kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2.2.3 Penilaian kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bambang Wahyudi 2012:101 penilaian kinerja adalah:
“Suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.”
Sedangkan menurut Henry Simamora 2009:338 adalah:
“Proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja indivi
du karyawan.” Dari penjelasan diatas dapat penulis simpulkan bahwa penilaian kinerja
adalah sebuah gambaran yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari individu atau kelompok.
2.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Syarifudin Alwi 2011:187 tujuan penilaian kinerja
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development, yaitu: 1. Evaluation, penilai harus menyelesaikan:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b.
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pengevaluasi sistem
seleksi
2. Development, penilai harus menyelesaikan: a. Prestasi riil yang dicapai individu
b. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja c. Prestasi-prestasi yang dikembangkan.
2.2.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontrobusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci seperti yang
dikemukakan oleh Syarifudin Alwi 2011:190 penilaian kinerja bagi organisasi
adalah: 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
2.2.6 Indikator Kinerja
