KONSEP PERENCANAAN DAN PERANCANGAN RUMAH SINGGAH ANAK JALANAN DI SURAKARTA Dengan Pendekatan Arsitektur Perilaku Studi Kasus Kecamatan Banjarsari

commit to user

PENGARUH KEPEMIMPINAN KHARISMATIK DAN NON

KHARISMATIK TERHADAP KINERJA DITINJAU

DARI MOTIVASI PEGAWAI NEGERI SIPIL

(

di Dinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara

)

T E S I S

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Kesehatan Program Studi Magister Kedokteran Keluarga

Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan

Oleh :

H i d a y a t u l l a h S 540809410

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang merupakan sebagian persyaratan untuk menyelesaikan studi untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi Kedokteran Keluarga Pascasarjana, Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan, Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Selama penulisan tesis ini penulis banyak mendapatkan bantuan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan penuh kerendahan hati penulis sampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada:

1. Prof. Drs. Suranto, MSc.,PhD selaku direktur Magister Kedokteran Keluarga 2. Prof.Dr. Didik Gunawan Tamtomo, dr.,MM.,M.Kes.,PAK selaku Ketua Prodi

Magister Kedokteran Keluarga

3. Prof. Dr. Sri Yutmini, M.Pd selaku pembimbing I yang telah banyak memberikan arahan, masukan dan bimbingan yang sangat berguna hingga selesainya tesis ini. 4. dr. Putu Suriyasa,MS., PKK., Sp.OK selaku pembimbing II sekaligus Sekretaris

Prodi Magister Kedokteran Keluarga yang tidak bosan - bosan memberikan arahan dan bimbingannya.

5. Seluruh Dosen, staf dan karyawan pada Prodi Magister Kedokteran Keluarga 6. Kepala dinas dan seluruh staf Dinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara

7. Rekan-rekan seperjuangan di Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan, khususnya Paralel 7 Kutai Kartanegara yang saling membantu selama pendidikan. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang turut membantu baik dalam pendidikan maupun dalam penulisan proposal tesis ini.

commit to user

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ………... i

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ………. ii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ………. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ………. iv

SURAT PERNYATAAN ……….………… v

KATA PENGANTAR …... vi.

DAFTAR ISI ………. vii

DAFTAR TABEL ………….……… x

DAFTAR GAMBAR ………. xi

DAFTAR LAMPIRAN ………..………... xii

A B S T R A K …….……… xiii

A B S T R A C T ………. xiv

BAB I. PENDAHULUAN ………. 1

A. Latar Belakang ………. 1

B. Rumusan Masalah ………. 4

C. Tujuan Penelitian ……….. 4

D. Manfaat Penelitian ……….. 5

1. Manfaat Teoritis ……….. 5

2. Manfaat Praktis ……….. 5

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ……….. 6

A. Landasan Teori ………. 6

1. Kepemimpinan ………. 6

2. Kinerja ……….. 15

3. Motivasi ……… 17

4. Populasi dan Sampel ……… 26

a. Populasi ……… 26

B. Penelitian Yang Relevan ………. 27

C. Kerangka Berfikir ………. 31

D. Hipotesis Penelitian ………... 32

BAB III. METODE PENELITIAN ……….… 33

A. Desain Penelitian ……… 33

B. Tempat Penelitian ……… 33

C. Populasi dan Sampel ……… 33

1. Populasi ……….. 33

2. Sampel ……… 34

D. Definisi Operasional Variabel Penelitian …... 34

1. Kepemimpinan ………. 34

2. Kinerja ………..……….. 34

3. Motivasi .……… 35

E. Alat Pengumpul Data ………... 36

1. Data Primer ………. 36

2. Data Sekunder ………. 36

3. Uji Reabilitas dan Validitas Pengukuran …….. 37

a. Uji Validitas ………. 37

b. Uji Reliabilitas ………. 38

4. Uji Persyaratan ………. 39

a. Uji Normalitas ………. 39

b. Uji Homogenitas ………. 40

5. Uji Coba dan Analisa Angket / Instrument………. 40

a. Kuesioner Kepemimpinan ………. 40

commit to user

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……. 54

A. Deskripsi data ………. 54

B. Uji Normalitas dan Homogenitas ……….. 55

1. Uji Normalitas ……… 55

2. Uji Homogenitas ……… 56

C. Pengujian Hipotesa ………..………. 57

D. Pembahasan ……… 61

BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN …….…. 65

A. Simpulan ……….. 65

B. Implikasi ……….. 65

C. Saran ……….. 66

DAFTAR PUSTAKA ……….. 68

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan …….. 42 Tabel 2 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kinerja Staf …….. 46 Tabel 3 : Ringkasan analisis validitas instrument motivasi kerja …….. 50 Tabel 4 : Distribusi normal uji sampel one sample

Kolmogorov-Smirnov test ... 56 Tabel 5 : Uji homogenitas dengan uji Levene ... 56 Tabel 6 : Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik

dengan Motivas Tinggi ………... 57 Tabel 7 : Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik

commit to user

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 : Instrumen Untuk Pengukuran Perilaku Hubungan Pemimpin 23 Gambar 2 : Elemen – elemen Pokok System Penilaian prestasi kerja... 24 Gambar 3 : Kerangka berfikir kajian pengaruh gaya kepemimpinan

Kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja pegawai ditinjau dari motivasi ... 31 Gambar 4 : Desain penelitian ex post facto ... 51

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kab. Kukar Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 : Tabel Induk Data Lampiran 5 : Data Penelitian

Lampiran 6 : Uji Normalitas dan Homogenitas Lampiran 7 : Ringkasan Tabulasi Data Penelitian. Lampiran 8 : Ijin Penelitian

Lampiran 9 : Undangan Menguji Tesis

Lampiran 10 : Lembar Pengantar Surat Biasa / Rahasia Lampiran 11 : Kartu konsultasi penyusunan tesis mahasiswa Lampiran 12 : Surat Keterangan lulus uji komprehensif Lampiran 13 : Histogram deskripsi data penelitian

commit to user

A B S T R A K

Hidayatullah NIM S 540809410. Pengaruh Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik Terhadap Kinerja Ditinjau Dari Motivasi Pegawai Negeri Sipil ( di Dinas Kesehatan Kab. Kutai Kartanegara ).

Tujuan : Penelitian dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menguji apakah ada pengaruh antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja ditinjau dari motivasi pegawai negeri sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

Metode : Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausal komparatif, adalah penyelidikan empiris yang sistematis dimana ilmuwan tidak mengendalikan variabel bebas secara langsung karena eksistensi dari variabel tersebut telah terjadi, atau karena variabel tersebut pada dasarnya tidak dapat dimanipulasi. Kesimpulan tentang adanya hubungan diantara variabel tersebut dibuat berdasarkan perbedaan yang mengiringi variabel bebas dan variabel terikat, tanpa intervensi langsung. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode ex post facto dengan desain factorial 2 x 2. Teknik analisis statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah ANOVA dua jalur, menggunakan uji F untuk menguji variabel independent secara bersama – sama ( serentak ). Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara dengan responden sampel yang diambil untuk penelitian ini berjumlah 90 orang staf.

Hasil : Hasil penelitian menjawab bahwa : 1. Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 32,735 dengan p = 0,000. 2. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 421,349 dengan p = 0,000. 3. Ada Interaksi antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 32,204 dengan p = 0,000.

Kesimpulan : Pemimpin yang berkharisma terhadap bawahan serta karyawan yang memiliki motivasi tinggi terhadap pekerjaan akan meningkatkan kinerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

A B S T R A C T

Hidayatullah, S540809410. The Effect of Charismatic and Non-Charismatic Leadership on the Work Performance Viewed from the Motivation of the Civil Servants (at the Office of Health, Kutai Kartanegara Regency).

Objective: The objectives of the research are to investigate and examine whether or not there is an effect of the charismatic and non-charismatic leadership on the work performance viewed from the motivation of the civil servants at the Office of Health, Kutai Kartanegara regency.

Research Method: The research is a causal comparative one , which conducts a systematic empirical investigation, where the scientist does not control the independent variables directly because the existence of the variables have already persisted or because the variables cannot be manipulated. The conclusion of the correlation among the variables is made based on the prevailing difference between the independent variable and the dependent ones without a direct intervention. The research used an ex post facto research method with the factorial design of 2 X 2. The proposed hypotheses of the research were statistically analyzed by using a two-way analysis of variance (ANOVA), using the F test to examine the independent variables simultaneously. The population of the research was all of the civil servants of the Office of Health, Kutai Kartanegara regency. The samples of the research consisted of 90 staffs.

Result: Based on the statistical analysis, the results of the research are as follows: 1. There is a significant effect of the charismatic and non-charismatic leadership on the work performance of the civil servants of the Office of Health, Kutai Kartanegara regency as indicated by Fcount = 32.735 with p = 0.000. 2. There is a significant effect

of the high and low motivations on the work performance as shown by Fcount =

421.349 with p = 0.000. 3. There is an interaction of the leadership and the motivation to the work performance as pointed out by Fcount = 32.204 with p = 0.000.

Conclusion: Based on the results of the research a conclusion is drawn that the charismatic ordinates and the subordinates who bear the high motivation on their work improve the work performance at the Office of Health, Kutai Kartanegara regency.

commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam menciptakan kepemerintahan yang baik, salah satu unsur penting adalah kepemimpinan, karena pemimpin memegang peranan yang penting untuk dapat mempengaruhi dan menggerakkan anggota guna mencapai tujuan lembaga / organisasi secara berhasil guna dan berdaya guna sehingga bisa menciptakan suatu kepemerintahan yang baik seperti yang diharapkan, yang menyatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. ( Siagian 1998 : 28 )

Peran pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ingin diraih tergantung kepada kepemimpinannya yaitu apakah kepemimpinan tersebut mampu mengarahkan semua sumber daya manusia, sumber daya alam, sarana, dan waktu secara efektif, efisien serta terpadu dalam proses managemen. Kepemimpinan merupakan inti dari organisasi, manajemen, dan administrasi. ( Kartono 1998: 12).

Tergantung pada situasinya, maka pemimpin dapat bertindak sesuai dengan gaya kepemimpinannya, baik secara otoriter maupun demokratis. Bagaimana cara bertindak seorang pemimpin akan dipengaruhi oleh kekuatan yang ada pada dirinya sendiri, bawahan yang dipimpinnya serta situasi dan lingkungannya. Gaya kepemimpinan berfungsi atas dasar kemampuan pemimpin untuk mengajak,

mempengaruhi bawahannya guna melakukan sesuatu demi pencapaian tujuan tertentu ( Tjandra Yoga A, 2002 : 194 )

Gaya kepemimpinan akan berpengaruh dan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Keterlibatan karyawan dalam proses organisasi seperti perencanaan, pengambilan keputusan,turut mendukung terciptanya keputusan kerja karyawan. Hal ini penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan agar lebih produktif. Ketika pemimpin dan karyawan terus membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri-sendiri yang berbeda, maka perbedaan ini pada akhirnya akan berpengaruh pada tingkat kinerja organisasi menjadi tidak optimal.( Tjandra Yoga A, 2002 : 193 )

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan tidak hanya membiasakan berperilaku tetapi justru membiasakan proses berpikir untuk bertindak yang akan memberikan hasil yang lebih nyata. Gaya kepemimpinan yang tepat akan meningkatkan kinerja karyawan (Hardini, 2001 dalam Sri Suranta 2003).

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.

commit to user

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawab dan mengungsikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Siagian (1996: 140)

Pengelolaan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi, sehingga membentuk satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai sasaran tersebut perlu mengevaluasi hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang dapat memberikan motivasi, gairah dan minat bekerja yang lebih baik agar dapat memberikan kontribusi yang baik pula. ( Handoko,1993:45 )

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti ingin meneliti tentang : Pengaruh Kepemimpinan Kharismatik dan non Kharismatik terhadap Kinerja ditinjau dari motivasi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ?

2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ?

3. Apakah ada interaksi pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka penelitian ini mempunyai tujuan yaitu :

1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan kharismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

2. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

3. Untuk menguji pengaruh interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

commit to user

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis

Merupakan sarana kegiatan dalam mengakumulasikan dan mengintergrasikan pengalaman belajar yang didapat dibangku kuliah. Selain itu juga sebagai tempat berlatih mengkaji masalah secara sistematis yang mendalam.

b. Bagi Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta

Diharapkan dapat menambah koleksi bacaan di perpustakaan Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta, juga sebagai acuan dalam pengembangan penelitian terhadap masalah yang sama dengan topik yang berbeda.

2. Manfaat Praktis

Bagi Instansi Dinas Kesehatan Kutai Kartanegara agar nantinya dapat dipergunakan sebagai bahan evaluasi pelaksanaan tugas kepemimpinan maupun kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara sesuai bidang masing-masing.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.

Landasan Teori 1 Kepemimpinan

Pemimpin dan kepemimpinan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Pemimpin menunjukkan pelaku yang memiliki kemampuan memimpin, sedang kepemimpinan adalah kualitas kemampuan dan pribadi yang dimiliki pemimpin dalam menggerakkan pengikutnya. Dengan demikian, dimensi kualitas kepemimpinan menjadi faktor pembeda antara pemimpin dengan pemimpin lainnya dan pemimpin dengan pengikutnya. Para peneliti biasanya mendefinisikan kepemimpinan menurut perspektif mereka masing-masing dan aspek fenomena yang paling menarik dari mereka. Yulk (1989 : 3)

Pada hakekatnya definisi kepemimpinan terbagi menurut sifat individu, pengaruh individu, pengaruh individu terhadap orang lain, pola-pola interaksi, kedudukan administrasi, dan persepsi orang lain mengenai legimitasi pengaruh. Sesuatu yang dianggap penting adalah kemungkinan berbeda dengan pengikut dalam hal ini orang yang dianggap sangat berpengaruh dalam sebuah kelompok dan yang melakukan sebagian besar fungsi kepemimpinan disebut sebagai pemimpin. Sedangkan anggota lainnya disebut pengikut. Meskipun beberapa

commit to user

Diantara para ahli memberikan tekanan yang berbeda - beda terhadap arti kepemimpinan sebagai “Hubungan Kekuasaan“. melihat kepemimpinan sebagai “ Proses mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok ”.

Dari berbagai pandangan tersebut akhirnya dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan itu merupakan :

1. Perwujudan kepribadian seseorang yang tercipta adanya kondisi kelompok

2. Hubungan kekuasaan dimana ada satu pihak yang mempunyai hak untuk menentukan perilaku orang lain

3. Saling mempengaruhi antara pemimpin dan yang dipimpin

4. Upaya untuk menjadikan orang-orang sadar tentang apa yang sepatutnya mereka lakukan. Hersey dan Blanchard ( 1992 : 82 )

Definisi Gaya Kepemimpinan : 1. Menurut Kartini Kartono

Gaya kepemimpinan adalah pola – pola perilaku konsisten yang diterapkan seorang pemimpin dalam bekerja melalui orang lain seperti yang dipersepsikan oleh orang – orang. Pola – pola itu timbul pada diri orang pada waktu mereka mulai memberikan tanggapan dengan cara yang sama dalam kondisi yang serupa dan pola itu membentuk kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang. Para pemimpin membentuk gaya mereka dalam periode waktu tertentu melalui pengalaman, pendidikan dan pelatihan. Meskipun penting disadari bahwa para pemimpin memiliki gaya

kepemimpinan yang berbeda-beda, namun penting pula diingat bahwa itu bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka dalam situasi tertentu tetapi bagaimana persepsi orang lain tentang perilaku pemimpin. Kartini Kartono ( 1994 : 46 )

2. Menurut Edwin A Fleishman

Edwin A.Fleishman menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah usaha untuk mempengaruhi orang antar perseorangan ( interpersonal ), lewat proses komunikasi, untuk mencapaisatu atau beberapa tujuan. Tjandra Yoga A ( 1973 : 3 )

3. Menurut Robbin

Gaya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas sesorang atau sekelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Robbin (1996: 90 ) 4. Menurut Weirich dan Koontz

Menurut Weirich dan Koontz gaya kepemimpinan adalah seni atau proses untuk mempengaruhi orang lain sehingga mereka bersedia dengan kemampuan sendiri dan secara antusias bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Tjandra Yoga A ( 2002 : 188 )

commit to user

5. Hellriegel dan Slocom

Gaya kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Hellriegel dan Slocom ( 1992 : 24 )

Pendekatan Study Gaya Kepemimpinan

a. Paul Hersey dan Kenneth Blanchard mengemukakan 4 ( empat ) gaya kepemimpinan berdasarkan pendekatan situasional.

Keempat gaya tersebut mempunyai ciri – ciri sendiri yaitu : 1. Gaya Kepemimpinan Direktif

Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Pemimpin membatasi peranan karyawan tentang tugas yang dilaksanakan. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan semata – mata menjadi tanggung jawab pemimpin.

2. Gaya Kepemimpinan Konsultatif

Pemimpin tipe konsultatif memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan – keputusan. Berbeda dengan tipe direktif, dalam tipe konsultatif mempergunakan konsultasi dua arah dan memberikan suportif kepada karyawan. Pemimpin mau mendengarkan keluhan dan persaan karyawan mengenai keputusan yang diambil.

3. Gaya Kepemimpinan Pertisipatif

Pada tipe partisipatif, control atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pemimpin dan karyawan dalam keadaan seimbang. Pemimpin dan karyawan sama- sama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Komunikasi dua arah semakin meningkat. Keikutsertaan karyawan dalam memecahkan masalah dalam pengambilan keputusan makin bertambah, sebab pemimpin berpendapat bahwa karyawan memilih kecakapan dan pengetahuan yang luas dalam menyelesaikan tugas.

4. Gaya Kepemimpinan Delegatif

Pemimpin mendiskusikan yang dihadapi dengan karyawan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada karyawan. Karyawan berhak menentukan langkah-langkah bagaimana keputusan dilaksanakan. Karyawan memberikan wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusan sendiri, sebab mereka dianggap memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengelolanya dirinya. Robbins ( 1996 : 322 )

commit to user

b. Lippit dan White mengemukakan gaya kepemimpinan yang berdasarkan oleh pendekatan situasional meliputi 3 ( tiga ) gaya kepemimpinan yaitu :

1. Gaya kepemimpinan otoriter mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan segala cara kegiatan yang akan dilakukan diputuskan semata – mata oleh pemimpin.

2. Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan bersama antara pemimpin dan karyawan. Penerapan gaya kepemimpinan demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih obyektif, rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi.

3. Gaya kepemimpinan liberal adalah kemampuan mempengaruhi

orang lain bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan pada karyawan. Keuntungan gaya kepemimpinan ini adalah para anggota atau karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya, tetapi gaya kepemimpinan ini jelas membawa kerugian bagi organisasi antara lain berupa kekacauan karena tiap anggota bekerja menurut selera masing – masing.

House dan Mitchell mengemukakan 4 ( empat ) gaya kepemimpinan sebagai berikut :

1. Supportive Leadership ( Kepemimpinan yang mendukung ) Member perhatian kepada kebutuhan para bawahan, memperlihatkan perhatian terhadap kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka.

2. Directive Leadership ( Kepemimpinan yang instruktif )

Memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, member pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan – peraturan dan prosedur –prosedur, mengatur waktu dan mengkoordinir pekerja mereka.

3. Partisipative Leadership ( Kepemimpinan Partisipatif )

Berkonsultasi dengan para bawahan dan memperhitungkan opini dan saran mereka.

4. Achievement Oriental Leadership ( Kepemimpinan yang berorientasi padakeberhasilan )

Menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mencari perbaikan dalam kinerja, menetapkan pada keunggulan dalam kinerja dan memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi.Gary Yulk ( 1998 : 242 )

commit to user

Kepemimpinan Kharismatik

Teori kharismatik merupakan suatu perpanjangan dari teori atribusi. Teori ini mengemukakan bahwa para pengikut membuat atribusi ( perhubungan ) dari kemampuan kepemimpinan yang heroic atau luar biasa bila mereka mengamati perilaku – perilaku tertentu. Telaah mengenai kepemimpinan kharismatik sebagain besar telah diarahkan pada pengidentifikasian perilaku-perilaku yang membedakan pemimpin kharismatik daripada mereka yang non kharismatik. Robbins ( 1996 : 59 )

Karakteristik utama dari pemimpin kharismatik adalah :

Ø Percaya diri. Mereka benar – benar percaya akan penilaian dan kemampuan mereka Ø Visi mereka mempunyai tujuan ideal yang menuju pada masa depan yang lebih baik

dari pada status quo. Makin besar disparitas antara tujuan ideal ini dengan status quo, makin besar kemungkinan bahwa pengikut akan menghubungkan visi yang luar biasa itu pada si pemimpin.

Ø Kemampuan untuk mengungkapkan visi dengan jelas. Mereka mampu memperjelas dan menyatakan visi dalam kata – kata yang dipahami oleh orang lain.

Ø Perilaku di luar kebiasaan. Mereka dengan kharisma ikut serta dalam perilaku yang dipahami sebagai baru, tidak konvensional dan berlawaanan dengan norma – norma. Bila berhasil perilaku ini menimbulkan kejutan dan kekaguman para pengikut.

Ø Keyakinan kuat mengenai visi tersebut. Pemimpin kharismatik merasa sebagai yang berkomitmen kuat, dan bersedia mengambil resiko, pribadi yang tinggi, mengeluarkan biaya tinggi dan melibatkan diri dalam pengorbanan untuk mencapai visi itu.

Ø Dipahami sebagai agen perubahan. Pemimpin kharismatik dipahami sebagai agen perubahan yang radikal bukannya sebagai pelindung status quo.

Ø Kepekaan lingkungan. Pemimpin itu mampu membuat penilaian yang realitas terhadap kendala lingkungan dan sumber daya yang diperlukan untuk menghasilkan perubahan.

Seorang pemimpin kharismatik mempunyai dampak yang dalam dan tidak biasa terhadap para pengikut, mereka merasakan bahwa keyakinan pemimpin tersebut adalah benar, mereka menerima pemimpin tersebut tanpa mempertanyakan lagi, mereka tunduk kepada pemimpin dengan senang hati, mereka merasa sayang terhadap pemimpin tersebut, mereka terlibat secara emosional dalam misi kelompok atau organisasi tersebut, mereka percaya bahwa mereka dapat memberikan kontribusi terhadap keberhasilan misi tersebut dan mereka mempunyai tujuan – tujuan kinerja yang tinggi.House dan Gary Yulk (1998: 269 )

commit to user

c. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Beberapa definisi kinerja, antara lain :

a. Thomas C ( dalam Timpe, 1999 : 224 ) menyatakan bahwa “

kinerja merupakan akumulasi tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya dan sifat keadaan eksternal”. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dibawa oleh seorang karyawan ke tempat kerja seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan – kecakapan teknis. Marihot Tua Efendi Hariandja (2002 : 195 )

b. Suatu pekerjaan adalah kesatuan kegiatan yang ada dalam suatu kerja yang memiliki langkah- langkah atau prosedur kinerja tertentu. Soedijarto ( 1991 : 78 )

c. Kinerja berhubungan dengan aspek tugas pokok yaitu perilaku, hasil dan

keefektifan organisasi. Perilaku menunjukkan kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sementara hasil menunjukkan keefektifan perilaku individu yang bersifat obyektif maupun subyektif, sedangkan keefektifan organisasi merupakan langkah-langkah dalam pertimbangan hasil kerja organisasi, menekankan pada aspek proses. Soehardi Sigit ( 2003 : 328 )

d. Menurut Ilyas ( 2001 ) mengartikan kinerja sebagai penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi.

e. Soeprihanto ( 2000 ) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Menurut Dewan Produktivitas Nasional, bahwa individu yang mempunyai kinerja kerja adalah individu yang mempunyai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa hari ini harus lebih baik dari kemaren dan hari esok lebih baik dari hari ini. Marihot Tua Efendi Harianja ( 2002 : 195 )

Selanjutnya pendekatan perilaku dan gaya lebih dapat menjelaskan hubungan interaksi antar pimpinan dengan bawahan atau anggota didalam suatu organisasi. Pendekatan ini berlandaskan asumsi bahwa kemampuan untuk memimpin dan kemampuan untuk mengikuti didasarkan atas gaya kepemimpinan.Kemudian Hersey berusaha memadukan model efektifitas pemimpin tiga dimensi dengan gaya kepemimpinan yang didasarkan pada tuntutan situasi lingkungan yang spesifik menyatakan bahwa gaya pemimpin yang sesuai dengan situasi tertentu disebut efektif. Sedangkan Gaya yang tidak sesuai dengan situasi tertentu disebut tidak efektif. ( Hersey, K. Blanchard : 1992 .115).

Prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang berkaitan dengan jumlah kuantitas dan kualitas

commit to user

Penilaian kinerja adalah suatu cara untuk mengukur kontribusi – kontribusi dari individu – individu anggota organisasi kepada organisasinya. Penilaian pekerjaan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun perusahaan secara keseluruhan. (Soeprihanto 2000 ).Penilaian kinerja dapat didefenisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau penilaian kinerja seorang pegawai dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja atau kegiatan kilas balik kajian kinerja atau pegawai. ( Ilyas 2001 ).

3. Motivasi

Motivasi kerja sebagaimana dikemukakan oleh Berelson dan Steiner seperti dikutip oleh Ofoegbu disebutkan sebagai ”all those inner striving conditions, described as wishes, desires, urges, to stimulate the interest of a person in an activity.” Dengan demikian motivasi dipandang sebagai suatu kondisi dalam diri individu yang dapat memicu dan menstimulasi perilaku seseorang ( Ofoegbu, 2004: 82).

Motivasi berarti memberikan dorongan semangat dan inspirasi kerja kepada orang lain untuk bekerja lebih giat dan lebik baik. Amstrong (1995: 372)

Motivasi adalah keinginan (desire) dan kemauan (willingness) seseorang untuk mengambil keputusan, bertindak dan menggunakan seluruh kemampuan yang ada pada dirinya, baik kemampuan psikis, fisik maupun daya untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Sergiovanni (1987:126)

Menurut Vroom (dalam Siagian, 1999: 742) Motivasi adalah akibat dari suatu hasil.

Teori Herzberg faktor motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygien atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut atau ikut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Selanjutnya Herzberg menerangkan faktor motivasi itu terdiri dari: pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Siagian (1999: 290)

commit to user

Teori Motivasi

Banyak teori motivasi yang ada. Dari teori motivasi tersebut akan penulis kemukakan tentang enam teori motivasi yaitu teori kebutuhan, teori dua faktor, teori prestasi, teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth), teori motivasi Human Relation dan teori motivasi dari George. Selanjutnya ke enam teori tersebut akan penulis uraikan sebagai berikut.

a. Teori Kebutuhan

Menurut Maslow (dalam Bropy, 1998: 3-7), motivasi itu mempunyai lima tingkatan atau hirarki kebutuhan yaitu: 1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan; 2) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; 3) Kebutuhan sosial; 4) Kebutuhan prestise pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; 5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya, sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Adapun motivasi yang mengkaitkan imbalan dengan prestasi sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Untuk faktor internal yaitu: (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e) keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: (a) jenis dan sifat pekerjaan, (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, (c) organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya, (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Jadi dapat dikatakan di sini bahwa seorang guru akan mempunyai kinerja yang baik bila guru tersebut mempunyai motivasi

untuk menyelesaikan pekerjaannya, memiliki kemampuan menyelesaikan kendala pekerjaan dan dapat menghargai terhadap rekan sekerja atas prestasi kerja yang diperoleh. Siagian, ( 1999: 294).

b. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor dikembangkan oleh Fredierick herzberg. Menurut Umar dalam Sunarto (2004: 35) bahwa orang melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu faktor faktor pemeliharaan (Maintenance factor) dan faktor-faktor pemeliharaan motivasi. Teori dua faktor menurut Sunarto dinamakan dengan konsep higiens, yang terdiri dari: isi pekerjaan, dan faktor higienis.

Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan di bawah ini.

1) Isi pekerjaan (Content = Satisfiers) yang berupa prestasi (achievement) yaitu kepuasan pribadi karena dapat menyelesaikan pekerjaannya secara baik, pengakuan (recognition) yaitu pengakuan maupun pujian atas pekerjaan yang selesai dengan baik, pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility) yaitu derajad kontrol terhadap pekerjaan, pengembangan potensi individu (advancement). 2) Faktor Higienis (Demotivasi = Disastifies) yang berupa gaji dan upah (wages or

commit to user

selalu mempertimbangkan kondisi lingkungan yang berhubungan dengan kerja motivator yang timbul dalam diri seeorang

c. Teori Motivasi Prestasi oleh MC. Clelland

Mc. Clelland mengatakan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Dari pendapat dari Mc.Clelland tersebut dapat dikatakan bahwa setiap orang sebenarnya mempunyai kemampuan yang apabila dikembangkan dengan baik maka seseorang tersebut akan dapat berprestasi lebih baik dari yang diperkirakan.Mulyasa ( 2001:123 )

Mc. Clelland berpendapat ada tiga kebutuhan manusia, yaitu (1) Kebutuhan untuk berprestasi (needs for achievement); (2) Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation); (3) Kebutuhan akan kekuasaan (Needs for power). Ketiga kekuasan tersebut merupakan unsur-unsur yang sangat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja .Sunarto ( 2004:36 ).

d. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) oleh Clyton Alderfer Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan

Oleh Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan utama, yaitu kebutuhan keberadaan (eksistence needs),kebutuhan afiliasi (relatednees needs), dan kebutuhan kemajuan (growth needs). ( Sulistiyani, 2004: 212 ).

Motivasi berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai,dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan dan reaksi subjektif yang timbul dalam organisme saat semua ini berlangsung. Dengan demikian, motivasi dapat menjadi pendorong

maupun penghambat individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dalam kaitan dengan kinerja pegawai, motivasi berkaitan dengan bagaimana perilaku dalam melaksanakan tugas profesional dimulai Indikator dijabarkan dari aspek-aspek motivasi baik yang bersifat internal maupun eksternal. Untuk faktor internal yaitu: (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e) keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: (a) jenis dan sifat pekerjaan, (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, (c) organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya, (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Jadi dapat dikatakan di sini bahwa seorang guru akan mempunyai kinerja yang baik bila guru tersebut mempunyai motivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya, memiliki kemampuan menyelesaikan kendala pekerjaan dan dapat menghargai terhadap rekan sekerja atas prestasi kerja yang diperoleh ( Siagian, 1999: 294).

commit to user

Pengertian perilaku tugas oleh Hersey dan Blanchard sama dengan arahan. Sedangkan Fiedler mengemukakan struktur tugas adalah sejauh mana kejelasan tugas dan orang yang bertangung jawab melaksanakannya. Kadar upaya pemimpin mengorganisasikan dan menetapkan peran anggota kelompok (pengikut) menjelaskan aktifitas menyelesaikannya, dicirikan dengan upaya untuk menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan cara menyelesaikan secara rinci dan jelas ( Hersey dan Blanchard,1992 :114).

Instrumen untuk mengukur perilaku hubungan menurut Hersey, Blanchard dan Hembleton (1992 :123) didasarkan lima dimensi perilaku yaitu:

Gambar 1 : Instrumen untuk mengukur Perilaku Hubungan Pemimpin DIMENSI PERILAKU TUGAS INDIKATOR PERILAKU Sejauh mana pemimpin Memberikan dukungan Memberikan dukungan dan dorongan

Mengkomunikasikan Melibatkan orang-orang dalam diskusi yang bersifat “ Memberi dan menerima “ tentang pekerjaan

Memudahkan interaksi Memudahkan interaksi diantara orang-orangnya

Aktif menyimak Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan kerisauan orang-orangnya

Sedangkan elemen- elemen system penilaian adalah sebagai berikut :

Gambar 2 : Elemen – elemen pokok system penilaian prestasi kerja. Notoatmojo, 2003

Berdasarkan uraian diatas, nampaknya sangat diperlukan gambaran kinerja dari Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara dalam mengemban tugas dibidang kesehatan.

a. Kuantitas pekerjaan

Kuantitas pekerjaan adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan staf/ bawahan. Oleh karena itu satu alat untuk mengetahui staf yang

Prestasi Kerja Karyawan

Kriteria yang ada hubungannya dengan

pelaksanaan kerja Ukuran – ukuran bagi

karyawan

Penilaian Prestasi Kerja Umpan balik bagi karyawan

Catatan – catatan tentang karyawan Keputusan personalia

commit to user

Berkaitan dengan hal tersebut maka sangat tepat apabila dalam penelitian tentang kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ini menggunakan variable kuantitas pekerjaan sebagai salah satu alat untuk mengukur kinerja staf.

b. Kualitas pekerjaan

Salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja staf dapat dilihat dari sejauh mana staf dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik. Kualitas pekerjaan terdiri dari keharusan, kebersihan,dan ketelitian pekerjaan. Berdasarkan pendapat tersebut maka kualitas pekerjaan dapat dilihat dari kehalusan, kebersihan, dan ketelitian pekerjaan yang dihasilkan. Sehingga dapat dikatakan bahwa anggota yang tingkat kinerjanya tinggi, mereka cenderung menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi. Syarif ( 1987:74 )

c. Ketepatan waktu.

Ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan pimpinan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, oleh karena itu untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja anggota, selain diukur dengan kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, juga dapat diukur pula dengan ketepatan waktu. Semakin sedikit waktu yang digunakan untuk menyelesaikan tugas maka staf tersebut dapat dikatakan lebih berprestasi dari pada anggota yang menyelesaikan pekerjaannya lebih lama. Ketepatan waktu dapat dilihat dari sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang direncanakan.

Berkaitan dengan pandapat di atas maka dapat dikatakan bahwa anggota yang tingkat kinerjanya tinggi mereka cenderung dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat. Agus Darma (1984:55)

4. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Jadi didalam suatu penelitian pada hakekatnya tidak selalu perlu untuk meneliti semua individu didalam suatu populasi, karena akan memakan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Meneliti sebagian dari populasi di harapkan dapat menggambarkan hasil yang sesungguhnya dari populasi. Oleh karena itu diperlukan pengklasifikasian terhadap unit analisis dari klasifikasi tersebut melalui sampel, seperti pendapat Suharsini Arikunto (1992:104) yaitu sebagian atau wakil dari populasi yang di teliti. Arikunto ( 1992 : 102 )

Kemudian Arikunto mengatakan pula bahwa kebanyakan peneliti semakin banyak sampel atau semakin besar presentase sampel dari populasi, hasil penelitian akan semakin baik. Arikunto (1992:108)

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

commit to user

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 1992:51). Selanjutnya Agus Irianto, menyebutkan sample adalah himpunan bagian pengukuran yang dipilih dari populasi yang menarik perhatian ( Agus Irianto, 1989:62 ).

Sedangkan menurut Mantra dan Kastra, dalam Singarimbun ( 1985:105-106 ) menyatakan : besarnya sample tidak boleh kurang dari 10% dan ada pula peneliti lain yang mengatakan bahwa besarnya sample minimal 5% dari jumlah satuan elementer ( elementary unit ) dari populasi.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode random sampling atau teknik acak .Pada teknik acak ini, secara teoritis semua anggota dalam populasi mempunyai probabilitas atau kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel.( Sukardi, 2009 :58 )

B. Penelitian Yang Relevan

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PD BPR DJOKO TINGKIR KABUPATEN SRAGEN

Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang essensial bagi kelangsungan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting diantara sumber daya lainnya. Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan sumber daya yang ada perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Masalah yang hendak dicari dalam penelitian ini adalah apakah variabel-variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN ?, apakah variabel-variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN ?, manakah variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN ?. Sejalan dengan masalah tersebut, maka penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode sensus. Populasi dari penelitian ini meliputi seluruh karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN yang berjumlah 33 orang. Tehnik analisa data yang digunakan regresi linier berganda, uji asumsi klasik uji t, uji F, pengolahan data statistik enggunakan bantuan program SPSS.

Hasil analisis menunjukkan bahwa keseluruhan hasil uji validitas dapat dinyatakan valid pada setiap item pertanyaan karena diperoleh r hitung > r tabel. Sementara dari uji reliabilitas seluruh item pertanyaan dinyatakan reliabel. Selanjutnya dari analisis uji t menunjukkan kemampuan intelektual

commit to user

kebutuhan pertumbuhan 2,074, kemampuan intelektual sebesar 2,776. Dari uji F yang dilakukan diperoleh nilai F hitung lebih besar dari F tabel. Koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 81,1%.

Dari bukti-bukti tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien regresi dari persamaan regresi bersifat positif sehingga bahwa variabel independen yang terdiri dari variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (prestasi kerja). Dari uji F diperoleh hasil nilai F hitung lebih besar dari F tabel sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel-variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan dan kemampuan intelektual secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PD BPR DJOKO TINGKIR KAB SRAGEN. Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : motivasi karyawan pada perusahaan ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapai oleh karyawan, misalnya dengan memberi kenaikan gaji, pemberian bonus, jaminan kerja, pemberian promosi tugas yang menantang kreativitas, kebebasan dalam bekerja dan pujian dari atasan, pemberian imbalan ini tentu harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang dihadapi perusahaan sehingga mampu mengarahkan para karyawan pada pelaksanaan pekerjaan yang lebih efektif dan efisien dan tidak merugikan perusahaan. Pimpinan senantiasa meningkatkan kemampuan pegawai dengan cara memberikan kesempatan untuk mengikuti penataran, kursus-kursus,

seminar/melanjutkan pendidikan lebih tinggi sehingga pagawai dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan-pelatihan terhadap karyawan untuk perbaikan kualitas kerja, melakukan peningkatan kemampuan kualitas kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, peningkatan ketangguhan dengan pelatihan-pelatihan mengenai penguasan dan inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan. Serta peningkatan sikap karyawan terhadap pekerjaan pada waktunya. Perlu ditingkatkan pembinaan agar diantara teman sekerja tidak mengalami kesulitan atau hambatan dalam menjalankan tugas rutin. Bila perlu, diadakan perbincangan diantara teman sekerja mengenai tugas rutin, agar apabila ada kesulitan bisa dibantu.

commit to user

C. Kerangka Berfikir

Berangkat dari konsep diatas ( Kepemimpinan, kinerja dan motivasi ) maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran, yang bertujuan untuk memudahkan pemahaman tentang konsep dalam penelitian ini.

Gambar 3 : Kerangka Berfikir Kajian pengaruh gaya kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja pegawai ditinjau dari motivasi .

Penelitian ini akan difokuskan pada apakah ada pengaruh antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik serta motivasi tinggi dan motivasi rendah karyawan yang akan dihubungkan dengan kinerja staf di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

KEPEMIMPINAN

Kharismatik Non Kharismatik

MOTIVASI

Tinggi Rendah

D. Hipotesis Penelitian

1. Ada perbedaan pengaruh kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditinjau dari motivasi

2. Ada perbedaan pengaruh motivasi tinggi dan motivasi rendah terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara . 3. Ada interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri

commit to user

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausal komparatif ( Ex Post Facto ), adalah penyelidikan empiris yang sistematis dimana ilmuwan tidak mengendalikan variabel bebas secara langsung karena eksistensi dari variabel tersebut telah terjadi, atau karena variabel tersebut pada dasarnya tidak dapat dimanipulasi. ( Kerlinger, 1973 : 379 ).

B. Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara yang berjumlah 180 orang.

2.

Sampel

Sampel dalam penelitian ini ditetapkan 50 % dari jumlah Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara termasuk tenaga honor,kontrak dan lainnya yaitu : 50 % X 180 = 90 ( Sembilan puluh ) orang responden. Dengan pertimbangan jumlah tersebut cukup representative dalam arti semua ciri-ciri atau karakteristik yang ada pada populasi dapat terwakili.

D. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan kharismatik adalah kepercaya diri, dimana mereka benar – benar percaya akan penilaian dan kemampuan mereka serta proses mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok yang menunjukkan tingkat kemampuan sebagai seorang pemimpin/ leadership, secara operasional akan diukur dengan kuisioner yang dinyatakan dengan skor yang diperoleh dengan jawaban : ya (2), kadang – kadang (1) dan tidak (0). Skala pengukuran : ordinal, penilaian kepemimpinan kharismatik apabila skor ( 43 – 48 ) dan kepemimpinan non kharismatik skor ( 33–42 ).

commit to user

depan, 5) Mampu penyelesaikan persoalan. Secara operasional akan diukur dengan kuisioner yang dinyatakan dengan skor yang diperoleh dengan jawaban : (5) selalu , (4) sering, (3) kadang-kadang, (2) jarang ,(1) tidak pernah.

3. Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk melaksanakan tugas – tugas dengan baik, secara operasional diukur dengan kuisioner terdiri dari pertanyaan atau pernyataan motivasi. Untuk faktor internal yaitu: (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e) keinginan, (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang ikut mempengaruhi motivasi seseorang adalah: (a) jenis dan sifat pekerjaan, (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung, (c) organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya, (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Rentang jawaban dengan skor yang diperoleh dari jawaban : (5) selalu , (4) sering, (3) kadang-kadang, (2) jarang ,(1) tidak pernah. Skala pengukuran, ordinal : penilaian motivasi tinggi apabila skor ( 117 – 135 ) dan motivasi rendah skor ( 101 - 113 ).

E. Alat Pengumpul Data

Dalam setiap penelitian diperlukan kemampuan memilih dan menyusun tehnik serta alat pengumpulan data yang relevan, disamping penggunaan metode yang tepat, juga di perlukan kecermatan dalam memilih data.

Beberapa tehnik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini, antara lain :

1. Data Primer

Diperoleh langsung melalui pengisian angket atau kuisioner tentang kepemimpinan, kinerja dan motivasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara sebagai obyek penelitian.

2. Data Sekunder

Yaitu tehnik pengumpulan data / informasi dengan mempelajari dokumen-dokumen lembaga / organisasi yang meliputi gambar / bagan struktur organisasi lembaga, nama dan jumlah anggota, uraian tugas dan wewenang, dan data lainnya yang dibutuhkan yang berada di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

commit to user

3. Uji Reabilitas dan Validitas Pengukuran

Dalam sebuah penelitian, Instrument yang baik harus memenuhi 2 ( dua ) persyaratan penting yaitu valid dan reabilitas.

a. Uji Validitas

Pengujian validitas adalah sebagai ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrument. Validitas digunakan untuk mengetahui apakah kuisioner dapat mengungkapkan data – data yang ada pada variabel – variabel penelitian secara tepat. Untuk menguji validitas digunakan rumus korelasi Product Momen Pearson ( Singarimbun.1995 : 157 ) yaitu :

r = n ( ∑ xy ) – (∑ x ) (∑y ) n x - ∑x ∑n ∑y -∑ y )

Dimana :

r = Koefesien korelasi antara skor pertanyaan tertentu dengan skor total skala sikap

x = Skor subyek pada pertanyaan tertentu y = Skor total pada skala sikap

n = Banyaknya subyek keseluruhan item

Untuk mengetahui validitas item digunakan rumus korelasi product moment, dimana butir soal dikatakan valid apabila r dihitung lebih besar dari pada r table ( r

b. Uji Reliabilitas

“ Suatu alat pengukur dikatakan reliabilitas jika kita selalu mendapatkan hasil yang tetap sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan padawaktu yang berbeda-beda ”( Walizer, Wiener,1990:38 ).

Pengujian reabilitas menggunakan koefesien alpha cronbach, dengan rumus :

1-

∑

σb² ( Arikunto, 1998 )

σ1²

Dimana :

r = reabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑σb² = jumlah varians butir

σ1² = varians total

Instrument penelitian dikatakan reliable apabila nilai cronbach alpha lebih besar ( > ) dari 0,60 ( Ghozali, 2004 )

k r = k - 1

commit to user

4. Uji Persyaratan.

Uji persyaratan analisis diperlukan guna mengetahui apakah analisis data untuk pengujian hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak. Beberapa teknik analisis data menuntut uji persyaratan analisis. Analisis varian mempersyaratkan bahwa data berasal dari populasi yang berdistribusi normal dan kelompok-kelompok yang dibandingkan homogen. Oleh karena itu analisis varian mempersyaratkan uji normalitas dan homogenitas data.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa data sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Distribusi normal merupakan distribusi teoritis dari variable random yang kontinyu. Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model penelitian variabel terdistribusi secara normal. Data dikatakan terdistribusi dengan normal apabila residual terdistribusi dengan normal yaitu memiliki tingkat signifikansi diatas 5% (Ghozali, 2005).Uji normalitas yang paling sederhana adalah membuat grafik distribusi frekuensi atas skor yang ada.Mengingat kesederhanaan tersebut, maka pengujian kenormalan data sangat tergantung pada kemampuan mata dalam mencermati plotting data.( Irianto,A : 2004, 272 ).

b. Uji Homogenitas

Homogenitas merupakan kesamaan variansi antar kelompok yang ingin dibandingkan, sehingga kita akan berhadapan dengan kelompok yang dari awalnya dalam kondisi yang sama. Uji Homogenitas variansi ( variance ) sangat diperlukan sebelum kita membanding dua kelompok atau lebih, agar perbedaan yang ada bukan disebabkan oleh adanya perbedaan data dasar ( ketidakhomogenan kelompok yang dibandingkan ) Data dikatakan homogeny apabila value sig. lebih besar dari 0,05 . ( Irianto,A : 2004 ,275 )

5. Uji Coba dan Analisa Angket / Instrument. a. Angket / Kuisioner Kepemimpinan

Kisi – kisi instrument variabel Kepemimpinan Kharismatik

Dimensi Indikator Nomor Butir Jumlah

Percaya Diri - Memperhatikan - Penampilan

1 2,3,4

1 3 Kemampuan - Komunikasi

- Pintar - Rajin

- Memberikan solusi 5,6 7,8 9

10,11,12

2 2 1 3 Keyakinan - Bertanggung jawab 13,14,15,16 4

commit to user

Proses pengembangan instrument kepemimpinan dimulai dengan menyusun butir instrument sebanyak 29 butir pernyataan dengan tiga pilihan jawaban ( options). Penyusuna intrumen tersebut mengacu pada indikator-indikator seperti pada kisi-kisi yang tampak pada tabel diatas.

Setelah konsep instrument selesai, selanjutnya diujicobakan kepada 30 orang staf Dinkes Kota Samarinda, dimana Dinas Kesehatan Kota Samarinda memiliki karakteristik yang mirip dengan rencana lokasi penelitian sebenarnya.

Proses kalibrasi instrument dilakukan dengan menganalisa data hasil ujicoba untuk menentukan validitas butir dan reabilitas instrument. Analisis validitas yang dikenakan pada pengujian ini adalah analisis butir. Formula yang digunakan dalam pengujian adalah formula product moment dari pearson, dan perhitungan reabilitas instrument digunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk efisiensi pengolahan data, pengujian validitas butir dan reabilitas digunakan bantuan computer dengan menggunakan program excel.

Dalam analisis yang menggunakan excel, terdapat tiga bagian hasil analisis. Bagian pertama berisi butir – butir soal yang dianalisis validitasnya, bagian kedua berisi hasil analisis reabilitas instrument keseluruhan soal dimana soal yang tidak valid juga diikutkan dalam analisis. Sedangkan bagian ketiga berisi hasil analisis reabilitas soal-soal yang valid saja.

Pengambilan keputusan bahwa suatu butir soal valid atau tidak, ditentukan oleh perbandingan antara harga r hitung dengan r table dimana untuk harga r table diperoleh

dari daftar r kritis dengan taraf signifikan 1% pada derajat bebas (db) = n-2. Berdasarkan harga r table untuk taraf signifikan 1% dan db = 28 diperoleh hasil harga

r tabel = 0,306. Dengan demikian, pengambilan keputusan dirumuskan sebagai

berikut.

(1) Jika r hitung positif dan > r tabel maka butir tersebut adalah valid

(2) Jika r hitung tidak positif dan < r table maka butir tersebut adalah tidak valid.

Berdasarkan hasil perhitungan validitas butir, ditemukan ada 4 butir pertanyaan yang tidak memenuhi persyaratan karena r hitung < r table. Keempat butir pertanyaan yang drop tersebut adalah nomor 5,10,14 dan 21 . Butir yang dinyatakan valid sehingga boleh digunakan sebagai instrument penelitian adalah:

1,2,3,4,6,7,8,9,11,12,13,15,16,18,19,20,22,23,24,25,27,28 dan butir 29.

Tabel 1 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan

N = 30

Dimensi Percaya Diri Dimensi Kemampuan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

r butir 0.8 24 0.6 43 0.6 46 0.6 97 0.2 94 0.8 11 0.7 49 0.7 43 0.4 89 0.2 77 0.7 90 0.895

r table 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06

commit to user

Sumber : Data primer pengisian angket, Agustus 2010. Keterangan :

V : Valid ( butir instrument digunakan sebagai pengumpul data ) D : Drop ( butir instrument dikeluarkan / tidak dipakai )

Berdasarkan rumus Alpha Cronbach, perhitungan reliabilitas instrument penilaian staf tentang perilaku kepemimpinan yang memuat 29 butir termasuk 4 butir yang tidak valid diperoleh harga r = 0,9625. Sedangkan perhitungan kedua yang hanya memuat butir yang valid saja, yakni 25 butir, harga reliabilitasnya adalah r = 0,9759.

b. Angket / Kuisioner Kinerja Staf

Kisi – kisi instrument variabel kinerja Staf Dinas Kesehatan

Dimensi Indikator

Nomor

Butir Jumlah Kualitas kerja (a)

(b) (c)

Merencanakan program kerja dengan tepat

Melakukan penilaian hasil pekerjaan

Berhati- hati dalam berkerja

1 2 3,4,5 1 1 3 Dimensi Keyakinan

13 14 15 16 17 18 19

0.743 0.192 0.741 0.642 0.870 0.611 0.587

0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306

V D V V V V V

Dimensi Kepekaan Lingkungan

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

0.743 0.192 0.741 0.642 0.870 0.611 0.587 0.559 0.835 0.835 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306

Kecepatan/ Ketepatan Kerja Inisiatif dalam kerja Kemampuan kerja Komunikasi (a) (b) (c) (a) (b) (c) (a) (b) (c) (d) (a) (b) (c)

Menerapkan hal yang baru dalam pekerjaan

Melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang pekerjaan

Menyelesaikan program kerja sesuai dengan waktu yang ditentukan

Menggunakan peralatan/aplikasi yang mendukung pekerjaan

Menggunakan berbagai model pekerjaan

Menciptakan teknis/system baru dalam melakukan pekerjaan Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik

Mampu menggunakan peralatan modern/teknologi

Mampu melakukan penilaian hasil kerja

Menguasai landasan kerja

Mengkomunikasikan hal- hal baru dalam pekerjaan

Berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja

Terbuka dalam menerima kritik dan masukan untuk perbaikan perkerjaan 6,7 8,9 10,11 12,13 14 15 16,17,18 19 20,21 22,23 24 25,26 27,28 29,30,31,32 2 2 2 2 1 1 4 2 2 1 2 2 4

J u m l a h 32

commit to user

Setelah konsep instrument selesai, selanjutnya diujicobakan kepada 30 orang staf Dinkes Kota Samarinda, dimana Dinas Kesehatan Kota Samarinda memiliki karakteristik yang mirip dengan rencana lokasi penelitian sebenarnya.

Proses kalibrasi instrument dilakukan dengan menganalisa data hasil ujicoba untuk menentukan validitas butir dan reabilitas instrument. Analisis validitas yang dikenakan pada pengujian ini adalah analisis butir. Formula yang digunakan dalam pengujian adalah formula product moment dari pearson, dan perhitungan reabilitas instrument digunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk efisiensi pengolahan data, pengujian validitas butir dan reabilitas digunakan bantuan computer dengan menggunakan program excel.

Dalam analisis yang menggunakan excel, terdapat tiga bagian hasil analisis. Bagian pertama berisi butir – butir soal yang dianalisis validitasnya, bagian kedua berisi hasil analisis reabilitas instrument keseluruhan soal dimana soal yang tidak valid juga diikutkan dalam analisis. Sedangkan bagian ketiga berisi hasil analisis reabilitas soal-soal yang valid saja.

Pengambilan keputusan bahwa suatu butir soal valid atau tidak, ditentukan oleh perbandingan antara harga r hitung dengan r table dimana untuk harga r table diperoleh

dari daftar r kritis dengan taraf signifikan 1% pada derajat bebas (db) = n-2. Berdasarkan harga r table untuk taraf signifikan 1% dan db = 28 diperoleh hasil harga

r tabel = 0,306. Dengan demikian, pengambilan keputusan dirumuskan sebagai

(1) Jika r hitung positif dan > r tabel maka butir tersebut adalah valid

(2) Jika r hitung tidak positif dan < r table maka butir tersebut adalah tidak valid.

Berdasarkan hasil perhitungan validitas butir, ditemukan ada 5 butir pertanyaan yang tidak memenuhi persyaratan karena r hitung < r table. Kelima butir tersebut adalah nomor 5,9,17,21 dan 26 . Butir yang dinyatakan valid sehingga boleh digunakan sebagai instrument penelitian adalah :

1,2,3,4,6,7,8,10,11,12,13,14,15,16,18,19,20,22,23,24,25,27,28,29,30,31 dan 32. Tabel 2 : Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Kinerja Staf

N=30 Dimensi Kualitas Kerja Dimensi Kecepatan/Ketepatan Kerja

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

r butir 0.8 24 0.6 43 0.6 46 0.6 97 0.2 94 0.8 11 0.7 49 0.7 43 0.2 89 0.4 77 0.7 90 r table 0.3

06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06

Status V V V V D V V V D V V

Dimensi Inisiatif dalam kerja Dimensi Kemampuan Kerja

12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

0.7 70 0.7 80 o.6 79 0.7 43 0.7 49 0.3 02 0.7 80 0.6 79 0.7 49 0.3 02 0.7 43 0.6 91 0.8 16 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06

V V V V V D V V V D V V V

Dimensi Komunikasi

25 26 27 28 29 30 31 32

commit to user

Keterangan :

V : Valid ( butir instrument digunakan sebagai pengumpul data ) D : Drop ( butir instrument dikeluarkan )

Berdasarkan rumus Alpha Cronbach, perhitungan reliabilitas instrument kinerja staf yang memuat 32 butir termasuk 5 butir yang tidak valid diperoleh harga r = 0,9684. Sedangkan perhitungan kedua yang memuat butir yang valid saja, yakni 27 butir, harga reabilitasnya adalah r = 0,9747. Tampak bahwa makin valid butir instrument, makin tinggi harga reabilitasnya. Harga reabilitas ini, setelah diadakan estimasi melalui standard error of measurement termasuk reabilitas sangat tinggi.

c. Angket / Kuisioner Motivasi Kerja Staf

Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Dimensi Indikator

Motivasi Internal

- Tanggung jawab staf dalam melaksanakan tugas - Melaksanakan tugas dengan target yang jelas - Memiliki tujuan jelas dan menantang

- Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya - Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain - Diutamakan prestasi dari apa yang

dikerjakannya

Motivasi Eksternal

- Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya

- Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya

- Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif

- Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

Dimensi Indikator Nomor Butir Jumlah Tanggung Jawab - Kerja keras

- Tanggung jawab - Pencapaian tujuan - Menyatu dengan

tugas 1,2 3,4 5,6,7,8 9 2 2 4 1

Prestasi - Dorongan untuk

sukses - Umpan balik - Unggul

10,11,12 13,14,15,16,17 18,19,20 3 5 3 Pengembangan Diri - Peningkatan

keterampilan - Dorongan untuk

maju

21,22,23,24,25 26, 27

5 2

Kemandirian - Mandiri dalam

bekerja

- Suka pada

tantangan

28,29,30 31,32,33,34

3 4

J u m l a h : 34

Proses pengembangan instrument motivasi staf dimulai dengan penyusunan butir instrument sebanyak 34 butir pernyataan dengan lima pilihan jawaban ( options). Penyusuna intrumen tersebut mengacu pada indikator-indikator seperti pada kisi-kisi yang tampak pada tabel diatas.

Setelah konsep instrument selesai, selanjutnya diujicobakan kepada 30 orang staf Dinkes Kota Samarinda, dimana Dinas Kesehatan Kota Samarinda memiliki karakteristik yang mirip dengan rencana lokasi penelitian sebenarnya.

commit to user

instrument digunakan rumus Alpha Cronbach. Untuk efisiensi pengolahan data, pengujian validitas butir dan reabilitas digunakan bantuan computer dengan menggunakan program excel.

Dalam analisis yang menggunakan excel, terdapat tiga bagian hasil analisis. Bagian pertama berisi butir – butir soal yang dianalisis validitasnya, bagian kedua berisi hasil analisis reabilitas instrument keseluruhan soal dimana soal yang tidak valid juga diikutkan dalam analisis. Sedangkan bagian ketiga berisi hasil analisis reabilitas soal-soal yang valid saja.

Pengambilan keputusan bahwa suatu butir soal valid atau tidak, ditentukan oleh perbandingan antara harga r hitung dengan r table dimana untuk harga r table diperoleh

dari daftar r kritis dengan taraf signifikan 1% pada derajat bebas (db) = n-2. Berdasarkan harga r table untuk taraf signifikan 1% dan db = 28 diperoleh hasil harga

r tabel = 0,306. Dengan demikian, pengambilan keputusan dirumuskan sebagai

berikut.

(1) Jika r hitung positif dan > r tabel maka butir tersebut adalah valid

(2) Jika r hitung tidak positif dan < r table maka butir tersebut adalah tidak valid.

Berdasarkan hasil pengujian validitas, butir soal pada kuisioner yang semula berjumlah 34 ditemukan ada 4 butir pertanyaan yang tidak memenuhi persyaratan validitas karena r hitung < r table. Keempat butir yang dinyatakan drop tersebut adalah nomor 4,18,22 dan 27.

Sedangkan 30 butir yang dinyatakan valid dan boleh digunakan sebagai instrument penelitian adalah :

1,2, 3,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,19,20,21,23,24,25,26, 28,29,30,31,32,33 dan 34.

Tabel 3 : Ringkasan analisis validitas instrument motivasi kerja

N=30

Dimensi Tanggung Jawab

1 2 3 4 5 6 7 8 9

r butir 0.702 0.381 0.342 0.231 0.758 0.528 0.829 0.821 0.779

r table 0.3

06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06

Status V D V D V V V V V

Sumber : Data primer pengisian angket, Agustus 2010.

Dimensi Prestasi

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

0.545 0.587 0.857 0.981 0.981 0.968 0.796 0.625 0.035 0.981 0.866 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306 0.306

V V V V V V V V D V V

Dimensi Pengembangan Diri Dimensi Kemandirian

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

0.625

0.035 0.981 0.768 0.866 0.9

68 0.298 0.942 0.612 0.789 0.789

0.611 0.7 36 0.3 73 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06 0.3 06

V D V V V V D V V V V

commit to user

Berdasarkan rumus Alpha Cronbach, perhitungan reliabilitas instrument motivasi kerja staf yang memuat 34 butir termasuk 4 butir yang tidak valid diperoleh harga r = 0,973. Sedangkan perhitungan kedua yang memuat butir yang valid saja, yakni 30 butir, harga reabilitasnya adalah r = 0,982. Tampak bahwa makin valid butir instrument, makin tinggi harga reabilitasnya.

F. Teknik Analisa data

Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode ex post facto dengan desain factorial 2 x 2. Teknik analisa statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah ANOVA dua jalur. Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Karanegara. Responden sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 90 orang staf. ( Kamaluddin, 2005 : 24 )

Design factorial penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : KEPEMIMPINAN

KHARISMATIK NON KHARISMATIK M

O T I V A S I

TINGGI A1 B1 A2 B1

RENDAH A1 B2 A2 B2

Keterangan :

A1 B1 : Kepemimpinan kharismatik dengan motivasi tinggi A2 B1 : Kepemimpinan non kharismatik dengan motivasi tinggi A1 B2 : Kepemimpinan kharismatik dengan motivasi rendah A2 B2 : Kepemimpinan non kharismatik denan motivasi rendah Analisis data dimulai dengan analisis statistic deskriptif, menghitung rata – rata dan simpangan baku. Selanjutnya dilakukan analisis yang lebih mendalam dengan statistic Inferensial. Analisis statistik inferensial, sering juga disebut statistik induktif dan statistik probalitas, adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data sample dan hasilnya diberlakukan untuk populasi ( Soegiyono, 1992 ). Metode ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara variable bebas terhadap variable tergantung statistik inferensial yang digunakan dalam analisa dan menggunakan analisis regresi berganda.

1. Menggunakan ANAVA untuk melihat perbedaan rata – rata untuk tiga kelompok atau lebih ( Emzir, 2008 : 126 ).

2. Untuk menguji sejauh mana variable independent berpengaruh terhadap variable dependent digunakan uji F. Uji F digunakan untuk menguji

commit to user

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui besarnya nilai F digunakan analisis regresi dengan bantuan SPSS. Adapun untuk mengetahui ada tidaknya hubungan variabel bebas dan variabel terikat dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel pada uji 1 sisi, dengan ketentuan apabila F hitung > F tabel maka Hₒ ditolak. Ini berarti signifikans. Sebaliknya, apabila F hitung < F tabel, maka Hₒ diterima yang berarti tidak signifikans. ( Mudrajad Kuncoro 2001: 98).

G. Jadual Penelitian

Penelitian dilaksanakan dari bulan agustus sampai dengan bulan oktober tahun 2010 seperti jadual dibawah ini :

KEGIATAN

agustus 2010 September 2010 Oktober 2010 I

II III IV I II III IV I II III IV 1. Pengumpulan data

a. Obs langsung b. Kuesioner 2. Analisa Data a. Data Primer b. Data Sekunder 3. Penyusunan Tesis a. BAB I - BAB III b. BAB IV c. BAB V

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Frequency Table

Kepemimpinan

55 61,1 61,1 61,1

35 38,9 38,9 100,0

90 100,0 100,0

Kharismatik Non Kharismatik Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Motivasi

42 46,7 46,7 46,7

48 53,3 53,3 100,0

90 100,0 100,0

Tinggi Rendah Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Frequencies

Statistics

90 90 90 90 90

0 0 0 0 0

115,22 1,39 1,53 42,59 114,01

113,00 1,00 2,00 44,00 113,00

Valid Missing N Mean Median Kinerja Kepemim pinan Motivasi Nilai Kepemim

commit to user

B. Uji Normalitas dan Homogenitas.

Sebelum dilakukan uji normalitas dan homogenitas serta untuk memudahkan pengujian nantinya maka data dikelompokkan dulu seperti tabel dibawah ini.

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum A1B1 A2B1 A1B2 A2B2 30 12 25 23 128,5333 118,7500 106,0400 106,0000 4,20782 3,04884 4,38254 2,93877 119,00 116,00 101,00 101,00 135,00 126,00 113,00 110,00

A1B1 : Kepemimpinan kharismatik dengan motivasi tinggi = 30 A2B1 : Kepemimpinan non kharismatik dengan motivasi tinggi = 12 A1B2 : Kepemimpinan kharismatik dgn motivasi rendah = 25 A2B2 : Kepemimpinan non kharismatik dgn motivasi rendah = 23

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model penelitian variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan pengujian One-Sample Kolmogorov - Smirnov test .

Tabel 4 dibawah memperlihatkan hasil uji normalitas data, dimana terlihat bahwa nilai Asymp.Sig.(2-tailed ) diatas 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.

One Sample Kolmogorov – Smirnov Test

A1B1 A2B1 A1B2 A2B2 N

Normal Parameters ª,_ᵇ Most Extreme Differences Kolmogorov-SmirnovZ Asymp.Sig.(2-tailed) Mean Std.Deviation Absolute Positive Negatif 30 128,5333 4,20782 ,156 ,156 -,150 ,854 ,460 13 118,7500 3,04884 ,347 ,347 -,200 1,203 ,111 25 106,0400 4,38254 ,199 ,199 -,137 ,996 ,274 23 106,0000 2,93877 ,198 ,198 -,194 ,951 ,326

a. Test distribution is Normal b. Calculated from Data

Tabel 4 : Tabel distribusi normal uji sampel one sample Kolmogorov smirnovtest.

2. Uji Homogenitas

Pada tabel 5 dibawah ini dapat dilihat data yang telah di uji homogenitasnya menggunakan uji levene adalah homogen, dimana nilai sig > 0,05.

Leneve’s Test of Equality of Error Variances Dependent Variable : Kinerja

F df1 df2 Sig.

1,741 3 86 ,165

Test the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups.

commit to user

Tests of Between-Subjects Effects

Dependent Variable: Kinerja

9528,879a _{3 3176,293 215,652 ,000}

1054125,763 1 1054125,763 71569,026 ,000

482,140 1 482,140 32,735 ,000

6205,966 1 6205,966 421,349 ,000

474,319 1 474,319 32,204 ,000

1266,677 86 14,729

1205650,000 90 10795,556 89 Source Corrected Model Intercept Kepemimpinan Motivasi

Kepemimpinan * Motivasi Error

Total

Corrected Total

Type III Sum

of Squares df Mean Square F Sig.

R Squared = ,883 (Adjusted R Squared = ,879) a.

Berdasarkan data yang ada diperoleh :

1. Perbedaan pengaruh kepemimpinan kharismatik dan non karismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditinjau dari motivasi ditunjukkan nilai F hitung sebesar 32,735 dengan p = 0,000, artinya ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kharismatik dan non karismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

Analisa diatas selaras dengan penelitian Haryono ( 2009 ) bahwa gaya kepemimpinan kepala sekolah mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru, yang berarti bahwa tinggi rendahnya gaya kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri Satu Atap Kerugmunggang Kecamatan Borobudur Kabupaten Magelang dan digunakan untuk memberikan hubungan yang positif dengan kinerja guru. Semakin tinggi gaya kepemimpinan kepala sekolah berarti semakin baik pula kinerja guru yang dan semakin rendah gaya kepemimpinan kepala sekolah semakin rendah pula kinerja guru. Terbuktinya Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru tersebut sesuai dengan

pendapat Mulyasa (2007:98) yang menyatakan: “ Kepala sekolah sebagai leader

harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan dan kemampuan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas. Hasil penelitian tersebut sekaligus mendukung hasil penelitian Marwan (2007) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru baik secara parsial maupun simultan.

2. Perbedaan pengaruh motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditunjukkan nilai F hitung sebesar 421,349 dengan p = 0,000, artinya ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

Analisa diatas sesuai dengan hipotesa penelitian Siti Zuraidha ( 2009 ) yang menyatakan “Ada hubungan positif yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SLB di Kabupaten dan Kota Madiun” terbukti kebenarannya. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya koefisien korelasi sebesar 0,533 dan hasil uji signifikansi korelasi di mana diperoleh nilai uji t sebesar 6,67 yang signifikan pada a _{= 5%.}

3. Interaksi antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara ditunjukkan nilai F hitung sebesar 32,204 dengan p = 0,000, artinya ada interaksi kepemimpinan dan

commit to user

Analisa interaksi yang dilakukan diatas selaras juga dengan penelitian yang telah dilakukan Siti Zuraidha yang meneliti hubungan antara disiplin kerja, motivasi kerja dan persepsi guru tentang gaya kepemimpinan kepala sekolah di SLB Kabupaten dan Kota Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan pengujian menghasilkan nilai koefisien korelasi ganda sebesar 0,527. Hasil uji signifikansi korelasi ganda diperoleh hasil bahwa nilai F yang diperoleh adalah sebesar 40,77. Harga tersebut selanjutnya dikonsultasikan dengan F tabel pada dk pembilang 3 dan dk penyebut (114-3-1) = 110 untuk taraf signifikansi 5% Ftabel = 2,37. Hasil perbandingan menunjukkan bahwa nilai F hitung > F tabel pada dk (a_{=0.05; 3;}

BAB V

SIMPULAN , IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan analisa data hasil penelitian di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara tentang pengaruh kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja ditinjau dari motivasi pegawai diketahui :

1. Ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kharismatik dan non kharismatik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara

2. Ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara motivasi tinggi dan rendah terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

3. Ada interaksi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara.

B. Implikasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan pengaruh positif yang signifikan tentang gaya kepemimpinan secara bersama-sama dengan motivasi di Kabupaten Kutai Kartanegara. Berdasarkan hasil penelitian ini selanjutnya dapat dikemukakan implikasi hasil penelitian baik teoritis maupun praktis sebagai berikut.

Implikasi teoritis dari hasil penelitian adalah bahwa semakin berkharisma seorang pemimpin, maka akan semakin tinggi pula kinerja staf. Disiplin dan motivasi kerja merupakan pendorong bagi staf untuk meningkatkan kinerja mereka dalam meraih keunggulan, jika pengorganisasian dan penempatan staf secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing staf, maka dapat

commit to user

Para pemimpin kharismatik kemungkinan akan mempunyai kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan, rasa percaya diri serta pendirian dalam keyakinan dan cita – cita mereka sendiri. Suatu kebutuhan akan kekuasaan memotivasi pemimpin tersebut untuk mencoba mempengaruhi para pengikut terhadap pertimbangan dan pendapat pemimpin tersebut. Seorang pemimpin tanpa pola cirri yang demikian lebih kecil kemungkinannya akan mencoba mempengaruhi orang, dan jika berusaha mempengaruhi, maka lebih kecil kemungkinannya berhasil.

Implikasi praktis dari penelitian ini adalah bahwa agar kinerja staf semakin meningkat, maka pihak-pihak yang berkompeten dalam hal ini adalah kepala dinas dan kepala bidang sebagai pimpinan di Dinas Dinas Kesehatan Kabupatan Kutai Kartanegara harus mampu memberikan stimulus dan menciptakan kondisi kerja yang mendukung staf untuk berprestasi melalui pemberian motivasi dan peningkatan kedisiplinan. Selain itu para pejabat struktural juga harus mampu menciptakan iklim kerja yang kondusif sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja staf.

C. Saran

1. Kepemimpinan kharismatik lebih berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Kartanegara apabila pimpinan tersebut bisa menampilkan kharisma yang positif terhadap bawahannya dengan sikap percaya diri yang tinggi, perilaku diluar kebiasaan, memiliki keyakinan yang kuat dan kepekaan lingkungan yang tinggi.

2. Kepemimpinan kharismatik dapat menghasilkan kinerja yang tinggi dikalangan pengikutnya hal ini dikarenakan bahwa orang – orang yang bekerja untuk pemimpin kharismatik termotivasi untuk mengeluarkan upaya kerja ekstra dan menyukai pemimpin mereka.

3. Agar kinerja staf lebih optimal, maka motivasi karyawan terhadap pekerjaan baik itu motivasi internal maupun ekternal lebih ditingkatkan, pimpinan juga harus lebih memotivasi bawahan sebagai bagian dari motivasi external.

4. Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang berhubungan dengan kepemimpinan, kinerja dan motivasi perlu mempertimbangkan hasil penelitian ini untuk diteliti atau dikonfirmasi ditempat lain terutama pada lembaga yang melaksanakan pelayanan kepada masyarakat.