PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA HARIAN PT. GANDUM MALANG

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA HARIAN

PT. GANDUM MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh :

Dwi juwantininingsih 09610046

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

Surat Pernyataan

Yang bertanda tangan dibawah ini

Nama : Dwi Juwantininingsih

NIM : 09610046

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Malang

Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa :

1. Tugas Akhir dengan judul “PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

PRESTASI KERJA HARIAN PT. GANDUM MALANG” adalah hasil karya saya dan dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.

2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibuktikan unsur-unsur PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.

3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.

Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.

Malang, Januari2014 Yang Menyatakan

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Dengan memanjatkan Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-MU, sehingga penulis mendapatkan kekuatan untuk dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA HARIAN PT. GANDUM.

Adapun maksud dari penyusunan Proposal ini adalah sebagai syarat dalam menyelesaikan studi pada program Sarjana Strata Satu ( S1 ) Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhamaddiya Malang.

Bimbingan, dorongan dan bantuan bapak ibu,serta ketulusan hati dan keramahan dari banyak pihak, sangat membantu dalam penyusunan proposal ini dengan harapan agar tercapai hasil yang sebaik mungkin.

Penelitian menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada

1. Dr. Nazaruddin Malik. M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan penulis untuk menimba ilmu.

2. Dra.Aniek Rumijati,MM selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran, memberikan saran dan dukungan selama penyusunan skripsi.

3. Dra.Hj. Triningsih S,M.P , selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran, memberikan saran dan dukungan selama penyusunan skripsi.

4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak memberikan bekal ilmu kepada penulis selama menempuh kuliah.

5. Bapak Pimpinan PT. GANDUM tempat Penelitian melakukan penelitian dan segenap karyawan PT. Gandum yang memberikan banyak bantuan dalam proses penelitian saya

6. Ayahanda tercinta Bapak Jumiat Ibunda tercinta Ibu sumarmiasih serta adikku yang telah mendoakan dan memberi kasih sayang, dorongan baik secara fisik dan moril demi kelancaran penyusunan skripsi ini dan saudara yang senantiasa memberikan restu mengiringi doa dalam setiap upaya penulisan dalam mencapai cita – cita

7. Suamiku Yohanes Sancha yang mendoakan dan memberi kasih sayang, cintanya, dorongan baik secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian skripsi ini.

8. terimakasi buat Teman – teman angkatan 2009 aku gak akan lupa selama kekompakan kita di kelas

9. dan tak lupa ucapan terima kasi buat ke 3 sahabat – sahabatku yang paling ku cintai dan slalu mendoakan,dan memberi semangat, 1. Tiara rahmi yang selalu memberi nasihat, sekalian guru privat skripsiku sampai saat ini , sahabatku yang ke 2 Jumrotul karmilah yang tetep semangat memberikan masukan sedikit tapi masuk akal, sahabatku ke 3 shinta kusumawati sahabat paling crewet tapi selalu memberikan saran – saran dan ide cemerlang dan, serta semua pihan yang telah memberikan bantuan baik secara moriil maupun materiil.

10.Terima kasih untuk semua pihak yang memberikan semangat, dukungan, doa-doa, dan bantuan dalam pelaksanaan penelitian ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Disadari bahwa dengan kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki peneliti,oleh karna itu peneliti mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.

Besar harapan penulis semoga karya tulis ini dapat bermnfaat dan menjadi sumbangan kecil bagi almamater tercinta dan selalu menjadi karya yang berarti bagi penulis.

Akhir kata, semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kalangan akademik pada khususnya dan menjadi pijakan bagi penulis untuk berkarya lebih baik lagi dimasa yang akan datang.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Malang, Januari 2014

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN. ... ii

LEMBAR PENGESAHAN ... iii

BERITA ACARA UJIAN ... iv

DAFTAR PERUBAHAN DRAFT ... v

SURAT PERNYATAAN... vi

KARTU KENDALI BIMBINGAN SKRIPSI ... vii

KATA PENGANTAR ... ix

ABSTRAK ... xii

ABSTRACT ... xiii

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Batasan Masalah ... 6

D. Tujuan Penelitian ... 7

E. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Peneliti Terdahulu ... 9

B. Landasan Teori ... 11

1. Motivasi ... 11

a. Pengertian Motivasi Kerja ... 11

b. usaha memotivasi karyawan ... 12

c. Teori – teori tentang Motivasi ... 13

2. Prestasi Kerja ... 16

a. Pengertian Prestasi Kerja ... 16

b. Indikator Prestasi kerja ... 16

c. Faktor-Faktor prestasi kerja ... 17

d. penilaian Prestasi kerja ... 17

e. Metode Prestasi Kerja ... 18

3. Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja ... 18

C. Kerangka Pikir Penelitian ... 19

D. Hipotesis ... 20

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 21

C. Populasi dan Sampel ... 21

D. Sumber data ... 22

E. Teknik Pengumpulan Data ... 23

F. Variabel dan Definisi Operasional ... 23

G. Pengukuran Data ... 26

H. Teknik Pengujian Instrument ... 27

I. Teknik Analisa dan Pengujian Hipotesa ... 29

J. Variabel Paling berpengaruh ... 33

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 34

1. Sejarah Singkat Hotel Pelangi 1 Malang ... 34

2. Perkembangan Perusahaan ... 35

3. Visi dan Misi ... 36

4. Lokasi Perusahaan Hotel Pelangi 1 Malang... 37

5. Struktur Organisasi ... 39

6. Tugas dan Tanggung Jawab ... 40

7. Ketenaga Kerjaan ... 44

8. Produksi ... 46

9. Harga Produk ... 46

B. Karakteristik Responden ... 47

1. Jenis Kelamin Responden ... 47

2. Pendidikan Terakhir Responden ... 48

3. Masa Kerja Responden ... 49

4. Status Perkawinan Responden ... 49

5. Usia Responden ... 50

6. Jumlah Tanggungan Keluarga Responden ... 50

C. Uji Instrumen ... 51

1. Uji Validitas ... 51

2. Uji Reliabilitas ... 53

D. Hasil Analisis Data ... 53

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 53

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 58

3. Koefisien Determinasi ... 61

4. Hasil Uji Hipotesis ... 61

5. Pembahasan ... 66

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 71

B. Saran ... 72

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1 ...

1.1 Jumlah ketidak hadiran karyawan PT. GANDUM Malang. ... 5

Tabel 2. ... 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang ... 10

2.2 Hirarki kebutuhan ERG Aldefer ... 14

Tabel 3 ... 3.1 Nilai Rentang Skala... 29

Tabel 4 ... 4.1 Susunan dan Jumlah Personel ... 44

4.2 Tingkat Pendidikan Karyawan ... 45

4.3 Jam Kerja PT. GANDUM Malang ... 45

4.4 Daftar Jenis dan Harga Rokok ... 47

4.5 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin ... 47

4.6 Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan Terakhir ... 48

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49

4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 49

4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50

4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Keluarga ... 51

4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ... 52

4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 52

4.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 53

4.14 Rentang Skala kebutuhan Eksistensi (X1) ... 54

4.15 Rentang Skala kebutuhan Hubungan (X2) ... 55

4.16 Rentang Skala kebutuhan Pertumbuhan (X3) ... 55

4.17 Rentang Skala Prestasi Kerja (Y) ... 57

4.18 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 58

4.19 Hasil Uji F ... 61

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ... 19

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. GANDUM Malang ... 39

Gambar 4.2 Uji F ... 62

Gambar 4.3 Uji t Variabel eksistensi ... 64

Gambar 4.4 Uji t variabel hubungan ... 65

DAFTAR LAMPIRAN

Daftar Keterangan

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Skor Hasil Penelitian Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Lamapiran 4 Hasil Uji Realibilitas

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsini. 2003. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT Renika Cipta: Jakarta.

As’ad,Moh. 2002. Pesikologi Industri (Seni Ilmu dan Sumber Daya Manusia).

Penerbit Liberti. Yogyakarta.

Boediharjo, 2002, Kinerja Organisasi, Penerbit Erlangga, Jakarta. Dharma .A. 2003 Manajemen Prestasi Kerja ,Jakarta: Rajawali.

Gitosudarmo,indriyo.2000 Manajemen pemasaran. penerbit BPFE YKPN:

Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE YKPN: Yogyakarta.

Hasibuan Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT Bumi Aksara: Jakarta.

Handoko,Hani T. 2001.Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. edisi 2 penerbit BPFE.Yogyakarta.

Mangku negara,AA Anwar Prabu (2005)Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Bandung PT. Remaja Rosdakaya.

Nazir, Mohammad. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Sugiyono. 2004. Statistik untuk Penerbit.Cetakan 2. Penerbit Alfa Beta. Jakarta. Samsudin, Sadili, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Pustaka

Setia, Bandung.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Singarimbun, Masri, Sofian Effendi, 2005, Metode Penelitian Survei, Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.

Umar, Husein.2004. Metode Riset ilmu Adminitrasi.Penerbit Pt Gramedia pustaka Utama,Jakarta

Uyanto, Stanislaus S., 2009, Pedoman Analisis Data dengan SPSS, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian

Pengukuran prestasi kerja karyawan adalah suatu proses

mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas

suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat

prestasi yang direncanakan. Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai

ukuran prestasi kerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah.

Informasi tentang prestasi kerja karyawan juga diperlukan pula bila suatu saat

atasan ingin mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai

seorang karyawan berprestasi kerja buruk, padahal sistem atau peralatan

Pengukuran prestasi kerja karyawan adalah suatu proses mengkuantifikasikan

secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang

telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang

direncanakan. Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran prestasi

kerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang

prestasi kerja karyawan juga diperlukan pula bila suatu saat atasan ingin

mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai seorang

karyawan berprestasi kerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang

digunakanlah yang tidak memenuhi syarat.

Agar karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri

seorang karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala

2

pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai.

Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu

prestasi kerja karyawan yang baik.

Pada dasarnya setiap perusahaan maupun instansi dalam menjalankan

usahanya mempunyai tujuan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan

dimana ini tidak terlepas dari peran Sumber Daya Manusia yang terlibat

langsung di dalam kegiatan usaha. Karyawan merupakan aset utama

organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi yaitu

sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi

tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja

lebih rajin. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih

giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja

yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah,

dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki

informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif

terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang

dilayani organisasi. Signifikansi tugas seringkali tidak pasti di organisasi -

organisasi karena beberapa alasan. Pertama, Karyawan di organisasi sering

menemui prasangka buruk, yang bisa menghalangi mereka untuk merasa

bahwa mereka telah mencapai tujuan – tujuan dan membuat mereka ragu apakah misi mereka.

Mengatur karyawan merupakan hal yang sulit karena karyawan

3

heterogen yang dibawanya ke dalam organisasi. Kondisi inilah yang membuat

permasalahan mengenai Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu tidak

berubah, sumber daya mempunyai peranan penting karena manusia atau

tenaga kerja adalah merupakan faktor penggerak sebagai perencanaan, pelaku

dan penentu tujuan organisasi.

Motivasi kerja ini penting bagi tinggi rendahnya kinerja

perusahaan.Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama

bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan

tercapai, sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari karyawan

maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannya (Gitosudarmo,2001)

Oleh karena itu Manajemen PT. GANDUM MALANG, membutuhkan

motivasi yang tinggi kepada karyawan guna melaksanakan tugas-tugasnya.

PT. GANDUM MALANG memiliki banyak perusahaan pesaing di bidang

rokok oleh karna itu PT. GANDUM MALANG sangat memerlukan sumber

daya manusia yang berkualitas dan bersungguh–sungguh dalam bekerja sehingga mampu untuk menghadapi pesaing. Karyawan PT. GANDUM

MALANG harus memiliki motivasi yang tinggi supaya memiliki kualitas,

kuantitas, dan prestasi yang baik sehingga dapat menjadi andalan bagi

perusahaan, dengan memiliki motivasi yang tinggi karyawan harus memiliki

daya dorong berupa pemenuhan tiga kebutuhan utama yaitu eksintensi,

hubungan, dan pertumbuhan. Fenomena yang terjadi pada karyawan PT.

4

adalah upah yang diberikan memang sudah memenuhi UMR yang berkisar

antara Rp.1.343.000, tetapi masih ada beberapa karyawan yang

mempersalahkan upah yang diberikan, mereka merasa upah yang diberikan

hanya mencukupi untuk kebutuhan sehari-hari padahal mereka ingin

menyisihkan uangnya untuk ditabung. Komisi diberikan apabila karyawan

sudah memenuhi target yang ditentukan perusahaan. Ada beberapa karyawan

mengeluh masalah jaminan kesehatan karena jaminan kesehatan yang

diberikan oleh perusahaan hanya 50% dari biaya berobat, sedangkan

karyawan menginginkan diberikan 100%. Permasalahan yang berhubungan

dengan kebutuhan hubungan adalah dilihat dari hubungan yang terjadi antara

sesama karyawan berjalan baik dan tidak perna terjadi konflik namun

hubungan antara karyawan dan atasan kurang harmonis dikarenakan sering

terjadi perbedaan pendapat. Permasalahan yang berhubungan dengan

kebutuhan pertumbuhan adalah penghargaan diberikan kepada karyawan

yang berprestasi tinggi dalam melakukan pekerjaan. Ada beberapa karyawan

yang mengeluhkan masalah pengembangan diri karena perusahaan hanya

mengadakan seminar setahun sekali untuk pengembangan diri karyawan,

sedangkan karyawan menginginkan diadakan seminar paling tidak 3 bulan

sekali agar dapat meningkatkan pengembangan diri karyawan.

Fenomena yang terjadi di PT. GANDUM MALANG berkaitan dengan

masalah kebutuhan eksintensi, hubungan, dan pertumbuhan maka prestasi

5

masuk kerja tanpa keterangan. Hal tersebut dapat dilihat dari tingkat ketidak

hadiran karyawan dalam 4 bulan terahir 2013 berikut tabel.

Tabel 1.1

Jumlah ketidak hadiran karyawan ( tahun 2013)

Bulan Jumlah

karyawan

(orang)

Jumlah hari

kerja sebulan

(hari)

Jumlah hari kerja

(jumlah karyawan

X jumlah hari

kerja bulan) Jumlah hadir (hari) Selisi jumlah hari kerja, jumlah hari hadir (hari) % jumlah ketidak hadiran (hari)

Januari 180 27 4860 4381 479 9

Februari 180 24 4320 3660 330 6

Maret 180 26 4680 4280 400 7

April 180 26 4680 4280 400 7

Sumber : PT. GANDUM MALANG

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata – rata terjadi peningkatan absensi karyawan tiap bulannya. Sehingga proses pencapaian dari tujuan

perusahaan terhambat. Hal ini menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam

waktu yang ditentukan selama 1bulan, sehingga kinerja karyawan menurun,

kondisi tersebut secara langsung akan berpengaruh terhadap pestasi kerja

yang telah dicapai karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diangkat judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. GANDUM MALANG

6

B. Rumusan Masalah

Motivasi kerja yang baik mencerminkan kondisi yang dapat mendorong

karyawan untuk berprestasi dalam bekerja lebih baik lagi, dari latar belakang

masalah yang telah diuraikan di atas maka dapat ditarik suatu rumusan

permasalahan sebagai berikut.

1. Bagaimana motivasi kerja karyawan harian PT. GANDUM MALANG ?

2. Bagaimana prestasi kerja karyawan harian PT. GANDUM MALANG ?

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan harian PT. GANDUM MALANG ?

4. Manakah yang paling berpengaruh antara kebutuhan eksistensi, kebutuhan

hubungan, kebutuhan pertumbuhan terhadap prestasi kerja ?

C. Batasan Masalah

Sesuai dengan masalah yang dirumuskan peneliti dan pembahasan

tidak meluas dan terfokus pada permasalahan, maka perlu membatasi

permasalahan yang ada. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini

adalah:

1. Ruang lingkup pembahasan di titik beratkan pada teori motivasi teori ERG

Clayton AIderfer yaitu eksistensi,kebutuhan,dan pertumbuhan.

2. Untuk indikator Prestasi dalam penelitian ini meliputi kualitas, kuantitas

dan ketepatan waktu dalam bekerja hal tersebut sesuai dengan teori

7

3. Dalam penelitian ini penulis hanya terfokus membahas motivasi yang

diberikan kepada karyawan PT. GANDUM MALANG yang bekerja

pada bagian presbal.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut,maka tujuan dari

penelitian ini adalah.

1. .Untuk mendeskripsikan motivasi kerja karyawan di PT. GANDUM

MALANG.

2. Untuk mendiskripsikan prestasi kerja karyawan harian PT. GANDUM

MALANG.

3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja PT.

GANDUM MALANG.

4. Untuk mengetahui antara kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan,

kebutuhan pertumbuhan yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan harian PT. GANDUM MALANG.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil yang diperoleh dari penelitian dapat memberikan

sumbangan pemikiran dan pertimbangan terutama dalam meningkatkan

8

2. Bagi pihak lain.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk menambah

pengetahuan, dan referensi penelitian lebih lanjut bagi penulis lain yang

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu

Sebagai penelitian terdahulu dalam penelitian ini, yang digunakan

adalah Penelitian yang dilakukan oleh Umi Kulsum pada (tahun 2007),

tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian

produksi pada PT. Pesona Remaja Malang. Terdapat suatu kesimpulan bahwa

motivasi berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja

dengan koefisien detemin 92%, variabel (X2) merupakan variabel yang

berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja dengan nilai beta 0,431.

Berdasarkan peneliti yang dilakukan oleh Sanjaya Wahyu Hikmawati

(tahun 2007), tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

BPR Bali Maju Jaya Mandiri Sidoarjo, terdapat suatu kesimpulan bahwa

pemberian Motivasi positif (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan nilai beta 0,276 dan dihitung Motivasi positif ( X1) 2.672 ≥ tabel 2.080 sedangkan variabel negatif ( X2) tidak berpengaruh terhadap variabel Y dengan nilai signifikan 0,628 jadi variabel motivasi

positif X1 merupakan variabel yang berpengaruh secara dominan tehadap

kinerja karyawan dengan beta terbesar dari pada variabel lainnya yaitu

sebesar 0,276 dan nilai hitung 2.672 hal ini dapat dilihat bahwa kedua

variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Adapun manfaat atau kontribusi yang bisa diambil dari hasil penelitian

10

analisis yang sama, dan sekaligus sebagai bahan pertimbangan dan acuan

perbandingan untuk landasan penelitian yang akan dilakukan peneliti

sekarang.

Tabel 2.1

Perbandingan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang Nama peneliti Judul Variable Alat analisis Hasil peneliti

umi kulsum,(2007)

Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian produksi pada PT. Pesona Remaja Malang, Motivasi (X) Prestasi kerja (y) -alat analisis -regresi linier berganda dan rentang skala. -uji F -uji T

Motivasi berpengaruh

secara simultan dan parsial

terhadap prestasi kerja

dengan koefisien determin

92%, variabel yang

dipergunakan dominan

terhadap prestasi kerja

dengan nilai beta

0,431.

Senja wahyu,(2007)

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR Bali Maju Jaya Mandiri Sidoarjo,

Motivasi (X) Kinerja karyawan (Y) -Analisis linier berganda -skala likert -uji f -uji T

Variabel yang

berpengaruh secara

dominan terhadap

kinerja karyawan

dengan beta terbesar dari pada variabel adanya 0,276%

Dwi juwantini (2013)

Pengaruh Motivasi Terhadap prestasi kerja karyawan harian PT. GANDUM MALANG. Motivasi (X) Prestasi Kerja (Y) -Analisis linier berganda -skala likert -uji f -uji T

Dari uraian diatas digunakan untuk membedakan penelitian terdahulu

dengan penelitian sekarang yaitu penelitian terdahulu berjudul dengan judul

Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan bagian produksi pada PT. Pesona Remaja Malang, dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR Bali Maju Jaya Mandiri Sidoarjo,dengan penelitian sekarang yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap prestasi kerja karyawan harian PT. GANDUM MALANG. Adapun perbedaannya hanya terletak pada lokasi obyek dan waktu penelitiannya. Dan persamaannya dari peneliti tersebut yaitu: alat analisis yang

11

digunakan sama – sama menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan uji f dan uji t.

B. Landasan Teori 1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Robbins dan coulter (2004:37). Motivasi adalah kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individual tertentu.

Menurut As”ad (2002:45). Motivasi seringkali diartikan istilah

dorongan.dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani

untuk berbuat untuk mencapai tujuan.sehinggah motivasi merupakan suatu

driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan

diperbuatnya itu mempunyai tujuan tertentu.

Dikembangkan oleh Maslow dalam mengelompokkan kebutuhan

manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum

kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk

memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal

terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan,

kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi

diri.

Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.

12

tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya

keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan

melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan

memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat

terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari

dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari

lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya.

b. Usaha Memotivasi Karyawan

Agar karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat dan bergairah

diperlukan usaha untuk memotivasi kerja karyawan secara konkrit. Menurut

Hasibuan (2006:141).

a. Komunikasi

Komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas, tentang tujuan

yang ingin dicapai, cara mengerjakanya dan kendala yang dihadapi

dengan komunikasi. Motivasi kerja bawahan akan meningkat, sebab

semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal semakin besar pula

minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.

b. Insentif

Setiap manager harus selalu memotivasi pada pekerjanya, agar tujuan

pada tercapai dengan baik, maka salah satu cara yang dapat menimbulkan

serta meningkatkan semangat bagi para pekerja adalah memberikan

13

diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian ini biasanya didasarkan

pada keberhasilan prestasi yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut

melebihi prestasi rata – rata yang ditentukan.

c. Teori – teori tentang Motivasi

a. Teori motivasi hirarki kebutuhan Maslow-Abraham Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada

dalam diri. Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan

tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya apabila

kebutuhannya terpenuhi, maka karyawan tersebut akan memperlihatkan

perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Menurut maslow dalam bukunya Mangkunegara (2005:95)hirarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1. kebutuhan fisiologis

2. kebutuhan rasa aman

3. kebutuhan untuk rasa memiliki

4. kebutuhan akan harga diri

5. kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri

b. Teori ERG Alderfer

Menurut Bukhori, dkk (2005:209) teori ERG Clayton AIderfer yaitu

memperpendek lima kategori umum yaitu eksistensi, keterkaitan

(relatedness), dan pertumbuhan (growths) atau dikenal juga dengan nama teori ERG. Pada teori ERG ini, Alderfer setuju dengan Maslow bahwa saat

14

kebutuhan tingkat bawah terpenuhi, seseorang berusaha memenuhi kebutuhan

tingkat yang lebih tinggi.

Alderfer juga berpendapat bahwa apabila orang mengalami frustasi

kebutuhan atau tidak mampu memenuhi kebutuhan pada tingkat tertentu

mereka akan memusatkan semuanya lebih banyak pada pemenuhan

kebutuhan di tingkat terendah berikutnya dalam hirarki. Hirarki kebutuhan

ERG Alderfer dapat ditunjukkan table berikut:

Tabel: 2.2

Hirarki kebutuhan ERG Aldefer

Kebutuhan Penjelasan Contoh Kebutuhan

pertumbuhan

Kebutuhan akan pengembangan diri serta pekerja yang kreatif dan produktif.

Dengan mengijinkan orang untuk terus meningkatkan

keterampilan,kemampuan mereka serta terlibat dalam pekerjaan yang berarti.

Kebutuhan hubungan

Kebutuhan untuk memiliki hubungan antar personil yang baik,untuk berbagi pemikiran dan perasaan data untuk memiliki komunikasi dua arah yang terbuka.

Dengan meningkatkan kebutuhan antar personil yang baik dan dengan memberikan umpan balik yang akurat.

Kebutuhan eksistensi

Kebutuhan dasar akan makanan,air,pakaian,tempat berlindung,serta lingkungan yang aman dan nyaman.

Dengan memberikan upah yang cukup agar dapat memberikan kebutuhan dasar hidup dan kondisi kerja yang aman.

Sumber: Bukhori,dkk(2005:209)

c. Teori motivasi dua faktor –frederick Herzberg

Menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas. Faktor yang

pertama adalah faktor pemeliharaan yang meliputi adminitrasi dan kebijakan

perusahaan, kualitas pengawasan hubungan dengan subordinate, upah

keamanan kerja, kondisi kerja, dan status sedangkan faktor pemotivasian

meliputi dorongan berprestasi pengenalan kemajuan pekerja kreatif dan

15

d. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan

Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari

perilaku kerja, Kita tidak mungkin dapat termotivasi kerja pegawai tanpa

memperhatikan apa yang dibutuhkan. Abraham Maslow dalam A.A .Anwar

prabu Mangkunegara (2005:61) mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai

sebagai berikut.

1.Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan,minum,perlindungan

fisik, bernafas, dan seksual, kebutuhan ini merupakan kebutuhan

yang paling mendasar.

2.Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,

bahaya, dan lindungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan

ini pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi

kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.

3.Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhn untuk dihormati, dihargai

oleh orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,

pemimipin tidank boleh sewenang wenang memperlukan pegawai

karena mereka perlu dihormati, di beri penghargaan terhadap

prestasi kerjanya.

2. Prestasi kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000:67 prestasi kerja hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan

16

Prestasi kerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai

dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi prestasi

kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan transaksi

tugas.

Menurut Handoko (2008:7) dua konsepsi utama untuk mengukur

prestasi kerja seseorang adalah efisiensi dan evektivitas. Efesiensi adalah

kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar.efisiensi ini

merupakan konsep matematika/merupakan perhitungan ratio antara keluaran

(output)dan masukan (input)seseorang pegawai yang efisiensi adalah baik

kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.

b. Indikator Prestasi Kerja

Menurut Dharma (2003) dalam Sariyathi (2003) pengukuran prestasi

kerja mempertimbangkan:

(1) Kuantitas, yaitu jumlahpekerjaan yang harus diselesaikan;

(2) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan;

(3) Ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah

direncanakan.

c. Faktor faktor Prestasi Kerja

Setiap pemimpin perusahaan intansi perlu melakukan penilaian prestasi

kerja para bawahanya, itulah sebabnya pimpinan perusahaan atau instansi

perlu mengetaui faktor – faktor prestasi kerja yang harus dinilai adalah: 1. Kualitas kerja

17

3. kerajinan

4. kehadiran.

d. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan

peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.

Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang,

tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling

berkaitan. Kegiatan–kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah

organisasi.( Panggabean,2003:153 ).

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapat diketahui prestasi kerja

seseorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan dan kekurangan – kekurangan yang dinilainya.

e. Metode Prestasi Kerja

Menurut handoko (2003:135) metode penilaian prestasi kerja yang paling banyak digunakan adalah “rating scale”pada metode ini, evaluasi subjek yang dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan

sekala tertentu dari rendah sampai tinggi. Metode penilaian ini didasarkan

pada catatan – catatan yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk dalam kaitanya dalam melaksanakan kerja. Misalnya

18

3. Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah merupakan hasil usaha seseorang untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Usaha yang dilakukan adalah merupakan hasil

motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan

oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian seseorang

yang termotivasi dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan keinginannya,

maka ia akan berusaha semaksimal mungkin sehingga menghasilkan prestasi

kerja.

Semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja, maka akan semakin

meningkatkan semangat, gairah kerja dan prestasi kerjanya. Apabila seseorang

tidak termotivasi dalam bekerja, maka hasil kerjanya akan jauh dari harapan

dan kondisi yang demikian dikatakan prestasi kerjanya rendah. Hal ini sejalan

dengan Goal Setting Theory Robbins and Judge (2008) bahwa tujuan-tujuan

yang spesifik dan sulit dengan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih

tinggi. Produktivitas atau pretasi kerja seseorang tergantung pada motivasi

orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi

seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut semakin tinggi pula prestasi

kerjanya, demikian pula sebaliknya semakin kecil motivasi seseorang

19

C. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. kerangka pikir

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber : Teori ERG, ( Edy Sutrisno 2009:135) Sumber:Dharma (2003)

Konsep teori yang digunakan adalah teori ERG Dari diagaram diatas

dapat di jelaskan bahwa dalam variabel x yaitu : existense needs, relatednees needs, dan growh needs sebagai landasan untuk mengukur Motivasi kerja. Berdasarkan model diagram, kotak variabel x mengarah pada kotak variabel y

mempunyai arti jika variabel x mampu diterapkan oleh PT. GANDUM

MALANG. Maka akan diikuti oleh prestasi kerja karyawan yang meliputi

kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam bekerja kerja,

kehadiran.

Prestasi kerja (Y)

 Kualitas kerja  Kuantitas kerja  Ketepatan waktu bekerja Kebutuhan eksistensi (X1)

 upah

 Bonus

 Jaminan kesehatan

Kebutuhan hubungan (X2)

 Hubungan baik dengan rekan

kerja

 Hubungan baik dengan atasan

Kebutuhan pertumbuhan (X3)

 Adanya penghargaan

20

2. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang

kebenarannya masih rendah atau kadar kebenaranya masih belum

meyakinkan, sedangkan kebenaranpendapat tersebut perlu diuji atau

dibuktikan. Pengertian hipotesis menurut arikunto (2002:64)adalah suatu teori

sementara yang kebenaranya masih perlu diuji (dibawah kebenaran).

Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu, dalam penelitian

ini hipotesis yang diambil adalah:

1. Diduga ada pengaruh motivasi (existence needs, relatendness needs, growh needs) terhadap prestasi kerja Karyawan harian PT. GANDUM MALANG.

2.

Diduga variabel kebutuhan Pertumbuhan berpengaruh paling

dominan terhadap prestasi kerja karyawan harian PT. GANDUM

d. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan

Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja, Kita tidak mungkin dapat termotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan. Abraham Maslow dalam A.A .Anwar prabu Mangkunegara (2005:61) mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut.

1.Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan,minum,perlindungan fisik, bernafas, dan seksual, kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar.

2.Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lindungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.

3.Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhn untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimipin tidank boleh sewenang wenang memperlukan pegawai karena mereka perlu dihormati, di beri penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

2. Prestasi kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000:67 prestasi kerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Prestasi kerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan transaksi tugas.

Menurut Handoko (2008:7) dua konsepsi utama untuk mengukur prestasi kerja seseorang adalah efisiensi dan evektivitas. Efesiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar.efisiensi ini merupakan konsep matematika/merupakan perhitungan ratio antara keluaran (output)dan masukan (input)seseorang pegawai yang efisiensi adalah baik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.

b. Indikator Prestasi Kerja

Menurut Dharma (2003) dalam Sariyathi (2003) pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan:

(1) Kuantitas, yaitu jumlahpekerjaan yang harus diselesaikan; (2) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan;

(3) Ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah direncanakan.

c. Faktor faktor Prestasi Kerja

Setiap pemimpin perusahaan intansi perlu melakukan penilaian prestasi kerja para bawahanya, itulah sebabnya pimpinan perusahaan atau instansi perlu mengetaui faktor – faktor prestasi kerja yang harus dinilai adalah:

1. Kualitas kerja 2. kuantitas kerja

3. kerajinan 4. kehadiran.

d. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang, tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan–kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.( Panggabean,2003:153 ).

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapat diketahui prestasi kerja seseorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan dan kekurangan – kekurangan yang dinilainya.

e. Metode Prestasi Kerja

Menurut handoko (2003:135) metode penilaian prestasi kerja yang paling banyak digunakan adalah “rating scale”pada metode ini, evaluasi subjek yang dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan sekala tertentu dari rendah sampai tinggi. Metode penilaian ini didasarkan pada catatan – catatan yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk dalam kaitanya dalam melaksanakan kerja. Misalnya kriteria tentang keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap dan kerja sama.

3. Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah merupakan hasil usaha seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Usaha yang dilakukan adalah merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian seseorang yang termotivasi dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan keinginannya, maka ia akan berusaha semaksimal mungkin sehingga menghasilkan prestasi kerja.

Semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja, maka akan semakin meningkatkan semangat, gairah kerja dan prestasi kerjanya. Apabila seseorang tidak termotivasi dalam bekerja, maka hasil kerjanya akan jauh dari harapan dan kondisi yang demikian dikatakan prestasi kerjanya rendah. Hal ini sejalan dengan Goal Setting Theory Robbins and Judge (2008) bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Produktivitas atau pretasi kerja seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut semakin tinggi pula prestasi kerjanya, demikian pula sebaliknya semakin kecil motivasi seseorang melakukan pekerjaan, maka tingkat prestasi kerjanya semakin kecil.

C. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. kerangka pikir

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber : Teori ERG, ( Edy Sutrisno 2009:135) Sumber:Dharma (2003) Konsep teori yang digunakan adalah teori ERG Dari diagaram diatas dapat di jelaskan bahwa dalam variabel x yaitu : existense needs, relatednees needs, dan growh needs sebagai landasan untuk mengukur Motivasi kerja. Berdasarkan model diagram, kotak variabel x mengarah pada kotak variabel y mempunyai arti jika variabel x mampu diterapkan oleh PT. GANDUM MALANG. Maka akan diikuti oleh prestasi kerja karyawan yang meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam bekerja kerja, kehadiran.

Prestasi kerja (Y)

 Kualitas kerja

 Kuantitas kerja

 Ketepatan waktu bekerja

Kebutuhan eksistensi (X1)

 upah

 Bonus

 Jaminan kesehatan Kebutuhan hubungan (X2)

 Hubungan baik dengan rekan kerja

 Hubungan baik dengan atasan Kebutuhan pertumbuhan (X3)

 Adanya penghargaan

2. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenaranya masih belum meyakinkan, sedangkan kebenaranpendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. Pengertian hipotesis menurut arikunto (2002:64)adalah suatu teori sementara yang kebenaranya masih perlu diuji (dibawah kebenaran). Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu, dalam penelitian ini hipotesis yang diambil adalah:

1. Diduga ada pengaruh motivasi (existence needs, relatendness needs, growh needs) terhadap prestasi kerja Karyawan harian PT. GANDUM MALANG.

2.

Diduga variabel kebutuhan Pertumbuhan berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja karyawan harian PT. GANDUM MALANG.