Strategi Peningkatan Quality of Work Life dan Perkiraan Dampaknya Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Inti Prima Karsa).

(1)

STRATEGI PENINGKATAN

QUALITY OF WORK LIFE

DAN

PERKIRAAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS PT INTI PRIMA KARSA)

ENDAH HARTANTRI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

(2)

(3)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER

INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*

Dengan saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Strategi Peningkatan

Quality of Work Life (QWL) dan Perkiraan Dampaknya Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Inti Prima Karsa) adalah benar karya saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Agustus 2014

Endah Hartantri H24100130

(4)

(5)

ABSTRAK

ENDAH HARTANTRI. Strategi Peningkatan Quality of Work Life dan Perkiraan Dampaknya Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Inti Prima Karsa). Dibimbing oleh PRAMONO D. FEWIDARTO.

Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui peningkatan Quality of Work Life

(QWL). PT Inti Prima Karsa membutuhkan kontribusi terbaik karyawan untuk mencapai produktivitas perusahaan. Tujuan penelitian antara lain (1) mengidentifikasikan faktor-faktor penting dalam pengembangan QWL (2) menganalisis kondisi penerapan QWL (3) merekomendasikan strategi yang tepat untuk peningkatan QWL dan perkiraan dampaknya terhadap motivasi kerja. Analisis data yang digunakan adalah statistika deskriptif, tabulasi silang dan analisis gap. Berdasarkan penelitian dengan analisis statistika deskriptif didapatkan bahwa partisipasi karyawan, komunikasi dan kompensasi yang layak merupakan faktor yang paling menonjol dalam penerapan QWL di perusahaan. Perusahaan perlu melakukan prioritas perbaikan pada beberapa indikator QWL, yaitu fasilitas kesehatan kerja, jaminan pensiun karyawan dan pengembangan karir karena masih terdapat kesenjangan (gap) pada semua indikator QWL yang diteliti. Strategi yang dapat dilakukan perusahaan diantaranya yaitu mengadakan asuransi dan biaya kesehatan yang layak.

Kata kunci: analisis gap, PT Inti Prima Karsa, tabulasi silang, quality of work life

ABSTRACT

ENDAH HARTANTRI. Strategy of Improving Quality Of Work Life and Estimate Impact On Employee Motivation (Case Study: PT Inti Prima Karsa) Supervised by PRAMONO D. FEWIDARTO.

Human Resources have an important role for companies to increase employee motivation through improved Quality of Work Life (QWL). PT Inti Prima Karsa requires the best of employees productivity of company. The purpose of this study are (1) to identifies important factors in the QWL development (2) to analyze the condition of the QWL application (3) to recommend an appropriate strategies for the QWL improvement and estimate the impact on work motivation. Data analizing use the descriptive statistic analysis, cross-tabulation and gap analysis. Based on research using descriptive statistical analysis showed that employee participation, communication and adequate compensation is the most prominent factor in the application of QWL in the company. Companies need to prioritize improvements in several indicators of QWL, there are occupational health facilities, employee pension and employee career development because there is gap in all indicators of QWL were studied. The strategy can be done such as insurance and proper health costs.

(6)

(7)

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada

Departemen Manajemen

STRATEGI PENINGKATAN

QUALITY OF WORK LIFE

DAN

PERKIRAAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS PT INTI PRIMA KARSA)

ENDAH HARTANTRI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

(8)

(9)

(10)

(11)

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan April 2014 ini ialah kualitas kehidupan kerja, dengan judul Strategi Peningkatan Quality of Work Life

(QWL) dan Perkiraan Dampaknya Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT Inti Prima Karsa).

Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Ir Pramono D Fewidarto, MS selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan, motivasi dan saran dalam pembuatan karya ilmiah ini. Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan untuk Bapak H. B. Mukti S. dan Ibu Liesdiana selaku pemilik perusahaan dan Bapak Anto Nuryanto selaku bagian SDM, serta karyawan perusahaan yang telah membantu selama pengumpulan data. Penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu dan Bapak saya, Departemen Manajemen, sahabat dan rekan-rekan Manajemen 47 IPB, dan orang terkasih atas doa, dukungan dan motivasinya.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Agustus 2014

(12)

(13)

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL vi

DAFTAR GAMBAR vi

DAFTAR LAMPIRAN vii

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Rumusan Masalah 2

Tujuan Penelitian 2

Manfaat Penelitian 2

Ruang Lingkup Penelitian 3

TINJAUAN PUSTAKA 3

METODOLOGI PENELITIAN 8

Kerangka Pemikiran 8

Tahapan Penelitian 9

Metode Pengambilan Sampel dan Pengumpulan Data 9

Uji Validitas dan Reliabilitas 10

Faktor dan Indikator Penelitian 11

Metode Pengolahan dan Analisis Data 12

Lokasi dan Waktu Penelitian 12

HASIL DAN PEMBAHASAN 12

Gambaran Umum Perusahaan 12

Profil Responden 13

Analisis Kondisi Penerapan QWL di PT Inti Prima Karsa 14 Analisis Gap Kondisi Faktor-Faktor QWL dan

Perkiraan Dampaknya Terhadap Motivasi 19

Strategi Penerapan QWL di PT Inti Prima Karsa 26

Implikasi Manajerial 27

SIMPULAN DAN SARAN 28

Simpulan 28

Saran 28

DAFTAR PUSTAKA 28

LAMPIRAN 30

(14)

DAFTAR TABEL

1 Faktor dan indikator penelitian 11

2 Data profil karyawan PT Inti Prima Karsa 14

3 Memberikan pendapat terkait usia responden 15

4 Rasa memiliki dan bangga terhadap perusahaan terkait lama kerja 15 5 Gaji dan keuntungan yang kompetitif terkait pendidikan terakhir 16 6 Komunikasi karyawan dengan atasan terkait lingkungan harmonis 16 7 Keterkaitan gaji dan keuntungan yang kompetitif dengan rasa bangga 17 8 Keterkaitan lama kerja karyawn dengan kepuasan kompensasi 18 9 Keterkaitan pendidikan terakhir dengan kepuasan keamanan kerja 18

10 Analisis gap terhadap faktor-faktor QWL 20

DAFTAR GAMBAR

1 Quality of Work Life (Cascio, 1995) 6

2 Kerangka pemikiran 8

3 Tahapan penelitian 10

4 Struktur organisasi PT Inti Prima Karsa 13

5 Radar faktor partisipasi karyawan 19

6 Radar faktor pengembangan karir 21

7 Radar faktor komunikasi 22

8 Radar faktor keselamatan kerja 22

9 Radar faktor kebanggaan 23

10 Radar faktor kesehatan kerja 24

11 Radar faktor keamanan kerja 24

12 Radar faktor kompensasi yang layak 25

13 Radar faktor penyelesaian konflik 26

DAFTAR LAMPIRAN

1Tujuan, kebutuhan data, sumber data, metode pengunpulan data, metode

(15)

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Setiap perusahaan menginginkan untuk meningkatkan kualitas demi efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Berkenaan dengan sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi, ketersediannya tidaklah melimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi. Efisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, sehingga setiap perusahaan harus mampu bekerja secara efektif dengan sumber daya manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumber daya manusia.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur penting bagi pergerakan sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Peranan SDM diartikan sebagai bentuk kemampuan secara maksimal dalam menjalankan tugas yang diberikan organisasi sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya (tupoksi) yang mencakup seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi tersebut mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan kegiatan sampai pada evaluasi hasil kegiatan.

PT Inti Prima Karsa adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pengecatan khusus komponen barang-barang bermotor yang sudah dipercayai oleh Astra Honda Motor untuk mengecat komponen barang bermotor tersebut. Perusahaan menerima komponen barang-barang bermotor dari customer yang siap untuk di cat. Sebagai pabrik pengecatan barang bermotor yang telah dipercayai Astra Honda Motor, perusahaan berupaya untuk menghasilkan produk yang berkualitas, tanpa cacat ataupun kerusakan. Sehingga perusahaan amat membutuhkan kontribusi terbaik dari setiap karyawannya dalam rangka memenuhi kebijakan mutu perusahaan. Setiap karyawan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda-beda dan perlu dilatih untuk bisa mengembangkan kemampuannya serta pengalaman dalam bekerja. Hal ini menyebabkan perusahaan harus mengetahui apa yang bisa menimbulkan motivasi, dorongan dan harapan karyawan dalam bekerja. Salah satu hal yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah memberikan perhatian dan peningkatan pada faktor-faktor

Quality of Work Life (QWL). Salah satu pranata organisasi yang mendapat perhatian penting jajaran manajemen adalah tersusunnya mekanisme pengelolaan perusahaan yang andal yaitu penerapan QWL sehingga menjamin pertumbuhan berkelanjutan yang berdampak pada perusahaan.

PT Inti Prima Karsa bertujuan untuk mampu menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas tentu dapat unggul dalam bersaing. Salah satu kunci utama untuk meningkatkan daya saing adalah kualitas, baik kualitas produksi maupun sumber daya manusianya. Perusahaan dapat meningkatkan kualitasnya dengan membenahi sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat bertahan dan mampu menghadapi persaingan jangka panjang.

(16)

PT Inti Prima Karsa dalam menjalankan perusahaannya memiliki kurang lebih seratus karyawan. Hal ini menggambarkan karyawan di perusahaan perlu bekerja keras untuk dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya. Dengan sekitar seratus orang karyawan dan tiap harinya selalu menerima order dari PT Astra Honda Motor sekitar 7000 komponen, sehingga perusahaan memerlukan karyawan untuk bekerja keras upaya mencapai kebijakan mutu perusahaan. Oleh karena itu, diadakanlah penelitian tentang QWL di PT Inti Prima Karsa untuk mengetahui seberapa jauh kualitas penerapan QWL untuk dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan di perusahaan upaya mencapai produktivitas perusahaan.

Perumusan Masalah

Menghadapi berbagai macam permasalahan terkait sumber daya manusia, maka peningkatan dan adanya perbaikan kondisi QWL diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja secara maksimal. Walau disadari bahwa penerapan QWL sangat penting, namun perlu dicari strategi yang tepat untuk mengembangkan QWL sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan memperkirakan dampaknya.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, tujuan dilakukannya penelitian ini antara lain:

1. Mengidentifikasi faktor-faktor dalam pengembangan QWL di PT Inti Prima Karsa.

2. Menganalisis kondisi penerapan QWL pada PT Inti Prima Karsa.

3. Merekomendasikan strategi yang tepat untuk peningkatan QWL dan perkiraan dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan.

Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberi manfaat antara lain:

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam merancang strategi yang tepat untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja karyawan di PT Inti Prima Karsa.

2. Bagi peneliti, sebagai salah satu syarat guna menyelesaikan studi program Strata 1 di Departemen Manajemen FEM IPB untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan mengaplikasikan ilmu yang telah didapat selama perkuliahan.

3. Bagi pendidikan dan civitas akademi, penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya mengenai Quality of Work Life (QWL).

(17)

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Inti Prima Karsa dengan studi kasus strategi peningkatan Quality of Work Life dan perkiraan dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan tetap PT Inti Prima Karsa. Ruang lingkup dari penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor QWL yaitu partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi yang layak dan kebanggaan, seperti yang telah dikemukakan oleh Cascio (2006).

TINJAUAN PUSTAKA

Definisi Strategi

Strategi didefinisikan sebagai aksi potensial yang membutuhkan keputusan manajemen puncak dan sumber daya perusahaan dalam jumlah yang besar. Selain itu, strategi mempengaruhi perkembangan jangka panjang perusahaan, biasanya untuk lima tahun ke depan, dan karenanya berorientasi ke masa yang akan datang. Strategi mempunyai konsekuensi multifungsional atau multidivisional serta perlu mempertimbangkan, baik faktor eksternal maupun internal yang dihadapi perusahaan (David 2009).

Pengertian Quality of Work Life

Menurut Flippo (2005) mengemukakan bahwa QWL bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja, melainkan QWL sebagai suatu falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja sama saling membantu, menekankan perubahan-perubahan kerja secara pastisipatif seperti program kelompok-kelompok otonom, program kualitas dan program komite manajemen pekerja.

Cascio (2003) mendefinisikan QWL menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi (contohnya: memperkaya pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan dan kondisi kerja yang aman). Sedangkan pandangan kedua mendefinisikan QWL sebagai persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang seperti layaknya manusia.

Penerapan Quality of Work Life yang telah dikemukakan oleh Cascio (2006) yaitu :

a. Partisipasi Karyawan

Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan konstribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan

(18)

itu. Partisipasi karyawan dapat diimplementasikan melalui : (1) kerjasama dengan karyawan, (2) partisipasi karyawan dalam rapat dan (3) Peningkatan kualitas tim.

b. Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Berdasarkan hal di atas, perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu memotivasi karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu kegiatan yang penting dan dijadikan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia.

c. Komunikasi.

Setiap manajer dan karyawan perlu memiliki kemampuan membangun komunikasi yang efektif sebagai dasar esensial di dalam memimpin dan mengelola organisasi perusahaan. Organisasi tidak mungkin terjadi apabila tidak terdapat proses komunikasi. Komunikasi yang baik antara pimpinan dengan karyawan dan karyawan dengan karyawan dapat menciptakan motivasi kerja bagi karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan kinerja dari karyawan. Komunikasi di dalam organisasi atau perusahaan dapat dilaksanakan melalui 3 (tiga) kegiatan, yaitu : (1) pertemuan tatap muka, (2) pertemuan kelompok dan (3) publikasi.

d. Keselamatan kerja

Program keselamatan dirancang untuk menciptakan lingkungan dan perilaku kerja yang menunjang keselamatan untuk mencegah terjadinya kecelakaan. Kecelakaan dapat dikurangi apabila karyawan secara sadar berpikir tentang keselamatan kerja. Sikap ini akan meresap ke dalam kegiatan perusahaan jika ada peraturan yang ketat daru perusahaan mengenai keselamatan kerja. Hal ini memerlukan pengerahan tenaga kerja secara intensif pula dari para pekerja. Perusahaan harus dapat menjamin keselamatan karyawannya. Cascio (2006) mengemukakan, keselamatan kerja yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan yaitu: (1) komite keselamatan, (2) tim penolong gawat darurat dan (3) program keselamatan kerja (seperti asuransi kecelakaan).

e. Kebanggaan

Karyawan yang mempunyai rasa bangga dan memiliki terhadap perusahaan dan pekerjaannya akan bekerja optimal untuk kemajuan perusahaan. Menumbuhkan rasa bangga dan memiliki atas perusahaan di mana kita bekerja sangat mempengaruhi kinerja dan totalitas seseorang terhadap perusahaannya. Walaupun caranya berbeda-beda, esensinya adalah meningkatkan rasa bangga karyawan yang mampu menyulut produktivitas perusahaan ke titik optimal. Dari masa bekerja, praktisi SDM berharap karyawan akan lebih lama berkarya, lebih loyal. Namun, komitmen bukan berarti aman-aman saja. Kebanggaan selayaknya membuat karyawan selalu ingin meningkatkan diri dan memberi kontribusi yang besar ke perusahaan. Menurut Cascio (2006), kebanggaan

(19)

karyawan terhadap perusahaannya dipengaruhi oleh tiga hal yaitu : (1) identitas perusahaan, (2) partisipasi perusahaan dalam bidang kemasyarakatan dan (3) kepedulian perusahaan terhadap lingkungan. f. Kesehatan kerja

Kesehatan kerja merupakan salah satu hak pekerja atau buruh, untuk itu pengusaha wajib melaksanakan secara sistematis dan terintergrasi dengan sistem manajemen perusahaan. Kesehatan para karyawan bisa terganggu karena penyakit, maupun karena kecelakaan. Untuk itu, program kesehatan kerja perlu dilaksanakan secara efektif oleh perusahaan, karena hal ini dapat menurunkan frekuensi kecelakaan dan meningkatkan semangat kerja. Perusahaan perlu memelihara kesehatan par karyawannya, baik fisik maupun mental.

g. Keamanan kerja

Keamanan bekerja sangat penting bagi karyawan. Perlunya kesepakatan mengenai pekerjaan antara karyawan dengan perusahaan. Kesepakatan tersebut berkenaan dengan gaji, kontrak kerja dan sebagainya agar tidak ada pemecatan secara sepihak yang dapat dilakukan oleh pihak perusahaan. Hal ini ditujukan untuk membangun dan mempertahankan lingkungan kerja yang aman. Cascio (2006) mengelompokkan rasa aman karyawan terhadap perusahaan adalah: (1) jaminan tidak ada pemberhentian karyawan tetap dan (2) program pensiun bagi karyawan yang telah mengabdi kepada perusahaan.

h. Kompensasi yang layak

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan, hari raya, uang makan, cuti, pensiun, dan lain-lain. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja cenderung menurun.

i. Penyelesaian Konflik

Tingkat konflik yang berlebihan dapat merintangi efektivitas organisasi atau perusahaan, yang dapat mengakibatkan berkurangnya kepuasan kerja karyawan, meningkatnya keabsenan dan pengunduran diri karyawan. Hal tersebut dapat menyebabkan menurunnya produktivitas perusahaan. Penyelesaian terhadap konflik-konflik yang terjadi di lingkungan kerja sangat diperlukan. Beberapa hal yang dapat dilakukan oleh anggota organisasi atau perusahaan dalam menyelesaikan konflik adalah (1) keterbukaan, (2) proses penyampaian keluaran secara formal, dan (3) pertukaran pendapat.

(20)

Hubungan QWL dengan Motivasi

Perusahaan membutuhkan karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi yaitu karyawan yang senantiasa mencintai pekerjaannya. Karyawan tersebut akan berusaha untuk mencapai hasil yang lebih banyak dengan semangat yang lebih besar. Oleh karena itu pihak manajemen perlu mencermati keinginan bawahan dan berupaya menciptakan kondisi kerja yang representatif sehingga mendorong untuk bekerja, berkinerja baik dan unggul (Arifin 1999).

Keberhasilan penerapan QWL ini akan menjadi salah satu timbulnya motivasi, yang pada akhirnya akan menghasilkan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian motivasi dapat baik langsung atau tidak langsung. Secara langsung dapat dilakukan dengan pemberian orientasi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier dan bimbingan. Sedangkan secara tidak langsung dapat berupa kebijakan pemberian jaminan kesehatan dan keamanan, pemberian kompensasi yang adil serta kebijakan dan pelatihan lainnya. Dengan demikian diharapkan kegiatan ini akan menimbulkan motivasi kepada para karyawan sehingga nantinya karyawan akan memiliki perasaan puas terhadap sesuatu yang telah dilakukannya.

(21)

Penelitian Terdahulu

Novianto (2012) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja Sebagai Pendukung Peningkatan Keterikatan Karyawan Pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor. Penerapan faktor-faktor QWL pada perusahaan dinilai baik yang berarti telah sesuai dengan yang diharapkan karyawan. faktor-faktor QWL yang memiliki hubungan dengan keterikatan karyawan pada PT Taspen (Persero) adalah faktor partisipasi karyawan, penyelesaian konflik, komunikasi, keselamatan kerja dan kebanggaan.

Penelitian yang berjudul Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Cabang Bogor oleh Octaviani (2009), melalui metode Korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk melihat kekuatan hubungan delapan faktor QWL yang dianalisis yaitu faktor pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja dengan lima faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku. Diperoleh kesimpulan bahwa hanya dua faktor yang memiliki hubungan kuat yaitu faktor kompensasi dan lingkungan kerja yang aman.

Adireja (2012) dengan judul penelitian Analisis Hubungan Faktor-Faktor

Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT XYZ, menggunakan analisis deskripsi dan korelasi Rank Spearman. Hasil penelitiannya mengemukakan faktor-faktor QWL memiliki hubungan positif dan nyata dengan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut mengindikasikan peningkatan penerapan faktor-faktor QWL mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Faktor-faktor QWL yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain kebanggaan, kesehatan kerja dan partisipasi karyawan. ketiga faktor tersebut dinilai memiliki hubungan positif yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya.

Andriana (2003) dalam penelitiannya mengenai analisis keputusan penerapan Quality Of Work Life di PT Lembu Jantan Prakarsa, menyatakan bahwa berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan PHA diperoleh urutan prioritas faktor-faktor QWL tersebut yaitu: desain pekerjaan partisipatif, supervisi yang demokratis, partisipasi dalam pemanfaatan hasil, kelompok kerja mutu (KKM) dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.

(22)

METODOLOGI PENELITIAN

Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan di berbagai bidang perusahaan. Hal ini menuntut perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di perusahaan agar mendapatkan keunggulan yang kompetitif untuk mencapai tujuan dan memenuhi kebijakan mutu PT Inti Prima Karsa secara optimal.

Perusahaan sangat memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga diperlukan pengelolaan dalam pemenuhan kebutuhan maupun harapan karyawan yang diberikan perusahaan dengan baik. Bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki salah satunya adalah dengan berupaya menciptakan suatu lingkungan kerja yang kondusif melalui peningkatan kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan Quality of Work Life (QWL). QWL dinilai bisa menghasilkan lingkungan kerja yang berkualitas baik dan berupaya memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan melalui faktor-faktor QWL. Sehingga peran penting dari kualitas kerja adalah meningkatkan suasana kerja di perusahaan secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kerja yang lebih baik. Peningkatan kualitas kehidupan kerja ini diharapkan dapat memberikan motivasi kerja bagi karyawan untuk bekerja secara maksimal sehingga bisa menyebabkan tercapainya target-target perusahaan. Alur kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.

Faktor-Faktor QWL Sesuai Harapan Karyawan Kebijakan Mutu Perusahaan

Strategi QWL

Motivasi Karyawan Meningkat

Target-Target Tercapai

Daya Saing Meningkat Produktivitas

Kerja Meningkat

(23)

Tahapan Penelitian

Tahapan penelitian diawali dengan mengidentifikasi masalah sumber daya manusia di perusahaan, yaitu PT Inti Prima Karsa kemudian melakukan kajian literatur dan studi pustaka tentang QWL. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi penerapan QWL di perusahaan.

Selanjutnya yaitu penyusunan kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan perusahaan yang dijadikan sebagai sampel penelitian dan mewawancarai Pimpinan Perusahaan dan bagian sumber daya manusia perusahaan.

Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan metode yang disesuaikan dengan tujuan penelitian. Adapun tujuan penelitian yaitu mengidentifikasikan posisi atau kondisi penerapan QWL pada perusahaan, menganalisis faktor-faktor penting dalam pengembangan QWL di perusahaan serta merekomendasikan strategi yang tepat untuk peningkatan QWL dan memperkirakan dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan.

Setelah didapatkan hasil analisis mengenai penerapan QWL di perusahaan, langkah selanjutnya adalah pengkajian dan rekomendasi strategi yang lebih baik bagi perusahaan apabila hasil yang diperoleh menunjukkan belum bisa menghasilkan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik dan sesuai dengan harapan karyawan dan tujuan perusahaan serta memperkirakan dampak dari penerapan QWL. Alur tahapan penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.

Metode Pengambilan Sampel dan Pengumpulan Data

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling, yaitu simple random sampling. Random sampling merupakan metode pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap elemen populasi. Penentuan jumlah sampel dilakukan berdasarkan rumus Slovin dalam Umar (2003) :

Keterangan :

: ukuran sampel : ukuran populasi

: persen kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang Masih dapat ditolerir

Berdasarkan jumlah populasi dengan tingkat ketidaktelitian sebesar 10%, maka dengan menggunakan rumus Slovin didapatkan sampel sebesar :

(24)

Ya

Tidak

Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Kuesioner yang baik harus memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas. Sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas kepada 30 responden awal. Kuesioner dikatakan valid apabila nilai

rhitung > rtabel yaitu lebih dari 0.361. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Kuesioner dikatakan reliabel jika nilai koefisien reliabilitasnya lebih besar dari 0,6. Uji validitas dan reliabilitas dibantu dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 16.

Identifikasi masalah Kajian literatur dan studi pustaka

tentang Quality of Work Life

Mengidentifikasi penerapan Quality of Work Life di perusahaan

Telah Diterapkan?

Menganalisis penerapan Quality of Work Life

dengan motivasi kerja karyawan di Perusahaan Perkiraan Dampak Penerapan Quality of

Work Life terhadap kinerja karyawan di Perusahaan

Mulai

(25)

Faktor dan Indikator Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan melihat faktor-faktor QWL yang telah dikemukakan oleh Cascio (2006). Dari faktor tersebut terdapat indikator-indikator yang mendukung. Berikut Tabel 1 faktor dan indikator yang digunakan sebagai acuan pada penelitian ini.

Tabel 1 Faktor dan Indikator Penelitian

Faktor Kode Indikator Indikator

A. Partisipasi Karyawan

AA1 Bekerja Sama AA2 Mengikuti Rapat

AA3 Mengikuti Family Gathering AA4 Memberikan Pendapat

B. Pengembangan Karir

BA1 Jenjang Karir

BA2 Keadilan Dalam Jenjang Karir BA3 Persiapan Jenjang Karir

C. Komunikasi

CA1 Komunikasi dengan Atasan CA2 Komunikasi Sesama Karyawan CA3 Interaksi Secara Informal CA4 Keterbukaan Informasi

D. Keselamatan Kerja

DA1 Fasilitas Keselamatan Kerja DA2 Perlindungan Karyawan DA3 Pelatihan Keselamatan Kerja

E. Kebanggaan

EA1 Nama Baik Perusahaan

EA2 Partisipasi Perusahaan di Masyarakat EA3 Rasa Memiliki dan Kebanggaan

Terhadap Perusahaan

F. Kesehatan Kerja

FA1 Fasilitas Kesehatan Kerja FA2 Iklim Kerja

FA3 Kondisi dan Situasi Kerja

G.Keamanan Kerja

GA1 Kesepakatan Mengenai Peraturan Pekerjaan

GA2 Jaminan Bahwa PHK Sesuai dengan Aturan

GA3 Pemeliharaan Alat dan Mesin Kerja GA4 Jaminan Pensiun Bagi Karyawan

H.Kompensasi yang Layak

HA1 Gaji yang Kompetitif

HA2 Pemberian Upah (Sesuai jam kerja tambahan)

HA3 Pemberian Insentif (Sesuai kinerja karyawan)

HA4 Pemberian Tunjangan (Transport, uang makan)

HA5 Pemberian Tunjangan Hari Raya

I. Penyelesaian Konflik

IA1 Penyampaian Keluhan dari Karyawan IA2 Keterbukaan Masalah Perusahaan IA3 Berperan dalam Menyelesaikan Masalah IA4 Penciptaan Lingkungan yang Harmonis

(26)

Metode Pengolahan dan Analisis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan analisa statistika deskriptif, crosstab, dan analisis kesenjangan (gap). Analisis statistika deskriptif digunakan untuk menentukan faktor-faktor penting dalam

Quality of Work Life di perusahaan. Analisis tabulasi silang (crosstab) digunakan untuk menentukan bagaimana kinerja perusahaan dalam memberikan kualitas kehidupan kerja karyawan di perusahaan yang dilihat dari faktor penting QWL. Selain itu analisis gap digunakan untuk mengukur kesenjangan tentang penilaian tingkat kepentingan harapan karyawan terhadap faktor-faktor QWL dengan keadaan sebenarnya di perusahaan.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT Inti Prima Karsa yang beralamat di Jl Raya Sirkuit Sentul No 89, Bogor. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Maret sampai dengan April 2014.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Perusahaan

PT. Inti Prima Karsa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pengecatan khusus komponen barang-barang bermotor. PT. Inti Prima Karsa didirikan pada tahun 2005 oleh Bapak H. B. Mukti S beserta tim nya. PT. Inti Prima Karsa ini menerima pesanan secara berkala dari Astra Honda Motor (AHM). Perusahaan menerima komponen barang-barang bermotor dari customer yang siap untuk di cat. PT Inti Prima Karsa merupakan lapis kedua yaitu bagian untuk

finishing. Setelah barang bermotor tersebut dirapikan kemudia di cat. Lapis pertama adalah tempat produksi barang bermotor tersebut diantaranya yaitu Sinar Alum Sarana, Nusametal dan Senpana Jaya Agung.

Saat ini total jumlah karyawannya adalah 136 karyawan. Beberapa diantaranya adalah karyawan tetap dan sisanya adalah karyawan baru. Untuk karyawan baru akan mendapatkan training dari senior pekerja selama tiga bulan. Pada karyawan yang baru masuk di perusahaan, awalnya adalah kontrak, akan tetapi dilihat dari kondisi dan kemampuannya seperti kehadiran, kemampuan dan keterampilan dalam bekerja serta kedisiplinan, karyawan baru tersebut dapat menjadi karyawan tetap di perusahaan. Hal inilah yang membedakan PT. Inti Prima Karsa dengan pabrik lainnya. Mengenai gaji, untuk setiap karyawan yang telah bekerja selama satu tahun akan ada kenaikan gaji di tahun berikutnya. Walaupun gaji pokok yang diberikan oleh perusahaan masih belum dapat dikatakan tinggi namun sudah mendekati UMR. Selain itu terdapat tambahan pemasukan bagi karyawan berupa upah lembur, pemberian insentif atau tunjangan. Ciri khas dari PT. Inti Prima Karsa ini, bagi karyawan tetap perusahaan tidak

(27)

terdapat masa kontrak kerja. Karyawan dapat bekerja di perusahaan sesuai dengan keinginan karyawan, selama karyawan tersebut mempunyai kemampuan, keterampilan serta disiplin dalam bekerja.

Kebijakan mutu perusahaan PT. Inti Prima Karsa ini adalah menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas dengan harga yang kompetitf serta peduli terhadap lingkungan. Saat ini perusahaan sedang berupaya untuk meningkatkan fasilitas-fasilitas bagi karyawan. Struktur organisasi PT Inti Prima Karsa dapat dilihat di Gambar 4.

Profil Responden

Kuesioner disebarkan kepada karyawan PT. Inti Prima Karsa dengan sampel sebanyak 58 karyawan. Tabel 2 menunjukkan mayoritas karyawan perusahaan memiliki usia yang sangat produktif yaitu 17 sampai 30 tahun sebesar 65.5 persen dan usia 31 sampai 40 tahun sebesar 25.9 persen. Karyawan pada usia tersebut lebih dibutuhkan oleh perusahaan karena dianggap produktivitasnya masih relatif tinggi. Karyawan yang bekerja selama 1 sampai 5 tahun di perusahaan sebesar 63.8 persen. Walau demikian, perusahaan tidak membatasi melalui kontrak lama masa kerja karyawan di perusahaan. Lama kerja karyawan yang tidak lebih dari 1 tahun dapat disebabkan oleh kondisi perusahaan dan juga karena adanya keinginan karyawan untuk pindah dan mencari alternatif pekerjaan lain.

Sebagian besar karyawan perusahaan berpendidikan SMA/SMK/Sederajat sebesar 60.3 persen. Syarat untuk menjadi karyawan di perusahaan tidak mengharuskan calon karyawannya berpendidikan tinggi, yang penting memiliki

Buffing Produksi Quality Control Planning Production

Inventory Control (PPIC)

Administration & Finance

Human Resource & General Affair

Maintenance EDP

Direktur

Head of Finance

Factory Manager

(28)

kemauan untuk bekerja, keterampilan dan disiplin yang tinggi untuk bekerja di perusahaan serta patuh pada peraturan di perusahaan.

Tabel 2 Profil Karyawan PT Inti Prima Karsa

No Profil Karyawan Kategori Persentase (%)

1 Usia 17 – 30 tahun 65.5

31 – 40 tahun 25.9

41 – 50 tahun 6.9

≥ 50 tahun 1.7

2 Lama Bekerja ≤ 1 tahun 32.8

1 – 3 tahun 22.4

3 – 5 tahun 41.4

≥ 5 tahun 3.4

3 Pendidikan Terakhir Perguruan Tinggi 3.4 SMA/SMK/Sederajat 60.3

SMP/Sederajat 36.2

Analisis Kondisi Penerapan QWL di PT Inti Prima Karsa

Penerapan QWL yang diteliti di PT Inti Prima Karsa adalah partisipasi karyawan, pengembangan karir, komunikasi, keselamatan kerja, kebanggaan, kesehatan kerja, keamanan kerja, gaji dan kompensasi yang layak serta penyelesaian konflik. Faktor-faktor tersebut dinilai dapat memberikan dampak pada motivasi kerja karyawan. Seperti komunikasi yang terjalin dengan baik antara karyawan dengan atasan mampu meningkatkan motivasi kerja serta memberikan rasa nyaman bagi karyawan perusahaan. Gaji dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan juga dinilai mampu meningkatkan motivasi kerja dan kontribusi terbaik karyawan di perusahaan. Sama halnya dengan faktor QWL lainnya, faktor-faktor tersebut penting untuk diperhatikan agar mampu memotivasi dan memacu karyawan untuk memberikan kontribusi terbaiknya.

Analisis kondisi penerapan QWL di PT Inti Prima Karsa ini diukur dengan menggunakan tabulasi silang, yaitu dengan melihat keterkaitan antara karakteristik dan indikator dengan melihat nilai chi-square. Jika nilai chi-square

hitung lebih besar daripada chi-square Tabel maka dapat dikatakan tolak H0, yang berarti tidak ada keterkaitan antara baris dan kolom. Keterkaitan antara baris dan kolom dapat dilihat melalui nilai Asymp Sig. (2-sided), apabila nilai chi-square test menampilkan hasil kurang dari 0.05 maka asumsi ditolak, yang artinya ada keterkaitan antara baris dan kolom. Pengolahan tabulasi silang pada penelitian ini hanya dilakukan pada beberapa karakteristik dan indikator yang dianggap mempengaruhi.

Tabulasi Silang antara Usia dengan Memberikan Pendapat

Penilaian terhadap usia karyawan diduga terdapat hubungan dengan memberikan pendapat. Mayoritas karyawan dilihat dari karakteristik usia adalah sering memberikan pendapat mengenai hal-hal terkait pekerjaan. Data mengenai

(29)

keterkaitan antara usia dengan indikator memberikan pendapat dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3 Memberikan Pendapat Terkait Usia Responden

Usia Memberikan Pendapat (%) Total (%)

Tidak Pernah Cukup Sering Sangat Sering

17 – 30 th 5.2 24.1 34.5 1.7 65.5

31 – 40 th 1.7 12.1 12.1 0 25.9

41 – 50 th 0 0 6.9 0 6.9

≥ 50 th 0 0 0 1.7 1.7

Total (%) 6.9 36.2 53.4 3.4 100

Keterkaitan antara usia dengan memberikan pendapat, diperoleh hasil bahwa 36.2 % karyawan pada kelompok usia 17 – 30 tahun sering dan sangat sering memberikan pendapat terkait pekerjaan. Secara keseluruhan, dilihat dari karakteristik usia karyawan perusahaan adalah sering memberikan pendapat kepada atasan sebesar 53.4 %. Kondisi ini memperkuat anggapan bahwa pada usia yang produktif karyawan semakin sering mengemukakan pendapatnya. Dalam penerapan QWL di perusahaan, karyawan merasa lebih memiliki peran di perusahaan ketika mengemukakan pendapatnya sehingga dianggap karyawan akan semakin lebih termotivasi dalam bekerja. Hasil uji statistik menggunakan Chi-square didapatkan nilai Asymp.Sig sebesar 0.000 yang berarti terdapat hubungan antara usia dengan memberikan pendapat kepada atasan karyawan di perusahaan.

Tabulasi Silang Lama Kerja dengan Rasa Memiliki dan Kebanggaan Terhadap Perusahaan

Terkait lama kerja dengan rasa memiliki dan bangga terhadap perusahaan diduga terdapat hubungan satu sama lain. Mayoritas karyawan dengan lama kerja 3 – 5 tahun mempunyai rasa memiliki dan bangga terhadap perusahaan dengan baik seperti yang tersaji di Tabel 4.

Tabel 4 Rasa Memiliki dan Bangga Terhadap Perusahaan Terkait Lama Kerja

Masa Kerja Rasa Memiliki dan Bangga Terhadap Perusahaan (%) Total (%) Sangat Rendah Rendah Tinggi Sangat Tinggi

≤ 1 th 1.7 17.2 13.8 0 32.8

1 – 3 th 0 5.2 13.8 3.4 22.4

3 – 5 th 0 17.2 17.2 6.9 41.4

≥ 5 th 0 0 0 3.4 3.4

Total (%) 1.7 39.7 44.8 13.8 100

Keterkaitan antara rasa memiliki dan bangga terhadap perusahaan dengan lama kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan data yang tersaji pada Tabel 4. Karyawan yang telah bekerja 3 – 5 tahun mempunyai rasa memiliki dan kebanggaan terhadap perusahaan yang tinggi dan sangat tinggi sebesar 24.1 persen. Hasil uji menunjukkan nilai Asymp Sig. sebesar 0.018 yang mengindikasikan bahwa terdapat keterkaitan antara lama kerja dengan rasa memiliki dan bangga terhadap perusahaan. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin lama masa kerja karyawan di perusahaan semakin tinggi pula rasa memiliki dan kebanggaan terhadap perusahaan dan bersemangat dalam bekerja. Hal ini sangatlah wajar terjadi. Pada penelitian Novianto, diperoleh hasil bahwa kebanggaan memiliki hubungan dengan keterikatan karyawan,

(30)

sehingga dalam rangka peningkatan QWL pada karyawan, perusahaan tetap harus berupaya untuk meningkatkan rasa memiliki dan kebanggaan pada level yang tertinggi.

Tabulasi Silang antara Pendidikan Terakhir dengan Gaji yang Kompetitif

Terkait pendidikan terakhir diduga terdapat hubungan dengan gaji yang diberikan perusahaan. Diduga semakin tinggi tingkat pendidikan terakhir karyawan, maka semakin tinggi tuntutannya terhadap gaji yang kompetitif. Data yang disajikan pada Tabel 5 memperlihatkan sebesar 63.8 % karyawan menyatakan gaji di perusahaan adalah tidak baik dan cukup baik.

Tabel 5 Gaji yang Kompetitif Terkait Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Gaji yang Kompetitif (%) Total (%) Tidak Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik

Perguruan Tinggi 0 1.7 0 1.7 3.4

SMA/SMK/Sederajat 20.7 20.7 17.2 1.7 60.3 SMP/Sederajat 10.3 10.3 12.1 3.4 36.2

Total (%) 31.0 32.8 29.3 6.9 100

Berdasarkan Tabel 14 tampak bahwa tidak terdapat kecenderungan yang spesifik antara gaji dengan pendidikan terakhir karyawan. Hasil uji statistik menunjukkan nilai Asymp Sig. sebesar 0.221 yang mengindikasikan bahwa pendidikan terakhir tidak memiliki keterkaitan dengan gaji dan keuntungan yang kompetitif. Hal ini membuktikan karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir apapun menyatakan penilaian terhadap gaji di perusahaan menyebar dari tidak baik sampai dengan sangat baik. Dalam rangka meningkatkan QWL, perusahaan perlu memperhatikan kembali terkait gaji yang diberikan untuk memotivasi kinerja karyawan.

Tabulasi Silang Antara Komunikasi Karyawan dengan Atasan Terkait Penciptaan Lingkungan yang Harmonis di Tempat Kerja

Keterkaitan antara komunikasi karyawan dengan atasan diduga memiliki hubungan dengan terciptanya lingkungan harmonis di tempat kerja. Jika komunikasi terjalin dengan baik maka dapat menciptakan lingkungan kerja yang harmonis. Tabel 6 menunjukkan bahwa sebesar 58.6 % karyawan menyatakan komunikasi dengan atasan dan terciptanya lingkungan yang harmonis di perusahaan sudah baik.

Tabel 6 Komunikasi Karyawan dengan Atasan Terkait Penciptaan Lingkungan yang Harmonis di Tempat Kerja

Komunikasi Karyawan dengan Atasan

Penciptaan Lingkungan yang Harmonis Total (%) Tidak Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik

Tidak Baik 6.9 0 3.4 0 10.3

Cukup Baik 1.7 5.2 20.7 3.4 31

Baik 0 19 20.7 8.6 48.3

Sangat Baik 0 8.6 0 1.7 10.3

Total (%) 8.6 32.8 44.8 13.8 100

Pendapat tersebut didukung hasil uji statistik dengan nilai Asymp. Sig.

pada uji chi-square sebesar 0.000 yang berarti H0 diterima, terdapat hubungan antara komunikasi karyawan dengan atasan terkait penciptaan lingkungan yang

(31)

harmonis di tempat kerja. Pada penerapan QWL hal ini merupakan faktor penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Wajar apabila di dalam perusahaan memiliki komunikasi yang baik, maka lingkungan akan menjadi lebih harmonis. Untuk menciptakan lingkungan yang harmonis harus diawali dengan komunikasi yang baik antara karyawan dengan atasan. Sehingga perusahaan perlu menjaga komunikasi yang sudah terjalin dengan baik, tanpa adanya kesenjangan jabatan untuk dapat memotivasi kontribusi karyawan dalam bekerja.

Tabulasi Silang Antara Gaji yang Kompetitif Terkait Rasa Memiliki dan Kebanggaan Terhadap Perusahaan

Keterkaitan antara gaji yang kompetitif diduga memiliki hubungan dengan rasa memiliki dan kebanggaan terhadap perusahaan. Diduga semakin baik gaji yang diberikan maka semakin tinggi pula rasa memiliki dan kebanggaan karyawan terhadap perusahaan. Data mengenai gaji yang kompetitif ini tersebar secara merata seperti yang tersaji pada Tabel 7.

Tabel 7 Keterkaitan Gaji yang Kompetitif dengan Rasa Memiliki dan Kebangga Terhadap Perusahaan

Gaji yang kompetitif Rasa memiliki dan bangga (%) Total (%) Sangat Rendah Rendah Tinggi Sangat Tinggi

Tidak Baik 0 15.5 13.8 1.7 31

Cukup Baik 1.7 12.1 13.8 5.2 32.8

Baik 0 10.3 15.5 3.4 29.3

Sangat Baik 0 1.7 1.7 3.4 6.9

Total (%) 1.7 39.7 44.8 13.8 100

Tabel 7 menunjukkan sebesar 58.6 % karyawan menyatakan mempunyai rasa memiliki dan bangga terhadap perusahaan adalah tinggi dan sangat tinggi. Penilaian karyawan terhadap gaji tersebar secara merata. Sebanyak 63.8 % karyawan menyatakan tidak baik dan cukup baik. Artinya bahwa karyawan masih belum menyatakan baik pada gaji yang diberikan oleh perusahaan.

Hasil uji statistik menggunakann Chi-square didapatkan nilai Asymp. Sig

sebesar 0.504 yang berarti H0 ditolak, gaji dan keuntungan yang kompetitif tidak mempengaruhi rasa memiliki dan kebanggaan terhadap perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang kompetitif tidak mempengaruhi rasa memiliki dan kebanggan karyawan terhadap perusahaan. Meskipun pada gaji karyawan masih dinyatakan tidak baik dan cukup baik, karyawan tetap mempunyai rasa memiliki dan kebanggaan terhadap perusahaan. Hal ini dikarenakan, pada penerapan QWL rasa memiliki dan kebanggan itu dipengaruhi oleh indikator dari faktor yang lain. Berdasarkan teori menumbuhkan rasa memiliki dan kebanggaan akan mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan. Namun caranya berbeda-beda, rasa memiliki dan kebanggaan terhadap perusahaan dapat dilakukan dengan berpartisipasi kepada masyarakat dan lingkungan, menjalin komunikasi dengan baik ataupun dengan memberikan seragam perusahaan kepada karyawan.

(32)

Tabulasi Silang Antara Lama Kerja Karyawan dengan Kepuasan Pada Kompensasi yang Layak

Terkait penilaian kepuasan pada kompensasi yang layak diduga memiliki keterkaitan dengan lama kerja karyawan di perusahaan. Data mengenai keterkaitan lama kerja karyawan dengan kepuasan kompensasi seperti yang tersaji pada Tabel 8.

Tabel 8 Keterkaitan Lama Kerja Karyawan dengan Kepuasan Pada Kompensasi yang Layak

Lama Kerja Kepuasan (%) Total

(%) Tidak Puas Cukup Puas Puas Sangat Puas

≤ 1 tahun 19 13.8 0 0 32.8

1- 3 tahun 1.7 6.9 6.9 6.9 22.4

3 – 5 tahun 1.7 10.3 20.7 8.6 41.4

≥ 5 tahun 0 0 1.7 1.7 3.4

Total (%) 22.4 31 29.3 17.2 100

Sebesar 29.3 % karyawan dengan lama kerja 3 – 5 tahun menyatakan puas dan sangat puas terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Hasil uji statistik didapatkan nilai Asymp.Sig pada uji chi-square sebesar 0.000 yang berarti H0 diterima, lama kerja karyawan memiliki hubungan dengan tingkat kepuasan terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Semakin lama masa kerja karyawan di perusahaan maka semakin puas karyawan terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Kebijakan perusahaan ini memang memberikan peningkatan gaji kepada karyawan yang lama kerjanya bertambah. Didukung dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa karyawan akan merasa sangat senang dan lebih bersemangat dalam bekerja, apabila perusahaan meningkatkan kompensasinya. Sehingga dalam rangka penerapan QWL karyawan, perusahaan harus berupaya memperhatikan dan meningkatkan kompensasi yang akan diberikan.

Tabulasi Silang Antara Pendidikan Terakhir dengan Kepuasan Keamanan Kerja

Penilaian kepuasan pada keamanan kerja di perusahaan diduga memiliki keterkaitan dengan pendidikan terakhir karyawan perusahaan. Mayoritas pendidikan terakhir karyawan di perusahaan adalah SMA/SMK/Sederajat dengan tingkat cukup puas terhadap keamanan kerja di perusahaan seperti yang telah tersaji pada Tabel 9.

Tabel 9 Keterkaitan Pendidikan Terakhir dengan Keamanan Kerja

Pendidikan Terakhir Kepuasan (%) Total

(%) Tidak Puas Cukup Puas Puas Sangat Puas

Perguruan Tinggi 0 1.7 1.7 0 3.4

SMA/SMK/Sederajat 12.1 31 13.8 3.4 60.3

SMP/Sederajat 6.9 13.8 12.1 3.4 36.2

Total (%) 19 46.6 27.6 6.9 100

Keterkaitan antara pendidikan terakhir karyawan dengan keamanan kerja di perusahaan didapatkan data sebesar 46.6 % karyawan menyatakan cukup puas terhadap keamanan kerja di perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa

(33)

perusahaan perlu memperhatikan keamanan kerja di perusahaan seperti peraturan jam kerja lembur atau jaminan PHK. Berdasarkan hasil uji statistik didapatkan nilai Asymp.Sig pada uji chi-square sebesar 0.898 yang berarti H0 ditolak, pendidikan terakhir karyawan tidak memiliki keterkaitan dengan kepuasan keamanan kerja. Karyawan dengan latar belakang pendidikan apapun menginginkan keamanan kerja yang baik dari perusahaan. Dan dalam penerapan QWL, perusahaan diharapkan mampu meningkatkan keamanan kerja di perusahaan untuk meningkatkan semangat motivasi dan kontribusi kerja karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Octaviana, salah satu faktor QWL yang memiliki pengaruh paling kuat adalah lingkungan kerja yang aman.

Analisis Gap Kondisi Faktor-Faktor QWL dan Perkiraan Dampaknya Terhadap Motivasi Kerja

Analisis gap dihitung dengan membandingkan kondisi aktual kinerja perusahaan dengan tingkat harapan karyawan terhadap faktor-faktor QWL. Nilai total kondisi aktual dan tingkat harapan karyawan didapatkan dengan mengalikan bobot kriteria dan bobot indikator terlebih dahulu kemudian nilai yang didapat dikali dengan modus masing-masing indikator. Bobot kriteria dihitung dengan membagi nilai rata-rata dari tiap kriteria dengan nilai total rata-rata kriteria. Bobot indikator didapat dari nilai modus tiap indikator dibagi dengan nilai total modus masing-masing kriteria. Tingkat harapan untuk masing-masing indikator diasumsikan berada pada kondisi ideal, yaitu pada skala 4. Perkiraan dampak QWL terhadap motivasi kerja diperoleh berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner. Tabel 10 memperlihatkan bahwa semua indikator QWL di perusahaan masih perlu untuk dilakukan perbaikan. Hal ini terlihat dari nilai gap yang lebih besar dari nol.

Faktor partisipasi karyawan dengan indikator bekerja sama, mengikuti rapat dan memberikan pendapat mengenai pekerjaan memiliki nilai gap sebesar 25%. Pada indikator mengikuti family gathering yang diadakan oleh perusahaan, masih terdapat gap sebesar 50%. Hal ini menunjukkan bahwa pencapaian harapan karyawan pada indikator bekerja sama, mengikuti rapat dan memberikan pendapat tersebut sebesar 75% sedangkan pada indikator mengikuti family gathering

sebesar 50%.

Keterangan: (1) bekerja sama; (2) mengikuti rapat; (3) mengikuti family gathering; (4) memberikan pendapat

(34)

Hal ini mengindikasikan bahwa pada masing-masing indikator hampir sesuai dengan harapan dan keinginan karyawan. Diperoleh data bahwa 52% karyawan menyatakan merasa lebih senang dan bersemangat dalam bekerja apabila diberikan ruang untuk berpartisipasi lebih banyak terhadap perusahaan. Pada tabulasi silang, diperoleh hasil terdapat keterkaitan antara usia dengan indikator memberikan pendapat. Sehingga berdasarkan hasil penelitian, pada faktor partisipasi karyawan masih perlu diperbaiki karena masih terdapat gap dan perlu diperhatikan pada tingkat usia karena mempengaruhi partisipasi karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan partisipasi karyawan dengan mengikutsertakan karyawan dalam rapat dan pengambilan keputusan mengenai pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan tugas pekerjaan masing-masing. Gambar 5 merepresentasikan kondisi partisipasi karyawan saat ini dengan harapan karyawan di perusahaan.

Tabel 10 Analisis Gap Terhadap Faktor-Faktor QWL

No Indikator Tingkat

Harapan Aktual

Terbobot

(%) Harapan Gap

Prioritas perbaikan

1 AA1 4 3 0.75 1 0.25 3

2 AA2 4 3 0.75 1 0.25 3

3 AA3 4 2 0.50 1 0.50 2

4 AA4 4 3 0.75 1 0.25 3

5 BA1 4 2 0.50 1 0.50 2

6 BA2 4 2 0.50 1 0.50 2

7 BA3 4 1 0.25 1 0.75 1

8 CA1 4 3 0.75 1 0.25 3

9 CA2 4 3 0.75 1 0.25 3

10 CA3 4 3 0.75 1 0.25 3

11 CA4 4 3 0.75 1 0.25 3

12 DA1 4 2 0.50 1 0.50 2

13 DA2 4 4 0.50 1 0.50 2

14 DA3 4 2 0.50 1 0.50 2

15 EA1 4 3 0.75 1 0.25 3

16 EA2 4 2 0.50 1 0.50 2

17 EA3 4 3 0.75 1 0.25 3

18 FA1 4 1 0.25 1 0.75 1

19 FA2 4 2 0.50 1 0.50 2

20 FA3 4 2 0.50 1 0.50 2

21 GA1 4 2 0.50 1 0.50 2

22 GA2 4 2 0.50 1 0.50 2

23 GA3 4 2 0.50 1 0.50 2

24 GA4 4 1 0.25 1 0.75 1

25 HA1 4 2 0.50 1 0.50 2

26 HA2 4 2 0.50 1 0.50 2

27 HA3 4 2 0.50 1 0.50 2

28 HA4 4 2 0.50 1 0.50 2

29 HA5 4 2 0.50 1 0.50 2

30 IA1 4 2 0.50 1 0.50 2

31 IA2 4 2 0.50 1 0.50 2

32 IA3 4 2 0.50 1 0.50 2

(35)

Kesenjangan juga terjadi pada faktor pengembangan karir yaitu indikator peningkatan jenjang karir dan keadilan dalam jenjang karir memiliki nilai gap

sebesar 50%. Pada indikator persiapan untuk mengisi jenjang karir masih terdapat

gap sebesar 75% dengan pencapaian harapan karyawannya sebesar 25%. Persiapan untuk mengisi jenjang karir perlu diperhatikan oleh perusahaan. Sebesar 79% karyawan menyatakan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja apabila perusahaan dapat meningkatkan perhatian pada faktor pengembangan karir. Perusahaan dapat mengadakan pelatihan pekerjaan untuk persiapan mengisi jenjang karir dan juga untuk meningkatkan keterampilan serta pengetahuan karyawan. Kesenjangan antara kondisi saat ini dan harapan yang ingin dicapai terlihat pada grafik radar di bawah ini.

Keterangan: (1) peningkatan jenjang karir; (2) keadilan jenjang karir; (3) persiapan mengisi jenjang karir

Gambar 6 Radar Faktor Pengembangan Karir

Seluruh indikator pada faktor komunikasi memiliki nilai gap sebesar 25% yang berarti bahwa harapan karyawan pada masing-masing indikator tersebut sudah mencapai 75%. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang baik sudah terjalin di perusahaan. Meskipun begitu, perusahaan perlu mempertahankan dan meningkatkan komunikasi untuk mencapai level tertinggi harapan karyawan terhadap perusahaan. Didapatkan sebesar 82% karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja apabila komunikasi yang terjalin di perusahaan semakin baik. Pada hasil tabulasi silang diperoleh bahwa terdapat keterkaitan antara komunikasi karyawan dengan penciptaan lingkungan yang harmonis di tempat kerja. Keterbukaan informasi perusahaan kepada karyawan perlu diperhatikan untuk mengurangi adanya kesalahpahaman antara pimpinan kepada karyawan. Rutin berinteraksi untuk menghindari adanya kesenjangan antara pimpinan dengan karyawan maupun sesama karyawan. Sehingga komunikasi yang baik di perusahaan perlu dijaga agar dapat mendukung terciptanya lingkungan harmonis di tempat kerja. Gambar 7 merepresentasikan kondisi aktual perusahaan dengan tingkat harapan karyawan.

(36)

Keterangan: (1) komunikasi dengan atasan; (2) komunikasi antar karyawan; (3) interaksi secara informal; (4) keterbukaan informasi

Gambar 7 Radar Faktor Komunikasi

Seluruh indikator pada faktor keselamatan kerja masih terdapat gap sebesar 50% yang berarti pencapaian harapan karyawan sebesar 50%. Selama ini perusahaan telah berupaya untuk memberikan fasilitas keselamatan kerja karyawan seperti menyediakan masker, sarung tangan, kupluk, kacamata, apron dan kotak P3K yang dapat digunakan karyawan pada saat bekerja. Akan tetapi karyawan mengharapkan perusahaan dapat meningkatkan dan melengkapi fasilitas keselamatan kerja di perusahaan. Dari data penelitian diperoleh sebesar 84% karyawan akan merasa sangat senang dan lebih bersemangat dalam bekerja apabila keselamatan kerja di perusahaan ditingkatkan. Sehingga karyawan semakin termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaiknya. Gambar 8 merepresentasikan kondisi aktual dengan tingkat harapan karyawan di perusahaan.

Keterangan: (1) fasilitas keselamatan kerja; (2) perlindungan karyawan; (3) pelatihan keselamatan kerja

Gambar 8 Radar Faktor Keselamatan Kerja

Kesenjangan pada faktor kebanggaan, yaitu pada indikator nama baik perusahaan, rasa memiliki dan kebanggaan terhadap perusahaan masih terdapat nilai gap sebesar 25% yang berarti pencapaian harapan karyawan dengan kondisi perusahaan sebesar 75%. Indikator partisipasi perusahaan di lingkungan masyarakat, memiliki nilai gap sebesar 50%. Secara sosial perusahaan sudah

(37)

berpartipasi di lingkungan masyarakat, walaupun sempat terjadi pro dan kontra dalam pembangunan perusahaan akan tetapi hubungan perusahaan dengan lingkungan masyarakat masih dapat dinyatakan baik. Apabila perusahaan mampu meningkatkan tumbuhnya rasa memiliki dan kebanggaan, sebesar 82% karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja. Dari hasil tabulasi silang, diperoleh bahwa terdapat hubungan antara lama kerja dengan rasa memiliki dan kebanggaan terhadap perusahaan. Perusahaan masih perlu untuk memperbaiki peningkatan pada faktor kebanggaan karena masih terdapat gap. Semakin lama masa kerja karyawan maka semakin tinggi rasa memiliki dan bangga terhadap perusahaan. Sehingga pada karyawan baru perlu diperhatikan agar karyawan baru mempunyai rasa memiliki dan bangga terhadap perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengadakan bakti sosial di lingkungan masyarakat ataupun melalui program Corporate Social Responsibility (CSR). Gambar 9 menunjukkan kondisi aktual dengan tingkat harapan karyawan di perusahaan.

Keterangan: (1) nama baik perusahaan; (2) partisipasi perusahaan di masyarakat; (3) rasa memiliki dan bangga terhadap perusahaan

Gambar 9 Radar Faktor Kebanggaan

Kesenjangan pada faktor kesehatan kerja, terlihat pada indikator iklim kerja dan kondisi situasi kerja dengan nilai gap sebesar 50%. Pada indikator fasilitas kesehatan, masih terdapat gap sebesar 75% yang berarti pencapaian harapan karyawan pada indikator ini hanya 25%. Hal ini menunjukkan perusahaan perlu melakukan perbaikan pada indikator fasilitas kesehatan. Fasilitas kesehatan yang telah diberikan perusahaan yaitu biaya kesehatan per tahun maksimal dua kali gaji pokok yang diterima karyawan. Apabila dalam setahun biaya kesehatan tidak digunakan, biaya kesehatan tersebut tidak dapat digantikan dengan uang. Karyawan sangat mengharapkan perusahaan tidak memberlakukan potongan biaya kesehatan. Karyawan juga mengharapkan perusahaan dapat memberikan asuransi kesehatan dan program konseling/penyuluhan kesehatan bagi karyawan. Perusahaan juga perlu meninjau kembali mengenai tata letak dengan baik dan nyaman seperti ventilasi udara dan mengatur jadwal jam kerja melalui sistem shift

kerja untuk menghindari terganggunya kesehatan karyawan. Sebesar 88% karyawan menyatakan merasa sangat senang dan lebih bersemangat untuk bekerja apabila perusahaan meningkatkan faktor kesehatan kerja pada QWL karyawan di perusahaan. Kesenjangan tersebut dapat dilihat pada Gambar 10.

(38)

Keterangan: (1) fasilitas kesehatan kerja; (2) iklim kerja; (3) kondisi dan situasi kerja

Gambar 10 Radar Faktor Kesehatan Kerja

Kesenjangan pada faktor keamanan kerja, yaitu pada indikator kesepakatan peraturan kerja, jaminan PHK dilakukan sesuai aturan dan pemeliharaan alat dan mesin kerja masih terdapat gap sebesar 50%. Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan perlu memperhatikan indikator-indikator tersebut. Pada indikator jaminan pensiun bagi karyawan masih terdapat nilai gap sebesar 75%. Menunjukkan bahwa indikator tersebut masih belum sesuai dengan harapan karyawan. Perusahaan perlu memperhatikan jaminan pensiun bagi karyawan terutama yang berprestasi dan berpengaruh bagi perkembangan kemajuan perusahaan yang sesuai dengan kebijakan perusahaan. Jaminan pensiun tersebut dapat diambil setiap bulan ataupun sekaligus pada saat karyawan memasuki masa pensiunnya sesuai dengan kebijakan perusahaan. Berdasarkan penelitian, apabila perusahaan meningkatkan faktor keamanan kerja, 86% karyawan menyatakan merasa sangat senang dan lebih bersemangat dalam bekerja untuk memberikan kontribusi terbaiknya. Pada hasil tabulasi silang diperoleh bahwa tidak terdapat keterkaitan antara pendidikan terakhir dengan keamanan kerja, sehingga tidak perlu ada perbedaan dalam keamanan kerja karena karyawan dengan latar belakang pendidikan apapun membutuhkan keamanan kerja yang tinggi. Gambar 11 memperlihatkan kesenjangan pada faktor keamanan kerja.

Keterangan: (1) kesepakatan peraturan kerja; (2) jaminan PHK sesuai dengan aturan; (3) pemeliharaan alat dan mesin kerja; (4) jaminan pensiun

(39)

Seluruh indikator pada kompensasi yang layak masih terdapat nilai gap

sebesar 50%. Hal ini mengindikasikan bahwa pencapaian harapan karyawan pada indikator adalah 50%. Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan dan meningkatkan lagi gaji dan keuntungan yang kompetitif bagi karyawan untuk bisa melebihi UMR. Meskipun gaji karyawan di perusahaan tidak sebesar gaji di pabrik perusahaan lainnya, tetapi karyawan tetap yang bekerja di perusahaan tidak diberlakukan kontrak masa kerjanya. Pada hasil uji tabulasi silang diperoleh hasil bahwa terdapat keterkaitan antara lama kerja karyawan dengan kompensasi. Semakin lama masa kerja karyawan di perusahaan maka semakin puas terhadap kompensasi yang diberikan. Berdasarkan analisis gap faktor kompensasi yang layak masih memerlukan perbaikan karena terdapat kesenjangan. Pada karyawan baru perlu diperhatikan kembali agar merasa puas dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan dapat memberikan gaji yang sesuai dengan UMR, upah dan insentif yang adil sesuai dengan jam kerja lembur dan kinerja karyawan. Jika perusahaan meningkatkan pemberian kompensasi, 62% karyawan menyatakan merasa sangat senang dan lebih bersemangat dalam bekerja. Gambar 12 menunjukkan kesenjangan yang terjadi.

Keterangan: (1) gaji; (2) pemberian upah; (3) pemberian insentif; (4) pemberian tunjangan; (5) pemberian THR

Gambar 12 Radar Faktor Kompensasi yang Layak

Kesenjangan yang terjadi pada faktor penyelesaian konflik, terlihat pada indikator penyampaian keluhan, keterbukaan masalah perusahaan dan peran dalam menyelesaikan masalah masih terdapat gap sebesar 50%. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperbaiki lagi indikator tersebut. Misalnya, pimpinan perusahaan untuk lebih terbuka terhadap masalah keuangan ataupun kendala yang sedang terjadi di perusahaan sehingga karyawan tidak menuntut atau meminta upah lebih kepada pimpinan melainkan karyawan menjadi lebih legowo dan termotivasi untuk berkontribusi lebih maksimal. Pihak perusahaan juga diharapkan dapat menjadi penengah atau mediasi ketika terdapat karyawan yang berselisih. Pada indikator penciptaan lingkungan yang harmonis di tempat kerja, memiliki nilai gap 25%. Hal ini menunjukkan bahwa pencapaian harapan karyawan terhadap indikator tersebut sebesar 75%. Sebesar 70% karyawan menyatakan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja. Perusahaan

(40)

perlu mempertahankan dan terus menciptakan suasana yang harmonis di lingkungan kerja untuk memotivasi kerja karyawan. Gambar 13 merepresentasikan kesenjangan yang terjadi.

Keterangan: (1) penyampaian keluhan; (2) keterbukaan masalah; (3) berperan menyelesaikan konflik/masalah; (4) penciptaan lingkungan yang harmonis

Gambar 13 Grafik Radar Penyelesaian Konflik

Strategi Penerapan QWL di PT Inti Prima Karsa

Kurangnya pencapaian harapan karyawan terhadap faktor QWL di PT Inti Prima Karsa membuat pimpinan perusahaan harus merancang strategi yang tepat untuk menerapkan faktor QWL di perusahaa. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja agar karyawan dapat berkontribusi secara maksimal dan dapat mencapai tujuan perusahaan juga harapan karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan melalui faktor QWL. Adapun alternatif strategi untuk faktor-faktor QWL yang dinilai masih memiliki nilai gap tertinggi dan disesuaikan dengan gambaran dari hasil penelitian, antara lain:

a. Strategi Pengembangan Karir

1) Pelatihan pekerjaan untuk persiapan mengisi jenjang karir di perusahaan dan untuk meningkatkan keterampilan, kemampuan serta pengetahuan karyawan.

2) Mengelola dengan baik dan bersikap lebih adil dalam menempatkan posisi karir.

b. Strategi Kesehatan Kerja

1) Menyelenggarakan program asuransi kesehatan, pemeliharaan kesehatan, program konseling/penyuluhan untuk karyawan.

2) Program tersebut dapat dilakukan secara berkala, seperti enam bulan sekali. 3) Memfasilitasi karyawan dengan biaya kesehatan yang lebih layak tanpa

potongan biaya kesehatan.

4) Melakukan tata letak dengan baik dan nyaman, seperti ventilasi udara untuk menghindari terganggunya kesehatan karyawan.

5) Mengatur dengan adil dan jelas mengenai jadwal jam kerja melalui sistem

(41)

c. Strategi Kompensasi yang Layak

1) Memberikan gaji yang diberikan tiap bulan secara tetap dan adil sesuai dengan UMR.

2) Memberikan upah kepada karyawan sesuai dengan waktu jam kerja tambahannya (lembur).

3) Memberikan insentif kepada karyawan yang memiliki kinerja dan disiplin yang tinggi.

4) Memberikan tunjangan-tunjangan sesuai dengan kondisi perusahaan. Misalnya pada saat lembur diberi uang makan dan transport, ketika hari raya diberikan tunjangan hari raya yang layak sesuai kebijakan perusahaan.

Implikasi Manajerial

PT. Inti Prima Karsa perlu melakukan perbaikan atau peningkatan pada penerapan faktor QWL. Mengingat kualitas kehidupan kerja karyawan dalam memenuhi harapan karyawan, yang akan berdampak pada motivasi kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian, strategi peningkatan QWL dan perkiraan dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan di PT Inti Prima Karsa dengan menggunakan analisis gap, diperoleh hasil bahwa beberapa penerapan faktor QWL di perusahaan perlu dilakukan perbaikan. Evaluasi perbaikan penerapan faktor QWL ini dapat ditingkatkan dengan berbagai cara. Diantaranya, perbaikan pada fasilitas kesehatan, perusahaan perlu mengadakan asuransi kesehatan ataupun tunjangan biaya kesehatan yang lebih layak dari sebelumnya. Pada peningkatan jenjang karir di perusahaan, sebaiknya perusahaan meninjau kembali mengenai hal tersebut untuk lebih memacu semangat dan motivasi kerja karyawan. peningkatan jenjang karir tidak hanya mengenai naiknya jabatan karyawan. melainkan, meningkatkan softskill seperti sikap kepemimpinan dan kerja sama dalam kelompok perlu ditingkatkan agar karyawan dapat termotivasi memberikan kontribusi terbaiknya. Indikator tersebut merupakan salah satu yang bisa menyebabkan meningkatnya motivasi kerja karyawan. Diharapkan perusahaan mampu memenuhi harapan karyawan untuk meningkatkan motivasi dan semangat karyawan dalam bekerja. Adapun program yang dapat diupayakan PT Inti Prima Karsa untuk memenuhi kebutuhan karyawannya dengan menerapkan sistem gaji yang tepat, melibatkan karyawan untuk berpartisipasi secara maksimal, menambah program rekreasi dan fasilitas kesehatan, dsb. Apabila sukses diterapkan di perusahaan, karyawan akan termotivasi untuk memberikan kontribusi bekerja yang lebih baik dan pada akhirnya perusahaan akan mendapatkan keuntungan dalam hal mencapai tujuannya.

(42)

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan

1. Faktor yang menonjol dalam pengembangan QWL di PT Inti Prima Karsa adalah faktor partisipasi karyawan, komunikasi dan kompensasi yang layak. Hal ini menunjukkan bahwa ketiga faktor tersebut merupakan faktor penting dalam penerapan QWL di perusahaan yang dinilai mampu meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kerja terbaiknya.

2. Kondisi penerapan QWL pada PT Inti Prima Karsa dilihat dari seluruh indikatornya, belum memenuhi harapan karyawan. Khususnya pada indikator fasilitas kesehatan kerja, peningkatan jenjang karir dan jaminan pensiun yang masih terdapat nilai gap cukup besar.

3. Strategi yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan fasilitas kesehatan yang layak seperti asuransi, penyuluhan ataupun biaya kesehatan yang lebih baik lagi. Perusahaan juga dapat memberikan jaminan pensiun sesuai dengan kinerja karyawan yang baik yang diambil pada saat memasuki masa pensiunnya.

Saran

1. Perusahaan perlu memberikan prioritas pada faktor partisipasi karyawan komunikasi dan kompensasi yang layak karena merupakan faktor yang paling menonjol di perusahaan untuk mencapai level tertinggi motivasi dan harapan karyawan dalam mencapai produktivitas perusahaan.

2. Pihak perusahaan sebaiknya melakukan evaluasi kondisi penerapan QWL secara berkala, misalnya dalam enam bulan sekali. Mengingat harapan selalu berubah seiring waktu berjalan.

3. Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya tidak menganggap bobot untuk masing-masing kriteria dan indikator penerapan QWL adalah sama.

DAFTAR PUSTAKA

Adireja, A.G. 2012. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Quality of Work Life

Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT XYZ [skripsi]. Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.

Andriana, S. 2003. Analisis Keputusan Penerapan Quality of Work Life (Studi Kasus: PT Lembu Jantan Perkasa) [skripsi]. Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.

Arifin, N. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Usahawan, 10: pp.25-29.

Cascio, W.F. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. Edisi ke-4. New York (US): McGraw-Hill.Inc.

(43)

Cascio, W.F. 2003. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life Profits. New York (US): McGraw-Hill Companies, Inc.

Cascio, W.F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. 7th Edition. New York (US): Mc. Graw-Hill Inc.

David F. 2009. Manajemen Strategis Konsep, Edisi 12. Jakarta (ID): Salemba Empat.

Flippo, E.B. 2005. Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi ke-6. Jakarta (ID): Terjemahan. Erlangga.

Novianto, A. 2012. Analisis Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja Sebagai Pendukung Peningkatan Keterikatan Karyawan Pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor [skripsi]. Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.

Octaviani. 2009. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality Of Work Life Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor [skripsi]. Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung (ID): Alfabeta.

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta (ID): PT. Gramedia Pustaka Umar

(44)

30 Lampiran 1 Tujuan, kebutuhan data, sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data, dan kesimpulan

No. Tujuan Data / informasi Sumber data Metode pengumpulan data Metode

analisis data Kesimpulan 1. Mengidentifikasi

faktor-faktor dalam pengembangan QWL di PT Inti Prima Karsa

a Persepsi pimpinan dan karyawan terhadap penerapan QWL di perusahaan.

Pimpinan dan Karyawan PT Inti Prima Karsa

Observasi, wawancara dan kuesioner

Statistika deskriptif, tabulasi silang

Faktor yang menonjol dalam pengembangan QWL pada PT Inti Prima Karsa adalah faktor partisipasi karyawan, komunikasi dan kompensasi yang layak.

2. Menganalisis posisi atau kondisi penerapan QWL pada PT Inti Prima Karsa

a Data penilaian aktual karyawan terhadap penerapan QWL di perusahaan.

b Data harapan karyawan terhadap penerapan QWL di perusahaan.

Pimpinan dan Karyawan PT Inti Prima Karsa

Wawancara dan kuesioner Tabulasi silang, analisis gap

Kondisi penerapan QWL pada PT Inti Prima Karsa dilihat dari seluruh indikatornya, belum mampu memenuhi harapan karyawan.

3. Merekomendasikan strategi yang tepat untuk peningkatan QWL dan perkiraan dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan

a Data harapan karyawan mengenai peningkatan QWL di perusahaan

Karyawan PT Inti Prima Karsa

Kuesioner Analisis gap Strategi peningkatan QWL merupakan program rekomendasi yang sesuai dan dapat diimplementasikan pada PT Inti Prima Karsa.

(45)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Karawang pada tanggal 25 November 1992. Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Endang Rusman dan Siti Nursiyamah. Penulis mengawali pendidikan formal di TK Sanggar Tunas Harapan pada tahun1997-1998. Pada tahun 1998-2004 penulis meneruskan pendidikan di SDN Bojong Rangkas 01 dan pendidikan menengah pertama di tempuh pada tahun 2004-2007 di SMP Negeri 4 Bogor. Tahun 2010 penulis lulus dari SMA Negeri 5 Bogor dan di tahun yang sama penulis lulus seleksi masuk Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Ujian Talenta Mandiri dan diterima sebagai mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis pernah menjadi asisten praktikum mata kuliah Dasar-Dasar Komunikasi selama satu semester. Penulis juga aktif mengikuti berbagai kegiatan kepanitiaan dan organisasi kemahasiswaan yang diselenggarakan oleh Departemen Manajemen IPB maupun Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Penulis pernah menjadi pengurus Himpunan Profesi Manajemen dengan menjabat sebagai anggota Human Resource Directorate pada tahun 2012 dan menjadi Dewan Komisaris pada tahun 2013.

(1)

perlu mempertahankan dan terus menciptakan suasana yang harmonis di lingkungan kerja untuk memotivasi kerja karyawan. Gambar 13 merepresentasikan kesenjangan yang terjadi.

Keterangan: (1) penyampaian keluhan; (2) keterbukaan masalah; (3) berperan menyelesaikan konflik/masalah; (4) penciptaan lingkungan yang harmonis

Gambar 13 Grafik Radar Penyelesaian Konflik

Strategi Penerapan QWL di PT Inti Prima Karsa

a. Strategi Pengembangan Karir

1) Pelatihan pekerjaan untuk persiapan mengisi jenjang karir di perusahaan dan untuk meningkatkan keterampilan, kemampuan serta pengetahuan karyawan.

2) Mengelola dengan baik dan bersikap lebih adil dalam menempatkan posisi karir.

b. Strategi Kesehatan Kerja

1) Menyelenggarakan program asuransi kesehatan, pemeliharaan kesehatan, program konseling/penyuluhan untuk karyawan.

2) Program tersebut dapat dilakukan secara berkala, seperti enam bulan sekali. 3) Memfasilitasi karyawan dengan biaya kesehatan yang lebih layak tanpa

potongan biaya kesehatan.

4) Melakukan tata letak dengan baik dan nyaman, seperti ventilasi udara untuk menghindari terganggunya kesehatan karyawan.

5) Mengatur dengan adil dan jelas mengenai jadwal jam kerja melalui sistem shift kerja.

(2)

c. Strategi Kompensasi yang Layak

1) Memberikan gaji yang diberikan tiap bulan secara tetap dan adil sesuai dengan UMR.

2) Memberikan upah kepada karyawan sesuai dengan waktu jam kerja tambahannya (lembur).

3) Memberikan insentif kepada karyawan yang memiliki kinerja dan disiplin yang tinggi.

Implikasi Manajerial

(3)

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan

Saran

2. Pihak perusahaan sebaiknya melakukan evaluasi kondisi penerapan QWL secara berkala, misalnya dalam enam bulan sekali. Mengingat harapan selalu berubah seiring waktu berjalan.

3. Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya tidak menganggap bobot untuk masing-masing kriteria dan indikator penerapan QWL adalah sama.

DAFTAR PUSTAKA

Adireja, A.G. 2012. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT XYZ [skripsi]. Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.

Andriana, S. 2003. Analisis Keputusan Penerapan Quality of Work Life (Studi Kasus: PT Lembu Jantan Perkasa) [skripsi]. Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.

Arifin, N. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Usahawan, 10: pp.25-29.

Cascio, W.F. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. Edisi ke-4. New York (US): McGraw-Hill.Inc.

(4)

Cascio, W.F. 2003. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life Profits. New York (US): McGraw-Hill Companies, Inc.

Cascio, W.F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. 7th Edition. New York (US): Mc. Graw-Hill Inc.

David F. 2009. Manajemen Strategis Konsep, Edisi 12. Jakarta (ID): Salemba Empat.

Flippo, E.B. 2005. Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi ke-6. Jakarta (ID): Terjemahan. Erlangga.

Octaviani. 2009. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality Of Work Life Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor [skripsi]. Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung (ID): Alfabeta.

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta (ID): PT. Gramedia Pustaka Umar

(5)

Lampiran 1 Tujuan, kebutuhan data, sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data, dan kesimpulan

No. Tujuan Data / informasi Sumber data Metode pengumpulan data Metode

analisis data Kesimpulan 1. Mengidentifikasi

faktor-faktor dalam pengembangan QWL di PT Inti Prima Karsa

a Persepsi pimpinan dan karyawan terhadap penerapan QWL di perusahaan.

Pimpinan dan Karyawan PT Inti Prima Karsa

Observasi, wawancara dan kuesioner

Statistika deskriptif, tabulasi silang

Faktor yang menonjol dalam pengembangan QWL pada PT Inti Prima Karsa adalah faktor partisipasi karyawan, komunikasi dan kompensasi yang layak.

2. Menganalisis posisi atau kondisi penerapan QWL pada PT Inti Prima Karsa

a Data penilaian aktual karyawan terhadap penerapan QWL di perusahaan.

b Data harapan karyawan terhadap penerapan QWL di perusahaan.

Pimpinan dan Karyawan PT Inti Prima Karsa

Wawancara dan kuesioner Tabulasi silang, analisis gap

Kondisi penerapan QWL pada PT Inti Prima Karsa dilihat

dari seluruh

indikatornya, belum mampu memenuhi harapan karyawan.

3. Merekomendasikan strategi yang tepat untuk peningkatan QWL dan perkiraan dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan

a Data harapan karyawan mengenai peningkatan QWL di perusahaan

Karyawan PT Inti Prima Karsa

Kuesioner Analisis gap Strategi peningkatan QWL merupakan program rekomendasi yang sesuai dan dapat diimplementasikan pada PT Inti Prima Karsa.

(6)

RIWAYAT HIDUP

Selama mengikuti perkuliahan, penulis pernah menjadi asisten praktikum mata kuliah Dasar-Dasar Komunikasi selama satu semester. Penulis juga aktif mengikuti berbagai kegiatan kepanitiaan dan organisasi kemahasiswaan yang diselenggarakan oleh Departemen Manajemen IPB maupun Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Penulis pernah menjadi pengurus Himpunan Profesi Manajemen dengan menjabat sebagai anggota Human Resource Directorate pada tahun 2012 dan menjadi Dewan Komisaris pada tahun 2013.

Strategi Peningkatan Quality of Work Life dan Perkiraan Dampaknya Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Inti Prima Karsa).

STRATEGI PENINGKATAN

QUALITY OF WORK LIFE

DAN

PERKIRAAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS PT INTI PRIMA KARSA)

ENDAH HARTANTRI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER

INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*

ABSTRAK

ABSTRACT

STRATEGI PENINGKATAN

QUALITY OF WORK LIFE

DAN

PERKIRAAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS PT INTI PRIMA KARSA)

ENDAH HARTANTRI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

PRAKATA

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Ya

Tidak

RIWAYAT HIDUP

RIWAYAT HIDUP

Dokumen yang terkait

The Impact of the Quality of Work Life With Organizational Citizenship Behavior In PT. Pelabuhan Indonesia I Belawan

Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang

Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan

Hubungan antara Quality of Work Life dengan Keterlibatan Kerja Pada Karyawan

Analisis Pengaruh Antara Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Semangat Kerja Di PT Bank XXXX Medan

Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015

Analisis kepuasan karyawan melalui faktor-faktor “quality of work life (QWL)” di PT Inti Abadi Kemasindo

Strategi Peningkatan Kepuasan Kerja Melalui Pengembangan Quality Of Work Life Di Pt Arkon Prima Indonesia

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE, SELF DETERMINATION, DAN Pengaruh Quality Of Work Life, Self Determination, Dan Job Performance Terhadap Work Engagement Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Pamor Spinning Mill’s Di Karanganyar).

HUBUNGAN PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP QUALITY OF WORK LIFE DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PDAM KOTA SEMARANG - Unika Repository

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan