PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT BINA KERJA CEMERLANG
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Yayuk Budi Iriyani
ISSN : 2338 - 4794
Vol. 3. No. 3September 2015
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT BINA KERJA CEMERLANG
Yayuk Budi Iriyani *)
Program Studi Magister Manajemen UNKRIS
Alamat: Kampus UNKRIS, Jatiwaringin Jakarta Timur
Email: [email protected]
Abstract: This research was titled "The Influence of Training and Motivation to Employee Work
Performance at PT. Bina Kerja Cemerlang". The purpose of this research was to obtain the information
regarding the relationship between variable of training and motivation with variable of employee work
performance, simultaneously. The method which used with the approach of Explanatory Analysis that
explain causality relationship between variables.Sampling technique can be performed by using the formula
Slovin from 226 populations, and the sample was obtained are 70 respondents and to resolve the problems,
with analyze through regression analysis with help of SPSS version 20.0.Result of this research is;
Simultaneously, training and motivation have positive influence, strong and significant to employee work
performance at PT. Bina Kerja Cemerlang. This was indicated by the acquisition of R-Square of 62.6% and
the remaining 37.4% was influenced by other factor which not examined in this research.The conclusion,
there is a significant and positive influence between variable of training and motivation to employee work
performance at PT. Bina Kerja Cemerlang.Suggestion, company further enhance their employee work
performance with effort by giving an addition about training with multiplying the volume of training so
encourage the spirit of employees.
Kata kunci: Pelatihan, motivasi, prestasi kerja
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia yang
berkualitas sudah merupakan faktor
utama dalam suatu perusahaan. Penting
bagi
suatu
perusahaan
memiliki
karyawan atau pegawai yang baik, karena
dengan memiliki karyawan yang
memiliki prestasi yang baik merupakan
asset yang tak ternilai bagi sebuah
perusahaan yang diharapkan bisa
mendukung kemajuan perusahaan.
Dalam menghadapi persaingan
yang semakin ketat, peran sumber daya
manusia yang berkualitas akan sangat
membantu pencapaian tujuan perusahaan.
Dengan memiliki sumber daya manusia
yang berkualitas, perusahaan akan dapat
memanfaatkan kemajuan teknologi untuk
menjaga kelangsungan hidup usaha.
Setiap manusia dibekali kemampuan
berupa kelebihan dan kekurangan yang
berbeda-beda antara yang satu dengan
yang lainnya. Perangkat kapital yang
dimiliki perusahaan tidak akan beroperasi
secara efisien apabila operator tidak
terampil dan menguasinya. Investasi
dalam
teknologi
yang
dilakukan
perusahaan hanya akan memberikan
keunggulan kompetitif yang tebatas,
karena semua yang mengoperasikannya
adalah sumber daya manusia atau
karyawan.
Kualitas Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan salah satu faktor yang
untuk meningkatkan produktivitas kinerja
suatu organisasi atau instansi. Oleh
karena itu, diperlukan Sumber Daya
Manusia yang mempunyai kompetensi
tinggi karena keahlian atau kompetensi
akan dapat mendukung peningkatan
prestasi kinerja karyawan.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam
menjalankan
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman,
kesungguhan serta waktu (Grives, Jim,
2003).
PT Bina Kerja Cemerlang yang
berlokasi di Jl. Raya Pondok Gede No
18R
Jakarta
Timur
merupakan
perusahaan yang mengkhususkan di
dalam penyediaan dan pengelolaan
sumber daya manusia permanen maupun
temporer
untuk
Domestik
dan
International.
PT
Bina
Kerja
Cemerlang
menyediakan jasa tenaga kerja sebagai
jasa pengamanan (Security Guard), jasa
pengamanan penerbangan (Aviation
Security), jasa pengamanan object vital,
jasa pengamanan VIP (Body Guard),
Ground Handling/Pasasi, tenaga admin
dan cleaning services. Khusus di Bandara
Soekarno Hatta, PT Bina Kerja
Cemerlang hanya menyediakan jasa
pengamanan penerbangan (Aviation
Security).
Prosedur atau ketentuan jasa
pengamanan penerbangan (Aviation
Security) yang dikeluarkan Direktorat
Jenderal Perhubungan Udara terus
mengalami
perubahan,
selain
itu
perkembangan dari waktu ke waktu
seiring dengan adanya perubahan
teknologi,
keadaan
lingkungan,
keamanan, dan lain-lain, sehingga
karyawan PT Bina Kerja Cemerlang
harus
mengetahui
teknik-teknik
pengamanan penerbangan agar bisa
menjalankan pekerjaan dengan baik dan
benar sesuai standar yang ditentukan.
Dalam upaya untuk meningkatkan
kinerja perusahaan khususnya prestasi
kerja karyawannya, sebaiknya PT Bina
Kerja Cemerlang melakukan pelatihan
kembali sebagai salah satu syarat para
karyawan yang akan memperpanjang
Lisensinya.
Yayuk Budi Iriyani
Selain Pelatihan, PT Bina Kerja
Cemerlang juga memerlukan karyawan
yang mempunyai motivasi tinggi dalam
bekerja untuk meningkatkan kinerja
perusahaan khususnya prestasi kerja
karyawannya.
Tugas pengamanan penerbangan
berhubungan
langsung
dengan
keselamatan manusia yaitu awak pesawat
udara, penumpang, para petugas di darat,
masyarakat dan pesawat udara itu sendiri
serta
instalasi
bandara,
sehingga
karyawan harus bekerja dengan penuh
ketelitian dan kehati-hatian dalam
menjalankan tugas, tanggap terhadap
gejala abnormal yang timbul, melaporkan
orang yang di curigai dan melaporkan
kepada pihak terkait untuk segera di
ambil tindakan, tidak terpancing oleh
situas, selalu berkoordinasi dalam
menjalankan
tugas
serta
segera
menginformasi kepada petugas terkait
apabila melihat orang yang di curigai
atau melakukan tindakan melawan
hukum.
PT Bina Kerja Cemerlang selama
ini tidak pernah memberikan motivasi
secara khusus kepada karyawannya,
misalnya dengan memanggil motivator,
agar para karyawan terus termotivasi dan
bersemangat
dalam
melaksanakan
pekerjannya. Pemberian bonus hanya
diberikan kepada karyawan yang
mempunyai prestasi tertentu, misalnya
jika ada karyawan yang berhasil
mengungkap suatu kasus.
Prestasi kerja karyawan seharusnya
tidak hanya dilihat jika karyawan tersebut
mampu mengungkap suatu kasus,
terhadap karyawan yang mempunyai
disiplin kerja, selalu bertanggungjawab
atas tindakan yang telah dilakukan,
seharusnya perusahaan juga memberikan
penghargaan, sehingga dapat memotivasi
para karyawan untuk berprestasi dan
menjadi yang terbaik.
Kurang
optimal
dan
tidak
meratanya pelatihan yang di dapat oleh
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
karyawan dan motivasi karyawan yang
masih rendah dan beragam pada PT Bina
Kerja Cemerlang, mengakibatkan kinerja
perusahaan khususnya prestasi kerja para
karyawan juga masih rendah dan
beragam.
Salah satu cara yang dapat
dilakukan dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan adalah dengan melalui
pengembangan karyawan yaitu dengan
melalui pendidikan dan pelatihan (Ambar
T.S dan Rosidah, 2003). Untuk mencapai
kinerja yang diharapkan dalam suatu
perusahaan, para karyawan harus
mendapatkan program pendidikan dan
pelatihan
yang
memadai
untuk
jabatannya sehingga karyawan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas atau kegiatan yang dirancang
oleh suatu perusahaan atau instansi untuk
meningkatkan
keahlian-keahlian,
pengetahuan, keterampilan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seorang
individu. Dengan mengikuti pelatihan,
diharapkan karyawan dapat memperbaiki
dan
meningkatkan
prestasi
kerja
karyawan tersebut secara optimal.
Selain faktor pelatihan, faktor
motivasi merupakan faktor penting untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Motivasi pada dasarnya adalah proses
untuk
mencoba
seseorang
agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Motivasi juga diartikan sebagai semua
kondisi yang memberikan dorongan dari
dalam diri seseorang yang digambarkan
sebagai
keinginan,
kemauan
dan
sebagainya.
Motivasi merupakan dorongan,
harapan dan rangsangan dari dalam diri
karyawan
sehingga
menimbulkan
persepsi terhadap segala sesuatu yang
dihadapinya, persepsi positif dan negative
inilah yang mendorong seseorang untuk
bertindak positif atau negatif (Strauss dan
Leonard R. Sayless, 2001).
Yayuk Budi Iriyani
Motivasi kerja penting baik bagi
karyawan itu sendiri maupun bagi
perusahaan
yang
memiliki
karyawan. Motivasi kerja karyawan juga
bukan hanya tanggung jawab sebelah
pihak saja, namun keduanya memiliki
tanggung jawab untuk meningkatkannya.
Seorang karyawan, tidak bisa hanya
berharap
dari
perusahaan
yang
memberikan
motivasi.
Sebaliknya,
pemilik perusahaan tidak boleh hanya
menyuruh karyawan untuk memiliki
motivasi kerja. Keduanya harus proaktif
membangkitkan motivasi kerja karyawan
sebab akan memberikan pengaruh positif
bagi keduanya.
Berdasarkan acuan referensi diatas
akan dikaitkan pada fenomena yang
terjadi di PT Bina Kerja Cemerlang yang
merupakan
perusahaan
yang
mengkhususkan di dalam penyediaan dan
pengelolaan sumber daya manusia
permanen maupun temporer untuk
Domestik dan International khususnya
memberikan perlindungan terhadap awak
pesawat
udara,
pesawat
udara,
penumpang, para petugas di darat,
masyarakat dan instalasi di bandar udara
dari tindakan melawan hukum. Dalam
menjalankan
visi
perusahaan
“manajemen perekrutan orang-orang
terbaik” dan misi perusahaan “penyedia
jasa pengamanan yang profesional,
bertaraf
internasional”,
perusahaan
memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas
dan
memiliki
ilmu
pengetahuan dan keterampilan yang baik.
Untuk itu manajemen senantiasa
memberikan pelatihan dan selalu
memberikan motivasi agar karyawannya
dapat meningkatkan prestasi kerjanya,
sehingga kinerja perusahaan juga
meningkat.
LANDASAN TEORI
Pengertian
pelatihan
yang
dikemukakan oleh Sondang P Siagian
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
(2008), “pelatihan adalah suatu proses
belajar dengan menggunakan teknik dan
metode tertentu untuk meningkatkan
keterampilan kerja seseorang atau
sekelompok orang”.
Pengertian
pelatihan
menurut
Andrew E. Sikula yang dikutip oleh
Anwar Prabu Mangkunegara (2006)
"pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematik dan terorganisir
dimana
pegawai
non
manajerial
mempelajari
pengetahuan
dan
keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas".
Menurut T. Hani Handoko (2010),
dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
pelatihan kerja sangat penting untuk
dilaksanakan bagi kepentinga nbersama,
sebab dari sinilah para karyawan dalam
akan dapat lebih memahami dan mengerti
tentang tugas dan tanggung jawab yang
diemban baik secara individu maupun
kelompok.
Pelatihan kerja diperlukan untuk
mengembangkan sumber daya manusia
mengingat bahwa dalam kenyataan
terdapat pengetahuan dan keterampilan
yang secara khusus tidak diberikan dalam
pendidikan formal.
Pelatihan merupakan salah satu
usaha dalam meningkatkan mutu sumber
daya
manusia
dalam
lingkungan
perusahaan.Karyawan baik yang baru
ataupun yang sudah lama bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena daya tuntutan
pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi,
teknologi dan lain sebagainya.
Dalam pelaksanaan pelatihan, ada
beberapa faktor yang berperan yaitu
instruktur, peserta, materi (bahan),
metode, tujuan pelatihan dan lingkungan
yang menunjang. Dalam menentukan
teknik-teknik
pelatihan
dan
pengembangan,
timbul
masalah
mengenai trade-off.Oleh karena itu tidak
ada teknik tunggal yang terbaik. Metode
Yayuk Budi Iriyani
pelatihan dan pengembangan terbaik
tergantung dari beberapa faktor.
Indikator pelatihan menurut Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2006),
diantaranya: 1). Instruktur; Mengingat
pelatih umumnya berorientasi pada
peningkatan skill, maka para pelatih yang
dipilih untuk memberikan materi
pelatihan harus benar-benar memiliki
kualifikasi
yang
memadai
sesuai
bidangnya, personal dan kompeten,selain
itu pendidikan intruktur pun harus benarbenar baik untuk melakukan pelatihan.
2). Peserta; Peserta pelatihan tentunya
harus diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain
itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti
pelatihan. 3). Materi; Pelatihan sumber
daya manusia merupakan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan
pelatihan sumber daya manusia yang
hendak dicapai oleh perusahaan dan
materi pelatihan pun harus update agar si
peserta dapat dapat memahami masalah
yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4). Metode; Metode pelatihan akan lebih
menjamin
berlangsungnya
kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang
efektif apabila sesuai dengan jenis materi
dan komponen peserta pelatihan. 5).
Tujuan; Pelatihan merupakan tujuan yang
ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play)
dan penetapan sasaran, serta hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan
diselenggarakan,selain
itu
tujuan
pelatihan pula harus disosialisasikan
seblumnya pada para peserta agar peserta
dapat memahami pelatihan tersebut. 6).
Sasaran; Sasaran pelatihan harus
ditentukan dengan kriteria yang terinci
dan terukur (measurable).
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira
(2004),
manfaat
pelatihan
dapat
dikategorikan sebagai berikut : 1).
Manfaat
untuk
pelatihan:
a).
Memperbaiki
pengetahuan
dan
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
keterampilan; b). Memperbaiki moral
pekerja; c). Memperbaiki hubungan
antara atasan dan bawahan; d).
Membantu pengembangan perusahaan;
e). Membantu dalam pengembangan
keterampulan
dan
kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik
dan
aspek-aspek
lainnya
yang
menampilkan pekerja manajer yang
sukses. 2). Manfaat untuk individual: a).
Membantu
meningkatkan
motivasi,
prestasi, pertumbuhan, dan tanggung
jawab; b). Membantu dalam mendorong
dan
mencapai
pengembangan
kepercayaan diri; c). Membantu dalam
menghadapi stress dan konflik dalam
pengerjaan; d). Menyediakan infoemasi
untuk
memperbaiki
pengetahuan
kepemimpinan,
keterampilan
berkomunikasi
dan
sikap;
e).
Meningkatkan pemberian pengakuan dan
perasaan kepuasan pekerjaan. 3). Manfaat
untuk personal, hubungan Manusia dan
Pelaksaan Kebijakan: a). Memperbaiki
komunikasi antara kelompok dan
individual; b). Memperbaiki hubungan
lintas personal; c). Memperbaiki moral;
d). Menyediakan lingkungan yang baik
untuk
belajar,
berkembang
dan
koordinasi; e). Membuat perusahaan
menjadi tempat yang lebih baik untuk
bekerja dan hidup.
Beberapa penjelasan mengenai
langkah-langkah penduhuluan dalam
persiapan pelatihan menurut T. Hani
Handoko (2003), yaitu : 1). Penilaian dan
Identifikasi
Kebutuhan;
Untuk
memutuskan pendekatan yang akan
digunakan,
organisasi
perlu
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
pelatihan.
Penilaian
kebutuhan
mendiagnosa
masalah-masalah
dan
tantangan-tantangan lingkungan yang
dihadapi organisasi sekarang, kemudian
manajemen mengidentifikasi berbagai
masalah dan tantangan yang dapat diatasi
melalui pelatihan jangka panjang.
Pelatihan juga digunakan apabila tingkat
Yayuk Budi Iriyani
kecelakaan atau pemborosan tinggi,
semangat kerja dan motivasi rendah atau
masalah operasional lainnya. 2). Sasaransasaran Pelatihan; Setelah evaluasi
kebutuhan-kebutuhan
pelatihan
dilakukan,
maka
sasaran-sasaran
dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini
mencerminkan perilaku dalam kondisi
yang diinginkan. 3). Isi Program; Isi
program ditentukan oleh identifikasi
kebuthan-kebutuhan dan sasaran-sasaran
pelatihan. Program mungkin berupaya
untuk
mengajarkan
berbagai
keterampilan tertentu, menyampaikan
pengetahuan yang dibutuhkan atau
mengubah sikap. Apapun isinya, program
hendaknya
memenuhi
kebutuhankebutuhan organisasi dan peserta. Para
peserta juga perlu meninjau isi program,
apakah relevan dengan kebutuhan, atau
motivasi mereka untuk mengikuti
program tersebut rendah atau tinggi. Agar
isi program efektif, prinsip-prinsip belajar
perlu diperhatikan. 4). Prinsip-prinsip
Belajar; Prinsip-prinsip belajar adalah
program bersifat partisipatif, relevan dan
memberikan umpan balik mengenai
kemajuan para peserta pelatihan, semakin
terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut
maka pelatihan akan semakin efektif.
Metode pelatihan harus sesuai
dengan jenis pelatihan yang akan
dilaksanakan dan dapat dikembangkan
oleh semua perusahaan. Veithzal Rivai
(2004) membedakan metode pelatihan
menjadi dua metode, yaitu: 1). On the job
training, yaitu memberikan petunjukpetunjuk mengenai pekerjaan secara
langsung saat bekerja untuk melatih
karyawan bagaimana
melaksanakan
pekerjaan mereka sekarang. Contohnya
adalah instruksi, rotasi, magang. 2). Off
the job training, yaitu metode pelatihan
yang dilakukan diluar jam kerja.
Contohnya adalah ceramah, video,
pelatihan vestibule, permainan peran,
studi kasus, simulasi, studi mandiri,
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
praktek laboratorium, dan outdoor
oriented program.
Evaluasi mengenai sejauh mana
efektivitas suatu program pelatihan
tidaklah mudah, prestasi kerja karyawan
yang merupakan peserta program
pelatihan dapat menjadi salah satu
indikasi yang menentukan efektif atau
tidaknya program pelatihan yang telah
diberikan.
Menurut Byars and Rue (2008),
evaluasi pelatihan dapat dibagi menjadi
empat area : a). Reaksi : apakah peserta
menyukai
pelatihannya;
Dalam
mengevaluasi reaksi peserta, perusahaan
harus
mempertimbangkan
materi
pelatihan, kemampuan trainer, gaya
trainer, fasilitas pendukung. b). Learning
: apakah konsep atau prinsip yang telah
dipelajari selama pelatihan; Fokus
terhadap seberapa bagus peserta dalam
menyerap dan memahami tentang materi
pelatihan yang akan diterapkan : (i). pretest : yaitu test yang diberikan untuk
mengidentifikasi sejauh mana peserta
dapat menyerap materi pelatihan selama
proses pelatihan sedang berlangsung; (ii).
post-test : yaitu test yang diberikan untuk
mengevaluasi sejauh mana peserta dapat
menyerap materi pelatihan, biasanya
diberikan setelah pelatihan selesai. c).
Behavior : apakah ada perubahan
perilaku dari peserta setelah mengikut
pelatihan; Melihat perubahan perilaku
peserta pelatihan, dan tahap ini jauh lebih
sulit dibandingkan mengidentifikasi
reaksi dan learning dari peserta. Dan
perusahaan
dapat
mengidentifikasi
perubahan perilaku peserta dari laporan
kinerja peserta pelatihan. d). Result : apa
saja hasil yang telah dicapai dari hasil
pelatihan tersebut bagi perusahaan;
Tujuannya ialah untuk mengukur
perubahan yang terjadi seperti; rejust
turn-over rate (pemecatan karyawan dan
pemasukan karyawan baru), penurunan
biaya-biaya yang terjadi, peningkatan
Yayuk Budi Iriyani
efisiensi, peningkatan kuantitas dan
kualitas produksi.
Untuk mempermudah pemahaman
motivasi, dibawah ini dikemukakan
pengertian motivasi Menurut Hamzah B.
Uno (2007), motivasi dapat diartikan
sebagai dorongan internal dan eksternal
dalam diri seseorang yang diindikasikan
dengan adanya; hasrat dan minat;
dorongan dan kebutuhan; harapan dan
cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
Sedangkan Edwin B. Flippo dalam
Hasibuan (2006) mengatakan bahwa
“Direction or motivation is essence, it is
a skill in aligning employee and
organization interest so that behavior
result in achivement of employee want
simultaneously with attainment or
organizational
objectives“
(suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai).
Mangkunegara (2005) menyatakan
: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja
di perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap
mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal”.
Menurut Hamzah B. Uno (2009)
dimensi dan indikator motivasi kerja
yang
dijadikan
penulis
sebagai
indikatorantara lain: 1). Motivasi internal,
a). Tanggung jawab dalam melaksanakan
tugas; b). Melaksanakan tugas dengan
target yang jelas; c). Memiliki tujuan
yang jelas dan menantang; d). Ada
umpan balik atas hasil pekerjaannya; e).
Memiliki rasa senang dalam bekerja; f).
Selalu berusaha mengungguli orang lain;
g). Diutamakan prestasi dari apa yang
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
dikerjakannya. 2). Motivasi eksternal, a).
Selalu berusaha memenuhi kebutuhan
hidup dan kebutuhan kerjanya; b).
Senang memperoleh pujian dari apa yang
dikerjakannya; c). Bekerja dengan ingin
memperoleh insentif; d). Bekerja dengan
harapan ingin memperoleh perhatian dari
teman dan atasan.
Fungsi motivasiMenurut Sardiman
(2007), ada tiga, yaitu: 1). Mendorong
manusia untuk berbuat, jadi sebagai
penggerak atau motor yang melepaskan
energi. Motivasi dapat memberikan arah
dan kegiatan yang akan dikerjakan. 2).
Menentukan arah perbuatan, yakni ke
arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan
demikian motivasi dapat memberikan
arah dan kegiatan yang harus dikerjakan
sesuai dengan rumusan tujuannya. 3).
Menyelesaikan
perbuatan,
yakni
menentukan perbuatan-perbuatan yang
harus dikerjakan yang serasi guna
mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan
yang
tidak
bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan
(2007) adalah sebagai berikut : a).
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan;
b).
Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan; c).
Mempertahankan kestabilan karyawan
perusahaan;
d).
Meningkatkan
kedisiplinan
karyawan;
e).
Mengefektifkan pengadaan karyawan; f).
Menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik; g). Meningkatkan loyalitas,
kreativitas dan partisipasi karyawan; h).
Meningkatkan tingkat kesejahteraan
karyawan;
i).
Mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap tugas
– tugasnya; j). Meningkatkan efisiensi
penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Dari fungsi dan tujuan–tujuan
motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi karyawan dalam pencapaian
tujuan perusahaan.
Yayuk Budi Iriyani
Azas-azas
motivasi
menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2006) mencakup
azas mengikutsertakan, komunikasi,
pengakuan,
wewenang
yang
didelegasikan, dan perhatian timbal balik.
Berikut ini penjelasan satu persatu
adalah: a). Azas Mengikutsertakan;
Mengajak bawahannya untuk ikut
berpartisipasi
dan
memberikan
kesempatan mereka mengajukan ide-ide,
rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan-keputusan.
b).
Azas
Komunikasi; Menginformasikan secara
jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. Dengan asas
komunikasi ini maka motivasi bekerja
bawahan akan meningkat. Karena
semakin banyak seseorang mengetahui
suatu soal, semakin besar pula minat dan
perhatiannya terhadap hal tersebut. c).
Azas
Pengakuan;
Memberikan
penghargaan dan pengakuan yang tepat
serta wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yang dicapainya. d). Azas
Wewenang
dan
Didelegasikan;
Mendelegasikan sebagian wewenang dan
kebebasan untuk mengambil keputusankeputusan dan kretifitas terhadap
bawahannya untuk melaksanakan tugastugas atasan atau manajer. e). Azas
Perhatian dan Timbal Balik; Memotivasi
bawahan
dengan
mengemukakan
keinginan atau harapan kita terhadap
mereka dan memahami serta berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan bawahan dari perusahaan.
Pengertian
Prestasi
Kerja,Hal
utama yang dituntut oleh perusahaan dari
karyawannya adalah prestasi kerja
mereka yang sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi
kerja karyawan akan membawa dampak
bagi karyawan yang bersangkutan
maupun perusahaan tempat ia bekerja.
Prestasi kerja yang tinggi akan
meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuk
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
karyawan (turn over), serta memantapkan
manajemen perusahaan. Sebaliknya,
prestasi kerja karyawan yang rendah
dapat menurunkan tingkat kualitas dan
produktivitas kerja, meningkatkan tingkat
keluar masuk karyawan, yang pada
akhirnya
akan
berdampak
pada
penurunan pendapatan perusahaan.
Bagi karyawan, tingkat prestasi
kerja yang tinggi dapat memberikan
keuntungan
tersendiri,
seperti
meningkatkan
gaji,
memperluas
kesempatan
untuk
dipromosikan,
menurunnya
kemungkinan
untuk
didemosikan, serta membuat ia semakin
ahli dan berpengalaman dalam bidang
pekerjaannya.
Sebaliknya,
tingkat
prestasi kerja karyawan yang rendah
menunjukkan bahwa karyawan tersebut
sebenarnya tidak kompeten dalam
pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk
dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang
tingkatannya lebih tinggi, memperbesar
kemungkinan untuk didemosikan, dan
pada akhirnya dapat juga menyebabkan
karyawan tersebut mengalami pemutusan
hubungan kerja.
Menurut Mangkunegara (2009),
prestasi kerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh
seorang
pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya. Aspek kualitas mengacu pada
kesempurnaan dan kerapian pekerjaan
yang sudah diselesaikan, sedangkan
kuantitas mengacu pada beban kerja atau
target kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Prestasi
kerja
seseorang
ditunjukkan dengan keseriusanya dalam
menyelesaikan
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya berdasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan
serta
waktu
(Hasibuan,
2011).
Selanjutnya juga dikatakan bahwa hasil
kerja atau prestasi merupakan gabungan
dari tiga faktor yaitu (a) minat dalam
Yayuk Budi Iriyani
bekerja, (b) penerimaan delegasi tugas,
dan (c) peran dan tingkat motivasi
seorang pegawai.
Dari pengertian
tersebut jelas bahwa tanpa minat tehadap
suatu pekerjaan, tidak mungkin seorang
pegawai dapat melaksanakan pekerjaan
dengan mengerahkan tenaga dan
pikirannya secara maksimal. Selain itu,
tanpa pelimpahan atau delegasi tugas
yang jelas seorang pegawai juga akan
terbatas dalam pekerjaan yang dipikulnya
khususnya peluang dalam berprestasi,
kreativitas, inisiatif dan lain-lain.
Motivasi atau dorongan pada seorang
pegawai juga berpengaruh khususnya
dalam melaksanakan tugas-tugasnya,
baik motivasi dari dalam maupun dari
luar. Semakin tinggi ketiga faktor
tersebut dalam bekerja, maka semakin
besar kinerja atau prestasi seorang
pegawai. Prestasi kerja seseorang dapat
dikatakan tinggi apabila suatu target kerja
terselesaikan pada waktu yang tepat atau
tidak melampui batas yang disediakan.
Prestasi kerja seseorang juga dapat
dikatakan rendah jika diselesaikan
melampaui batas waktu yang ditentukan
atau sama sekali tidak terselesaikan.
Adapun
beberapa
indikator
penilaian prestasi keja menurut Malayu
S.P Hasibuan (2003) sebagai berikut : a).
Kesetiaan; Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun
dilura pekerjaannya. b). Kejujuran;
Penilai
menilai
kejujuran
dalam
melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri
maupun terhadap orang lain seperti
kepada
para
bawahannya.
c).
Kedisiplinan; Penilai menilai disiplin
karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan
yang
ada
mengajukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi
yang
diberikan
kepadanya.
d).
Kreativitas; Kemampuan karyawan dan
mengembangkan
kreativitas
untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
bekerja lebih berdaya guna. e). Kerja
Sama; Kesediaan karyawan berpartisipasi
dan bekerja sama dengan karyawan lain,
sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
f). Kepemimpinan; Kemampuan untuk
memimpin, mempengaruhi, mempunyai
pribasi yang kuat, dihormati, beribawa
dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g). Kepribadian; Sikap,
perilaku,
kesopanan, disukai, memberikan kesan
yang menyenangkan, memperhatikan
sikap yang baik dan penampilan simpatik
serta wajar dari karyawan tersebut. h).
Prakarsa; Kemampuan berfikir yang
rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk
menganalisa,
menilai,
menciptakan, memberikan alas an,
mendapat kesimpulan dan membuat
keputusan. Penyelesaian masalah yang
dihadapinya. i). Kecakapan; Kecakapan
karyawan dalam menyatakan dan
menjelaskan semua yang terlibat di dalam
penyusunan kebijakan perusahaan. j).
Tanggung Jawab; Kejadian karyawan
dalam
mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakannya perilaku serta hasil kerja
dari bawahannya.
Veitzhal Rivai (Mangkunegara,20
06) menyatakan bahwa aspek-aspek
prestasi kerja dapat dikelompokkan
menjadi: 1). Kemampuan teknis, yaitu
kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dip
ergunakan untuk melaksanakan tugas
serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.
2).
Kemampuan
konseptual, yaitu kemampuan untuk
memahami
kompleksitas
lembaga
pendidikan dan penyesuaian dari masingmasing tenaga pengajar, staf serta atasan
ke dalam bidang operasional lembaga
pendidikan secara menyeluruh, yang
pada intinya individu– individu tersebut
memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya. 3). Kemampuan hubungan
Yayuk Budi Iriyani
interpersonal,
yaitu
antara
lain
kemampuan untuk bekerja sama dengan
orang lain dan memotivasi diri sendiri.
Dalam sebuah organisasi, penilaian
prestasi kerja karyawan merupakan
mekanisme penting bagi manajemen
untuk digunakan dalam menjelaskan
tujuan dan standar prestasi kerja
karyawan dan memotivasi kinerja
karyawan dalam waktu tertentu. Penilaian
prestasi kerja berguna sebagai alat ukur
untuk menentukan nilai keberhasilan
pelaksanaan tugas para karyawan.
Kegiatan
ini
dapat
memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka.
Penilaian prestasi kerja karyawan
menjadi dasar bagi keputusan-keputusan
yang mempengaruhi gaji, promosi,
pemberhentian, pelatihan, transfer, dan
kondisi kepegawaian lainnya. Penilaian
prestasi kerja adalah sebagai salah satu
fungsi manajemen yang berusaha untuk
mempertanyakan efektivitas dan efisiensi
pelaksanaan dari suatu rencana sekaligus
mengukur seobjektif mungkin hasil-hasil
pelaksanaan itu dengan ukuran-ukuran
yang dapat diterima pihak-pihak yang
mengukur rencana.
Penilaian prestasi kerja adalah
proses mengevaluasiatau menilai prestasi
kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja
yang dilaksanakan dengan baik, tertib
dan benar,dapat membantu meningkatkan
motivasi kerja dansekaligus
juga
meningkatkan loyalitas pegawai.
Menurut AP. Mangkunegara (2001)
mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitasdan
kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalammelaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawabyang
diberikan kepadanya”.
Menurut
Panggabean
(2002)
penilaian prestasi merupakan sebuah
proses
formal
untuk
melakukan
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
peninjauan kembali dan evaluasi prestasi
kerja secara periodik. Proses penilaian
prestasi ditujukan untuk memahami
prestasi kerja seseorang. Tujuan ini
memerlukan
suatu
proses,
yaitu
serangkaian kegiatan yang saling
berkaitan.
Kegiatan-kegiatan
itu
terdiridari
identifikasi,
observasi,
pengukuran, dan pengembangan hasil
kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Martoyo
(2007),
menyatakan
penilaian prestasi kerja karyawan pada
dasarnya merupakan penilaian yang
sistematik terhadap penampilan kerja
karyawan itu sendiri dan terhadap taraf
potensi karyawan dalam upayanya
mengembangkan diri untuk kepentingan
perusahaan. Sasaran yang menjadi obyek
penilaian
adalah
kecakapan
dan
kemampuan pelaksanaan tugas yang
diberikan, penampilan dalam pelaksanaan
tugas, cara membuat laporan atas
pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani dan
rohani selama bekerja.
Menurut
Sutrisno
(2007),
Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yang merupakan bidang
prestasi kunci bagi perusahaan yang
bersangkutan. Bidang prestasi kunci
tersebut adalah : 1). Hasil kerja, yaitu
tingkat kuantitas maupun kualitas yang
telah dihasilkan;
2). Pengetahuan
pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang
terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas
dan kualitas dari hasil kerja; 3). Inisiatif,
yaitu
tingkat
inisiatif
selama
melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalahmasalah
yang timbul; 4). Kecekatan mental, yaitu
tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima
instruksi
kerja
dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta
situasi kerja yang ada; 5). Sikap, yaitu
tingkat semangat kerja serta sikap positif
dalam melaksanakan tugas pekerjaan; 6).
Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat
ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Yayuk Budi Iriyani
Menurut Veithzal Rivai (2003)
manfaat dari penilaian prestasi kerja
antara
lain
:
1)
Mengetahui
pengembangan,
yang
meliputi;
identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan
balik kinerja, menentukan transfer dan
penugasan dan identifikasi kekuatan dan
kelemahan karyawan. 2). Pengambilan
keputusan administratif, yang meliputi;
keputusan untuk menentukan gaji,
promosi,
mempertahankan
atau
memberhentikan karyawan, pengakuan
kinerja
karyawan,
PHK
dan
mengidentifikasi
yang buruk.
3).
Keperluan perusahaan, yang meliputi;
perencanaan
SDM,
menentukan
kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian
tujuan perusahaan, informasi untuk
identifikasi tujuan, evaluasi terhadap
sistem SDM dan penguatan terhadap
kebutuhan pengembangan perusahaan. 4).
Dokumentasi, yang meliputi; kriteria
untuk validasi penelitian, dokumentasi
keputusan-keputusan tentang SDM dan
membantu untuk memenuhi persyaratan
hukum.
Sedangkan tujuan penilaian prestasi
kerja pegawai menurut Veithzal Rivai
(2004) adalah sebagai berikut : 1). Untuk
mengetahui tingkat prestasi karyawan
selama ini. 2). Pemberian imbalan yang
sesuai, misalnya untuk pemberian
kenaikan
gaji.
3).
Mendorong
pertanggung jawaban dari karyawan. 4).
Untuk pembeda antara karyawan yang
satu dengan yang lain. 5). Pengembangan
sumber daya manusia dibedakan lagi
kedalam : a). Penugasan kembali; b).
Promosi, kenaikan jabatan; c). Training
atau pelatihan. 6). Meningkatkan
motivasi kerja. 7). Meningkatkan etos
kerja. 8). Memperkuat hubungan antara
karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9). Sebagai alat untuk memperoleh
umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki
desain
pekerjaan,
lingkungan kerja dan rencana kerja
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
sebelumnya. 10). Riset seleksi sebagai
kriteria keberhasilan/efektifitas. 11).
Sebagai salah satu sumber informasi
untuk perencanaan sumber daya manusia,
karir, dan keputusan perencanaan seleksi.
12). Membantu menempatkan karyawan
dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara
menyeluruh. 13). Sebagai sumber
informasi untuk mengambil keputusan
yang berkaitan dengan gaji, upah,
insentif, kompensasi, dan imbalan
lainnya. 14). Sebagai penyalur keluhan
yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun masalah pekerjaan. 15). Sebagai
alat untuk menjaga tingkat kerja. 16).
Sebagai alat untuk membentuk dan
mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam memperbaiki kinerja. 17).
Untuk mengetahui efektifitas kebijakan
sumber daya alam seperti seleksi,
rekruitment, pelatihan analisis pekerjaan
sebagai
komponen
yang
saling
bergantungan di antara fungsi-fungsi
sumber
daya
manusia.
18).
Mengidentifikasi dan menghilangkan
hambatan-hambatan agar kinerja menjadi
lebih baik. 19). Mengembangkan dan
menetapkan kompensasi pekerjaan. 20).
Memutus hubungan kerja, pemberian
sanksi/hadiah.
Metode
Penilaian
Prestasi
Kerja,Dalam menilai kinerja seorang
karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari
penilaian bias saja menimbulkan masalah
dalam perusahaan. Untuk mengatasinya
maka dibutuhkan metode yang efektif
dan efisien.
Berikut ini adalah metode penilaian
yang dikemukakan Rivai (2006): 1).
Penilaian prestasi kerja berorientasi pada
masa lalu. Melalui metode ini manajer
menilai dengan mengunakan data masa
lalu untuk menentukan seberapa besar
produktifitas seorang karyawan. Teknikteknik penilaian ini terdiri dari : a).
Rating scale (skala penilaian). Tenik ini
Yayuk Budi Iriyani
adalah teknik yang paling sederhana dan
mudah
dimana
atasan
langsung
memberikan penilaian kepada karyawan
dengan menggunakan skala yang
biasanya berupa angka atau huruf. b).
Checklist. Metode ini dilakukan oleh
atasan langsung, yang bertujuan untuk
mengurangi beban penilai karena tinggal
memilih kalimat pernyataan yang
menggambarkan
karakteristik
dan
prestasi kerja karyawan. Pembobotan
dilakukan pada item agar hasil penilaian
dapat dikuantifikasikan. c). Metode
peristiwa kritis. Merupakan metode
penilaian yang mendasarkan pada
catatan-catatan penilai mengenai perilaku
karyawan yang sangat baik atau sangat
buruk sekalipun dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerjanya. d). Metode
peninjauan lapangan.
Metode ini
dilakukan dengan cara turun langsung ke
lapangan untuk mengevaluasi kinerja
karyawan secara langsung. e). Tes dan
observasi. Pada metode ini karyawan
akan diberikan pertanyaan tertulis untuk
mengukur seberapa kemampuan dan
pengetahuannya. f). Metode evaluasi
kelompok. Terdiri dari tiga metode.
Pertama, metode ranking, yaitu penilaian
dilakukan
dengan
membandingkan
karyawan yang satu dengan karyawan
yang lainnya untuk menentukan siapa
yang paling baik kinerjanya. Kedua,
Grading atau forced distribution. Pada
metode ini, penilaian dilakukan dengan
memisahkan karyawan ke dalam
klasifikasi yang berbeda, dimana setiap
klasifikasinya memiliki proporsi tertentu.
Ketiga, Point allocation method, dimana
penilai diberikan sejumlah nilai total
untuk
dialokasikan diantara
para
karyawan dalam kelompok. 2). Penilaian
prestasi kerja berorientasi pada masa
depan. Metode penilaian prestasi kerja
berorientasi masa depan memusatkan
prestasi pada masa yang akan datang
melalui penilaian potensi karyawan dan
penetapan sasaran kerja yang sesuai
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
dengan jabatan karyawan. Metode ini
terdiri dari : a). Penilaian diri. Teknik
evaluasi ini berguna untuk melanjutkan
pengembangan diri. Apabila karyawan
menilai dirinya sendiri, perilaku defensif
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya
perbaikan
diri
juga
cenderung
dilaksanakan. b). Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan
bekerja
sama
dengan
psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling
banyak digunakan. c). Teknik pusat
penilaian. Metode ini dilakukan jika
perusahaan memiliki tim penilai khusus
untuk mengidentifikasi kemampuan
manajemen di masa depan. Penilaian ini
bisa meliputi wawancara mendalam, testes psikologi, diskusi kelompok simulasi,
dan sebagainya untuk mengevaluasi
potensi karyawan diwaktu yang akan
datang. d). Pendekatan management by
objective. Bahwa setiap karyawan dan
penyelia
secara
bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang
akan
datang.
Kemudian
dengan
menggunakan sasaran tersebut, penilaian
prestasi kerja dilakukan secara bersama
pula. Menurut Rivai (2006), manajemen
berdasarkan Management By Objective
(MBO) adalah suatu bentuk penilaian
dimana karyawan dan penyelia bersamasama menetapkan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran
pelaksanaan
kerja
diwaktu yang akan datang. Metode ini
lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga)
pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja,antara lain
: 1). Sistem Penilaian (rating system);
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu
suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan
sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap
halnya. Perusahaan yang menggunakan
sistem ini bertujuan untuk menciptakan
keseragaman dan konsistensi dalam
Yayuk Budi Iriyani
proses
penilaian
prestasi
kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena
sangat mudahnya untuk dilakukan, para
manajerpun jadi mudah lupa mengapa
mereka melakukannya dan sistem inipun
disingkirkannya. 2). Sistem Peringkat
(ranking system); Sistem peringkat
memperbandingkan karyawan yang satu
dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan
berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan
ataupun kemampuan manajemen. Sistem
ini hampir selalu tidak tepat untuk
digunakan, karena sistem ini mempunyai
efek samping yang lebih besar daripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa
karyawan untuk bersaing satu sama lain
dalam pengertian yang sebenarnya. Pada
kejadian yang positif, para karyawan
akan menunjukkan kinerja yang lebih
baik dan menghasilkan lebih banyak
prestasi untuk
bisa
mendapatkan
peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan
pada kejadian yang negatif, para
karyawan akan berusaha untuk membuat
rekan
sekerja
(pesaing)-nya
menghasilkan kinerja yang lebih buruk
dan mencapai prestasi yang lebih sedikit
dibandingkan dirinya.
3).
Sistem
berdasarkan
tujuan
(object-based
system); Berbeda dengan kedua sistem
diatas, penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang
berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran
dan standar tersebut ditetapkan secara
perorangan agar memiliki fleksibilitas
yang
mencerminkan
tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.
METODE PENELITIAN
Penelitian
ini
menggunakan
pendekatan
Explanatory
analysis.
Artinya
setiap
variabel
yang
diketengahkan pada hipotesis akan
diamati melalui pengujian hubungan
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
kausal antara variabel independent
terhadap variabel dependent.
Populasi dalam penelitian adalah
karyawan PT Bina Kerja Cemerlang yang
bekerja di Bandara Soekarno Hatta
sebanyak 226 orang yang terdistribusi
pada posisi pengamanan penerbangan.
Memperhatikan
bahwa
karakteristik populasi adalah homogen
dimana perlakuan organisasi terhadap
semua karyawan adalah sama (sifat
homogen), maka dalam kesempatan ini
penentuan jumlah sampel menggunakan
pendekatan Slovin dalam Husain Umar
(1998) untuk 𝛼 = 0,01 sebagai berikut:
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒²
Dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidak
telitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang
masih
dapat
ditolerir/
diinginkan yaitu sebesar 0,1
(10%)
Dengan rumusan slovin tersebut
maka didapat angka n (sampel)
adalah
226
𝑛 =
1 + (226 x 0,01)
= 69,33 (dibulatkan menjadi
70 orang)
Dari perhitungan di atas diperoleh
sampel sebanyak 70 orang karyawan.
Selanjutnya
pengambilan
sampel
Yayuk Budi Iriyani
menggunakan
teknik
proportional
stratified random sampling.
Untuk memperoleh hasil penelitian
yang baik maka perlu pengujian validitas
dan reliabitas data agar hasilnya menjadi
baik. Dalam menganalisis masalah yang
diketengahkan digunakan model korelasi
dan regresi selanjutnya dilakukan
penduga uji F.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Penguji validitas ini dilakukan
untuk menguji apakah tiap-tiap butir
pernyataantelah mewakili indikator yang
akan diselidiki. Validitas pengukuran
tersebut dapat dilihat dengan bantuan
software SPSS. Ver.20.0
Menurut
Sugiyono (2014) menyatakan bahwa
biasanya syarat minimum untuk dianggap
valid adalah r = 0,30. Jadi apabila
korelasi antara butir-butir dengan skor
total kurang dari 0,30 maka butiran dalam
instrument tersebut dinyatakan tidak
valid. Uji validitas dilakukan dengan
melihat korelasi anatar skor masingmasing item pernyataan dengan skor
total.
Dari hasil perhitungan korelasi skor
tiap
butir
pernyataan
instrument
pelatihan, motivasi dan prestasi kerja dari
70 responden dengan jumlah pernyataan
masing-masing variabel 14 pernyataan
dengan total skor setiap responden
diperoleh hasil disajikan dalam tabel
sebagai berikut :
Tabel 1: Uji Validitas Variabel
Kuesioner
Ins.No.1
Ins.No.2
Ins.No.3
Ins.No.4
Pelatihan
0.582
0.593
0.692
0.661
R hitung
Motivasi
0.320
0.415
0.453
0.650
Prestasi
0.704
0.675
0.453
0.648
R kritis
Kesimpulan
0.300
0.300
0.300
0.300
Valid
Valid
Valid
Valid
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Ins.No.5
Ins.No.6
Ins.No.7
Ins.No.8
Ins.No.9
Ins.No.10
Ins.No.11
Ins.No.12
Ins.No.13
Ins.No.14
0.388
0.475
0.643
0.683
0.345
0.475
0.572
0.679
0.602
0.463
Yayuk Budi Iriyani
0.619
0.719
0.593
0.336
0.691
0.563
0.521
0.500
0.475
0.497
0.573
0.371
0.605
0.649
0.544
0.538
0.604
0.536
0.606
0.706
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan tabeldi atas, dapat
dilihat bahwa dari 14 butir pernyataan
dari variabel pelatihan, motivasi dan
prestasi kerja hasilnya adalah valid.
Uji Reliabilitas
Selanjutnya
reliabilitas untuk
.
mana hasil pengukurannya dapat
diandalkan dan konsisten. Pada tabel
hasil pengujian berikut diketahui bahwa
semua variabel mempunyai alpha di atas
0.60 yang berarti bahwa semua variabel
dalam penelitian ini dapat diandalkan
dilakukan
uji
mengetahui sejauh
Tabel 2 : Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Pelatihan
Motivasi
Prestasi kerja
Cronbach
Alpha
0.833
0.803
0.812
Nilai kritis
(α) = 5%
0.600
0.600
0.600
Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan
angka-angka
reliabilitas cronbach alpha tersebut
tampak bahwa seluruh pernyataan yang
ada membentuk ukuran yang reliabel
pelatihan, motivasi dan prestasi kerja
membentuk ukuran yang reliabel dari
masing-masing dimensi.
Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengaruh Simultan Pelatihan dan
Motivasi Terhadap Prestasi kerja
Hasil pengolahan data dengan
program SPSS Ver. 20.0 membuktikan,
bahwa ternyata sinergi variabel pelatihan
dan motivasi secara simultan mampu
memberikan kontribusi yang kuat, positif,
dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Yayuk Budi Iriyani
Tabel 3 : Model Summary
Model
R
1
,791a
R
Adjusted R
Std. Error of
Square
Square
the Estimate
,626
,614
6,02754
Tabel 4 : Anova
b
ANOVA
Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
4066,896
2
2033,448
Residual
2434,190
67
36,331
Total
6501,086
69
Sig.
55,970
,000a
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Tabel 5 : Koefisien Regresi
Model
1
(Constant)
Pelatihan
Motivasi
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Std.
B
Error
Beta
10,509
3,917
,352
,104
,364
,462
,102
,487
Dari hasil perhitungan SPSS Ver.
20.0 model summary nilai r = 0,791 dan
R Square = 0,626 sedangkan berdasarkan
hasil perhitungan koefisien regresi secara
simultan diperoleh persamaan regresi
yaitu sebesar Ŷ = 10,509 + 0,352 (X1) +
0,462 (X2). Dari persamaan regresi
berganda (simultan) dapat dilihat arah
hubungan yang dihasilkan dari variabel
bebas terhadap variabel terikatnya,
dengan asumsi variabel lain konstan
yaitu: 1). Secara simultan Nilai r = 0,791,
artinya ada hubungan yang signifikan
secara simultan antara variabel pelatihan
dan variabel motivasi dengan prestasi
kerja karyawan PT. Bina Kerja
Cemerlang pada tingkat hubungan yang
kuat. 2). Koefisien regresi variabel
t
2,683
3,388
4,529
Sig.
,009
,001
,000
X1bertanda positif menunjukkan adanya
hubungan yang positif dari variabel
Pelatihan yang menyebabkan kenaikan
sebesar 0,352 terhadap prestasi kerja. Hal
ini
menunjukkan
dengan
adanya
Pelatihan di PT. Bina Kerja Cemerlang
prestasi kerja dapat meningkat. 3).
Koefisien regresi variabel X2 bertanda
positif menunjukkan adanya hubungan
positif dari variabel motivasi yang
menyebabkan kenaikan sebesar 0,462
terhadap prestasi kerja. Hal ini
menunjukkan dengan adanya variabel
motivasi yang baik di PT. Bina Kerja
Cemerlang dapat meningkatkan prestasi
kerja. 4). Sedangkan untuk mengukur
sejauh mana ketepatan suatu model maka
perlu dihitung koefisien determinasinya
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
(R2).
Koefisien
determinasi
ini
menunjukkan besarnya kemampuan
variabel-variabel
bebasnya
dalam
mempengaruhi
variabel
terikatnya.
Berdasarkan hasil perhitungan besarnya
koefisien determinasi (R2) adalah sebesar
0,626 atau 62,6%, hal ini menunjukkan
variabel pelatihan dan motivasi dapat
memberikan sumbangan terhadap prestasi
kerja sebesar 62,6%, dan sisanya 37,4%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dijelaskan.
Pengujian
hubungan
simultan
pelatihan dan motivasi terhadap prestasi
kerja signifikan atau tidak, dilakukan
pengujian F hitung dibandingkan F tabel
atau dengan tingkat Signifikansi F =
0.000 untuk α = 0.01. Berdasarkan
perhitungan tersebut di atas dapat
dinyatakan bahwa Nilai F hitung =
55,970 lebih besar dibandingkan dengan
F tabel 4,9367 atau tingkat signifikan =
0.000 jauh lebih kecil dari 0.01, maka
dapat diartikan terdapat pengaruh secara
signifikan Pelatihan dan motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Bina Kerja Cemerlang.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan
yang tertuang tersebut, dapat diambil
kesimpulan bahwa: 1). Besarnya R2 =
0,626 atau 62,6%, hal ini menunjukkan
kontribusi pengaruh atau determinasi
variabel bebas secara keseluruhan relatif
besar terhadap Variabel terikat. 2).
Variabel Bebas secara keseluruhan
Pelatihan dan Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat
Prestasi Kerja ditunjukkan dengan uji
Nilai F hitung = 55,970 dibandingkan
dengan F signifikan = 0.000 untuk α =
0.01
Yayuk Budi Iriyani
Saran
Setelah menarik kesimpulan pada
point pertama, maka peneliti mencoba
untuk memberikan saran, yang sekiranya
dapat dijadikan rekomendasi khususnya
bagi PT Bina Kerja Cemerlang yang
dijadikan sebagai obyek penelitian.Dari
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pelatihan dan motivasi memilki pengaruh
dan hubungan yang kuat terhadap prestasi
kerja karyawan. Oleh karena itu, untuk
lebih meningkatkan prestasi kerja
karyawan PT Bina Kerja Cemerlang
perlu lebih menekankan pada usaha untuk
memberikan tambahan pelatihan yang
lebih agar dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara memperbanyak volume
pelatihan yang diharapkan dapat memacu
semangat kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar T.S dan Risidah, 2003,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Graha Ilmu, Yogyakarta
Dessler, Gary, 2005, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Kesembilan,
Jilid Dua, Jakarta
Edward Freeman, 2000, Management,
Prentice Hall Inc, Amara Books,
Yogyakarta
Grives, Jim, 2003, Fundamental of
Management, Business Publication,
Texas
Handoko, 2001, Teori Pengembangan
Organisasi, Penerbit Sinar Bumi
Aksara, Jakarta
Hasibuan, Malayu, SP, 2005, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Penerbit
Bumi Aksara, Jakarta
Husein Umar, 2005, Evaluasi Kinerja
Perusahaan, Penerbit Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta
Lloyd L Byars dan Leslie W. Rue, 2008,
Human Resource Management,
McGraw-Hill, Boston
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,
Yayuk Budi Iriyani
ISSN : 2338 - 4794
Vol. 3. No. 3September 2015
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT BINA KERJA CEMERLANG
Yayuk Budi Iriyani *)
Program Studi Magister Manajemen UNKRIS
Alamat: Kampus UNKRIS, Jatiwaringin Jakarta Timur
Email: [email protected]
Abstract: This research was titled "The Influence of Training and Motivation to Employee Work
Performance at PT. Bina Kerja Cemerlang". The purpose of this research was to obtain the information
regarding the relationship between variable of training and motivation with variable of employee work
performance, simultaneously. The method which used with the approach of Explanatory Analysis that
explain causality relationship between variables.Sampling technique can be performed by using the formula
Slovin from 226 populations, and the sample was obtained are 70 respondents and to resolve the problems,
with analyze through regression analysis with help of SPSS version 20.0.Result of this research is;
Simultaneously, training and motivation have positive influence, strong and significant to employee work
performance at PT. Bina Kerja Cemerlang. This was indicated by the acquisition of R-Square of 62.6% and
the remaining 37.4% was influenced by other factor which not examined in this research.The conclusion,
there is a significant and positive influence between variable of training and motivation to employee work
performance at PT. Bina Kerja Cemerlang.Suggestion, company further enhance their employee work
performance with effort by giving an addition about training with multiplying the volume of training so
encourage the spirit of employees.
Kata kunci: Pelatihan, motivasi, prestasi kerja
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia yang
berkualitas sudah merupakan faktor
utama dalam suatu perusahaan. Penting
bagi
suatu
perusahaan
memiliki
karyawan atau pegawai yang baik, karena
dengan memiliki karyawan yang
memiliki prestasi yang baik merupakan
asset yang tak ternilai bagi sebuah
perusahaan yang diharapkan bisa
mendukung kemajuan perusahaan.
Dalam menghadapi persaingan
yang semakin ketat, peran sumber daya
manusia yang berkualitas akan sangat
membantu pencapaian tujuan perusahaan.
Dengan memiliki sumber daya manusia
yang berkualitas, perusahaan akan dapat
memanfaatkan kemajuan teknologi untuk
menjaga kelangsungan hidup usaha.
Setiap manusia dibekali kemampuan
berupa kelebihan dan kekurangan yang
berbeda-beda antara yang satu dengan
yang lainnya. Perangkat kapital yang
dimiliki perusahaan tidak akan beroperasi
secara efisien apabila operator tidak
terampil dan menguasinya. Investasi
dalam
teknologi
yang
dilakukan
perusahaan hanya akan memberikan
keunggulan kompetitif yang tebatas,
karena semua yang mengoperasikannya
adalah sumber daya manusia atau
karyawan.
Kualitas Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan salah satu faktor yang
untuk meningkatkan produktivitas kinerja
suatu organisasi atau instansi. Oleh
karena itu, diperlukan Sumber Daya
Manusia yang mempunyai kompetensi
tinggi karena keahlian atau kompetensi
akan dapat mendukung peningkatan
prestasi kinerja karyawan.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam
menjalankan
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman,
kesungguhan serta waktu (Grives, Jim,
2003).
PT Bina Kerja Cemerlang yang
berlokasi di Jl. Raya Pondok Gede No
18R
Jakarta
Timur
merupakan
perusahaan yang mengkhususkan di
dalam penyediaan dan pengelolaan
sumber daya manusia permanen maupun
temporer
untuk
Domestik
dan
International.
PT
Bina
Kerja
Cemerlang
menyediakan jasa tenaga kerja sebagai
jasa pengamanan (Security Guard), jasa
pengamanan penerbangan (Aviation
Security), jasa pengamanan object vital,
jasa pengamanan VIP (Body Guard),
Ground Handling/Pasasi, tenaga admin
dan cleaning services. Khusus di Bandara
Soekarno Hatta, PT Bina Kerja
Cemerlang hanya menyediakan jasa
pengamanan penerbangan (Aviation
Security).
Prosedur atau ketentuan jasa
pengamanan penerbangan (Aviation
Security) yang dikeluarkan Direktorat
Jenderal Perhubungan Udara terus
mengalami
perubahan,
selain
itu
perkembangan dari waktu ke waktu
seiring dengan adanya perubahan
teknologi,
keadaan
lingkungan,
keamanan, dan lain-lain, sehingga
karyawan PT Bina Kerja Cemerlang
harus
mengetahui
teknik-teknik
pengamanan penerbangan agar bisa
menjalankan pekerjaan dengan baik dan
benar sesuai standar yang ditentukan.
Dalam upaya untuk meningkatkan
kinerja perusahaan khususnya prestasi
kerja karyawannya, sebaiknya PT Bina
Kerja Cemerlang melakukan pelatihan
kembali sebagai salah satu syarat para
karyawan yang akan memperpanjang
Lisensinya.
Yayuk Budi Iriyani
Selain Pelatihan, PT Bina Kerja
Cemerlang juga memerlukan karyawan
yang mempunyai motivasi tinggi dalam
bekerja untuk meningkatkan kinerja
perusahaan khususnya prestasi kerja
karyawannya.
Tugas pengamanan penerbangan
berhubungan
langsung
dengan
keselamatan manusia yaitu awak pesawat
udara, penumpang, para petugas di darat,
masyarakat dan pesawat udara itu sendiri
serta
instalasi
bandara,
sehingga
karyawan harus bekerja dengan penuh
ketelitian dan kehati-hatian dalam
menjalankan tugas, tanggap terhadap
gejala abnormal yang timbul, melaporkan
orang yang di curigai dan melaporkan
kepada pihak terkait untuk segera di
ambil tindakan, tidak terpancing oleh
situas, selalu berkoordinasi dalam
menjalankan
tugas
serta
segera
menginformasi kepada petugas terkait
apabila melihat orang yang di curigai
atau melakukan tindakan melawan
hukum.
PT Bina Kerja Cemerlang selama
ini tidak pernah memberikan motivasi
secara khusus kepada karyawannya,
misalnya dengan memanggil motivator,
agar para karyawan terus termotivasi dan
bersemangat
dalam
melaksanakan
pekerjannya. Pemberian bonus hanya
diberikan kepada karyawan yang
mempunyai prestasi tertentu, misalnya
jika ada karyawan yang berhasil
mengungkap suatu kasus.
Prestasi kerja karyawan seharusnya
tidak hanya dilihat jika karyawan tersebut
mampu mengungkap suatu kasus,
terhadap karyawan yang mempunyai
disiplin kerja, selalu bertanggungjawab
atas tindakan yang telah dilakukan,
seharusnya perusahaan juga memberikan
penghargaan, sehingga dapat memotivasi
para karyawan untuk berprestasi dan
menjadi yang terbaik.
Kurang
optimal
dan
tidak
meratanya pelatihan yang di dapat oleh
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
karyawan dan motivasi karyawan yang
masih rendah dan beragam pada PT Bina
Kerja Cemerlang, mengakibatkan kinerja
perusahaan khususnya prestasi kerja para
karyawan juga masih rendah dan
beragam.
Salah satu cara yang dapat
dilakukan dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan adalah dengan melalui
pengembangan karyawan yaitu dengan
melalui pendidikan dan pelatihan (Ambar
T.S dan Rosidah, 2003). Untuk mencapai
kinerja yang diharapkan dalam suatu
perusahaan, para karyawan harus
mendapatkan program pendidikan dan
pelatihan
yang
memadai
untuk
jabatannya sehingga karyawan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas atau kegiatan yang dirancang
oleh suatu perusahaan atau instansi untuk
meningkatkan
keahlian-keahlian,
pengetahuan, keterampilan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seorang
individu. Dengan mengikuti pelatihan,
diharapkan karyawan dapat memperbaiki
dan
meningkatkan
prestasi
kerja
karyawan tersebut secara optimal.
Selain faktor pelatihan, faktor
motivasi merupakan faktor penting untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Motivasi pada dasarnya adalah proses
untuk
mencoba
seseorang
agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Motivasi juga diartikan sebagai semua
kondisi yang memberikan dorongan dari
dalam diri seseorang yang digambarkan
sebagai
keinginan,
kemauan
dan
sebagainya.
Motivasi merupakan dorongan,
harapan dan rangsangan dari dalam diri
karyawan
sehingga
menimbulkan
persepsi terhadap segala sesuatu yang
dihadapinya, persepsi positif dan negative
inilah yang mendorong seseorang untuk
bertindak positif atau negatif (Strauss dan
Leonard R. Sayless, 2001).
Yayuk Budi Iriyani
Motivasi kerja penting baik bagi
karyawan itu sendiri maupun bagi
perusahaan
yang
memiliki
karyawan. Motivasi kerja karyawan juga
bukan hanya tanggung jawab sebelah
pihak saja, namun keduanya memiliki
tanggung jawab untuk meningkatkannya.
Seorang karyawan, tidak bisa hanya
berharap
dari
perusahaan
yang
memberikan
motivasi.
Sebaliknya,
pemilik perusahaan tidak boleh hanya
menyuruh karyawan untuk memiliki
motivasi kerja. Keduanya harus proaktif
membangkitkan motivasi kerja karyawan
sebab akan memberikan pengaruh positif
bagi keduanya.
Berdasarkan acuan referensi diatas
akan dikaitkan pada fenomena yang
terjadi di PT Bina Kerja Cemerlang yang
merupakan
perusahaan
yang
mengkhususkan di dalam penyediaan dan
pengelolaan sumber daya manusia
permanen maupun temporer untuk
Domestik dan International khususnya
memberikan perlindungan terhadap awak
pesawat
udara,
pesawat
udara,
penumpang, para petugas di darat,
masyarakat dan instalasi di bandar udara
dari tindakan melawan hukum. Dalam
menjalankan
visi
perusahaan
“manajemen perekrutan orang-orang
terbaik” dan misi perusahaan “penyedia
jasa pengamanan yang profesional,
bertaraf
internasional”,
perusahaan
memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas
dan
memiliki
ilmu
pengetahuan dan keterampilan yang baik.
Untuk itu manajemen senantiasa
memberikan pelatihan dan selalu
memberikan motivasi agar karyawannya
dapat meningkatkan prestasi kerjanya,
sehingga kinerja perusahaan juga
meningkat.
LANDASAN TEORI
Pengertian
pelatihan
yang
dikemukakan oleh Sondang P Siagian
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
(2008), “pelatihan adalah suatu proses
belajar dengan menggunakan teknik dan
metode tertentu untuk meningkatkan
keterampilan kerja seseorang atau
sekelompok orang”.
Pengertian
pelatihan
menurut
Andrew E. Sikula yang dikutip oleh
Anwar Prabu Mangkunegara (2006)
"pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematik dan terorganisir
dimana
pegawai
non
manajerial
mempelajari
pengetahuan
dan
keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas".
Menurut T. Hani Handoko (2010),
dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
pelatihan kerja sangat penting untuk
dilaksanakan bagi kepentinga nbersama,
sebab dari sinilah para karyawan dalam
akan dapat lebih memahami dan mengerti
tentang tugas dan tanggung jawab yang
diemban baik secara individu maupun
kelompok.
Pelatihan kerja diperlukan untuk
mengembangkan sumber daya manusia
mengingat bahwa dalam kenyataan
terdapat pengetahuan dan keterampilan
yang secara khusus tidak diberikan dalam
pendidikan formal.
Pelatihan merupakan salah satu
usaha dalam meningkatkan mutu sumber
daya
manusia
dalam
lingkungan
perusahaan.Karyawan baik yang baru
ataupun yang sudah lama bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena daya tuntutan
pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi,
teknologi dan lain sebagainya.
Dalam pelaksanaan pelatihan, ada
beberapa faktor yang berperan yaitu
instruktur, peserta, materi (bahan),
metode, tujuan pelatihan dan lingkungan
yang menunjang. Dalam menentukan
teknik-teknik
pelatihan
dan
pengembangan,
timbul
masalah
mengenai trade-off.Oleh karena itu tidak
ada teknik tunggal yang terbaik. Metode
Yayuk Budi Iriyani
pelatihan dan pengembangan terbaik
tergantung dari beberapa faktor.
Indikator pelatihan menurut Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2006),
diantaranya: 1). Instruktur; Mengingat
pelatih umumnya berorientasi pada
peningkatan skill, maka para pelatih yang
dipilih untuk memberikan materi
pelatihan harus benar-benar memiliki
kualifikasi
yang
memadai
sesuai
bidangnya, personal dan kompeten,selain
itu pendidikan intruktur pun harus benarbenar baik untuk melakukan pelatihan.
2). Peserta; Peserta pelatihan tentunya
harus diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain
itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti
pelatihan. 3). Materi; Pelatihan sumber
daya manusia merupakan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan
pelatihan sumber daya manusia yang
hendak dicapai oleh perusahaan dan
materi pelatihan pun harus update agar si
peserta dapat dapat memahami masalah
yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4). Metode; Metode pelatihan akan lebih
menjamin
berlangsungnya
kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang
efektif apabila sesuai dengan jenis materi
dan komponen peserta pelatihan. 5).
Tujuan; Pelatihan merupakan tujuan yang
ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play)
dan penetapan sasaran, serta hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan
diselenggarakan,selain
itu
tujuan
pelatihan pula harus disosialisasikan
seblumnya pada para peserta agar peserta
dapat memahami pelatihan tersebut. 6).
Sasaran; Sasaran pelatihan harus
ditentukan dengan kriteria yang terinci
dan terukur (measurable).
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira
(2004),
manfaat
pelatihan
dapat
dikategorikan sebagai berikut : 1).
Manfaat
untuk
pelatihan:
a).
Memperbaiki
pengetahuan
dan
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
keterampilan; b). Memperbaiki moral
pekerja; c). Memperbaiki hubungan
antara atasan dan bawahan; d).
Membantu pengembangan perusahaan;
e). Membantu dalam pengembangan
keterampulan
dan
kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik
dan
aspek-aspek
lainnya
yang
menampilkan pekerja manajer yang
sukses. 2). Manfaat untuk individual: a).
Membantu
meningkatkan
motivasi,
prestasi, pertumbuhan, dan tanggung
jawab; b). Membantu dalam mendorong
dan
mencapai
pengembangan
kepercayaan diri; c). Membantu dalam
menghadapi stress dan konflik dalam
pengerjaan; d). Menyediakan infoemasi
untuk
memperbaiki
pengetahuan
kepemimpinan,
keterampilan
berkomunikasi
dan
sikap;
e).
Meningkatkan pemberian pengakuan dan
perasaan kepuasan pekerjaan. 3). Manfaat
untuk personal, hubungan Manusia dan
Pelaksaan Kebijakan: a). Memperbaiki
komunikasi antara kelompok dan
individual; b). Memperbaiki hubungan
lintas personal; c). Memperbaiki moral;
d). Menyediakan lingkungan yang baik
untuk
belajar,
berkembang
dan
koordinasi; e). Membuat perusahaan
menjadi tempat yang lebih baik untuk
bekerja dan hidup.
Beberapa penjelasan mengenai
langkah-langkah penduhuluan dalam
persiapan pelatihan menurut T. Hani
Handoko (2003), yaitu : 1). Penilaian dan
Identifikasi
Kebutuhan;
Untuk
memutuskan pendekatan yang akan
digunakan,
organisasi
perlu
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
pelatihan.
Penilaian
kebutuhan
mendiagnosa
masalah-masalah
dan
tantangan-tantangan lingkungan yang
dihadapi organisasi sekarang, kemudian
manajemen mengidentifikasi berbagai
masalah dan tantangan yang dapat diatasi
melalui pelatihan jangka panjang.
Pelatihan juga digunakan apabila tingkat
Yayuk Budi Iriyani
kecelakaan atau pemborosan tinggi,
semangat kerja dan motivasi rendah atau
masalah operasional lainnya. 2). Sasaransasaran Pelatihan; Setelah evaluasi
kebutuhan-kebutuhan
pelatihan
dilakukan,
maka
sasaran-sasaran
dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini
mencerminkan perilaku dalam kondisi
yang diinginkan. 3). Isi Program; Isi
program ditentukan oleh identifikasi
kebuthan-kebutuhan dan sasaran-sasaran
pelatihan. Program mungkin berupaya
untuk
mengajarkan
berbagai
keterampilan tertentu, menyampaikan
pengetahuan yang dibutuhkan atau
mengubah sikap. Apapun isinya, program
hendaknya
memenuhi
kebutuhankebutuhan organisasi dan peserta. Para
peserta juga perlu meninjau isi program,
apakah relevan dengan kebutuhan, atau
motivasi mereka untuk mengikuti
program tersebut rendah atau tinggi. Agar
isi program efektif, prinsip-prinsip belajar
perlu diperhatikan. 4). Prinsip-prinsip
Belajar; Prinsip-prinsip belajar adalah
program bersifat partisipatif, relevan dan
memberikan umpan balik mengenai
kemajuan para peserta pelatihan, semakin
terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut
maka pelatihan akan semakin efektif.
Metode pelatihan harus sesuai
dengan jenis pelatihan yang akan
dilaksanakan dan dapat dikembangkan
oleh semua perusahaan. Veithzal Rivai
(2004) membedakan metode pelatihan
menjadi dua metode, yaitu: 1). On the job
training, yaitu memberikan petunjukpetunjuk mengenai pekerjaan secara
langsung saat bekerja untuk melatih
karyawan bagaimana
melaksanakan
pekerjaan mereka sekarang. Contohnya
adalah instruksi, rotasi, magang. 2). Off
the job training, yaitu metode pelatihan
yang dilakukan diluar jam kerja.
Contohnya adalah ceramah, video,
pelatihan vestibule, permainan peran,
studi kasus, simulasi, studi mandiri,
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
praktek laboratorium, dan outdoor
oriented program.
Evaluasi mengenai sejauh mana
efektivitas suatu program pelatihan
tidaklah mudah, prestasi kerja karyawan
yang merupakan peserta program
pelatihan dapat menjadi salah satu
indikasi yang menentukan efektif atau
tidaknya program pelatihan yang telah
diberikan.
Menurut Byars and Rue (2008),
evaluasi pelatihan dapat dibagi menjadi
empat area : a). Reaksi : apakah peserta
menyukai
pelatihannya;
Dalam
mengevaluasi reaksi peserta, perusahaan
harus
mempertimbangkan
materi
pelatihan, kemampuan trainer, gaya
trainer, fasilitas pendukung. b). Learning
: apakah konsep atau prinsip yang telah
dipelajari selama pelatihan; Fokus
terhadap seberapa bagus peserta dalam
menyerap dan memahami tentang materi
pelatihan yang akan diterapkan : (i). pretest : yaitu test yang diberikan untuk
mengidentifikasi sejauh mana peserta
dapat menyerap materi pelatihan selama
proses pelatihan sedang berlangsung; (ii).
post-test : yaitu test yang diberikan untuk
mengevaluasi sejauh mana peserta dapat
menyerap materi pelatihan, biasanya
diberikan setelah pelatihan selesai. c).
Behavior : apakah ada perubahan
perilaku dari peserta setelah mengikut
pelatihan; Melihat perubahan perilaku
peserta pelatihan, dan tahap ini jauh lebih
sulit dibandingkan mengidentifikasi
reaksi dan learning dari peserta. Dan
perusahaan
dapat
mengidentifikasi
perubahan perilaku peserta dari laporan
kinerja peserta pelatihan. d). Result : apa
saja hasil yang telah dicapai dari hasil
pelatihan tersebut bagi perusahaan;
Tujuannya ialah untuk mengukur
perubahan yang terjadi seperti; rejust
turn-over rate (pemecatan karyawan dan
pemasukan karyawan baru), penurunan
biaya-biaya yang terjadi, peningkatan
Yayuk Budi Iriyani
efisiensi, peningkatan kuantitas dan
kualitas produksi.
Untuk mempermudah pemahaman
motivasi, dibawah ini dikemukakan
pengertian motivasi Menurut Hamzah B.
Uno (2007), motivasi dapat diartikan
sebagai dorongan internal dan eksternal
dalam diri seseorang yang diindikasikan
dengan adanya; hasrat dan minat;
dorongan dan kebutuhan; harapan dan
cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
Sedangkan Edwin B. Flippo dalam
Hasibuan (2006) mengatakan bahwa
“Direction or motivation is essence, it is
a skill in aligning employee and
organization interest so that behavior
result in achivement of employee want
simultaneously with attainment or
organizational
objectives“
(suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai).
Mangkunegara (2005) menyatakan
: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja
di perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap
mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal”.
Menurut Hamzah B. Uno (2009)
dimensi dan indikator motivasi kerja
yang
dijadikan
penulis
sebagai
indikatorantara lain: 1). Motivasi internal,
a). Tanggung jawab dalam melaksanakan
tugas; b). Melaksanakan tugas dengan
target yang jelas; c). Memiliki tujuan
yang jelas dan menantang; d). Ada
umpan balik atas hasil pekerjaannya; e).
Memiliki rasa senang dalam bekerja; f).
Selalu berusaha mengungguli orang lain;
g). Diutamakan prestasi dari apa yang
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
dikerjakannya. 2). Motivasi eksternal, a).
Selalu berusaha memenuhi kebutuhan
hidup dan kebutuhan kerjanya; b).
Senang memperoleh pujian dari apa yang
dikerjakannya; c). Bekerja dengan ingin
memperoleh insentif; d). Bekerja dengan
harapan ingin memperoleh perhatian dari
teman dan atasan.
Fungsi motivasiMenurut Sardiman
(2007), ada tiga, yaitu: 1). Mendorong
manusia untuk berbuat, jadi sebagai
penggerak atau motor yang melepaskan
energi. Motivasi dapat memberikan arah
dan kegiatan yang akan dikerjakan. 2).
Menentukan arah perbuatan, yakni ke
arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan
demikian motivasi dapat memberikan
arah dan kegiatan yang harus dikerjakan
sesuai dengan rumusan tujuannya. 3).
Menyelesaikan
perbuatan,
yakni
menentukan perbuatan-perbuatan yang
harus dikerjakan yang serasi guna
mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan
yang
tidak
bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan
(2007) adalah sebagai berikut : a).
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan;
b).
Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan; c).
Mempertahankan kestabilan karyawan
perusahaan;
d).
Meningkatkan
kedisiplinan
karyawan;
e).
Mengefektifkan pengadaan karyawan; f).
Menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik; g). Meningkatkan loyalitas,
kreativitas dan partisipasi karyawan; h).
Meningkatkan tingkat kesejahteraan
karyawan;
i).
Mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap tugas
– tugasnya; j). Meningkatkan efisiensi
penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Dari fungsi dan tujuan–tujuan
motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi karyawan dalam pencapaian
tujuan perusahaan.
Yayuk Budi Iriyani
Azas-azas
motivasi
menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2006) mencakup
azas mengikutsertakan, komunikasi,
pengakuan,
wewenang
yang
didelegasikan, dan perhatian timbal balik.
Berikut ini penjelasan satu persatu
adalah: a). Azas Mengikutsertakan;
Mengajak bawahannya untuk ikut
berpartisipasi
dan
memberikan
kesempatan mereka mengajukan ide-ide,
rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan-keputusan.
b).
Azas
Komunikasi; Menginformasikan secara
jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. Dengan asas
komunikasi ini maka motivasi bekerja
bawahan akan meningkat. Karena
semakin banyak seseorang mengetahui
suatu soal, semakin besar pula minat dan
perhatiannya terhadap hal tersebut. c).
Azas
Pengakuan;
Memberikan
penghargaan dan pengakuan yang tepat
serta wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yang dicapainya. d). Azas
Wewenang
dan
Didelegasikan;
Mendelegasikan sebagian wewenang dan
kebebasan untuk mengambil keputusankeputusan dan kretifitas terhadap
bawahannya untuk melaksanakan tugastugas atasan atau manajer. e). Azas
Perhatian dan Timbal Balik; Memotivasi
bawahan
dengan
mengemukakan
keinginan atau harapan kita terhadap
mereka dan memahami serta berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan bawahan dari perusahaan.
Pengertian
Prestasi
Kerja,Hal
utama yang dituntut oleh perusahaan dari
karyawannya adalah prestasi kerja
mereka yang sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi
kerja karyawan akan membawa dampak
bagi karyawan yang bersangkutan
maupun perusahaan tempat ia bekerja.
Prestasi kerja yang tinggi akan
meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuk
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
karyawan (turn over), serta memantapkan
manajemen perusahaan. Sebaliknya,
prestasi kerja karyawan yang rendah
dapat menurunkan tingkat kualitas dan
produktivitas kerja, meningkatkan tingkat
keluar masuk karyawan, yang pada
akhirnya
akan
berdampak
pada
penurunan pendapatan perusahaan.
Bagi karyawan, tingkat prestasi
kerja yang tinggi dapat memberikan
keuntungan
tersendiri,
seperti
meningkatkan
gaji,
memperluas
kesempatan
untuk
dipromosikan,
menurunnya
kemungkinan
untuk
didemosikan, serta membuat ia semakin
ahli dan berpengalaman dalam bidang
pekerjaannya.
Sebaliknya,
tingkat
prestasi kerja karyawan yang rendah
menunjukkan bahwa karyawan tersebut
sebenarnya tidak kompeten dalam
pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk
dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang
tingkatannya lebih tinggi, memperbesar
kemungkinan untuk didemosikan, dan
pada akhirnya dapat juga menyebabkan
karyawan tersebut mengalami pemutusan
hubungan kerja.
Menurut Mangkunegara (2009),
prestasi kerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh
seorang
pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya. Aspek kualitas mengacu pada
kesempurnaan dan kerapian pekerjaan
yang sudah diselesaikan, sedangkan
kuantitas mengacu pada beban kerja atau
target kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Prestasi
kerja
seseorang
ditunjukkan dengan keseriusanya dalam
menyelesaikan
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya berdasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan
serta
waktu
(Hasibuan,
2011).
Selanjutnya juga dikatakan bahwa hasil
kerja atau prestasi merupakan gabungan
dari tiga faktor yaitu (a) minat dalam
Yayuk Budi Iriyani
bekerja, (b) penerimaan delegasi tugas,
dan (c) peran dan tingkat motivasi
seorang pegawai.
Dari pengertian
tersebut jelas bahwa tanpa minat tehadap
suatu pekerjaan, tidak mungkin seorang
pegawai dapat melaksanakan pekerjaan
dengan mengerahkan tenaga dan
pikirannya secara maksimal. Selain itu,
tanpa pelimpahan atau delegasi tugas
yang jelas seorang pegawai juga akan
terbatas dalam pekerjaan yang dipikulnya
khususnya peluang dalam berprestasi,
kreativitas, inisiatif dan lain-lain.
Motivasi atau dorongan pada seorang
pegawai juga berpengaruh khususnya
dalam melaksanakan tugas-tugasnya,
baik motivasi dari dalam maupun dari
luar. Semakin tinggi ketiga faktor
tersebut dalam bekerja, maka semakin
besar kinerja atau prestasi seorang
pegawai. Prestasi kerja seseorang dapat
dikatakan tinggi apabila suatu target kerja
terselesaikan pada waktu yang tepat atau
tidak melampui batas yang disediakan.
Prestasi kerja seseorang juga dapat
dikatakan rendah jika diselesaikan
melampaui batas waktu yang ditentukan
atau sama sekali tidak terselesaikan.
Adapun
beberapa
indikator
penilaian prestasi keja menurut Malayu
S.P Hasibuan (2003) sebagai berikut : a).
Kesetiaan; Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun
dilura pekerjaannya. b). Kejujuran;
Penilai
menilai
kejujuran
dalam
melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri
maupun terhadap orang lain seperti
kepada
para
bawahannya.
c).
Kedisiplinan; Penilai menilai disiplin
karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan
yang
ada
mengajukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi
yang
diberikan
kepadanya.
d).
Kreativitas; Kemampuan karyawan dan
mengembangkan
kreativitas
untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
bekerja lebih berdaya guna. e). Kerja
Sama; Kesediaan karyawan berpartisipasi
dan bekerja sama dengan karyawan lain,
sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
f). Kepemimpinan; Kemampuan untuk
memimpin, mempengaruhi, mempunyai
pribasi yang kuat, dihormati, beribawa
dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g). Kepribadian; Sikap,
perilaku,
kesopanan, disukai, memberikan kesan
yang menyenangkan, memperhatikan
sikap yang baik dan penampilan simpatik
serta wajar dari karyawan tersebut. h).
Prakarsa; Kemampuan berfikir yang
rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk
menganalisa,
menilai,
menciptakan, memberikan alas an,
mendapat kesimpulan dan membuat
keputusan. Penyelesaian masalah yang
dihadapinya. i). Kecakapan; Kecakapan
karyawan dalam menyatakan dan
menjelaskan semua yang terlibat di dalam
penyusunan kebijakan perusahaan. j).
Tanggung Jawab; Kejadian karyawan
dalam
mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakannya perilaku serta hasil kerja
dari bawahannya.
Veitzhal Rivai (Mangkunegara,20
06) menyatakan bahwa aspek-aspek
prestasi kerja dapat dikelompokkan
menjadi: 1). Kemampuan teknis, yaitu
kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dip
ergunakan untuk melaksanakan tugas
serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.
2).
Kemampuan
konseptual, yaitu kemampuan untuk
memahami
kompleksitas
lembaga
pendidikan dan penyesuaian dari masingmasing tenaga pengajar, staf serta atasan
ke dalam bidang operasional lembaga
pendidikan secara menyeluruh, yang
pada intinya individu– individu tersebut
memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya. 3). Kemampuan hubungan
Yayuk Budi Iriyani
interpersonal,
yaitu
antara
lain
kemampuan untuk bekerja sama dengan
orang lain dan memotivasi diri sendiri.
Dalam sebuah organisasi, penilaian
prestasi kerja karyawan merupakan
mekanisme penting bagi manajemen
untuk digunakan dalam menjelaskan
tujuan dan standar prestasi kerja
karyawan dan memotivasi kinerja
karyawan dalam waktu tertentu. Penilaian
prestasi kerja berguna sebagai alat ukur
untuk menentukan nilai keberhasilan
pelaksanaan tugas para karyawan.
Kegiatan
ini
dapat
memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka.
Penilaian prestasi kerja karyawan
menjadi dasar bagi keputusan-keputusan
yang mempengaruhi gaji, promosi,
pemberhentian, pelatihan, transfer, dan
kondisi kepegawaian lainnya. Penilaian
prestasi kerja adalah sebagai salah satu
fungsi manajemen yang berusaha untuk
mempertanyakan efektivitas dan efisiensi
pelaksanaan dari suatu rencana sekaligus
mengukur seobjektif mungkin hasil-hasil
pelaksanaan itu dengan ukuran-ukuran
yang dapat diterima pihak-pihak yang
mengukur rencana.
Penilaian prestasi kerja adalah
proses mengevaluasiatau menilai prestasi
kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja
yang dilaksanakan dengan baik, tertib
dan benar,dapat membantu meningkatkan
motivasi kerja dansekaligus
juga
meningkatkan loyalitas pegawai.
Menurut AP. Mangkunegara (2001)
mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitasdan
kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalammelaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawabyang
diberikan kepadanya”.
Menurut
Panggabean
(2002)
penilaian prestasi merupakan sebuah
proses
formal
untuk
melakukan
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
peninjauan kembali dan evaluasi prestasi
kerja secara periodik. Proses penilaian
prestasi ditujukan untuk memahami
prestasi kerja seseorang. Tujuan ini
memerlukan
suatu
proses,
yaitu
serangkaian kegiatan yang saling
berkaitan.
Kegiatan-kegiatan
itu
terdiridari
identifikasi,
observasi,
pengukuran, dan pengembangan hasil
kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Martoyo
(2007),
menyatakan
penilaian prestasi kerja karyawan pada
dasarnya merupakan penilaian yang
sistematik terhadap penampilan kerja
karyawan itu sendiri dan terhadap taraf
potensi karyawan dalam upayanya
mengembangkan diri untuk kepentingan
perusahaan. Sasaran yang menjadi obyek
penilaian
adalah
kecakapan
dan
kemampuan pelaksanaan tugas yang
diberikan, penampilan dalam pelaksanaan
tugas, cara membuat laporan atas
pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani dan
rohani selama bekerja.
Menurut
Sutrisno
(2007),
Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yang merupakan bidang
prestasi kunci bagi perusahaan yang
bersangkutan. Bidang prestasi kunci
tersebut adalah : 1). Hasil kerja, yaitu
tingkat kuantitas maupun kualitas yang
telah dihasilkan;
2). Pengetahuan
pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang
terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas
dan kualitas dari hasil kerja; 3). Inisiatif,
yaitu
tingkat
inisiatif
selama
melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalahmasalah
yang timbul; 4). Kecekatan mental, yaitu
tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima
instruksi
kerja
dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta
situasi kerja yang ada; 5). Sikap, yaitu
tingkat semangat kerja serta sikap positif
dalam melaksanakan tugas pekerjaan; 6).
Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat
ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Yayuk Budi Iriyani
Menurut Veithzal Rivai (2003)
manfaat dari penilaian prestasi kerja
antara
lain
:
1)
Mengetahui
pengembangan,
yang
meliputi;
identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan
balik kinerja, menentukan transfer dan
penugasan dan identifikasi kekuatan dan
kelemahan karyawan. 2). Pengambilan
keputusan administratif, yang meliputi;
keputusan untuk menentukan gaji,
promosi,
mempertahankan
atau
memberhentikan karyawan, pengakuan
kinerja
karyawan,
PHK
dan
mengidentifikasi
yang buruk.
3).
Keperluan perusahaan, yang meliputi;
perencanaan
SDM,
menentukan
kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian
tujuan perusahaan, informasi untuk
identifikasi tujuan, evaluasi terhadap
sistem SDM dan penguatan terhadap
kebutuhan pengembangan perusahaan. 4).
Dokumentasi, yang meliputi; kriteria
untuk validasi penelitian, dokumentasi
keputusan-keputusan tentang SDM dan
membantu untuk memenuhi persyaratan
hukum.
Sedangkan tujuan penilaian prestasi
kerja pegawai menurut Veithzal Rivai
(2004) adalah sebagai berikut : 1). Untuk
mengetahui tingkat prestasi karyawan
selama ini. 2). Pemberian imbalan yang
sesuai, misalnya untuk pemberian
kenaikan
gaji.
3).
Mendorong
pertanggung jawaban dari karyawan. 4).
Untuk pembeda antara karyawan yang
satu dengan yang lain. 5). Pengembangan
sumber daya manusia dibedakan lagi
kedalam : a). Penugasan kembali; b).
Promosi, kenaikan jabatan; c). Training
atau pelatihan. 6). Meningkatkan
motivasi kerja. 7). Meningkatkan etos
kerja. 8). Memperkuat hubungan antara
karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9). Sebagai alat untuk memperoleh
umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki
desain
pekerjaan,
lingkungan kerja dan rencana kerja
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
sebelumnya. 10). Riset seleksi sebagai
kriteria keberhasilan/efektifitas. 11).
Sebagai salah satu sumber informasi
untuk perencanaan sumber daya manusia,
karir, dan keputusan perencanaan seleksi.
12). Membantu menempatkan karyawan
dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara
menyeluruh. 13). Sebagai sumber
informasi untuk mengambil keputusan
yang berkaitan dengan gaji, upah,
insentif, kompensasi, dan imbalan
lainnya. 14). Sebagai penyalur keluhan
yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun masalah pekerjaan. 15). Sebagai
alat untuk menjaga tingkat kerja. 16).
Sebagai alat untuk membentuk dan
mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam memperbaiki kinerja. 17).
Untuk mengetahui efektifitas kebijakan
sumber daya alam seperti seleksi,
rekruitment, pelatihan analisis pekerjaan
sebagai
komponen
yang
saling
bergantungan di antara fungsi-fungsi
sumber
daya
manusia.
18).
Mengidentifikasi dan menghilangkan
hambatan-hambatan agar kinerja menjadi
lebih baik. 19). Mengembangkan dan
menetapkan kompensasi pekerjaan. 20).
Memutus hubungan kerja, pemberian
sanksi/hadiah.
Metode
Penilaian
Prestasi
Kerja,Dalam menilai kinerja seorang
karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari
penilaian bias saja menimbulkan masalah
dalam perusahaan. Untuk mengatasinya
maka dibutuhkan metode yang efektif
dan efisien.
Berikut ini adalah metode penilaian
yang dikemukakan Rivai (2006): 1).
Penilaian prestasi kerja berorientasi pada
masa lalu. Melalui metode ini manajer
menilai dengan mengunakan data masa
lalu untuk menentukan seberapa besar
produktifitas seorang karyawan. Teknikteknik penilaian ini terdiri dari : a).
Rating scale (skala penilaian). Tenik ini
Yayuk Budi Iriyani
adalah teknik yang paling sederhana dan
mudah
dimana
atasan
langsung
memberikan penilaian kepada karyawan
dengan menggunakan skala yang
biasanya berupa angka atau huruf. b).
Checklist. Metode ini dilakukan oleh
atasan langsung, yang bertujuan untuk
mengurangi beban penilai karena tinggal
memilih kalimat pernyataan yang
menggambarkan
karakteristik
dan
prestasi kerja karyawan. Pembobotan
dilakukan pada item agar hasil penilaian
dapat dikuantifikasikan. c). Metode
peristiwa kritis. Merupakan metode
penilaian yang mendasarkan pada
catatan-catatan penilai mengenai perilaku
karyawan yang sangat baik atau sangat
buruk sekalipun dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerjanya. d). Metode
peninjauan lapangan.
Metode ini
dilakukan dengan cara turun langsung ke
lapangan untuk mengevaluasi kinerja
karyawan secara langsung. e). Tes dan
observasi. Pada metode ini karyawan
akan diberikan pertanyaan tertulis untuk
mengukur seberapa kemampuan dan
pengetahuannya. f). Metode evaluasi
kelompok. Terdiri dari tiga metode.
Pertama, metode ranking, yaitu penilaian
dilakukan
dengan
membandingkan
karyawan yang satu dengan karyawan
yang lainnya untuk menentukan siapa
yang paling baik kinerjanya. Kedua,
Grading atau forced distribution. Pada
metode ini, penilaian dilakukan dengan
memisahkan karyawan ke dalam
klasifikasi yang berbeda, dimana setiap
klasifikasinya memiliki proporsi tertentu.
Ketiga, Point allocation method, dimana
penilai diberikan sejumlah nilai total
untuk
dialokasikan diantara
para
karyawan dalam kelompok. 2). Penilaian
prestasi kerja berorientasi pada masa
depan. Metode penilaian prestasi kerja
berorientasi masa depan memusatkan
prestasi pada masa yang akan datang
melalui penilaian potensi karyawan dan
penetapan sasaran kerja yang sesuai
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
dengan jabatan karyawan. Metode ini
terdiri dari : a). Penilaian diri. Teknik
evaluasi ini berguna untuk melanjutkan
pengembangan diri. Apabila karyawan
menilai dirinya sendiri, perilaku defensif
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya
perbaikan
diri
juga
cenderung
dilaksanakan. b). Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan
bekerja
sama
dengan
psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling
banyak digunakan. c). Teknik pusat
penilaian. Metode ini dilakukan jika
perusahaan memiliki tim penilai khusus
untuk mengidentifikasi kemampuan
manajemen di masa depan. Penilaian ini
bisa meliputi wawancara mendalam, testes psikologi, diskusi kelompok simulasi,
dan sebagainya untuk mengevaluasi
potensi karyawan diwaktu yang akan
datang. d). Pendekatan management by
objective. Bahwa setiap karyawan dan
penyelia
secara
bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang
akan
datang.
Kemudian
dengan
menggunakan sasaran tersebut, penilaian
prestasi kerja dilakukan secara bersama
pula. Menurut Rivai (2006), manajemen
berdasarkan Management By Objective
(MBO) adalah suatu bentuk penilaian
dimana karyawan dan penyelia bersamasama menetapkan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran
pelaksanaan
kerja
diwaktu yang akan datang. Metode ini
lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga)
pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja,antara lain
: 1). Sistem Penilaian (rating system);
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu
suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan
sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap
halnya. Perusahaan yang menggunakan
sistem ini bertujuan untuk menciptakan
keseragaman dan konsistensi dalam
Yayuk Budi Iriyani
proses
penilaian
prestasi
kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena
sangat mudahnya untuk dilakukan, para
manajerpun jadi mudah lupa mengapa
mereka melakukannya dan sistem inipun
disingkirkannya. 2). Sistem Peringkat
(ranking system); Sistem peringkat
memperbandingkan karyawan yang satu
dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan
berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan
ataupun kemampuan manajemen. Sistem
ini hampir selalu tidak tepat untuk
digunakan, karena sistem ini mempunyai
efek samping yang lebih besar daripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa
karyawan untuk bersaing satu sama lain
dalam pengertian yang sebenarnya. Pada
kejadian yang positif, para karyawan
akan menunjukkan kinerja yang lebih
baik dan menghasilkan lebih banyak
prestasi untuk
bisa
mendapatkan
peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan
pada kejadian yang negatif, para
karyawan akan berusaha untuk membuat
rekan
sekerja
(pesaing)-nya
menghasilkan kinerja yang lebih buruk
dan mencapai prestasi yang lebih sedikit
dibandingkan dirinya.
3).
Sistem
berdasarkan
tujuan
(object-based
system); Berbeda dengan kedua sistem
diatas, penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang
berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran
dan standar tersebut ditetapkan secara
perorangan agar memiliki fleksibilitas
yang
mencerminkan
tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.
METODE PENELITIAN
Penelitian
ini
menggunakan
pendekatan
Explanatory
analysis.
Artinya
setiap
variabel
yang
diketengahkan pada hipotesis akan
diamati melalui pengujian hubungan
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
kausal antara variabel independent
terhadap variabel dependent.
Populasi dalam penelitian adalah
karyawan PT Bina Kerja Cemerlang yang
bekerja di Bandara Soekarno Hatta
sebanyak 226 orang yang terdistribusi
pada posisi pengamanan penerbangan.
Memperhatikan
bahwa
karakteristik populasi adalah homogen
dimana perlakuan organisasi terhadap
semua karyawan adalah sama (sifat
homogen), maka dalam kesempatan ini
penentuan jumlah sampel menggunakan
pendekatan Slovin dalam Husain Umar
(1998) untuk 𝛼 = 0,01 sebagai berikut:
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒²
Dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidak
telitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang
masih
dapat
ditolerir/
diinginkan yaitu sebesar 0,1
(10%)
Dengan rumusan slovin tersebut
maka didapat angka n (sampel)
adalah
226
𝑛 =
1 + (226 x 0,01)
= 69,33 (dibulatkan menjadi
70 orang)
Dari perhitungan di atas diperoleh
sampel sebanyak 70 orang karyawan.
Selanjutnya
pengambilan
sampel
Yayuk Budi Iriyani
menggunakan
teknik
proportional
stratified random sampling.
Untuk memperoleh hasil penelitian
yang baik maka perlu pengujian validitas
dan reliabitas data agar hasilnya menjadi
baik. Dalam menganalisis masalah yang
diketengahkan digunakan model korelasi
dan regresi selanjutnya dilakukan
penduga uji F.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Penguji validitas ini dilakukan
untuk menguji apakah tiap-tiap butir
pernyataantelah mewakili indikator yang
akan diselidiki. Validitas pengukuran
tersebut dapat dilihat dengan bantuan
software SPSS. Ver.20.0
Menurut
Sugiyono (2014) menyatakan bahwa
biasanya syarat minimum untuk dianggap
valid adalah r = 0,30. Jadi apabila
korelasi antara butir-butir dengan skor
total kurang dari 0,30 maka butiran dalam
instrument tersebut dinyatakan tidak
valid. Uji validitas dilakukan dengan
melihat korelasi anatar skor masingmasing item pernyataan dengan skor
total.
Dari hasil perhitungan korelasi skor
tiap
butir
pernyataan
instrument
pelatihan, motivasi dan prestasi kerja dari
70 responden dengan jumlah pernyataan
masing-masing variabel 14 pernyataan
dengan total skor setiap responden
diperoleh hasil disajikan dalam tabel
sebagai berikut :
Tabel 1: Uji Validitas Variabel
Kuesioner
Ins.No.1
Ins.No.2
Ins.No.3
Ins.No.4
Pelatihan
0.582
0.593
0.692
0.661
R hitung
Motivasi
0.320
0.415
0.453
0.650
Prestasi
0.704
0.675
0.453
0.648
R kritis
Kesimpulan
0.300
0.300
0.300
0.300
Valid
Valid
Valid
Valid
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Ins.No.5
Ins.No.6
Ins.No.7
Ins.No.8
Ins.No.9
Ins.No.10
Ins.No.11
Ins.No.12
Ins.No.13
Ins.No.14
0.388
0.475
0.643
0.683
0.345
0.475
0.572
0.679
0.602
0.463
Yayuk Budi Iriyani
0.619
0.719
0.593
0.336
0.691
0.563
0.521
0.500
0.475
0.497
0.573
0.371
0.605
0.649
0.544
0.538
0.604
0.536
0.606
0.706
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
0.300
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan tabeldi atas, dapat
dilihat bahwa dari 14 butir pernyataan
dari variabel pelatihan, motivasi dan
prestasi kerja hasilnya adalah valid.
Uji Reliabilitas
Selanjutnya
reliabilitas untuk
.
mana hasil pengukurannya dapat
diandalkan dan konsisten. Pada tabel
hasil pengujian berikut diketahui bahwa
semua variabel mempunyai alpha di atas
0.60 yang berarti bahwa semua variabel
dalam penelitian ini dapat diandalkan
dilakukan
uji
mengetahui sejauh
Tabel 2 : Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Pelatihan
Motivasi
Prestasi kerja
Cronbach
Alpha
0.833
0.803
0.812
Nilai kritis
(α) = 5%
0.600
0.600
0.600
Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan
angka-angka
reliabilitas cronbach alpha tersebut
tampak bahwa seluruh pernyataan yang
ada membentuk ukuran yang reliabel
pelatihan, motivasi dan prestasi kerja
membentuk ukuran yang reliabel dari
masing-masing dimensi.
Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengaruh Simultan Pelatihan dan
Motivasi Terhadap Prestasi kerja
Hasil pengolahan data dengan
program SPSS Ver. 20.0 membuktikan,
bahwa ternyata sinergi variabel pelatihan
dan motivasi secara simultan mampu
memberikan kontribusi yang kuat, positif,
dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Yayuk Budi Iriyani
Tabel 3 : Model Summary
Model
R
1
,791a
R
Adjusted R
Std. Error of
Square
Square
the Estimate
,626
,614
6,02754
Tabel 4 : Anova
b
ANOVA
Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
4066,896
2
2033,448
Residual
2434,190
67
36,331
Total
6501,086
69
Sig.
55,970
,000a
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Tabel 5 : Koefisien Regresi
Model
1
(Constant)
Pelatihan
Motivasi
Unstandardized Standardized
Coefficients
Coefficients
Std.
B
Error
Beta
10,509
3,917
,352
,104
,364
,462
,102
,487
Dari hasil perhitungan SPSS Ver.
20.0 model summary nilai r = 0,791 dan
R Square = 0,626 sedangkan berdasarkan
hasil perhitungan koefisien regresi secara
simultan diperoleh persamaan regresi
yaitu sebesar Ŷ = 10,509 + 0,352 (X1) +
0,462 (X2). Dari persamaan regresi
berganda (simultan) dapat dilihat arah
hubungan yang dihasilkan dari variabel
bebas terhadap variabel terikatnya,
dengan asumsi variabel lain konstan
yaitu: 1). Secara simultan Nilai r = 0,791,
artinya ada hubungan yang signifikan
secara simultan antara variabel pelatihan
dan variabel motivasi dengan prestasi
kerja karyawan PT. Bina Kerja
Cemerlang pada tingkat hubungan yang
kuat. 2). Koefisien regresi variabel
t
2,683
3,388
4,529
Sig.
,009
,001
,000
X1bertanda positif menunjukkan adanya
hubungan yang positif dari variabel
Pelatihan yang menyebabkan kenaikan
sebesar 0,352 terhadap prestasi kerja. Hal
ini
menunjukkan
dengan
adanya
Pelatihan di PT. Bina Kerja Cemerlang
prestasi kerja dapat meningkat. 3).
Koefisien regresi variabel X2 bertanda
positif menunjukkan adanya hubungan
positif dari variabel motivasi yang
menyebabkan kenaikan sebesar 0,462
terhadap prestasi kerja. Hal ini
menunjukkan dengan adanya variabel
motivasi yang baik di PT. Bina Kerja
Cemerlang dapat meningkatkan prestasi
kerja. 4). Sedangkan untuk mengukur
sejauh mana ketepatan suatu model maka
perlu dihitung koefisien determinasinya
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
(R2).
Koefisien
determinasi
ini
menunjukkan besarnya kemampuan
variabel-variabel
bebasnya
dalam
mempengaruhi
variabel
terikatnya.
Berdasarkan hasil perhitungan besarnya
koefisien determinasi (R2) adalah sebesar
0,626 atau 62,6%, hal ini menunjukkan
variabel pelatihan dan motivasi dapat
memberikan sumbangan terhadap prestasi
kerja sebesar 62,6%, dan sisanya 37,4%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dijelaskan.
Pengujian
hubungan
simultan
pelatihan dan motivasi terhadap prestasi
kerja signifikan atau tidak, dilakukan
pengujian F hitung dibandingkan F tabel
atau dengan tingkat Signifikansi F =
0.000 untuk α = 0.01. Berdasarkan
perhitungan tersebut di atas dapat
dinyatakan bahwa Nilai F hitung =
55,970 lebih besar dibandingkan dengan
F tabel 4,9367 atau tingkat signifikan =
0.000 jauh lebih kecil dari 0.01, maka
dapat diartikan terdapat pengaruh secara
signifikan Pelatihan dan motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Bina Kerja Cemerlang.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan
yang tertuang tersebut, dapat diambil
kesimpulan bahwa: 1). Besarnya R2 =
0,626 atau 62,6%, hal ini menunjukkan
kontribusi pengaruh atau determinasi
variabel bebas secara keseluruhan relatif
besar terhadap Variabel terikat. 2).
Variabel Bebas secara keseluruhan
Pelatihan dan Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat
Prestasi Kerja ditunjukkan dengan uji
Nilai F hitung = 55,970 dibandingkan
dengan F signifikan = 0.000 untuk α =
0.01
Yayuk Budi Iriyani
Saran
Setelah menarik kesimpulan pada
point pertama, maka peneliti mencoba
untuk memberikan saran, yang sekiranya
dapat dijadikan rekomendasi khususnya
bagi PT Bina Kerja Cemerlang yang
dijadikan sebagai obyek penelitian.Dari
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pelatihan dan motivasi memilki pengaruh
dan hubungan yang kuat terhadap prestasi
kerja karyawan. Oleh karena itu, untuk
lebih meningkatkan prestasi kerja
karyawan PT Bina Kerja Cemerlang
perlu lebih menekankan pada usaha untuk
memberikan tambahan pelatihan yang
lebih agar dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara memperbanyak volume
pelatihan yang diharapkan dapat memacu
semangat kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar T.S dan Risidah, 2003,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Graha Ilmu, Yogyakarta
Dessler, Gary, 2005, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Kesembilan,
Jilid Dua, Jakarta
Edward Freeman, 2000, Management,
Prentice Hall Inc, Amara Books,
Yogyakarta
Grives, Jim, 2003, Fundamental of
Management, Business Publication,
Texas
Handoko, 2001, Teori Pengembangan
Organisasi, Penerbit Sinar Bumi
Aksara, Jakarta
Hasibuan, Malayu, SP, 2005, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Penerbit
Bumi Aksara, Jakarta
Husein Umar, 2005, Evaluasi Kinerja
Perusahaan, Penerbit Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta
Lloyd L Byars dan Leslie W. Rue, 2008,
Human Resource Management,
McGraw-Hill, Boston
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,