Karatekteristik Individu Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

(PUSAIR) BANDUNG

Oleh: Karlina Danu

21211116

Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

Abstrak

Karakteristik individu pada setiap karyawan yang ada di perusahaan PUSAIR Bandung penting untuk menjalankan setiap pekerjaan yang dikerjakannya. Didukung dengan kinerja karyawan yang baik akan mampu mencapai tujuan dari sebuah perusahaan tersebut. Oleh sebab itu dengan adanya karakteristik individu, komitmen organisasi dan kinerja karyawan akan saling bahu-membahu memcapai target yang diinginkan . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik individu, komitmen organisasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PUSAIR Kota Bandung secara parsial. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah regesi linier berganda. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan pada PUSAIR Kota Bandung yang berjumlah 216 orang sebagai populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling sehingga diperoleh sebanyak 68 orang sebagai sampel. Pengujian statistik yang digunakan adalah analisis regresi liner berganda, pengujian asumsi klasik, analisis korelasi, pengujian hipotesis, dengan menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 16.0 for windows 2016. Hasil dalam penelitian menyimpulkan bahwa karakteristik individu berpengaruh signifikan tehadap komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Pada perhitungan korelasi menunjukan hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Karakteristik individu dan kinerja karyawan mempunyai hubungan positif yang artinya jika karakteristik individu baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan, apabila karakteristik individu tidak baik maka akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan pada PUSAIR Bandung.

Therefore, with the individual characteristics, organizational commitment and performance of employees will be side by side each other memcapai the desired target. This research aims to know the characteristics of the individual, the Organization's commitment to its influence on the performance of employees on partially PUSAIR the city of Bandung.

This research method using descriptive method with the verifikatif approach. The analysis used in the study was multiple linear regesi. The unit of analysis in this study is the employee on PUSAIR city of Bandung which amounted to 216 people as a population. The sampling technique used was random sampling so obtained as many as 68 people as samples. The statistical test used was a double liner regression analysis, testing the assumptions of classical analysis, hypothesis testing, correlation with the use of the help application programs SPSS 16.0 for windows 2016.

The results in the research concludes that the characteristics of the individuals taking action against significant influential organizational commitment as free variables and bound variables as employee performance. On the calculation of correlation showed a strong link between employee performance with organizational commitment. Characteristics and performance of individual employees have a positive relationship, meaning if the characteristics of the individual good then it will improve the performance of the employee's individual characteristics, if not good then it will have an impact on decreasing the performance of employees at PUSAIR.

Keywords: Individual Characteristics, Organizational Commitment, Employee Performance

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan kinerja karyawan yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya kinerja masing – masing karyawan dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah di tentukan oleh organisasi. Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan itu organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi kegiatan sejumlah orang yang rasional untuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu organisasi mengharapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu untuk menciptakan keadaan yang kondusif. Sehingga pegawai tidak mengalami kejenuhan, kebosanan dan rasa malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja

perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan hasil kerjanya. Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan tercermin dari kinerja karyawan yang dihasilkan dan dari pencapaian tujuan perusahaannya. Mathis & Jakson (2007) mengemukakan bahwa “ Kinerja Karyawan adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan.” Oleh sebab itu kinerja karyawan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan. Penurunan kinerja karyawan dan hal ini dapat terlihat ketika karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan target dan waktu yang di tentukan oleh perusahaan. Didukung dengan pendapat Mangkunegara (2003) bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar kinerja karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya organisasi selalu memperhatikan karaktristik Individu , komitmen organisasi, kinerja karyawanya.

Demikan dengan tingkat kehadiran dan keterlambatan yang masih cukup tinggi akan akan berdampak pada kinerja yang ada di PUSAIR Bandung . Hal tersebut juga berpengaruh terhadap kinerja mereka di PUSAIR Bandung dan akan menghambat pada tugas yang di bebankan kepada mereka sehingga kinerja yang dihasilkan belum optimal .

Adanya tingkat kehadiran dan kertelambatan yang masih rendah juga akan berdampak serius pada kemajuan PUSAIR Bandung sendiri. Dengan adanya masalah kehadiran tersebut di harapkan peraturan perusahaan agar lebih di perketat lagi agar tidak terjadi hal – hal seperti diatas lagi.

Dari informasi tersebut dapat diketahui bahwa banyaknya karyawan yang keluar masuk akan berakibat pada kestabilan manajemen perusahaan dan kinerja pada setiap karyawan akan menurun juga akan berpengaruh terhadap komitmen antar organisasinya yang di pengaruhi oleh faktor kesetiaan pegawai terhadap oragnisasi belum sesuai.

Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah maka penulis dapat menarik rumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana karakteristik individu pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

2. Bagaimana komitmen organisasi pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

3. Bagaimana kinerja karyawan pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

karyawan

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adala sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui karakteristik individu Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

2. Untuk mengetahui Komitmen Organisasi pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

4. Untuk mengetahui karakteristik individu Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung yang dipengaruhi Komitmen Organisasi 5. Untuk mengetahui karakteristik Individu Pusat Penelitian dan Pengembangan

Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung yang di pengaruhi oleh kinerja karyawan.

Kajian Pustaka Karakteristik Individu

Menurut Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy.A yang dialih bahasakan oleh Diana Angelica (2008: 56) bahwa karakteristik individu adalah kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai. Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai. Indikatornya adalah : (1) Letak Kendali, (2) Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (3) Kemampuan (4) Sikap.

Komitmen Organisasi

Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100), mengemukakan komitmen organisasi adalah Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Mathis dan Jackson (2000) seperti dikutip Sopiah (2008:155), Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Indikatornya: (1) Affective commitment, (2) Continuance commitment (3) Normative commitment. Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge (2008:108).

karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan. Indikatornya adalah (1) Kuantitas (2) Kualitas (3) Keandalan (4) Kehadiran (5) Kemampuan bekerja sama.

Hipotesis :

1. Karakteristik individu setiap karyawan pada PUSAIR Bandung cukup baik. 2. Komitmen Organisasi pada PUSAIR Bandung komitmen organisasinya cukup

meningkat dalam mendukung tujuan organisasi.

3. Kinerja karyawan pada PUSAIR Bandung cukup meningkat.

4. Terdapat pengaruh Kinerja karyawan melalui Karakteristik individu pada PUSAIR Bandung.

5. Terdapat pengaruh Kinerja karyawan melalui Komitmen Organisasi pada PUSAIR Bandung.

OBJEK DAN METODE PENELITIAN Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Karakteristik Individu (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Y). Penelitian ini dilakukan pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung.

Metode Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan pendekatan verifikatif.

Menurut Moh. Nazir (2011:54) pengertian dari metode deskriptif analisis adalah :

“Metode analisis deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki”.

Menurut Mashuri (2008) dalam Umi Narimawati (2010:29) adalah sebagai berikut:

hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survey dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian (Narimawati Umi, 2008:72). Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh seluruh karyawan di Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung dengan jumlah 216 karyawan.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian (Narimawati Umi, 2008:77). Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan stratified random sampling. Stratifed random sampling adalah metode penarikan sampel terlebih dahulu mengelompokkan populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum (Vincent Gaspersz, 2000:63).

Metode penarikan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan slovin, dengan menggunakan rumus slovin bahwa dengan populasi sebanyak 216 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 68 orang pegawai dengan pembulatan

Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data melalui observasi (pengamatan langsung), wawancara atau interview, kuesioner, dan dokumentasi.

Teknik Analisis Data Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar 2007:89). Rumus validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus Korelasi Product Moment.

Karakteristik Individu (X1)

2 0,802 0, 377 Valid

3 0,780 0, 377 Valid

4 0,814 0, 377 Valid

5 0,864 0, 377 Valid

6 0,789 0, 377 Valid

7 0,693 0, 377 Valid

8 0,800 0, 377 Valid

Komitmen Organisasi (X2)

1 0,818 0, 377 Valid

2 0,499 0, 377 Valid

3 0,851 0, 377 Valid

4 0,871 0, 377 Valid

5 0,837 0, 377 Valid

6 0,781 0, 377 Valid

Kinerja Karyawan (Y)

1 0,896 0, 377 Valid

2 0,924 0, 377 Valid

3 0,938 0, 377 Valid

4 0,869 0, 377 Valid

5 0,862 0, 377 Valid

6 0,928 0, 377 Valid

7 0,907 0, 377 Valid

8 0,909 0, 377 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman–Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil).

Tabel. 2

Hasil Pengujian Reliabiltas X1, X2, dan Y Variabel

Nilai Cαhitung

Nilai

Cαminimum Keterangan Karakteristik Individu (X1)

Komitmen Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)

0,930 0,883 0,967 0,70 0,70 0,70 Reliabel Reliabel Reliabel

atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama. Persamaan Regresi Linier Berganda adalah :

Dimana :

Y = Variabel dependen , = Variabel Independen A = Konstanta

, = Koefisien masing-masing faktor

Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah Karakteristik Individu (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) sedangkan variabel dependen adalah

Kinerja Karyawan (Y), sehingga persamaan regresi berganda estimasinya.

Dimana:

Y = variabel dependen

α = konstanta dari persamaan regresi = koefisien regresi dari variabel = koefisien regresi dari variabel = variabel independen

= variabel independen

� = faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel Y

= + + … + � �+ �

regresi yang baik seharusnya memiliki residu yang berdistribusi secara normal. Secara visual, uji normalitas residu dapat dideteksi pada gambar grafik p-p plot dengan kriteria pengujian apabila observed (data residu) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, dapat disimpulkan bahwa model memiliki residu yang berdistribusi secara normal. dak berdistribusi secara normal.

Uji Multikolinieritas

Pengujian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah variabel independen (bebas) dalam sebuah model regresi linier berganda saling berkorelasi sempurna dengan variabel bebas lainnya atau tidak. Model regresi linier berganda yang baik seharusnya terbebas dari masalah multikolinearitas. Untuk mendeteksi masalah multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance value serta nilai VIF. Apabila nilai tolerance value> 0,10 dan nilai VIF < 10, dapat disimpulkan bahwa model terbebas dari masalah multikolinearitas.

Pengujian Hipotesis

Untuk menguji pengaruh variabel secara parsial digunakan Uji-t dengan langkahnya antara lain: Membuat formulasi hipotesis, menentukan level signifikasi dengan menggunakan t – tabel, menghitung nilai t – statistik dan mengambil keputusan dengan asumsi jika t – hitung < t – tabel, maka Ho diterima, jika t – hitung = t – tabel, maka Ho diterima, jika t – hitung > t – tabel, maka Ho ditolak.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif Karakteristik Individu

Hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel karakteristik inidividu sebesar 60,66 berada pada interval 52-28. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu pada PUSAIR Bandung berada dalam kategori cukup.

Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi

Hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel karakteristik inidividu sebesar 55,83 berada pada interval 52-28. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi pada PUSAIR Bandung berada dalam kategori cukup.

Analisi Verifikatif

Analisis Regresi Linier Berganda

Berikut merupakan perhitungan regresi linear berganda secara komputerisasi didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 3

Koefisien Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 8,615 2,752 3,13

0

,003 KARAKTERI

STIK INDIVIDU

,281 ,105 ,271 2,67 2

,010 ,894 1,119

KOMITMEN ORGANISASI

,741 ,154 ,490 4,82 2

,000 ,894 1,119 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 16.0., 2016 Regresi linear berganda memiliki persamaan sebagai berikut : Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + E

Berdasarkan pengolahan data secara regresi linear berganda pada tabel 4.40 yang dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for Windows, maka didapat hasil regresinya berupa nilai a = 8,615; b1 = 0,281; dan b2 = 0,741 yang dapat

ditulis kedalam persamaan regresi sebagai berikut : Ŷ = 8,615 + 0,281 X1 + 0,741 X2

Pada persamaan tersebut nilai a konstanta adalah 8,615 hal tersebut dapat diartikan bahwa jika tidak ada karakteristik individu dan komitmen organisasi atau diasumsikan 0, maka kinerja karyawan adalah 8,615. Koefisien regresi pada variabel karakteristik individu dan komitmen organisasi adalah 0,281, artinya setiap perubahan satu satuan karakteristik individu dengan komitmen organisasi diasumsikan tetap, maka nilai kinerja karyawan berubah sebesar 0,281. Begitu pula koefisien pada variabel komitmen organisasi adalah 0,741 artinya setiap

Uji Normalitas

Gambar.1

Grafik Normal P-P Plot

Dari gambar grafik p-p plot, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal , hal ini terlihat pada gambar bahwa persyaratan normal bisa dipenuhi karena dapat dikatakan data tersebar di sekeliling garis lurus.

a. Uji Multikolinieritas

Menuruh Frisch, suatu model regresi dikatakan terkena masalah multikolinearitas bila terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempuran diantara beberapa atau semua variabel bebasnya. Akibatnya model tersebut akan mengalami kesulitan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya (Mandala, 2001:268-270 dalam Ervan Agus Purmanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti, 20011:198). Jiaka terdapat kolerasi yang kuat diantara sesame variabel independen maka konsekuensinya adalah :

1. Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir.

kurang dari 10 maka dalam data tidak terdapat Multikolinieritas Tabel. 4

Uji Multikolinieritas

Berdasarkan tabel 4.36, dapat dilihat bahwa karakteristik individu dan komitmen organisasi menunjukan nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel independen yang digunakan dalam model regresi penelitian ini adalah terbebas dari multikolineritas atau dapat dipercaya dan obyektif.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Gujarati (2005:406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efesien dan hasil dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan mengkolerasikan masing-masing variabel bebas tehadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual (error) ada yang signifikan, maka kesimpilan terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Toleranc e

VIF

1 KARAKTERISTIK

INDIFIDU KOMITMEN ORGANISASI

(c(constant)

,894 1,119 ,894 1,119

diatas dimana distribusi menyebar diatas maupun dibawah sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu.

Analisis Korelasi

Korelasi Secara Parsial Antara Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan

Untuk menghitung korelasi secara parsial antara karakteristik individu tergadap kinerja karyawan digunakan perhitungan menggunakan software SPSS 16.0 for windows didapatkan hasil, sebagai berikut:

Tabel 5

Koefisien Korelasi Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan

Correlations

KARAKTER ISTIK INDIVIDU

KINERJA KARYAWA

KINERJA KARYAWAN

Correlation Coefficient

,459 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 .

N 68 68

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 16.0., 2016

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.38, didapat hasil koefisien korelasi sebesar 0,459 dengan signifikansi sebesar 0,000 pada pengujian terhadap 68 responden. Untuk taraf signifikansi 0,05 maka (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak

dan Ha diterima, dengan kata lain terdapat hubungan positif antara karakteristik

individu dengan kinerja karyawan. Dari hasil olah data diatas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara karakteristik individu dan kinerja pegawai adalah sebesar 0,459 atau 45,9 % dengan arah hubungan positif yang artinya jika karakteristik individu baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan , dan apabila

karakteristik individu tidak baik maka akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan pada Pusair Kota Bandung.

Korelasi Secara Parsial Antara Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan

Untuk menghitung korelasi secara parsial antara komitmen organisasi tergadap kinerja karyawan digunakan perhitungan menggunakan software SPSS 16.0 for windows didapatkan hasil, sebagai berikut:

Tabel 6

Koefisien Korelasi Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Correlations KOMITME N ORGANIS ASI KINERJA KARYAW AN Spearman's rho KOMITMEN ORGANISASI Correlation Coefficient

1,000 ,625**

Sig. (2-tailed) . ,000

N 68 68

KINERJA KARYAWAN

Correlation Coefficient

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.34, didapat hasil koefisien korelasi sebesar 0,625 dengan signifikansi sebesar 0,000 pada pengujian terhadap 68 responden. Untuk taraf signifikansi 0,05 maka (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak

dan Ha diterima, dengan kata lain terdapat hubungan positif antara komitmen

organisasi (X2)dengan kinerja karyawan (Y) yang artinya jika komitmen oragnisasi di perusahaan berjalan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan apabila komitmen organisasi di perusahaan belum berjalan dengan baik maka akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung.

Bila korelasi tersebut di interpretasikan dalam tabel, maka komitmen organisasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang positif, yakni sebesar 0,625 atau 62,5%

Analisis Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari karakteristik individudan komitmen organisasi terhadap naik turunnya kinerja karyawan dihitung dengan suatu koefisien determinasi (KD).

KD = r2 x 100 % = (0,633)2 x 100 % =

=

40,06% 40,00%

Hasil pengolahan data di atas menunjukan bahwa karakteristik individu dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 40,0%, sedangkan sisanya sebesar 60,0% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis. Faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah prestasi kerja, lingkungan kerja, stres kerja, dan disiplin kerja.

Tabel 7

Koefisien Determinasi Antara Karakteristik individu dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan

Model Summaryb Mode

l

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

Berdasarkan tabel 4.41, nilai R-square atau koefisien determinasi adalah 0,400. Angka ini mempunyai arti nilai R-square berkisar antara angka 0 sampai 1, nilai R-square yang mendekati angka 1 menunjukkan bahwa model yang

dirumuskan untuk menjelaskan bahwa kinerja karyawan sangat baik. Tabel di atas menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik individu dan komitmen organisasi mempunyai kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 40,0 %. Sedangkan sisanya, yaitu 100% - 40% = 60 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis seperti prestasi kerja, lingkungan kerja, stres kerja, disiplin kerja dan yang lainnya.

Pengujian Hipotesis (Uji - T)

Dalam penelitian ini, hipotesis yang diajukan adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel yang dianalisis yaitu karakteristik individu dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas, terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan apakah diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan, maka dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi (Uji t) dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

 Jika t_hitung > t_tabel, maka H₀ ditolak dan H_a diterima.  Jika t_hitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Berikut adalah rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis : 2 1 2 r n r thitung   

Dari rumus tersebut diperoleh : 2 ) 633 , 0 ( 1 2 68 633 , 0    hitung

t 6,642 6,64

7742 , 0 1425 , 5   

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui nilai thitung sebesar 4,17,

sedangkan nilai ttabel pada derajat kebebasan (dk) = 60 – 2 = 58 adalah sebesar,

1.67155 thitung (6,64) > ttabel (1.67155), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi,

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu “ terdapat pengaruh positif antara karakteristik individu dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan “ dapat diterima. Hal ini berarti bahwa karakteristik individu dan komitmen

Daerah Penerimaan H0

Daerah penolakan Ho Daerah

penolakan Ho

- t tabel= -1.67155 0 t tabel = 1.67155 t hitung = 6,64

Gambar 4.14

Daerah Penerimaan Uji Hipotesis

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu dan komitmen organisasi pada karyawan Pusair Bandung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Parjono (2014) bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara

karakteristik individu terhadap kinerja Karyawan, Sehingga dapat dikatakan bahwa karakteristik mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Selain itu di

kemukakan oleh Rivai (2005) bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasi dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan.

PENUTUP Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian ini adalah :

1. Karakteristik individu pada Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung secara umum cukup. Demikian juga bisa dilihat berdasarkan indikator letak kendali, kesediaan untuk menerima pengaruh, kemampuan, maupun sikap termasuk dalam ketegori cukup. Hal ini dikarenakan karakteristik tiap individunya masih belum cukup baik terutama dalam hal sikap para karyawannya,

2. Komitmen organisasi pada karyawan Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung secara umum sudah cukup. Demikian juga bisa dilihat berdasarkan indikator tampak bahwa persetase skor tanggapan responden termasuk dalam kategori cukup. Namun masih ada

berdasarkan indikator tampak bahwa persentase skor tanggapan responden termasuk dalam kategori cukup. Hal ini dilihat dari indikator Kualitas, Kuantitas, keandilan, kehadiran, maupun kemampuan bekerja sama antar karyawanya masih di kategori rendah. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan dalam bekerja sama masih belum cukup kompak sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan.

4. Karakteristik Individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung menentukan kinerja karyawan dengan hubungan positif dan dalam tingkat hubungan yang kuat.

5. Hasil keseluruhan secara parsial menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu dan komitmen organisasi pada Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung, peneliti mengemukakan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan dalam hal meningkatkan kinerja pegawai :

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai karakteristik individu karyawan Pusat Pengembangan dan Penelitian Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung, sebaiknya karakteristik individu lebih ditingkatkan lagi terutama dalam hal sikap para karyawannya untuk diperbaiki lagi agar perusahaan dapat mencapai target yang telah ditetapkan .

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai komitmen organisasi, maka hal yang perlu diperbaiki dalam hal affective commitment yaitu Pusat Pengembangan dan Penelitian Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung yang perlu diperbaikin dalam hal kegiatan di dalam organisasinya juga dalam hubungan emosional sesama organisasi harus saling membantu atau harus saling kompak lagi. Agar komitmen organisasinya bisa berjalan lebih baik lagi. Sebaiknya baik atasan maupun karyawan lebih menyadari pentingnya komitmen dalam berorganisasi agar tercipta kinerja karyawan yang baik . 3. Kinerja karyawan Pusat Pengembangan dan Penelitian Sumber Daya Air

(PUSAIR) Bandung sebaiknya semakin ditingkatkan. Karena hal ini akan berpengaruh pada performa perusahaan dalam hal kemampuan bekerja sama, sebaiknya lebih ditingkatkan lagi untuk mencapai target yang telah ditetapkan.

yang memberikan kontribusi besar pada kinerja pegawai.

Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala : Jurnal E-Jurnal Katalogis, Volume I Nomor 2

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta

A.Anwar Prabu Mangkunegara (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung

Arief Subyantoro.2009.Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman):Jurnal VOL.11, NO. 1

Aries Susanty.2013.Employee’s Job Performance: The Effect Of Attitude Toward Works, Organizational Commitment, And Job Satisfaction

Arsiyati.2013.Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ajb Bumi Putra Cabang Ngawi : Jurnal Ilmiah Vol.11 No. 1

Dimas Kumorojati.2014.Pengaruh Karakteristik Individu, Karakterisktik Pekerjaan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan yang di Mediasi Motivasi Kerja

http://id.jobsdb.com/ID/EN/Resources/JobSeekerArticle/after%20work?ID=562 http://perpustakaanmanajemen.blogspot.co.id/2015/09/indikator-kinerja-karyawan

Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalian: Manajemen Sumber Daya Manusai. Edisi 3. Ghaila Indonesia: Jakarta

Prihatin Lumbanraja.2008. Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara) Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat

Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta

Robert L.Mathis.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.Salemba Empat,Jakarta Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.STIE :

YKPN

Umi Narimawati.2008.Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi Bandung: Agung Media

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan kinerja karyawan yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya kinerja masing – masing karyawan dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah di tentukan oleh organisasi. Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan itu organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi kegiatan sejumlah orang yang rasional untuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu organisasi mengharapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu untuk menciptakan keadaan yang kondusif. Sehingga pegawai tidak mengalami kejenuhan, kebosanan dan rasa malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menurun dan dapat mengakibatkan kinerja pegawai mengalami penurunan. Kinerja pegawai yang menurun dapat mengakibatkan kerugian dalam organisasi.

Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu syarat dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan diperoleh dari upaya perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan hasil kerjanya. Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan tercermin dari kinerja karyawan yang dihasilkan dan dari pencapaian tujuan perusahaannya. Mathis & Jakson (2007) mengemukakan bahwa “ Kinerja Karyawan adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan.” Oleh sebab itu kinerja karyawan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan dalam

mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan. Penurunan kinerja karyawan dan hal ini dapat terlihat ketika karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan target dan waktu yang di tentukan oleh perusahaan. Didukung dengan pendapat Mangkunegara (2003) bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar kinerja karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya organisasi selalu memperhatikan karaktristik Individu , komitmen organisasi, kinerja karyawanya.

Sistem kepegawaian memberikan pelayanan kepada seluruh personalia yang ada karena pegawai/karyawan merupakan aset penting dalam penyelenggaraan organisasi yang perlu dikelola dengan dengan baik serta dapat pula digunakan alat untuk menilai kinerja pegawainya. Peningkatan kualitas karyawan secara berkelanjutan, diperlukan faktor pendukung yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung. Salah satu faktor pendukung pelaksanaan fungsi manajemen adalah sebuah organisasi, keberadaan dan kelancaran aktivitas pegawai dalam suatu organisasi tersebut.

Dalam melakukan observasi langsung ke lapangan peneliti mendapatkan data berupa laporan kehadiran pegawai PUSAIR selama tiga bulan terakhir yaitu bulan Juni, Juli dan Agustus 2015. Tabel di bawah merupakan hasil rekap ulang dari laporan kehadiran pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada tabel 1.1 sebagai berikut.

Tabel 1.1

Data Kehadiran Pegawai Selama 3 Bulan Terakhir

No Bagian

Bulan

Juni Juli Agustus

1. Tata Usaha 92 80 104

2. Bidang Program dan Kerja Sama 69 64 88

3. Bidang Sumber Daya Kelitbangan 20 10 15

4. Bidang Standar dan Diseminasi 31 17 22

5. Balai Lingkungan Keairan 68 41 80

6. Balai Hidrologi dan Tata Air 12 8 6

7. Balai Bangunan Hidraulika dan Geoteknik Keairan

71 70 73

Total 363 290 388

Sumber : Laporan Kehadiran PUSAIR 2014

Berdasarkan tabel 1.1 di atas dapat kita lihat bahwa kenaikan tingkat keterlambatan dan ketikhadiran pada pegawai masih ada, pada bulan Agustus terdapat tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran yang masih tinggi dengan total 388 orang. Dengan demikan dengan tingkat kehadiran dan keterlambatan yang masih cukup tinggi akan akan berdampak pada kinerja yang ada di PUSAIR Bandung . Hal tersebut juga berpengaruh terhadap kinerja mereka di PUSAIR Bandung dan akan menghambat pada tugas yang di bebankan kepada mereka sehingga kinerja yang dihasilkan belum optimal .

Adanya tingkat kehadiran dan kertelambatan yang masih rendah juga akan berdampak serius pada kemajuan PUSAIR Bandung sendiri. Dengan adanya masalah kehadiran tersebut di harapkan peraturan perusahaan agar lebih di perketat lagi agar tidak terjadi hal – hal seperti diatas lagi.

Keterkaitan sikap dengan pekerjaan ini akan membuka jalan evaluatif positif atau negatif yang dipegang karyawan mengenai aspek – aspek dari lingkungan kerja mereka. Artinya setiap orang terhadap pekerjaanya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaanya serta harapan – harapan terhadap masa depan. Menurut James (1992:87)“karakteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja.”Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan obyek kecenderungan atau ide-ide tertentu.

Namun yang terjadi di PUSAIR Bandung untuk karakteristik individu setiap pegawai masih belum cukup baik disebabkan faktor kemampuan (ability) yang belum memadai pada setiap pegawainya. Yang mana para pegawai tersebut masih kurangnya pengetahuan seputar yang di tugaskannya dan keterampilan dalam bekerja yang masih belum cukup baik. Oleh karena itu kinerja karyawan menjadi lebih penting karena tanpa peningkatan kualitas sumber daya manusia, visi yang telah di canangkan akan sulit terealisir. Begitupun dengan berbagai macam karakteristik setiap pegawai yang ada di dalam suatu organisasi tersebut. Yang akan mempengaruhi oragnisasi dalam suatu perusahaan.

Didalam suatu perusahaan/organisasi juga sangat diperlukan komitmen yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Menurut Robbins (2008:99) Komitmen organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Komitmen dalam organisasi akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi dimana ia

bekerja. Van Scooter (2000) menyatakan bahwa pekerja dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi kerja. Bahkan disebutkan pula bahwa pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan cenderung senang membantu, dapat bekerja sama. Dalam penelitian tentang komitmen pekerja pada organisasi berasal dari persepsi pekerja atas komitmen dan dukungan perusahaan terhadap pekerja (Eisenberger et al, 1990). Wright (1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan.

Dari hasil observasi yang dilakukan penelitian di lapangan, peneliti memperoleh beberapa informasi bahwa tingkat perputaran karyawan di PUSAIR Bandung cukup tinggi dengan jumlah karyawan yang masuk selama 5 tahun pengamatan yaitu tahun 2010-2014. Hal tersebut nampak pada tabel berikut ini :

Tabel 1.2

Data Karyawan Pusat Peneletian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

Periode Tahun 2010 – 2014

Tahun Jumlah

Karyawan

Jumlah Karyawan Keluar Jumlah Karyawan

Masuk Mutasi Dipecat

Keinginan Sendiri

2010 240 4 3 4 15

2011 230 5 5 7 20

2013 220 9 4 3 22

2014 218 12 7 10 25

Sumber:Pusat Penelitian dan Pengembangan PUSAIR Bandung

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jika dilihat secara keseluruhan jumlah karyawan yang keluar baik dengan alasan mutasi, dipecat ataupun keluar karena keinginan sendiri pada tahun 2010 adalah sebesar 11 orang, sedangkan jumlah karyawan yang masuk hanya berjumlah 15 orang. Pada tahun 2011 karyawan yang keluar berjumlah 17 orang sedangkan jumlah karyawan yang masuk berjumlah 20 orang. Pada tahun 2012 karyawan yang keluar 20 orang sedangkan karyawan yang masuk berjumlah 10 orang . Pada tahun 2013 karyawan yang keluar berjumlah 16 orang sedangkan jumlah karyawan yang masuk berjumlah 22 orang . Sedangkan pada tahun 2014 jumlah karyawan yang keluar semakin meningkat menjadi 29 orang, akan tetapi karyawan yang masuk menurun sehingga tidak dapat mengimbangi jumlah karyawan yang keluar yaitu berjumlah 25 orang.

Dari informasi tersebut dapat diketahui bahwa banyaknya karyawan yang keluar masuk akan berakibat pada kestabilan manajemen perusahaan dan kinerja pada setiap karyawan akan menurun juga akan berpengaruh terhadap komitmen antar organisasinya yang di pengaruhi oleh faktor kesetiaan pegawai terhadap oragnisasi belum sesuai.

Berdasarkan uraian diatas, karakteristik individu dan komitmen organisasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan tujuan instansi. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

dengan judul : “Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang penelitian diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

1. Kinerja karyawan yang belum optimal, dikarenakan tingkat kehadiran yang rendah. Yang akan berpengaruh terhadap kinerja yang akan menurun.

2. Karakteristik individu setiap pegawai yang disebabkan kemampuan yang belum memadai pada setiap karyawannya. Dan masih kurangnya pengetahuan seputar tugas yang yang di kerjakannya.

3. Komitmen organisasi yang belum baik dikarenakan faktor kesetiaan pegawai terhadap organisasi belum optimal. Sehingga menyebabkan komitmen antar organisasi tidak berjalan dengan baik.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah maka penulis dapat menarik rumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana karakteristik individu pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

2. Bagaimana komitmen organisasi pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

3. Bagaimana kinerja karyawan pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

4. Seberapa besar pengaruh karakteristik Individu Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung terhadap komitmen organisasi

5. Seberapa besar pengaruh karakteristik Individu Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung terhadap kinerja karyawan

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan berbagai data dan informasi terkait dengan Pengaruh Karakteristik Individu dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adala sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui karakteristik individu Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

2. Untuk mengetahui Komitmen Organisasi pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

4. Untuk mengetahui karakteristik individu Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung yang dipengaruhi Komitmen Organisasi

5. Untuk mengetahui karakteristik Individu Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung yang di pengaruhi oleh kinerja karyawan.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini merupakan jawaban atas dasar pemikiran bagi permasalahan yang dibahas, diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi penulis, organisasi/perusahaan maupun untuk pengembangan ilmu pengetahuan.

1.4.2 Kegunaan Akademis 1. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan yang luas, terutama tentang pencapaian kinerja karyawan melalui perilaku kerja dan komitmen organisasi secara teori maupun praktek pada perusahaan.

2. Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini berguna untuk peneliti lain dalam menambah ilmu dan sumber penelitian yang berguna bagi peneliti lain.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian

Lokasi praktek kerja lapangan penulis berada di Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung yang berada di Jl.Ir.H.Juanda No.193,Bandung 40135. No telp (022) 2501083 – 2500507 – 2504083, Fax (022) 2500163; Po Box.841. email : pusat@pusair-pu.go.id ;

1.5.2 Waktu Penelitian

Waktu yang dilakukan dalam penelitian ini dimulai pada bulan Oktober 2015 sampai dengan November 2015. Dalam melakukan penelitian ini, peneliti membuat rencana Jadwal Penelitian yang dimulai dengan tahap Pengajuan Judul ketahap akhir Seminar UP. Secara lebih rinci waktu penelitian dapat dilihat pada table 1.2 di bawah ini:

Tabel 1.3 Pelaksanaan Penelitian

No Uraian

Waktu Peneltian

Otober November Desember Januari Februari

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Survey Tempat Peneltian

2 Melakukan Penelitian 3 Mencari Data 4 Membuat Proposal 5 Seminar

6 Revisi

7 Penelitian Lapangan 8 Bimbingan

11

2.1 Kajian Pustaka

Kajian pustaka ini menjelaskan mengenai pengertian – pengertian yang mendasari dari Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan dan mengambil beberapa referensi yang berkaitan dengan judul penelitian.

2.1.1 Karakteristik Individu

2.1.1.1 Pengertian Karakteristik Individu

Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu sebagai berikut :

Gibson, James L yang dialih bahasakan oleh Nunuk Ardiani (1996:123) bahwa yang dimaksud dengan karakteristik individu adalah kemampuan dan kecakapan, latar belakang dan demografi. Klasifikasi dari demografi adalah jenis kelamin dan ras. Perilaku pekerja menentukan hasil. Mereka dapat menghasilkan prestasi jangka panjang yang positif dan pertumbuhan diri atau sebaliknya, prestasi jangka panjang yang jelek atau kurang berkembang.

Menurut Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy.A yang dialih bahasakan oleh Diana Angelica (2008: 56) bahwa karakteristik individu adalah kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai. Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai.

Menurut Miftah Thoha, 2007 : 34 berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.

2.1.1.2 Indikator Karakteristik Individu

Karakteristik Individu Menurut teori Path-Goal (2004:212) , yaitu

1. Letak Kendali (Locus of Control) Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil (reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya kepemimpinan directive.

2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism) Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.

3. Kemampuan (Abilities) Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi (achievementoriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievementoriented , sedangkan bawahan yang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang supportive.

4. Sikap (attitude) Menurut Robbins sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi.

2.1.1.3 Faktor-faktor Karakteristik Individu

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain : a. Usia

Kamus Umum Bahasa Indonesia (1984) menyatakan bahwa, .Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan).

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, .Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, .Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat

meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

Nitisemito (2000) menyatakan bahwa, .Pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua.

b. Jenis Kelamin

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Robbins (2003) menyatakan bahwa, .Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan

memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.

Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat

kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria..

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa .Pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya..

Mowday (1982) menyatakan bahwa, .Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka.

c. Status Perkawinan

Lembaga Demografi FE UI (2000) menyatakan bahwa, .Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa.

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan danpengalaman masa lalunya, Miftah Thoha (2007 : 34). Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.

d. Masa Kerja

Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1991) menyatakan bahwa, .Masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan..

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1984), .Pengalaman kerja didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.. Siagian (2008) menyatakan bahwa, .Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan..

Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, .Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.

Berdasarkan dari beberapa devinisi diatas mengenai pengertian karakteristik individu dapat disimpulkan bahwa dimana karakter para pekerja

yang dapat menerima pengalaman yang di jadikan acuan dan sangat berpengaruh terhadap hasil kerja di suatu perushaan di tempat mereka bekerja.

2.1.2 Komitmen Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen dapat disebut sebagai kepemilikan tanggung jawab, loyalitas atau pengorbanan seseorang dalam bidang pekerjaannya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian komitmen organisasi sebagai berikut :

Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100), mengemukakan definisi komitmen organisasi sebagai berikut : Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Menurut Mathis dan Jackson (2000) seperti dikutip Sopiah (2008:155), Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

Berdasarkan dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

2.1.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge (2008:108), ada tiga dimensi komitmen organisasi yaitu :

1. Affective commitment

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Kedekatan emosional, bekerja lebih keras, hasil pekerjaan yang lebih baik, mendukung kebijakan organisasi, organizational citizenship, melakukan internal Whistle-blowing, berkolerasi negatif dengan stres, punya hubungan dengan self-reported.

2. Continuance commitment

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota

organisasi tersebut. Bertahan pada organisasi, membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik, merasa rugi jika meninggalkan organisasi.

3. Normative commitment

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas, berhubungan positif dengan hasil kerja, berolerasi negative dengan stres, organizational citizenship.

2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008)menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja; dan

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan pengalaman kerja, dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap

tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja sebagai berikut :

Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997:104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.

Menurut Mathis & Jakson (2007), Kinerja Karyawan adalah apa yang di lakukan dan tidak di lakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif. Untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakanya (Rivai, 2005 : 309)

Menurut Sudarmanto (2009:8), dalam berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari berbagai perbedaan pengerrtian, dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian dibawah ini :

1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil.

Dalam konteks hasil, Bernardin (2001,143) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu-tertentu atau aktivitasaktivitas selama periode waktu tertentu. Dari definisi tersebut, Bernardin menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat (trait) dan perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas (Ricard, 2003).

Terkait dengan kinerja sebagai perilaku, Murphy, 1990 (dalam Ricard, 2002) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Pengertian kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan oleh Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy dan Dobbins (1994), Waldman (1994) (dalam Ricard, 2002). Kinerja merupakan sinonim dengan perilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakantindakan dan perialku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencari tujuannya (Rivai, 2006:309). Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache (1995) mengemukakan ada 3 level kinerja (Sudarmanto, 2009:7), yaitu :

1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.

2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses.

3. Kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Dalam penelitian ini yang dikaji adalah kinerja individu/pekerjaan. Kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi/meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai (Sedarmayanti, 2009:53).

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

2.1.3.2 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2010:378) yang terdiri dari 5 indikator kinerja karyawan yakni :

1. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 2. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan

beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

3. Keandalan

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry(dalam Sudarmanto, 2009:14 ) kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat.

4. Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar– besarnya.

2.1.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) : 1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :

a. Internal (pribadi) -Kemampuan tinggi -Kerja keras

b. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan mudah -Pemimpin yang baik -Bantuan dari rekan - rekan

2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor : a. Internal (pribadi)

-Kemampuan rendah -Upaya sedikit

b. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan sulit

-Nasib buruk

-Rekan - rekan kerja tidak produktif -Pemimpin yang tidak simpati

2.1.3.4 Kriteria-Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama- sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. 19 Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.

2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM - nya ramah atau menyenangkan.

3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat di sajikan daftar penelitian terdahulu dan teori yang sudah dijabarkan atau dikemukakan sehingga dapat membedakan keorisinalitasan penelitian ini:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1 Prihatin Lumbanraja ISSN 1693-5241 Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara) Hasil analisis menunjukkan bahwa ketiga variabel penyebab yaitu karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen pegawai terhadap organisasi melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Lok dan Crawford (2001, dan 2002); Jerningan (2002) dan Fenstein (2000).

- Menggunakan Variabel Gaya kepemimpinan,Bu daya organisasi, Kepuasan kerja sebagai variabel independen -Lokasinya pada

Pemerintahan Daerah Sumatra Utara

-Jumlah populasi karyawanya berbeda Sama-sama menggunakan variabel Karakteristik individu dan komitmen organisasi sebagai variabel dependen

2 Sih Darmi Astuti MODEL PERSON-ORGANIZATION Untuk mencapai -Menggunakan variabel MODEL

Sama-sama menggunakan

Vol. 17, No. 143 ISSN: 1412-3126

FIT (P-O FIT MODEL) TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIO NAL DAN KINERJA KARYAWAN kinerja karyawan akan lebih cepat/peka melalui menciptaan komitmen para karyawan terhadap perusahaan. Komitmen yang dapat dibangun dalam menciptakan kinerja karyawan terutama komitmen afektif dan komitmen kontinuan. Komitmen afektif adalah komitmen yang berkaitan dengan emosional karyawan terhadap perusahaannya, identifikasi dengan perusahaan, dan keterlibatan karyawan dengan kegiatan di perusahaan. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O FIT

MODEL) ,

KEPUASAN KERJA sebagai variabel

independen. - Jumlah populasi

karyawanya berbeda

- Sampel yang di ambil lebih sedikit

variabel Komitmen organisasi dan kinerja

karyawan sebagai variabel dependen

bagian dari perusahaan karena memiliki keinginan untuk itu.

3 Klara Innata Arishanti Vol 3 Oktober 2009 ISSN: 1858-2559 Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya

organisasi terhadap

kepuasan kerja, terdapat

pengaruh yang signifikan dari komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja, sedangkan secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya

organisasi dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.

- Menggunakan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel independen. -Jumlah populasi

karyawannya berbeda Sama-sama menggunakan variabel komitmen organisasi sebagai variabel dependen

5 Abdul Rahman ISSN: 2302-2019 Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Variabel Karakteristik individu, motivasi kerja dan budaya kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja - Menggunakan variabel

motivasi , , budaya kerja, kinerja pegawai sebagai variabel independen - Lokasinya

bertempat di Pemberdayaan Perempuan Sama-sama menggunakan variabel Karakteristik Individu sebagai variabel

Kabupaten Donggala pegawai pada Kantor Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala. Kabupaten Donggala

6 Arsiyati

ISSN 2356-2692

Vol.11 No. 1

Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ajb Bumi Putra Cabang Ngawi

Secara bersama - sama Komitmen organisasi, Kepuasan kerja dan Stres kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan AJB Bumi Putra -Menggunakan variabel kepuasan kerja dan stres kerja sebagai variabel variabel independen

- Lokasinya pada Ajb Bumi Putra Cabang Ngawi -Jumlah populasi

yang lebih sedikit

Sama-sama menggunakan variabel Komitmen organisasai dan kinerja

karyawan sebagai variabel dependen

7 Aries Susanty & Rizqi Miradipta ISSN 2087-7439 online Employee’s Job Performance: The Effect of Attitude toward Works, Organizational Commitment, and Job Satisfaction Since employee’s job performance is one of the

important factors for a business to compete in this global market, the present study aims to explain and empirically test the effect of attitude towards work, job satisfaction, and organizational commitment to the employee’s job performance. Based on the result of hypothesis - Menggunakan variabel Job Satisfaction sebagai variabel independen - Lokasi nya

tempatnya berbeda

-Ukuran Sampel juga berbeda

Sama-sama menggunakan variabel

Employee’s Job

Performance dan

Organizational Commitment sebagai variabel dependen

tests, this study indicates that attitude

toward work did not have a significant effect on job

satisfaction and job performance of the worker of PT.

Intech. Then, based on the results of hypothesis tests, this study indicates that organizational commitment was a factor which has a significant effect on job satisfaction and job performance of the

worker of PT. Intech and job satisfaction was a good

predictor of job performance of the worker of PT. Intech. In this case,

organizational commitment had a more significant effect to job satisfaction and employee’s job performance at PT. Intech than attitude towards work.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kinerja setiap individu berbeda dengan individu lainya sesuai dengan tingkat besar dan kecilnya pengetahuan,keterampilan dan motivasi yang di miliki oleh individu tersebut. Demikian pula dengan kelompok, kinerja kelompok satu dengan kelompok lainya tidak akan sama karena anggota kelompok memiliki perbedaan pemahaman tentang tentang kinerja secara berbeda pula. Untuk memberikan kesamaan kinerja, maka perusahaan harus menetapkan pengukuran yang standar agar dapat di jadikan pedoman oleh setiap karyawannya.

Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain. Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi: karakteristik demografis, kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap, merupakan latar belakang yang dibawa individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan mempengaruhi masing-masing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula.

Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, proses belajar, persepsi, sikap dan kepuasan kerja. Jadi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja atau beretika dalam bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja karyawan.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencari tujuannya (Rivai, 2006:309). Perkembangan perusahaan dapat ditinjau dengan melihat hasil kinerja. Dengan penilaian tersebut akan terlihat hasil mengenai kinerja para karyawan apakah kinerjanya sudah baik, cukup, atau kurang. Apabila Karakteristik individu pada setiap karyawan baik makan akan mempengaruhi komitmen setiap organisasinya. Faktor penting lainnya yang dapat mendukung instansi dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu komitmen organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya juga tergantung faktor sumber daya manusia, dimana dibutuhkan suatu interaksi dan koordinasi yang didesain untuk mengkoordinasikan tugas-tugas, baik perseorangan maupun kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2008:99) Komitmen organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan. Penelitian yang dilakukan oleh Raduan et al., (2006) menemukan bahwa keberhasilan untuk meningkatkan komitmen karyawan dapat tumbuh bila hubungan antara karyawan dan organisasi merupakan suatu bangunan yang saling mendukung dalam satu komunitas.

Dengan adanya Komitmen organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan berkomitmen untuk bekerja dengan

bersunguh-sungguh maka kinerja yang akan dihasilkan pun akan lebih baik lagi dari sebelumnya. Kinerja karyawan pun dapat di lihat dari kualitas dan kuantitas kerjanya. Berdasarkan keterangan yang telah di jelaskan sebelumnya maka penulis mengambil kesimpulan bahwa karakteristik individu dan komitmen organisasi di pengaruhi oleh kinerja karyawan.

2.2.1 Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Karakteristik terhadap Kinerja Mathiue And Zajac (2000) menyatakan bahwa, karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian. Penelitian Parjono (2014) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja Karyawan. Teori karakteristik individu yang dipakai oleh Parjono adalah teori Mathiue and Zajac, (2000). Sehingga dapat dikatakan bahwa karakteristik mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

2.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Raduan et al., (2006) menemukan bahwa keberhasilan untuk meningkatkan komitmen karyawan dapat tumbuh bila hubungan antara karyawan dan organisasi merupakan suatu bangunan yang saling mendukung dalam satu komunitas tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasi dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan.

Dengan dmikian komitmen organisasi sangat berpengaruh terhadap knerja karyawan . Karena dengan adanya komitmen organisasi dalam suatu perushaan akan menimbulkan perubahan yang cukup baik karena komitmen antar pegawainya dengan sesama organisasinya akan berjalan dengan lancar Dan berikut ini skema paradigma dari penelitian yang dilakukan :

Gambar 2.2 Skema Paradigma

Gambar diatas dapat diartikan bahwa Karakteristik Individu

dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Karakteristik Individu

(X1)

 Letak Kendali (Locus of Control)

 Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism)  Kemampuan

(Abilities)  Sikap (attitude)

Path dan Goal (2004:212)

KOMITMEN ORGANISASI (X2)  Komitmen afektif  Komitmen

berkelanjuntan  Komitmen normatif Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge (2008:108)

Kinerja Karyawan (Y)

 Kualitas

 Kuantitas

 Keandalan

 Kehadiran

 Kemampuan bekerja sama Mathis dan Jackson (2010:378)

Mathiue And Zajac (2000)

Curriculum Vitae

(Daftar Riwayat Hidup)

Karlina Danu

Bandung, Juli 04 th ₁₉₉₃ Female

23 Years old Islam

Cilimus No.59 Rt/Rw 07/06 Kec.sukasari Kel.Isola

08986408330

Karlinadanu47@gmail.com

[ 2011 – now ] Universitas Komputer Indonesia [ 2008 – 2011] SMK 45 Lembang

[ 2005 – 2008 ] SMPN 3 Soreang [ 1999 – 2005 ] SDN Isola II

[ 2014 ] Brevet A&B Tax Centre UNIKOM

Place/Date of Birth

Gender Age Religion Address Phone E-mail Formal Education Non-formal Education

iv

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWr. Wb.

Puji dan syukur kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian dengan judul “KARAKTERISTIK INDIVIDU

DAN KOMITMEN ORGANISASI PENGARUHNYA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT PENELITIAN DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA AIR (PUSAIR) BANDUNG”. Usulan

penelitian ini diajukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk penyusunan skripsi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia Bandung.

Penyusunan usulan penelitian ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dan dorongan yang sangat berarti dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan hormat dan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada : 1. Bapak Dr. Ir. H. Edi Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas

Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Dwi Kartini, SE., Spec., Lic Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku Dosen Wali MN3.

4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si, selaku Pembimbing yang telah meluangkan waktu dari kesibukan beliau dengan sabar untuk memberikan bimbingan dan pengarahan, ilmu pengetahuan serta semangat kepada penulis selama dalam penyusunan usulan penelitian ini.

5. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati SE.,M.Si., selaku Wakil Rektor I dan Penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

6. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si, selaku Penguji II Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

v

7. Ibu Indri Swatini,ST penulis haturkan terima kasih dalam membantu membimbing pembuatan usulan penelitian dan memberikan informasi data-data yang telah diberikan selama penulis menyelesaikan usulan penelitian ini.

8. Seluruh Karyawan Pada Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung atas kesediaannya mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian.

9. Kedua orang tua dan keluargaku tercinta yang dengan penuh kasih sayangnya serta doanya telah memberikan semangat dan kekuatan batin kepada penulis untuk menyelesaikan studi ini.

10. Sahabat-sahabat, serta teman-teman kelas MN-3 yang telah membantu dalam penyusunan Skripsi ini baik waktu, motivasi, serta kasih sayangnya pada penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan usulan penelitian ini masih jauh dari sempurna karena saya masih dalam tahap pembelajaran, dan sebagai motivasi agar lebih baik dimasa yang akan datang saya mohon kritik dan saran dari semua pihak. Atas segala motivasi, kritik dan sarannya saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga laporan Skripsi ini bermanfaat untuk pembelajaran bagi penulis dan pihak - pihak lainnya.

Bandung, Februari 2016

Penulis

Data yang tidak di boleh di-online-kan :