Dyah Puspita Rini, 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi pada PT. Plasa Simpanglima Semarang. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis UNTAG Semarang.

Gita Andriani. 2012, Organizational Citizenship Behaviour dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya

Hartono et.al. 2015, Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Afektif dan organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan di Restoran X Surabaya, Jurnal Manajemen Perhotelan, Universitas Kristen Petra Surabaya

Hidayat dan Kusumawati. 2014, Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT Argamukti Pratama Semarang, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Hasyim Semarang.

Ida Ayu Brahmasari., 2008, Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.

Kaihatu dan Rini, 2007, Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Atas Kualitas Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi Pada Guru-Guru SMU di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 98, No. 1

Kusumastuti dan Nurtjahjanti. 2013, Komitmen Afektif Organisasi Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transaksional Pada Pekerja Pelaksana di Perusahaan Umum (Perum) X Semarang, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 10, No. 1.

Linda K Ticoalu. 2013, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado.

Putra dan Supartha, 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan OCB Pada Serene Villas, E-jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 4

Rudi Gunawan, 2016, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT First Marchirety Tradeco Cabang Surabaya, Jurnal AGORA, Vol. 4, No. 1

Sia Thjun Han et.al. 2012, Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support dan kepuasan Kerja, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 14, No. 2, Universitas Kristen Petra Surabaya.

Wawan Apriyanto. 2015, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 4, No. 11, STIESIA Surabaya

Tesis:

Elizabeth Meylia. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang dimoderasi oleh Komitmen Organisasional Karyawan Collection and Recovery Unit (CRU) Standart Cartered Bank Surabaya. Tesis Magister Sains Manajemen tidak diterbitkan. Universitar Airlangga Surabaya.

Darwito. 2008, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada RSUD Semarang). Tesis Program Studi Magister Manajemen, UNDIP

Skripsi:

Alifah Rahmadiah Putri. 2015, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pada BMT Bina Ihsanul Fikri (BIF) Yogyakarta. Skripsi Ekonomi Perbankan Islam, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Gita Setya Rini, 2014. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro Jamal Zulkifli. 2016, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan” (Studi kasus pada kantor pusat BPRS BDW (Bank Pembiayaan Rakyat

Syariah Bangun Derajat Warga)). Skripsi Ekonomi Perbankan Islam, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Riska Pratiwi. 2012, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin Makassar.

Yoga Pratama. 2012, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten Bogor, Skripsi Fakultas ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia

Website:

http://www.bmtaum.co.id/event/hafalan.html. Diakses tanggal 28 oktober 2016

http://bmttumang.com/297/kjks-bmt-tumang-meraih-penghargaan-islamic-finance-award. Diakses tanggal 28 oktober 2016

http://www.puskopsyahlampung.com/2013/05/perkembangan-bmt-dari-tahun-ke-tahun.html. Diakses pada 11 November 2016

http://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-ekonomi/15/03/22/nlmhlb-aset-bmt-indonesia-capai-rp-47-triliun. Diakses pada 11 November 2016

http://www.republika.co.id/berita/koran/syariah-koran/14/10/02/ncswka25-mimpi-bmt-punya-kantor-cabang-di-singapura. Diakses pada 11 November 2016