PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMUNIKASI INTERPERSONAL, DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI DI KABUPATEN TOBA SAMOSIR.

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMUNIKASI INTERPERSONAL, MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI DI KABUPATEN

TOBA SAMOSIR

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh

KENNY NAPITUPULU NIM : 8136132030

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN

2016

(2)

ABSTRAK

KENNY NAPITUPULU. NIM. 8136132030. Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Interpersonal, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengetahui: (1) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Berprestasi; (2) Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Motivasi Berprestasi; (3) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru; (4) Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kepuasan Kerja Guru; dan (5) Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri Kabupaten Toba Samosir. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, model yang digunakan adalah analisis jalur dengan teknik analisis dan inferensial. Populasi dalam penelitian adalah seluruh guru SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir yang berjumlah 368 orang guru. Sampel penelitian ditentukan dengan menggunakan teknik Proportional Random Sampling sehingga didapatkan sampel sebanyak 170 orang guru. Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data adalah angket. Hasil dari penelitian ini ditemukan: (1) terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi dengan koefisien korelasi ρ_{3 1} = 0,15 dengan sumbangan pengaruhnya 2 %; (2) terdapat pengaruh langsung positif komunikasi interpersonal terhadap motivasi berprestasi dengan koefisien korelasi ρ_{3 2}= 0,14 dengan sumbangan pengaruh langsung sebesar 2 %; (3) terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru dengan koefisien korelasi ρ_{4 1}= 0,33 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 11 %; (4) terdapat pengaruh langsung positif komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja guru dengan korelasi ρ4 2 = 0,03 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 0,9 %; (5) terdapat pengaruh langsung positif motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru dengan koefisien korelasi ρ_{4 3} = 0,10 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 1 %. Maka untuk meningkatkan kepuasan kerja guru perlu adanya peningkatan budaya organisasi, komunikasi interpersonal, dan motivasi berprestasi.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komunikasi Interpersonal, Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja.

(3)

ABSTRACT

KENNY NAPITUPULU. NIM. 8136132030. Cultural Influence Organizational, Interpersonal Communication, and Achievement Motivation on Job Satisfaction Teachers at Senior High Schools in Toba Samosir.

This study aims to describe and determine: (1) Influence of Organizational Culture of Achievement Motivation; (2) Effect of Achievement Motivation Interpersonal Communication; (3) Cultural Influence on Job Satisfaction Teacher Organization; (4) Effect of Interpersonal Communication Teacher Job Satisfaction; and (5) Effect of Achievement Motivation on Job Satisfaction at Senior High Schools in Toba Samosir. This study uses quantitative methods, the model used is path analysis techniques and inferential analysis. The population in this study are all teachers of high schools in Toba Samosir regency totaling 368 teachers. The research sample is determined using Proportional Random Sampling technique to obtain a sample of 170 teachers. The research instrument used for data collection was a questionnaire. The results of this study found: (1) there is a direct positive influence of organizational culture on achievement motivation, with a correlation coefficient ρ_{3 1} = 0.15 with a donation effect of 2%; (2) there is a direct positive effect on achievement motivation, interpersonal communication, with correlation coefficient ρ_{3 2}= 0.14 with a donation direct effect of 2%; (3) there is a direct positive influence of organizational culture on job satisfaction of teachers with korelasiρ coefficient ρ4 1= 0.33 with a donation of effect of 11%; (4) there is a direct influence of positive interpersonal communication on job satisfaction of teachers with correlatio ρ_{4 2} = 0.03 with a donation effect of 0.9%; (5) there is a direct positive influence of achievement motivation on job satisfaction of teachers with a correlation coefficient ρ_{4 3}= 0.10 with a donation effect of 1%. So to increase the job satisfaction of teachers need to improve organizational culture, interpersonal communication, and achievement motivation.

Key Words : Organizational Culture, Interpersonal Communication, Achievement Motivation, Job Satisfaction

(4)

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kekuatan, kebijaksanaan, kesabaran dan kelimpahan rahmat-Nya, sehingga Tesis ini dapat diselesaikan. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian besar persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. Tesis ini berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Interpersonal, Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir. Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Rasa terimakasih terutama penulis sampaikan kepada Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd selaku pembimbing I dan Dr. Saut Purba, M.Pd selaku pembimbing II yang selalu bersedia meluangkan waktu dalam mengarahkan, memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis dalam penyelesaian tesis ini, begitu juga penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Pascasarjana selama ini.

2. Direktur, Ketua dan Sekretaris, Bapak/Ibu Dosen serta Pegawai Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberikan pelayanan kepada penulis selama menjadi mahasiswa.

3. Dr. Darwin, M.Pd dan Dr. Sukarman Purba, M.Pd sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

4. Prof. Dr. Abdul Hamid K. M.Pd, Dr. Irsan Rangkuti M.Pd, M.Si dan Dr. Sukarman Purba, M.Pd, selaku narasumber yang telah banyak

memberikan saran dan masukan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini. 5. Kepala Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir yang telah

membantu dalam memberikan ijin penelitian di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

(5)

6. Seluruh Bapak Kepala Sekolah dan seluruh guru SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir yang telah membantu dalam pelaksanaan uji coba sampai pengumpulan data penelitian ini.

7. Teristimewa suamiku Martin Edward Manik, S.Pd, orangtua yang tercinta Bapak H. Napitupulu dan Ibu Dra. R.Tampubolon, mertua Bapak O. Manik dan Ibu M. Simangunsong, S.Pd, serta adik-adikku Lutjhon Kennedy Napitupulu, Petrus Dian Partogi Napitupulu, Yani Irawati Napitupulu, Daniel Fernandez Napitupulu serta seluruh keluarga besar yang selalu mendukung dan mendorong terus untuk belajar serta selalu mendoakan agar dapat mengikuti perkuliahan dengan sebaik - baiknya.

8. Teman-teman Jurusan Administrasi Pendidikan khususnya Angkatan XXII Kelas B yang telah banyak memberikan dorongan dan dukungan kepada penulis.

Akhirnya semoga semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan kontribusi terhadap penyelesaian pendidikan dan penyusunan tesis ini, mendapat limpahan berkat dan rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa.

Medan, Agustus 2016 Penulis

KENNY NAPITUPULU NIM. 8136132030

(6)

iii DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifiksasi Masalah ... 10

C. Batasan Masalah ... 10

D. Rumusan Masalah... 11

E. Tujuan Penelitian ... 11

F. Manfaat Penelitian ... 12

BAB II KAJIAN TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 14

A. Kajian Teoretis ... 14

1. Kepuasan Kerja ... 14

2. Budaya Organisasi ... 30

3. Komunikasi Interpersonal ... 42

4. Motivasi Berprestasi ... 53

B. Penelitian Yang Relevan ... 63

C. Kerangka Berpikir ... 66

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivadi berprestasi ... 66

2. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Motivasi Berprestasi... 67

3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 69

4. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kepuasan Kerja ... 70

5. Pengaruh Komunikasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 72

D. Hipotesis Penelitian ... 75

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 76

A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 76

B. Metode Penelitian ... 76

C. Populasi dan Sampel ... 77

D. Teknik Pengumpulan Data ... 78

E. Instrumen Penelitian ... 78

(7)

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 97

A. Deskripsi Data Penelitian ... 96

B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 103

C. Uji Persyaratan Analisis Data ... 106

D. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 113

E. Pengujian Kesesuaian Model ... 117

F. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 117

G. Pembahasan Hasil Penelitian ... 123

H. Keterbatasan Penelitian ... 131

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 132

A. Kesimpulan ... 132

B. Implkasi ... 133

C. Saran ... 137

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1. Teori Dua Faktor ………. .. 62

3.1. Distribusi Populasi dan Sampel Guru SMA Negeri di Toba Samosir……… ... 77

3.2. Indikator Variabel Kepuasan Kerja ... 83

3.3. Indikator Variabel Budaya Organisasi ... 83

3.4. Indikator Variabel Komunikasi Interpersonal ... 84

3.5. Indikator Variabel Motivasi Berprestasi ... 85

3.6. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 88

4.1. Ringkasan Karakteristik Data Masing-Masing Variabel Penelitian .. 97

4.2. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja ... 98

4.3. Distribusi Variabel Budaya Organisasi... 99

4.4. Distribusi Variabel Komunikasi Interpersonal ... 101

4.5. Distribusi Variabel Motivasi Berprestasi ... 102

4.6. Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Kepuasan Kerja ... 104

4.7. Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Budaya Organisasi ... 105

4.8. Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Komunikasi Interpersonal ... 106

4.9. Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Motivasi Berprestasi. ... 107

4.10. Ringkasan Hasil Uji Normalitas ... 108

4.11. Ringkasan Hasil Uji homogenitas... 109

4.12. Rangkuman Hasil ANAVA variabel atas ... 109

4.13. Rangkuman Hasil ANAVA variabel atas ... 110

4.14. Rangkuman Hasil ANAVA variabel atas ... 111

4.15. Rangkuman Hasil ANAVA variabel atas ... 112

4.16. Rangkuman Hasil ANAVA Variabel atas ... 112

4.17. Ringkasan Hasil Koefisien Korelasi (r) ... 113

(9)

4.19.Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung Relatif Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi Berprestasi (X3) dan Pengaruh Langsung Relatif Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (X3) ... 119

4.20. Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung Proporsional Organisasi (X1) terhadap Motivasi Berprestasi (X3) dan Pengaruh Langsung Relatif Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (X3) ... 119

4.21. Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Relatif Budaya Organisasi (X1),

Komunikasi Interpersonal (X2) dan Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (X4) ... 120

4.22. Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Proporsional Budaya Organisasi (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (X4) ... 122

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1. Integrative Model of Organizational Behavior ... 16

2.2. Hubungan antara Prestasi dengan Kepuasan Kerja ... 22

2.3. The Value - Pencept Theory of Job Satisfaction ... 29

2.4. Model Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan ... 41

2.5. Dimensi Komunikasi Organisasi ... 43

2.6. Proses Dasar Komunikasi ... 44

2.7. Proses Komunikasi Interpersonal ... 45

2.8. Model Kepuasan Kerja ... 52

2.9. Model Teori Isi dari Motivasi ... 54

2.10. Keterkaitan antara Motivasi, Insentif dan Kepuasan/ Ketidakpuasan... ... 56

2.11.Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ... 60

2.12. Paradigma Penelitian ... 74

3.7. Diagram Jalur Peneltian ... 90

3.8. Persamaan Substruktur I ... 91

3.9. Persamaan Substrutur II ... 91

4.1. Histogram Skor Kepuasan Kerja ... 98

4.2. Histogram Skor Budaya Organisasi ... 100

4.3. Histogram Skor Komunikasi Interpersonal ... 102

` 4.4. Histogram Skor Motivasi Berprestasi ... 103

(11)

iii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 143

Lampiran 2 Data Uji Coba Instrumen ... 154

Lampiran 3 Perhitungan Uji Validitas Secara Manual ... 159

Lampiran 4 Perhitungan Uji Reliabilitas Secara Manual ... 168

Lampiran 5 Data Hasil Penelitian ... 175

Lampiran 6 Data Ubahan Penelitian ... 202

Lampiran 7 Analisis Deskriptif Data ... 207

Lampiran 8 Tingkat Kecenderungan Data Penelitian ... 215

Lampiran 9 Perhitungan Uji Linieritas ... 218

Lampiran 10 Perhitungan Uji Normalitas ... 254

Lampiran 11 Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 276

Lampiran 12 Perhitungan Koefisien Jalur ... 281

Lampiran 13 Perhitungan Uji Hipotesis ... 284

Lampiran 14 Perhitungan Uji Model Analisis Jalur ... 291

Lampiran 15 Perhitungan Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung... 293

Lampiran 16 Perhitungan Uji Homogenitas ... 300

Lampiran 17 SK Pengangkatan Komisi Pembimbing ... 321

Lampiran 17 Surat Izin Penelitian dari Unimed ... 322

Lampiran 18 Surat Izin Penelitian dari Dinas Pendidikan... 323

Lampiran 19 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian Dari SMA Negeri di Toba Samosir ... 324

(12)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan faktor penting dalam proses kemajuan suatu bangsa. Hal ini bersentuhan dengan Undang - undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional yang menyebutkan, bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Oleh karena itu pendidikan diharapkan mampu menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas sehingga dapat mengembangkan segala potensi yang dimiliki oleh satu bangsa. Pendidikan bertugas mengembangkan kesadaran dan tanggung jawab setiap warga negara agar menjadi sumber daya manusia yang siap bersaing di dalam kehidupan bermasyarakat dan kehidupan global. Pengembangan proses dan kualitas pendidikan diyakini berkaitan dengan kinerja guru, dimana guru mempunyai fungsi dan peran yang sangat strategis dalam pembangunan bidang pendidikan.

Guru merupakan salah satu tenaga kependidikan yang mempunyai peran sebagai faktor penentu keberhasilan tujuan organisasi dan mutu pendidikan, karena guru langsung bersinggungan dengan peserta didik untuk memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan lulusan yang diharapkan. Guru juga merupakan satu komponen penting dalam Proses Belajar Mengajar (PBM), yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia sebagai generasi bangsa yang potensial dibidang pembangunan. Guru adalah pemimpin dan manajer yang memiliki kemampuan khusus untuk melayani masyarakat

(13)

dalam bidang pendidikan dan pengajaran. Hal ini didukung dengan pendapat Uno (2008:15) yang menyatakan bahwa guru merupakan suatu profesi, dimana suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru dan tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang diluar bidang pendidikan. Makanya dituntutlah seorang guru yang profesional.

Pada Undang - undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 1 ayat 1 dikatakan bahwa guru adalah pendidik yang profesional dengan tugas utamanya : mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini dijalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Dalam hal ini sangatlah jelas bentuk tuntutan profesional seorang guru yang akan meningkatkan kinerja yang dimilikinya. Oleh sebab itu Undang - undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 4 juga menegaskan bahwa guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Untuk dapat melaksanakan fungsinya dengan baik, guru wajib untuk memiliki syarat tertentu, salah satu diantaranya adalah kompetensi guru.

Berbicara mengenai kompetensi guru, tidak terlepas dari peraturan yang menaunginya. Hal itu diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional (Permendiknas) Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Permendiknas tersebut menegaskan bahwa setiap guru wajib memenuhi standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru yang berlaku secara nasional. Kompetansi guru meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional.

(14)

Salah satu program Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) yang baru- baru ini dilaksanakan adalah uji kompetensi guru (UKG), yang bertujuan untuk melakukan pemetaan dalam rangka memperoleh baseline tentang kompetensi guru. Uji kompetensi guru (UKG) adalah sebuah kegiatan ujian untuk mengukur kompetensi dasar tentang bidang studi (subject matter) dan pedagogik dalam domain content guru. Kompetensi dasar bidang studi yang diujikan sesuai dengan bidang studi sertifikasi (bagi guru yang sudah bersertifikat pendidik) dan sesuai dengan kualifikasi akademik guru (bagi guru yang belum bersertifikat pendidik). Kompetensi pedagogik yang diujikan adalah integrasi konsep pedagogik kedalam proses pembelajaran bidang studi tersebut dalam kelas. Namun hasil UKG yang dijadikan potret kompetensi guru di Indonesia belum mencapai target nilai rata - rata pemerintah. Nilai rata-rata UKG nasional yang diperoleh adalah 53,02, sedangkan pemerintah menargetkan rata-rata nilai di angka 55. Sumatera Utara, memperoleh nilai rata-rata- rata-rata hasil UKG adalah 48,96. http://info-menarik.net/hasil-ukg-kemendikbud-tahun-2015/.

Kepuasan kerja guru perlu mendapatkan perhatian yang serius dari pihak-pihak terkait karena faktor ini sangat erat hubungannya dengan pencapaian tujuan dan kelancaran aktivitas pembelajaran. Guru yang merasa puas dalam bekerja akan bekerja dengan baik, karena kepuasan kerja itu memungkinkan timbulnya kegairahan, ketekunan, kerajinan, inisiatif dan kreativitas kerja. Pemerintah memang sudah mengupayakan cara untuk meningkatkan kepuasan kerja guru seperti, melengkapi dan menyiapkan berbagai sarana dan prasarana yang diperlukan guru dalam mengajar, memberikan guru kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan, penataran, mempermudah usulan kenaikan

(15)

pangkat, peningkatan kesejahteraan (gaji). Terkait mengenai kesejahteraan (gaji), guru- guru PNS di Toba Samosir pernah melakukan demonstrasi kepada Dinas Pendidikan Toba Samosir karena pemerintah belum membayarkan tunjangan fungsional atau tunjangan berdiri guru PNS terhitung sejak tahun 2007 sampai tahun 2008. Terkait dengan masalah tersebut ,ternyata Dinas Pendidikan Toba Samosir juga belum membayarkan rappel kenaikan gaji bagi guru- guru PNS yang diperbantukan (DPK) di sekolah swasta, terhitung mulai bulan Januari sampai dengan April 2009. http://halakhita.blogdetik.com/2009/05/12/seputar-tunjangan-fungsional-pns-guru-toba-samosir-belum-di-cairkan-guru-akan-demonst.

Hal lain ditemukan di SMP Negeri kota Cilegon, penelitian dilakukan Rozalinda, Entang dan Setyamidjaja dimana berdasarkan observasi yang dilakukan pada januari 2014 ditemukan beberapa data yang mengidentifikasikan rendahnya kepuasan kerja guru yaitu: sekitar 42,82% guru- guru merasa tidak puas dengan kebijakan yang dilakukan oleh kepela sekolah, banyak guru yang terhambat dalam kenaikan pangkat dari golongan IV a ke golongan IV b yaitu sekitar 25, 12%, rendahnya penghargaan yang diberikan terhadap guru- guru yang berprestasi baik dari pihak sekolah maupun dinas pendidikan yaitu sebesar 32,06 %. Terkait dengan hal diatas, Mangkunegara (2014:117) mengungkapkan aspek- aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu aspek- aspek perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur orgnisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan aspek- aspek yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Aspek- aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja

(16)

antara lain : faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan), faktor hubungan antar guru, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja faktor eksternal (keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan). Mangkunegara (2004:120) mengemukakan tentang adanya faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Usaha-usaha yang sudah dilakukan oleh pemerintah belum memperlihatkan hasil yang memuaskan. Pra survey yang telah dilakukan peneliti terhadap guru - guru di salah satu SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir mengarah kepada beberapa indikasi yang menunjukkan masih rendahnya kepuasan kerja guru. Gejala yang terlihat pada rendahnya kegairahan dalam melaksanakan tugas, tingkat kerajinan yang rendah ditandai dengan adanya guru yang belum melaksanakan persiapan mengajar, datang terlambat, memulai jam pelajaran tidak tepat waktu , mengakhiri jam pelajaran lebih awal terutama pada jam pelajaran terakhir, rendahnya inisiatif dan kreativitas kerja, lemahnya jalinan kerjasama antar sesama teman kantor, serta adanya ketidakpuasan kebijakan organisasi yang direspon guru dengan ketidak patuhan terhadap pelaksanaan kebijakan yang diberlakukan. Gejala- gejala yang mencerminkan rendahnya kepuasan kerja guru ini akan berdampak negatif jika dibiarkan, karena akan dapat

(17)

menurunkan produktifitas kerja yang pada akhirnya akan menurunkan mutu pendidikan.

Sekolah sebagai suatu institusi atau lembaga pendidikan merupakan sarana melaksanakan pelayanan belajar dan proses pendidikan. Sekolah bukan hanya dijadikan sebagai tempat berkumpul antara guru dan peserta didik, melainkan suatu sistem yang sangat kompleks dan dinamis. Secara lebih mendalam perlu dipahami apa itu sekolah. Beberapa pengertian ahli dikemukakan antara lain Nawawi (1982) sekolah tidak boleh diartikan hanya sebuah ruangan atau gedung saja, tempat anak berkumpul dan mempelajari sejumlah materi pengetahuan. Tetapi sekolah sebagai institusi yang perannya jauh lebih luas dari pada itu. Kemudian sekolah sebagai lembaga pendidikan terkait akan norma dan budaya yang mendukungnya sebagai suatu sistem nilai. Postman dan Weingartner (1973) mengemukakan bahwa “School as institution is the specific set of esseuntial function is serves in our siciety”. Sekolah didefenisikan sebagai institusi yang spesifik dari seperangkat fungsi- fungsi yang mendasar dalam melayani masyarakat. Reimer (1987:25), mengemukakan sekolah adalah lembaga yang menghendaki kehadiran penuh kelompok - kelompok umur tertentu dalam ruang- ruang kelas yang dipimpin guru untuk mempelajari kurikulum- kurikulum yang bertingkat. Sekolah sebagai institusi (lembaga) pendidikan, dalam kegiatannya sekolah adalah tempat yang bukan hanya tempat berkumpul guru dan murid, melainkan berada dalam satu tatanan sistem yang rumit dan saling berkaitan. Sekolah dipandang sebagai suatu organisasi yang membutuhkan pengelolaan oleh orang - orang yang profesional. Lebih dari itu, kegiatan inti organisasi sekolah adalah mengelola sumber daya manusia (SDM) yang diharapkan menghasilkan

(18)

lulusan yang berkualitas sesuai dengan tuntutan kebutuhan masyarakat, lulusan sekolah diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan kepada pembangunan bangsa.

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap guru terhadap pekerjaannya sendiri. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai keinginannya, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan para pekerja melakukan pekerjaan mereka, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Kepuasan kerja juga mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya. Semua jenis perusahaan sebenarnya membutuhkan suatu sistim kerja yang serius memperhatikan hal kepuasan kerja. Kepuasan kerja didefenisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006:103). Individu yang dimaksud adalah guru. Guru dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugas - tugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan, kerajinan, ketekunan, inisiatif dan kreatifitas kerja yang tinggi dalam bekerja. Kepuasan kerja guru menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan, apabila guru merasakan kepuasan dalam bekerja , maka akan tercipta suasana yang penuh kebersamaan, memiliki tanggung jawab yang sama, iklim komunikasi yang baik dan juga semangat kerja yang inggi sehingga tujuan organisasi atau sekolah tercapai secara

(19)

maksimal. Agar guru bekerja maksimal, maka kepuasan kerja harus terus menerus diperhatikan. Siagian (2006:297-299) mengungkapkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (1) kemangkiran; (2) keingin pindah; (3) usia; (4) tingkat jabatan; (5) besar kecilnya organisasi.

Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota- anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain (Robbins, 2006:72). Budaya organisasi dengan kepuasan kerja memiliki keterkaitan, dimana budaya (culture) dikatakan memberikan pedoman bagi seseorang bagaimana ia mempersiapkan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan dalam bekerja, berinteraksi dalam kelompoknya, dengan sistem administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya. Kepuasan kerja guru berkaitan dengan budaya organisasi, karena budaya organisasi adalah kondisi kerja dimana terdapat suasana yang menyenangkan bagi orang yang bekerja dalam organisasi tersebut. Dalam melaksanakan tugasnya guru akan selalu berinteraksi dengan lingkungannya sehingga jika budaya organisasi di sekolah tersebut kondusif dan menyenangkan maka dapat meningkatkan kepuasan kerja guru. Namun kenyataannya budaya organisasi yang dilaksanakan di berbagai sekolah kurang mendukung terhadap kepuasan kerja guru. Hal ini dapat dilihat dari kebijakan kepala sekolah menempatkan guru dengan jabatannya namun tidak sesuai dengan bidang keahliannya sehingga menyebabkan hubungan komunikasi tidak berjalan dengan baik. Kepala Sekolah kurang memperhatikan dan memberikan penghargaan bagi guru yang berprestasi, penempatan jabatan berdasarkan keahlian masih kurang diperhatikan dan penyediaan sarana dan

(20)

prasarana juga masih kurang diperhatikan. Kondisi ini sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru.

Motivasi berprestasi pada guru juga masih rendah, hal ini bisa dilihat dari kurang lengkapnya perangkat pembelajaran yang dimiliki oleh beberapa guru. Sebagian guru juga sudah memiliki perangkat pembelajaran tersebut namun masih belum lengkap. Belum ada upaya untuk mengembangkan sendiri perangkat pembelajarannya, karena perangkat pembelajaran yang dimiliki oleh guru hanya sekedar melengkapi tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh Kepala Sekolah. Hasil penelitian Kirk L. Rogga dalam Soedjono (2005:54) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja. Budaya organisasi yang dibentuk oleh nilai- nilai inovasi, perhatian terhadap tim, hasil individu, agresivitas dan stabilitas dapat menimbulkan kepuasan kerja. Secara khusus dijelaskan bahwa motivasi berprestasi mempengaruhi kepuasan kerja (Greenberg, 1999:173-174).

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab munculnya ketidakpuasan kerja. Situasi kerja yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau dipengaruhi oleh budaya organisasi, komunikasi interpersonal dan motivasi berprestasi. Dari beberapa uraian teori diatas, maka ditemukan berbagai variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja guru, baik secara empiri maupun konseptual yaitu budaya organisasi, komunikasi interpersonal, motivasi berprestasi. Oleh karena itu direncanakan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi

(21)

Interpersonal, Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat identifikasi beberapa masalah, yaitu : (1) bagaimana budaya organisasi mempengaruhi motivasi berprestasi guru; (2) bagaimana komunikasi interpersonal mempengaruhi motivasi berprestasi guru; (3) bagaimana budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja guru; (4) bagaimana komunikasi interpersonal mempengaruhi kepuasan kerja guru; (5) bagaimana motivasi berprestasi mempengaruhi kepuasan kerja guru; (6) bagaimana pemahaman guru tentang budaya organisasi; (7) bagaimana pemahaman guru tentang komunikasi interpersonal; (8) apakah guru memiliki motivasi berprestasi yang baik dalam melaksanakan tugasnya; (9) bagaimana kepuasan kerja guru; (10) faktor- faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja guru.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan diatas, selanjutnya dalam penelitian ini dapat dikemukakan batasan masalah. Adapun batasan masalah yaitu pengaruh budaya organisasi, komunikasi interpersonal, motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

Selanjutnya ditentukan budaya organisasi adalah variabel pertama ( ), komunikasi interpersonal adalah sebagai variabel kedua ( ), motivasi berprestasi sebagai variabel ketiga ( ) dan kepuasan kerja guru adalah sebagai variabel keempat ( ).

(22)

D. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang masalah dan identifikasinya, dan pembatasan masalah yang dikemukakan diatas, maka dapat dikemukakan rumusan masalah sebagai berikut :

a. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir ?

b. Apakah komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir ?

c. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir ?

d. Apakah komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir?

e. Apakah motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir ?

E. Tujuan penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang dibahas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas dan akurat mengenai :

a. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

b. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap motivasi berprestasi guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

c. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

(23)

d. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

e. Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

F. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis sebagai berikut :

a. Manfaat Praktis

1. Bagi Kepala Dinas Pendidikan

a. Dari hasil penelitian berkenaan dengan pengembangan satu model kausal budaya organisasi, komunikasi interpersonal, motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA diharapkan dapat digunakan sebagai suatu kerangka acuan bagi Kepala Dinas Pendidikan Toba Samosir dalam meningkatkan kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Atas secara berkelanjutan.

b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi Dinas Pendidikan dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja guru.

2. Bagi Kepala Sekolah

a. Sebagai sumber informasi dalam menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja guru di sekolah.

b. Sebagai sumber informasi dalam mengembangkan budaya organisasi, komunikasi interpersonal, motivasi berprestasi dalam meningkatkan kepuasan kerja guru dalam bekerja di sekolah.

(24)

c. Hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk digunakan sebagai bahan rujukan atau bandingan untuk penelitian lanjutan.

3. Bagi Guru

a. Dapat lebih memahami dan meningkatkan kepuasan kerjanya dalam bekerja di sekolah.

b. Dapat lebih memahami dan meningkatkan aktualisasi dirinya dalam bekerja di sekolah.

b. Manfaat Teoritik

a. Diharapkan dapat memeberikan sumbangan dalam pengembangan teori manajemen yakni berupa satu model kausal yang melibatkan variabel budaya organisasi, komunikasi interpersonal, motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru, baik pengaruh langsug maupun pengaruh tidak langsung.

b. Dengan diperolehnya temuan penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen serta menambah kajian konseptual berkenaan dengan kepuasan kerja guru di Sekolah Mengengah Atas yang berguna untuk mengembangkan profesi guru.

c. Khususnya hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan dan memberikan kontribusi ilmiah melalui publikasi hasil di jurnal pendidikan manajemen nasional dan internasional tentang model teoritis kepuasan kerja guru yang merupakan salah satu bagian penting perilaku organisasi profesi guru SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

(25)

132

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan

Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh langsung positif antara budaya organisasi (X1) terhadap motivasi berprestasi (X3), artinya semakin baik budaya organisasi maka semakin baik juga motivasi berprestasi guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

2. Terdapat pengaruh langsung positif antara komunikasi interpersonal (X2) terhadap motivasi berprestasi (X3). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan komunikasi interpersonal mengakibatkan terjadinya peningkatan motivasi berprestasi guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

3. Terdapat pengaruh langsung positif antara budaya organisasi (X1) terhadap kepuasan kerja (X4). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan budaya organisasi yang baik mengakibatkan terjadinya peningkatan kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

4. Terdapat pengaruh langsung positif antara komunikasi interpersonal (X2) terhadap kepuasa kerja (X4). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan komunikasi interpersonal guru mengakibatkan terjadinya peningkatan kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

5. Terdapat pengaruh langsung positif antara motivasi berprestasi (X3) terhadap kepuasan kerja guru (X4). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan motivasi

(26)

133

berprestasi guru mengakibatkan terjadinya peningkatan kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Toba Samosir.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, akan membawa implikasi sebagai berikut:

1. Upaya Peningkatan Kepuasan Kerja Guru Melalui Budaya Organisasi Budaya organisasi telah terbukti memiliki pengaruh langsung positif dengan kepuasan kerja guru. Hal ini bermakna bahwa kepuasan kerja guru akan mengalami peningkatan apabila didukung dengan adanya jalinan hubungan yang akrab dan harmonis antara sesama orang yang bekerja dalam suatu organisasi, adanya kerjasama dan saling menghargai, adanya pembagian tugas yang jelas, lingkungan kerja yang nyaman dan adanya saling memiliki terhadap suatu organisasi. Berdasarkan hasil uji kecenderungan data variabel budaya organisasi diperoleh data mayoritas guru pada kategori cukup yaitu 92 responden atau 57,86 % dan 0 responden atau 0 % dalam kategori rendah. Berdasarkan hal ini perlu adanya upaya perbaikan dan peningkatan jalinan hubungan yang akrab dan harmonis antara sesama orang yang bekerja dalam suatu organisasi, adanya kerjasama dan saling menghargai, adanya pembagian tugas yang jelas, lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan, struktur dan budaya organisasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja guru.

(27)

134

2. Upaya Peningkatan Kepuasan Kerja Guru Melalui Komunikasi Interpersonal

Kepuasan kerja guru telah terbukti memiliki pengaruh yang positif dengan komunikasi interpersonal. Berdasarkan hasil uji kecenderungan data variabel kecerdasan diperoleh data mayoritas guru pada kategori cukup yaitu 93 responden atau 58,50 % dan 0 responden atau 0 % dalam kategori rendah. Berdasarkan hal ini perlu adanya upaya perbaikan komunikasi interpersonal yang baik sesama guru dan dengan kepala sekolah, komunikasi yang baik dalam pemberian penghargaan sesama guru maupun atasan terhadap prestasi yang diperoleh. Informasi dari kepala sekolah dan pengawas kepada guru tentang inovasi pembelajaran yang dapat diterapkan untuk peningkatan kualitas pembelajran yang tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja guru. Guru yang mencerminkan sikap dan perasaan senang, suka, tidak mengeluh, danresponpositifterhadap pekerjaannya. Seorang guru yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan menunjukkan sikap bertanggung jawab dan perilaku disiplin, positif yang dapat diwujudkan dalam melaksanakan tugasnya. Sebaliknya seorang guru yang merasa tidak puas terhadap tugas-tugasnya akan menunjukkan sikap/perilaku yang tidak bertanggung jawab dapat dilihat dari rendahnya disiplin kerja. Implikasinya kepuasan kerja dapat direfleksikan melalui sikap positif atau negatif yang dilakukan seorang guru terhadap pekerjaannya. Guru akan merasa tidak nyaman jika diperlakukan tidak adil. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja yang baik dengan cara (a) guru diharapkan dapat bekerja secara mental menantang artinya guru akan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

(28)

135

memberikan kesempatan pada dirinya sendiri untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, (b) kepala sekolah perlu memperlakukan guru secara adil misalnya dalam pemberian gaji, penghargaan, pemberian tugas, sebab pada umumnya guru menginginkan perlakuan yang adil dari pimpinan, (c) kepala sekolah perlu memperhatikan kondisi kerja yang mendukung artinya guru peduli terhadap lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah pelaksanaan tugasnya, (d) memanfaatkan gaji bulanan atau intensif yang ada dengan sebaik-baiknya.

3. Upaya Peningkatan Kepuasan Kerja Guru Melalui Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi telah terbukti memiliki pengaruh langsung positif dengan kepuasan kerja guru. Berdasarkan hasil uji kecenderungan data variabel motivasi berprestasi diperoleh data mayoritas guru pada kategori cukup yaitu 85 responden atau 53,46 % dan 0 responden atau 0 % dalam kategori rendah. Berdasarkan hal ini perlu adanya upaya perbaikan motivasi berprestasi guru. Untuk meningkatkan kepuasan kerja guru melalui motivasi berprestasi, semua komponen di sekolah seperti kepala sekolah, komite sekolah, dan semua guru juga harus ikut terlibat. (a) Kepala sekolah yang sebagai pemimpin merupakan orang yang turut menentukan motivasi berprestasi guru terutama menyangkut kebijakan yang berkenaan dengan kelangsungan sistem organisasi, pemberian kompensasi, penghargaan dan hal lainnya, serta kepala sekolah perlu memberikan kepercayaan dan tanggung jawab kepada guru untuk melaksanakan tugasnya (b) komite sekolah bersama dengan kepala sekolah merencanakan kompensasi kepada guru-guru yang menunjukkan pekerjaan

(29)

136

dan prestasi yang baik. Dengan upaya bertanggung jawab pada tugas yang diberikan, berani mengambil resiko, berusaha mengambil umpan balik, berusaha melakukan sesuatu yang inovatif dan kreatif dalam pembelajaran, tepat waktu datang dan menyelesaikan tugas, bekerja keras meningkatkan kepuasan kerja.

4. Upaya Peningkatan Kepuasan Kerja Guru Melalui Budaya Organisasi, Komunikasi Interpersonal Dan Motivasi Berprestasi.

Budaya organisasi, komunikasi interpersonal dan motivasi berprestasi memiliki pengaruh secara bersama dengan kepuasan kerja guru. Hal ini bermakna bahwa kepala sekolah masih perlu mencermati tiga unsur penting dalam meningkatkan kepuasan kerja guru di sekolah yang dipimpinnya. Ketiga unsur tersebut adalah budaya organisasi, komunikasi interpersonal dan motivasi berprestasi. Untuk itu agar dapat meningkatkan kepuasan kerja guru maka diperlukan budaya organisasi yang baik, komunikasi interpersonal yang baik dan motivasi berprestasi yang tinggi dari semua guru dengan upaya pemberian tugas yang jelas dan adil, keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, keamanan dalam melaksanakan tugas, semangat guru dalam mengajar, keluwesan organisasi, kesadaran diri, pengelolaan diri, kemampuan memotivasi diri, empati, keterampilan sosial, bertanggung jawab pada tugas yang diberikan, berani mengambil resiko, berusaha mengambil umpan balik, berusaha melakukan sesuatu yang inovatif dan kreatif dalam pembelajaran, tepat waktu datang dan menyelesaikan tugas, dan bekerja keras meningkatkan kepuasan kerja.

(30)

137

C. Saran

Berdasarkan temuan penelitian, maka diajukan beberapa saran berikut untuk meningkatkan kepuasan kerja guru, yaitu:

1. Kepala sekolah hendaknya :

a) Menjaga suasana sekolah yang baik dan kondusif dengan menciptakan kondisi saling menghargai, menghormati, antara guru dan kepala sekolah, antara guru dan warga sekolah serta mampu menciptakan rasa memiliki terhadap sekolah, serta dengan pemberian tugas yang jelas dan adil, hubungan imbalan dan hukum yang pasti, keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, tekanan pada prestasi, tekanan pada pelatihan dan pengembangan, keamanan dalam melaksanakan tugas, keterbukaan pengakuan dan umpan balik, semangat guru dalam mengajar. Yaitu dengan meningkatkan budaya organisasi, komunikasi interpersonal dan motivasi berprestasi guru untuk meningkatkan kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Toba Samosir.

b) Melibatkan guru dalam mencari solusi bagi permasalahan yang sedang dihadapi oleh sekolah serta memberikan kesempatan yang merata bagi guru untuk mengembangkan diri.

2. Guru hendaknya :

a) Membangun kerjasama, komunikasi yang terbuka, dan hubungan yang harmonis bagi sesama guru, sehingga apabila salah seorang guru menghadapi kesulitan dapat didiskusikan dan diselesaikan secara bersama dan selalu berpikir positif terhadap kritik dan saran yang diberikan kepala sekolah dan rekan guru lainnya dengan meningkatkan budaya organisasi,

(31)

138

komunikasi interpersonl dan motivasi berprestasi terhap kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Toba Samosir.

b) Guru meningkatkan budaya organisasi, komunikasi interpersonal dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Toba Samosir dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang budaya organisasi yang baik, kepuasan kerja yang pada hakikatnya adalah kondisi internal seorang guru yang mendorongnya untuk mencapai sebuah prestasi atau keberhasilan dengan selalu aktif mengembangkan diri, menambah wawasan dan pengetahuan untuk mendukung pekerjaannya dalam pembelajaran, saling membagi pengalaman dan informasi baru mengenai hal-hal yang mendukung kegiatan PBM dan membangun empati dan solidaritas dengan sesama.

3. Dinas pendidikan hendaknya :

a) Mendukung dan memberi kesempatan yang merata bagi guru untuk mengembangkan diri seperti memberi kesempatan bagi guru untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

b) Rutin melakukan kegiatan atau motivasi yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan guru.

c) Memberikan reward kepada guru yang berprestasi, sebagai motivasi bagi guru yang bersangkutan untuk memberikan kepuasan guru dalam bekerja. 4. Bagi peneliti lain, perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang penelitian ini

dengan variabel yang berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja guru, mengingat adanya keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian dan hasil yang diperoleh belum maksimal.

(32)

139

DAFTAR PUSTAKA

Ambarita. Biner dan Siburian Paningkat . 2013. Manajemen Pendidikan dan Komunikasi. Bandung: Alfabeta.

Ambarita. Biner. 2010. Manajemen dalam Gamitan Pendidikan, Medan: Usu Press. Ambarita. Biner, Paningkat Siburian, Benyamin Situmorang, Sukarman Purba.

2014. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka Cipta.

Ary, Donald ; Lucy Cheser Jacobs dan Asghar Razaveih (1982). Pengantar Penelitian dalam Pendidikan. Terjemahan Arief Furchan. Surabaya: Usaha Nasional. Colquitt Jason A., Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational

Behavior. New York: McGraw – Hill. International Edition.

Danim Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektifitas Kelompok, Jakarta: Rineka Cipta.

De Vito, Joseph A. (1991). Human Communication. New York: Random House.

_______________, (2005). The Interpersonal Communication Book. New York: Harper & Rew, Publisher.

Greenbergh, Jerald dan Robert A. Baron (2000). Behavior in Organizations, 7th Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Harsey, Paul and Kenneth H. Blanchard. 1988. Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources. New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Harun, Al- Rasyid. 1994. Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : Universitas Padjajaran.

Hoy, Wayne K. Dan Cecil G. Miskel (1991). Educational Administration. New York: McGraw-Hill, Inc.

Husaini, Usman. 2008. Manajemen, Teori Praktik & Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Newstrom, John, W. 2007 . Organizational Bahavior, Human Behavior at Work. New York : The McGraw- Hill.

(33)

140

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. 2007. Organizational behavior 7th ed. New York : McGraw Hill.

Luthans, Fred. 1998. Organization Behavior: Third Edition, London: McGraw Hill International Book Company.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi: Edisi kesepuluh terjemahan. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

_______________2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Newstrom, John W. Dan Keith Davis. 1989. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ke Tujuh Alih Bahasa : Agus Dharma. Jakarta : Erlangga.

Robbins, Stephen P. (1991). Organizational Behavior: Concept, Controvercies, Aplications. New Jersey: Prentice Hall International. Inc.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip - Prinsip Perilaku Organisasi. Terjemahan Halida dan Dewi. Jakarta: Erlangga.

______________ (2006). Perilaku Organisasi, terj. Benyamin Molan. Jakarta: P.T.Indeks

Robbins, Stephen P. Dan Mary Coulter (2007). Management, Ninth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

______________, (2009). Organiztional Behavior. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Sagala Syaiful. 2013. Memahami Organisasi Pendidikan Budaya dan Reinventing

Organisasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Siburian Paningkat. 2009. Pengaruh Komunikasi Interpersonal dan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja Studi Kausal Pada SMA Parulian

2 Medan. Laporan Penelitian. Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan. Siburian, Tiur Asi. 2013. Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Komitmen Organisasi Guru SMA Negeri Di Kabupaten Humbang Hasundutan. Disertasi, Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan

(34)

141

Strauss, George dan Leonard R. Sayles (1980). Personnel: The Human Problems of Management. New Delhi: Prentice- Hall of India.

Stoner, James A.F. (1992). Manajemen, Edisi kedua, terj. Agus Maulana, dkk. Jakarta: Penerbit Erlangga

Sugiono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Umam Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung. Pustaka Setia. ____________. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung. Pustaka Setia.

Usman Husaini. 2013. Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan Edisi 4. Jakarta: Bumi Aksara.

Purwanto Djoko. 2014. Komunikasi Bisnis. Jakarta: Erlangga.

Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson. (1996). Management Of Organizational Behavior : Utilizing Human Resourses. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Wirawan. 2013. Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Raja Grafindo Persada

_______. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Wexley, Kennneth N. Dan Gary A. Yulk.2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Diterjemahkan oleh Muh. Shobaruddin. Jakarta : Rineka Cipta. Wayne, Pace, dan Don F. Faules. Komunikasi Organisasi. Terjemahan Dedy Mulyana

(Bandung : Remaja Rosdakarya, 2000), p.203.

Yulk, Gary. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi. Alih Bahasa: Budi Suprianto. Jakarta.Indeks.