PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( STUDI PADA PABRIK GULA PAGOTAN MADIUN)

THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE

(Study On The Sugar Factory Pagotan Madiun)

SKRIPSI

Oleh:

Haniatul Mukaromah 20130410388

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE

(Study On The Sugar Factory Pagotan Madiun)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh:

Haniatul Mukaromah 20130410388

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

Nama : Haniatul Mukaromah Nomer Mahasiswa : 20130410388

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul : “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pabrik Gula Pagotan Madiun)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila dalam skripsi ini diketahui terdapat karya ataupun pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 27 April 2017

Materai, 6000,-

sendiri yang mengubah apa

apa yang pada diri mereka”

(QS. Ar-

Ra’d :11)

“bekerjalah untuk duniamu seakan-akan engkau hidup selamanya.

Beramallah untuk akhiratmu seakan-

akan engkau akan mati besok”

(Ibu Miatun dan Ayah Alm Daroini)

Yang telah memberikan segala bentuk Dukungan, Doa, Kasih Sayang dan Materi serta Fasilitas sepanjang hidup penulis

Kakakku Tersayang (Fitra Rizal M.E.)

Yang telah memberikan semangat, motivasi serta memberikan dukungan dalam pembuatan skripsi

Kedua Nenek dan kakekku tersayang (Kakek Somingan dan Nenek Turini)

Yang telah memberikan dukungan, Doa, serta kasih sayang

Keluarga besar PT Perkebunan Nusantara XI dan Pabrik Gula Pagotan Madiun Yang telah memberikan izin penelitian dan sampai proses memperoleh data penelitian

Temen-temenku seperjuangan skripsi

Yang telah memberikan pengaruh besar seperti semangat dan motivasi untuk penulis dalam mengerjakan skripsi

menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penyusunan yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening” tidak terlepas dari bimbingan, dukungan dan do’a dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada :

1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, petunjuk dan anugerahNya kepada hambaNya. 2. Nabi Muhammad SAW yang telah menjadi suri tauladan yang baik bagi umatnya.

3. Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Prof. Dr. Bambang Cipto, MA.

4. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Bapak Dr. Nano Prawoto,SE., M.Si

5. Kepala Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Ibu Retno Widowati PA,Ph.D

6. Dosen Pembimbing Skripsi, Ibu Tri Maryati, SE, MM, yang telah banyak membantu, memberikan kritik, saran serta bimbingan selama proses menyelesaikan skripsi ini.

7. Seluruh dosen dan staf akademik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, yang telah membekali penulis ilmu dan pengetahuan yang bermanfaat.

8. PT Perkebunan Nusantara XI yang telah memberikan izin penelitian di Pabrik gula Pagotan Madiun

9. Seluruh karyawan Pabrik Gula Pagotan Madiun yang telah membantu dalam proses memperoleh data penelitian.

10.Keluarga yang selalu memberikan semangat serta do’a hingga dapat menyelesaikan studi. Sebagai kata akhir, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya skripsi dengan topik ini.

Yogyakarta, 27 April 2017

HALAMAN JUDUL……….. I

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……….. ii

HALAMAN PENGESAHAN……… iii

HALAMAN PERNYATAAN………... iv

HALAMAN MOTTO……… v

HALAMAN PERSEMBAHAN……… vi

INTISARI………... vii

ABSTRAK………. viii

KATA PENGANTAR………... Ix DAFTAR ISI……….. x

DAFTAR TABEL……….. xii

DAFTAR GAMBAR………. xiii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian……… 1

B. Rumusan Masalah Penelitian………... 7

C. Tujuan Penelitian………. 8

D. Manfaat Penelitian………... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori……….. 9

B. Hasil Penelitian Terdahulu…….………... 34

C. Hipotesis………... 37

D. Model Penelitian………. 44

BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian……… 45

B. Subyek / Obyek Penelitian………... 45

C. Populasi dan Sampel………. 46

D. Jenis Data……….. 46

E. Teknik Pengambilan Data………... 47

F. Definisi Operasional Variabel…………..………. 49

G. Uji Kualitas Instrumen……….. 49

H. Uji Asumsi Klasik………. 52

I. Uji Hipotesis dan Analisis Data……… 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian………. 57

B. Gambaran Umum Responden……….. 61

C. Uji Statistik Deskriptif………... 62

D. Uji Kualitas Instrumen………. 66

E. Uji Asumsi Klasik……… 69

F. Uji Hipotesis……… 75

G. Pembahasan………. 79 BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN

4.2. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan………... 63

4.3. Statistik Deskriptif Varibel Gaya Kepemimpinan Transformasional….. 64

4.4. Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja………. 65

4.5. Uji Reliabilitas ... 66

4.6. Uji Validitas Kinerja Karyawan... 67

4.7. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional………. 68

4.8. Uji Validitas Kepuasan Kerja……….. 68

4.9. Uji Multikolonieritas nilai VIF ... 70

4.10. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 72

4.11. Uji Heteroskedastisitas Glejser ... 75

4.12. Regresi Linear Sederhana 1... 75

4.13. Regresi Linear sederhada 2………. 76

4.14. Regresi Linear Berganda ... 77

4.2. Uji Normalitas Grafik Histogram……… 71 4.3. Uji Normalitas Grafik Normal Plot ... 72 4.4. Uji Heteroskedastisitas Grafik scatterplot ... 74

INTERygNING

( Studi Pada Pabrik Gula Pagotan Madiun)

THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE PERFORMANCE THRAUGH TOB SATISFACTION AS AN INTERWNING VARIABLE

{Study on the Sugar Faetory Pagotan Madian)

Diajukan Oleh Haniatul Mukaromah

20130410388

Telah Disetujui OIeh Dosen Pembimbing Pembimbing

Tri l\rfaryati, SE, MM. Tanggal,2T April}Ol?

f{IK: 19620922199303143028

( Studi Pada Pahrik Gula Pagotan Madiun)

THE ETFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE

(Study on the Sagar Factory Pagotan Mudian)

Diajukan oleh

Haniatul Mukaromah 20130410388

Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan

DewanPenguji Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yo gyakaaa

Tri MaryaC SE." MM. Ketua Tim Penguji

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Tanggal 27 April20l7

Yans terdiri dari

im Penguji

Rini Juri Astuti. SE. Anggota Tim Pengujr

S,"-^q"d:q

:dffi

hammadiyah Yogyakarta

Nama

Nomer Mahasiswa

: Haniatul Mukaromah

: 20130410388

Menyatakan bahwa skripsi

ini

dengan judul

:

*PENGARUII GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERIIADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada PAbTiK GUIA PAgOtAN

Madiun)o' tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu pergunran tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu

dalam naskah

ini

,Jan disebutkan dalam daftai'pustaka. Apabila dalam skripsi

ini

diketahui

terdapat karya ataupun pendapat yang pemah ditulis atau diterbitkan oleh otang lain maka saya bersedia karva tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 27 APril 2017

IV

transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening studi pada pabrik gula Pagotan Madiun. Penelitian ini dilakukan di pabrik gula Pagotan Madiun dan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 50. jenis data yang digunakan adalah data primer dan teknik pengumpulan data menggunakan teknis survey dengan alat bantu kuesioner. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis).

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di pabrik gula Pagotan Madiun, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun, gaya kepemimpinan transfomasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun.

employee performance through job satisfaction as an intervening variable. The study was carried out in a sugar factory Pagotan Madiun and the respondents in this study were employees in the sugar factory Pagotan Madiun. The number of respondents that used in this study is 50. The data used is primary data and data collection techniques using the tools of technical survey questionnaire.Analysis of the data in this study using Path Analysis.

Based on the analysis that has been done, showed that transformational leadership style positive and significant impact on job satisfaction in sugar factory Pagotan Madiun, job satisfaction and significant positive effect on the performance of employees in the sugar factory Pagotan Madiun and transformational leadership style has no effect on the performance of employees in the sugar factory Pagotan Madiun.

1

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam mengelola suatu perusahaan. Dalam mencapai tujuannya, suatu perusahaaan memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola bisnis. Sumber daya manusia yang kompeten dengan kinerja yang baik, dapat menunjang keberhasilan bisnis. Sebaliknya jika sumber daya manusia yang tidak kompeten dapat berdampak buruk bagi perusahaan. Untuk mencapai tujuan bisnis suatu perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang professional sehingga kinerja dan keuntung perusahaan dapat tercapai. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan beberapa aspek penting yang berkaitan dengan sumberdaya manusia seperti kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja.

Maka dari itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan serius bagi manajemen perusahaan karena keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri bergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang terlibat dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat

individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.

Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dengan memberi contoh oleh pemimpin kepada karyawannya dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para karyawan, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Sehingga kepemimipinan yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk mencapai tujuan organisasi, tentunya karyawan dituntut untuk memaksimalkan kinerja yang dimiliki. Kinerja karyawan adalah hal yang penting untuk diperhatikan organisasi, karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi dalam suatu persaingan global yang sering berubah. Widodo (2006) mengemukakan kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja yang baik dapat dilihat dari hasil yang didapat, sesuai dengan standar organisasi.

Kepuasan kerja sebagai peningkatan kualitas perusahaan juga sangat diperlukan meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka setidak–tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal– hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan hal yang berbeda bagi orang yang berbeda, kepuasan kerja merupakan sikap, suatu keadaan internal, misalnya dikaitkan dengan perasaan prestasi, baik kuantitatif maupun kualitatif (Aziri, 2011). Kepuasan kerja dapat diukur melalui, kepuasan kerja secara keseluruhan, kepuasan terhadap upah, tingkat partisipasi karyawan, praktek kerja dan hubungan kerja.

Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, seperti gaya kepemimpinan transformasional yang tidak hanya sebatas hubungan kerja saja, akan tetapi lebih mengarah pada pemberian motivasi, pemberian perhatian kepada individu dan lain-lainnya yang mengarah pada penghargaan kepada manusia yang memiliki hak asasi. Irawati (2010)

menyatakan bahwa ketika pemimpin menetapkan tujuan yang ingin dicapai organisasi melibatkan bawahan, maka secara langsung akan menimbulkan motivasi kerja karyawan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Adanya penerapan gaya kepemimpinan transformasional akan meningkatkan loyalitas karyawan, respek kepada atasan dan pada akhirnya karyawan akan termotivasi melakukan lebih dari yang diharapkan.

Di Pabrik Gula Pagotan Madiun dibutuhkan adanya seorang pemimpin yang mampu mengarahkan karyawan dengan baik sehingga kinerja karyawan dapat dimaksimalkan. Maka untuk mencapai tujuan dan target yang telah ditetapkan diperlukannya seorang pemimpin yang handal, efektif dan mampu membawa perusahaan menuju kesuksesan melalui pemahaman dan penerapan kepemimpinan transformasional.

Hasil penelitian yang dilakukan Kilapong (2013), dengan judul kepemimpinan transformasional, self efficacy, self esteem pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tropica Cocoprima Manado. Menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan Nadia (2015), dengan judul analisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. PLN APJ Surakarta. Menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Budi Wibowo (2014), dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan transaksional, transformasional dan disiplin kerja terhadap kinerja guru (karyawan) di Kota Madiun, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2013), dengan judul pengaruh kepemimpian transformasinal dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Jamsostek (Persero), menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tobing (2009), dengan judul pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumantra Utara, menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Indrawati (2013), dengan judul pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar, menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan.

Faktor utama untuk meningkatkan produktifitas gula adalah dengan meningkatkan kinerja Pabrik Gula. Maka salah satu strategi yang digunakan untuk mencapai kinerja perusahaan yang baik adalah dengan meningkarkan kinerja karyawan terlebih dahulu. Perbaikan kinerja karyawan Pabrik Gula tersebut harus diupayakan karena untuk mencapain

target produksi gula nasional. Dan pada setiap tahunnya permintaan gula terus meningkat, karena gula merupakan kebutuhan pokok masyarakat yang harus dipenuhi.

Begitupula sebaliknya, penurunan kinerja perusahaan tersebut sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang jelek akan berdampak pada penurunan kinerja perusahaan karena perusahaan tidak mampu memenuhi kewajibannya secara optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator diantaranya pelayanan karyawan yang kurang optimal dan tingkat disiplin kerja yang rendah. Artinya kinerja karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan tidak dijalankan secara optimal.

Kinerja karyawan Pabrik Gula Pagotan telah menunjukkan tren yang meningkat seiring dengan jumlah produksi gula yang terus meningkat. Hal tersebut merupakan kondisi yang baik dan harus dipertahankan serta ditingkatkan. Kinerja Pabrik Gula Pagotan mempunyai tren yang meningkat terus, sementara sebelum 2013 cenderung mengalami penurunan. Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Dahlan Iskan mengungkapkan geliat pabrik gula Pagotan di Madiun telah mulai terlihat. Puluhan tahun lalu merugi dengan kondisi sangat memprihatinkan, sekarang sudah berubah lebih baik. Hal tersebut sesuai dengan data yang diperoleh bahwa Pabrik gula Pagotan sudah meraup keuntungan Rp 18 miliar di tahun 2012. Laba ini ditopang dari produksi gula 29 ribu ton per

tahun dan rendemen 7,62% (Liputan 6: 2013). Jadi fenomena tersebut sangat penting dan menarik untuk diteliti lebih mendalam.

Agar tidak terjadi penurunan seperti sebelum tahun 2013 sebaiknya pemimpin menerapkan kepemimpinan transformasional yang baik dan benar seperti pemimpin harus menjadi contoh yang baik, pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawan, pemipin harus mampu merangsang karyawan untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarka keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawan.

B. Rumusan Masalah

Berdasar latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di pabrik gula Pagotan Madiun?

2. Apakah gaya kepemimpinan transfomasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja di pabrik gula Pagotan Madiun

2. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun

3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun

D. Manfaat Penelitian 1. Secara teoritik

Memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan memperluas wawasan bagi penulis, pembaca, dan peneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening di pabrik gula Pagotan Madiun

2. Secara praktik

Memberikan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam merumuskan kebijakan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja karyawan di pabrik gula Pagotan Madiun

9

A. Landasan Teori

1)Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan bidang ilmu yang kompleks dan variatif. Beberapa ahli kepemimpianan secara prinsip setuju bahwa kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi yang terjadi antara pemimpin dan para bawahannya. Kepemimpinan telah dipelajari secara luas dalam berbagai konteks dan dasar teoritis. Dalam beberapa hal, kepemimpinan digambarkan sebagai proses tetapi sebagian besar teori dan riset mengenai kepemimpinan fokus pada seorang figur untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik.

Menurut Bass dalam Yukl (2009:4) kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi diantara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin dan pengikutnya (bawahan). Pengaruh (influence) dalam hal ini berarti hubungan diantara pemimpin dan pengikut sehingga bukan sesuatu yang pasif, tetapi merupakan suatu hubungan timbal balik dan tanpa

paksaan. Dengan demikian, kepemimpinan itu sendiri merupakan proses yang saling mempengaruhi.

Pemimpin mempengaruhi bawahannya, demikian sebaliknya. Orang-orang yang terlibat dalam hubungan tersebut menginginkan sebuah perubahan sehingga pemimpin diharapkan mampu menciptakan perubahan yang signifikan dalam organisasi dan bukan mempertahankan status quo. Selanjutnya, perubahan tersebut bukan merupakan sesuatu yang diinginkan pemimpin, tetapi lebih pada tujuan (purpose) yang diinginkandan dimiliki bersama. Tujuan tersebut merupakan sesuatu yang diinginkan,yang diharapkan, yang harus dicapai di masa depan sehingga tujuan ini menjadi motivasi utama visi dan misi organisasi. Pemimpin mempengaruhi pengikutnya untuk mencapai perubahan berupa hasil yang diinginkan bersama. Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, yang terjadi di antara orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga kepemimpinan melibatkan pengikut (followers). Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama. Dengan demikian, baik pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung jawab pribadi (personal responsibility) untuk mencapai tujuan bersama tersebut.

a) Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah teori kepemimpinan dari pendekatan perilaku pemimpin. Dari satu segi pendekatan ini masih difokuskan lagi pada gaya kepemimpinan (leadership style), sebab gaya kepemimpinan bagian dari pendekatan perilaku pemimpin yangmemusatkan perhatian pada proses dinamika kepemimpinan dalam usaha mempengaruhi aktivitas individu untuk mencapai suatu tujuan dalam suatu situasi tertentu. Gaya kepemimpinan ialah pola-pola perilaku pemimpin yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya y ang dapat berubah, selagi bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya, menegakkan disiplin yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan meningkatkan sejahteraanya serta bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan bawahannya.

Para peneliti bidang sumber daya manusia telah mengidentifikasi dua gaya kepemimpinan yaitu gaya dengan orientasi tugas (Task Oriented) dan gaya dengan orientasi karyawan (Employee Oriented), Bass (2009:225). Pemimpin yang berorientasi tugas, mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan dari pada pengembangan dan pertumbuhan karyawan.

Sedangkan pemimpin berorientasi karyawan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka. Mereka mendorong para anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan, serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok (Handoko, 2010:193).

Gaya kepemimpinan yang kurang melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan, akan mengakibatkan bawahan merasa tidak diperlukan, karena pengambilan keputusan tersebut terkait dengan tugas bawahan sehari-hari. Pemaksaan kehendak oleh atasan mestinya tidak dilakukan. Namun, pemimpin dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat merupakan tindakan yang bijaksana kepada bawahan, maka akan terjadi kegagalan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Selanjutnya, gaya kepemimpinan digunakan dalam berinteraksi dengan bawahannya, melalui berinteraksi ini antara atasan dan bawahan masing-masing memilki status yang berbeda. Berinteraksinya dua status yang berbeda terjadi, apabila status pemimpin dapat mengerti keadaan bawahannya. Pada umumnya bawahan merasa dilindungi oleh pimpinan apabila pimpinan dapat menyejukkan hati bawahan terhadap tugas yang dibebankan kepadanya. Cara berinteraksi oleh pimpinan akan mempengaruhi tujuan organisasi. Bawahan

umumnya lebih senang menerima atasan yang mengayomi bawahan sehingga perasaan senang akan tugas timbul, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.

Pemimpin yang bijaksana umumnya lebih memperhatikan kondisi bawahan guna pencapaian tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang akan digunakan mendapat sambutan hangat oleh bawahan sehingga proses mempengaruhi bawahan berjalan baik dan disatu sisi timbul kesadaran untuk bekerja sama dan bekerja produktif. Bermacam-macam cara mempengaruhi bawahan tersebut guna kepentingan pemimpin yaitu tujuan organisasi. Pimpinan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan pada tugas dan fungsi, melalui proses komunikasi dengan bawahannya sebagai dimensi dalam kepemimpinan dan teknik-teknik untuk memaksimalkan pengambilan keputusan.

Pola dasar terhadap gaya kepemimpinan yang lebih mementingkan pelaksanaan tugas oleh para bawahannya, menuntut penyelesaian tugas yang dibebankan padanya sesuai dengan keinginan pimpinan. Pemimpin menuntut agar setiap anggota seperti dirinya, menaruh perhatian yang besar dan keinginan yang kuat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pemimpin beranggapan bahwa bila setiap anggota melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien, pasti akan dicapai hasil yang diharapkan sebagai penggabungan hasil yang dicapai masing-masing anggota.

Dengan gaya kepemimpinan yang berpola untuk mementingkan pelaksanaan kerjasama, pemimpin berkeyakinan bahwa dengan kerjasamayang intensif, efektif, dan efisien, semua tugas dapat dilaksanakan secaraoptimal. Pelaksanakan dan bagaimana tugas dilaksanakan berada di luar perhatian pemimpin, karena yang penting adalah hasilnya bukan prosesnya. Namun jika hasilnya tidak seperti yang diharapkan, tidak ada pilihan lain, selain mengganti pelaksananya tanpa menghiraukan siapa orangnya. Pola dasar ini menggambarkan kecenderungan, jika dalam organisasi tidak ada yang mampu, mencari pengganti dari luar meskipun harus menyewa serta membayar tinggi. Pemimpin hanya membuat beberapa keputusan penting pada tingkat tertinggi dengan pemahaman yang konseptual. Pemimpin yang efektif dalam organisasi menggunakan desentralisasi dalam membuat keputusannya. Hal tersebut memberikan kewenangan pada bawahan serta melaksanakan sharing dalam memutuskan suatu keputusan. Di bawah ini akan diuraikan secara terperinci gaya-gaya kepemimpinan berdasarkan teori sumber dayamanusia yang telah ada.

b) Gaya Kepemimpinan Transformasional

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Konsep kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya, dan kontingensi. Kebanyakan teori terbaru dari kepemimpinan transformasional amat terpengaruhi oleh Burns

(2008). Menurut Bass dalam Yukl (2009:290) “Kepemimpinan transformasional menyerukan nilai-nilai moral dari pada pengikut dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi.” Menurut Bass dalam Yukl (2009:224) bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu.

Menurut Bass dalam Yukl (2009:305) dengan kepemimpinan transformasional, bawahan memiliki kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan rasa hormat terhadap pemimpin serta mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang awalnya diharapkan dari mereka. Pemimpin transformasional mentransformasi dan memotivasi bawahannya dengan (1) membuat mereka lebih menyadari akan pentingnya hasil akhir dari sebuah pekerjaan, (2) mendorong mereka untuk mementingkan kepentingan tim atau organisasi dibandingkan dengan kepentingan pribadi, dan (3) mengaktifkan kebutuhan mereka yang lebih tinggi. Kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi dan kinerja pengikut dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional. Robbins dan Judge (2012:261), gaya kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan

kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan mempengaruhi yang luar biasa.

Dimensi kepemimpinan tranformasional menurut Bass dan Avolio dalam Suwatno dan Priansa (2011:159) adalah:

1) Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut.

2) Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.

3) Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya. 4) Individualized consideration, pemimpin harus memberikan perhatian,

mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya.

Ciri-ciri Kepemimpinan Transformasional

Ciri-ciri kepemimpinan transformasional menurut Avolio dan Bass (2011) terdiri dari:

1) Karismatik

Karismatik merupakan kekuatan pemimpin yang besar untuk memotivasi bawahan dalam melaksanakan tugas. Bawahan

mem-percayai pemimpin karena pemimpin di-anggap mempunyai pandangan, nilai dan tujuan yang dianggapnya benar. Oleh sebab itu pemimpin yang mempunyai karisma lebih besar dapat lebih mudah mempe-ngaruhi dan mengarahkan bawahan agar bertindak sesuai dengan apa yang diingin-kan oleh pemimpin. Selanjutnya dikatakan kepemimpinan karismatik dapat memoti-vasi bawahan untuk mengeluarkan upaya kerja ekstra karena mereka menyukai pe-mimpinnya.

2) Inspirasional

Perilaku pemimpin inspirasional dapat me-rangsang antusiasme bawahan terhadap tugas-tugas kelompok dan dapat mengatakan hal-hal yang dapat menumbuhkan ke-percayaan bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan kelompok.

3) Stimulasi Intelektual

Stimulasi intelektual merupakan upaya pimpinan dalam mempengaruhi bawahan untuk melihat persoalan-persoalan dengan perspektif baru. Melalui stimulasi intelek-tual, pemimpin merangsang kreativitas bawahan dan mendorong untuk menemukan pendekatan-pendekatan baru terhadap masalah-masalah lama. Jadi, melalui stimulasi intelektual, bawahan didorong untuk berpikir mengenai relevansi cara, sistem nilai, kepercayaan, harapan dan didorong mela-kukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan melakukan inovasi dalam

menyelesaikan persoalan dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri serta didorong untuk menetapkan tujuan atau sasaran yang menantang.

4) Perhatian secara Individual

Perhatian atau pertimbangan terhadap perbedaan individual implikasinya adalah memelihara kontak langsung face to face dan komunikasi terbuka dengan para pegawai. Pengaruh personal dan hubungan satu persatu antara atasan bawahan merupakan hal terpenting yang utama. Perhatian secara individual tersebut dapat sebagai indentifikasi awal terhadap para bawahan terutama bawahan yang mempunyai potensi untuk menjadi seorang pemimpin. Sedangkan monitoring merupakan bentuk perhatian individual yang ditunjukkan melalui tindakan konsultasi, nasehat dan tuntutan yang diberikan oleh senior kepada yunior yang belum berpengalaman bila dibandingkan dengan seniornya. Dengan demikian, keempat ciri tersebut yang merupakan perilaku transformasional. Pemimpin diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi.

Dari hasil penelitiannya, Devanna dan Tichy mengemukakanbeberapa karakteristik dari pemimpin transformasional yang efektif antaralain (Luthans, 2006):

1) Mereka mengidentifikasi dirinya sebagai agen perubahan. 2) Mereka mendorong keberanian dan pengambilan risiko. 3) Mereka percaya pada orang-orang.

4) Mereka dilandasi oleh nilai-nilai.

5) Mereka adalah seorang pembelajar sepanjang hidup (lifelong learners).

6) Mereka memiliki kemampuan untuk mengatasi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidak pastian.

7) Mereka juga adalah seorang pemimpin yang visioner.

2) Kepuasan Kerja

Dalam Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Menurut Lawler (dalam Robbins, 2015:180), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan.

Mangkunegara (2015:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun menyongkong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula.tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Priansa (2004: 291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2015: 181-182):

1) Pekerjaan yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.

3) Gaji atau upah yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.

4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi. 5) Rekan sekerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Variabel-variabel kepuasan kerja, menurut mangkunegara (2015:117) yaitu:

1) Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja

Pegawa-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidak hadiranya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.

3) Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapang dengan realitas kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

4) Tingkat Pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5) Ukurang Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, dan partisipasi pegawai.

Factor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja, menurut Mangkunegara (2015:120) yaitu:

1) Factor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

2) Factor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

Dampak Kepuasan Kerja

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidak puasan kerja. Hal – hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:

1) Kinerja

Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap kinerja. Robbins (2006) menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai mengatakan pegawai pada kepuasan kerja. Jika pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik, maka organisasi akan menghargai produktivitasnya tersebut.

2) Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau organisasi. Menurut Schnake (Spector,1997) adalah perilaku di luar tuntutan pekerjaan. Perilaku ini meliputi tindakan sukarela pegawai untuk membantu rekan kerja mereka dan organisasi.

3) Perilaku Menghindar

Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku – perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu

berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja atau datang terlambat.

4) Burnout

Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi. Maslach dan Jackson (Spector, 1997) menyatakan bahwa Burnout terdiri dari tiga komponen yaitu :

a) Dispersonalisasi, yaitu jarak emosional yang jauh dengan klien yang mengakibatkan sikap kejam dan tidak peduli terhadap orng lain.

b) Emotional exhaustion, yaitu perasaan kelelahan dan berkurangnya antusiasme untuk bekerja.

c) Berkurangnya personal accomplishment, yaitu perasaan bahwa tidak ada hal berharga yang dilakukan pada pekerjaannya. 5) Kesehatan Mental dan Fisik

Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur atau rentang kehidupan.

6) Perilaku Kontra produktif

Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship adalah counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase dan pencurian. 7) Kepuasan Hidup

Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan merupakan faktor penting untuk memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.

Teori -Teori Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan teori mengenai kepuasan kerja secara umum adalah :

1) Teori Dua Faktor (Two-factor Theory).

Teori kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene factors dan motivators. Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh kumpulan perbedaan dari faktor – faktor (kualitas pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran gaji, keamanan, kualitas lembaga, hubungan kerja dan kebijakan organisasi). Karena faktor – faktor ini bersifat mencegah

reaksi negatif maka disebut sebagai hygiene (maintenance) factors. Kepuasan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor – faktor yang berhubungan pekerjaannya atau hasil secara langsung dari pekerjaannya (peluang promosi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi) disebut sebagai motivators, karena merupakan level tertinggi dari kepuasan kerja.

2) Teori Nilai (Value Theory)

Teori kerja yang menjelaskan pentingnya kesesuaian antara hasil pekerjaan yang diperolehnya 9 penghargaan dengan presepsi mengenai ketersediaan hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas, jika memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih sedikit puas. Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diterima dengan presepsi mereka.

3) Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2013:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Widodo (2015:131) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material.

Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6 Bernardin, dalam Robbins (2006:260) yaitu:

a) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c) Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.

f) Komitmen kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013:67-68) yaitu:

a) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannyadan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) Kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan

menciptakan situasi kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi keja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Menurut Dessler (2007:136), ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

a) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan, dan penerimaan keluaran.

b) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. c) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan sarana,

arahan dan perbaikan

d) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, saksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

e) Komunikasi, meliputi: hubungan antara pegawai maupun dengan pimpinan, mediasi komunikasi.

Menurut Widodo (2015:136) penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif yang dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi karyawan dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

Menurut Widodo (2015:138) tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a) Untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan pegawai.

b) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. c) Sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan pegawai

seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pengkat dan kenaikan jabatan.

d) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

e) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

f) Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya.

g) Hasi penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di pidang kepegawaian.

Menurut Widodo (2015:146), proses penyusunan penilaian kinerja:

a) Harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disususn.

b) Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja.

c) Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

d) Melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan yang menduduki suatu jabatan.

e) Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisis dan dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi.

Menurut Widodo (2015:151), adapu faktor-faktor lingkungan yang perlu diketahui yang sering menimbulkan masalah dalam kinerja antara lain adalah:

a) Kordinasi yang kurang baik antar karyawan dalam bekerja

b) Tidak cukup informasi yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugas

c) Kurangnya peralatan pendukung dan banyaknya mesin yang rusak d) Sulitnya mendapatkan bahan-bahan

e) Tidak cukup dananya

f) Kurang erja sama atau komunikasi antar karyawan g) Tidak memadainyapelatihan

h) Tidak cukupnya waktu yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan

i) Lingkunagn pekerjaan yang buruk, misalnya panas, terlalu dingin, berisik, banyaknya gangguan dan lain-lain.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian Agustina Ritawati (2013) yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Jamsostek (persero) cabang Surabaya”. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinantrans transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja, Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dan Kepuasan kerja berpengaruh signifi-kan dan positif terhadap kinerja karyawan

Penelitian Indra Kharis (2015) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang)”. Hasil penelitian menunjukkan Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Komang Anik Yuliaarnita yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sorga Indah Handicrafts”. Hasil penelitian menunjukkan Secara simultan variabel gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, variabel gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel yang memiliki pengaruh terbesar.

Penelitian Martha Andy Pradana, Bambang Swasto Sunuharyo,dan Djamhur Hamid yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepeemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan tetap PT. Mustika Bahana Jaya Lampung”. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan dari Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mustika Bahana Jaya.Terdapat pengaruh yang signifikan dari Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mustika Bahana Jaya.

Penelitian Irvan Hartanto (2014) yang berjudul “Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional nal terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable intervening pada CV. Timur Jaya. Hasil

penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

Penelitian Samuel Novian Kilapong (2013) yang berjudul “Kepemimpinan transformasional, self efficacy, self esteem pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tropica Cocoprima Manado”. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinan transformasional, self efficacy, self esteem berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tropica Cocoprima Manado.

Penelitian Diana Sulianti K. L. Tobing (2009) yang berjudul “pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumantra Utara”. Hasil penelitian menunjukkan Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Berdasarkan hasil analisis penelitian yang menunjukkan arah positif maka hipotesis pertama yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara dapat diterima.

Penelitian yang berjudul “Analisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan sebagai variable intervening pada PT. PLN APJ Surakarta”. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Konsep Dan Hipotesis

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja

Dalam kepemimpinan transformasinal itu harus mencakup 4 dimensi yaitu pengaruh ideal, motivasi inspirasional, simulasi intelektual, dan pertimbangan individual. Yang dimakud dengan pengaruh ideal yaitu pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut. Yang dimaksud motivasi inspirasional yaitu

pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya. Yang dimaksud simulasi intelektual yaitu pemimpin harus mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya. Dan yang yang dimaksud pertimbangan individual yaitu pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat dimensi kepemimpian transformasional itu jika diterapkan atau dipraktekkan oleh karyawan pastinya kinerja karyawan akan berjalan lancer sesuai dengan target yang diinginkan oleh perusahaan.

Gaya kepemimpinan secara langsung mempengaruhi Kepuasan Kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan dengan baik. Maka dari itu, pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.

Gaya transformasional lebih mengarah terhadap kepemimpinan pemberian perhatian terhadap individu, melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan dan tidak sebatas hubungan kerja sehingga menimbulkan motivasi kerja karyawan dan dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ibrahem (2011), dan Dewi (2013).

Kilapong (2013) meneliti tentang kepemimpian transformasional, self efficacy, self esteem pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. tropica cocoprima Manado. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa pada PT. Tropica Cocoprima Manado, karyawan merasa kepemimpinan Transformasional belum berjalan secara baik, sehingga tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja karyawan.

Sari dan Sriathi (2010), meneliti tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada legian village hotel Bali. Metode penelitian yang digunakan adalah teknik analisis linier berganda yang sebelumnya diuji dengan uji asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif secara parsial terhadap kepuasan kerja.

Nadia (2015), meneliti tentang analisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening pada PT. PLN APJ Surakarta. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience

sampling dan random sampling sebagai teknik pengambilan sampel. Dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

H1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan

Jika kepemimpinanya baik artinya karyawan akan diarahkan, dibimbing, diajari dan diberi contoh untuk kerja yang lebih baik sesuai dengan ketentuan atau standar kerja yang akhirnya kineja karyawan akan berjalan dengan baik. Seorang karyawan itu jika tidak dipimpin kinerjanya tidak akan maksimal, maka dari itu perlu adanya pemimpin agar bisa mengarahkan karyawan agar kerjanya sesuai dengan posisi masing-masing. kepemimpinan transformasional akan memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

Dengan gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pimpinan, dimana pimpinan mampu melakukan pendekatan interpersonal kepada bawahan sehingga bawahan merasa senang dan puas dengan cara-cara atasan dalam mengarahkan kinerja karyawan secara-cara luas dan

memberikan motivasi untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.

Setiawan (2015), meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan trasnformasional dan transaksional terhadap kinerja karyawan PT. ISS Indonesia di rumah sakit nasional Surabaya. Metode yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji T dengan memanfaatkan program SPSS for Windows versi 20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. ISS Indonesia di Rumah Sakit National Surabaya.

Kharis (2015), meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Bank Jatim Cabang Malang. Metode penelitian yang digunakan adalah model analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengarh signifikan terhadap motivasi kerja pada karyawan bank Jatim Cabang Malang. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan bank Jatim Cabang Malang. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan bank Jatim Cabang Malang.

Ritawati (2013), meneliti tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kineja karyawan PT. jamsostek (Persero). Metode penelitian yang digunakan adalah menggunakan analisis SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. jamsostek (Persero).

Tintami (2012), meneliti tentang pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja pada karyawan harian SKT Megawon II PT. Djarum Kudus. Metode yang digunakan adalah skala liket. Pada analisis data menggunakan uji regresi linier sederhana dan uji regresi berganda dengan program SPSS 16.00. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan.

H2 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan Kerja pada karyawan dalam kegiatan organisasi mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia , dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kualitas maupun kuantitas hasil produksi dari para karyawan. Semakin tinggi tingkat Kepuasan Kerja yang diharapkan oleh

karyawan akan mempengaruhi peningkatan Kinerja Karyawan, atau sebaliknya semakin rendah tingkat Kepuasan Kerja karyawan akan menurunkan tingkat Kinerja Karyawan. Kepuasan merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja maka akan bekerja lebih baik dan bersemangat dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.

Tobing (2009), meneliti tentang pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. perkebunan nusantara III di Sumantra Utara. Metode penelitian yang digunakan adalah SEM dengan menggunakan paket program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja.

Indrawati (2013), meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada rumah sakit swasta di Kota Denpasar. Metode yang digunakan adalah teknik analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan.

Engko (2008), meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai variable intervening. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

D. Model Penelitian

Gambar .2.1 Model Penelitian. Gaya Kepemimpinan

Transformasional

Kinerja Karyawan Kepuasa Kerja

44

A. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan menurut Sugiono (2010).

B. Obyek Dan Subyek Penelitian A. Obyek Penelitian

Obyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah di Pabrik Gula Pagotan Madiun.

B. Subyek Penelitian

Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di Pabrik Gula Pagotan Madiun.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Pabrik Gula Pagotan Madiun yang berjumlah 50 karyawan.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2010). Teknik dalam penelitian ini menggunakan nonprobability atau pemilihan nonrandom. Berdasarkan saran perusahaan pengambilan sampel tiap bagian 10 karyawan, Sehingga sampel yang digunakan berjumlah 50 karyawan.

D. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Jenis data ini diperoleh melalui kunjungan langsung atau survey yang dilakukan dilokasi penelitian, terhadap obyek yang diteliti dan dipandu dengan kuesioner. Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari responden melalui kuesioner (daftar pertanyaan) yang dibagikan dan diisi oleh responden. Penyebaran kuesioner dibagikan kepada karyawan pabrik gula Pagotan Madiun.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan salah satu kegiatan yang dilakukan dalam proses penelitian. Agar mempermudah dalam melakukan kegiatan pengumpulan data, maka diperlukan teknik atau metode pengumpulan data. Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya (Haryobudi, 2010).

Teknik pengumpulan data berkaitan dengan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan agar kualitas data yang diperoleh dapat dipertanggung jawabkan, Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner. kuesioner merupakan suatu metode pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden diminta pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pernyataan-pernyataan yang diajukan. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan caramemberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010). Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan pernyataan pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut :

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

Keterangan:

Sangat Tidak Setuju = 1 Tidak Setuju = 2

Kurang Setuju = 3

Setuju = 4

Sangat Setuju = 5

Dipilihnya kriteria penilain dalam skala Likert (1-5) dikarenakan skala 1-5, karena nilai 1 samapai 5 merupakan penilaian yang sudah umum digunakan terutama di Indonesia. Adapun skala 1-5 tidak dipilih karena skala ini kurang mendetail dan kurang banyak memberikan informasi jawaban dari responden sedang skor 1-5 dikhawatirkan jawabannya terpusat pada satu angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk penelitian pada penelitian medis dan non medis.

F. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dari setiap variabel penelitian ini yang terdiri dari Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kinerja dan Kepuasan karyawan dapat dlihat Pada tabel 3.1.

Tabel 3.1.

Definisi Operasioanal Variabel

No Variabel Definisi Operasional Indikator Item

1 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)

Gaya kepemimpinan transformasional adalah tipe pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribagi mereka dan memiliki kemampuan mempengaruhi yang luar biasa.

Yukl (2010:316)

Kharisma 1. Memberikan contoh teladan yang baik

2. Kemampuan untuk menggerakkan individu mencapai misi

Inspirasi 1. Pemimpin

mengkomunikasikan harapan tinggi

2. Menggunakan simbol (jabatan) dalam memimpin Simulasi Intelektual 1. Pemimpin mendorong

bawahan lebih kreatif. 2. Menghilangkan keengganan

bawahan untuk mengeluarkan ide.

Memperhatikan Individu 1. Memberikan pelayanan 2. Pemberian penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi.

2 Kinerja Karyawan (Y2)

kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material. Wibowo (2015)

Kualitas (Quality) 1. Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standart mutu perusahaan

2. Penyelesaian pekerjaan dengan rapi

3. Penyelesaian pekerjaan dengan rapi

4. Penyelesaian pekerjaan dengan tuntas

Kuantitas (Quantity) 1. Jumlah penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standart perusahaan

2. Jumlah penyelesaian pekerjaan melampaui standt perusahaan 3. Jumlah penyelesaian pekerjaan

melampaui jumlah yang dihasilkan rekan sekerja dalam dalam satu bagian

Aktualitas (Timeliness) 1. Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan target waktu 2. Penyelesaian pekerjaan lebih

cepat dari yang dilakukan orang lain

Efektivitas biaya (Cost effectiveness)

1. Memaksimalkan penggunaan kemampuan sumberdaya manusia mencapai hasil tertinggi

2. Memaksimalkan penggunaan teknologi dalam melaksanakan pekerjaan

No Variabel Definisi Operasional Indikator Item

Need for supervision 1. Kemampuan karyawan bekerja tanpa diawasi

2. Kemampuan karyawan mencegah tindakan yang kurang diinginkan (menghindari kesalahan) Dampak antar pribadi

(Interpersonal impact)

1. Kemampuan karyawan memelihara harga dirinya 2. Memelihara nama baik

perusahaan

3. Kemampuan bekerja sama di antara rekan kerja

3. Kepuasan Kerja (Y1) Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Robbins (2015: 170)

1. Kerjaan yang secara mental menantang 2. Kondisi kerja yang mendukung 3. Gaji atau upah yang pantas

4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan 5. Rekan kerja yang mendukung

G. Uji Kualitas Instrumen 1. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Untuk menghitung reabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien. Dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha> 0,7 (Ghozali,2011). Pengujian reliabilitas instrumen diolah menggunakan program SPSS 21.

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisoner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisoner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisoner tersebut (Ghozali,2011:52). Cara pengukuran validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Tujuan utama analisis faktor adalah mendifinisikan struktur suatu data matrik dan menganalisis struktur saling hubungan(korelasi) anta sejumlah besar variable (test score, test item, jawaban kuisoner). Dengan cara mendifinisikan satu set kesamaan variable atau dimensi dan sering disebut dengan faktor. Analisis faktor digunakan peneliti untuk mengidentifikasi suatu struktur dan kemudian menentukan sampai seberapa jauh setiap variable dapat dijelaskan dan diketahui, maka dua tujuan utama analisis faktor dapat digunakan yaitu summarization dan data reduction (Ghozali,2011:53). Analisis faktormenjadi jalan untuk meringkas (summarize) informasi yang ada dalam variable asli menjadi satu set dimensi baru atau variate. Hal ini dilakukan dengan cara menetukan struktur lewat data summarization atau lewat data reduction. Analisis faktor mengidentifikasi struktur hubungan antar variable atau responden dengan cara melihat korelasi antar variable atau korelasi antar responden (Ghozali,2011:53). Cara untuk menentukan dapat atau tidaknya dilakukan anlisis faktor adalah dengan melihat matrik korelasi secara keseluruhan. Untuk menguji

apakah terdapat korelasi antar variable yang digunakan uji bartllett test of spericity. Jika hasilnya signifikan berarti matrik korelasi memiliki korelasi signifikan dengan sejumlah variable. Uji lain yang digunakan untuk melihat interkorelasi antarvariable adalah measure of sampling adequancy (MSA). Dimana nilai MSA bervariasi mulai dari 0 sampai 1. Jika nilai MSA 0,50 maka analisis faktor tidak dapat dilakukan (Ghozali,2011). Pengujian validitas instrumen diolah mengunakan program SPSS 21.

H. Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi uji multikolinearitas, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas. Pengujian asumsi klasik tersebut bertujuan untuk memastikan data yang diperoleh dalam penelitian ini tidak terdapat masalah penganggu sehingga data tersebut berdistribusi normal dan layak untuk diteliti. Berikut ini penjelasan rangkaian uji asumsi klasik dalam penelitian ini :

1. Uji Multikolonieritas

Uji mulikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya mulikolonieritas dalam model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (Ghozali, 2011: 105).

Cara menguji ada tidaknya gejala mulikolonieritas adalah dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai VIF dibawah 10 maka model regresi tidak terdapat gejala multikolonieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF diatas 10 maka model regresi terdapat gejala multikolonieritas. Serta dengan melihat nilai tolerence kurang dari 0,10 menunjukan adanya multikolonieritas. Jadi jika nilai VIF tidak ada yang melebihi 10 dan tolerance lebih dari 0,10, maka dapat dikatakan tidak ada multikolonieritas (Ghozali, 2011: 108). 2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas (Ghozali,2011:139). Model regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas, atau tidak terjadi Heterokedastisitas.

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011: 139).

3. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011: 160). Penelitian ini menggunakan ujinormalitas dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S). Suatu variabel dikatakan terdistribusi normal jika nilai signifikansinya lebih besar dari alpha 0,05 (Ghozali, 2011: 164).

I. Uji Hipotesis dan Analisis Data Uji Analisis Jalur (Path Analysis)

Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2013:249).

Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam menggambarkan diagram jalur yang

perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel mediasi dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain (Ghozali, 2013:250).

Tahap-tahap Analisis jalur yaitu sebagai berikut : 1. Analisis regresi linier berganda

Dalam regresi linier berganda terdapat lebih dari satu variable independent. Pada penelitian ini, analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis 2 dan hipotesiis 3. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja sebagai variable independen dengan kinerja sebagai variable dependent.

Persamaan regresi dapat dituliskan sebagai berikut: Y = β0+β1.x1+β2.x2+e

Y1 = Kepuasan kerja Y2 = kinerja Karyawan

X1= Gaya Kepemimpinan Transformasiol e = 0

GKT

KK

2. Regresi linier sederhana

Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal antar satu variable bebas dengan variable tergantung. Dalam penelitian ini, regresi linier sederhana digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasonal terhadap kepuasan kerja. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:

Y = a+βx

Output Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) 4.318 5.552 .778 .441 total_gayakepemimpinan -.111 .148 -.117 -.750 .457 Total_Kepuasankerja .151 .195 .120 .772 .444 a. Dependent Variable: AbsUt

LAMPIRAN 10

Uji Regresi Sederhana Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Karyawan

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables Removed

Method

1 Total_gayakepe mimpinan_tb

. Enter a. Dependent Variable: Total_Kinerjakaryawan b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .168a .028 .008 4.743 a. Predictors: (Constant), Total_gayakepemimpinan_t

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1

Regression 31.543 1 31.543 1.402 .242b Residual 1079.837 48 22.497

Total 1111.380 49 a. Dependent Variable: Total_Kinerjakaryawan b. Predictors: (Constant), Total_gayakepemimpinan_t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) 48.815 9.621 5.074 .000 Total_gayakepemimpinan_t .299 .253 .168 1.184 .242 a. Dependent Variable: Total_Kinerjakaryawan

Uji Regresi Sederhana Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kepuasan Kerja

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables Removed

Method

1 total_gayakepe mimpinanb

. Enter a. Dependent Variable: Total_Kepuasankerja b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .366a .134 .116 1.913 a. Predictors: (Constant), total_gayakepemimpinan

b. Dependent Variable: Total_Kepuasankerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1

Regression 27.224 1 27.224 7.442 .009b Residual 175.596 48 3.658

Total 202.820 49 a. Dependent Variable: Total_Kepuasankerja

b. Predictors: (Constant), total_gayakepemimpinan

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) 9.382 3.880 2.418 .019 total_gayakepemimpinan .278 .102 .366 2.728 .009 a. Dependent Variable: Total_Kepuasankerja

Uji Regresi Berganda

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables Removed

Method

1

Total_Kepuasan kerja,

total_gayakepe mimpinanb

. Enter

a. Dependent Variable: Total_Kinerja b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .528a .279 .249 4.129 a. Predictors: (Constant), Total_Kepuasankerja,

total_gayakepemimpinan

b. Dependent Variable: Total_Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1

Regression 310.281 2 155.141 9.102 .000b Residual 801.099 47 17.045

Total 1111.380 49 a. Dependent Variable: Total_Kinerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) 36.995 8.870 4.171 .000 total_gayakepemimpinan -.051 .237 -.029 -.216 .830 Total_Kepuasankerja 1.260 .312 .538 4.044 .000 a. Dependent Variable: Total_Kinerja