Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan

TUGAS AKHIR

HUBUNGAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PERTANAHAN NASIONAL

KOTA MEDAN

OLEH :

RINI ELISABET PANJAITAN 112103075

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

NIM : 112103075

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : HUBUNGAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PERTANAHAN NASIONAL KOTA MEDAN

Tanggal : ……….. Maret 2015 KETUA PROGRAM STUDI

DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM) NIP: 19741012 200003 2 003

Tanggal : ……… Maret 2015 DEKAN

(Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak) NIP. 19560407 1988002 1001

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : RINI ELISABET PANJAITAN

NIM : 112103075

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : HUBUNGAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PERTANAHAN NASIONAL KOTA MEDAN

Medan, Maret 2015 Menyetujui Pembimbing

(Yasmin Chairunisa, SP, MBA) NIP: 19780930 200812 2 001

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas

limpahan berkat dan kasih kepada penulis sehingga penulisdapat menyelesaikan

Tugas Akhir ini. Terpujilag Dia sekarang sampai selama-lamanya.

Tugas Akhir ini berjudul “Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan”, ini dimaksudkan untuk

memenuhi sebagian dari persyaratan akademik guna menyelesaikan program studi

pendidikan Diploma III Kesekretariatan pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

Dalam penyusunan tugas akhir ini penulis menyadari tanpa adanya doa,

dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan tugas akhir ini tidak akan dapat

terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof Prof. Dr. Syahril Pasaribu, D.T.M.&H.,M.Sc. (C.T.M), Sp.A.(K)

selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2.

Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program Studi

Diploma III Kesekretariatan yang telah memberikan bimbingan dan nasihat yang

4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku Sekretaris Program Studi

Diploma III Kesekretariatan.

5. Ibu Yasmine Chairunisa Muchtar, SP, MBA selaku dosen Pembimbing Akademik

yang selalu membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan bimbingan selama

penulis menjadi mahasiswa hingga selesainya Tugas Akhir ini.

7. Bapak Sugeng selaku Kepala Tata Usaha pada Kantor Badan Pertanahan Kota

Medan beserta seluruh pegawai yang telah bersedia memberikan tempat Praktek

Kerja Lapangan, sehingga menambah pengetahuan dalam menyusun Tugas Akhir

ini

8. Teristimewa kepada kedua Orang Tua tercinta : Ayahanda N. Panjaitan dan

Ibunda R. Tambunan yang senantiasa sabar dan bijaksana untuk memberikan

motivasi serta dorongan terlebih materi agar penulis dapat menyelesaikan

pendidikan di Perguruan Tinggi.

9. Kepada abang dan kakak ipar penulis David, Denny dan Yenny, dan terlebih buat

abang tersayang Deddy Panjaitan dan kakak-kakak penulis tersayang Friska

Panjaitan dan Lia Panjaitan, yang selalu memberikan semangat dalam

menyelesaikan Tugas Akhir ini.

10. Kepada Bang Don yang selalu memberikan dorongan, semangat dan motivasi

11. Buat sahabat-sahabat penulis Saurma dan Endah yang telah banyak membantu

dan memberikan dorongan, semangat, dan motivasi yang memacu penulis untuk

dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Akhir kata penulis mengucapkan banyak terima kasih, semoga Tugas Akhir

ini bermanfaat bagi perkembangan pendidikan khususnya Program Studi

Kesekretariatan.

Medan, Maret 2015

Penulis,

RINI ELISABET PANJAITAN

DAFTAR ISI

Halaman

Kata Pengantar ……….. i

Daftar Tabel ………... vii

Daftar Gambar ……….. viii

BAB I PENDAHULUAN ………... 1

A. Latar Belakang ………. 1

B. Rumusan Masalah ………. 4

C. Tujuan Penelitian ……….. 5

D. Manfaat Penelitian ……… 5

E. Jadwal Kegiatan Penulis ………... 5

F. Sistematika Penulisan ……… 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………. 8

A. Sejarah Badan Pertanahan Nasional ………. 8

B. Struktur Organisasi ………... 13

C. Job Description Kantor Badan Pertanahan Nasional ………... 15

BAB III PEMBAHASAN ……… 24

A. Kompensasi ……… 24

1. Pengertian Kompensasi ……… 24

3. Tujuan Kompensasi ……… 26

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ………... 27

5. Asas Kompensasi ……… 29

B. Kinerja ………... 29

1. Pengertian Kinerja ………... 29

2. Indikator Kinerja ………. 30

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ……… 31

4. Tujuan dan Sasaran Kinerja ……… 32

5. Penilaian Kinerja ………. 33

C. Hubungan Kompensasi dan Kinerja ………... 34

D. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan ……….. 35

1. Metode Penelitian ………... 35

2. Populasi dan Sampel ……….. 35

3. Metode Pengumpulan Data ……… 35

4. Metode Pengolahan Data ………... 36

5. Karakteristik Responden ……… 37

6. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ………. 40

1. Kompensasi ……….…….. 40

2. Kinerja Karyawan ………. 42

8. Pembahasan ……… 46

BAB IV KESIMPULAN ……… 50

A. Kesimpulan ……… 50

B. Saran ………..… 50

DAFTAR PUSTAKA ……….… 52 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

1.1 Jadwal Kegiatan Peneliti ……… 6

3.1 Skor Pernyataan ………. 35

3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….…….. 36

3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……….….… 37

3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ………..…. 37

3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ………... 38

3.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kompensasi ………..…. 39

3.7 Kategori Kompensasi yang diberikan Perusahaan ………. 41

3.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan ……….. 41

3.9 Kategori Kinerja yang diberikan Perusahaan ………...…….………. 43

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1 Logo Badan Pertanahan Nasional Kota Medan ……… 11

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam satu

organisasi karena kelangsungan hidup dari suatu organisasi di tentukan oleh faktor

manusia yang ada di dalamnya. Sehingga tidak ada satupun perusahaan yang tidak

melibatkan manusia dalam merealisasi tujuannya. Sumber daya manusia sebagai

penggerak organisasi banyak di pengaruhi oleh perilaku para pesertanya atau

partisipannya. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta dengan

sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang

handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Dengan kata

lain, kinerja karyawan merupakan faktor yang utama dalam pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan.

Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2011:170) kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika. Berarti adanya sesuatu kesediaaan

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja dipengaruhi oleh

tiga faktor, yaitu:

1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar

belakang, demografi

2) Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality,

pembelajaran, motivasi

3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, job design

Setiap faktor-faktor diatas memiliki pengaruh yang besar dalam organisasi yang

diharapkan mampu mencapai tujuan organisasi tersebut.

Pencapaian hasil kinerja yang maksimal dari seorang karyawan juga dapat

dilihat dari berbagai faktor diantaranya tingkat kepuasannya dalam bekerja serta

penghargaan yang didapatkan yaitu berupa kenaikkan gaji, kompensasi, bonus,

insentif, promosi jabatan dan lain sebagainya. Seperti yang diutarakan Siagian

dalam Septianto, (2010:2) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa

faktor yaitu: kompensasi, gaji, lingkungan kerja, komunikasi dan faktor-faktor

lainnya. Salah satu dari faktor tersebut adalah kompensasi yaitu imbalan

(pengganti tenaga dan pikiran dari para karyawan yang diberikan oleh organisasi

tersebut) berupa uang dan fasilitas-fasilitas lainnya, yang dapat digunakan oleh

para karyawan tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:181) menyatakan bahwa Kompensasi

adalah “ imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para

dan pikiran demi kemajuan perusahaaan guna mencapai tujuan yang telah

dicapai.”

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik

langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil

kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga

pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna

meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah

gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi

non-finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas

kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan

kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula

karyawan–karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan

bersama.

Sistem kompensasi yang baik yaitu sistem kompensasi yang

mempertimbangkan kelayakan kompensasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan

hidup para karyawan. Pemberian penghargaan yang tinggi terhadap prestasi kerja

diyakini mampu memacu produktivitas kerja para karyawan, demikian juga

sebalikny. Hal ini disebabkan oleh keinginan yang timbul secara alami di dalam

diri karyawan itu sebagai manusia yaitu keinginan untuk dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya.

Salah satu Organisasi Pemerintahan di Indonesia yaitu Badan Pertanahan

Kementrian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan

dipimpin oleh Kepala. (Sesuai dengan Perpres No. 63 Tahun 2013). Badan

Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di

bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan. Badan Pertanahan Nasional terdiri dari beberapa

bagian atau seksi yang sudah disediakan tenaga kerja atau pegawai yang bekerja

langsung di bagian masing-masing sesuai dengan jabatan dan penempatan kerja

yang sudah ditetapkan.

Dalam memberikan pelayanan para karyawan kurang bertanggung jawab

dalam melaksanakan tugasnya. Kedisiplinan waktu salah satunya, banyak

karyawan yang terlambat, sehingga masyarakat lama untuk mendapatkan

pelayanan dari para karyawan. Ada beberapa masyarakat yang marah kepada

karyawan karena tidak mendapatkan pelayanan yang puas.

B. Rumusan Masalah

Kinerja karyawan merupakan sebuah konsep yang sangat penting karena

menyangkut kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Syarat utama apabila sebuah

perusahaan ingin berkembang dengan pesat, perusahaan itu harus memiliki

sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik.

Selanjutnya, peneliti merumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:

Bagaimana hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Badan

C. Tujuan Penelitian

Maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

kompensasi terhadap kinerja karyawan pada badan pertanahan nasional (BPN)

kota medan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi Penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang

telah diperoleh selama di bangku kuliah dalam dunia kerja yang sebenarnya.

2. Bagi Organisasi

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga

bagi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan terutama dalam hal pengelolaan

Manajemen Sumber Daya Manusia dan segala kebijakan yang berkaitan langsung

dengan aspek-aspek Sumber Daya Manusia secara lebih baik.

E. Jadwal Kegiatan Penulis

Dalam Penulisan Tugas Akhir ini, dibuat jadwal penulis yang diperlukan

untuk bisa mengatur waktu dengan baik, supaya penulisan Tugas Akhir ini dapat

diselesaikan tepat waktu. Jadwal kegiatan ini terdiri dari berbagai kegiatan.

Kegiatan dimulai dari pengajuan judul, pelaksanaan survey/ meminta data,

pelaksanaan bimbingan untuk pengolahan dan pelaporan bimbingan untuk

Tabel 1.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

No. Kegiatan

April Minggu Ke-

I II III

1. Penyusunan Draft Tugas Akhir 2. Pengumpulan Data

3. Penyusunan Laporan Tugas Akhir Sumber : Penulis (2014)

Pada tahap penyusunan draf Tugas Akhir , dimulai dari pencarian

buku-buku refrensi mengenai Sumber Daya Manusia. Kemudian pada tahap

pengumpulan data dilakukan penulis dengan Magang di Badan Pertanahan

Nasional Kota Medan. Magang dilaksanakan sejak tanggal 24 Februari- 11 April

2014. Setelah melakukan observasi, penulis memulai penulisan laporan yang akan

dikemas dalam bentuk Tugas Akhir. Dimana dalam penulisannya, Penulis akan

dibimbing oleh Dosen Pembimbing agar penulisan laporan sesuai dengan judul

dan materi pembahasan.

F. Sistematika Penulisan

Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, maksud dan tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta

sistematika penulisan

BAB II PROFIL PERUSAHAAN

Pada bab ini membahas landasan teori yang digunakan, penelitian

terdahulu, hubungan antar variabel, kerangka pemikiran dan

hipotesis.

BAB III PEMBAHASAN

Bab ini akan dibahas variabel penelitian beserta definisi

operasionalnya, penentuan sampel penelitian, jenis dan sumber

data, metode pengumpulan data dan metode analisis.

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini akan membahas mengenai gambaran umum obyek

TINJAUAN PUSTAKA

A. Sejarah Singkat Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Badan Pertanahan Nasional (BPN) awalnya adalah Akademi Agraria yang

didirikan di Yogyakarta pada tahun 1963, kemudian didirikan lagi di Semarang

pada tahun 1964. Yang di Yogyakarta dengan jurusan Agraria, tetapi disemarang

dengan jurusan Pendaftaran Tanah. Pada tahun 1966, diterbitkan status Akademi

Agraria. Sampai akhirnya pada tahun 1971, dibuka jurusan Tata Guna Tanah pada

Akademi Agraria di Yogyakarta.

Kemudian pada tahun 1987, ketika program sarjana muda dihapuskan dan

diganti menjadi Pendidikan Diploma (D3), akhirnya semua jurusan di Akademi

ini ditiadakan lagi. Pada tahun 1989, pembina Akademi Agraria dialihkan dari

Departemen dalam negeri ke Badan Pertanahan Nasional (BPN) sampai sekarang.

Badan Pertanahan Nasional (BPN) ini disebut sebagai lembaga Pemerintah Non

Departemen tetapi dibawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin

oleh Kepala (sesuai dengan Perpres No 10 tahun 2006). Badan Pertanahan

Nasional (BPN) mempunyai tugas yaitu melaksanakan tugas pemerintah dibidang

pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.

Pada tahun 1993, nama Akademi Agraria pun diganti menjadi Akademi

Pada tahun yang sama Akademi Pertanahan Nasional jenjang pendidikannya

ditingkatkan menjadi D4, nama Akademi pun diubah menjadi Sekolah Tinggi

Pertanahan Nasional (STPN). Pada tahun 1996, dibuka program D1 Pengukuran

dan Pemetaan Kadastral di Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional (STPN) sampai

sekarang.

A1. Visi dan Misi Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Visi :

Badan Pertanahan Nasional sendiri mempunyai visi yaitu menjadi lembaga yang

mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran

rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan

kenegaraan Republik Indonesia khususnya di Kabupaten Kota Medan kota Rantau

Prapat dan Sekitarnya.

Misi :

Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan juga mempunyai misi, antara lain:

a) Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan

bermartabat dalam berkaitan dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan

pemanfaatan tanah (P4).

b) Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan menggatasi

berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan

penatan perangkat hukum dan system pengolahan pertanah sehingga tidak

c) Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesi

dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang

terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan.

d) Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan

aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.

A2. Arti Logo Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Lambang Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah bentuk suatu kesatuan

gambar dan tulisan terdiri dari:

a.

Gambar 4 (empat) butir padi melambangkan Kemakmuran dan kesejahteraan. Memaknai atau melambangkan 4 (empat) tujuan Penataan

Pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran,

keadilan, kesejahteraan sosial dan keberlanjutan.

b.

Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia.

Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang

berhubungan langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang

c.

Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 (tiga) Garis Lintang

dan 3 (tiga) Garis Bujur Memaknai atau melambangkan pasal 33 ayat 3 UUD

45 yang mandasari lahirnya Undang-undang Pokok Agraria (UUPA) nomor 5

tahun 1960.

d.

Gambar 11(sebelas) bidang grafis bumi memaknai atau melambangkan 11

(Sebelas) agenda pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI. Bidang

pada sisi sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada diluar

jangkauan wilayah kerja BPN RI.

Warna Coklat melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat dipercaya

dan teguh.

Warna Kuning Emas melambangkan kehangatan, pencerahan, intelektual dan

kemakmuran.

Warna Abu-abu melambangkan kebijaksanaan, kedewasaan serta

Sumber : Badan Pertanahan Nasional Kota Medan

Gambar 2.1 Logo Badan Pertanahan Nasional Kota Medan

A3. Tugas Pokok dan Fungsi BPN

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud, BPN mmpunyai

tugas pokok, antara lain:

a) Membangun kepercayaan masyarakat pada Badan Pertanahan Nasional

(BPN).

b) Meningkatkan pelaksanaan dan pendaftaran, serta sertifikasi tanah secara

menyeluruh.

c) Memastikan penguatan hak-hak rakyat atas tanah

d) Menangani dan menyelesaikan perkara, masalah, sengketa dan konflik

pertanahan secara sistematis.

e) Menata kelembagaan Badan Pertanahan Nasional (BPN).

Adapun fungsi Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan sendiri, antara

lain:

a) Pengolahan data dan informasi dibidang pertanahan.

b) Pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah serta pembatalan dan

tanah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

c) Penyelenggaraan dan pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan

dibidang pertanahan.

d) Kerjasama dengan lembaga-lembaga lain dan melakukan pengawasan dan

pengendalian penguasaan pemilikan tanah.

e) Pembinaan fungsional dan pembinaan lembaga yang berkaitan dengan

bidang pertanahan dan melakukan latihan sumber daya manusia di bidang

pertanahan.

B. Struktur Organisasi Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan.

Struktur organisasi adalah sistem saling pengaruh-mempengaruhi antara

orang dalam kelompok kerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang

sama. Tujuan organisasi secara keseluruhan tidak mungkin dijalankanoleh

seorang tertentu saja. Salah satu aspek pengorganisasian adalah penetapan

seksi sesuai dengan tugasnya. Struktur organisasi menunjukkan bagaimana

seksi-seksi di dalamnya dikoordinasikan bersama-sama disuatu jalur wewenang dan

tanggung jawab. Struktur organisasi adalah penggambaran secara grafik yang

menggambarkan struktur kerja dari suatu struktur organisasi. Struktur organisasi

hanya dapat mewujudkan hubungan wewenang yang formal saja dan tidak dapat

menggambarkan seberapa besar wewenang, tanggung jawab dan deskripsi

Adapun struktur organisasi yang ada di Kantor Badan Pertanahan Nasional

(BPN) Kota Medan dapat dilihat pada Gambar 2.2

C. STRUKTUR ORGANISASI KANTOR PERTANAHAN KOTA MEDAN

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Kantor Pertanahan Kota Medan

Sumber : Kantor Pertanahan Nasional Kota Medan, (2014) KEPALA KANTOR PERTANAHAN KOTA MEDAN SUB BAGIAN TATA USAHA. BAGIAN PERENCANAAN & KEUANGAN URUSAN UMUM & KEPEGAWAIAN SEKSI PENGATURAN & PENATAAN PERTAHANAN SEKSI PENGENDALIAN & PEMBERDAYAAN SEKSI SURVEI PENGUKURAN & PEMETAAN SEKSI HAK TANAH & PENDAFTARAN TANAH SUB SEKSI PENGENDALIAN PERTANAHAN SUB SEKSI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT SUB SEKSI PENATAGUNA AN TANAH & KAWASAN TERTENTU SUB SEKSI LANDREFORM & KONSOLIDASI TANAH SUB SEKSI PENETAPAN HAK TANAH SUB SEKSI PENGATURAN TANAH PEMERINTAH SUB SEKSI PENDAFTARAN SUBSEKSI PENGUKURAN DAN PEMETAAN SUBSEKSI TEMATIK DAN POTENSI TANAH

SUB SEKSI PERALIHAN, PEMBEBANAN HAK DAN PPAT

SEKSI SENGKETA, KONFLIK & PERKARA SUB SEKSI SENGKETA DAN KONFLIK PERTANAHAN SUB SEKSI PERKARA PERTANAHAN

C. Jos Description di Kantor Badan Pertanahan Nasional

Dibawah ini adalah uraian tugas dan wewenang dari gambar struktur organisasi Badan PertAnahan Nasionl (BPN) Kota Medan, sebagai berikut:

a. Kepala Kantor Badan Pertanahan Kota Medan

Kepala Kantor Badan pertanahan Nasional Kota Medan memiliki tanggung jawab langsung kepada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasuinal Provinsi Sumatera Utara.

b. Sub Bagian Tata Usaha

Tugasnya: Memberikan pelayanan administrative kepada seluruh satuan organisasi Kantor Pertanahan, serta menyiapkan bahan evaluasi kegiatan, penyusunan program dan peraturan perundang-undangan.

Fungsinya:

a. Pengolahan data dan informasi.

b. Penyusunan rencana program, dan anggaran serta laporan akuntabilitas kinerja pemerintah.

c. Pelaksanaan urusan kepegawaian.

d. Pelaksanaan urusan keuangan dan kepegawaian.

e. Pelaksanaan urusan tata usaha, rumah tangga, sarana dan perasarana. f. Penyiapan bahan evaluasi kegiatan dan penyusunan program.

Sub Bagian Tata Usaha terdiri dari: 1) Urusan Perencanaan dan Keuangan

Tugasnya: Menyiapkan penyusunan rencana, program, dan anggaran laporan akuntanbilitas kerja pemerintah serta urusan keuangan dan pelaksanaan anggaran. 2) Urusan Umum Dan Kepegawaian

Tugasnya: Melakukan urusan kepegawaian dan Pengembangan sumberdaya manusia pertanahan.

c. Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan

Tugasnya: Mengkoordinasikan dan melaksanakan survey, pengukuran dan pemetaan bidang tanah dan pengukuran batas wilayah, pemetaan tematik dan survey potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi.

Fungsinya:

a. Pelaksanana kegiatan teknis survey, pengukuran dan pemetaan sebidang tanah. Pengukuran batas wilayah, dan survey potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi.

b. Pelaksanaan dan pengukuran batas wilayah/kawasan.

c. Pelasanaan pengukuran, pemetaan dan pembukuan bidang tanah.

d. Pelaksanaan, pengolahan, pemeliharaan, pengembangan peralatan teknik dan komputerisasi.

Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan terdiri dari: 1) Subseksi Pengukuran dan Pemetaan

Tugasnya: Menyiapkan perapatan kerangka dasar orde 4, pemetaan batas bidang tanah dan pengukuran bidang tanah batas kawasan/wilayah, kerjasama teknis, surveyor berlisensi, pembinaan surveyor berlisensi dan memelihara peta pendaftaran, daftar tanah, peta bidang tanah, surat ukur, dan daftar lainnya dibidang pengukuran.

2) Subseksi Tematik dan Potensi Tanah

Tugasnya: Menyiapkan survey, pemetaan, pemeliharaan, pengembangan pemetaan tematik, survey potensi tanah, pemeliharaan peralatan teknis komputerisasi dan penbinaan pejabat penilai tanah.

d. Sub Bagian Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah

Tugasnya: Menyiapkan abhan dan melakukan penetapan hak dalam rangka pemberian, perpanjangan dan pembaruan hak tanah, pengadaan tanah, perijinan, pendataan dan penertipan bekas tanah hak; pendaftaran, peralihan, pembebanan hah atas tanah serta pembinaan pejabat pembuat akte tanah (PPAT).

Fungsinya:

a. Pelaksanaan pengaturan dan penetapan di bidang hak tanah.

b. Penyiapan rekomendasi pelepasan, penaksiran harga tukar-menukar, saran dan pertimabangan serta ,melakukan kegiatan perijinan, saran dan pertimbangan usulan penetapan hak pengolahan.

c. Penyiapan telaahan dan pelaksanaan pemberian rekomendasi perpanjangan jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan atau pendaftaran hak.

d. Mengatministrasikan atas tanah yang dikuasai dan atau milik Negara, daerah bekerjasama dengan pemerintah, termasuk tanah badan hukum pertanahan. e. Pendataan dan penertiban tanah bekas hak.

f. Pelaksanaan pendaftaran hak dan koputerisasi pelayanan pertanahan. g. Pelaksanana penegasan dan pengakuan hak.

h. Pelaksanaan, pembebanan hak atas tanah dan pembinaan PPAT.

Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah terdiri dari: 1) Subseksi Penetapan Hak Tanah

Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai, perpanjang jangka waktu, pembaharuan hak, perijinan, peralihan hak atas tanah; penetapan dan atau rekomendasi perpanjang jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan pendaftaran hak tanah perorangan.

2) Subseksi Pengaturan Tanah Pemerintah

Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai, dan hak pengolahan bagi instansi pemerintahan, badan hukum pemerintahan, perpanjangan jangka waktu, pembaharuan hak, perijianan, peralihan hak atas tanah; rekomendasi pelepasan dan tukar-menukar tanh pemerintah.

3) Subseksi Pendaftaran Hak

Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pendaftaran hak atas tanah;pengakuan dan penegasan konversi hak-hak lain, hak milik atas satuan rumah susun, tanah hak pengelola,tanah wakaf, data lainnya,data fisik bidang tanah, data

komputerisasi pelayanan pertanahan serta memelihara daftar buku tanah serta daftar lainnya di bidang pendaftaran tanah.

4) Subseksi Peralihan, Pembebanan Hak dan Pejabat Pembuat Akta Tanah

Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pendaftaran, peralihan, pembebanan hak atas tanah, pembebanan hak tanggungan, dan bimbingan PPAT serta sarana daftar isian dibidang pendaftaran tanah.

d. Seksi Pengaturan dan Penataan Tanah

Tugasnya: Menyiapkan bahan dan melakukan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah, penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil perbatasan dan wilayah tertentu lainnya.

Fungsinya:

a. Penyusunan daerah bekas konflik, peruntukan, penggunaan dan pemeliharaan tanah,neraca penatagunaan tanah kabupaten/kota.

b. Pemelihara basis data penatagunaan tanah kabupaten/kota.

c. Pengusulan penetapan/penegasan tanah menjadi objek landreform. d. Penyediaan tanah untuk pembangunan.

e. Pengolahan sumbangan tanah untuk pembangunan.

f. Pengumpulan, pengolahan, penyajian dan dokumentasi data landreform.

Seksi Pengaturan dan Penataan tanah terdiri dari: 1) Subseksi Penatagunaan tanah dan kawasan tertentu

Tugasnya: Menyiapkan bahan penyusunan rencana persediaan, peruntukan, pemeliharaan, dan penggunaan tanah rencana penataan, kawasan,

pelaksaanaan koordinasi, monitoring dan evaluasi pemeliharaan tanah, perubahan penggunaan dan pemanfaatan tanah pada setiap fungsi kawasan penertiban penimbangan teknis, penangguhan tanah,penerbitan ijin perubahan penggunaan penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah, penyesuain penggunaan dan pemanfaatan tanah serta melaksakan pengumpulan dan pengolahan dan pemeliharaan data tekstual.

2) Subseksi Landreform dan Konsolidasi Tanah

Tugasnya: Menyiapkan bahan usul penetapan/penegasan tanah menjadi obyek landreform,penguasaan tanah obyek landreform, pemberian ijin peralihan atas tanah dan ijin redistribusi tanah luasan tertentu, usulan penerbitan surat keputusan restribusi tanah dan pengeluaran tanah dari landreform, monitoring dan evaluasi restribusi tanah, ganti rugi, pemanfaatan tanah bersama dan penertiban administrasi landreform serta fasilitas bantuan keuangan/permodalan, teknis dan pemasaran,usulan penegasan obyek penataan tanah bersama untuk peremajaan permukiman kumuh,daerah bencana dan daerah bekas konflikserta permukiman kembali penyediaan tanah dan pengelola sumbangan tanah untuk pembangaunan teknik dan metode, promosi dan sosialisasi, pengorganisasian dan pembimbingan masyarakat, kerja sama dan fasilitas, pengolahan basis data dan informasi monitoring dan evaluasi serta koordinasi dan pelaksanaan konsolidasi tanah.

e. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan

Tugasnya: Menyiapkan bahan dan melakukan kegiatan pengendalian pertanahan, pengolahan tanah Negara, tanah terlantar dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat.

Fungsinya:

a. Penyiapan saran tindak dan langkah-langkah penanganan serta usulan rekomendasi, pembinaan, peringatan, harmonisasi, program pertanahan dan sector dalam pengolahan tanah negara, penanganan tanah terlantar dan kritis. b. Peningkatan partisipasi masyarakat marjinal, asistensi dan pembentukan

kelompok masyarakat, fasilitas dan peningkatan akses ke sumberproduktif. c. Pemanfaatan tanah terlantar dan tanaha kritis untuk pembangunan.

d. Pengolahan basis data dan hak atas tanah, tanah Negara, tanah, terlantar, dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat.

e. Penyiapan usulan keputusan pembatalan dan penghentian hubungan hukum atas tanah terlantar.

Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan terdiri dari: 1) Subseksi Pengendalian Pertanahan

Tugasnya: Menyiapkan pengolahan basis data, melakukan inventarisasi dan identifikasi, penyusunan saran tindak dan langkah menanganan serta menyiapkan bahan koordinasi usulan penertiban dan pendayagunaan dalam rangka penegakan hak dan kewajiban pemegang hak atas tanah, pemantauan, evaluasi, harmonosasi dan program pertanahan dan sector dalam pengolahan tanah Negara, penanganan tanah terlantar dan tanah kritis.

2) Subseksi pemberdayaan Masyarakat

Tugasnya : Menyiapkan bahan inventarisasi, asistensi, fasilitas dalam rangka penguatan penguasaan, dan pelaksanaan pembinaan partisipasi masyarakat, lembaga masyarakat, mitra kerja teknis dalam penolahan pertanahan, serta

melakukan kerjasama pemberdayaan dengan pemerintah kabupaten/kota, lembaga keuangan dan dunia usaha, serta bimbingan dan pelaksanaan kerjasama pemberdayaan.

f. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara

Tugasnya: Menyiapkan bahan dan melakukan kegiatan penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan

Fungsinya:

a. Pengkajian masalah, sengketa dan konflik pertanahan.

b. Penyiapan bahan dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan serta hukum dan non hukum, penanganan dan penyelesaian perkara, pelaksanaan alternatif, penyelesaian melalui mediasi, fasilitas dan sebagainya usulan dan rekomendasi pelaksanaan putusan lembaga peradilan serta usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian hubungan hukum antar orang dan badan hukum dengan tanah.

c. Pengkordinasian penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan.

d. Pelaporan penganan dan penyelesaian konflik, sengketa dan perkara pertanahan.

Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara terdiri dari: 1) Subseksi Sengketa dan Konflik Pertanahan

Tugasnya: Menyiapkan pengkajian hukum,sosoal, budaya, ekonomi dan polotik terhadap sengketa dan konflik pertanahan, usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian hubungan hukum antara orang dan badan hukum

dengan tanah, pelaksanaan alternatif penyelesaian semgketa melalui mediasi, fasilitas, koordinasi penanganan sengketa dan konflik.

2) Subseksi Perkara Pertanahan

Tugasnya: Menyiapkan penanganan dan penyelesaian perkara, koordinasi penanganan perkara, usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian antar orang dan badan hukum dengan tanah sebagai pelaksanaan putusan lembaga peradilan.

PEMBAHASAN

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen

personalia adalah menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan, adil

dan layak. Kompensasi merupakan dorongan utama bagi seseorang dalam

bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka. Perusahaan

dapat menetapkan kompensasi yang layak bagi karyawan agar dapat

meningkatkan kualitas kerja dan pada akhirnya tujuan atau sasaran perusahaan

dapat tercapai.

Menurut Arep dan Tanjung (2003:197), menyatakan bahwa

“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahan’’. Balas

Jasa berarti upaya membalas terhadap suatu jasa. Bisa saja balasan terhadap

suatu jasa diberikan setimpal, atau bisa saja balasan terhadap suatu jasa tidak

setimpal atau sebanding. Idealnya balasan terhadap suatu jasa diberikan secara

setimpal, bukan lebih sedikit dari jasa yang telah diberikan.

Menurut Sofyandi (2008:159), kompensasi merupakan suatu bentuk

biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa

perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari

Menurut Panggabean (2002:84), kompensasi adalah semua jenis

penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada

pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan

perusahaan.

2. Jenis-jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua

kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.

Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak

langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan

lingkungan pekerjaan.

Menurut Mondy dan Noe dalam Panggabean (2002:77) bahwa

kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji, upah dan insentif (komisi dan

bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa

berbagai macam fasilitas dan tunjungan.

a. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

Gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam

organisasi.

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada

para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan

jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada

dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar

mau masuk menjadi karyawan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan

mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong

karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih

menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerjanya. Untuk itu

diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat.

d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

3. Tujuan-tujuan Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008:162) Tujuan diadakannya pemberian

kompensasi adalah :

a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pemimpin dengan

karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara

formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan

b. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui

kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan

memberikan prestasinya yang terbaik.

c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Artinya agar

karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi

kebutuhannya.

d. Untuk mencipkatan disiplin kerja bagi karyawan.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya

kompensasi, organisasi dipengaruhi oleh beberapa hal seperti :

a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat

membutuhkan tenaga kerja, maka secara otmatis kompensasi relatif

tinggi. Penawaaran tenaga kerja artinya pihak individu yang

membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih

rendah.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Besar-kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan

sangat bergantung kepada kemampuan finansial organisasi tersebut

dan seberapa besar kesediaan dan kesanggupan organisasi tersebut

c. Produktivitas kerja/ prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan

sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima

karyawan.

d. Biaya hidup/ cost of liiving

Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya

kompensasi, sebagai contoh tingkat upah di daerah terpencil tidak

lebih kecil dibandingkan dengan upah di kota-kota besar.

e. Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan

besar-kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya

beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

f. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya

kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan

dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semkin tinggi pula

kompensasinya.

g. Sektor Pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk

menerbitkan sistem kompensasi yang ditetapkan organisasi, serta

instansi lainnya agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil

dan layak, seperti dengan mengeluarkan kebijakan pemerintah

5. Asas Kompensasi

Panggabean (2002:78), berpendapat bahwa supaya efektif kompensasi

seharusnya dapat :

a. Memenuhi kebutuhan dasar,

b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal,

c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal,

d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

Hasibuan (2000:121) juga berpendapat bahwa program kompensasi

harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan

Undang-undang perburuhan yang berlaku. Menurutnya, prinsip adil dan layak

harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang

diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

B. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang

atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang

diharapkan.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) kinerja merupakan

kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari

Hasibuan (2006 :94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

2. Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan

sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau

melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus

mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis dan Lackson (2002:78) kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada

organisasi antara lain termasuk:

1. Kuantitas kerja

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume

kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.

2. Kualitas kerja

Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding

volume kerja.

3. Pemanfaatan waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan

perusahaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja

yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan

delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi

tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja

karyawan yang bersangkutan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja.

Pendapat yang diutarakan oleh Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) ,

faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:

Human Performance = Ability vs Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x skill

Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang

mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk

berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik

(siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).

Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa:

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja

maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan

pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan

menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu

bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki

pimpinan dan pegawai.

4. Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatankinerja SDM organisasi, dalam

penilaian kinerja tidakhanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi

pelaksanaanpekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang

seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal – hal khusus

sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan

penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:552), pada dasarnya

meliputi:

1. Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.

7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan

kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan,

kenaikan jabatan, pelatihan.

9. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

10. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

11. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

12. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier

selanjutnya.

13. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

14. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja mereka.

15. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

5. Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2003:322) penilaian kinerja ialah mengevaluasi

kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar

prestasinya.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) penilaian kinerja

merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi

prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM

yang ada dalam organisasi.

Adapun beberapa tujuan dan manfaat penilaian kinerja ialah :

a. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai

b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.

c. Mendistribusikan reward dari organisasi/ instansi yang dapat berupa

pertambahan gaji/ upah dan promosinya yang adil

d. Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

e. Untuk penyesuaian-penyesuaian kompensasi

f. Untuk membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai

C. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi

dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi

(Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu

yang diiterima karyawan untuk balas jasa mereka.

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial

adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat

memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologinya.

Namun demikian, pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya

sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial

D. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan

1. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif

kuantitatif dan jennies penelitian adalah studi kasus yang didukung oleh survei

dengan mengumpulkan pemberian pernyataan kuesioner kepada responden

(Sugiono, 2010:14).

2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Badan Pertanahan

Nasional Kota Medan. Total pegawai berjumlah kurang lebih 150 orang.

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel acak (random

sampling), digunakan oleh peneliti apabila populasi diasumsikan homogen atau mengandung satu cirri sehingga sampel dapat diambil secara acak (Idrus,

2009:97). Sampel yang diambil dari penelitian ini sebanyak 30 orang dari

jumlah pegawai yang ada.

3. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, pengumpulan data primer dilakukan dengan

menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efesien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang

akan diukur. Kuesioner ini mencantumkan identitas responden yang terdiri

Skala yang digunakan dalam kuesioner penelitian adalah summated

(Likert) scale. Rentang skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dari

angka 1 sampai dengan 5. Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak

mendukung terhadap pernyataan yang diberikan. Angka 5 menunukkan bahwa

responden mendukung pernyataan yang diberikan. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada Tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1 Skor Pernyataan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang Setuju 3

4. Tidak Setuju 2

5. Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2010)

4. Metode Pengolahan Data

Dalam penelitian ini pengolahan data menggunakan program SPPS

versi 22.0 (Statical Product and Service Solutions), untuk melihat hubungan

antar variabel digunakan prosedur crosstabs, yaitu sebuah tabel silang yang

terdiri dari atas satu baris atau lebih dan satu kolom atau lebih (Nisfiannoor,

2009:80).

Dalam penelitian ini digunakan uji chi square, yaitu untuk mengetahui

observasi dibandingkan dengan frekuensi hasil observasi dibandingkan

dengan frekuensi teoritis yang diharapkan (Faisal, 2007:240).

5. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 3.2 berikut :

Tabel 3.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

1. Perempuan 16 53,3 %

2. Laki-laki 14 46,7 %

Total 30 100 %

Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)

Dari Tabel 3.2 menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin

perempuan berjumlah 16 orang (53,3 %) dan yang berjenis kelamin laki-laki

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

pada Tabel 3.3 berikut :

Tabel 3.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

1 21-30 Tahun 16 53,3 %

2 31-40 Tahun 9 30 %

3 > 40 Tahun 5 16,7 %

Total 30 100 %

Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)

Dari Tabel 3.3 menunjukkan bahwa responden yang berusia 21-30

tahun sejumlah 16 orang (53,3%), yang berusia 31-40 tahun sejumlah 9 orang

(30%), yang berusia > 40 tahun sejumlah 5 orang (16,7%).

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat

pada Tabel 3.4 berikut :

Tabel 3.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No. Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)

1 1-5 Tahun 14 46,7 %

2 5-10 Tahun 12 40 %

3 10-15 Tahun 4 13,3 %

Total 30 100 %

Dari Tabel 3.4 menunjukkan bahwa responden yang lama bekerja 1-5

tahun sejumlah 14 orang (46,7%), yang 5-10 tahun sejumlah 12 orang (40%),

yang 10-15 tahun sejumlah 4 orang (13,3%).

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat

pada Tabel 3.5 berikut :

Tabel 3.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No. Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

1. SLTA 5 16,7 %

2. Ahli Madya (D3) 13 43,3 %

3. Sarjana (S1) 9 30 %

4. Pasca Sarjana (S2) 3 10 %

Total 30 100 %

Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)

Dari Tabel 3.5 menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan

SLTA sejumlah 5 orang (16,7%), yang berpendidikan Ahli Madya (D3)

sejumlah 13 orang (43,3%), yang berpendidikan Sarjana (S1) sejumlah 9

orang (30%) dan yang berpendidikan Pasca Sarjana (S2) sejumlah 3 orang

6. Analisis Deskritif Variabel Penelitian 1. Kompensasi

Jawaban responden terhadap ke-5 daftar pertanyaan tentang

kompensasi yang diberikan perusahaan dapat disajikan dalam bentuk

distribusi frekuensi berikut :

Tabel 3.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kompensasi

No. Pertanyaan Jawaban

SS % S % KS % TS % STS %

1 Gaji yang diterima sesuai

dengan harapan 2 6.7 14

46.7 9 30.3 4 13.3 1 3.3 2 Tunjangan jabatan yang

diterima sesuai harapan

4

13.3 11 36.7 10 33.3 5 16.6

- - 3

Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dilakukan

5 16.7 5 16.7 15 50.0 5 16.7

- - 4

Puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima

5 16.7 13 43.3 8 10.0 1 3.3

- -

5

Perusahaan memperhatikan

pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai

4

13.3 8 26.7 13 43.3 5 16.7

- - Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 2 orang

(6.7%) sangat setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan harapan, 14

orang (46.7%) setuju, 9 orang(30.0%) kurang setuju, 4 orang (13.3%) tidak

setuju dan 1 orang (3.3%) sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas

responden setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan harapan (46.7%).

Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 4

orang (13.3%) sangat setuju bahwa tunjangan jabatan yang diterima sesuai

5 orang (16.6%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju

bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan (36.7%).

Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang

(16.7%) sangat setuju bahwa gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha

yang dilakukan, 5 orang (16.7%) setuju, 15 orang (50.0%) kurang setuju dan

5 orang (16.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden kurang

setuju bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan (50.0%).

Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang

(16.7%) sangat puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima, 13

orang (43.3%) setuju, 8 orang (10.0%) kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak

setuju. Dengan demikian, mayoritas responden puas dengan jaminan

kesehatan (BPJS) yang diterima (26.7%).

Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 4 orang

(13.3%) sangat setuju bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan

kebutuhan dan fasilitas pegawai, 8 orang (26.7%) setuju, 13 orang (43.3%)

kurang setuju dan 5 orang (16.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas

responden kurang setuju terhadap pernyataan bahwa perusahaan

memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai (43.3%).

Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi terhadap total jawaban

tentang kompensasi tersebut di atas, baik buruknya kompensasi yang

Tabel 3.7

Kategori Kompensasi Yang Diberikan Perusahaan

No Kategori Kompensasi Frekuensi (n) Persentase (%)

1 Baik 13 43.3

2 Cukup 5 16.7

3 Kurang 12 40.0

Total 30 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 3.7 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 13

orang (43.3%) mendapat kompensasi yang baik, 5 orang (16.7%) mendapat

kompensasi cukup baik dan 12 orang (40.0%) mendapat kompensasi kurang

baik. Dengan demikian, mayoritas responden mendapat kompensasi yang baik

(43.3%).

2. Kinerja Karyawan

Jawaban responden terhadap ke-5 daftar pertanyaan tentang kinerja

karyawan dapat disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi berikut :

Tabel 3.8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan

No. Pertanyaan Jawaban

SS % S % KS % TS % STS %

1

Memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan

6 20.0 19 63.3 4 13.3 1 3.3

- -

2 Selalu menyelesaikan tugas

tepat waktu 5 16.7 19 63.3 4 13.3 2 6.7 - -

3

Selalu datang tepat waktu sehingga dapat mengikuti apel pagi

10 33.3 14 36.7 3 10.0 3 10.0

- -

4

Mempunyai hubungan yang baik dengan pegawai yang lain

10 33.3 15 50.0 3 10.0 2 6.7

- -

5

Teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya

6 20.0 18 60.0 5 16.7 1 3.3

- -

Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 6 orang

(20.0%) sangat setuju bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi

dalam melaksanakan pekerjaan, 19 orang (63.3%) setuju, 4 orang (13.3%)

kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas

responden setuju bahwa karyawan memiliki semangat tinggi untuk

melaksanakan pekerjaan (63.3%).

Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang

(16.7%) sangat setuju bahwa karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu, 19 orang (63.3%) setuju, 4 orang (13.3%) kurang setuju dan 2 orang

(6.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa

karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.

Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 10

orang (33.3%) sangat setuju bahwa karyawan selalu datang tepat waktu

sehingga dapat mengikuti apel pagi, 14 orang (36.7%) setuju, 3 orang

(10.0%) kurang setuju dan 3 orang (10.0%) tidak setuju. Dengan demikian,

mayoritas responden setuju bahwa karyawan selalu datang tepat waktu

sehingga dapat mengikuti apel pagi.

Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 10

orang (33.3%) sangat setuju bahwa pegawai memiliki hubungan baik dengan

pegawai lain, 15 orang (50.0%) setuju, 3 orang (10.0%) kurang setuju dan 2

orang (6.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju

Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 6 orang

(20.0%) sangat setuju bahwa pegawai teliti dalam melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan tugas dan fungsinya, 18 orang (60.0%) setuju, 5 orang (16.7%)

kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas

responden setuju bahwa pegawai teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan tugas dan fungsinya (60.0%).

Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi terhadap total jawaban

tentang kompensasi tersebut di atas,baik buruknya kompensasi yang

diberikan perusahaan dapat dikategorikan sebagai berikut :

Tabel 3.9

Kategori Kinerja Karyawan

No Kategori Kinerja Karyawan Frekuensi (n) Persentase (%)

1 Baik 13 43.3

2 Cukup 7 23.3

3 Kurang 10 33.3

Total 30 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 3.9 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 13

orang (43.3%) menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan

adalah baik, 7 orang (23.7%) menyatakan cukup baik dan 10 orang (33.3%)

menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan

7. Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dengan kinerja

karyawan digunakan uji chi-square dengan crosstab (tabulasi silang) dengan

hasil sebagai berikut:

Tabel 3.10

Hasil Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan No

Kompensasi

Kategori Kinerja Total

P-value Baik Cukup Kurang

N % N % N % n %

1 Baik 9 69.2 3 23.1 1 7.7 13 100.0 2 Cukup 2 40.0 0 0.0 3 60.0 5 100.0 0.036

3 Kurang 2 16.7 4 33.3 6 50.0 12 100.0 Total 13 43.3 7 23.3 10 33.3 30 100.0 Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Hasil analisis crosstab pada Tabel 3.10 di atas memperlihatkan bahwa

dari 13 orang yang mendapat kompensasi yang baik, 9 orang (69.2%)

memiliki kinerja yang baik, 3 orang (23.1%) memiliki kinerja cukup baik dan

hanya 1 orang (7.7%) yang memiliki kinerja kurang baik. Selanjutnya, dari 5

orang yang mendapat kompensasi cukup baik, 2 orang (40.0%) memiliki

kinerja baik, dan 3 orang (60.0%) memiliki kinerja kurang. Dari 12 orang

yang mendapat kompensasi kurang baik, hanya 2 orang (16.7%) yang

memiliki kinerja baik, 4 orang (3.3%) memiliki kinerja cukup dan 6 orang

(50.0%) memiliki kinerja kurang.

Selanjutnya, hasil uji chi-square memperlihatkan bahwa p-value adalah

sebesar 0.036, lebih kecil dari nilai sig-α (0.05), sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi memiliki hubungan signifikan dengan kinerja karyawan.

8. Pembahasan

Hasil analisis deskriptif memperlihatkan bahwa mayoritas responden

mendapat kompensasi yang baik (43.3%). Hal ini terbukti dari jawaban

responden dimana mayoritas (46.7%) setuju bahwa gaji yang mereka terima

adalah adalah sesuai dengan harapan. Disamping itu, mayoritas responden

(26.7%) puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima dan mayoritas

responden (36.7%) setuju bahwa tunjangan jabatan yang diterima sesuai

dengan harapan. Demikian juga halnya dengan kinerja karyawan dimana hasil

analisis deskriptif membuktikan bahwa mayoritas responden menyatakan

bahwa kinerja karyawan adalah baik (43.3%).

Hal yang sama juga diperlihatkan oleh hasil analisis tabulasi silang

dimana dari 13 orang yang mendapat kompensasi yang baik, ada 9 orang

(69.2%) memiliki kinerja yang baik, dan hanya 1 orang (7.7%) yang memiliki

kinerja kurang baik. Sebaliknya, dari 12 orang yang mendapat kompensasi

kurang baik, hanya 2 orang (16.7%) yang memiliki kinerja baik, dan 6 orang

(50.0%) memiliki kinerja kurang. Dengan demikian terlihat bahwa ada

hubungan linier antara kompensasi dengan kinerja. Dengan kata lain,

semakin baik kompensasi yang diterima karyawan, semakin besar peluang

mencapai kinerja yang baik. Hal ini juga dikonfirmasi oleh hasil analisis

chi-square dimana p-value (0.036) < 0.05.

Hal ini sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (2000:49) bahwa

salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental

yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara

maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan

situasi).

Hal yang sama juga dikemukakan oleh Prawirosentono (2001:2)

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

dan etika. Kinerja suatu perusahaan merupakan bagian dari kinerja

karyawannya, jika kinerja dari salah seorang karyawan dikatakan buruk

atau tidak sesuai dengan yang diharapkan maka hal tersebut dapat

mempengaruhi kinerja dari keseluruhan organisasi yang dapat berakibat

pencapaian tujuan dari organisasi akan terhambat.

Suatu perusahaan harus memililki cara untuk dapat meningkatkan

kinerja agar kinerja tetap terjaga dan bisa meningkat. Cara-cara yang dimiliki

suatu perusahaan tersebut harus bisa merangsang pelaku perusahaannya,

dalam hal ini karyawannya.

Menurut Mahmudi (2005:179) kinerja tidak dapat dilepaskan dari

kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu elemen penting dalam kinerja

Menurut Hasibuan (2003:18) kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan

balas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi sangat penting bagi

karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi

merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan yang telah dilakukan oleh

karyawan yang bersangkutan. Besar kecilnya kompensasi sangat

mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan

kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada tingkat disiplin

kerja karyawan. Jika karyawan termotivasi untuk berdisiplin, maka kinerja

karyawan akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun dapat terwujud.

Hal ini juga didukung oleh Mahmudi (2005: 180 181) yang

menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan sangat dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan dan semangat

personel dalam perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu alat untuk

mempengaruhi motivasi personel dalam perusahaan. Kompensasi yang adil

dan mensejahterakan memacu semangat kerja dan memperbaiki moralitas

pegawai.

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu

sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba

untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka

yang dapat terus meningkatkan kreatifitasnya, maka kompensasi pun akan

ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan

kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang

mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan tentang hubungan

kompensasi dengan kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Medan,

dapat disimpulkan bahwa :

1. Pada umumnya kompensasi yang diterima pegawai Badan Pertanahan

Nasional Medan sudah baik. Hal ini terbukti dari mayoritas responden

yang mendapat kompensasi yang baik (43.3%).

2. Kinerja yang dicapai pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan

sudah baik. Hal ini terbukti dari mayoritas responden yang berhasil

mencapai kinerja yang baik (43.3%).

3. Kompensasi memiliki hubungan signifikan dengan kinerja. Hal ini

diindikasikan oleh hasil uji chi-square dimana p (0.036) < 0.05.

B. Saran

Mengingat hasil penelitian ini belum memperlihatkan hasil maksimal,

maka dengan ini penulis mengemukakan saran-saran sebagai berikut ;

1. Kepada Badan Pertanahan Nasional Medan disarankan untuk lebih

meningkatkan kompensasi bagi pegawai khususnya tentang

menunjukkan bahwa mayoritas responden (43.3%) kurang setuju

terhadap pernyataan bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan

kebutuhan dan fasilitas pegawai (43.3%). Dengan kata lain,

perusahaan masih belum maksimal dalam upaya pemenuhan

kebutuhan dan fasilitas pegawai.

2. Kepada pegawai pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan,

disarankan untuk lebih meningkatkan kinerja bukan semata karena

besarnya kompensasi yang diterima tetapi juga harus memperbaiki

motivasi kerja.

3. Kepada peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian

sejenis dengan skala penelitian yang lebih luas misalnya menambah

jumlah item kuesioner dan jumlah sampel penelitian sehingga

diperoleh hasil penelitian yang lebih akurat.

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Universitas Trisakti

Faisal, Sanapiah. 2007. Format-Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Hasibuan, Malayu S. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 8. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Jakarta: Erlangga

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN

Mangkunegara, A.P. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja. Bandung: Rosdakarya

Mathis dan Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat

Mathis, Robert. L dan Jhon H. Lackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bisnis, Manajemen dan SDM). Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat

Nisfiannoor, Muhammad. 2009. Pendekatan Statstika Modern Untuk Ilmu Sosial. Jakata: Salemba Humanika

Panggabean, Mutiara. S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Prawirosentono, S. 2001. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFH

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Simtem Yang Tepat Unuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Grafindo Persada

Rivai, Veithzal. 2011, Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Sastrohadiwiryo, B. Siswantoo, DR. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Simamora. Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIEYKPN

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sugiono. 2010. Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif R&D. Bandung: Alfabeta

Sulistiyani, Ambar. T dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu

Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana

KUESIONER PENELITIAN

HUBUNGAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERTANAHAN NASIONAL KOTA MEDAN

Responden yang terhormat

Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/ Ibu berikan hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan tugas akhir dengan judul “Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.

Informasi yang Bapak/ Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian penelitian ini. Atas perhatian Bapak/ Ibu saya ucapkan terima kasih.

a. Petunjuk Penyelesaian

1. Pilihlah Pertanyaan sesuai pendapat Bapak/ Ibu tentang keberadaan sikap dan perilaku Bapak/ Ibu alami dalam lingkungan kerja.

2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu. Adapun makna dari tanda tersebut adalah : SS = Sangat Setuju

S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

b. Identitas Responden

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Usia : 21-30 tahun

31-40 tahun >40 tahun

Lama Bekerja : -5 tahun 5-10 tahun 10-15 tahun

Pendidikan Terakhir : SLTA atau setingkatnya

Ahli Madya (D3) atau setingkatnya Sarjana (S1) atau setingkatnya Pasca Sarjana (S2)

Lainnya, sebutkan …

1. Variabel Kompensasi Karyawan ( X )

No. Pertanyaan SS S KS TS STS

1. Gaji yang diterima sesuai dengan harapan 2. Tunjangan Kemahalan (tunjangan jabatan)

yang diterima sesuai harapan

3. Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dilakukan

4. Puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima

5. Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai

2. Variabel Kinerja Karyawan ( Y )

No. Pertanyaan SS S KS TS STS

1. Memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan

2. Selalu menyelesaikan tugas tepat waktu 3. Selalu datang tepat waktu sehingga dapat

mengikuti apel pagi

4. Mempunyai hubungan yang baik dengan pegawai yang lain

5. Teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya

Lampiran 2 : MASTER DATA PENELITIAN Sampel Kelamin Umur Lama Kerja Pendidikan

KOMPENSASI KINERJA KARYAWAN

1 2 3 4 5 Total Ktg 1 2 3 4 5 Total Ktg

1 Pr 2 2 2 4 3 3 4 3 17 C 4 4 4 4 3 19 K

2 Pr 1 1 2 3 3 3 4 4 17 C 4 4 3 4 3 18 K

3 Lk 2 3 3 4 3 2 2 3 14 K 2 3 2 3 3 13 K

4 Pr 3 2 1 1 2 2 3 2 10 K 3 3 3 3 3 15 K

5 Pr 1 2 4 4 2 3 3 3 15 K 4 2 4 3 3 16 K

6 Lk 2 1 2 2 2 3 3 2 12 K 3 2 2 2 2 11 K

7 Pr 1 3 2 4 4 5 4 4 21 B 4 4 5 5 5 23 B

8 Pr 1 2 2 4 4 4 5 5 22 B 4 4 5 5 5 23 B

9 Lk 1 1 2 4 4 5 4 4 21 B 5 4 5 5 5 24 B

10 Lk 3 3 4 5 5 5 5 5 25 B 5 5 5 5 5 25 B

11 Pr 3 3 4 5 5 5 5 5 25 B 5 5 5 5 5 25 B

12 Lk 1 1 3 3 3 3 4 4 17 C 5 5 5 5 5 25 B

13 Pr 2 2 2 4 5 4 5 5 23 B 4 4 4 5 4 21 B

14 Lk 1 1 2 3 4 3 4 3 17 C 4 4 4 5 4 21 B

15 Pr 1 1 3 4 5 5 5 4 23 B 5 5 4 5 4 23 B

16 Pr 1 1 2 3 3 3 3 3 15 K 4 5 5 5 4 23 B

17 Lk 2 2 3 4 4 4 4 4 20 B 4 4 4 4 4 20 C

18 Lk 3 2 2 4 4 4 4 4 20 B 4 4 4 4 4 20 C

19 Lk 1 1 1 3 3 3 3 3 15 K 4 4 4 4 4 20 C

20 Lk 1 2 3 4 4 3 4 3 18 B 4 4 4 4 4 20 C

21 Pr 1 1 3 2 2 2 2 2 10 K 4 4 4 4 4 20 C

22 Pr 3 2 2 2 3 2 3 2 12 K 4 4 4 4 4 20 C

23 Lk 1 1 3 2 2 2 2 2 10 K 4 4 4 4 4 20 C

24 Lk 1 2 2 3 3 3 4 4 17 C 4 3 4 4 4 19 K

25 Pr 1 1 1 3 3 3 3 3 15 K 4 3 4 4 4 19 K

26 Lk 2 1 1 4 4 3 4 3 18 B 3 4 3 4 4 18 K

27 Pr 1 1 1 3 3 3 3 3 15 K 5 4 5 4 4 22 B

28 Pr 2 1 2 3 4 4 4 3 18 B 4 4 5 4 4 21 B

29 Lk 2 2 3 4 4 3 4 3 18 B 4 4 5 4 4 21 B

30 Pr 2 2 3 4 4 3 1 3 15 K 3 4 2 2 4 15 K

Pr = Perempuan Lk = Laki-laki

Umur

1 = 21-30 tahun 2 = 31-40 tahun 3 = 41-50 tahun

Lama kerja

1 = 1-5 tahun 2 = 6-10 tahun 3 =>10 tahun

Kompensasi /Kinerja

B = Baik

C = Cukup K = Kurang

Lampiran 3: HASIL PENGOLAHAN DATA

Frequency Table KARAKTERISTIK RESPONDEN

Frequency Table Kompensasi

Kelamin

16 53.3 53.3 53.3

14 46.7 46.7 100.0

30 100.0 100.0

Perempuan Laki-laki Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Um ur

16 53.3 53.3 53.3

9 30.0 30.0 83.3

5 16.7 16.7 100.0

30 100.0 100.0

21-30 tahun 31-40 tahun >40 tahun Total Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

La ma Kerj a

14 46.7 46.7 46.7

12 40.0 40.0 86.7

4 13.3 13.3 100.0

30 100.0 100.0

1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun Total Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

Pendidikan

5 16.7 16.7 16.7

13 43.3 43.3 60.0

9 30.0 30.0 90.0

3 10.0 10.0 100.0

30 100.0 100.0

SLTA D3 S1 S2 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Gaji yang diterima sesuai dengan harapan

2 6.7 6.7 6.7

14 46.7 46.7 53.3

9 30.0 30.0 83.3

4 13.3 13.3 96.7

1 3.3 3.3 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Sangat tidak setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Pr

= Perempuan

Lk

= Laki-laki

Umur

1

= 21-30 tahun

2

= 31-40 tahun

3

= 41-50 tahun

Lama kerja

1

= 1-5 tahun

2

= 6-10 tahun

3

=>10 tahun

Kompensasi /Kinerja

B

= Baik

C

= Cukup

K

= Kurang

Lampiran 3: HASIL PENGOLAHAN DATA

Frequency Table KARAKTERISTIK RESPONDEN

Frequency Table Kompensasi

Kelamin

16 53.3 53.3 53.3

14 46.7 46.7 100.0

30 100.0 100.0

Perempuan Laki-laki Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Um ur

16 53.3 53.3 53.3

9 30.0 30.0 83.3

5 16.7 16.7 100.0

30 100.0 100.0

21-30 tahun 31-40 tahun >40 tahun Total Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

La ma Kerj a

14 46.7 46.7 46.7

12 40.0 40.0 86.7

4 13.3 13.3 100.0

30 100.0 100.0

1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun Total Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

Pendidikan

5 16.7 16.7 16.7

13 43.3 43.3 60.0

9 30.0 30.0 90.0

3 10.0 10.0 100.0

30 100.0 100.0

SLTA D3 S1 S2 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Gaji yang diterima sesuai dengan harapan

2 6.7 6.7 6.7

14 46.7 46.7 53.3

9 30.0 30.0 83.3

4 13.3 13.3 96.7

1 3.3 3.3 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Sangat tidak setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tunjangan Kemahalan (tunjangan jabatan) yang diterima sesuai harapan

4 13.3 13.3 13.3

11 36.7 36.7 50.0

10 33.3 33.3 83.3

5 16.7 16.7 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dilakukan

5 16.7 16.7 16.7

5 16.7 16.7 33.3

15 50.0 50.0 83.3

5 16.7 16.7 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima

5 16.7 16.7 16.7

13 43.3 43.3 60.0

8 26.7 26.7 86.7

3 10.0 10.0 96.7

1 3.3 3.3 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Sangat tidak setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai

4 13.3 13.3 13.3

8 26.7 26.7 40.0

13 43.3 43.3 83.3

5 16.7 16.7 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Ka tegori Kom pensasi

13 43.3 43.3 43.3

5 16.7 16.7 60.0

12 40.0 40.0 100.0

30 100.0 100.0

Baik Cukup Kurang Total Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

Frequency Table Kinerja Karyawan

Memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan

6 20.0 20.0 20.0

19 63.3 63.3 83.3

4 13.3 13.3 96.7

1 3.3 3.3 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Selalu menyelesaikan tugas tepat waktu

5 16.7 16.7 16.7

19 63.3 63.3 80.0

4 13.3 13.3 93.3

2 6.7 6.7 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Selalu datang tepat waktu sehingga dapat mengikuti apel pagi

10 33.3 33.3 33.3

14 46.7 46.7 80.0

3 10.0 10.0 90.0

3 10.0 10.0 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Mempunyai hubungan yang baik dengan pegawai yang lain

10 33.3 33.3 33.3

15 50.0 50.0 83.3

3 10.0 10.0 93.3

2 6.7 6.7 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Crosstabs

Teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya

6 20.0 20.0 20.0

18 60.0 60.0 80.0

5 16.7 16.7 96.7

1 3.3 3.3 100.0

30 100.0 100.0

Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak s etuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Ka tegori Kine rja

13 43.3 43.3 43.3

7 23.3 23.3 66.7

10 33.3 33.3 100.0

30 100.0 100.0

Baik Cukup Kurang Total Valid

Frequency Percent Valid P erc ent

Cumulative Percent

Kategori Kompensasi * Kategori Kinerja Crosstabulation

6 4 2 12

50.0% 33.3% 16.7% 100.0% 60.0% 57.1% 15.4% 40.0%

3 0 2 5

60.0% .0% 40.0% 100.0% 30.0% .0% 15.4% 16.7%

1 3 9 13

7.7% 23.1% 69.2% 100.0% 10.0% 42.9% 69.2% 43.3%

10 7 13 30

33.3% 23.3% 43.3% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Count

% within Kategori Kompensas i

% within Kategori Kinerja Count

% within Kategori Kompensas i

% within Kategori Kinerja Count

% within Kategori Kompensas i

% within Kategori Kinerja Count

% within Kategori Kompensas i

% within Kategori Kinerja Kurang

Cukup

Baik Kategori

Kompensas i

Total

Kurang Cukup Baik Kategori Kinerja

Chi-Square Te sts

10.306a 4 .036

12.538 4 .014

7.246 1 .007

30 Pearson Chi-S quare

Lik elihood Ratio Linear-by-Linear As soc iation N of V alid Cases

Value df

As ymp. Sig. (2-sided)

7 c ells (77.8%) have ex pec ted c ount les s than 5. The minimum expected count is 1.17.

a.

Symm etri c Me asures

.500 .138 3.054 .005c

.504 .139 3.088 .005c

30 Pearson's R

Int erval by Interval

Spearman Correlat ion Ordinal by Ordinal

N of Valid Cases

Value

As ymp.

St d. Errora Approx . Tb Approx . Sig.

Not as suming the null hypothes is. a.

Us ing the asymptotic s tandard error ass uming the null hypot hesis. b.

Based on normal approximation. c.