PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) DAOP II BANDUNG.

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. KERETA API

INDONESIA (PERSERO) DAOP II BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh :

ASIMA M. GULTOM (0906808)

PROGRAM PENDIDIKAN MANAJAMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. KERETA API

INDONESIA (PERSERO) DAOP II BANDUNG

Oleh Asima M. Gultom

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Asima M. Gultom 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Juli 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. KERETA API

INDONESIA (PERSERO) DAOP II BANDUNG

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis UPI

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

Pembimbing I,

Prof, Dr.Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd NIP. 195309121979032001

Pembimbing II,

Drs. Budi Santoso, M.Si NIP. 1960008261987031001

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.KERETA API

INDONESIA (PERSERO) DAOP II BANDUNG

Penguji Skripsi : Penguji I

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP 196004121986031002

Penguji II

Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si. NIP 197406272001121001

Penguji III

Rini Intansari Meilani, S.Pd., M.Pd. 198008102008012029

ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) DAOP II BANDUNG

Oleh

Asima M. Gultom 0906808

Skiripsi ini dibimbing oleh :

Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, SE., M, Pd. dan Drs. Budi Santoso, M.Si.

Penelitian ini dilakukan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya produktivitas kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei eksplanasi dengan teknik analisis data deskriptif inferensial. Selanjutnya, teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara penyebaran angket dengan model

skala likert, yang dianalisis menggunakan regresi ganda.

Berdasarkan analisis terhadap jawaban responden, diperoleh hasil bahwa variabel kompetensi (X1) termasuk kategori rendah, variabel disiplin (X2)

termasuk kategori rendah, serta variabel produktivitas kerja karyawan (Y) termasuk kategori rendah.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan analisis regresi ganda, diperoleh kesimpulan bahwa: pertama kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan; kedua, disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan; serta ketiga, kompetensi dan disiplin secara bersama-sama memiliki pengaruh positif serta signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Saran yang diajukan bagi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yaitu memberikan motivasi, pelatihan-pelatihan, dan pengawasan/ pengontrolan terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan kompetensi dan disiplin.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPETENCE AND DISCIPLINE TOWARD EMPLOYEES’ WORK PRODUCTIVITY AT PT. KERETA API INDONESIA

(PERSERO) DAOP II BANDUNG

By :

Asima M. Gultom 0906808

This Scipt is guided by :

Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, SE., M, Pd. and Drs. Budi Santoso, M.Si.

This research take place in PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. The problem is the low employee productivity. The method that is used in this research is expalanation survey method. The data analysis techniques is used desciptive inferential. Furthermore, the technique of data collection using questionnaire with likert-scale models, which was analyzed by multiple regressions.

Based on the analysis of the respondent answers, the result is the competence variable (X1) is in the low rank, the discipline variable (X2) is in the

low rank, and the employee productivity (Y) is in the low rank.

Based on the calculation using multiple regression analysis,it is found that: first, the competence has a positive influence and significant impact on the employees’ work productivity; second, the discipline has a positive influence and significant impact toward the employee productivity; and third, both of the competence and the discipline have a positive and significant influence on the employees’ work productivity.

The suggestions that are proposed to PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung are giving motivation, training, and controling towart the employess to further improve the competence and discipline.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Kegunaan Hasil Penelitian... 13

BAB II KERANGKA TEORITIS ... 15

2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Konsep Produktivitas Kerja ... 15

2.1.2 Konsep Kompetensi ... 29

2.1.3 Konsep Disiplin ... 36

2.1.4 Kajian Penelitian Terdahulu ... 43

2.2 Kerangka Pemikiran ... 45

2.3 Hipotesis ... 52

BAB III DESAIN PENELITIAN ... 54

3.1 Desain Penelitian ... 54

3.2 Metode Penelitian ... 55

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 56

3.3.1 Operasional Variabel Kompetensi ( ) ... 57

3.3.2 Operasional Variabel Disiplin ( ... 58

3.3.3 Operasional Variabel Produktivitas ... 60

3.5 Populasi, Sampel ... 62

3.5.1 Populasi ... 62

3.5.2 Sampel ... 64

3.5.3 Teknik Sampling ... 65

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 67

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... 68

3.7.1 Uji Validitas ... 69

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 74

3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 77

3.8.1 Uji Normalitas... 77

3.8.2 Uji Homogenitas ... 79

3.8.3 Uji Linieritas ... 80

3.9 Teknik Analisis Data ... 82

3.9.1 Teknik Analisis Data Deskriptif ... 84

3.9.2 Teknik Analisis Data Inferensial ... 85

3.10Pengujian Hipotesis ... 86

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 88

4.1 Hasil Penelitian ... 88

4.1.1 Deskripsi Variabel ... 88

4.1.2 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 113

4.1.3 Uji Hipotesis ... 118

4.2 Pembahasan ... 133

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 150

5.1 Kesimpulan ... 150

5.2 Saran ... 151

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pencapaian Kinerja Dalam Hal Kelambatan dan Ketepatan

Jadwal Perjalan Kereta Api ... 4

Tabel 1.2 Tingkat Pedidikan Karyawan PT. Kereta Api Indonesia DAOP II Bandung Tahun 2011& 2012 ... 5

Tabel 1.3 Usia Karyawan PT. Kereta Api Indonesia DAOP II Bandung Tahun 2011 & 2012 ... 6

Tabel 2.1 Profil Individu Pegawai Produktif ... 26

Tabel 2.2 Dimensi Kompetensi Model Spencer & Spencer ... 34

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Kompetensi ( ... 57

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Disiplin ( ... 58

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Produktivitas (Y)... 59

Tabel 3.4 Populasi Penelitian ... 63

Tabel 3.5 Penyebaran Proporsi Sampel ... 67

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Kompetensi ... 71

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin ... 72

Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan ... 73

Tabel 3.9 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba ... 73

Tabel 3.10 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... 76

Tabel 3.11 Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas ... 78

Tabel 3.12 Model Tabel Uji Barllet ... 80

Tabel 3.13 Pola Pembobotan Kuesioner Skala Likert ... 83

Tabel 3.14 Rekapitulasi Hasil Skoring Angket ... 83

Tabel 3.15 Skala Likert ... 84

Tabel 4.1 Rekapitulasi Skor Kriterium ... 89

Tabel 4.2 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi ... 90

Tabel 4.3 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Berprestasi dan Tindakan ... 91

Tabel 4.5 Kecenderungan Responden terhadap Indikator Mempengaruhi ... 94 Tabel 4.6 Kecenderungan Responden terhadap Indikator Mengelola ... 95 Tabel 4.7 Kecenderungan Responden terhadap Indikator Berpikir ... 97 Tabel 4.8 Kecenderungan Responden terhadap Indikator Kepribadian

yang Efektif ... 98 Tabel 4.9 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Variabel Disiplin ... 100 Tabel 4.10 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Kehadiran ... 101 Tabel 4.11 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Ketaatan pada Peraturan ... 103 Tabel 4.12 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Ketaatan pada Standar Kerja ... 104 Tabel 4.13 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Tingkat Kewaspadaan... 106 Tabel 4.14 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Bekerja Etis ... 107 Tabel 4.15 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Variabel

Produktivitas Kerja... 109 Tabel 4.16 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator

Efektivitas ... 110 Tabel 4.17 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Efisiensi... 112 Tabel 4.18 Rekapitulasi Hasi Uji Normalitas Data ... 115 Tabel 4.19 Rekapitulasi Hasil Uji Homogenitas Data ... 116 Tabel 4. 20 Kriteria Interpretasi Koefisien Korelasi ... 122

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Serta Bagian Keuangan PT. Kereta Api DAOP II Bandung

Juli-Desember 2012... 7

Gambar 1.2 Tingkat Keterlambatan Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Serta Bagian Keuangan PT. Kereta Api DAOP II Bandung Desember 2012 ... 8

Gambar 2.1 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ... 21

Gambar 2.2 Keterkaitan Efisiensi, Efektivitas, Kualitas dan ... 24

Gambar 2.3 Struktur Kompetensi Permukaan dan Sentral ... 33

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 49

Gambar 2.5 Model Penelitian Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 52

Gambar 4.1 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kompetensi ... 90

Gambar 4.2 Tanggapan Responden terhadap Indikator Berprestasi dan Tindakan ... 92

Gambar 4.3 Tanggapan Responden terhadap Indikator Melayani ... 93

Gambar 4.4 Tanggapan Responden terhadap Indikator Mempengaruhi ... 94

Gambar 4.5 Tanggapan Responden terhadap Indikator Mengelola ... 96

Gambar 4.6 Tanggapan Responden terhadap Indikator Berpikir... 97

Gambar 4.7 Tanggapan Responden terhadap Indikator Kepribadian yang Efektif ... 99

Gambar 4.8 Tanggapan Responden terhadap Variabel Disiplin ... 100

Gambar 4.9 Tanggapan Responden terhadap Indikator Kehadiran ... 102

Gambar 4.10 Tanggapan Responden terhadap Indikator Ketaatan pada Peraturan ... 103

Gambar 4.11 Tanggapan Responden terhadap Indikator Ketaatan pada Standar Kerja ... 105 Gambar 4.12 Tanggapan Responden terhadap Indikator Tingkat

Gambar 4.13 Tanggapan Responden terhadap Indikator Bekerja Etis ... 108 Gambar 4.14 Tanggapan Responden terhadap Variabel Produktivitas Kerja

Karyawan ... 109 Gambar 4.15 Tanggapan Responden terhadap Indikator Efektivitas... 111 Gambar 4.16 Tanggapan Responden terhadap Indikator Efisiensi ... 112 Gambat 4.17 Poligon Skor Rata-rata Masing-masing pada Variabel

Kompetensi ... 135 Gambar 4.18 Poligon Skor Rata-rata Masing-masing pada Variabel Disiplin ... 138 Gambar 4.19 Poligon Skor Rata-rata Masing-masing pada

DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Izin Penelitian 2. Dokumen Perusahaan

3. Instrumen Penelitian (Angket Setelah dan Sebelum Uji Coba) 4. Validatas dan Reliabilitas

5. Data Hasil Penyebaran Angket 6. Data Interval

7. Uji Normalitas 8. Uji Homogenitas 9. Uji Linieritas 10.Uji Hipotesis

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Semakin pesatnya dunia usaha dan ketatnya persaingan baik di sektor pemerintah maupun swasta, maka sangat dirasakan adanya kebutuhan akan karyawan atau tenaga kerja yang dapat mempertahankan jalannya suatu perusahaan. Karyawan atau tenaga kerja merupakan asset utama dan sangat penting bagi suatu perusahaan yang dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan perusahaan serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, maupun masyarakat. Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan pelaksanaan kegiatan perusahaan yang baik adalah mengenai produktivitas kerja karyawan.

Kemampuan karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting keberadaannya yaitu bagi peningkatan produktivitas kerja di lingkungan organisasi. Betapapun modern sarana dan prasarana yang digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional atau tanpa sumber daya manusia yang berkualitas semuanya menjadi tidak memiliki makna dan dapat diperkirakan suatu perusahaan tersebut sulit untuk maju dan berkembang.

Pengembangan kualitas sumber daya manusia pada dasarnya memiliki tujuan untuk meningkatkan kemampuan sehingga dapat dicapai produktivitas kerja yang

lebih tinggi. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu mengatasi segala tantangan serta diharapkan mampu memanfaatkan segala peluang demi tercapainya produktivitas kerja.

Dengan demikian, aspek produktivitas kerja karyawan merupakan aspek yang sangat penting yang harus dikembangkan demi terciptanya organisasi yang baik. Semakin tinggi tingkat produktivitas kerja karyawan maka kesuksesan atau keberhasilan sebuah perusahaan juga akan semakin tinggi. Tetapi kenyataannya pada saat ini adalah karyawan semakin kurang produktif dalam menyelesaikan pekerjaanya. Rendahnya produktivitas kerja karyawan menjadi suatu permasalahan yang sering dihadapi di Indonesia baik itu oleh instansi pemerintah maupun swasta. Belum optimalnya produktivitas kerja karyawan suatu organisasi atau perusahaan dapat menghambat tercapainya tujuan atau target yang hendak dicapai. Oleh karena itu, perlu adanya suatu pendekatan tertentu terhadap karyawan dalam rangka mengembangkan produktivitas kerja.

PT. Kereta Api Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa khususnya transportasi kereta api. Berkembangnya teknologi transportasi menyebabkan angkutan kereta api menjadi tulang punggung pergerakan orang di banyak negara maju. Banyak aktivitas masyarakat yang tergantung pada jasa angkutan transportasi ini. Seperti di negara-negara maju yaitu Singapura, Jepang, Korea, dan negara-negara lain di Benua Eropa, sarana transportasi kereta api sangatlah diminati oleh masyarakat. Di Indonesia sarana transportasi kereta api memiliki banyak pengguna sebab harga transportasi kereta api yang ditawarkan dapat terjangkau oleh masyarakat. Dari hasil observasi yang

dilakukan menunjukkan bahwa banyak masyarakat yang menggantungkan pelaksanaan aktivitas pada transportasi ini. Hal ini diperkuat oleh banyaknya masyarakat yang rela antri sampai menginap di depan loket kereta api untuk mendapat tiket kereta tujuannya, terutama pada hari-hari tertentu.

Berkaitan dengan tugas karyawan PT.Kereta Api Indonesia (Persero) yang memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat diupayakan dan dituntut agar karyawan dapat menampilkan produktivitas kerja yang tinggi. Untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, PT.Kereta Api Indonesia (Persero) harus memilih orang-orang atau karyawan yang tepat dengan pekerjaannya disertai dengan kondisi yang memungkinkan mereka untuk menampilkan produktivitas kerja yang tinggi. S.P Hasibuan (2012:12) mengatakan bahwa “Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai”. Tetapi bila kita cermati, tingginya tingkat kebutuhan masyarakat akan transportasi kereta api yang disediakan oleh PT. Kereta Api (Persero) tidaklah sebanding dengan kualitas kerja karyawan sehingga belum dapat menampilkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi.

Hal terserbut dapat dilihat dari munculnya masalah-masalah pelayanan, keselamatan, ketepatan waktu, maupun kenyamanan sarana dan prasarana yang dinilai masih kurang baik. Berikut adalah data yang menunjukkan kinerja operasi PT. Kereta Api dilihat dari ketepatan jadwal perjalanan kereta api :

Tabel 1.1 Pencapaian Kinerja

Dalam Hal Kelambatan dan Ketepatan Jadwal Perjalan Kereta Api

Sumber : Data PT. Kereta Api Indonesia (Persero)

Data di atas menunjukkan kinerja PT.Kereta Api Indonesia (Persero) dalam hal keterlamabatan dan ketepatan perjalanan. Dari data 2010 dan 2011 menunjukkan bahwa kualitas kerja (kinerja) PT.Kereta Api Indonesia masih tidak sesuai dengan harapan dimana perjalanan kereta api baik itu kereta api penumpang maupun barang masih mengalami keterlambatan waktu keberangkatan dan datang terutama kereta api barang dimana waktu keterlambatan keberangkatan dan datangnya sedang tinggi. Begitu juga dengan ketepatan perjalanan kereta api yang persentasi ketepatannya masih dianggap kurang. Hasil kinerja PT.Kereta Api Indonesia (Persero) di atas merupakan salah satu penyebab rendahnya produktivitas kerja PT.Kereta Api Indonesia (Persero)

No Uraian 2010 2011

1 Rata-rata kelambatan (menit)

a.KA Penumpang

- Berangkat 6,00 5,00

- Datang 51,00 39,00

b. KA Barang

- Berangkat 86,00 88,00

- Datang 79,00 85,00

2 Rata-rata ketepatan (%)

a.KA Penumpang

- Berangkat 77,00 82,00

- Tiba 24,00 25,00

b. KA Barang

- Berangkat 28,00 26,00

dimana rendahnya produktivitas kerja suatu perusahaan tidak lepas dari rendahnya produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan data Ditjen Perkeretaapian Kementerian Perhubungan mencatat penyebab kecelakaan kereta api sepanjang 2009-2011 di luar faktor eksternal didominasi oleh human error operator dengan persentase 24% disusul faktor sarana 21% dan prasarana 10%. Dari data tersebut menunjukkan penyebab kecelakaan terbesar disebabkan oleh kesalahan tenaga kerja hal ini menunjukkan masih kurang kompetennya karyawan dalam menjalankan tugasnya di lapangan yang mengakibabkan kecelakaan.

Robotham (1996;27) dalam Imam Solihim (2008;71) menjelaskan bahwa,

“Kompetensi yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dengan baik melalui

pendidikan formal dan pengalaman kerja”. Maka untuk melilhat kompetensi karyawan PT. Kereta Api Indonesia DAOP II Bandung berdasarkan pendidikan formal dan pengalaman kerjanya. Berikut adalah komposisi karyawan berdasarkan pendidikan formal:

Tabel 1.2

Tingkat Pedidikan Karyawan

PT. Kereta Api Indonesia DAOP II Bandung Tahun 2011& 2012

Uraian Tahun 2011 Tahun 2012

a. SD 350 223

b. SMP 276 233

c. SMA 1431 1408

d. D3 3 10

e. S1 14 34

f. S2 2 1

g. S3 - -

JUMLAH 2076 1909

Sumber : Data Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT.Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung

Selanjutnya ditinjau dari komposisi usia karyawan secara keseluruhan dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 1.3 Usia Karyawan

PT. Kereta Api Indonesia DAOP II Bandung Tahun 2011 & 2012

Uraian Tahun 2011 Tahun 2012 a. 18-30 tahun 583 564

b. > 30-40 tahun 759 737 c. > 40-50 tahun 387 388 d. > 50-53 tahun 132 108 e. > 53-55 tahun 206 107 f. > 55-56 tahun 9 5

JUMLAH 2076 1909

Sumber : Data Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT.Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung

Berdarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan PT. KAI (Persero) DAOP II Bandung mayoritas berlatarbelakang pendidikan setingkat SMA kemudian disusul oleh karyawan yang berpendidikan SMP & SD. Hal ini menunjukkan bahwa PT. KAI (Persero) DAOP II Bandung masih memiliki jumlah karyawan yang berpendidikan rendah dalam jumlah yang besar. Sedangkan berdasarkan komposisi usia, karyawan PT. KAI (Persero) DAOP II Bandung mayoritas 30-40 tahun yaitu tergolong usia produktif.

Masih rendahnya produktivitas kerja karyawan dapat diidentifikasi dari tingkat kehadiran karyawan. Berikut adalah data ketidakhadiran karyawan bagian Sumber Daya Manusia dan Umum serta bagian Keuangan PT.Kereta Api DAOP II Bandung selama bulan Juli-Desember tahun 2012 :

Sumber : Hasil Pengolahan Data dari Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT.Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, 2012

Gambar 1.1

Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Serta Bagian Keuangan PT. Kereta Api DAOP II Bandung

Juli-Desember 2012

Berdasarkan grafik rekapitulasi tingkat ketidakhadiran karyawan di atas menunjukkan jumlah karyawan yang tidak hadir (sakit, izin, dan mangkir) masih tidak sesuai harapan. Masih kurangnya kedisilipnan karyawan dalam bekerja dapat dilihat dari tingkat ketidakhadiran dalam bekerja terutama masih tingginya persentasi tingkat kemangkiran atau ketidakhadiran tanpa keterangan.

Kurang disiplinnya karyawan dapat mengakibatkan produktivitas kerja menurun. Selain itu juga kedisiplinan karyawan PT.Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung dapat dilihat dari data keterlambatan karyawan bagian Sumber daya Manusia dan Umum serta bagian Keuangan pada bulan Desember 2012 yaitu sebagai berikut :

10,0% 10,5% 11,0% 11,5% 12,0% 12,5% 13,0%

Sakit Ijin Mangkir

Ket :

Sakit = 11,0 % Ijin = 12,5 % Mangkir = 11,5 %

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%

Minggu I Minggu II Minggu III Minggu IV

Gambar 1.2

Tingkat Keterlambatan Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Serta Bagian Keuangan PT. Kereta Api DAOP II Bandung

Desember 2012

Data pada gambar di atas menunjukkan tingkat keterlambatan yang masih tinggi, tingkat keterlambatan tertinggi ditunjukan pada Minggu III bulan Desember 2012 yaitu sebesar 20,2 %. Hal ini menunjukkan karyawan kurang menaati peraturan-peraturan yang berlaku. Keterlambatan karyawan merupakan pemanfaatan waktu kerja yang tidak efektif yang mengakibatkan karyawan kurang produktif dalam bekerja sehingga dapat memberikan pengaruh yang negatif bagi perusahaan dan dapat mengganggu kelangsungan pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan wawancara awal penelitian dengan kepala bagian Sumber daya Manusia dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung yaitu Bapak Usman, pada tanggal 05 Februari 2013 terdapat beberapa fenomena yang menunjukkan produktivitas kerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP II Bandung masih rendah yaitu :

Minggu I : 12,5% Minggu II : 10,6% Minggu III : 20,2% Minggu IV : 18,3%

Sumber : Hasil Pengolahan Data dari Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT.Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, 2012

1. Tingkat absensi dan kedisiplinan karyawan masih tidak sesuai harapan perusahaan. Dilihat dari banyaknya karyawan yang tidak hadir dan juga mangkir dari pekerjaanya sehingga menggangu kelangsungkan pencapaian kerja yang ingin dicapai.

2. Masih banyaknya jumlah karyawan yang datang tidak sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan atau terlambat datang kerja. Sehingga adanya pemanfaatan waktu kerja yang kurang tepat.

3. Adanya karyawan yang menunda-nunda pekerjaanya dan lalai dalam bekerja.

4. Kualitas SDM yang masih rendah, baik dari aspek mental (disiplin rendah, tingginya resistensi terhadap perubahaan yang baik dan kurangnya koordinasi).

5. Belum ditempatkannya karyawan sesuai dengan kompetensinya dan ketidaksesuaian pendidikan dangan uraian tugas yang dibebankan yang mengakibatkan kegelisahaan karyawan dalam bekerja serta masih adanya karyawan yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang diberikan.

6. Adanya pembagian kerja kepada karyawan tidak sesuai dengan kemampuannya sehingga pengerjaan tugas tersebut menjadi tidak efektif dan efesien.

Menilik fenomena-fenomena di atas bahwa masih rendahnya produktivitas kerja karyawan dapat menghambat tercapainya tujuan atau target yang hendak dicapai. Sedarmayanti (2009;71) mengatakan bahwa “Banyak faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan

pemerintah secara keseluruhan”. Oleh karena itu, perlu adanya suatu pendekatan

tertentu terhadap karyawan dalam rangka menaikkan tingkat produktivitas kerja karyawan.

Pendekatan yang penting dalam menaikkan produktivitas kerja karyawan, berdasarkan pemaparan di atas diperlukan adanya kemampuan serta keahlihan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya serta adanya sikap mental yang mendorong karyawan untuk dapat menciptakan produktivitas kerja yang tinggi. Pendekatan yang dianggap penting dan sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja yaitu kompetensi dan disiplin.

Berdasarkan pemaparan tersebut, dan dalam upaya memahami dan memecahkan masalah rendahnya produktivitas kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, maka perlu dan penting dilakukan penelitian mengenai rendahnya produktivitas yang tertuang dalam judul

“Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop II Bandung.

1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah

Fokus kajian dalam penelitian ini adalah masalah rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan, khususnya pengaruh tingkat kompetensi dan tingkat disiplin pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Produktvitas kerja karyawan merupakan salah satu aspek yang menjadi dasar terciptanya

kualitas kerja. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang melekat di dalam diri individu/ karyawan itu sendiri. Seperti yang diungkapkan oleh J. RaviantoPutra (1986:12) :

Produktivitas seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang

berhubungan dengan orang itu maupun faktor-faktor diluar dirinya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, gaji dan

kesehatan, teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi.

Berdasarkan hasil kajian secara empirik terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT.Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, diduga faktor determinan yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja adalah masalah kompetensi dan disiplin. Oleh karena itu masalah rendahnya tingkat produktivitas kerja akan dikaji dalam kaitannya dengan tingkat kompetensi dan tingkat disiplin kerja.

Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung memiliki masalah yang perlu untuk diatasi guna menciptakan produktivitas kerja karyawan yang optimal. Kurangnya kompetensi dan disiplin karyawan diasumsikan menjadi suatu masalah yang menyebabkan rendahnya produktivitas kerja karyawan. Kondisi seperti harus segera ditanggulangi mengingat PT. Kereta Api Indonesia (Persero) merupakan perusahaan jasa transportasi yang dimana banyak masyarakat menggantungkan aktivitas mereka dengan menggunakan jasa transportasi perusahaan ini, bila tidak maka kepercayaan masyarakat akan berkurang dan besar kemungkinan akan berahli ke jasa transportasi lainnya.

Berdasarkan pernyataan masalah di atas, masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran tingkat kompetensi karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ?

2. Bagaimana gambaran tingkat disiplin karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ?

3. Bagaimana gambaran tingkat produktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung ? 4. Adakah pengaruh tingkat kompetensi terhadap tingkat produktivitas kerja

karyawan pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung? 5. Adakah pengaruh tingkat disiplin terhadap tingkat produktivitas kerja

karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung?

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan wawasan serta melakukan penelitian tentang kompetensi dan disiplin pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yaitu yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dalam penyedian jasa angkutan transportasi kereta api.

Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Memberikan gambaran tingkat kompetensi karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

2. Memberikan gambaran tingkat disiplin karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

3. Memberikan gambaran dari tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

4. Mengukur pengaruh tingkat kompetensi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

5. Mengukur pengaruh tingkat disiplin terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

1.4Kegunaan Hasil Penelitian

Setelah tujuan penelitian yang dipaparkan di atas dapat tercapai, maka dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi yang membutuhkannya dan tertarik dengan kajian ini. Adapun manfaat yang ingin dicapai yaitu berupa kegunaan secara teoritis dan secara praktis.

1. Kegunaan Teoretik

Diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengembangan disiplin ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Serta diharapkan dapat memperluasan wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi, disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Bagi instansi atau organisasi, hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan melalui variabel yang mempengaruhinya yaitu pengaruh dari kompetensi dan disiplin karyawan.

Bagi peneliti dijadikan sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman, sehingga dapat mengoptimalisasikan teori yang dimiliki untuk dapat ditarik kesimpulan secara objektif dan ilmiah.

BAB III

DESAIN PENELITIAN

3.1Desain Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan adalah mengenai pengaruh kompetensi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Dalam penelitian ini membahas tiga variabel yaitu variabel, yang menjadi variabel bebas (independent variabel) ada dua yaitu variabel bebas (independent variabel) pertama ( ) adalah kompetensi karyawan dapat dilihat melalui berprestasi dan tindakan, melayani, memimpin, mengelola, berpikir, dan kepribadian yang efektif.

Variabel bebas (independent variabel) kedua ( ) adalah disiplin karyawan dapat dilihat melalui kehadiran, ketaatan pada peraturan yang ditetapkan dan pada standar kerja, adanya tingkat kewaspadaan karyawan yang tinggi yaitu penuh perhitungan dan ketelitian, serta adanya etika dalam bekerja. Variabel terikat (dependent variabel), (Y) yaitu produktivitas kerja karyawan meliputi efektivitas, efisiensi.

Pelaksanaan penelitian ini dimulai pada tanggal 5 Februari 2013. Penelitian ini akan dilakukan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang berlokasi di JL. Stasiun Selatan No. 25 Bandung. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

3.2Metode Penelitian

Dalam penelitian, terlebih dahulu seorang peneliti harus menentukan metode apa yang akan digunakannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengarahkan dan menjadi pedoman bagi seseorang peneliti dalam melaksanakan penelitian serta metode penelitian berperan penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan penelitian. Pemilihan metode penelitian pun harus tepat supaya analisis penelitiannya mendapat hasil yang akurat. Sugiyono (2001:1) mengemukakan

bahwa “ Metode penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk

mendapat data dengan tujuan tertentu.”

Langkah-langkah dalam suatu penelitian disebut prosedur penelitian atau metode penelitian. Dalam metode penelitian akan terkandung beberapa alat serta teknik tertentu yang digunakan untuk menguji suatu hipotesis penelitian, hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Surakhmad (1998: 131) yang mengatakan bahwa :

Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik serta alat tertentu. Cara itu digunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajaran ditinjau dari penyelidikan serta dari situasi penyelidikan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survei eksplanasi (explanatory survey). Metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel dari populasi tersebut, sehingga ditemukakan deskripsi dan hubungan-hubungan antar variabel. Menurut Masri

explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua

variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis”. Sedangkan menurut Sanapiah Faisal (2007:18) menjelaskan bahwa :

Penelitian eksplanasi yaitu suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menemukan dan mengembangkan teori, sehingga hasil atau produk penelitiannya dapat menjelaskan kenapa atau mengapa (variabel anteseden apa saja yang mempengaruhi) terjadinya seseuatu gejala atau kenyataan sosial tertentu.

Objek telaahan penelitian survei eksplanasi (explanatory survey) adalah untuk menghubungkan hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan antar dua atau lebih variabel, untuk mengetahui apakah sesuatu variabel disebabkan/ dipengaruhi atau tidak oleh variabel lainnya.

Dengan penggunaan metode survei ekspalanasi ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara tiga variabel yaitu variabel kompetensi, variabel disiplin, dan variabel produktivitas kerja karyawan, serta apakah terdapat pengaruh kompetensi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

3.3Operasionalisasi Variabel

Definisi variabel dipergunakan untuk menghindari perbedaan penafsiran serta kekeliruan yang mungkin terjadi terhadap istilah-istilah yang dipergunakan. Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali (2011 mengatakan bahwa :

(berubah-ubah) atau memilki gejala yang bervariasi dari satu satuan pengamatan ke satu satuan pengamatan lainnya, atau untuk satuan pengamatan yang sama, karakteristiknya berubah menurut waktu atau tempat. Menurut Suharsumi (2006:118) variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Didalam penelitian ini ada tiga variabel yang akan dihahas yaitu :

Variabel bebas pertama ( adalah kompetensi Variabel bebas kedua ( adalah disiplin

Variabel terikan (Y) adalah produktivitas kerja karyawan.

3.3.1 Operasional Variabel Kompetensi ( )

Kompetensi adalah sebagai kemampuan, keahlian atau kecakapan seseorang dalam menghadapi situasi dan keadaan di dalam pekerjaan untuk menghasilkan keefektifan dalam pekerjaan. Dimensi untuk variabel ini yaitu : berprestasi dan tindakan, melayani, mempengaruhi, mengelola, berpikir, serta bepribadian yang efektif

Operasionalisasi variabel kompetensi ( secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kompetensi (

Variabel ( Indikator Ukuran Pengukuran No.Item

Kompetensi :

Competency is an underlying characteristic of individual that causally related to

Berprestasi dan tindakan

1.Tingkat orientasi prestasi 2.Tingkat perhatian terhadap

kerapihan, mutu, dan ketilitian

3.Tingkat inisiatif karyawan 4.Tingkat kemampuan/

kecakapan dalam Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4

criterion referenced effective and/or superior

performance in a job situation

pemberian informasi Melayani 1.Tingkat empati

2.Tingkat orientasi pelayanan dan kepuasan

Ordinal Ordinal

5 6 Mempengaruhi 1. Tingkat mendukung dan

mempengaruhi 2. Tingkat kesadaran

berorganisasi

Ordinal Ordinal

7 8 Mengelola 1. Tingkat kemampuan

mengembangkan diri 2. Tingkat mengarahkan diri

dalam bekerja

Ordinal

Ordinal

9

10 Berpikir 1. Tingkat kemampuan

berpikir analistis 2. Tingkat kemampuan

berpikir konseptual 3. Tingkat keahlian teknis

Ordinal Ordinal Ordinal 11 12 13 Kepribadian yang efektif

1. Tingkat kemampuan mengendalikan diri 2. Tingkat percaya diri 3. Tingkat fleksibilitas 4. Tingkat komitmen

organisasi Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 14 15 16 17

Sumber : Diadaptasi dari pendapat Spencer & Spencer (1993)

3.3.2 Operasional Variabel Disiplin (

Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku di

sekitarnya”. Kompenen dari disiplin yaitu : (1) Kehadiran, (2) Ketaatan pada peraturan kerja, (3) Ketaatan pada standar kerja, (4) Tingkat kewaspadaan tinggi, dan (5) Bekerja etis. Operasionalisasi variabel disiplin ( secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Disiplin (

Variabel ( Indikator Ukuran Pengukuran No.Item

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian sesorang menaati semua peraturan perusahaan sosial yang berlaku

Kehadiran 1. Tingkat kehadiran tepat waktu

2. Tingkat ketepatan waktu pulang 3. Tingkat kesadaran

mengenai pentingnya kehadiran Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 Ketaatan pada peraturan

1. Tingkat ketaatan pada peraturan dan tata tertib yang ada 2. Tingkat kepatuhan

karyawan terhadap instruksi atasan 3. Tingkat kemauan

bekerja sesuai dengan tata cara yang telah ditentukan

4. Tingkat kemauan menggunakan

kelengkapan pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7 Ketaatan pada standar kerja

1. Tingkat kemauan menyelesaikan

pekerjaan sesuai yang telah ditentukan 2. Tingkat kesadaran akan

tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan Ordinal Ordinal 8 9 Tingkat kewaspadaan

1. Tingkat kehati-hatian dalam menggunakan peralatan kerja 2. Tingkat menjaga dan

merawat peralatan kerja

3. Tingkat pemakaian peralatan kerja secara efektif dan efisien

Ordinal Ordinal Ordinal 10 11 12 Bekerja Etis 1. Tingkat kesopanan

karyawan dalam

memberikan pelayanan 2. Tingkat kesadaran akan

rasa mememiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan

Ordinal 14

3.3.3 Operasional Variabel Produktivitas

Nanang Fattah (1996:15) dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009: 156) dinyatakan bahwa :

Konsep produktivitas berkembang dari pengertian teknis sampai dengan perilaku. Produktivitas dalam arti teknis mengacu pada derajat keefektifan dan efesiensi dalam penggunaan berbagai sumber daya, sedangkan keefektifan dan efesiensi dalam penggunaan berbagai sumber daya, sedangkan dalam pengertian perilaku, produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa berusaha untuk terus berkembang.

Konsep produktivitas kerja diarahkan pada dua dimensi inti yaitu efektif dan efisien. Adapun kompenen dari produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut : (1) Efektivitas, (2) Efisiensi. Operasionalisasi variabel produktivitas kerja karyawan (y) secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Produktivitas (Y)

Variabel (Y Indikator Ukuran Pengukuran No.Item

Produktivitas

mengandung dua konsep utama yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi mengukur tingkat sumber daya, baik manusia, keuangan

Efektivitas 1. Tingkat penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar kualitas kerja

2. Tingkat penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar kuantitas kerja

3. Tingkat pencapaian kualitas

Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3

dibutuhkan untuk memenuhi tingkat pelayanan yang

dikehendaki, efektivitas mengukur hasil dan mutu pelayanan yang dicapai.

4. Tingkat pencapaian kuantitas kerja sesuai dengan target 5. Tingkat pemanfaatan

keterampilan dan keahlian 6. Tingkat kesesuaian kemampuan,

keterampilan, dan keahlian dalam pembagian kerja

7. Tingkat kesesuaian kemampuan, keterampilan, dan keahlian dalam penyelesaian tugas

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7

Efisiensi 1. Tingkat pemanfaatan sumber daya dalam penyelesaian kerja 2. Tingkat pemanfaatan sarana dan

prasarana dalam menyelesaikan pekerjaan

3. Tingkat pemanfaatan waktu dengan baik dan benar

Ordinal Ordinal Ordinal 8 9 10 Sumber : Diadaptasi dari George J. Washnis, Garry Dessler, serta Sedarmayanti

3.4Sumber Data

Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang data. Sumber data yang diperlukan untuk penelitian dapat diperoleh secara langsung berhubungan dengan objek penelitan (sumber data primer) maupun tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian (sumber data sekunder). Dalam penelitian yang dilakukan penulis, sumber data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Data Primer

Sumber data primer, merupakan sumber data yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer yaitu melalui hasil penyebaran angket/ kuesioner pada pihak-pihak yang dijadikan objek penelitian mengenai kompetensi karyawan PT. Kereta Api

Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, disiplin karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, produktivitas kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, dan pengaruh kompetensi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia Bandung (Persero) DAOP II Bandung.

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder, merupakan sumber data yang diperoleh penulis tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian melainkan sifatnya membantu dan dapat memberi informasi untuk bahan penelitian. Data yang menjadi data sekunder pada penelitian ini yaitu dokumen-dokumen, laporan-laporan, dan data dari PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung mengenai kompetensi karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, disiplin karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, produktivitas kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, dan pengaruh kompetensi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia Bandung (Persero) DAOP II Bandung.

3.5Populasi, Sampel 3.5.1 Populasi

Populasi merupakan keseluruhan elemen, atau unit elemen, atau unit

penelitian, atau unit analisis yang memiliki karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian (Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006: 62).

Menurut Surakhmad (1989: 139) menyatakan bahwa “ Populasi adalah sekumpulan subjek penelitian yang dijadikan sumber data dalam penelitian. Populasi ini dapat berupa sekelompok manusia, nilai-nilai, tes, gejala, pendapat, peristiwa, benda, dan lain-lain”.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) dimana populasi yang diambil ada sejenis yaitu homogen yaitu berdasarkan kelompok karyawan yang ada pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang dibagi atas tujuh kelompok karyawan (karyawan perawatan sarana, karyawan operasional dan komersial, karyawan perawatan dan renwas prasarana perkeretaapian, karyawan pengoperasian dan renwas pengoperasian prasarana perkeretaapian, karyawan stasiun, karyawan optimalisasi aset, dan karyawan umum). Pada penelitian ini populasi yang diambil adalah kelompok karyawan umum. Gambaran tentang jumlah populasi penelitian dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.4 Populasi Penelitian

NO BIDANG JUMLAH

1 SDM dan Umum 16

2 Humasda 5

3 Hukum 4

4 Keuangan 33

5 Pemasaran Angkutan dan Non Angkutan 30

6 Pelayanan 17

7 Sistem Informasi 2

Total 107

Dalam suatu penelitian kadang-kadang tidak semua unit populasi diteliti karena keterbatas biaya, tenaga dan waktu yang tersedia. Oleh karena itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil tersebut mewakili yang lain yang tidak diteliti. Hal ini sejalan dengan pendapat Sugiyono (2007: 73) yang menyatakan :

Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel dan populasi harus benar-benar mewakili.

3.5.2 Sampel

Dalam penelitian ada kalanya suatu objek penelitian atau populasi terlampau luas. Oleh karena itu dalam penelitian seorang peneliti harus mempertimbagkan khususnya yang berkaitan dengan kemampuan tenaga, biaya, dan waktu yang jelas tentang metode yang digunakan sebagai bahan pertimbangan.

Menurut Arikunto (2002: 107) yang dimaksud dengan sampel adalah

“Sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Sedangkan menurut Sugiyono

(2002: 73) yang dimaksudkan dengan sampel adalah “Bagian dari jumlah

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tertentu”. Menurut Moh. Nasir (2003: 273) bahwa “Sampel adalah kumpulan dari unit sampling. Ia merupakan subset dari populasi”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.

Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, maka ukuran sampel dihitung berdasarkan rumus Solvin menurut Husein Umar (2000: 146) yaitu :

n = Keterangan : n = ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolerir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel berikut : n =

n =

= 51,69 ≈ 52

Dengan demikian penulis dalam penelitian ini menggunakan sampel di atas 51, 69 yang dibulatkan menjadi 52. Akan tetapi untuk menjaga akurasi dan dan presisi dalam penarikan sampel yang telah ada ditambahkan menjadi 55. Hal tersebut juga sebagai jaminan bagi sample apabila ukuran sampel minimum tidak terpenuhi. Dan guna mendapatkan jumlah sampel yang representatif, selanjutnya sampel tersebut dalam penyebarannya dibagikan secara proporsional.

3.5.3 Teknik Sampling

Menurut Ating S. dan Sambas Ali M (2006: 31) bahwa “Sampling ialah

dari seluruh elemen yang menjadi objek penelitian”. Sugiyono (2007:91)

mengmukakan bahwa “Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel”.

Terdapat berbagai teknik sampling yang menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik simple random sampling (sampel acak sederhana), karena penggambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu, dan anggota populasi dianggap homogen, yaitu setiap karywan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung mendapat peluang yang sama untuk dijadikan sampel penelitian. Teknik simple random sampling merupakan proses sampling yang dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang adal dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel (Ating dan Sambas, 2006: 71)

Berdasarkan teknik pengambilan sampel, maka peneliti mengambil jumlah sampel sebanyak 55 orang karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung alokasi sampel adalah sebagai berikut :

= x

(Al-Rasyid, 1994: 80) Ket :

= banyaknya sampel masing-masing unit

= banyaknya sampel yang diambil dari seluruh unit NI = banyaknya populasi dari masing – masing unit

∑N = jumlah populasi dari seluruh unit

Berdasarkan rumus di atas, diperoleh jumlah sampel pada masing – masing bidang, sebagai berikut :

Tabel 3.5

Penyebaran Proporsi Sampel

NO BIDANG JUMLAH Perhitungan Sampel

1 SDM dan Umum 16 16/107 x 55 8

2 Humasda 5 5/107 x 55 3

3 Hukum 4 4/107 x 55 2

4 Keuangan 33 33/107 x 55 17

5 Pemasaran Angkutan dan Non Angkutan 30 30/ 107 x 55 15

6 Pelayanan 17 17/ 107 x 55 9

7 Sistem Informasi 2 2/ 107 x 55 1

Total 107 55

Sumber : Hasil pengolahan data

Dengan demikian dalam penelitian ini penulis menggunakan sampel sejumlah 55 orang. Karena setiap responden mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel, maka setiap proporsi sampel yang akan menjadi wakil tiap bidang dipilih secara acak.

3.6Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Dalam pelaksanaan pengumpulan data dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang disebut dengan istilah teknik pengumpulan data. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis sumber data yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Adapun teknik dan alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Angket (Kuesioner)

Angket merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden yaitu yang menjadi anggota sampel penelitian. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur berikut :

a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup. Menurut Arikunto (2002:128) bahwa “Instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan yang sudah disediakan

jawabannya sehingga responden tinggal memilih.”

c. Responden hanya membutuhkan tanda check list pada alternatif jawaban yang dianggap paling tepat yang telah disediakan.

d. Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan.

3.7Pengujian Instrumen Penelitian

Proses selanjutnya langkah yang tak kalah penting dalam rangka pengumpulan data adalah melakukan pengujian terhadap instrumen atau alat ukur yang digunakan. Kegiatan pengujian instrumen penelitian meliputi dua hal, yaitu pengujian validitas dan reabilitas. Uji validitas dan reabilitas sangat diperlukan karena merupakan suatu upaya untuk memaksimalkan kualitas alat ukur , agar kecenderungan keliru dapat diminimalkan.

3.7.1 Uji Validitas

Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika insturmen dapat mengukur

sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur (Sambas Ali M, 2010: 25).

Sementara itu, menurut Suharsumi Arikunto (2006: 136) bahwa “Suatu instrumen

yang valid dan sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang berarti memiliki validitas yang rendah”. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang disebar. Rumus yang digunakan untuk uji validitas ini adalah rumus korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Karl Pearson, yaitu :

=

_{√{ } {} (Suharsimi Arikunto, 2006: 170)

Keterangan :

= Koefisien korelasi antara variabel X dan Y = Jumlah skor dalam distribusi X

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

_{= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y} N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen (Sambas Ali M, 2010: 27-29), adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba istrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengelolahan data selanjutnya.

5. Memberikan atau menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2

7. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan valid.

1) Uji Validitas Variabel Kompetensi ( )

Variabel kompetensi kerja karyawan ini terdiri dari enam indikator, yaitu berprestasi dan tindakan, melayani, mempengaruhi, mengelola, berpikir, serta kepribadian yang efektif. Keenam indikator tersebut kemudian diuraikan menjadi 17 butir pernyataan angket.

Berikut ini adalah rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel (kompetensi) dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel.

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi No

Item

rhitung rtabel Taraf

Signifikasi

Keterangan

1 0,690 0,444 95% Valid

2 0,558 0,444 95% Valid

3 0,614 0,444 95% Valid

4 0,643 0,444 95% Valid

5 0,574 0,444 95% Valid

6 0,090 0,444 95% Tidak Valid

7 0,573 0,444 95% Valid

8 0,625 0,444 95% Valid

9 0,166 0,444 95% Tidak Valid

10 0,539 0,444 95% Valid

11 0,670 0,444 95% Valid

12 0,478 0,444 95% Valid

13 0,416 0,444 95% Tidak Valid

14 0,563 0,444 95% Valid

15 0,508 0,444 95% Valid

16 0,555 0,444 95% Valid

17 0,532 0,444 95% Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Angket, 2013

Berdasarkan tabel hasil uji validitas terhadap 17 item pernyataan angket variabel X1 (kompetensi) menunjukkan ada 3 item angket yang dinyatakan tidak

valid yaitu angket nomor 6, 9, dan 13, sehingga angket ini tidak dipergunakan dan kemudian dibuang. Dengan demikian jumlah item angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel X1 (kompetensi) sebanyak 14 item angket yakni

nomor 1,2,3,4,5,7,8,10,11,12,14,15,16, dan 17.

2) Uji Validitas Variabel Disiplin (X2)

Variabel disiplin ini terdiri dari lima indikator, yaitu kehadiran, ketaatan pada peraturan, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan, dan bekerja

etis. Lima indikator tersebut kemudian diuraikan menjadi 14 butir pertanyataan angket.

Berikut ini adalah rekapitulasi hasi perhitungan uji validitas variabel X2

(disiplin) dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel.

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin No

Item

rhitung rtabel Taraf

Signifikasi

Keterangan

1 0,644 0.444 95% Valid

2 0,704 0.444 95% Valid

3 0,689 0.444 95% Valid

4 0,668 0.444 95% Valid

5 0,509 0.444 95% Valid

6 0,553 0.444 95% Valid

7 0,556 0.444 95% Valid

8 0,617 0.444 95% Valid

9 0,582 0.444 95% Valid

10 0,550 0.444 95% Valid

11 0,540 0.444 95% Valid

12 0,598 0.444 95% Valid

13 0,580 0.444 95% Valid

14 0,656 0.444 95% Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Angket, 2013

Berdasarkan tabel hasil uji validitas terhadap 14 item pernyataan angket variabel X2 (disipin) menunjukkan semua item angket valid. Dengan demikian

semua item tersebut dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel X2

(disiplin).

3) Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Variabel produktivitas kerja karyawan ini terdiri dari dua indikator, yaitu efektivitas dan efisiensi. Kedua indikator tersebut kemudian diuraikan menjadi 10 butir pernyataan angket.

Berikut ini adalah rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel Y (produktivitas kerja karyawan) dengan menggunakan bantuan Microsoft Office

Excel.

Tabel 3.8

Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan No

Item

rhitung rtabel Taraf

Signifikasi

Keterangan

1 0,560 0,444 95% Valid

2 0,563 0,444 95% Valid

3 0,670 0,444 95% Valid

4 0,720 0,444 95% Valid

5 0,547 0,444 95% Valid

6 0,537 0,444 95% Valid

7 0,565 0,444 95% Valid

8 0,594 0,444 95% Valid

9 0,514 0,444 95% Valid

10 0,520 0,444 95% Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Angket, 2013

Berdasarkan tabel hasil uji validitas terhadap sepuluh item pernyataan angket variabel Y (produktivitas kerja karyawan) menunjukkan semua item angket valid. Dengan demikian semua item tersebut dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel Y (produktivitas kerja karyawan).

Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba tampak pada tabel berikut :

Tabel 3.9

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel Jumlah Item Angket

Sebelum Uji Coba Valid Tidak Valid

1 Kompetensi 17 14 3

2 Displin 14 14 0

3 Produktivitas Kerja Karyawan 10 10 0

Total 41 38 3

Item angket yang tidak valid terletak pada indikator yang berbeda, sehingga walaupun item angket ini dibuang, angket yang lain masih dianggap representatif/ mewakili untuk mengukur indikator yang dimaksud

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006:47). Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukuannya konsisten dan cermat akurat. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen sedang dapat dipercaya untuk dapat dipergunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006: 178)

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (1951) yaitu :

[ ] [ ] Dimana :

Rumus varians = =

(

Sambas Ali Muhidin, 2010: 31)

Keterangan :

= Reliabilitas instrumen/ koefisien korelasi/ korelasi alpha k = Banyaknya bulir soal

Jumlah varians bulir = Varians total

N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian (Sambas Ali Muhidin, 2010: 31) adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya ng lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantuk untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Diperoleh untuk mempermudah perhitungan atau pengelolaan data selanjutnya.

5. Memberikan atau menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi/ responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan nilai tabel koefisien relasi pada derajat bebas (db) = n-2. 9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka insturmen dinyatakan reliabel.

Berdasarkan rumus di atas serta bantuan Microsoft Excel diperoleh hasil uji reliabilitas seperti pada tabel berikut :

Tabel 3.10

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel rhitung rtabel Keterangan

1 Kompetensi 0,82702 0,444 Reliabel

2 Displin 0,86049 0,444 Reliabel

3 Produktivitas Kerja Karyawan 0,84495 0,444 Reliabel Sumber : Hasil Pengolahan Data,2013

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel X1

(kompetensi), diperoleh r hitung = 0,82702 dan nilai rtabel pada α = 0,05 dan db = n-2

= 0,444. Hal ini berarti rhitung lebih besar dari rtabel (0,82702 > 0,444), dengan

demikian angket untuk variabel X1 (kompetensi) mempunyai daya ketetapan atau

dengan kata lain reliabel.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel X2 (disiplin)

diperoleh rhitung = 0,86049 dan nilai tabel r pada α = 0,05 dan db = n-2 = 0,444.

Hal ini berarti rhitung lebih besar dari rtabel (0,86049 > 0,444), dengan demikian

angket untuk variabel X2 (disiplin) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata

lain reliabel.

Berdasrkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel Y (kinerja pegawai) diperoleh rhitung lebih besar dari rtabel (0,84495 > 0,444), dengan

demikian angket untuk variabel Y (produktivitas kerja karyawan) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.

3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu uji normalitas, uji homogenitas, dan uji linieritas.

3.8.1

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistk yang akan digunakan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kebihan Liliefors test adalah penggunaan / perhitungan yang sederhana, serta sedang kuat (power full) sekalipun dengan ukuran sampel kecil (Harun Al Rasyid, 2005).

Pengujian Liliefors test dapat mengikuti langka-langka (Sambas Ali Muhidin, 2010:93) sebagai berikut :

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

2. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilaiz untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z. 6. Menghitung theoritical proportion.

7. Bandingkan emperical proportion dengan theoretical proportion, kemudian carilah selisih terbesar titik observasinya.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji, tolak jika D >

Tabel 3.11

Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X F Fk Z ( ( [ - (

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyaknya data ke i yang mucul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + f Kolom 4 : proporsoi empirik (observasi). Formula, ( = fk/n Kolom 5 : Nilai Z, formula Z =

Dimana : ̅ = dan S =

√

Kolom 6 : Theritical Proportion (tabelz) : Proporsi Kumulatif Luas Kurva Norma Baku .

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion. Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara √ Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

a. D hitung < D tabel, maka diterima, artinya data berdistribusi normal b. D hitung ≥ D tabel, maka ditolak, artinya data tidak berdistribusi

3.8.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen ini berdasarkan pemaparan dari Ating dan Sambas (2006:294). Pengujian homogentis merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Pegujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan uji Barlett. Pengujian homogenitas data dengan uji Barlett adalah untuk melihat apakah varians – varians k buah kelompok perubah bebas yang banyaknya data per kelompok bisa berbeda dan diambil secara acak dari data populasi masing – masing yang berdistrubusi normal berbeda atau tidak (Ruseffendi, (1998: 297). Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai hitung > nilai tabel , maka menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima, nilai hitng diperoleh, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :

= (ln10) [ B – (∑db. Log ) ] Dimana :

= varians tiap kelompok data

db = n-1 = derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = (log (∑db)

= varians gabungan = =

(Sambas Ali M, 2010: 97)

Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini menurut Sambas Ali Muhidin (2010: 97) adalah sebagai berikut :

a. Menentukan kelompok-kelompok data, dan memperhitungkan varian untuk tiap kelompok tersebut.

b. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3.12

Model Tabel Uji Barllet

Sampel db = n-1 log db.log db.

1 2 N

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010: 97) c. Menghitung varians gabungan.

d. Menghitung log dari varians gabungan. e. Menghitung .

f. Menentukan nilai dari titik kritis. g. Membuat kesimpulan.

Kriteria sebagai berikut :

1. Nilai < , diterima (varians data dinyatakan homogen). 2. Nilai ≥ , ditolak (varians data dinyatakan tidak homogen).

3.8.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Langkah – langkah uji linieritas regresi (Sambas Ali Muhidin, 2010: 99-101) adalah sebagai berikut :

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (J dengan rumus :

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b│a (J dengan rumus :

= b [ ]

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (J ) dengan rumus :

J

) =

J

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJ ) dengan rumus : RJ = J

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJ ) dengan rumus :

RJ = J

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJ ) dengan rumus

RJ =

8. Menghitung jumlah kuadrat error (J ) dengan rumus :

{

}

Untuk menghitung urutan rata x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (J ) dengan rumus : J = J –

10.Menghitung rata- rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJ ) dengan rumus :

RJ =

RJ =

12.Mencari nilai uji F dengan rumus :

F =

13.Menentukan kriteria pengukuran : jila nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

14.Mencari nilai pada taraf signifikasi 95% atau α = 5% menggunakan rumus : = dimana db TC = k-2 dan db E = n-k 15.Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat

kesimpulan.

3.9Teknik Analisis Data

Uep tatang Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2010: 158) mengungkapkan bahwa:

Analisis data diartikan sebagai upaya mengelolah data menjadi informasi sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian.

Adapun tujuan dilakukannya analisis data antara lain : (a)mendeskripsikan data dan (b) membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi, atau karakteristik populasi berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik). Untuk mencapaai tujuan analisis data tersebut maka langkah-langkah atau prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

a. Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data.

b. Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen pengumpulan data.

c. Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti. Dalam tahap ini dilakukan pemberian kode atau skor untuk setiap opsi dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada. Adapun pola pembobotan untuk koding tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 3.13

Pola Pembobotan Kuesioner Skala Likert

No Alternatif Jawaban Bobot

Positif Negatif

1 Sangat Setuju/ Selalu/ Sangat Positif 5 1

2 Setuju/ Sering/ Positif 4 2

3 Ragu-ragu/ Kadang-kadang/ Netral 3 3

4 Tidak Setuju/ Hampir/Tidak Pernah/ Negatif 2 4 5 Sangat Tidak Setuju/Tidak Pernah/ Sangat Negatif 1 5

Sumber : Ating dan Sambas (2006:38)

d. Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk penelitian. Dalam hal ini hasil koding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tahap rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 3.14

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden Skor Item Total

1 2 3 4 5 6 ... N

Sumber : Ating dan Sambas (2006:39)

Teknik analisis data dalam penelitian kuantitaf menggunakan dua macam teknik yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data infrensial.

3.9.1 Teknik Analisis Data Deskriptif

Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2010: 163) menyatakan bahwa :

Analisis data penelitian secara deskriptif yang dilakukan melalui statistika deskritif, yaitu statistik yang digunakan unuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat genelisasi hasil penelitian.

.Untuk mempermudah dalam variabel penelitian digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor angket yang diperoleh dari responden. Pengunaan skor kategori ini dilakukan sesuai dengan lima kategori (skala Likert), adapun kriterian yang dimaksud adalah sebagai berikut :

Tabel 3.15 Skala Likert

Rentang Penafsiaran

X1 X2 Y

1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Rendah Rendah Rendah

2,60 – 3,39 Sedang Sedang Sedang

3,40 – 4,19 Tinggi Tinggi Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Sumber : Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5

Penelitian ini menggunakan data dalam bentuk skala ordinal seperti yang dijelaskan dalam operasional variabel. Sedangkan pengujian hipotesis menggunakan teknik statistik parametrik yang menuntut data berbentuk interval. Data interval yang sudah didapat dari perhitungan kuesioner akan intervalkan lagi dengan menggunakan Metode Succesive Interval (MSI). Hal ini dilakukan dengan tujuan agar hasil yang didapat menjadi lebih akurat.

5.2 Saran

Berdasarkan pembahasan, kesimpulan dan merujuk kepada skor rata-rata setiap indikator, saran yang dikemukakan mengacu kepada indikator yang memiliki skor rata-rata yang rendah diantara indikator yang lain untuk masing-masing variabel. Berdasarkan hal tersebut saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :

1. Indikator melayani dalam variabel kompetensi memiliki skor rata-rata paling rendah jika dibandingkan dengan indikator lainnya. Kemampuan melayani harus didukung oleh motivasi internal yang kuat untuk menumbuhkan kemauan dan kesadaran untuk memiliki sikap empati didalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Indikator ketaatan pada standar kerja dalam variabel disiplin memiliki skor rata-rata paling rendah jika dibandingkan dengan indikator lainnya. Ketaatan pada standar kerja harus didukung oleh motivasi internal untuk menumbuhkan kesadaran karyawan dari diri sendiri agar patuh pada peraturan. Peran pimpinan juga diperlukan yaitu dengan melakukan pengawasan dan pengontrolan terhadap kerja karyawan.

3. Indikator efektivitas memiliki skor rata-rata paling rendah dibandingkan dengan indikator efisiensi pada variabel produktivitas kerja karyawan. Efektivitas kerja harus didukung oleh kemampuan, keterampilan, dan keahlian yang sesuai dengan bidang tugasnya. Perusahaan dapat mengembangkan kemampuan, keterampilan, dan keahlian karyawan dengan menunjang pelaksanaan pelatihan-pelatihan yang relevan bagi karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Fajar. (2009). Pengaruh Kecerdasan Spritual Terhadap Produktivitas : Skripsi pada FPEB UPI : Tidak diterbitkan.

Alma, Buchari .(2009). Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa.Bandung: Alfabeta.

Apriyani, Yani. (2003). Hubungan Antara Penilaian Prestasi Kerja dengan

Disiplin Kerja Karyawan. Skripsi pada FPIPS UPI : Tidak diterbitkan.

Arikunto, Suharsumi .(1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Proses. Jakarta : Rineka Cipta.

.(2002). Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

.(2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Jakarta : Rineka Cipta.

Atmosudirdjo, Prajudi .(1982). Administrasi dan Management Umum. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Dessler, Garry .(2000). Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.

. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh jilid 1: Jakarta : PT. Indeks

Faisal ,Sanapiah .(2007). Format-Format Penelitan. Jakarta : PT. Grafindo Persada.

Gasperz, Vincent. (2000). Manajemen Produktivitas Total. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Gibson, et al. (1994). Organisasi : Perilaku, Struktur dan Proses, Alih Bahasa : Nunuk Adriani. Jakarta : Erlangga.

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Produktivitas Total; Strategi Peningkatan

Produktivitas Bisnis Global. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Hani, T. Handoko. (2001). Manajemen Produktivitas Total; Strategi Peningkatan

Hariandja, Marihot. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta : PT. Grasindo

Hasan, Dede .(2002). Kemampuan Manajerial Pimpinan dalam Memotivasi dan

Mendisiplinkan Karyawan. Jakarta: Salemba Empat.

Hasibuan, Malayu .(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha .(2008). Kompetensi Plus. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Ismayanti, Rhita .(2008). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Adling Pada PT Perkebunan Nusantara VIII (Persero) Kebun Rancabali. Skripsi pada FPIPS UPI: Tidak Diterbitkan.

Manangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Bandung.

Manullang. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Mathias, R.L..,et.al. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Salemba Empat.

Moeheriono .(2010). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia Anggota IKAPI.

Moenir, A.S .(19830). Tatalaksana (Manajemen) Perkantoran dan Penerapan. Jakarta : Pradnya Paramita.

Muhidin, Sambas. 2010). Statistika 1 :Pengatar Untuk Peneltian. Bandung : Karya Adika Utama.

. (2010). Statistika 2 : Pengantar Untuk Penelitan. Bandung : Karya Adika Utama.

Nawari, Hadari .(1996). Administrasi Personel : Untuk Peningkatan Produktivitas

Kerja. Jakarta : Haji Mas Agung.

. (1990). Metode Penelitan Bidang Sosial. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Nitisemito .(1980). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Novitasari, Anisa. (2008). Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja dengan

Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pekerja Umum Kabupaten Grobongan. Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik: Tidak

Diterbitkan.

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia.

Putra, Ravianto .(1986). Produktivitas dan Teknologi. Jakarta : Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.

Rahmawati, Astri .(2012). Pengaruh Pembinaan Disiplin yang Dilakukan Oleh

Pimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Subang. Skripsi pada FPEB UPI: Tidak Diterbitkan.

Rasyid, Harun Al. (1994). Statistika Sosial. Bandung : Program Pasca Sarjana Universitas Padjajaran.

Rido, Ahmad. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan BAZ Kabupaten Cianjur. Skripsi pada FPEB UPI: Tidak

Diterbitkan.

Rivai, Veitzal, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robins, Stephen.,P. (2003). Perilaku Organisasi Jilid I. Jakarta : Prehalindo. Ruseffendi .(1998). Statistika Dasar Untuk Penelitian Pendidikakan. Bandung :

IKIP Bandung Press.

Saksono, Slamet .(1997). Administrasi Kepengawaian. Jakarta : Kanisius.

Sastrohadiwiryo, Siswanto (2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia;

Pendekatan Administasi dan Operasional. Jakarta; PT Bumu Aksara.

Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Sedarmayanti. (2004). Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung : Mandar Maju.

. (2009). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Siagian, Sondang. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Asdi Mahasatya.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effensi .(1989). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3LS

Sinungan, Muchdarsyah. (2005). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

Soejono. (2003). Metode Penelitian Hukum. Jakarta : Bina Cipta. Solihin.(2008). Pengantar Bisnis. Jakarta : Erlangga

Somantri, Ateng dan Sambas. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.

Sontani, Uep dan Sambas. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung : Karya Adhika Utama

Spencer, Lyle and Signe Spencer. (1998). Competence at Work : John Wilev & Sons. Inc.

Stoner, J. A. F., et.al. (2002). Manajemen (edisi bahasa Indonesia). Jakarta: PT Prenhallindo.

Sudjana. (1996). Statistika untuk Ekonomi dan Niaga. Bandung: Tarsito. Sugiyono. (2004). Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Surakhmad, Winarno .(1998). Pengantar Penelitian Iimiah. Bandung : Penerbit Tarsito.

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Tim Penyusunan Kamus Pusat Bahasa. (2002). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Timpe, A. Dale .(2001). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja/

Performace). Cet4. Jakarta : PT. Elek Media Koputindo.

Ukas, Maman. (1999). Manajemen Konsep, Prinsip Dan Aplikasi. Bandung: Ossa Promo.

Umar, Husein. (2000). Metode Riset. Edisi 1. Jakarta : Gramedia Winardi. (1987). Pengantar Ilmu Manajemen. Bandung: Nova.

Yuniarsih, Tjuju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori,

Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Yulistiana. (2007). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat di RSUD R.

Syamsudin, SH Kota Sukabumi. Skirpsi Pada FPIPS UPI: Tidak

Diterbitkan.

Situs Internet :

http//one. Indoskripsi.com/node/2054. http//www.kereta-api.co.id/.

Tempo .(2011). Anjloknya Indeks Kualitas Hidup Manusia Indonesia : Surat Kabar Tempo. [Online].

Tersedia : http://www.tempo.co/read/news/2011/11/04/173364809/Indeks-Kualitas-Hidup-Manusia-Indonesia-Anjlok.

Kabar .(2012). Kecelakaan Kereta Api : Dominan Disebabkan Kesalahan

Operator . [Online].

Tersedia : http://www.kabar.24.com/index.php/kecelakaan-kereta-api-dominan-disebabkan-kesalahan-operator/.