Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara

SKRIPSI

Guna untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:

AJENG DIAH ANDHINI

111301024

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PARTAI GOLKAR SUMATERA UTARA

Dipersiapkan dan disusun oleh:

AJENG DIAH ANDHINI 111301024

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Pada Tanggal 16 April 2015

Mengesahkan,

Dekan Fakultas Psikologi

Prof. Dr. Irmawati, psikolog NIP. 195301311980032001

Tim Penguji

1. Dr. Emmy Mariatin, M.A, Ph.D, psikolog Penguji I/Pembimbing

____________

2. Fahmi Ananda, M.Psi Penguji II

NIP. 19860712212014041001 ____________

3. Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc., M.A, psikolog Penguji III

bahwa skripsi saya yang berjudul:

Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Pengurus DPD

Partai Golkar Sumatera Utara

adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh helar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, April 2015

AJENG DIAH ANDHINI NIM. 111301024

Ajeng Diah Andhini & Emmy Mariatin

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap organizational citizenship behavior pada Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara. Persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan didefinisikan sebagai dinamika hubungan antara atasan dan atasan-bawahan, bersifat multidimensional yang terdiri atas empat dimensi yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi, dan respek terhadap profesi (Liden & Maslyn, 1998). Persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan diukur menggunakan alat ukur berdasarkan empat dimensi yang dikemukakan oleh Liden & Maslyn (1998). Oganizational citizenship behavior merupakan perilaku berdasarkan inisiatif individu yang bersifat bebas, tidak berkaitan dengan sistem penghargaan formal dan secara langsung dapat meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, et..al, 2006). OCB diukur menggunakan alat ukur berdasarkan empat dimensi yang dikemukan oleh Organ, et..al (2006). Sampel dalam penelitian ini mencakup 77 Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara.

Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan mempengaruhi sebanyak 18.6% organizational citizenship behavior pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara (R square = .186, p<.05). Dari hasil penelitian, Pimpinan DPD Partai Golkar Sumatera Utara diharapkan mampu menjaga kualitas interaksi atasan-bawahan didalam organisasi sebab sekitar 18.6% OCB Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara dipengaruhi oleh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan.

Kata kunci : persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, organizational citizenship behavior, Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara

Ajeng Diah Andhini & Emmy Mariatin

ABSTRACT

This study aimed to analyze the impact perceived leader-member interactions quality on organizational citizenship behavior among Golkar Party officials in North Sumatera. Perceived leader-member interactions quality is defined as the dynamics of the relationship between leader and member, it’s multidimensional which consists of four dimensions namely; the contribution, loyalty, affection, and respect for the profession (Liden & Maslyn, 1998). Perceived leader-member interactions quality measured using a measuring instrument based on the four dimensions proposed by Liden & Maslyn (1998). Oganizational citizenship behavior is a behavior based on individual initiative which is free, is not related to the formal reward system and it can directly increase the impactiveness of the organization (Organ, et..al, 2006). OCB measured using a measuring instrument based on four dimensions raised by Organ, et..al (2006). The sample in this study includes 77 in Golkar Party Officials of North Sumatera.

The analysis showed that the perceived leader-member interactions quality affects as many as 18.6% of organizational citizenship behavior Golkar Party officials in North Sumatera (R square = .186, p <.05). From the study, Golkar Party chairman in North Sumatera is expected to maintain the quality of a leader-member interactions within the organization because they are approximately 18.6% of the Golkar Party Officials in North Sumatera is expected to maintain the quality of a leader-member interactions within the organization because the results showed OCB approximately in 18.6%.

Keywords: perceived leader-member interaction quality, organizational citizenship behavior, Golkar Party Officials in North Sumatera

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi USU Medan.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada saat penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera utara beserta jajarannya.

2. Dr. Emmy Mariatin Abbas, Ph.D sebagai dosen pembimbing yang telah berkenan membimbing penulis dalam penulisan skripsi. Sesungguhnya arahan/bimbingan dari beliau sangat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. H. Ajib Shah, S.Sos selaku pimpinan Partai Golkar Sumatera Utara beserta jajarannya yang telah memberikan izin dan membantu penulis dalam memperoleh data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini. 4. Helmi Yusuf, SME dan Sulfida Eka Wagdiana, SME selaku orangtua

penulis yang telah mendidik dan memberikan dukungan kepada saya hingga saat ini.

ii

5. M. Bayu Widianto, Ratih Elfiani, dan M. Dimas Taufan selaku saudara kandung penulis yang juga telah memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis dalam menyiapkan skripsi ini.

6. Solid (Lisa, Islah, Ecik, Ayu, dan Icak). Terima kasih sudah mau menjadi sahabat terbaik selama menjalani perkuliahan. Semangat mengejar S.Psi nya ya dan kita bisa sama-sama sukses.

7. Avros Team! (Lia, Rani, Nuli). Terima kasih banyak sudah menjadi bagian dari hidup penulis. Semoga kita sukses dan selalu sama-sama ya. 8. Hendra Gusniawan, S.T dan Robby Saputra, S.Pd yang telah menjadi

tempat berkeluh kesah, bertukar pikiran, dan memberikan motivasi kepada penulis dalam menjalani masa-masa sulit.

9. Segenap staf pengajar Fakultas Psikologi USU yang telah menyumbangkan ilmu dan pemikirannya kepada penulis yang menjadi bekal dalam penulisan skripsi dan kehidupan penulis di masa yang akan datang.

10.Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Dan semoga skripsi ini membawa manfaat bagi rekan-rekan semua.

Medan, April 2015 Penulis.

iii

DAFTAR ISI

ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ………. vi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ………... 1 B. Rumusan Masalah ... 6 C. Tujuan Penelitian ... 6 D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis ... 6 2. Manfaat Praktis ... 7 E. Sistematika Penulisan ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Definisi OCB ... ... 9 2. Dimensi-Dimensi OCB ………...…... 10 3. Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi OCB ... 12 B. Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

1. Definisi Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan .. 14 2. Dimensi-Dimensi Persepsi Kualitas Interaksi

Atasan-Bawahan ……….. 15

C. Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)... 16

iv

BAB III METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 20

B. Definisi Operasional 1. Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan ………… 20

2. Organizational Citizenship Behavior …... 21

C. Subjek Penelitian ... 21

D. Metode Penelitian 1. Skala Organizational Citizenship Behavior ... 23

2. Skala Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan... 24

E. Uji Coba Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur ... 25

2. Uji Daya Beda Aitem ... 25

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 26

F. Prosedur Penelitian 1. Tahap Persiapan Penelitian ... 26

a. Pembuatan Alat Ukur ... 26

b. Pencarian Informasi ... 27

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 27

3. Tahap Pengolahan Data ... 28

G. Metode Analisis Data 1. Uji Normalitas ... 28

2. Uji Linearitas ... 28

H. Hasil Uji Coba Alat Ukur 1. Hasil Uji Coba Skala OCB ……… 29

2. Hasil Uji Coba Skala Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan ……… 29

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Subjek Penelitian 1. Gambaran Usia Subjek ……… 30

v B. Hasil Penelitian

1. Hasil Uji Asumsi

a. Uji Normalitas ………... 31 b. Uji Linearitas ……….. 32 2. Hasil Utama Penelitian

a. Hasil Analisa Data ……….. 33

b. Nilai Empirik dan Hipotetik

1) Nilai Empirik dan Hipotetik OCB………. 35 2) Nilai Empirik dan Hipotetik Persepsi Kualitas

Interaksi Atasan-Bawahan ……… 35 3. Kategorisasi Data Penelitian

a. Kategorisasi OCB ……… 36 b. Kategorisasi Persepsi Kualitas Interaksi

Atasan-Bawahan ……….. 37 C. Pembahasan ………. 38

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ………. 42

B. Saran

1. Saran Metodologis ……… 43 2. Saran Praktis ………. 43

DAFTAR PUSTAKA ... 44

vi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior…….... 23

Tabel 2 Blue Print Skala Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan... 24

Tabel 3 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ………. 31

Tabel 4 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin …….. 32

Tabel 5 Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One Sample

Kolmogrov-Smirnov ……… 33

Tabel 6 Uji Linearitas Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Dengan Organizational Citizenship Behavior……… 33

Tabel 7 Hasil Analisis Regresi Sederhana ……….. 34

Tabel 8 Koefisien Regresi ……….. 35

Tabel 9 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik OCB ……... 36

Tabel 10 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik

Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan ……….. 37

Tabel 11 Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior…… 37

Tabel 12 Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior…… 38

Tabel 13 Norma Kategorisasi Persepsi Kualitas Interaksi

Atasan-Bawahan ………. 38

Tabel 14 Norma Kategorisasi Persepsi Kualitas Interaksi

Ajeng Diah Andhini & Emmy Mariatin

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap organizational citizenship behavior pada Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara. Persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan didefinisikan sebagai dinamika hubungan antara atasan dan atasan-bawahan, bersifat multidimensional yang terdiri atas empat dimensi yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi, dan respek terhadap profesi (Liden & Maslyn, 1998). Persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan diukur menggunakan alat ukur berdasarkan empat dimensi yang dikemukakan oleh Liden & Maslyn (1998). Oganizational citizenship behavior merupakan perilaku berdasarkan inisiatif individu yang bersifat bebas, tidak berkaitan dengan sistem penghargaan formal dan secara langsung dapat meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, et..al, 2006). OCB diukur menggunakan alat ukur berdasarkan empat dimensi yang dikemukan oleh Organ, et..al (2006). Sampel dalam penelitian ini mencakup 77 Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara.

Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan mempengaruhi sebanyak 18.6% organizational citizenship behavior pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara (R square = .186, p<.05). Dari hasil penelitian, Pimpinan DPD Partai Golkar Sumatera Utara diharapkan mampu menjaga kualitas interaksi atasan-bawahan didalam organisasi sebab sekitar 18.6% OCB Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara dipengaruhi oleh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan.

Kata kunci : persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, organizational citizenship behavior, Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara

Ajeng Diah Andhini & Emmy Mariatin

ABSTRACT

This study aimed to analyze the impact perceived leader-member interactions quality on organizational citizenship behavior among Golkar Party officials in North Sumatera. Perceived leader-member interactions quality is defined as the dynamics of the relationship between leader and member, it’s multidimensional which consists of four dimensions namely; the contribution, loyalty, affection, and respect for the profession (Liden & Maslyn, 1998). Perceived leader-member interactions quality measured using a measuring instrument based on the four dimensions proposed by Liden & Maslyn (1998). Oganizational citizenship behavior is a behavior based on individual initiative which is free, is not related to the formal reward system and it can directly increase the impactiveness of the organization (Organ, et..al, 2006). OCB measured using a measuring instrument based on four dimensions raised by Organ, et..al (2006). The sample in this study includes 77 in Golkar Party Officials of North Sumatera.

The analysis showed that the perceived leader-member interactions quality affects as many as 18.6% of organizational citizenship behavior Golkar Party officials in North Sumatera (R square = .186, p <.05). From the study, Golkar Party chairman in North Sumatera is expected to maintain the quality of a leader-member interactions within the organization because they are approximately 18.6% of the Golkar Party Officials in North Sumatera is expected to maintain the quality of a leader-member interactions within the organization because the results showed OCB approximately in 18.6%.

Keywords: perceived leader-member interaction quality, organizational citizenship behavior, Golkar Party Officials in North Sumatera

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pada zaman globalisasi saat ini, menuntut berbagai pihak untuk selalu berkembang dan berkontribusi banyak dalam perubahan. Organisasi adalah salah satu dari agen perubahan yang akan banyak memberikan kontribusi untuk menghadapi globalisasi. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerjasama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan (Paramita, 2008).

Organisasi memiliki tiga elemen yaitu dapat menampung tujuan bersama, terdapat orang-orang yang ingin memberikan kontribusi terhadap kegiatan atau tujuan organisasi dan terdapat orang-orang yang dapat berkomunikasi satu sama lain (Mangundjaya, 2002). Organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber-sumber yang dimiliki (Griffin, 2002).

Sekumpulan orang yang berada di dalam organisasi merupakan aspek penting terbentuknya suatu organisasi yang bekerja secara bersama-sama untuk mencapai suatu tujuan (Siagian, 2012). Organisasi selalu menuntut individu yang bekerja didalamnya agar selalu responsif, aktif, dan inovatif untuk membuat organisasinya berkembang dan maju (Hardi, 2009). Individu yang bekerja didalam suatu organisasi merupakan salah satu hal penting dalam menentukan keberhasilan organisasi tersebut (Ulrich, 1998).

Individu tersebut harus memiliki kualitas perilaku untuk dapat memajukan organisasi yang dijalankannya, hal ini dapat dilihat dari saat individu tersebut melakukan tugas didalam organisasi (Putra, 2013). Hal ini bertujuan untuk membuat organisasi menjadi efektif. Efektifitas organisasi dapat dilihat dari minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, iklim organisasi yang kondusif, perputaran karyawan yang rendah, tercapainya kepuasan kerja dan karyawan yang memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Robbins & Judge, 2007).

OCB merupakan perilaku bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal demi tercapainya tujuan organisasi (Organ, Podsakoff, & MacKenzie 2006). OCB merupakan perilaku penting yang harus ada pada setiap individu dalam organisasi karena dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi (Borman & Montowidlo, 1993).

OCB merupakan perilaku individu yang bersifat bebas, tidak secara langsung atau secara eksplisit mengharapkan sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efisiensi dan keefektifan fungsi organisasi (Robbins, 2006). Seseorang dengan OCB yang tinggi rela tidak dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu sebab ia hanya menginginkan kemajuan organisasinya (Ahdiyana, 2010).

Jika kita bicara tentang OCB, tidak akan terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Organ, Podsakoff, & MacKenzie (2006) menyebutkan ada

empat faktor yang dapat mendorong munculnya OCB pada individu, yaitu karakteristik tugas, karakteristik individual, karakteristik organisasional, dan perilaku pemimpin. Perilaku pemimpin berkaitan dengan bagaimana kualitas interaksinya dengan anggota organisasi. Kualitas interaksi atasan-bawahan dipercaya dapat mempengaruhi OCB seorang individu. Miner (dalam Novliadi, 2007) menyebutkan bahwa kualitas interaksi yang baik antara atasan-bawahan akan memberikan dampak besar dalam meningkatkan OCB karyawan.

Kualitas interaksi atasan-bawahan dapat dilihat berdasarkan teori Leader Member Exchange (LMX) (Sandjaja & Handoyo, 2012). Teori Leader Member Exchange (LMX) pertama kali diperkenalkan oleh Dansereau, Graen, dan Cashman pada tahun 1975. LMX adalah teori yang menjelaskan bagaimana hubungan interpersonal berkembang diantara atasan dan bawahan (Graen, dalam Ping & Yue, 2010). LMX merupakan suatu proses interaksi yang terjadi pada dua individu dan secara berkesinambungan akan mengalami perkembangan (Yukl, 2010).

Kualitas interaksi atasan dan bawahan sebagai konsep yang menjelaskan upaya untuk meningkatkan kualitas antara atasan dan bawahan yang akan mampu meningkatkan kinerja keduanya (Robbins, 2006). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Murphy, Wayne, & Liden (2003) yang menyatakan bahwa bila di dalam hubungan atasan dan bawahan memiliki kualitas interaksi yang baik, maka hubungan tersebut akan saling memberikan manfaat satu sama lain. Artinya, kualitas interaksi atasan dan bawahan merupakan suatu hal yang penting dalam meningkatkan kinerja individu di organisasi.

LMX menjelaskan bahwa terdapat perbedaan sikap yang diterima bawahan dari atasannya. Perbedaan itu membentuk kelompok terpisah yang menerangkan hubungan antara atasan dan bawahan yang disebut dengan in-group

dan out-group. Pada in-group, bawahan lebih dipercaya, mendapatkan perhatian dalam porsi yang lebih besar dari atasan, dan tak jarang mendapatkan hak-hak khusus dari atasan (Robbins, 2006). Bawahan yang tergabung dalam out-group

mendapatkan waktu yang terbatas dari atasannya dan hubungan antara atasan dan bawahan berdasarkan pada hubungan formal yang biasanya dapat dilihat dari penggunaan bahasa pada saat berkomunikasi (Robbins, 2007).

Dalam organisasi, atasan cenderung akan mengkategorikan bawahannya ke dalam in-group dan out-group (Robbins, 1989). Kategorisasi ini tergantung dari kesesuaian antara atasan dengan anggota dalam dyad-nya (Tosi, Rizzio, & Carrol, 1990). Menurut Luthans (2006), kelompok in-group akan menemukan masalah yang lebih sedikit dalam melakukan interaksi dengan atasannya dibandingkan dengan kelompok out-group. Kategori keanggotaan inilah yang akan menentukkan kualitas interaksi antara atasan dengan bawahannya. Apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga membuat bawahan merasa atasannya memberikan perhatian dan motivasi kepada dirinya dalam bekerja sehingga ia merasa puas dengan pekerjaannya, demikian sebaliknya. Anggota yang merasa puas dengan pekerjaannya akan lebih sedikit menunjukkan perilaku positif seperti kehadiran yang tinggi, bersemangat dalam bekerja, bersedia bekerja lebih dari yang diharapkan dan perilaku-perilaku lainnya ketika bekerja (Boehm

& Lyubomirsky, 2008). Perilaku-perilaku ini menunjukkan anggota tersebut memiliki organizational citizenship behavior (OCB). Hal seperti ini lebih sering terjadi dalam in-group dibandingkan out-group (Luthans, 2006).

Kategorisasi in-group dan out-group sering terjadi pada partai politik di Indonesia, termasuk Partai Golkar Sumatera Utara. Sebagai salah satu partai besar di Indonesia, Partai Golkar tentu tidak luput dari berbagai masalah, seperti masalah in-group dan out-group. Sudah menjadi rahasia umum bahwa kategorisasi in-group dan out-group sangat terasa di dalam sebuah partai politik. Mengingat jumlah anggota partai yang sangat besar membuat pimpinan partai sulit untuk menjangkau seluruh anggota partai. Dalam struktur partai, terdapat anggota yang mengurusi bidang-bidang tertentu yang masuk ke dalam kepengurusan partai yang selanjutnya disebut sebagai Pengurus Dewan Perwakilan Daerah (DPD). Pada dasarnya orang-orang yang menjadi Pengurus DPD partai merupakan orang-orang yang berada dalam kategori in-group, sebab untuk masuk dalam kepengurusan partai tidaklah mudah. Akan tetapi kenyataannya tidak demikian. Walaupun sudah termasuk dalam kepengurusan partai, masih banyak Pengurus DPD yang merasa masih belum memiliki hubungan yang baik dengan sesama Pengurus DPD maupun dengan pimpinan partai itu sendiri (Hardi, 2009).

Hal ini tentu akan menimbulkan berbagai masalah. Masalah yang timbul seperti anggota yang bermalas-malasan dalam mengurusi tugasnya dalam partai dan bila pun bekerja semata-mata hanya untuk mengharapkan imbalan dari hasil pekerjaan yang telah dilakukannya bukan demi kemajuan partainya (Hardi, 2009).

Tentu hal seperti ini bukanlah seperti yang diharapkan oleh pimpinan maupun organisasi itu sendiri

Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan dan bawahan terhadap organizational citizenship behavior pada Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara.

B. RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “apakah ada pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan bawahan terhadap organizational citizenship behavior pada Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Untuk mengetahui adakah pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan bawahan terhadap organizational citizenship behavior pada Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

a. Memberi informasi untuk pengembangan ilmu Psikologi, khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dan organizational citizenship behavior

(OCB).

b. Memberikan masukan yang bermanfaat untuk penelitian-penelitian yang berhubungan dengan persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dan organizational citizenship behavior (OCB).

2. Manfaat Praktis

a. Dapat mengetahui tingkat organizational citizenship behavior (OCB) dan persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara

b. Diharapkan dengan diketahuinya tingkat OCB dan kualitas interaksi atasan bawahan, dapat memberikan masukan kepada pimpinan partai dalam menjaga OCB anggota organisasi sehingga dapat mencapai tujuan partai.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penelitian sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : Tinjauan Pustaka

Bab ini menguraikan tinjauan pustaka yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori organizational citizenship behavior yang terdiri dari definisi OCB, dimensi OCB, serta faktor-faktor OCB. Teori tentang persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang terdiri dari definisi kualitas interaksi atasan-bawahan, dimensi kualitas interaksi atasan-bawahan, serta dampak kualitas interaksi atasan-bawahan. Di bab ini juga dijelaskan

pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap OCB Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara, serta hipotesa.

BAB III : Metode Penelitian

Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian, dan metode analisis data.

BAB IV : Analisa Data dan Pembahasan

Bab ini berisi hasil penlitian yang disertai dengan interpretasi dan hasil penelitian tambahan yang didapat dan pembahasan.

BAB V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian serta saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis.

9

A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam sebuah organisasi. OCB merupakan perilaku berdasarkan inisiatif individual yang bersifat bebas, tidak berkaitan dengan sistem penghargaan formal organisasi tetapi secara langsung dapat meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). OCB menurut Effendi (2003), merupakan suatu keadaan dimana bawahan memberikan kontribusi dalam bekerja dan melebihi dari deksripsi kerja yang seharusnya dilakukannya. OCB adalah perilaku yang berasal dari kebijaksanaan bawahan yang dilakukan secara sukarela dan tidak ada paksaan dari manapun (Andriani, Djalali & Sofiah, 2012).

OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku bawahan. OCB ini mengacu pada konstruk dari “extra-role behavior”,

yang di definisikan sebagai perilaku yang menguntungkan bagi organisasi secara langsung. Dengan demikian OCBmerupakan perilaku yang fungsional, extra-role

dari individu, kelompok atau organisasi (Chien, 2004). Robbins (2006) mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang bawahan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut Robbins dan Judge (2007), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang

memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

Berdasarkan berbagai definisi dari beberapa tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku individu di didalam suatu organisasi yang bersifat bebas dalam melaksanakan tugas di luar dari deskripsi kerjanya tanpa mengharapkan penghargaan secara formal dari organisasi dan hanya mengedepankan kepentingan organisasi.

2. Dimensi – Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terdapat tujuh dimensi dalam OCB, yaitu (Organ, Podsakoff, & MacKenzie 2006):

a. Altruism

Altruism adalah perilaku anggota dalam organisasi untuk membantu rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan dan tidak ingin mendapatkan keuntungan pribadi ketika membantu rekan kerjanya tersebut.

b. Courtesy

Memperhatikan dan menghormati orang lain, menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal yang dapat mengganggu kinerja anggota dalam organisasi. Bila ada masalah yang terjadi, maka anggota tersebut akan membuat langkah-langkah untuk menyelesaikan masalah tersebut.

c. Peacemaking

Perilaku anggota dalam organisasi untuk mencegah, memecahkan, dan membantu meredakan konflik interpersonal yang tidak meningkatkan efektifitas organisasi.

d. Cheerleading

Anggota dalam organisasi memberikan penguatan dan dorongan kepada rekannya mengenai goal dan perkembangan karir ke arah yang lebih baik, yang secara tidak langsung akan membuat organisasi tersebut semakin maju dan berkembang.

e. Conscientiousness

Perilaku ini mengarah kepada perilaku sukarela, bebas atau yang bukan merupakan kewajiban dari seorang anggota.

f. Sportsmanship

Menekankan pada dimensi-dimensi perilaku positif terhadap keadaan yang tidak sesuai dalam organisasi tanpa menunjukkan sikap yang dapat merugikan organisasi.

g. Civic Virtue

Anggota berpartisipasi aktif dalam memikirkan kehidupan organisasi atau perilaku yang menunjukkan tanggung jawab pada kehidupan organisasi untuk meningkatkan tujuan organisasi.

Organ, Podsakoff, & MacKenzie (2006), berpendapat bahwa pengukuran OCB dapat dilakukan dengan menggunakan empat dimensi saja yakni dimensi

disebabkan karena dimensi altruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking

berkaitan dengan perilaku membantu orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan didalam organisasi sehingga dapat disatukan menjadi helping behavior. Berdasarkan pada penjelasan di atas maka peneliti menggunakan empat dimensi untuk mengukur OCB bawahan yaitu helping behavior, civic vitue, sportsmanship

dan conscientiousness.

3. Faktor – Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Beberapa ahli menyebutkan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi OCB. Faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Budaya dan iklim organisasi

Organisasi merupakan kondisi utama yang memicu terjadinya OCB (Organ, dalam Novliadi 2007). Hal itu disebabkan karena perilaku OCB terjadi di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi dan iklim organisasi dapat menjadi penyebab berkembangnya OCB di organisasi tersebut. Apabila iklim organisasi positif maka akan meningkatkan hasrat anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan di luar deskripsi kerja formal dan selalu berusaha untuk mencapai tujuan organisasi. b. Kepribadian dan Suasana Hati

Kepribadian dan suasana hati menjadi salah satu penyebab timbulnya OCB dalam organisasi (George & Brief, 1992). Seseorang akan membantu orang lain tergantung dari kepribadian dan suasana hati

mereka. Kepribadian merupakan karakteristik yang bersifat tetap sedangkan suasana hati bersifat mudah berubah-ubah.

c. Persepsi terhadap Dukungan Organisasional

Bawahan yang mempersepsikan bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan memunculkan OCB (Shore & Wayne, 1993).

d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Miner (dalam Novliadi, 2007) mengemukakan bahwa kualitas interaksi atasan-bawahan yang tinggi dapat meningkatkan produktifitas kinerja bawahan dan kepuasan kerja. Apabila kualitas interaksi atasan-bawahan tinggi maka atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya, sehingga bawahan akan merasakan atasannya memberikan dukungan baginya untuk maju di dalam organisasi tersebut. Hal ini tentunya akan meningkatkan rasa percaya dan loyalitas bawahan sehingga ia akan terus berusaha untuk dapat melakukan apa yang diharapkan atasannya.

e. Masa Kerja

Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin memiliki pengaruh pada anggota organisasi untuk melakukan OCB. Semakin lama anggota bekerja dalam suatu organisasi, maka akan semakin memiliki keterikatan dengan organisasi dan memunculkan OCB.

f. Jenis Kelamin

Morrison (dalam Novliadi, 2007) menyatakan bahwa pria dan wanita akan berbeda dalam mempersepsikan OCB. Wanita akan lebih mempersepsikan bahwa OCB merupakan bagian dari perilaku in-role

dibanding pria.

B. PERSEPSI KUALITAS INTERAKSI ATASAN-BAWAHAN

1. Definisi Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Kualitas interaksi atasan-bawahan dapat dilihat berdasarkan teori Leader Member Exchange (LMX) (Sandjaja & Handoyo, 2012). Teori LMX pertama kali diperkenalkan oleh Dansereau, Graen, dan Cashman pada tahun 1975. LMX adalah teori yang menjelaskan bagaimana hubungan interpersonal berkembang diantara atasan dan bawahan (Graen, dalam Ping & Yue, 2010). LMX merupakan suatu proses interaksi yang terjadi pada dua individu dan secara berkesinambungan akan mengalami perkembangan (Yukl, 2010).

Landy (1989) menyatakan bahwa teori LMX merupakan model hubungan

Vertical-Dyad. Dyad merupakan hubungan dalam suatu kelompok yang terdiri dari dua orang yang berada pada tingkat yang berbeda dalam suatu organisasi.

Dyad terdiri dari atas 2 bagian yaitu horizontal dyad dan vertical dyad. Horizontal

dyad adalah hubungan antara sesama rekan kerja sedangkan vertical dyad adalah hubungan antara atasan dengan bawahan.

Menurut Tosi, et..al (1990) hubungan atasan dan bawahan adalah hubungan yang terjadi melalui proses pembentukan peran seorang bawahan ketika

berinteraksi dengan atasannya. Liden dan Maslyn (1998) mendefiniskan LMX sebagai dinamika hubungan antara atasan dan bawahan, bersifat multidimensional dalam suatu dyad yang terdiri atas empat dimensi yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi, dan respek terhadap profesi.

Berdasarkan berbagai definisi dari beberapa tokoh di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi kualitas interaksi atasan bawahan adalah penilaian anggota organisasi terhadap dinamika hubungan antara atasan dengan bawahan yang bersifat multidimensional di dalam suatu dyad.

2. Dimensi – Dimensi Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Liden dan Maslyn (1998) menyatakan bahwa LMX memiliki empat dimensi, yaitu :

a. Kontribusi

Kontribusi berkaitan dengan kegiatan yang mengarah pada tugas ditingkat tertentu diantara anggota untuk mencapai tujuan bersama. Hal penting dalam mengevaluasi kegiatan yang mengarah pada tugas adalah suatu tingkat dimana bawahan bertanggung jawab dan menyelesaikan tugas melebihi uraian kerja, demikian halnya pada atasan yang menyediakan sumber daya dan kesempatan untuk melakukan hal tersebut.

b. Loyalitas

Loyalitas adalah ungkapan untuk mendukung tujuan dalam hubungan timbal balik antara atasan dan bawahan. Loyalitas mengacu pada

keinginan bawahan untuk melakukan hal lebih kepada organisasi tanpa mengharapkan imbalan dan konsisten pada setiap keadaan.

c. Afeksi

Afeksi adalah perasaan, kepedulian di antara atasan dan bawahannya bukan hanya pada pekerjaan atau nilai profesionalnya saja. Bentuk kepedulian yang demikian mungkin saja dapat ditunjukkan dalam suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang menguntungkan dan bermanfaat satu sama lain.

d. Respek terhadap profesi

Respek terhadap profesi adalah persepsi mengenai sejauh mana pada setiap hubungan timbal balik telah memiliki dan membangun citra di dalam dan di luar organisasi, melebihi apa yang telah ditetapkan di dalam pekerjaan.

C. PENGARUH PERSEPSI KUALITAS INTERAKSI

ATASAN-BAWAHAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB)

Konsep OCB pada dasarnya merujuk kepada perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi (Richard, 2003). Setiap organisasi sangat membutuhkan anggota yang memiliki OCB guna meningkatkan efektifitas organisasi. Hal ini dikarenakan OCB merupakan bagian penting dalam suatu organisasi karena perilaku tersebut akan mendukung organisasi untuk mencapai tujuannya. OCB mencerminkan nilai lebih yang

dimiliki seorang karyawan yang mengarahkan organisasi dalam produktivitas yang lebih baik (Rayner, Lawton, & Williams, 2012).

OCB sangat bermanfaat bagi organisasi seperti mempertahankan stabilitas organisasi, menghemat sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dan meningkatkan produktivitas karyawan. Sweeney & McFarlin (2002) mengungkapkan bahwa perilaku OCB jika dilakukan oleh banyak karyawan secara terus menerus dalam suatu organisasi dapat meningkatkan produktivitasnya serta melampaui kinerja para kompetitornya. Berdasarkan dampak positif tersebut, OCB pada masing-masing anggota dalam organisasi harus ditingkatkan guna mencapai produktivitas organisasi yang maksimal. Terdapat beberapa fakor yang mempengaruhi terbentuknya OCB pada anggota organisasi, salah satunya adalah persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan.

Kualitas interaksi atasan-bawahan dapat dilihat berdasarkan teori Leader Member Exchange (LMX) (Sandjaja & Handoyo, 2012). LMX merupakan teori yang menjelaskan hubungan pertukaran sosial yang terjadi antara atasan dan bawahan (Cotterell, 2003). Persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terdiri dari empat dimensi yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi , dan respek terhadap profesi (Liden & Maslyn, 1998). Hubungan antara persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dengan OCB dapat ditinjau dari masing-masing dimensi dari kedua konstruk ini.

Konovsky dan Pugh (1994) menyatakan bahwa hubungan pertukaran sosial yang dikembangkan antara bawahan dan atasan berjalan dengan baik, maka akan dapat mendorong OCB seorang bawahan. Bawahan yang memiliki kualitas

interaksi yang tinggi dengan atasannya dapat mengerjakan pekerjaan lebih dari yang biasa mereka lakukan, begitu pula sebaliknya (Murphy, et..al, 2003). Hal ini sesuai dengan dimensi kontribusi yang menyatakan bahwa anggota dalam organisasi akan bersedia untuk melakukan pekerjaan lebih dari yang biasa mereka lakukan dan secara tidak langsung dapat menumbuhkan OCB pada anggota organisasi.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Miner (dalam Novliadi, 2007) yang mengemukakan bahwa interaksi atasan-bawahan berhubungan dengan OCB. Hal ini terlihat bahwa bila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi akan memberikan dampak baik seperti meningkatnya produktifitas, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dimensi loyalitas dalam persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan menyatakan bahwa anggota yang memiliki loyalitas akan lebih bersedia untuk bekerja secara sukarela pada organisasinya dibandingkan anggota yang tidak memiliki loyalitas. Bekerja secara sukarela termasuk ke dalam OCB, sehingga anggota yang memiliki loyalitas tentu memiliki OCB.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim & Salleh (2014) menyatakan bahwa LMX merupakan salah satu faktor yang mampu mengarahkan bawahan memiliki OCB, artinya atasan mampu memberikan motivasi kepada bawahan dan bawahan menjadi bersemangat untuk mengerjakan tugasnya dengan baik, bahkan melebihi harapan dari atasannya. Hal ini sesuai dengan dimensi afeksi yang berhubungan dengan rasa dekat, saling memiliki, saling memberikan motivasi sehingga diyakini dapat menimbulkan OCB pada anggota organisasi.

D. HIPOTESA PENELITIAN

Berdasarkan uraian teoritis di atas maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah “ada pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara”.

20

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif yang bersifat korelasional. Tujuan metode penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi. Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui pengaruh kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pengurus Partai Golkar Sumatera Utara.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Variabel bebas :persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan Variabel terikat : organizational Citizenship Behavior (OCB)

B. DEFINISI OPERASIONAL PENELITIAN 1. Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Penilaian anggota organisasi terhadap dinamika hubungan antara atasan dengan bawahan yang bersifat multidimensional di dalam suatu dyad. Persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan akan diukur melalui skala yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi kualitas interaksi atasan-bawahan dari Liden & Maslyn (1998) yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi dan respek terhadap profesi.

Semakin tinggi skor skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, maka semakin baik tingkat kualitas interaksi atasan-bawahan yang dimiliki

organisasi tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor skala persepsi kualitas interaksi bawahan, maka semakin buruk tingkat kualitas interaksi atasan-bawahan yang dimiliki organisasi tersebut

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perilaku individu di dalam suatu organisasi yang bersifat bebas dalam melaksanakan tugas di luar dari deskripsi kerjanya tanpa mengharapkan penghargaan secara formal dari organisasi dan hanya mengedepankan kepentingan organisasi. OCB akan diukur melalui skala OCB yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi OCB dari Organ, et..al (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue. Semakin tinggi skor skala OCB, maka semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki seorang individu. Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB, maka semakin rendah tingkat OCB individu.

C. SUBJEK PENELITIAN

Subjek penelitian merupakan hal yang sangat penting dalam suatu penelitian. Subjek penelitian dapat berupa benda maupun manusia (Arikunto, 2007). Dalam sebuah penelitian, subjek memiliki peran yang sangat penting karena pada subjek penelitian adalah data-data tentang variabel yang akan diteliti. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara yang berjumlah 77 orang.

D. METODE PENGAMBILAN DATA

Metode pengambilan data adalah metode yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data (Arikunto, 2002). Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Skala merupakan mekanisme pengumpulan data melalui tulisan-tulisan tentang pertanyaan atau pernyataan untuk mengukur variabel tertentu.

Menurut Azwar (1999) karakteristik dari skala psikologi yaitu stimulus berupa pernyataan ataupun pertanyaan yang dapat mengungkapkan indikator perilaku responden, indikator perilaku diungkapkan melalui aitem-aitem, respon jawaban subjek dapat diterima selama diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.

Hadi (2000) mengungkapkan skala psikologis dapat mengungkapkan laporan diri (self report). Azwar (2010) juga mengemukakan bahwa metode skala dapat menggambarkan aspek kepribadian individu, dapat merefleksikan diri yang biasanya tidak disadari responden yang bersangkutan, responden tidak menyadari arah jawaban ataupun kesimpulan yang diungkapkan pernyataan atau pertanyaan.

Penelitian ini menggunakan penskalaan model skala likert. Pada model penskalaan ini terdapat dua jenis pernyataan, yaitu favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000).Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala persepsi

kualitas interaksi atasan-bawahan dan skala organizational citizenship behavior

(OCB).

1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Metode skala yang digunakan adalah metode likert (Azwar, 2012). Setiap aitem meliputi empat pilihan jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak sesuai (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (Favorable) atau tidak mendukung (Unfavorable).

Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

organizational citizenship behavior yang dibuat berdasarkan konsep Organ et..al, (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civicvirtue.

Tabel 1. Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Variabel Aspek

Aitem

Jumlah Persentase (%)

Favorable Unfavorable

Organizational citizenship

behavior

(OCB)

Helping behavior

4 4 8 25 %

Conscientiousness

4 4 8 25 %

Sportsmanship

4 4 8 25 %

Civic virtue

4 4 8 25 %

2. Skala Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Skala persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan ini menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (Favorable) atau tidak mendukung (Unfavorable). Pernyataan favorable

merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000).

Skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek dari dimensi persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan yang dikemukakan oleh Liden and Maslyn (1998) yang terdiri atas empat dimensi yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi dan respek terhadap profesi.

Tabel 2. Blue Print Skala Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Variabel Aspek

Aitem

Jumlah %

Favorable Unfavorable

Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Kontribusi 4 4 8 25%

Loyalitas 4 4 8 25%

Afeksi 4 4 8 25%

Respek terhadap Profesi 4 4 8 25%

E. UJI COBA ALAT UKUR

Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran.

1. Validitas Alat Ukur

Azwar (2003) mendefinisikan validitas sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran tersebut. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi atau content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000).

Teknik yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini adalah professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan cara berdiskusi dengan dosen pembimbing.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok yang memiliki atau yang tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000).

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang

relevan, yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi

Pearson Product Moment, yang di analisis dengan bantuan komputerisasi SPSS 20.0 for windows dan Microsoft Office Excel 2007. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem(Azwar, 2000).

3. Reliabilitas Alat Ukur

Konsep reliabilitas mengacu pada apakah suatu instrumen dapat diinterpretasi secara konsisten dalam suatu pengukuran dan dalam situasi yang berbeda-beda (Shaughnessy, Zeichmeister, & Zeichmeister, 2012). Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000).

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aaitem atau antar bagian dalam skala.

F. PROSEDUR PENELITIAN

Adapun persiapan yang dilakukan peneliti antara lain sebagai berikut :

1. Tahap Persiapan Penelitian

a. Pembuatan alat ukur

1) Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: Membuat alat ukur yang terdiri dari skala organizational citizenship

behavior dan skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang dibuat berdasarkan teori yang telah dijelaskan. Skala OCB memiliki 32 aitem dan skala persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan memiliki 32 aitem. Skala dibuat dalam model Likert dalam bentuk booklet yang terdiri dari empat alternatif pilihan jawaban. 2) Setelah skala selesai dibuat, peneliti meminta bantuan professional

judgement untuk menganalisis aitem-aitem yang telah dibuat. b. Pencarian informasi

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1) Mencari informasi tentang organisasi yang akan dijadikan tempat

pengambilan data.

2) Peneliti menghubungi pihak yang terkait di dalam organisasi untuk memastikan pemberian izin dalam hal pengambilan data.

3) Setelah mendapatkan izin dari pihak organisasi, peneliti mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. 4) Peneliti mendatangi organisasi dan memberikan surat keterangan

dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di organisasi tersebut.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti akan mengambil data penelitian yang sebenarnya. Alat ukur akan diberikan kepada Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara. Di akhir pengisian skala oleh responden, peneliti memberikan reward kepada responden sebagai bentuk apresiasi telah berpartisipasi di dalam penelitian.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subjek penelitian, selanjutnya peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunankan SPSS versi 20.0 for windows.

G. METODE ANALISA DATA

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap organizational citizenship behavior (OCB), maka metode analisa data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 20.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian bahwa sampel yang dihadapi adalah berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one sample kolmogorov-smirnov.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah data distribusi penelitian yaitu variabel bebas (persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan) dan variabel terikat (OCB) memiliki hubungan linier. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik uji F.

H. HASIL UJI COBA ALAT UKUR

Tahap selanjutnya setelah alat ukur selesai disusun adalah melakukan uji coba alat ukur pada sekelompok kecil responden guna mengetahui apakah kalimat yang digunakan dalam aitem mudah atau dapat dipahami dengan benar oleh responden sebagaimana diinginkan oleh penulis dan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengungkapkan apa yang diukur (Azwar, 2010). Uji coba pada penelitian ini dilakukan pada 50 orang Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara.

1. Hasil Uji Coba Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Jumlah skala organizational citizenship behavior yang diujicobakan terdiri dari 32 aitem. Setelah dilakukan analisis aitem, diperoleh 16 aitem yang memiliki nilai diskriminasi diatas .30 dan terdapat 16 aitem yang gugur. Hasil uji coba terhadap skala organizational citizenship behavior menunjukkan nilai diskriminasi yang bergerak dari .32 sampai dengan .75 dengan koefisien α sebesar .808.

2. Hasil Uji Coba Skala Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Jumlah skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang diujicobakan terdiri dari 32 aitem. Setelah dilakukan analisis aitem, diperoleh 18 aitem yang memiliki nilai diskriminasi diatas .30 dan terdapat 14 aitem yang gugur. Hasil uji coba terhadap skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan menunjukkan nilai diskriminasi yang bergerak dari .30 sampai dengan .70 dengan koefisien α sebesar .795.

30

Bab ini berisi mengenai hasil penelitian secara keseluruhan sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran subjek penelitian, kemudian dilanjutkan dengan analisa pada hasil penelitian.

A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini adalah Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara yang berjumlah 77 orang. Sebelum melakukan analisa data, peneliti akan menguraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan usia, jenis kelamin, dan masa kerja.

1. Gambaran Usia Subjek

Tabel 3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Kategori Jumlah (N) Persentase

18-40 tahun Dewasa dini 8 10,38%

41-60 tahun Dewasa madya 67 87,01%

> 60 tahun Lanjut usia 2 2,59%

Total 77 100%

Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa subjek penelitian berada paling banyak pada masa dewasa madya, yaitu sebanyak 67 responden (87,01%). Sebanyak 8 responden berada pada masa dewasa dini (10,38%), dan 2 responden (2,59%) berada pada masa lanjut usia.

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel 4 di atas diketahui bahwa jumlah subjek terbanyak adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 65 orang (84.41%) sedangkan jumlah sampel berjenis kelamin perempuan sebanyak 12 orang (15.58%)

B. HASIL PENELITIAN

Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi normalitas, linearitas, dan hasil utama yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS 20.0 for windows.

1. Hasil Uji Asumsi

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Sebelum melakukan analisa tersebut maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yang bertujuan untuk melihat bagaimana distribusi data penelitian. Uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian tersebar secara normal atau tidak. Data diuji dengan menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan aplikasi SPSS 20.0 for windows.

No Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)

1 Laki-Laki 65 84,41%

2 Perempuan 12 15,58%

Jika p > 0,05 maka sebaran datanya dinyatakan normal, tetapi jika p< 0,05 maka sebaran datanya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

Tabel 5. Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov

Variabel Asymp. Sig. (2-tailed)

OCB 0,31

LMX 0,62

Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa nilai Z variabel organizational citizenship behavior sebesar 0,96 dengan ρ = 0,31 sedangkan nilai Z variabel persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan sebesar 0,75 dengan ρ = 0,62. berdasarkan hasil analisis data, nilai signifikansi kedua variabel lebih besar dari .05 dengan demikian sebaran data kedua variabel adalah normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel prediktor (persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan) dan variabel tergantung (OCB) memiliki hubungan yang linier atau tidak linier. Uji linearitas dapat dilihat dengan analisa statistik dengan menggunakan metode statistic uji F. Jika p < 0,05 maka kedua variabel dinyatakan linier, tetapi jika p > 0,05 maka kedua variabel dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000).

Tabel 6. Uji Linearitas Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Dengan OCB

Variabel F p Keterangan

Tabel 6 di atas menunjukkan bawah nilai signifikansi linearitas kedua variabel adalah 0,00. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05, yang artinya terdapat hubungan yang linear antara persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dan organizational citizenship behavior.

2. Hasil Utama Penelitian

a. Hasil Analisa Data

Berikut ini akan dipaparkan hasil pengolahan data mengenai persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap organizational citizenship behavior yang diperoleh dengan menggunakan teknik analisa regresi sederhana dengan menggunakan program SPSS 20.0 for windows. Hasil pengolahan data dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Sederhana Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Dengan OCB

Dari tabel 7 di atas, dapat dilihat nilai F hitung yaitu 17.134 dengan derajat bebas (df) Residual (sisa) yaitu 75 dengan taraf signifikansi 0,05, sehingga diperoleh nilai F tabel yaitu 3,94. Dikarenakan F hitung (17,13) > F tabel (3,94), dan nilai signifikansi (0,00) < 0,05 maka Ho ditolak. Hasil pengujian nilai t hitung = 4,13. Pada t tabel dengan df 75 dan taraf signifikansi 0,05 diperoleh nilai 3,94. Nilai signifikansi yang ditunjukkan tabel di atas adalah 0,00 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian nilai t hitung > t tabel serta nilai signifikansi <

Model R R Square df

Residual

F Sig t

1 0,43 0,186 75 17,13 0,00 4,13

0,05, maka Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap organizational citizenship behavior.

Arah koefisien regresi positif berarti bahwa persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

organizational citizenship behavior. Semakin tinggi skor persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan maka semakin tinggi pula skor organizational citizenship behavior pada Pengurus DPD partai. Selain itu, pada kolom berikutnya nilai R square sebesar 0,186, artinya variabel persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan mempengaruhi organizational citizenship behavior sebesar 18,6%.

Tabel 8. Koefisien Regresi

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 23,20 6,92 3,35 0,001

LMX 0,49 0,12 0,43 4,13 0,000

a. Dependent Variable: OCB

Pada Tabel 8, terlihat bahwa persamaan garis regresi yang dihasilkan adalah Y = 23,20 + 0,49 X. Artinya, setiap penambahan satu satuan skor variabel persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan (X), maka OCB (Y) akan bertambah 23,20 + 0,49, dengan kata lain semakin positif persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan maka akan semakin tinggi pula tingkat OCB.

b. Nilai Empirik dan Hipotetik

1) Nilai Empirik Dan Hipotetik Organizational Citizenship Behavior

Setelah dilakukan uji coba, terdapat 16 aitem yang digunakan di dalam penelitian. Respon yang diberikan terdiri dari 5 buah rentang (sangat tidak sesuai, tidak sesuai, netral, sesuai, dan sangat sesuai). Nilai untuk respon sangat tidak sesuai adalah 1, nilai untuk respon tidak sesuai adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon sesuai adalah 4, dan nilai untuk respon sangat sesuai adalah 5. Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala organizational citizenship behavior adalah 16, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 80.

Hasil perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk organizational citizenship behavior dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 9. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik OCB

Variabel Organizational Citizenship Behavior

Nilai Hipotetik Empirik

Min 16 31

Maks 80 64

Mean 48 52,39

SD 10,6 6,16

2) Nilai Empirik dan Hipotetik Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Setelah dilakukan uji coba alat ukur persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, terdapat 18 aitem yang digunakan di dalam penelitian. Respon yang diberikan terdiri dari 5 buah rentang

(sangat tidak sesuai, tidak sesuai, netral, sesuai, dan sangat sesuai). Nilai untuk respon sangat tidak sesuai adalah 1, nilai untuk respon tidak sesuai adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon sesuai adalah 4, dan nilai untuk respon sangat sesuai adalah 5. Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan adalah 18, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 90.

Hasil perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 10. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

3. Kategorisasi Data Penelitian

a. Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior

Norma kategorisasi yang digunakan pada organizational citizenship behavior adalah sebagai berikut (Azwar, 2012):

Tabel 11. Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior

Rentang Nilai Kategori

X ≤ (µ - 1.0 SD) Rendah (µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Sedang

X > (µ + 1.0 SD) Tinggi

Variabel Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Nilai Hipotetik Empirik

Min 18 33

Maks 90 72

Mean 54 57,27

Besar nilai rata-rata hipotetik organizational citizenship behavior adalah 48 dengan standar deviasi 10,6 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 12. Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 37 Rendah 2 2.60%

37<X ≤ 59 Sedang 68 88.31%

X >59 Tinggi 7 9.09%

Total 77 100%

Berdasarkan tabel 12, dapat diketahui bahwa terdapat 2 orang subjek penelitian (2,60%) yang memiliki tingkat organizational citizenship behavior

yang rendah, sedangkan sebanyak 68 orang dari subjek penelitian (88,31%) memiliki organizational citizenship behavior yang sedang, dan sebanyak 7 orang dari subjek penelitian (9,09%) memiliki organizational citizenship behavior yang tinggi.

b. Kategorisasi Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Norma kategorisasi yang digunakan pada persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan adalah sebagai berikut (Azwar, 2012):

Tabel 13. Norma Kategorisasi Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Rentang Nilai Kategori

X ≤ (µ - 1.0 SD) Negatif

(µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Netral

X > (µ + 1.0 SD) Positif

Besar nilai rata-rata hipotetik persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan adalah 54 dengan standar deviasi 12 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 14. Norma Kategorisasi Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 42 Negatif 0 0%

42< X ≤ 66 Netral 74 96.1%

X >66 Positif 3 3.89%

Total 77 100%

Berdasarkan tabel 14, dapat diketahui bahwa tidak ada subjek penelitian yang memiliki persepsi negatif terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan (0%), sebanyak 3 orang dari subjek penelitian (3,89%) memiliki persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang positif, dan sebanyak 74 orang dari subjek penelitian (96,1%) memiliki persepsi yang netral yang mana persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan tidak positif dan juga tidak negatif.

C. PEMBAHASAN

Melalui penelitian yang dilakukan pada Pengurus DPD Partai Golkar Sumut, peneliti hendak menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap OCB. Hasil analisis data mendukung hipotesis penelitian, dimana persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan mampu memberikan pengaruh terhadap OCB pengurus partai.

Berdasarkan persamaan garis regresi yang dihasilkan oleh kedua variabel, yakni Y = 23,20 + 0,49 X. Organizational citizenship behavior dilambangkan dengan (Y) dan persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dilambangkan dengan (X), maka perilaku Y akan bertambah 23,20 + 0,49 ketika terjadi penambahan pada tiap skor variabel X. Hal ini berarti bahwa bila semakin positif persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan maka akan semakin mudah bagi pengurus partai untuk meningkatkan OCB. Hasil penelitian menunjukkan bahwa besaran

pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap OCB adalah 18,6% sedangkan 81,4% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti persepsi dukungan organisasional, masa kerja, jenis kelamin, kepribadian, dan lain sebagainya.

Menurut Eisenberger, Fasdo, LaMastro (1990), sikap bawahan terhadap organisasi mereka ditentukan oleh persepsi mereka pada perilaku pemimpin, dukungan organisasi, dan karakteristik organisasi. Perilaku pemimpin dapat dilihat dari bagaimana kualitas interaksi yang terjalin antara atasan dengan bawahan. Atasan akan cenderung mengelompokkan bawahannya ke dalam kategori in-group dan out-group. Kelompok in-group akan mempunyai banyak keuntungan dibandingkan kelompok out-group seperti kepercayaan yang tinggi, dukungan, dan interaksi yang baik. Hal ini tentu akan membuat bawahan lebih mudah untuk mengembangkan OCB (Widiyati, 2013).

Interaksi yang baik akan menentukan bagaimana hubungan yang terjalin diantara atasan dengan bawahan. Menurut Prisetyadi (2011), bawahan yang merasa memiliki interaksi yang baik dengan atasan diyakini akan lebih menunjukkan sikap yang dapat menguntungkan organisasi. Hal ini sesuai dengan dimensi dari LMX yaitu dimensi afeksi. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Murphy et..al (2003) bahwa bila di dalam hubungan atasan dan bawahan memiliki kualitas interaksi yang baik maka akan saling memberikan manfaat satu sama lain.

Ada banyak faktor yang dapat menumbuhkan OCB pada anggota dalam organisasi seperti karakteristik kepemimpinan organisasi (Bacrach, et..al, 2006),

dimana kualitas interaksi atasan-bawahan termasuk di dalamnya. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas interaksi atasan-bawahan merupakan salah satu kunci untuk dapat menumbuhkan OCB pada setiap anggota dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Prisetyadi (2011) menyatakan bahwa bila interaksi yang terjadi antara atasan-bawahan baik maka akan membuat atasan memiliki kepercayaan terhadap kemampuan dan potensi bawahannya. Sehingga membuat bawahan akan bersedia menerima tanggungjawab di luar dari pekerjaan yang biasa ia lakukan. Hal ini sesuai dengan dimensi dari LMX yaitu dimensi loyalitas. Alasan lain yang menyebabkan persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dapat mempengaruhi OCB adalah atasan mampu memberikan motivasi, umpan balik, dan bersosialisasi dengan baik kepada bawahan pada akhirnya dapat meningkatkan OCB (Rivanda, 2013). Hal ini menunjukkan bahwa persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan memang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi OCB.

Berdasarkan hasil penelitian, tidak ada Pengurus DPD Partai Golkar Sumut yang memiliki persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang negatif. Selanjutnya 96,1% memiliki persepsi yang netral terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, sedangkan sisanya 3,89% memiliki persepsi yang positif terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan. Hasil ini menunjukkan bahwa kualitas interaksi yang terjadi di Partai Golkar Sumut terjalin cukup baik. Hal ini membuktikan bahwa pimpinan partai sudah mampu menjaga kualitas interaksi dengan para Pengurus DPD, namun pimpinan partai harus lebih meningkatkan kualitas interaksinya dengan para Pengurus DPD agar seluruh Pengurus DPD

mempersepsikan secara positif interaksi atasan dan bawahan sehingga mampu meningkatkan OCB mereka dan akan memberikan efek positif bagi partai.

Selanjutnya, jika ditinjau dari tingkat OCB, sekitar 88,31% Pengurus DPD Partai Golkar Sumut berada direntang sedang, 9,09% berada pada kategori tinggi, dan sisanya 2,60% berada pada kategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa Pengurus DPD partai telah memiliki OCB yang baik, walaupun masih ada pengurus yang memilki OCB yang rendah. Sehingga OCB dalam Pengurus DPD Partai Golkar masih perlu ditingkatkan agar seluruh Pengurus DPD memiliki OCB yang tinggi dan dapat memberikan manfaat kepada partai itu sendiri, yaitu Partai Golkar Sumatera Utara.

42

Pada akhir bab, peneliti akan mengemukakan beberapa saran terkait dengan hasil penelitian maupun penelitian yang akan dilakukan di masa mendatang.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan data yang telah diperoleh, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terbukti memiliki pengaruh positif terhadap OCB pada pengurus DPD Partai Golkar Sumut. Hal ini menunjukkan bahwa semakin positif persepsi pengurus terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, maka akan semakin tinggi pula tingkat OCB, begitu juga sebaliknya.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan memiliki pengaruh sebesar 18.6% terhadap OCB Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara.

3. Nilai rata-rata empirik OCB yang didapatkan termasuk ke dalam kategorisasi sedang. Hal ini menunjukkan bahwa pengurus partai telah memiliki OCB walaupun masih dalam kategori sedang.

4. Nilai rata-rata empirik persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang didapatkan termasuk ke dalam kategorisasi netral. Persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang dimiliki tidak positif dan tidak negatif.

B. SARAN

Adapun saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah:

1. Saran Metodologis

a. Sumbangan efektif persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap OCB adalah sebesar 18.6%, artinya masih ada 81.4% lagi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain. Untuk itu, perlu adanya penelitian lanjutan mengenai OCB dengan memperhatikan variabel lain seperti budaya organisasi, kepribadian, dan lain-lain.

b. Diharapkan peneliti selanjutnya ketika membuat alat ukur lebih mengarahkan kepada subjek mana yang hendak diukur dalam hal ini adalah pimpinan (DPD/DPC) sehingga hasil yang didapatkan benar-benar menggambarkan tentang dimensi dari masing-masing variabel. c. Peneliti selanjutnya hendaklah mendistribusikan alat ukur dengan cara

yang lebih baik lagi yaitu dengan langsung memberikannya kepada subjek penelitian guna menghindari terjadinya bias dalam pengambilan data penelitian.

2. Saran Praktis

Adapun saran-saran yang diberikan adalah agar pimpinan partai dapat lebih mampu menjaga hubungan terutama dalam hal interaksi dengan para pengurus DPD partai agar mereka merasa termasuk dalam in-group partai sehingga akan menimbulkan kelekatan dengan pimpinan dan anggota partai dan akan meningkatkan OCB.

44

Andriani, G., Djalali, A. M., Sofiah, D. (2012). Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja pada Karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi, Vol. 03, No. 01, 341-354.

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

_________ (2007). Manajemen Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Azwar, S. (1999). Reliabilitas Dan Validitas: Seri Pengukuran Psikologi. Yogyakarta: Sigma Alph.

__________ (2000). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset.

__________ (2003). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

__________ (2010). Sikap Manusia, Teori, dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

__________ (2012). Penyusunan Skala Psikologi, Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bachrach, Daniel G ., Powell, Benjamin C., & Bendoly, E. (2006). Organizational Citizenship Behavior And Performace Evaluations: Exploring The Impact Of Task Interdependence. Journal Of Applied Psychology. Vol. 91(1), 193-201.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the Criterion Domain to Include Element of Extra Role Performance. San Franscisco: Jossey-Bass. Boehm & Lyubormirsky. (2008). Does Happiness Promote Career Success?.

Journal of Career Assessment, Vol. 16, Hal.101-117.

Cotterell, S. C. (2003). Change Management, Effecetive Leadership Behavior, and Corporate Success. Unpublished Dissertation. Technischen Universitat Darmstatd.

Chien, H. M. (2004). An Investigation of The Relationship of Organizational Structure, Employee’s Personality and OCBs. Journal of American Academy of Business, Vol. 5, 428.

Effendi, V. (2003). Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasaan Kerja dengan Organizational Citizenship Behaviorship (OCB). Skripsi

Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya.

Eisenberg, R., Fasdo, P., & LaMastro, V. P. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment and Innovation. Journal of Applied Psychology, Vol. 75, 51-59.

Griffin, J. (2002). Customer Loyalty How to Earn it, How to Keep it. Singapore:

Lexington Books.

Greenberg, J. & Baron, R. A. (2000). Behavior in Organization. 7th Ed. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.

Hardi, L. (2009). Organizational Citizenship Behavior pada Pengurus Partai Politik ditinjau dari Komitmen Organisasi. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata.

Ibrahim, R., & Salleh, M. (2014). The Role of Leader-Member Exchange in Elevating Local Government Employees’ Organizational Citizenship Behavior:An Empirical Evidence from East Coast Malaysia. International Journal of Business and Social Science, Vol. 5, No. 6(1), 161-170.

Konovsky, M. A. & Pugh, S. D. (1994). Citizenship and Social Exchange.

Academy of Management Journal, Vol. 37, 656-669.

Landy, F. J. (1989). Psychology of Work Behavior. California: Brooks/Cole Publishing Company.

Liden, R. C., & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality Of Leader-Member Exchange: An Empirikal Assessment Throught Scale Development.

Journal of Management, 24(1), 43-72.

Luthans, F. (2006). Organizational Behavior. 10th Ed. Singapore: Mc-Graw-Hill Book Co.

Mangundjaya, W. (2002). Organisasi: Struktur, Proses, dan Desain. Jakarta: Pacu Cita Insani.

Morrison, E. W. (1994). Role Definitions and Organizational Citizenship

Behavior: The Importance of The Employee’s Perspective. Academy of Management Journal, Vol. 37(4), 1543-1567.

IDENTITAS DIRI Nama / inisial :

Usia :

Jenis Kelamin :

Masa Kerja di Partai : Tahun

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini ada sejumlah pernyataan. Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia di sebelah kanan pernyataan berdasarkan keadaan diri Anda yang sesungguhnya. Pilihan yang tersedia yaitu :

฀ Sangat Sesuai : SS ฀ Sesuai : S ฀ Netral/ragu-ragu : N ฀ Tidak Sesuai : TS ฀ Sangat Tidak Sesuai : STS

Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan yang paling sesuai untuk menggambarkan keadaan diri anda.

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

1 Saya yakin bisa memenuhi tuntutan organisasi

SS S N TS STS

SKALA I

1 Saya menghadiri acara yang diadakan partai yang terkadang tidak wajib, tetapi selalu saya anggap itu pertemuan penting

SS S N TS STS

2 Saya berfokus pada apa yang salah, bukan hanya

dari sisi positif SS S N TS STS

3 Saya merasa malas untuk mencari informasi

penting yang dapat memajukan partai SS S N TS STS 4 Saya tidak berhenti untuk melakukan protes

apabila keputusan yang diambil dalam rapat partai tidak sesuai dengan kata hati saya

SS S N TS STS

5 Saya enggan bila harus harus melerai atau

menyelesaikan konflik diantara anggota partai SS S N TS STS 6 Saya akan membantu pekerjaan teman saya yang

saya rasa terlalu berat bila dikerjakan sendiri SS S N TS STS 7 Saya menghadiri rapat yang tidak wajib, tetapi

selalu menjadi prioritas saya SS S N TS STS

8 Saya cenderung untuk mencari solusi atas masalah

yang sedang terjadi SS S N TS STS

9 Bila ada pertemuan di partai, saya selalu berusaha

untuk hadir SS S N TS STS

10 Bila ada informasi penting tentang partai yang dapat memajukan karir saya, saya tidak akan memberitahukannya kepada teman-teman saya karena akan membuat kesempatan saya semakin kecil

SS S N TS STS

11 Saya merasa beban kerja yang diberikan partai

kepada saya terlalu berat SS S N TS STS

12 Saya merasa tidak perlu menjalin komunikasi rutin

dengan anggota di partai SS S N TS STS

13 Saya mengikuti setiap perubahan-perubahan yang

terjadi di partai saya SS S N TS STS

14 Saya sering menemukan kesalahan yang ada di organisasi yang membuat tujuan organisasi sulit tercapai

SS S N TS STS

15 Saya menaati peraturan partai meskipun tidak ada

yang mengawasi saya SS S N TS STS

SKALA II

1 Saya merasa atasan saya memperlakukan saya

secara manusiawi SS S N TS STS

2 Atasan saya sering membela hasil kerja saya di depan orang lain, walaupun hasil kerja saya tidak maksimal

SS S N TS STS

3 Saya merasa atasan saya mendukung saya dalam

mencapai tujuan pekerjaan saya SS S N TS STS

4 Atasan saya selalu terkesan dengan pengetahuan

saya tentang pekerjaan saya SS S N TS STS

5 Saya merasa atasan saya selalu menyalahkan hasil

pekerjaan saya SS S N TS STS

6 Saya merasa atasan saya tidak perduli dengan saya

dalam hal apapun SS S N TS STS

7 Bila di dalam rapat, saya memilih diam karena

saya takut malu bila saya salah bicara SS S N TS STS 8 Atasan saya menganggap saya seperti teman

karena pribadi saya yang baik SS S N TS STS

9 Atasan saya akan membela saya jika saya diserang

oleh orang lain yang berusaha menjatuhkan saya SS S N TS STS 10 Atasan saya bersedia mengusahakan hal-hal yang

bertujuan agar pekerjaan yang saya lakukan maksimal

SS S N TS STS

11 Saya merasa atasan saya menghormati kompetensi

yang saya miliki dalam pekerjaan SS S N TS STS

12 Saya merasa tidak perlu bekerja terlalu keras

karena tidak ada untungnya buat saya SS S N TS STS 13 Saya merasa atasan saya jarang memberikan

evaluasi dalam atas hasil pekerjaan saya dan teman-teman saya

SS S N TS STS

14 Atasan saya merasa senang dapat bekerja sama

dengan saya SS S N TS STS

15 Bila saya melakukan kesalahan dan telah mengakuinya, atasan saya akan memaafkan kesalahan saya

SS S N TS STS

16 Saya merasa bila atasan saya tidak keberatan melakukan hal yang cukup sulit untuk membantu saya dalam hal pekerjaan

SS S N TS STS

17 Atasan saya mengagumi ketrampilan dan

profesionalisme yang saya miliki SS S N TS STS

18 Saya merasa tidak perlu terlalu dekat dengan atasan saya karena saya rasa tidak ada manfaatnya bagi saya

SS S N TS STS

Mohon periksa kembali jawaban Anda, pastikan tidak ada pernyataan yang belum diisi.

LAMPIRAN 5