Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung

ABSTRAK

Rendi Setiawan, 21210859 “Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG”.

Pembimbing : Oman Sukirman, SE., MM.

Di dalam suatu perusahaan pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu kinerja dapat menciptakan tercapainya visi dan misi tujuan perusahaan, kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Kepuasan Kerja merupakan sikap secara umum dan tingkat positif yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaanya. Kinerja dapat didefinisikan sebagai tingkat kebutuhan tiap individu, sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilakukan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tanggapan responden yang merupakan karyawan di PT. Kereta Api Indonesia kantor pusat bandung. Sample penelitian ini berjumlah 52 orang karyawan yang di ambil melalui teknik sampling. Metode analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Instrument kuisioner digunakan sebagai pengumpulan data.

hasil analisis Koefisien Reabilitas kepemimpinan 0,751 untuk kepuasan kerja 0,803 dan untuk kinerja karyawan 0,826. Hasil uji F dan Uji T menunjukan hasil yang positif dan signifikan, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

under the guidance of oman sukirman, SE., MM.

In a company's leadership and influence job satisfaction can improve employee performance. In addition, the performance can be created to achieve the vision and mission of the company's goals, leadership is the norm of behavior used by a person when that person influences the behavior of others. Job satisfaction is a general attitude and positive level one feels towards his job. Performance can be defined as the level of the needs of each individual, as a hope for the work performed.

The purpose of this study was to determine the respondents who are employees at PT. Kereta Api Indonesia bandung headquarters. Sample this study amounted to 52 employees taken through sampling techniques. Methods of data analysis using multiple regression analysis. Questionnaire used as an instrument of data collection.

Reliability Coefficient analysis results for the 0,751 leadership and job satisfaction 0.803 to 0.826 employee performance. F-test and T-test showed positive results and significant, thus it can be concluded that the influence of leadership and job satisfaction simultaneously and partially positive influence on employee performance.

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

The influence of leadership and job statisfaction On employee

performance at PT. Kereta Api Indonesia (persero) bandung

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat

Dalam menempuh jenjang S1

Program studi manajemen

Disusun Oleh:

Rendi Setiawan

21210859

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

iv

Kata Pengantar...iii

Daftar Isi...iv

Daftar Tabel...v

Daftar Gambar...vi

Daftar Lampiran...vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang...1

1.2Identifikasi Dan Rumusan Masalah...9

1.2.1 Identifikasi Masalah...9

1.2.2 Rumusan Masalah...10

1.3Maksud Dan Tujuan Penelitian...11

1.3.1 Maksud Penelitian...11

1.3.2 Tujuan Penelitian...12

1.4Kegunaan Penelitian...13

1.4.1 Kegunaan Praktis...13

1.4.2 Kegunaan Akademis...13

1.5Lokasi Dan Waktu Penelitian...14

BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka...15

iv

2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan ...15

2.1.1.2 Indikator-Indikator Kemepmimpinan...16

2.1.1.3 Ciri Kepribadian Kepemimpinan………...16

2.1.1.4 Perilaku Kepemimpinan………17

2.1.1.5 Gaya Kepemimpinan……….17

2.1.1.6 Ciri-ciri Kepemimpinan……….19

2.1.2 Kepuasan Kerja...20

2.1.2.1 Faktor-Faktor yang mempengarhi kepuasan kerja...22

2.1.2.2 Indikator indikator Kepuasan Kerja...23

2.1.3 Kinerja Karyawan...23

2.1.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan...25

2.1.3.2 Penilain Kinerja Karyawan...27

2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja…...28

2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja……….29

2.1.4 keterkaitan antar variable………...31

2.1.4.1 pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan………...31

2.1.4.2 pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan………….32

2.1.4.3 pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja..32

2.2 Kerangka Pemikiran...35

2.3 Formulasi Hipotesis penelitian...36

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian...37

iv

3.2.2.1 Variabel Peneltiaian………...44

3.2.2.2 Oprasionalisasi Variable………45

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data...49

3.2.3.1 Sumber Data...49

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data…...50

3.2.4 Alat uji Quisioner...52

3.2.4.1 Uji Validitas………..55

3.2.4.2 Uji Reliabilitas………..57

3.2.4.3 Methode of successive interval (MSI)………..59

3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis...60

3.2.5.1 Rancangan Analisis………...…60

3.2.5.2 Uji Hipotesis……….……….74

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran umum Perusahaan………..79

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………..79

4.1.2 Aktivitas perusahaan……….89

4.2 Karakteristik Pegawai ……….……….89

4.2.1 Identifikasi Karyawan berdasarkan jenis kelamin…………...……..90

iv

4.2.3 Identifikasi Karyawan Berdasarkan Perkawinan…..………...90

4.2.4 Identifikasi Karyawan Berdasarkan pendidikan……..………..92

4.3 Analisis Deskriptip Data Responden 4.3.1 Uji Validitas………92

4.3.2 Uji Reabilitas………..93

4.4 Analisis Deskritif Data Penelitian……….94

4.4.1 Variable Kepemimpinan………....95

4.4.2 Variable Kepuasan Kerja ………..102

4.4.3 Variable Kinerja Karyawan………...111

4.3 Analisis Kuantitatif………...119

4.3.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (uji-F)……….124

4.3.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (uji T) ………125

4.3.2.1 pengujian hipotesis kepemimpinan terhadap kinerja……..126

4.3.2.2 pengujuan hipotesis kepuasan kerja terhadap kinerja…….128

BAB V Kesimpulan Dan Saran 5.1. kesimpulan………132

5.2 Saran ………..133 DAFTAR PUSTAKA

xi

Karyawan (CV Berkat Cipta Karyawan Nusantara Surabaya) ISSN 1829-9857

Handoko, 2001. Manajamen Personalia Dan Sumber Daya Manusia edisi 2. Yogyakarta :BFFE

Mangkunegara, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Malayu dan Hasibuan, 2002. Manajamen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke lima, Jakarta 13220: Bumi Aksara

Mawadah Tania, 2014. Peran Pelatihan Dan Kopentensi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Bagian Produksi, Bandung; Unikom

Mulidar, Said Musnadi, Mukhlis Yunus, 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Produktivias Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi Dan Usaha Kecil Menengah Aceh ISSN 2302-0199

Rahmila sari, Mahlia Muis, Nurdjannah Hamid, 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada (Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar), ISSN 2303-1001

xi

Rina Irawati, Yuyuk Liana, 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepemipinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Antara, ISSN 1978-6034

Soegihartono, 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di (PT Alam Kayu Sakti Semarang), ISSN 2087-1090

Suwanto, 2014. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis, Cetakan empat. Bandung: Alfabeta

Suwanto, 2011. Manajemen Sdm. Gegerkalong hilir bandung 2012: Alfabeta

Umi Narimawati, 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi, Bandung ; Agung Media

Nama : Rendi Setiawan Agama : Islam

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tanggal lahir : Bandung, 10 februari 1993

Alamat : Kp. Bojong melati RT. 01 RW 07 Rancaekek . bandung Email : rndyjhon_flatland@yahoo.co.id

Riwayat Pendidikan

1998-2004 SDN RANCAEKEK 07 2003-2006 SMP AL ‘ MASOEM 2006-2009 SMA AL ‘MASOEM 2010- Mahasiswa Unikom

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Penelitian

Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas selalu mendapatkan pelatihan tersendiri, karena sumberdaya manusia yang berkualitas menjadi sangat di butuhkan masyarakat yang terus mengalami perubahaan menuju masyarakat yang lebih modern. Kekuatan organisasi atau perusahaan terletak pada sumber daya di dalamya. Apabila sumber daya tersebut diperhatikan secara tepat dan menghargai bakat dan keahlian mereka dan mendaya gunakan secara tepat, maka organisasi akan dapat bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat.

Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat.

yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi.

penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki kebutuhan dan keinginan yang beda. Setiap individu memiliki tingkat keahlian yang berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang dihadapai individu tersebut. Dengan melakukan pendekatan tersebut, pemimpin dapat menerapkan segala peraturan dan kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung jawab dengan tepat. Hal ini sejalan dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi dari diri karyawan. Sehingga pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif.

Seseorang yang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi - situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan

3

produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi. Kepemimpinan yang di terapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, Hasibuan 2002: 170)

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaanya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara kepemimpinan dengan sesame karyawan, sejalan dengan itu, Martoyo (2000: 142) Sulistyani et al. (2003:190) menyebutkan bahwa kepuasan pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang di terima pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapkan dan di inginkan. Tinggi atau rendahnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan juga tergantung dari peranan pemimpin dalam perusahaan tersebut, kepemimpinan yang baik merupakan kunci dalam manajemen yang mempunyai peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin yang baik yaitu pemimpin yang mampu merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan serta bersikap adil kepada seluruh karyawannya sehingga karyawan merasa puas dengan pekerjaannya yang pada akhirnya mereka dapat meningkatkan kualitas kinerjanya

Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang sesuai dengan tugas dan perannya sesuai dengan tujuan organisasi yang dihubungkan dengan standar kinerja tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Oleh sebab itu keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmennya terhadap bidang yang ditekuni. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982 dalam Vandenberg, 1992). Komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi.

Penerapan kepemimpinan dan kepuasan terhadap kinerja karyawan adalah sebuah keharusan yang telah di perusahaan besar PT. KAI (Persero) untuk mengikuti perkembangan globalisasi salah satu perusahaan milik BUMN. merupakan objek penulis yaitu PT. KAI (persero) bandung Dalam menjalankan kegiatan usahanya PT. KAI (persero) bandung sudah menerapkan beberapa kebijakan – keijakan untuk bagaimana kepemimpinan, kepuasan kerja dan penerapan kepuasan pelanggan dalam kegiatanya di PT. KAI (persero) bandung .

.

Untuk memperjelas masalah mengenai kepemimpinan , kepuasan kerja dan kinerja karyawan penulis menyebarkan kuisioner pra penelitian pada 20 responden untuk mengetahui gambaran kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) bandung dengan kuisioner sebagai berikut

5

Tabel 1.1

Pra Penelitian Mengenai Kepemimpinan

No Pernyataan Ya Tidak

Persentasi (%)

Persentasi (%) 1 Pemimpin saya bertangung jawab atas

keputusan yang di ambil

17 13

57% 43%

2 Pimpinan saya mengambil keputusan tampa memikirkan resiko.

15 15

50% 50%

3 Pimpinan saya bertangung jawab terhadap kinerja karyawan .

14 16

46% 53%

Sumber : Sudah diolah

Berdasarkan tabel diatas dapat di simpulkan bahwa dari 30 karyawan PT. Kereta Api Indonesia bagian Managing Director Of Human Capital, General Affair & Information Technologi. dalam metode yang disampaikan kurang memberi peranan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia terlihat dari 100% hanya 46% merasa metode kepemimpinan yang dilaksanakan perusahaan dapat meningkatkan kinerja, sisanya masih merasa bahwa metode tersebut belum meningkatkan kinerja kinerja karyawan secara efektiv. dari survei yang di lakukan di PT. Kereta Api Indonesia menyatakan ya sebanyak 46% bertanggung jawab terhadap karyawan dan 53% menyatakan tidak bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.

Dimana dengan bergantinya pimpinan didalam sebuah organisasi atau perusahaan juga biasa menjadikan perubahaan didalam organisasi dan perusahaan tersebut seperti yang terjadi di PT. Kereta Api Indonesia adanya pergantian

kepemimpinan yang baru pada taun 2014 yang berakibat pada menurunya kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia terlihat pada kinerja yang menurun diatas terdapat pula keluhan yang dirasakan oleh karyawan pimpinan bertangung jawab keputusan yang di ambil. Dimana karyawan merasakan hubungan dengan atasan dan teman kerja kurang harmonis sehingga menyebabkan tidak adanya semangat kerja dan tanggung jawab karyawan dalam bekerja.

Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass dalam Maulizar (2012;59) adalah kepemimpinan. Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pimpinan dengan yang di pimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Hal tersebut diperkuat hasil survei awal pada table 1.1 diatas yang terdiri atas 30 responden.

Tabel 1.2

Pra Penelitian Mengenai Kepuasan Kerja

No Pertanyaan Ya Tidak

Persentasi (%)

Persentasi (%) 1 Gaji yang diberikan sesuai dengan apa

yang telah saya kerjakan di perusahaan

12 18

40% 60%

2 Pencapaian tugas sesuai dengan target kinerja perusahaan

16 14

53% 47%

3 hubungan dengan atsan berjalan dengan baik

20 10

7

4 Peralatan yang di gunakan sesuai dengan di butuhkan dalam bekerja

17 13

56% 43%

Sumber Tabel : Sudah diolah

Berdasarkan tabel diatas dapat di simpulkan bahwa dari 30 karyawan PT. Kereta Api Indonesia bagian Managing Director Of Human Capital, General Affair & Information Technologi. Ada permasalahan tentang gaji yang di berikan, sehingga dengan apa yang kerjakan di perusahaan terlihat dari 100% hanya 40% gaji yang sesuai dengan pekerjaanya, sisanya 60% mengatakan bahwa gaji yang di berikan tidak dapat menunjang pekerjaanya. Seorang karyawan dibutuhkan gaji yang sesuai dengan kerjanya agar dapat dengan hasil kerjanya selama dalam masa kerjanya sesuai dengan apa yang diingginkan dalam meningkatnya kinerja baik untuk dirinya sendiri maupun untuk perusahaan.

Kinerja adalah hasil kerja seorang yang dilihat dari kualitas dan kuantitas seorang yang dicapai dalam bekerja dalam kata lain merupakan tanggung jawab karyawan untuk mencapai suatu tujuan baik bagi pegawai maupun organisasi terkait. Menurut Rachmawati (2009) mengemukakan bahwa kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Prawirosentono (1999) dalam Rachmawati (2009) menyatakan bahwa kinerja organisasi yang baik, akan dapat tercapai apabila didukung oleh faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Seperti yang terjadi di PT. Kereta Api Indonesia, menurut survey awal yang telah di lakukan, penulis menemukan adanya

penurunan efektifitas bekerja. Hal tersebut diperkuat hasil survey awal pada table 1.2 di atas ini yang terdiri atas 30 responden.

Table 1.3

Skor KPI (Key Performance Indicator) tahun 2013 No Aspek KPI Bobot Jumlah indicator nilai

A Keuangan dan pasar 4 20 19,48

B Fokus pelanggan 3 24 23,32

C Efektivitas kerja dan proses

5 20 16,08

D Focus dan tenaga kerja 4 20 19,38

E Kepemimpinan, tata kelola dan tanggung jawab kemasyarakatan

4 28 19,48

Total 19 100 91,97

Sumber : Report 2013 PT. Kereta Api Indonesia (persero) Kantor Pusat Bandung

Table 1.4

Skor KPI (Key Performance Indicator) tahun 2012

Sumber : Report 2012 PT. Kereta Api Indonesia (persero) Kantor Pusat Bandung No Aspek indicator Bobot Jumlah indicator nilai

A Keuangan 5 20 19,97

B Pelanggan 6 20 18,53

C Proses bisnis internal 6 20 15,87 D Pertumbuhan dan

pembelajaran

4 15 12,33

E Kepemimpinan 3 4 8,47

9

Dengan data yang diperoleh dari key performance Indicator maka diketahui efektivitas kerja tahun 2012 dengan nilai 16,38 menurun pada tahun 2013 menjadi 16, 21 % . seorang karyawan dibutuhkan keterampilan yang mendukung dalam bekerja agar setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dapat selsai sesuai dengan apa yang diinginkan dalam meningkatnya kinerja baik untuk dirinya sendiri maupun untuk perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan topik pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (persero) bandung di bagian managing director of human capital, general affair & information technologi.

1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, kita ketahui bahwa permasalahan sumber daya manusia dalam organisasi pada dasarnya merupakan masalah yang rumit karena menyangkut masalah individu. Setiap individu mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda, tidak banyak orang yang mendapatkan kepuasan atas kompensasi dan penghargaan yang mereka harapkan, tidak banyak pula orang yang mempunyai kesempatan mengekspresikan diri dan merasakan kebebasan atas kendali yang dinikmati saat dia bekerja. Permasalahan-permasalahan individu dalam organisasi

seperti itulah yang harus menjadi perhatian dari seorang pemimpin. Pemimpin yang efektif yaitu pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang terkandung dalam individu atau kelompok. Fleksibilitas pemimpin dalam pendekatan terhadap masalah-masalah individu ini nantinya dapat menjadi dasar untuk mengoptimalkan kinerja serta merancang sistem organisasi yang lebih baik.

Dari uraian di atas, maka indentifikasi masalahnya adalah:

1. Perusahaan mengunakan Pimpinan yang bertangung jawab terhadap kinerja karyawan

2. Kurangnya Gaji yang diberikan dengan apa yang kerjakan di perusahaan 3. Adanya penurunan kinerja karyawan yang menyebabkan penurunan efektifitas

kerja dan proses sehingga hasil akhir yang kurang memuaskan

1.2.2 Rumusan masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini antara lain :

1. Bagaimana kepemimpinan pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi Di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung

2. Bagaimana kepuasan kerja pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung .

11

3. Bagaimana kinerja karyawan pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi Di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung.

4. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi Di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung.

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi Di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung.

6. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi di PT. kereta api Indonesia (persero) bandung.

1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini untuk mengumpulkan data dan informasi yang terkait dengan pengaruh kepemimpinan dan kepusan terhdap kinerja karyawan dan informasi yang didapat dari informasi tersebut , serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT. KAI (persero) Bandung . Di harapkan dapat memberikan pengaruh terhdap peningkatan kinerja karyawan

1.3.2. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui kepemimpinan pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung

2. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung.

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung.

4. Untuk mengetahui pengaruh kepimpinan terhadap kinerja karyawan pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung.

5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi di PT. Kereta Api Indonesia (persero) bandung 6. Untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan pada bagian managing director of human capital, general affair & information technologi di PT. Kereta Api Indonesia

13

1.4.Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu, khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.4.1.Kegunaan Praktis 1.Bagi perusahaan

Survey ini di harapkan dapat memberikan masukan mengenai bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja untuk dijadikan bahan acuan dalam pengembangan yang dijalankan ke depan untuk lebih meningkatkan kinerja khususnya pegawai sehinga peningkatan kualitas tersebut juga berimplikasi pada kinerja di PT. KAI (persero) Bandung Bagi pegawai .

2. Bagi pegawai

Penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat bagi seluruh pegawai di PT. KAI (persero) Bandung .agar dapat meningkatkan produktivitas ataupun kimerjanya

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Bagi pengembangan ilmu

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah sumbangan bagai mana pengaruh kepemimpinan ilmu pengetahuan dijadikan sebagai bahan perbandingan

antara ilmu yang di dapat di perkuliahan (teori) dengan implementasi langsung terhadap keadaan yang terjadi di lapangan (praktik). Sehingga dengan adanya perbandingan tersebut akan lebih memajukan ilmu manajemen sumber daya manusia yang sudah ada.

2. Bagi Peneliti Lain

Dengan adanya hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan bahan pertimbangan serta dapat dijadikan pengkajian bagi peneliti lain yang ingin mengadakan penelitian lebih lanjut dalam kajian yang sama sekaligus dapat dijadikan sebagai bahan referensi di dalam penulisan tugas akhir ataupun skripsi.

1.5.TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan di PT Kereta Api Indonesia (persero) bandung . adapun waktu pelaksaaanya seperti pada Tabel 1.4 di bawah ini.

Tabel 1.4

Tabel Jadwal Penelitian No Keterangan

Bulan

November Desember Januari

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Persiapan penelitian

2 Penulisan usulan penelitian 3 Pengumpulan data

4 Pengolahan data 5 Penulisan penelitian

15 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan

2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Hasibuan (2002:169) kepemimpinan (leadership) yang titetapkan oleh seorang manager dalam organisasi dapat menciptakan intergarasi yang serasi dan mendorong gairah kerja kariyawan untuk menciptakan sasaran yang maksimal.

Menurut northouse dalam witjaksono (2003:3) kepemimpinan adalah suatu peroses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum. Kepemimpinan mempunyai sebuah kekuasaan yang luar biasa dan kepemimpinan bisa membuat perbedaan antara sukses dan kegagalan dalam hal apa saja yang dikerjakan baik bagi diri sendiri maupun kelompok.

Sagian (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahanya) sedemikian rupa hingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

Dari beberapa penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan (leadership) adalah kegiatan atau senimempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama

yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang di inginkan kelompok ataupun organisasi.

2.1.1.2 Indikator-indikator Kepemimpinan

Adapun indikator kepemimpinan menurut ishak arep dan hendri tanjung (2002:235)

1. harus mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat (decion making) yaitu sikap senang menerima saran, pendapat, dan kritikan-kritikan dari bawahan, dan lebih mengutamakan kerjasama dalam mencapai tujuan, 2. harus berani menerima resiko sendiri yaitu mengidentifikasi tujuan pribadi

dengan tujuan organisasi, tidak terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya , dan berpatisipasi dalam kegiatan kelompok

3. harus berani menerima tanggung jawab sendiri ( the principle of absoluteness af responbility ) (ingat: tanggung jawab sama sekali tidak boleh di delegasikan ke bawah) yaitu memberikan semua pekerjaan dan tanggung jawab di lakukan oleh bawahanya.

2.1.1.3 Ciri Kepribadian Kepemimpinan

Menurut Robbins (2006:432) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruh kelompok menuju pencapaian sasaran. Organisasi membutuhkan kepemimpinan dan manajemen yang kuat untuk meraih efektifitas yang optimal.

17

Selanjutnya menurut Robbins (2006:433) bahwa teori ciri kepribadian adalah teori yang mengkaji ciri-ciri karakteristik pribadi yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Terdapat enam karakter yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin adalah ambisi dan semangat, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan.

2.1.1.4 Prilaku kepemimpinan

Menurut Robbins (2006:435) berpendapat teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku khusus membedakan antara pemimpin dan bukan pemimpin.

2.1.1.5 Gaya kepemimpinan

Menurut Suswanto dan juni priansa (2011:156) mengemukanan tentang tipe-tipe kepemimpinan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan pribadi

Dalam tipe ini pemimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahanya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.

2. Kepemimpinan non-pribadi

Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan bawahanya, sehinga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi.

Hubungan antara pimpinan dengan bawahanya melalui perencanaan dan intruksi-intruksu tertulis.

3. Kepemimpinan otoriter

Dalam tipe ini pimpinan meperlakukan bawahanya secara sewenang-wenang, karena mengaggap diri orang paling berkuasa, bawahanya digerakan dengan jalan paksa, sehingga para pekerja dalam melakukan pekerjaanya bukan karena ikhlas melakukan pekerjaanya, melaikan takut. 4. Kepemimpinan kebapakan

Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahanya seperti anak sendiri, sehingga para bawahanya tidak berani mengambil keputusan, segala sesuatu yang pelik diserahkan ke pada bapak pimpinan untuk menyelsaikanya.

5. Kepemimpinan demokratis

Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para bawahanya untuk menyelsaikan pekerjaan– pekerjaanya yang sukar, sehingga para bawahanya merasa dihargai pikiran-pikirannya dan pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang baik didalam menghadapi segala persoalan yang rumit

6. Kepemimpinan bakat

Dalam tipe ini pimpinan dapat mengerakan bawahanya karena mempuyai bakat untuk itu, sehingga para bawahanya senang mengikutinya, jadi tipe

19

ini lahir karena pembawanya sejak lahir seolah-olah ditakdirkan untuk memimpin dan diikuti oleh orang lain.

2.1.1.6 Ciri-Ciri dari kepemimpinan

Menurut George R. Terry dalam buku Suswanto dan priansa (2014:152-153) mengemukakan delapan cii dari pemimpin:

A. Energi, mempunyai kekuatan mental dan fisik

B. Stabilitas emosi, seorang pemimpin tidak boleh berpasangka jelek erhadap bawahanya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya pada diri sendiri haus cukup besar.

C. Human relantionship, mempunyai pengetahuan tentang hubungan manusia

D. Personal motivation, keinginan untuk menjadi pemimpin harus besar, dan dapat memotivasi diri sendiri.

E. Communication skill, mempunyai kepecayaan untuk bekomunikasi. F. Teaching Skill, mempunyai kepercayaaan untuk mengajarkan,

menjelaskan dan mengembangkan bawahanya.

G. Social skill, mempunyai keahlian dibidang social, supaya terjamin kepercayaaan dan kesetian bawahan. Ia harus suka menolong, senang jika bawahanya maju, peamah serta luwes dalam pegaulan.

H. Technical competent, mempunyai kepercayaan menganalisa, merencanakan, mengorganisasikan, mendelegasikan wewenang, mengambil keputusan dan mampu menyusun konsep.

2.1.2 Kepuasan Kerja

Menurut (Handoko 1991:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang terhadap pekerjaanya. Ini Nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena itu mempengaruhi keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital lainya.

Menurut Mangkunegara (2005: 120) mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan,

21

jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Dalam hal ini menurut Robbins (2007:183), mengemukakan bahwa efek kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut :

A. Kepuasan dan Produktivitas

Mempunyai hubungan positif atau searah, yaitu apabila kepuasan tinggi maka produktivitas juga akan tinggi, dan apabila kepuasan rendah maka produktivitas juga akan rendah. Yang artinya bahwa organisasi-organisasi dengan karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan

B. Kepuasan dan Kemangkiran

negatif atau tidak searah, dimana apabila kepuasan tinggi maka kemangkiran akan rendah, dan apabila kepuasan rendah maka kemangkiran akan tinggi. Hal ini masuk akal bahwa karyawan yang merasa tidak puas lebih besar kemungkinan untuk tidak masuk kerja.

C. Kepuasan dan Tingkat Keluaran

Mempunyai hubungan negatif atau tidak searah, yaitu apabila kepuasan tinggi maka tingkat keluarnya karyawan akan rendah dan apabila kepuasan rendah maka tingkat keluarnya karyawan akan tinggi.

Karena pengaruh kepuasan terhadap kinerja cukup besar, maka manajer harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk tercapainya kepuasan kerja

tersebut. Karena karyawan yang merasa puas akan memberikan kontribusi yang baik bagi kemajuan perusahaan.

2.1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Schemerhorn dalam Wikipedia (2008:1) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri (work it self), penyelia (supervision), teman sekerja (workers), promosi (promotion), gaji/upah (pay).

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins dalam Wikipedia (2008:1) yaitu: kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Mangkunegara (2011:121) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya.

a) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, Umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

b) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaanya, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, lesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

23

2.1.2.2 Indikator Indikator Kepuasan Kerja

Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial.

Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran ataukritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya, dan juga merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam pemerintahan, (Rivai, 2004:309).

Menurut Hasibuan, (2001:34) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Miner (1988 : 14), kinerja dapat didefinisikan sebagai tingkat kebutuhan tiap individu, sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Miner memberi dua variabel yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu sebagai berikut:

a) Variabel hasil perilaku organisasi, yaitu mencakup perilaku dan sikap individu, keterlibatanbdalam pekerjaan, dan partisipasi kerja.

b) Variabel hasil yang telah dicapai untuk suatu kinerja, yaitu mencakup empat dimensi kinerja yang terdiri atas:

1) Kualitas output (quality of output) 2) Kuantitas output (quantity of output) 3) Waktu kerja (time of output)

4) Kerjasama dengan rekan kerja yang lain (cooperation with other’s work) Keempat dimensi tersebut saling berkaitan satu sama lain, misalnya kerjasama yang baik antar rekan kerja dipengaruhi langsung oleh kualitas dan kuantitas output masing-masing individu

25

Kinerja adalah hasil diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented dan non forpit oriented yang dihasilkan selama satu priode waktu. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunayi hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi ekonomi (amstrog dan baron, 1998 :15)

Berdasarkan pengertian kinerja karyawan menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja atau prestasi, kualitas, kuantitas yang dihasilkan oleh seorang karyawan terhadap suatu perusahaan.

2.1.3.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Gomez (2001) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evalution), maka ada delapan indikator yang perlu mendapat perhatian, antara lain:

a). Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

Kualitas kerja akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. b). Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu ditentukan. c). Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. d). Kreatifitas (Creativenes)

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e). Kerjasama (Cooperative)

Kesadaran untuk bekerjasama dengan orang lain. f). Inisiatif (Iniatiative)

Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa mendatang. g). Ketergantungan (Dependerability)

Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. h). Kualitas Personil (Personal Quality)

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integrasi pribadi.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

a. Kemampuan mereka. b. Motivasi.

c. Dukungan yang diterima.

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. e. Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Ivancevich dan Faustino Cardoso Gomes dalam Umi Narimawati (2009:71) mengatakan bahwa ada delapan dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan deskripsi prilaku yang spesifik, yaitu:

27

1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan

2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4) Creativeness yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

6) Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan

7) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8) Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integrasi pribadi.

2.1.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi

dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) Mengemukan “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) mengemukakan “ penilaian kinerja

adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu evaluasi pelaksanakan kinerja soerang karyawan.

2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2006 : 313) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan terbagi menjadi dua, yaitu :

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, yang bertujuan untuk: a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai

instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman. b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu. 2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dirancang secara tepat

29

a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.

c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia yang mendorong motivasi serta kontribusi kerja pada perusahaan.

d. Merupakan instrumen bagi karyawan untuk mengevaluasi diri serta mengembangkan diri dalam perencanaan karir.

e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi.

f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.

2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:58) adalah:

a. Performance Improvement

Untuk memperbaiki kinerja pegawai, menajer, dan supervisor dimasa yang Compensation Adjustment

Untuk membantu dalam pengambilan keputusan penentuan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus, ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada sistem merit.

b. Placement Decisions

Untuk promosi, transfer ataupun penurunan jabatan atau pangkat biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif.

c. Training and Development Need

Untuk melakukan pelatihan, sehingga setiap karyawan selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri.

d. Career Planning and Development

Untuk proses pengambilan keputusan utamanya tentang karier spesifik dari karyawan, sebagaai tahapan untuk pengembangan diri pegawai.

e. Staffing Process Deficiencies

Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.

f. Informational Inaccuracies

Untuk mengetahui adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan memperkerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

g. Job Design Errors

31

h. Equal Employment Opportunity

Untuk menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah merupakan sesuatu yang diskriminatif

i. External Challenges

Untuk mengetahui pengaruh faktor ekternal seperti keluarga, finansial, kesehatan ataupun masalah-masalah lainnya, terhadap kinerjanya.

j. Feedback to Human Resources

Untuk mengetahui kinerja dari fungsi departemen.

2.1.4 Keterkaitan antar Variabel

2.1.4.1 Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Pemimpin yang efektif akan dapat menjalakan fungsinya dengan baik, tidak hanya di tunjukan dari kekuasaaan yang dimiliki tetapi juga di tunjukan pula oleh perhatian pemimpin terhadap kesejahteraanya dan kepuasan karyawan terhadap pemimpin dan peningkatan kualitas karyawa, tertutama sikap mengayomi yang di tunjukan untuk menguatkan kemauan karyawan dalam melaksanakan tugas guna mencapai sasaran organisasi. Sejak setengah abad lalu, teori dan penelitian tentang kepemimpinan hanya di tunjukan pada model autokratik atau demokratik, direktif atau partisipatif, fokus pada tugas atau orang (bass & Avolio,1990)

2.1.4.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi kinerja karyawan antara lain 1) Komponen upah atau gaji. Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus, atau tunjangan-tunjangan lainnya. Dalam konteks ini, semakin tinggi gaji yang diterima bukanlah suatu jaminan karyawan tersebut untuk berprestasi lebih baik. Prinsip teori keadilan perlu diperhatikan dalam penilaian komponen ini. Seseorang bekerja mungkin mempunyai perbedaan keterampilan, pengalaman, dan senioritas. Mereka mengharapkan imbalan keuangan yang diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, ataupun senioritas. 2) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Kelengkapan sarana dan prasarana yang ada dan berfungsi dengan baik akan lebih memotivasi kerja bawahan untuk melaksanakan tugas secara baik dari program-program yang telah direncanakan. 3)Promosi karir. Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih (Hasibuan 2003:95)

2.1.4.3 Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan terhadap kinerja karyawan Kepemimpinan yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Tingkat kepuasan kerja akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya,

33

yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap pekerjaannya terhadap segala sesuatu yang dihadapi ataupun tugas yang diberikan kepada karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Beberapa penelitian telah dilakukan berkaitan dengan kepuasan kerja antara lain Haryanto (2012).

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama/tahun Judul Hasil /

simpulan

Persamaan Perbedaan

1 A.Soegihartono

(2012)

Pengaruh kepemimpina dan kepuasan kerja terhadap kinerja dengan mediasi

kimitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang)

Pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik, tidak hanyadi tunjukan dari kekuasaan yang dimiliki juga di tunjukan pula oleh perhatian

pemimpin terhadap kesejahteraan

Mengunakan variable kepemimpinan untuk mengukur pengunaan sistem imformasi

Variabel

indepanden kualitas informasi tidak disertakan

2 Sulistyo Budi

Utomo (2010)

Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.( cv Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya )

Maka pengaruh variable motivasi dan kepuasan kerja secara bersama- sama terhadap kinerja karyawan adalah signifikan

1.Mengaunakan variable yang sama 2.gambar kerangka pemikiran

3. hasil penelitian sama – sama memiliki pengaruh positive antara kepemimpinan dan lingkungan

1.tempat penelitian 2. tahun penelitian 3. sample

3. Rahmila Sari,

mahlia Muis,

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan stress kerja

Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan

1.Variable X1, dan Y 2.Hasil penelitian sama – sama memiliki

1. lokasi dan waktu penelitian

No Nama/tahun Judul Hasil / simpulan

Persamaan Perbedaan

Nurdjannah Hamid (2012)

terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar

signifikan terhadap kinerja karyawan pada bank syariah mandiri kantor cabang makasar

pengaruh yang sama positif terhadap kepemimpinan.

4. Maulidar, said musnadi, mukhlis Yunus

(2012)

Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap

produktivitas kerja pegawai dinas

perindustrian perdagangan koptasi dan usaha kecil mengah aceh

Variable kepemimpinan, dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap motivasi kerja, begitu juga dampaknya bahwa variable

kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi

berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan dinas pridonagkop dan UKM aceh

1.Variable X1 dan X2 2. hasil penilitian sama- sama memiliki pengaruh yang positif terhadap

kepemimpinan dan kepuasan kerja

1.tempat penelitian 2.populasi 3.sample

4.tahun penelitian

5 Rina Irawati dan Yuyuk liana (2013)

Pengaruh gaya kepemimpinan ttransformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasi sebagai variable antara

Variable dominan yang berpengaruh adalah pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

1.variabel X2 dan y 2. hasil penilitan kepemimpinan sama – sama memiliki orang lain, bawahan , kelompok yang di inginkanya untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok

1.tempat 2.populasi 3.sample.

35

2.2 Kerangka Pemikiran

Kinerja karyawan perusahaan diharapkan selalu meningkat untuk mencapai tujuan organisasi. Maka untuk meningkatkan kinerja tersebut perlu adanya kerja sama yang ada diorganisasi baik kerja sama antar atasan dan bawahan maupun kerjasama antar bawahan. Dalam era kompetitif sekarang ini dituntut adanya kinerja bawahan/karyawan yang bagus yaitu berupa perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja karyawan dapat dilihat dari tingkat pencapaian hasil secara kuantitas dan kualitas, efisien dan criteria efektifitas kerja seseorang karyawan yang terkait dengan tujuan organisasi meliputi kerjasama, kreatif, dan inovatif. Kepemimpinan yang menghormati ide dan pendapat para karyawan akan memberikan kebebasan untuk memunculkan daya kreatifitas, dan inisiatif dalam usaha penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pemimpin yang baik akan mampu menumbuhkan kepercayaan dari para karyawan sehingga akan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Dorongan dari atasan diharapkan mampu menimbulkan dorongan bawahan sehingga dapat meningkatkan prestasi karyawan. Selain itu untuk meningkatkan kinerja karyawan diperlukan adanya kepuasan kerja. Karena kepuasan dan perasaan sebagai bagian dari tuntutan hidup, maka perasaan puas terhadap tugas atau pekerjaan, puas terhadap atasan dan puas terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap hasil yang seimbang dan kepuasan terhadap aturan yang jelas akan mempengaruhi perasaan karyawan.

(Bass & avolio,1990)

(Haryanto 2012)

(Hasibuan 2003:95)

Gambar 2.1 Paradigma Pemikiran

2.3 Formulasi Hipotesis penelitian

Berdasarkan peda landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis 1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan Kerja(X2) 1. Gaji

2. Pencapaian tugas 3. Hubungan dengan

atasan 4. Peralaratan

penunjang pekerjaan Martoyo (2000:142)

Kepemimpinan(X1) 1. Keputusan 2. Resiko

3. Tanggung jawab

hendri tanjung (2002:235) _{Kinerja Karyawan(Y)}

1. Kualitas output 2. Kuantitas output 3. Waktu kerja 4. Kerjasama

dengan rekan kerja yang lain

37 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Menurut Husein Umar dalam Umi Narimawati (2010) mengemukakan bahwa: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian di lakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”. Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan.

Dari penjelasan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa objek penelitian adalah suatu sasaran ilmiah dengan tujuan dan kegunaan tertentu untuk mendapatkan data tertentu yang mempunyai nilai, skor atau ukuran yang berbeda. Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendaptkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif untuk mendapatkan data. Adapun objek penelitian yang penulis teliti adalah menganalis “Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Kereta Api Indonesia (Persero)” di bagian managing director of human capital, general affair & information technologi di Jl. Perintis kemerdekaan No.1 bandung

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian ini adalah suatu teknik atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan data, baik perimer maupun data sekunder yang dapat di gunakan untuk menyusun karya ilmiah dan kemudian menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok

permasalahan yang berhubungan dengan pokok permasalahan sehingga akan di dapat suatu kebenaran atau data yang di peroleh.

Metode penelitian yang menggunakan dalam penyusutan tugas akhir ini adalah metode analisis deskritif dengan pendekatan kuantitatif artinya penelitian yang di lakukan adlah menekan analisisnya pada data-data numeric (angka), yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai suatu keadaan berdasarkan data yang di peroleh dengan cara menyajikan, mengumpulkan dan menganalisis data tersebut sehingga menjadi informasi baru yang dapat di gunakan untuk menganalisa mengenai masalah yang di teliti

Adapun Metode penelitian menurut Umi Narimawati, (2008:21 ) menegaskan pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian. Menjelaskan pula argument tentang pemilihan pendekatan atau metode dengan memperhatikan sifat-sifat variable yang di teliti dan jenis informasi yang di perlukan.

pengertian metode penelitian menurut Sugiyono (2010 : 2), diantaranya adalah sebagai berikut :

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

39

Definisi metode deskriptif menurut Sugiyono (2005:21) dalam Umi Narimawati et all (2010:29) “Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) dalam Umi Narimawati et all (2010:29) :

“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”

Dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif verifikatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan benar tidaknya fakta - fakta yang ada serta menjelaskan tentang hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis statistik. Vrefikatif tersebut di gunakan untuk menguji bagaimana kualitas kepempinan terhadap kepuasan kerja serta menguji dengan pengujian suatu kinerja karyawan apakan di terima atau ditolak

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif.

Menurut Umi Narimawati (2008:28) suatu rencana, struktur, dan strategi untuk menjawab permasalahan, yang optimasi validitas dalam penelitian ini

mencakup penetapan metode-metode yang di gunakan dalam penelitian sesuai dengan jenis penelitian.

Menurut Jonathan Sarwono (2006:27) pengertian desain penelitian adalah sebagai berikut :

“Desain penelitian bagaikan sebuah peta jalan bagi peneliti yang menuntun serta menentukan arah berlangsungnya proses penelitian secara benar dan tepat sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.”

Berdasarkan proses penelitian yang digambarkan diatas, maka penelitian ini melalui proses-proses berikut ini:

1. Mengindentifikasi masalah

penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan luas jangkauan (scope). Masalah yang diteliti pada penelitian ini adalah kualitas kepemimpinan terhadap pegawai PT. Kereta api Indonesia (PERSERO) Bandung

2. Menentukan Rumusan masalah

Digunakan sebagai dasar pengajuan teori dan hipotesis, metode analisis dan penarikan kesimpulan . adapun rumusan masalah yang terdapat PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) bandung adalah mengenai kualitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

3. Konsep dan teori yang relevan dan Penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka di perlukan referensi teoritis yang relean dengan masalah dan di dalam penelitian sebelumya dapat di gunakan sebagai bahan untuk memberikan

41

jawaban sementara terhadap masalah yang terdapat di PT. Kereta api Indonesia (PERSERO) Bandung.

4. Pengajuan Hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang di buat dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan dan kepuasan terhadap komitmen dengan kinerja karyawan.

5. Metode Penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten data yang dikehendaki. Metode penelitian yang digunakan untuk mengetahui kualitas kepemimpinan dan kepuasan kerja mengunakan metode kuisioner dan wawancara mengunakan metode survey dan metode kuantitatif.

6. Menyusun Instrumen Penelitian

Memilih serta memberi definisi terhadap pengukuran variable, memilih perosedur dan teknik yang akan di gunakan, menyusun alat serta teknik pengumpulan data.

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang

bermanfaat sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang terdapat di PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO).

Berasarkan peroses penelitian diatas maka peroses penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sumber masalah

Penelitian melakukan survey awal untuk menemukan fenomena yang terjadi sebagai dasar penelitian.

2. Rumusan masalah

Peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:

1) Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Kereta Api Indonesia dan selanjutnya menetapkan judu penelitian

2) Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT. Kereta Api Indonesia.

3) Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah kepemimpinan (X1) dan kepuasan kerja (X2) serta kinerja karyawan (Y).

4) Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Kereta Api Indonesi.

5) Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT. Kereta Api Indonesia

6) Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variable. Pengukuran variable yang di gunakan dalam penelitian ini

43

adalah pengukuran dengan skala ordnal karena data yang diukurnya berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positf sampai yang negative dan sebaliknya

7) Menetapkan data-data mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja dalam meningkatkan Kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia

8) Melakukan analisis mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan kerja dalam meningkatkan Kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia

9) Menyimpulkan penelitian, sehingga akan di peroleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Dari uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa, desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.

Tabel 3.1. Table Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis penelitian Metode yang digunakan

Unit analisis Time horizon T-1 Descriptive Descritive

dan Survei

SDM PT KAI

Croos Sectional T-2 Descriptive Descriptive

dan Survey

SDM PT KAI

Croos Sectional T-3 Descriptive Descritive

dan Survei

SDM PT KAI

Croos Sectional T-4 Descriptive

& Verifikatif Descritive dan Explanatory Survey SDM PT KAI Croos Sectional

3.2.2 Variabel Penelitian Dan Operasionalisasi Variabel

3.2.2.1 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:39) menyatakan pengertian variabel adalah “Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.”

Sesuai dengan judul penelitian penulis akan meninjau sejauh mana variabel penelitian sebagai berikut :

1) Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Umi Narimawati (2008:40) “Variabel bebas merupakan variable stimulus atau variabel yang mempengaruhi variabel lainnya.” Peneliti mencari sebab dan akibat dalam suatu gejala atau mecari hubungan diantara berbagai faktor. Variabel yang diduga sebagai penyebab atau pendahulu dari variabel yang lain disebut Variabel Bebas (Variabel Independen). Variabel Bebas (Independent Variable) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya, dalam kaitanya dengan masalah yang diteliti, maka yang menjadi variabel bebas (X1) adalah kualitas sistem informasi elecrtonic office dan variabel (X2) adalah kualitas informasi.

2) Variabel Terikat (Dependent Variable)

Menurut Umi Narimawati (2008:41) “Variabel tergantung adalah variabel yang memberikan reaksi / respon jika dihubungkan dengan variabel bebas.”

45

Variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya disebut Variabel Tak Bebas atau Variabel Terikat (Variabel Dependen). Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. Dalam kaitanya dengan masalah yang di teliti, maka yang menjadi variable yang terikat atau variable dependen kepuasan kinerja pada PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Bandung.

3.2.2.2 Operasionalisasi Variabel

Pengertian operasional variabel menurut Sugiyono (2010:58) adalah “segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya,” Variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen adalah variabel yang tidak terikat oleh faktor-faktor lain, tetapi mempunyai pengaruh terhdap variabel lain. Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008:59) “Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebuah perubahannya atau timbulnya variabel dependen.” Variabel independen disini yaitu Kepemimpinan dan Kepuasna kerja . 2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, Menurut Sugiyono (2008:59) “Variabel dependen adalah

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Variabel dependen adalah Kinerja Karyawan .

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Variable Indikator Ukuran No.

kuisioner

Skala Sumber data Kepemimpinan

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruh kelompok menuju pencapaian sasaran. Organisasi

membutuhkan kepemimpinan dan manajemen yang kuat untuk meraih efektifitas yang optimal.

Robbins (2006:432)

Keputusan (kepemimpinan)  Langkah atasan

dalam memberikan keputusan.

 Atasan Bersedia bertangung jawab atas keputusan yang di ambil.

Tingkat kesesuaian keputusan atasan dalam mengambil keputusan. Tingkat Kesesuaian tangung jawab atsan dalam mengambil keputusan

1

2

Ordinal

Resiko (kepemimpinan)  Pemimpin saya

mengambil

keputusan tampa resiko

 Pemimpin pemberian sanksi

Tingkat kesesuaian keputusan atasan dalam mengambil keputusan. Tingkat Kesesuaian tangung jawab atsan dalam mengambil keputusan

3

4

Ordinal

Tangung Jawab (kepemimpinan)  Atasan

bertangung jawab atas keputusan yang di berikan  Atasan

melalaikan dalam tanggung jawab nya

Tingkat kesesuaian bertangung jawab atas keputusan yang di berikan

Tingkat keseuaian atasan. melalaikan tangung jawab nya.

5

6

Ordinal

47

Variable Indikator Ukuran No.

quisioner

Skala Sumber data Kepuasan Kerja

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Handoko (1991:193)

Gaji (kepuasan kerja)  Pemberian

tunjangan gaji seuai yang di kerjakan

 Pemberian gaji tidak sesuian yang telah di kerjakan

Tingkat kesesuaian pemberian tunjangna gaji sesuai yang di kerjakan.

Tingkat kesesuaian pemberian gaji yang telah di kerjakan

7

8

Ordinal

Pencapaian tugas (kepuasan kerja)  Tugas saya seuai

yang telah di standarkan perusahaan  Tugas saya

kurang memuaskan perusahaan

Tingkat kesesuian tugas yang telah di standarkan perusahaan Tingkat kesesuaian saya kurang memuaskan perusahaan

9

10

Ordinal

Hubungan dengan atasan (kepuasan kerja)  Hubungan atasan

dengan karyawan baik

 Hubungan atasan dengan karyawa kurang baik

Tingkat kesesuaian hubungan atasan dengan karyawan baik Tingkat kesesuaian Atasan dengan karyawan kurang baik

11

12

Ordinal

Peralatan penunjang pekerjaan (Kepuasan kerja)

 Peralatan sesuai yang telah saya butuhkan dalam mengarjakan tugas  Kurang

ketersediaan peralatan dalam mengerjakan tugas perusahaan

Tingkat kesesuaian peralatan yang telah saya butuhkan dalam mengerjakan tugas Tingkat kesesuaian peralatan dalam mengerjakan tugas perusahaan

13

14

Ordinal

Variabel Indicator Ukuran No . quisioner

Skala Sumber data Kinerja karyawan sebagai tingkat kebutuhan tiap individu, sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilakukanny a. Miner memberi dua variabel yang menentukan prestasi kerja seseorang Miner (1988 : 14)

Kuantitas kerja (kinerja karyawan)  Kesesuaian jumlah

pekerjaan yang di selsaikan dengan standar yang di tetapkan perusahaan  Jumlah pekerja

melaksanakan

pencapaian dalam perusahaan

Tingkat kesesuaian jumlah pekerjaan yang di selsaikan dengan standar yang di tetapkan perusahaan.

Tingkat kesesuaian jumlah pekerja melaksanakan pencapaian dalam perusahaan .

15

16

Ordinal

Kualitas kerja ( kepuasan kerja)  Kesesuaian kualitas

pekerjan yang berhasil di selsaikan stadar yang di tetapkan perusahaan

 Kurangnya pekerjaan dalam meyelsaikan tugas nya untuk pencapaian perusahan

Tingkat kesesuaian kualitas perkerjaan yang berhasil di selsaikan dengan standar yang di tetapkan perusahaan Tingkat kesesuaian pekerjaan dalam mengerjakan tugasnya untuk pencapaian perusahaa

17

18

Ordinal

Waktu kerja ( kinerja karyawan )  Kemampuan karyawan

ketepatan dalam waktu berkerjanya untuk pencapaian perusahaan  Kemampuan karyawan

memaksimalkan waktu kerjanya untuk pencapaian perusahaan

Tingkat kesesuaian karyawan ketepatan dalam waktu bekerjanya untuk pencapaian perusahaan

Tinngkat kesesuian karyawan memaksimalkan waktu kerjanya untuk pencapaian perusahaan

19

20

Ordinal

Kerjasama (kinerja karyawan)  Kemampuan dan

kerelaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja, penyelia, dan bawahanya.

 Kemampuan adaptasi dalam kelompok dan organisasi untuk pencapaian perusahan

Tingkat kesesuian kerelaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja, penyelia dan bawahanya.

Tingkat kesesuaian adaptasi dalam kelompok dan organisasi untuk pencapaian perusahaan

21

22

Ordinal

Nur Indrianto dan Bambang (2002:98) mengungkapkan bahwa skala ordinal yaitu “Skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori, namun juga

49

menyatakan peringkat construct diukur”. Dari keterangan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa penelitian ini melakukan skala ordinal dengan memberikan informasi berupa nilai pada jawaban.

Tabel 3.3 Sekala Ordinal

Jawaban Responden Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Cukup 3

Tidak Setuju 2

Sangat tidak Setuju 1

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data

3.2.3.1 Sumber Data

a. Data Primer

Pada penelitian ini, sumber data yang diambil adalah sumber data primer dan sumber data sekunder. Pengertian data primer menurut Umi Narimawati (2008:98) :

“Data primer ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi ataupun dalam bentuk file-file. Data ini harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang yang kita jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi ataupun data”.

Data primer dalam penelitian ini didapatkan melalui quisioner dan wawancara dengan pihak yang berkepentingan.

b. Data Sekunder

Data sekunder menurut Umi Narimawati (2008:94) “Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia sehingga kita tinggal mencari dan mengumpulkan data”.

Data sekunder ini dapat penulis peroleh dari studi kepustakaan dan pengumpulan data dari literature-literature, internet serta sumber lain yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti oleh penulis.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

a. Populasi Penelitian

Definisi Populasi menurut Umi Narimawati (2008:72) populasi penelitian merupakan seluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan tumbuh-tumbuhan, udara gejala,nilai peristiwa, sikaphidup, dan sebagainya,sehingga objek-objekini dapat menjadi sumber sumber data penelitian adapun populasi dalam penilitian ini adalah karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.

Adapun Pengertian populasi menurut Sugiyono (2010:72) mengemukakan bahwa:

51

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.”

Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Bandung berjumlah 60 orang.

Tabel 3.4 Daftar karyawan PT. KAI Lingkungan SDM Kantor Pusat

NO DEVISI JUMLAH

1 EMC 41

2 EMCA 1

3 EMCAE 10

4 EMCAR 12

5 EMCAI 13

6 EMCAP 7

7 MO 1

8 MOA 4

9 SAP OM 1

10 MOB 3

11 MOD 4

12 MA 2

13 MAA 3

14 MAC 2

15 MAD 4

JUMLAH 108

SUMBER: EMCAI PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat bandung

b. Sampel

Pengertian sampel menurut Umi Narimawati (2008:73) “Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi unit pengamatan sebuah penelitian” Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan teknik nonprobability sampling. Dikarenakan jumlah populasi responden sebanyak 57 orang karena kurang dari 100 menurut Umi Narimawati (2008:111) populasi diambil semua berarti penelitian populasi responden dengan sampling jenuh.

Adapun cara pengambilan sampel ini disajikan dengan cara simple random sampling yang menurut Sugiyono (2008:118) adalah “Pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu”.

� = _{+ �}�

�

�

+ �. , = �

3.2.4 Alat Uji Quisioner

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Dalam mencari sebuah data untuk sebuah penelitian penulis melakukan angket dalam mencari sebuah informasi. Angket yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan menggunakan seperangkat daftar pertanyaan yang telah disusun dan kemudian disebarkan kepada responden untuk memperoleh data yang diperlukan.

53

Teknik pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini yaitu teknik komunikasi tidak langsung, yaitu teknik pengumpulan data secara tertulis melalui angket. angket merupakan suatu alat pengumpulan data secara tertulis melalui angket. angket merupakan suatu alat pengumpulan data yang menggunakan seperangkat daftar pertanyaan. “angket adalah seperangkat daftar pertanyaan maupun pernyataan tertulis kepada responden yang menjadi anggota sampel penelitian. “(Suharsimi Arikunto 2002:200). Jenis angket yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah angket tertutup, yaitu responden diberi sejumlah pertanyaan-pertanyaan yang menggambarkan hal-hal yang ingin di ungkapkan dari variable-variable yang disertai alternative jawaban.

1. Penelitian lapangan (field research) dilakukan dengan cara mengadakan peninjau langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer ( data yang diambil oleh perusahaan) data primer ini di dapatkan melalui teknik-teknik sebagi berikut :

a. Observasi

Menurut Umi Narimawati (2007:63) “Pengumpulan data melalui pengamatan dan pencatatan oleh pengumpul data terhadap gejala / peristiwa yang diselidiki pada objek penelitian.”

Peneliti mendatangi dan mengamati obyek yang akan di teliti yaitu PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Bandung sehinga peniliti memperoleh beberapa informasi dan data yang di butuhkan.

b. Kuesioner

Peneliti memberikan kuesioner yang berisi beberapa pertanyaan yang terkait dengan kepemimpinan perusahaan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan kepada responden yaitu karyawan PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Bandung. sehingga peneliti dapat melakukan analisis dari jawaban yang telah diberikan.

c. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang terkait dengan masalah yang diteliti. Penulis melakukan tanya jawab dengan pihak-pihak yang terkait yaitu Assisten manajer SDM PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Bandung .

d. Dokumentasi

Penulis mengumpulkan data dari laporan-laporan yang telah diolah oleh PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Bandung sehingga peneliti dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan.

2. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku di perpustakaan seperti buku yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manudis dan tulisan-tulisan yang berkaitan dengan masalah-masalah yang akan diteliti oleh penulis. Menurut Sugiyono (2010:87), Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternative jawaban nilai 5 sampai dengan 1. pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik

55

mengenai Pengaruh Kepmimpinan (variabel X1) dan Kepuasan Kerja

(variabel X2) dan Kinerja Karyawan (variabel Y)

3.2.5.1 Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar 2007:89). Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

= � ∑ − ∑ ∑

√{� ∑ 2_{− � ∑} 2_{}{� ∑} 2_{− ∑} 2_}

Dimana :

r1 = koefisien validitas item yang dicari

X = skor yang diperoleh subjel dalam setiap item Y = skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item ΣX = jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal ΣY = jumlah skor dalam distribusi Y yang berskala ordinal

iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmannirohim,

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa Karena berkat rahmat dan hidayahnya penulis dalam menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Penulisan ini merupakan salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Penulis menyadari bahwa hasil penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Tanpa saran, dukungan, bantuan, serta bimbingan tidak mungkin skripsi ini terwujud. Namun atas dukungan dan arahan dari berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran, terutama pada bapa Oman sukirman, SE.,MM selaku dosen pembimbing yang dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis untuk menyelsaikan skripsi ini.

Selain itu dengan penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan fasilitas bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan petunjuk maupun bimbingan. Maka kesempatan ini penulis mengaucapkan terimakasih dan hormat setinggi-tingginya terutama ditunjukan kepada :

1. Bapak Dr.ir.H.Eddy Soeryanto Soegoto Selaku Rektor Universitas computer Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis 2. Ibu Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic Selaku Dekan Fakultas dan

penguji 1 Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelsaikan skripsi dan mempelancar perijinan yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian ini 3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si Selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi.

4. Oman Sukirman, SE., MM Selaku Dosen Pembimbing terima kasih telah memberikan kesempatan dalam menyelsaikan skripsi.

5. Lita Wulantika, S.E., M.Si Selaku Dosen Wali Manajemen Mn III 2010 Program Fakultas Ekonomi Univesitas Komputer Indonesia dan sekaligus penguji 2 pada saat melaksanakan sidang Akhir.

6. Bapak dan ibu dosen program studi manajemen fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia Baik dosen tetap maupun Dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatianya kepada penulis

7. Kedua Orang Tua Yang Selalu Memberikan doa . 8. Keluarga yang Selalu memberikan Dukungan

9. Teman- teman mn 3 (2010) dan the kapaw and the parks terima kasih 10. Seluruh pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelsaikan

tugas skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu penulis menerima saran dan kritik yang diberikan oleh semua

iii

pihak sehingga bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca umumnya. Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat dan dapat membantu pihak-pihak yang membutuhkannya.

Akhir kata semoga Allah SWT.Membalas semua kebaikan dan jasa yang telah penulis terima, semoga tulisan ini bermanfaat bagi pembaca.

Bandung, 11 februari 2015