Bagi Penulis Populasi Sampel

5. Untuk mengetahui karakteristik Individu Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung yang di pengaruhi oleh kinerja karyawan. 1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini merupakan jawaban atas dasar pemikiran bagi permasalahan yang dibahas, diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi penulis, organisasiperusahaan maupun untuk pengembangan ilmu pengetahuan.

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan yang luas, terutama tentang pencapaian kinerja karyawan melalui perilaku kerja dan komitmen organisasi secara teori maupun praktek pada perusahaan.

2. Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini berguna untuk peneliti lain dalam menambah ilmu dan sumber penelitian yang berguna bagi peneliti lain.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

1.5.1 Lokasi Penelitian

Lokasi praktek kerja lapangan penulis berada di Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung yang berada di Jl.Ir.H.Juanda No.193,Bandung 40135. No telp 022 2501083 – 2500507 – 2504083, Fax 022 2500163; Po Box.841. email : pusatpusair-pu.go.id ; Http:www.pusair-pu-go.id

1.5.2 Waktu Penelitian

Waktu yang dilakukan dalam penelitian ini dimulai pada bulan Oktober 2015 sampai dengan November 2015. Dalam melakukan penelitian ini, peneliti membuat rencana Jadwal Penelitian yang dimulai dengan tahap Pengajuan Judul ketahap akhir Seminar UP. Secara lebih rinci waktu penelitian dapat dilihat pada table 1.2 di bawah ini: Tabel 1.3 Pelaksanaan Penelitian No Uraian Waktu Peneltian Otober November Desember Januari Februari 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Survey Tempat Peneltian 2 Melakukan Penelitian 3 Mencari Data 4 Membuat Proposal 5 Seminar 6 Revisi 7 Penelitian Lapangan 8 Bimbingan 9 Sidang 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Kajian pustaka ini menjelaskan mengenai pengertian – pengertian yang mendasari dari Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan dan mengambil beberapa referensi yang berkaitan dengan judul penelitian. 2.1.1 Karakteristik Individu 2.1.1.1 Pengertian Karakteristik Individu Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu sebagai berikut : Gibson, James L yang dialih bahasakan oleh Nunuk Ardiani 1996:123 bahwa yang dimaksud dengan karakteristik individu adalah kemampuan dan kecakapan, latar belakang dan demografi. Klasifikasi dari demografi adalah jenis kelamin dan ras. Perilaku pekerja menentukan hasil. Mereka dapat menghasilkan prestasi jangka panjang yang positif dan pertumbuhan diri atau sebaliknya, prestasi jangka panjang yang jelek atau kurang berkembang. Menurut Robbins, Stephen.P Judge, Timothy.A yang dialih bahasakan oleh Diana Angelica 2008: 56 bahwa karakteristik individu adalah kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai. Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai. Menurut Miftah Thoha, 2007 : 34 berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.

2.1.1.2 Indikator Karakteristik Individu

Karakteristik Individu Menurut teori Path-Goal 2004:212 , yaitu 1. Letak Kendali Locus of Control Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil reward yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya kepemimpinan directive. 2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh Authoritarianism Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif. 3. Kemampuan Abilities Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi achievementoriented yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievementoriented , sedangkan bawahan yang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang supportive. 4. Sikap attitude Menurut Robbins sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi.

2.1.1.3 Faktor-faktor Karakteristik Individu

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain :

a. Usia

Kamus Umum Bahasa Indonesia 1984 menyatakan bahwa, .Usia umur adalah lama waktu hidup atau ada sejak dilahirkan atau diadakan. Dyne dan Graham 2005 menyatakan bahwa, .Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi. Robbins 2003 menyatakan bahwa, .Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Nitisemito 2000 menyatakan bahwa, .Pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua.

b. Jenis Kelamin

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Robbins 2003 menyatakan bahwa, .Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria.. Dyne dan Graham 2005 menyatakan bahwa .Pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya.. Mowday 1982 menyatakan bahwa, .Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka.

c. Status Perkawinan

Lembaga Demografi FE UI 2000 menyatakan bahwa, .Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan danpengalaman masa lalunya, Miftah Thoha 2007 : 34. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.

d. Masa Kerja

Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan 1991 menyatakan bahwa, .Masa kerja lama bekerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan.. Menurut kamus besar bahasa Indonesia 1984, .Pengalaman kerja didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.. Siagian 2008 menyatakan bahwa, .Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan.. Kreitner dan Kinicki 2004 menyatakan bahwa, .Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua. Berdasarkan dari beberapa devinisi diatas mengenai pengertian karakteristik individu dapat disimpulkan bahwa dimana karakter para pekerja yang dapat menerima pengalaman yang di jadikan acuan dan sangat berpengaruh terhadap hasil kerja di suatu perushaan di tempat mereka bekerja. 2.1.2 Komitmen Organisasi 2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen dapat disebut sebagai kepemilikan tanggung jawab, loyalitas atau pengorbanan seseorang dalam bidang pekerjaannya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian komitmen organisasi sebagai berikut : Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge 2008:100, mengemukakan definisi komitmen organisasi sebagai berikut : Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Mathis dan Jackson 2000 seperti dikutip Sopiah 2008:155, Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Robbins dan Judge 2007 mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Berdasarkan dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya: 1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

2.1.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge 2008:108 , ada tiga dimensi komitmen organisasi yaitu : 1. Affective commitment Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Kedekatan emosional, bekerja lebih keras, hasil pekerjaan yang lebih baik, mendukung kebijakan organisasi, organizational citizenship, melakukan internal Whistle-blowing, berkolerasi negatif dengan stres, punya hubungan dengan self-reported. 2. Continuance commitment Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Bertahan pada organisasi, membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik, merasa rugi jika meninggalkan organisasi. 3. Normative commitment Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas, berhubungan positif dengan hasil kerja, berolerasi negative dengan stres, organizational citizenship. 2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers dalam Sopiah, 2008menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain : 1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan 2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja; dan 3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. Sementara itu, Minner dalam Sopiah, 2008 mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan pengalaman kerja, dan kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. 2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja sebagai berikut : Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance 1997:104 “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Menurut Mathis Jakson 2007, Kinerja Karyawan adalah apa yang di lakukan dan tidak di lakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif. Untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakanya Rivai, 2005 : 309 Menurut Sudarmanto 2009:8, dalam berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari berbagai perbedaan pengerrtian, dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian dibawah ini : 1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil. Dalam konteks hasil, Bernardin 2001,143 menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu-tertentu atau aktivitasaktivitas selama periode waktu tertentu. Dari definisi tersebut, Bernardin menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat trait dan perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas Ricard, 2003. 2. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku. Terkait dengan kinerja sebagai perilaku, Murphy, 1990 dalam Ricard, 2002 menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Pengertian kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan oleh Mohrman 1989, Campbell 1993, Cardy dan Dobbins 1994, Waldman 1994 dalam Ricard, 2002. Kinerja merupakan sinonim dengan perilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakantindakan dan perialku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencari tujuannya Rivai, 2006:309. Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache 1995 mengemukakan ada 3 level kinerja Sudarmanto, 2009:7, yaitu : 1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil outcome pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi. 2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses. 3. Kinerja individupekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu. Dalam penelitian ini yang dikaji adalah kinerja individupekerjaan. Kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhimeningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai Sedarmayanti, 2009:53. Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

2.1.3.2 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson 2010:378 yang terdiri dari 5 indikator kinerja karyawan yakni : 1. Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 2. Kualitas Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. 3. Keandalan Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml Berrydalam Sudarmanto, 2009:14 kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat. 4. Kehadiran Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja. 5. Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar – besarnya.

2.1.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Timpe 1993 faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu p.33 : 1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor : a. Internal pribadi -Kemampuan tinggi -Kerja keras b. Eksternal lingkungan -Pekerjaan mudah -Pemimpin yang baik -Bantuan dari rekan - rekan 2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor : a. Internal pribadi -Kemampuan rendah -Upaya sedikit b. Eksternal lingkungan -Pekerjaan sulit -Nasib buruk -Rekan - rekan kerja tidak produktif -Pemimpin yang tidak simpati

2.1.3.4 Kriteria-Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama- sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. 19 Menurut Schuler dan Jackson 2004 dalam Harsuko 2011 bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu: 1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya. 2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM - nya ramah atau menyenangkan. 3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat di sajikan daftar penelitian terdahulu dan teori yang sudah dijabarkan atau dikemukakan sehingga dapat membedakan keorisinalitasan penelitian ini: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan 1 Prihatin Lumbanraja ISSN 1693- 5241 Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara Hasil analisis menunjukkan bahwa ketiga variabel penyebab yaitu karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen pegawai terhadap organisasi melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Lok dan Crawford 2001, dan 2002; Jerningan 2002 dan Fenstein 2000. - Menggunakan Variabel Gaya kepemimpinan,Bu daya organisasi, Kepuasan kerja sebagai variabel independen - Lokasinya pada Pemerintahan Daerah Sumatra Utara - Jumlah populasi karyawanya berbeda Sama-sama menggunakan variabel Karakteristik individu dan komitmen organisasi sebagai variabel dependen 2 Sih Darmi Astuti MODEL PERSON- ORGANIZATION Untuk mencapai - Menggunakan variabel MODEL Sama-sama menggunakan Vol. 17, No. 143 ISSN: 1412- 3126 FIT P-O FIT MODEL TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIO NAL DAN KINERJA KARYAWAN kinerja karyawan akan lebih cepatpeka melalui menciptaan komitmen para karyawan terhadap perusahaan. Komitmen yang dapat dibangun dalam menciptakan kinerja karyawan terutama komitmen afektif dan komitmen kontinuan. Komitmen afektif adalah komitmen yang berkaitan dengan emosional karyawan terhadap perusahaannya, identifikasi dengan perusahaan, dan keterlibatan karyawan dengan kegiatan di perusahaan. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi PERSON- ORGANIZATION FIT P-O FIT MODEL , KEPUASAN KERJA sebagai variabel independen. - Jumlah populasi karyawanya berbeda - Sampel yang di ambil lebih sedikit variabel Komitmen organisasi dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen bagian dari perusahaan karena memiliki keinginan untuk itu. 3 Klara Innata Arishanti Vol 3 Oktober 2009 ISSN: 1858- 2559 Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, terdapat pengaruh yang signifikan dari komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja, sedangkan secara bersama- sama terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja. - Menggunakan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel independen. - Jumlah populasi karyawannya berbeda Sama-sama menggunakan variabel komitmen organisasi sebagai variabel dependen 5 Abdul Rahman ISSN: 2302- 2019 Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Variabel Karakteristik individu, motivasi kerja dan budaya kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja - Menggunakan variabel motivasi , , budaya kerja, kinerja pegawai sebagai variabel independen - Lokasinya bertempat di Pemberdayaan Perempuan Sama-sama menggunakan variabel Karakteristik Individu sebagai variabel dependen Kabupaten Donggala pegawai pada Kantor Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala. Kabupaten Donggala 6 Arsiyati ISSN 2356- 2692 Vol.11 No. 1 Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ajb Bumi Putra Cabang Ngawi Secara bersama - sama Komitmen organisasi, Kepuasan kerja dan Stres kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan AJB Bumi Putra -Menggunakan variabel kepuasan kerja dan stres kerja sebagai variabel variabel independen - Lokasinya pada Ajb Bumi Putra Cabang Ngawi - Jumlah populasi yang lebih sedikit Sama-sama menggunakan variabel Komitmen organisasai dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen 7 Aries Susanty Rizqi Miradipta ISSN 2087- 7439 online Employee’s Job Performance: The Effect of Attitude toward Works, Organizational Commitment, and Job Satisfaction Since employee’s job performance is one of the important factors for a business to compete in this global market, the present study aims to explain and empirically test the effect of attitude towards work, job satisfaction, and organizational commitment to the employee’s job performance. Based on the result of hypothesis - Menggunakan variabel Job Satisfaction sebagai variabel independen - Lokasi nya tempatnya berbeda - Ukuran Sampel juga berbeda Sama-sama menggunakan variabel Employee’s Job Performance dan Organizational Commitment sebagai variabel dependen tests, this study indicates that attitude toward work did not have a significant effect on job satisfaction and job performance of the worker of PT. Intech. Then, based on the results of hypothesis tests, this study indicates that organizational commitment was a factor which has a significant effect on job satisfaction and job performance of the worker of PT. Intech and job satisfaction was a good predictor of job performance of the worker of PT. Intech. In this case, organizational commitment had a more significant effect to job satisfaction and employee’s job performance at PT. Intech than attitude towards work.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kinerja setiap individu berbeda dengan individu lainya sesuai dengan tingkat besar dan kecilnya pengetahuan,keterampilan dan motivasi yang di miliki oleh individu tersebut. Demikian pula dengan kelompok, kinerja kelompok satu dengan kelompok lainya tidak akan sama karena anggota kelompok memiliki perbedaan pemahaman tentang tentang kinerja secara berbeda pula. Untuk memberikan kesamaan kinerja, maka perusahaan harus menetapkan pengukuran yang standar agar dapat di jadikan pedoman oleh setiap karyawannya. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain. Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi: karakteristik demografis, kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap, merupakan latar belakang yang dibawa individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan mempengaruhi masing-masing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula. Robbins 2008:56, bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, proses belajar, persepsi, sikap dan kepuasan kerja. Jadi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja atau beretika dalam bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja karyawan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencari tujuannya Rivai, 2006:309. Perkembangan perusahaan dapat ditinjau dengan melihat hasil kinerja. Dengan penilaian tersebut akan terlihat hasil mengenai kinerja para karyawan apakah kinerjanya sudah baik, cukup, atau kurang. Apabila Karakteristik individu pada setiap karyawan baik makan akan mempengaruhi komitmen setiap organisasinya. Faktor penting lainnya yang dapat mendukung instansi dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu komitmen organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya juga tergantung faktor sumber daya manusia, dimana dibutuhkan suatu interaksi dan koordinasi yang didesain untuk mengkoordinasikan tugas-tugas, baik perseorangan maupun kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins 2008:99 Komitmen organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan. Penelitian yang dilakukan oleh Raduan et al., 2006 menemukan bahwa keberhasilan untuk meningkatkan komitmen karyawan dapat tumbuh bila hubungan antara karyawan dan organisasi merupakan suatu bangunan yang saling mendukung dalam satu komunitas. Dengan adanya Komitmen organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan berkomitmen untuk bekerja dengan bersunguh- sungguh maka kinerja yang akan dihasilkan pun akan lebih baik lagi dari sebelumnya. Kinerja karyawan pun dapat di lihat dari kualitas dan kuantitas kerjanya. Berdasarkan keterangan yang telah di jelaskan sebelumnya maka penulis mengambil kesimpulan bahwa karakteristik individu dan komitmen organisasi di pengaruhi oleh kinerja karyawan.

2.2.1 Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Karakteristik terhadap Kinerja Mathiue And Zajac 2000 menyatakan bahwa, karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian. Penelitian Parjono 2014 menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja Karyawan. Teori karakteristik individu yang dipakai oleh Parjono adalah teori Mathiue and Zajac, 2000. Sehingga dapat dikatakan bahwa karakteristik mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

2.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Raduan et al., 2006 menemukan bahwa keberhasilan untuk meningkatkan komitmen karyawan dapat tumbuh bila hubungan antara karyawan dan organisasi merupakan suatu bangunan yang saling mendukung dalam satu komunitas tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai 2005 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasi dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Dengan dmikian komitmen organisasi sangat berpengaruh terhadap knerja karyawan . Karena dengan adanya komitmen organisasi dalam suatu perushaan akan menimbulkan perubahan yang cukup baik karena komitmen antar pegawainya dengan sesama organisasinya akan berjalan dengan lancar Dan berikut ini skema paradigma dari penelitian yang dilakukan : Gambar 2.2 Skema Paradigma Gambar diatas dapat diartikan bahwa Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Karakteristik Individu X1  Letak Kendali Locus of Control  Kesediaan untuk Menerima Pengaruh Authoritarianism  Kemampuan Abilities  Sikap attitude Path dan Goal 2004:212 KOMITMEN ORGANISASI X2  Komitmen afektif  Komitmen berkelanjuntan  Komitmen normatif Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge 2008:108 Kinerja Karyawan Y  Kualitas  Kuantitas  Keandalan  Kehadiran  Kemampuan bekerja sama Mathis dan Jackson 2010:378 Mathiue And Zajac 2000 Raduan et al., 2006

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono 2011:64 menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut :“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empirik”. Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik individu setiap karyawan pada PUSAIR Bandung cukup baik. 2. Komitmen Organisasi pada PUSAIR Bandung komitmen organisasinya cukup meningkat dalam mendukung tujuan organisasi. 3. Kinerja karyawan pada PUSAIR Bandung cukup meningkat. 4. Terdapat pengaruh Kinerja karyawan melalui Karakteristik individu pada PUSAIR Bandung. 5. Terdapat pengaruh Kinerja karyawan melalui Komitmen Organisasi pada PUSAIR Bandung. 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Menurut Sugiono 2011:32, definisi objek penelitian adalah sebagai berikut: “Objek penelitian merupakan Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Sedangkan objek penelitian didefinisikan sebagai berikut, “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu” Umar Husein 2005:303. Berdasarkan definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa objek penelitian merupakan sesuatu hal yang akan diteliti dengan mendapatkan data untuk tujuan dan kegunaan tertentu. Adapun objek Penelitian yang akan di teliti dalam penelitian adalah Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung dan penelitian di mulai dari bulan November .

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara penulis dalam menganalisis data. Adapun pengertian dari metode penelitian menurut Sugiyono 2010:4 adalah: “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data yang objektif, valid, dan realiabel dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan menganti sipasi masalah.” Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian merupakan cara pemecahan masalah penelitian yang dilaksanakan secara terencana dan cermat dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami, menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode penelitian juga merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi sasaran. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Menurut Moh. Nazir 2011:54 pengertian dari metode deskriptif analisis adalah : “Metode analisis deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.” Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Mashuri 2008 dalam Umi Narimawati 2010:29 adalah sebagai berikut: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan ke hidupan”. Metode deskriptif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor satu sampai tiga yaitu untuk mengetahui bagaimana Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja karyawan pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung. Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis, sehingga metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab penelitian poin ke empat dan kelima, yaitu untuk mengetahui besarnya pengaruh diantara variabel Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan dan variabel Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu penelitian deskriptif, verifikatif, maka metode yang digunakan adalah Explanatory Survey. Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survey dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.1 Desain Penelitian

Sehubungan dengan diadakannya suatu penelitian sangat perlu melakukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Pengertian desain penelitian menurut Jonathan Suwarno 2006, dikutip dalam Supriyati 2011;21 bahwa: “Desain penelitian bagaikan sebuah peta jalan bagi peneliti yang menuntun serta menentukan arah berlangsungnya proses penelitian secara benar dan tepat sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.” Desain penelitian menurut Moh. Nazir 2005:84 menyatakan bahwa : “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.” Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh peneliti dalam melaksanakan penelitian mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung dan selanjutnya menetapkan judul penelitian. 2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung 3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk di uji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi , Kinerja Karyawan. 4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung. 5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung 6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap penegeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari positif sampai yang paling negative dan sebaliknya. 7. Menetapkan data-data mengenai Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung. 8. Melakukan analisis mengenai Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Bandung. 9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian. Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut: Tabel 3.1 Desain Penelitian Keterangan: T1 = Karakteristik Individu pada PUSAIR Kota Bandung . T2 = Komitmen Organisasi pada PUSAIR Kota Bandung. T3 = Kinerja Karyawan pada PUSAIR Kota Bandung. T4 = Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan PUSAIR Kota Bandung T5 = Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PUSAIR Kota Bandung Desain Penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara satu variabel bebas yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung. Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang digunakan Unit Analisis Time Horizon T – 1 Descriptive Descriptive Survey PUS AIR Kota Bandung Cross Sectional T – 2 Descriptive Descriptive Survey PUS AIR Kota Bandung Cross Sectional T – 3 Descriptive Descriptive Survey PUS AIR Kota Bandung Cross Sectional T – 4,5 Verificative Explanatory Survey PUS AIR Kota Bandung Cross Sectional Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Oprasionalisasi Variabel

Menurut Narimawati Umi 2008:30 pengertian operasional variabel adalah sebagai berikut: “Operasionalisasi Variabel adalah proses penguraian variabel penelitian ke dalam sub variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator masing- masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara konseptual maka perlu dilakukan analisis faktor”. Sesuai dengan judul penelitian yang diungkapkan oleh penulis yaitu Krakteristik Individu Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan, maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: X1 X2 y 1. Variabel Independen X1 dan X2 Variebel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Krakteristik Individu X1 dan Komitmen Organisasi X2. Karakteristik individu dan Komitmen Organisasi ditentukan dengan skala ordinal, data-data diperoleh dari hasil wawancara dan melalui kuisioner. 2. Variabel Dependen Y Variabel dependen adalah variabel terkait yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Lebih jelasnya indikator tersebut dapat dituangkan dalam tabel oprasional di bawah ini : Tabel 3.2 Oprasionalisasi Variabel Variabel dan Konsep Dimensi Indikator No. Kuisioner Skala Sumber Data Karakteristik Individu X1 karakteristik individu adalah kemampuan, karakteristik- karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai. Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari kemampuan, karakteristik- karakteristik a. Letak kendali  Tingkat keyakinan seseorang 1 O R D I N A L Karyawan PUSAIR Bandung b. Kesediaan untuk menerima pengaruh  Menerima pendapat orang lain 2 c. Kemampu an  Tingkat sejauh mana keterampila n seseorang 3 d. Sikap  Cerminan seseorang tentang sesuatu 4 biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai Komitmen Organisasi X2 Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. a. Affective commitme nt  Tingkat kerelaan karyawan untuk menghabiska n masa hidupnya untuk organisasi 5 O R D I N A L Karyawan PUSAIR Bandung b. Continue commitme nt  Tingkat pengorbanan pribadi jika menunda pekerjaan 6 c. Normatif commitme nt  Tingkat kewajiban karyawan untuk bertahan pada pekerjaan sekarang. 7 Kinerja Karyawan Y Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,target atau sasaran atau kriteria yang telah di tentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama a. kualitas  Tingkat Kualitas pekerjaan yang dihasilkan 8 O R D I N A L Karyawan PUSAIR Bandung b. Kuantitas  Tingkat banyaknya pekerjaan yang dilakukan 9 c. Keandalan  Tingkat Konsistensi Kinerja 10 d. Kehadiran  Tingkat keyakinan masuk kerja 11 e. Kemampu an bekerja sama  Tingat kemampuan seorang tenaga kerja 12 3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data Menurut Sugiyono 2009:137, sumber data ini terbagi menjadi dua yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. 1. Data Primer Menurut Sugiyono 2009:137 sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data Primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik dari pribadi responden maupun dari suatu perusahaan yang mengolah data untuk keperluan penelitian, seperti dengan cara memberikan kuisioner terhadap karyawan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. 2. Data Sekunder Menurut Sugiyono 2009:137 sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan. Data sekunder dalam penelitian ini yaitu buku dan artikel-artikel dari jurnal ilmiah. Data Sekunder merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Untuk menunjang hasil penelitian, maka peneliti melakukan pengelompokan data yang diperlukan kedalam dua golongan, yaitu:

1. Populasi

Pengertian populasi menurut Narimawati Umi 2008:72, adalah: “Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”. Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PUSAIR Kota Bandung, untuk lebih jelasnya dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 3.3 Populasi Karyawan PUSLITBANG Kota Bandung No Divisi Jumlah Karyawan 1 Tata Usaha 30 2 Bidang Program dan Kerja Sama 25 3 Bidang Sumber Daya Kelitbangan 15 4 Bidang Standar dan Diseminasi 45 5 Balai Lingkungan Keairan 35 6. Balai Hidrologi dan Tata Air 40 7. Balai Bangunan Hidraulika dan Geoteknik Keairan 26 JUMLAH 216 Sumber : Data diolah

2. Sampel

Pengertian sampel menurut Narimawati Umi 2008:77, adalah: “Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian”. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan stratified random sampling. Stratifed random sampling adalah metode penarikan sampel terlebih dahulu mengelompokkan populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum Vincent Gaspersz, 2000:63. Metode penarikan sampel yang digunakan mengacu kepada pendekatan slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut : Sumber: Umi Narimawati 2010:38 Keterangan: n = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi e = Batas kesalahan yang ditoleransi 1 5 10 Berdasarkan rumus diatas, dapat diketahui sampel yang akan diambil pada penelitian ini melalui perhitungan berikut : Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 216 orang, tingkat keslahan yang digunakan 10 maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 68 orang pegawai dengan pembulatan. Ukuran alokasi sampel pada masing – masing biro dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut : Dimana : n i = besarnya sampel pada strata ke-i Ni = besarnya populasi pada strata ke-i N = besarnya populasi keseluruhan n = besar ukuran sampel Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut : 1. Tata Usaha n i = × = , = � = � + � � + . . = �, = � � = � � � × 2. Bidang Program dan Kerja Sama n i = × = , = 3. Bidang Sumber Daya Kelitbangan n i = × = , = 4. Bidang Standar dan Diseminasi n i = × = , = 5. Balai Lingkungan Keairan n i = × = , = 6. Balai Hidrologi dan Tata Air n i = × = , = 7. Balai Bangunan Hidraulika dan Geoteknik Keairan n i = × = , = Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing-masing bagian di PUSAIR Kota Bandung secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.4 dibawah ini : Tabel 3.4 Populasi dan Sampel No Bagian Populasi Sampel 1 Tata Usaha 30 9 2 Sumber Daya Kelitbangan 25 9 3 Program Dan Kerjasama 15 5 4 Balai Hidrologi Dan Tata Air 45 14 5 Balai Lingkungan Keairan 35 11 6 Geoteknik Keairan 40 12 7 Balai Bangunan Hidraulika 26 8 Jumlah 216 68

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Lapangan Field Research, yang dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan sekunder. Data yang diambil langsung dari Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air PUSAIR Kota Bandung, Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut : 1 Studi Kepustakaan Library Research yaitu untuk memperoleh data dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pembahasan penelitian. 2 Studi Lapangan Field Research yaitu dengan mencari dan memperoleh data dari perusahaan yang penulis teliti dengan cara : a Observasi Melakukan pengamatan PUSAIR Kota Bandung untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisisis dan mengambil kesimpulan. b Wawancara Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan- pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak-pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan Karakteristik individu dan Komitmen Organisasi pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. c Kuesioner Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data-data mengenai Karakteristik individu dan komitmen organisasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai pengaruh Karakteristik Individu X1, Komitmen Organisasi X2 Kinerja Karyawan Y, karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel 3.5 dibawah ini: Tabel 3.5 Skala Likert Jawaban Bobot Nilai Bobot Nilai Sangat Setuju SS 5 1 Setuju S 4 2 Kurang Setuju KS 3 3 Tidak Setuju TS 2 4 Sangat Tidak Setuju STS 1 5 Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut : 1. Dokumentasi Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatanlaporan dan dokumen – dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai perilaku kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. 2. Studi Literatur Studi literatur adalah mengumpulkan data-data yang ada pada setiap variabel yang akan diteliti. Termasuk didalamnya mengumpulkan jurnal dan berbagai teori dari berbagai ahli dalam bidangnya serta penelitian terdahulu sebagai pedoman yang akan dilakukan penelitian berikutnya yang sejenis atau serupa.

3.2.4.1 Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya Azwar 2007:89. Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas adalah rumus Korelasi Spearman yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut : Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas X 1 , X 2 , dan Y Varibel No Item R Hitung R Tabel Keterangan Karakteristik Individu X1 1 0,792 0,377