Pencapaian Kinerja Melalui Pemberian Remunerasi Dan Komitmen Pegawai (studi Kasus Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung)

  

PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN

REMUNERASI DAN KOMITMEN PEGAWAI

(Studi Kasus Pada PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung)

SANDHY ANGGA PATAKA

  

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM)

Abstract: The achievement of specified performance of employees through remuneration and

employee commitment . There are many employees who are still not satisfied with the

remuneration given company. There are many employees who are still not satisfied with the

remuneration given by the company , it is assumed because the lack of attention from the

company , in terms of commitments still lacked the loyalty to the company . Performance in

2009-1013 fluctuated caused by other transport modes . The aim of this study is to explain how

the influence of the independent 2variabel remuneration ( X1 ) , commitment ( X2) on the

dependent variable performance ( Y ) employees of PT . Kereta Api Indonesia ( Persero )

Bandung .

  Data collection techniques in this study using Library research, field research, interviews

,and questionnaires . Total population of 108 , sample 52 respondents , the method of using

multiple linear regression analysis , design analysis ( descriptive , Verification , Quantitative ,

Linear Regression , Correlation , determination and hypothesis ) , hypothesis testing in Partial .

  Using SPSS 16.0

  

commitment to a positive value indicates the direction of the hypothesis. In other words,

increased employee performance achievement is determined by the remuneration and

commitment of employees of PT . KAI Bandung. The coefficient of determination shows the

figures for 0761 , or in other words the variable performance is determined by variable

remuneration and commitment of employees at 57.9 % Keywords: Remuneration, Commitment, Employee Performance Pendahuluan:

  Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang sering menjadi tantangan bagi para peneliti teori menejemen dan perilaku organisasi, karena bersifat multidimensional. Sehingga pengukuran kinerja pegawai hendaknya menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam. Menurut Dessler (1992) kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.

  PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) merupakan perusahaan BUMN (Badan Usaha Miik Negara) yang bergerak di bidang transportasi. Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang ada dari masa penjajahan Hindia Belanda pada tahun 1864 hingga kini menjadi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) pada tahun 2010 hingga sekarang. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan di lingkungan SDM PT. Kereta Api Indonesia (Persero) yang berlokasi di Bandung

  Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tingi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan dengan moda transportasi lain.

  Penerapan remunerasi dan komitmen dalam meningkatkan kinerja pegawai merupakan keharusan yang diterapkan PT. KAI (persero) untuk meningkatkan kinerja pegawai dan mengurangi tingkat KKN dalam mensejahterakan pegawai. Dalam menjalankan kegiatan menejemen PT. KAI (persero) Kantor Pusat Bandung sudah menerapkan beberapa kebijakan- kebijakan untuk bagaimana pemberian remunerasi, dan komitmen organisasional dalam kegiatan menejemen PT. KAI (persero) Bandung.

  Karyawan dituntut untuk mampu menyeleseikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat di ukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan, dan meningkatnya jadwal keberangkatan kereta api.

  KAJIAN KEPUSTAKAAN Remunerasi

  Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:89) Remunerasi adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi

  Komitmen

  Komitmen menurut Gibson etal (2000) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unti dari organisasi.

  

. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi

  berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut Menurut Meyer dan Allen dalam sopiah (2008:152) Komitmen organisasi dapat diartikan sebagaihubungan antara karyawan dengan organisasi, dan mempunyai implikasi bagi karyawan untuk tetap berkeinginan di dalam organisasi tersebut. Dan ini memunginkan bagi karyawan untuk tetap tinggal bersama-sama dalam organisasi tersebut.

  Kinerja

  Kompensasi merupakan istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan financial (financial reward) yang diterima oleh orang orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi (simamora, 2004:541)

  Menurut mangkunegara (2005:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:142) Outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi

  Kerangka Konseptual yang mendasari penelitian ini adalah pencapaian kinerja ditentukan oleh pemberian remunerasi dan komitmen pegawai.

KINERJA KARYAWAN

  Analisis Regresi Linier

  Analisis regresi berganda digunakan peneliti dengan maksud untuk menganalisis

  KOMITMEN ORGANISASIONAL

   Komitmen afektif  Komitmen kontinyu  Komitmen normative  Kerelaan  Ketaatan  Loyalitas (Arfan Ikhsan,2010:55)

   Kuantitas kerja  Kualitas kerja  Pengetahuan  Kreativitas  Kerjasama  Inisiatif  Tanggung jawab (Faustino Cardoso Berikut merupakan perhitungan regresi berganda secara komputerisasi dengan SPSS 16.0 for windows sebagai berikut :

  

Analisis Regresi Linear Berganda

_a

Coefficients

  Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10.950 3.181 3.442 .001

REMUNERASI 2.882 .721 3.085 3.996 .000

KOMITMEN ORGANISASI 5.004 1.036 3.728 4.829 .000

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

  Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas, diperoleh bentuk persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = . + . + . + e Dari persamaan regresi linear berganda diatas diperoleh nilai konstanta sebesar 10.950. artinya jika variabel Kinerja pegawai (Y) tidak ditentukan oleh kedua varibel bebasnya, maka besarnya rata-rata Kinerja pegawai akan bernilai 10.950.

  Tanda koefisien variabel bebas menunjukkan arah hubungan dari variabel yang bersangkutan dengan Kinerja pegawai. Koefisien regresi untuk variabel bebas bernilai positif, menunjukkan hubungan yang searah antara remunerasi ( ) dengan Kinerja pegawai (Y).

  Uji Koefisien Korelasi

  Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengukur ada atau tidaknya hubungan linier antara remunerasi, komitmen terhadap Kinerja pegawai.. Kegunaannya untuk mengetahui derajat hubungan dan kontribusi variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent).

  A. secara korelasi parsial antara (remunerasi) dengan Y (Kinerja pegawai), apabila (komitmen) dianggap konstan dengan perhitungan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows sebagai berikut :

  

Korelasi Secara parsial Antara remunerasi dan Kinerja pegawai

Correlations

  KINERJA Control Variables REMUNERASI KARYAWAN

KOMITMEN ORGANISASI REMUNERASI Correlation 1.000 .496

  Significance (2-tailed) . .000 Df

  49 KINERJA KARYAWAN Correlation .496 1.000 Significance (2-tailed) .000 .

  Df

  49 Hasil perhitungan SPSS 16.0 for windows menghasilkan nilai r yaitu 0.496 dengan arah

  positif. Artinya remunerasi memiliki hubungan yang sedang dengan Kinerja pegawai, dikatakan sedang karena nilai korelasi sebesar 0.496. berada pada interval 0.41 – 0.60 yang dapat dilihat pada tabel interpretasi.

  B. secara korelasi parsial antara (komitmen) dengan Y (Kinerja pegawai), apabila (remunerasi) dianggap konstan dengan perhitungan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows sebagai berikut :

  

Korelasi Secara parsial Antara komitmen dan Kinerja pegawai

Correlations

  KOMITMEN KINERJA Control Variables ORGANISASI KARYAWAN

REMUNERASI KOMITMEN ORGANISASI Correlation 1.000 .568

  Significance (2-tailed) . .000 Df

  49 KINERJA KARYAWAN Correlation .568 1.000 Significance (2-tailed) .000 .

  Df

  49 Hasil perhitungan dengan SPSS 16.0 for windows menghasilkan nilai r yaitu 0.568

  dengan arah positif. Nilai korelasi positif menunjukkan bahwa hubungan antara komitmen dan Kinerja pegawai searah. Hubungan antara variabel (komitmen) dan Y (kinerja pegawai) dikatakan sedang karena korelasi sebesar 0.568 berada pada interval 0.41 – 0.60 yang dapat dilihat pada tabel interpretasi.

UJI KOEFISIEN DETERMINASI

  Besarnya pengaruh (remunerasi) dan (komitmen) terhadap Y (Kinerja pegawai) dapat diketahui dengan menggunakan analisis koefisien determinasi atau singkat Kd yang

  

Uji Koefisien Determinasi remunerasi komitmen dengan Kinerja pegawai

Model Summary

  Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate _a

1 .761 .579 .562 3.48754

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, REMUNERASI

  Berdasarkan hasil output menggunakan SPSS 16.0 for windows dapat diperoleh koefisien determinasi, yaitu sebesar 0.761 ini berarti bahwa secara parsial remunerasi ( ), komitmen ( ) mempengaruhi Kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 57.9% sedangkan sisanya sebesar 42.1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

  Pengujian Hipotesis Secara Parsial

UJI HIPOTESIS SECARA PARSIAL

  masing-masing variabel independen dengan variabel dependen, yaitu pengaruh remunerasi dan komitmen terhadap Kinerja pegawai secara parsial. Adapun kriteria dari pengujian hipotesis secara parsial sebagai berikut : 1. , dengan = 5%, maka Ho ditolak artinya signifikan. 2. , dengan = 5%, maka Ho diterima artinya tidak signifikan.

1. Pengujian Hipotesis remunerasi Terhadap Kinerja pegawai

  Dalam penelitian ini uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari masing-masing variabel independen dengan variabel dependen adapun hipotesis yang akan diuji Hipotesis ) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y)

  = , remunerasi ( ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y)

  , remunerasi ( = 5%

  

Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T) remunerasi Terhadap Kinerja pegawai

_a

Coefficients

  Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10.950 3.181 3.442 .001

REMUNERASI 2.882 .721 3.085 3.996 .000

KOMITMEN ORGANISASI 5.004 1.036 3.728 4.829 .000

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

  Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil tersebut dibandingkan dengan nilai . diperoleh dari tingkat kepercayaan dengan taraf nyata

  = 0,05, dimana df = n-k-1 = 52-2-1 = 49. Maka t (0,05:49) = 2.010

  Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui nilai variabel remunerasi 3.996 dengan Artinya dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa remunerasi nilai signifikan 0,000. Karena nilai 3.996 lebih besar dari 2.010 maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan ditolak. Artinya ramunerasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai. Daerah penolakan Ho Daerah penolakan Ho Daerah penerimaan Ho

  = -2.010 = 2.010 = 3.996

  

Daerah penerimaan dan Penolakan Ho atara remunerasi terhadap Kinerja pegawai

  Pada gambar 4.5 diatas dapat dilihat bahwa 3,996 berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukan bahwa remunerasi secara parsial signifikan menentukan kinerja pegawai PT. Kereta Api Indonesia. Seperti hasil penelitian terdahulu oleh Enita septiana (2012) bahawa remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam artian semakin baik remunerasi yang diberikan kepada pegawai baik berupa penghargaan materil maupun non materil, maka semakin tinggi kinerja pegawai, sebaliknya jika pegawai tidak mendapatkan penghargaan, maka kinerja pegawai cenderung menurun.

2 Pengujian Hipotesis komitmen Terhadap Kinerja pegawai

  Dalam penelitian ini uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari masing- masing variabel independen dengan variabel dependen adapun hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut : Hipotesis:

  Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T) komitmen Terhadap kinerja pegawai a Coefficients

  Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig.

  1 (Constant) 10.950 3.181 3.442 .001 REMUNERASI 2.882 .721 3.085 3.996 .000 KOMITMEN

  5.004 1.036 3.728 4.829 .000 ORGANISASI

  a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil tersebut dibandingkan dengan nilai . diperoleh dari tingkat kepercayaan dengan taraf nyata = 0,05, dimana df = n-k-1 = 52-2-1 = 49. Maka t (0,05:49) = 2.010. Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui nilai variabel komitmen 4.829 dengan nilai signifikan 0,000. Karena nilai 4.829 lebih besar 2.010 maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan Ho ditolak. Artinya dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai. Daerah penolakan Ho Daerah penolakan Ho Daerah penerimaan Ho

  = -2.010 = 2.010 = 4.829

  Daerah penerimaan dan Penolakan Ho atara komitmen terhadap Kinerja pegawai

  Pada gambar 4.6 diatas dapat dilihat bahwa 4.829 berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukan bahwa komitmen secara parsial signifikan mempengaruhi kinerja pegawai PT.

  Kereta Api Indonesia. Seperti hasil penelitian terdahulu oleh Diana Sulistianti K.L Tobing (2009) komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam artian semakin tinggi komitmen pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah komitmen pegawai maka semakin rendah kinerja pegawai.

  Kesimpulan

  Dari hasil penelitian dan pembahasan data yang ada, mengenai pencapaian kinerja pegawai melalui pemberian remunerasi dan komitmen pegawai (studi kasus pada PT.Kereta Api Indonesia (persero) Bandung), maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

  1. Remunerasi PT.KAI Bandung secara rata-rata masuk kedalam kriteria baik. Hal ini ditandai dengan presepsi responden dengan memberikan nilai tertinggi pada indikator Motivasi dan Masa Kerja,

  2. Komitmen PT.KAI Bandung secara rata-rata masuk kedalam kriteria baik. Hal ini ditandai dengan presepsi responden dengan memberikan nilai tertinggi pada indikator komitmen afektif.

  3. Kinerja pegawai PT. KAI Bandung secara rata-rata masuk kedalam kriteria baik. Hal ini ditandai dengan presepsi responden dengan memberikan nilai tertinggi pada indicator tanggung jawab

  4. Kinerja pegawai secara signifikan ditentukan oleh remunerasi dengan arah hubungan positif. Artinya ketika dimana remunerasi bagus maka kinerja pegawai pun ikut bagus.

  5. Kinerja pegawai secara signifikan ditentukan oleh komitmen dengan arah hubungan postif. Artinya ketika dimana komitmen pegawai tinggi maka kinerja pegawai pun akan tinggi juga. Komitmen merupakan aspek yang penting terhadap kinerja pegawai.

  Saran

  Berdasarkan hasil dari penelitian dan kesimpulan diatas, penulis mencoba memberikan saran kepada pihak yang berkaitan maupun pihak lainnya

  1. Pemberian remunerasi pada perusahan dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai sehingga kinerja pegawai pada PT. Kereta Api Indonesia meningkat baik dari segi kualitas dan kuantitas serta tanggung jawab akan pekerjaan yang dibebankan. Diharapkan jabatan dan beban pekerjaan sehingga karyawan merasa mendapat penghargaan dari perusahaan.

  2. Komitmen pegawai di PT.Kereta Api Indonesia perlu mendapatkan perlakuan khusus dalam hal penyelasaian tugas dilihat dari persepsi responden yang menunjukan rendahnya kerelaan pegawai dalam menyeleseikan tugas yang dibebankan. Sehingga perusahaan mendapatkan pegawai yang berkomitmen tinggi untuk mendukung tujuan perusahaan.

  3. Kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia perlu mendapatkan perhatian khusus mengingat adanya peningkatan dari tahun ke tahun, manajemen perlu melakukan evaluasi ulang khususnya dalam hal waktu kerja karyawan, kualitas dan kuantitas agar karyawan bisa bekerja semaksimal dan seefektif mungkin.

  4. Dalam hal pemberian remunerasi diharapkan perusahaan lebih meninjau kembali agar tinggi sehingga kinerja pegawai pun meningkat.

  5. Dalam hal komitmen pegawai diharapkan perusahaan memperhatikan tingkat komitmen pegawai dapat dilihat melalui komitmen normative dan komitmen kontinuen yang masih perlu diperhatikan karena komitmen mempengaruhi kinerja pegawai.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

  Andrew E. Sikula, (1981),

  Personal Administration and Human Resources Management”. John

  Wiley & Sons, Inc Anwar Prabu Mangkunegara, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung,

  PT. Remaja Rosdakarya Diana Sulianti, 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap

  Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 11 No. 11.

  Ernita Septiana, 2012. Pengaruh Kesiapan Pegawai Menuju Remunerasi Terhadap Kinerja

Pegawai .Surakarta, Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 12 No2.

  Sugeng Boedianto, 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi TerhadapKinerja Pegawai Lembaga Nomor 3, Desember 2012 Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif CV Alfabeta Bandung.

  Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Pendidikan Bandung CV Alfabeta. Umi Narimawati, 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Agung Media Umi Narimawati, 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi,

  Bandung ; Agung Media Yunita Sari Mustikaningsih, Rini Handayani, 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

  Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Remuerasi Terhadap Kinerja Karyawan,ISSN : 085-

  PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN REMUNERASI DAN KOMITMEN PEGAWAI (Studi Kasus Pada PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung) ACHIEVEMENT OF EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH REMUNERATION AND EMPLOYEE COMMITMENT

  (Case Study of PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung) SKRIPSI

  Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Program Strata 1 Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Pada Program Studi Manajemen

  Disusun Oleh: Sandhy Angga Pataka 21210096 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

  

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Data Pribadi

  Nama Lengkap : Sandhy Angga Pataka Tempat, Tanggal Lahir : Cimahi, 18 Desember 1991 Alamat : Kp. Baru, Jl. Ibu Ganirah Rt 08/04 Cibeber Cimahi

  Selatan, Kota Cimahi Jenis Kelamin : Laki-laki Agama : Islam

  Riwayat Pendidikan

  1. SD Baros Mandiri 2 1998-2004

  2. SMPN 3 Cimahi 2004-2007

  3. SMAN 5 Cimahi 2007-2010

  4. Universitas Komputer Indonesia 2010-2015

   DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan ...............................................................................................i

Surat Pernyataan ...................................................................................................ii

Abstrak .................................................................................................................. iii

Abstract ................................................................................................................. iv

Kata Pengantar .....................................................................................................v

Daftar Isi ...............................................................................................................vii

Daftar Tabel ...........................................................................................................xii

Daftar Gambar ....................................................................................................xv

Daftar Lampiran ..................................................................................................xvi

  BAB I PENDAHULUAN

  1.1 Latar Belakang..................................................................................................1

  1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah..................................................................5

  1.2.1 Identifikasi Masalah........................................................................5

  1.2.2 Rumusan Masalah...........................................................................6

  1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian.........................................................................7

  1.3.1 Maksud Penelitian...........................................................................7

  1.3.2 Tujuan Penelitian.............................................................................7

  1.4 Kegunaan Penelitian..........................................................................................8

  BAB II KAJIAN PUSTAKA

  2.1 Kajian Pustaka...................................................................................................10

  2.1.1 Remunerasi….. ......................................................................................10

  2.1.1.1 Pengertian Remunerasi…. ........................................................10

  2.1.1.2 Maksud dan Tujuan Remunerasi ..............................................11

  2.1.1.3 Pener ima Remunerasi…………………………………………12

  2.1.1.4 Pengukuran Pemberian Remunerasi…………………………..13

  2.1.2 Komitmen……………..........................................................................14

  2.1.2.1 Pengertian Komitmen……….. ................................................14

  2.1.2.2 Peng kuran Komitmen…………………………………………15

  2.1.3 Kinerja Pegawai…. …….......................................................................16

  2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai......................................................16

  2.1.3.2 Pengukuran Kinerja Pegawai .................................................. 17

  2.1.4 Penelitian Terdahulu..............................................................................18

  2.2 Kerangka Pemikiran........................................................................................20

  2.2.1 Keterkaitan Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai………….………21

  2.2.2 Keterkaitan Komitmen terhadap Kinerja Pegawai…………………...21

  3.2.1 Desain Penelitian...................................................................................25

  3.2.7.1 Rancangan Analisis n Deskriptif ……………….…………….45

  4.1 Gambaran Umum Perusahaan ....................................................................... 55

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

  3.2.7.5 Pengujian Hipotesis..................................................................53

  3.2.7.4 Analisis Regresi Linier ………………………………………50

  3.2.7.3 Analisis Kuantitatif ……………………………………….….49

  3.2.7.2 Stati stik Uji …………………………………………….…….49

  3.2.7 Rancangan Analisis …………..............................................................45

  3.2.2 Operasional Variabel..............................................................................29

  3.2.6 Uji MSI..................................................................................................44

  3.2.5 Uji Realibilitas.......................................................................................42

  3.2.4 Uji Validitas...........................................................................................38

  3.2.3.3 Teknik Pengumpulan Data........................................................37

  3.2.3.2 Teknik Penentuan Data..............................................................35

  3.2.3.1 Sumber Data..............................................................................34

  3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data......................................................34

  A. Jejak Langkah Perusahaan .......................................................... 57

  F. Makna Logo Perusahaan ............................................................. 63

  G. Strategi Perusahaan ..................................................................... 64

  4.2 Analisis Statistik Deskriptif Data Responden ............................................... 66

  4.2.1 Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 66

  4.2.2 Identifikasi Responden Berdasarkan Usia ................................. 67

  4.2.3 Identifikasi Responden Berdasarkan Perkawinan ..................... 67

  4.2.4 Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan ...................... 68

  4.3 Uji Validitas Dan Realibilitas ....................................................................... 69

  4.3.1 Uji Validitas ............................................................................... 69

  4.3.2 Uji Realibilitas ........................................................................... 69

  4.4 Analisis Deskriptif Data Penelitian ............................................................... 70

  4.4.1 Variabel Remunerasi (X1) ......................................................... 70

  4.4.2 Variabel Komitmen (X2) ........................................................... 79

  4.4.3 Variabel Kinerja Pegawai (X3) ................................................. 85

  4.5 Analisis Kuantitatif ....................................................................................... 92

  4.5.1 Analisis Kuantitatif Linier Berganda ......................................... 92

  4.5.2 Uji Koefesien Korelasi .............................................................. 94

  4.5.3 Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 96

  Kinerja Pegawai ......................................................................... 99

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

  4.5.1 Kesimpulan ................................................................................ 102

  4.5.2 Saran .......................................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN LAIN

DAFTAR PUSTAKA

  Andrew E. Sikula, (1981), Personal Administration and Human Resources

  Management”. John Wiley & Sons, Inc Anwar Prabu Mangkunegara, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

  Bandung, PT. Remaja Rosdakarya Diana Sulianti, 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja

  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 11 No. 11.

  Ernita Septiana, 2012. Pengaruh Kesiapan Pegawai Menuju Remunerasi Terhadap

  Kinerja Pegawai .Surakarta, Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 12 No2.

  Sugeng Boedianto, 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi TerhadapKinerja

  Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Anak Blitar, Jurnal Ilmu

  Ekonomi, REVITALISASI, Vol. Nomor 3, Desember 2012 Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif CV Alfabeta Bandung.

  Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Pendidikan Bandung CV Alfabeta. Umi Narimawati, 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Agung

  Media Yunita Sari Mustikaningsih, Rini Handayani, 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

  Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Remuerasi Terhadap Kinerja Karyawan,ISSN : 085-1442.

KATA PENGANTAR

  Bismillahirrohmannirohim, Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa

  Karena berkat rahmat dan hidayahnya penulis dalam menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pencapaian Kinerja Pegawai Melalui Pemberian Remunerasi dan

  Komitmen Karyawan ”. Penulisan ini merupakan salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang pada jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas

  Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

  Penulis menyadari bahwa hasil penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Tanpa saran, dukungan, bantuan, serta bimbingan tidak mungkin skripsi ini terwujud. Terutama pada Prof. Dr Hj. Umi Narimawati Dra., SE., M.Si selaku dosen Pembimbing yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

  Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya. Penulis Ucapkan kepada

  1. Dr. Ir. Soeryanto Soegoto Selaku Rektor Unikom selaku Rerktor UNIKOM yang memberi fasilitas pada penulis.

  2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

  4. Isniar Budhiarti SE., M.Si selaku penguji II pada saat sidang akhir

  5. Lita Wulantika, S.E., M.Si Selaku Dosen Wali MN-3 yang telah membimbing saya dari pertama sampai sekarang.

  6. Seluruh Dosen Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

  7. Seluruh Staf Administrasi Universitas Komputer Indonesia

  8. Orang Tua Yang Selalu Memberikan Dukungan 9.

  Keluarga D’Park Family yang selalu memberi semangat Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu penulis menerima saran dan kritik yang diberikan oleh semua pihak sehingga bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca umumnya. Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat dan dapat membantu pihak-pihak yang membutuhkannya. Akhir kata semoga Allah SWT.Membalas semua kebaikan dan jasa yang telah penulis terima, semoga tulisan ini bermanfaat bagi pembaca.

  Bandung, 2015 Sandhy Angga Pataka