Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan

(1)

PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA

PEMASYARAKATAN WANITA MEDAN

TESIS

Oleh MARDIANA 077019047/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009 S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA

(2)

PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA

PEMASYARAKATAN WANITA MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh MARDIANA 077019047/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009

(3)

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN WANITA MEDAN

Nama Mahasiswa : Mardiana Nomor Pokok : 077019047

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr.Ir. Sumono,MS) (Ir. Harmein Nasution,MSIE)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Rismayani,SE,MS) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B.,M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 09 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr.Ir. Sumono,MS Anggota : 1. Ir. Harmein Nasution,MSIE

2. Prof.Dr. Rismayani,SE,MS 3. Drs.Irwan Djanahar, Ak, MAFIS 4. Drs. Syahyunan, M.Si

(5)

LEMBAR PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN WANITA MEDAN

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan imformasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, September 2009 Yang membuat pernyataan,

Mardiana

(6)

ABSTRAK

Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan merupakan instansi pemerintah yang mempunyai tugas melaksanakan pembinaan, bimbingan dan perawatan terhadap narapidana dan tahanan khusus wanita. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyrakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah motivasi dan kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan Penelitian ini menggunakan dasar teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan motivasi, kedisiplinan, dan kinerja.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah metode survei Jenis penelitian yang dilakukan adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah eksplanatory. Populasi dalam penelitian ini seluruh petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan sebanyak 76 orang. Sampel yang diambil sebayak 43 orang. Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah variabel independen yang terdiri dari motivasi (X1) dan kedisiplinan (X2) serta variabel dependen kinerja (Y).

Alat uji statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis). Pengaruh variabel independen terhadap varibel dependen diuji dengan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan (confidence level) 95 % atau significant level, α = 0,05. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak Statistical Package for Social Science (SPSS) 15.0

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kedisiplinan secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan; Secara keseluruhan pengaruh variabel independen (motivasi dan kedisiplinan) terhadap variabel dependen (kinerja), variabel motivasi lebih dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.

(7)

ABSTRACT

Women Correctional Institution Medan is one of the government institutions with the task to give maintenance, counseling and care for those prisoners and special women prisoners. The problem raised in this research is of how the influence of motivation and discipline to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. This research is intended to know the influence of motivation and discipline to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. The hypothesis made in this research is motivation and discipline has the influence to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. This research uses the base of the theory Human Resources Management related to the motivation, discipline and performance.

This research uses survey method with quantitative descriptive. This research is explanatory research. The population in this research is all officers in Correctional Institution Medan for 76 persons. The sample is taken for 43 respondents. The variables found in this research is independent variables consisting of motivation (X1), and Discipline (X2) and performance (Y) as the dependent variable.

Statistics test used to analyze the data in this research is multiple regression analysis. The influence of independent variable to dependent variable is tested with F-test and t-test with confidence level 95% or significant level, α = 0,05. Data processing is done using Statistical Package for Social Science (SPSS) 15.0.

The result of research shows that motivation and discipline simultaneously and partially has the influence to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. As the whole, the influence of independent variable (motivation and discipline) to the dependent variable (performance) can be seen on which the motivation variable has more dominant influence to the officers performance in Women Correctional Institution Medan.

Key words : Motivation, discipline, performance.

(8)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan anugerah yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan tugas akhir penyusunan tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Unversitas Sumatera Utara yang meneliti masalah “Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan yang baik ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B,M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara;

2. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono,MS selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Bapak Ir.Harmein Nasution, MSIE selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan menyumbangkan pemikirannya dalam membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini;

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani,MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Unversitas Sumatera Utara, yang juga selaku Komisi Pembanding;

4. Bapak Drs. Syahyunan,M.Si selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang juga selaku Komisi Pembanding;

(9)

6. Bapak Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara;

7. Ibu Etty Nurbeti,Bc.IP selaku Kepala Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan yang membimbing penulis dalam menyelesaikan penelitian ini;

8. Bapak Robianto,SH.M.Si dan Bapak MA.Siburian,Bc.IP.SPd selaku Kepala Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Medan tempat penulis bekerja yang telah membimbing dalam menyelesaikan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara; 9. Seluruh dosen, staf pengajar dan staf administrasi di Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara;

10.Rekan-rekan mahasiswa/i di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Kelas Khusus Departemen Hukum dan HAM;

11.Ibu penulis JE. Br Sinuraya, suami dan anak-anak penulis, adik-adik penulis serta seluruh keluarga penulis yang telah memotivasi penulis dalam menyelesaikan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara;

12.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini masih memiliki kekurangan, untuk itu penulis memohon kritik dan saran demi kesempurnaan penelitian ini.

Medan, September 2009 Penulis

(10)

RIWAYAT HIDUP

Mardiana, lahir di Pancurbatu pada tanggal 15 Mei 1966 merupakan anak pertama dari tujuh bersaudara dari Ayahanda Tamangena Bangun (Alm) dan ibunda Jendakem Erliana br Sinuraya. Status menikah, suami bernama Ahlasan Husaibi, saat ini dikaruniai 3 (tiga) orang anak yang bernama Hardiansyah, Hasdiana Hasan dan Andrea Agita.

Pendidikan dimulai pada tahun 1973 di Sekolah Dasar (SD) Negeri No.101819 Pancurbatu, lulus pada tahun 1979, melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 2 Pancurbatu, lulus pada tahun 1982. Seteleh itu melanjutkaan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri Pancurbatu, lulus pada tahun 1985. Pada tahun 1997 melanjutkan perkuliahan ke Sekolah Tinggi Al Hikmah jurusan Ilmu Hukum, lulus pada tahun 2002. Pada tahun 2007 penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Ilmu Manajemen.

Pada tahun 1986 diangkat menjadi PNS di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan sebagai Staf Kesatuan Pengamanan Lembaga Pemasyarakatan, tahun 1997 sebagai Staf Bimbingan Kemasyarakatan/Perawatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan, tahun 2004 pindah ke Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Medan sebagai Staf Pemeliharaan, dan bulan Mei tahun 2009 sebagai Staf Pengelolaan Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Medan sampai sekarang.

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 4

1.5. Kerangka Berpikir... 5

1.6. Hipotesis... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1. Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Teori Tentang Motivasi... 10

2.2.1. Pengertian Motivasi ... 10

2.2.2. Teori-Teori Motivasi... 11

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 19

2.2.4. Manfaat Motivasi ... 22

(12)

2.3.1. Pengertian Kedisiplinan ... 23

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan... 25

2.4. Teori Tentang Kinerja ... 28

2.4.1. Pengertian Kinerja... 28

2.4.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 30

2.4.3. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja ... 31

2.4.4. Penilaian Kinerja... 32

2.4.5. Tujuan Penilaian Kinerja... 32

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 33

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.2. Metode Penelitian ... 33

3.3. Populasi dan Sampel ... 34

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 35

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 35

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 36

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 38

3.7.1. Uji Validitas ... 38

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 41

3.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 43

3.8.1. Uji Normalitas... 43

3.8.1.1. Analisis Grafik ... 43

3.8.1.2. Analisis Statistik ... 43

3.8.2. Uji Multikolonieritas... 44

3.8.3. Uji Heteroskedastisitas... 45

(13)

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 48

4.1. Hasil Penelitian ... 48

4.1.1. Gambaran Umum Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan... 48

4.1.2. Visi dan Misi ... 50

4.1.2.1. Visi ... 50

4.1.2.2. Misi ... 50

4.1.3. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas Kerja Petugas Pemasyarakatan Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan 51 4.1.4. Deskripsi Responden... 59

4.1.5. Analisis Deskripsi Variabel... 61

4.1.6. Pengujian Asumsi Klasik ... 81

4.1.6.1. Uji Normalitas... 81

4.1.6.2. Uji Multikolonieritas... 84

4.1.6.3. Uji Heteroskedastisitas... 85

4.2. Pengujian Hipotesis... 86

4.2.1. Koefisien Determinasi... 87

4.2.2. Uji Serempak (Uji Statistik F) ... 88

4.2.3. Uji Parsial (Uji Statistik t)... 89

4.3. Pembahasan... 90

4.3.1. Pengaruh Motivasi (X1) dan Kedisiplinan (X2) terhadap Kinerja (Y) ... 90

4.3.2. Pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja petugas Pemasyarakatan (Y) ... 91

4.3.3. Pengaruh variabel kedisiplinan (X2) terhadap variabel kinerja (Y) ... 94

(14)

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 98

5.1. Kesimpulan ... 98

5.2. Saran... 99

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Definisi Operasional Variabel... 37

3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ... 39

3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kedisiplinan (X2) ... 40

3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ... 41

3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 42

4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 59

4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan... 60

4.3. Karakteristik Respoden berdasarkan Masa Kerja ... 60

4.4 Penjelasan Responden Atas Motivasi (DiberikanTanggung Jawab Pekerjaan)... 61

4.5 Penjelasan Responden Atas Motivasi (Prestasi yang diraih) ... 62

4.6 Penjelasan Responden Atas Motivasi (Pengakuan orang lain) ... 63

4.7. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Pekerjaan itu sendiri)... 63

4.8. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Kemungkinan Pengembangan). 64 4.9. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Peluang untuk maju)... 65

4.10. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Gaji)... 65

4.11. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Keamanan dan Keselamatan) ... 66

4.12. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Kondisi kerja) ... 67

4.13. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Hubungan kerja) ... 67

41.4. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Prosedur) ... 68

4.15. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Status)... 68

4.16. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Taat dan Patuh) ... 69

4.17. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Melaksanakan apel petugas) 70 4.18. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Kepatuhan pada jadwal kerja) ... 70

(16)

4.19. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Hukuman)... 71 4.20. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Memperbaiki kesalahan Dengan Sukarela) ... 72 4.21. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Melakukan pencatatan terhadap pekerjaan) ... 72 4.22. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Menyelesaikan pekerjaan Sesuai Instruksi atasan) ... 73 4.23. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Menyelesaikan pekerjaan Tepat waktu)... 73 4.24. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Berpakaian dinas sesuai aturan) ... 74 4.25. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Bekerja sesuai peraturan) ... 74 4.26. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan (Mutu pekerjaan)... 75 4.27. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan

(Kejujuran) ... 76 4.28. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan

(Inisiatif)... 76 4.29. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan

(Kehadiran) ... 77 4.30. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan (Sikap) . 78 4.31. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan

(Kerjasama) ... 78 4.32. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan

(Kehandalan) ... 79 4.33. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan

(Pengetahuan)... 79 4.34. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan

(Tanggung jawab pekerjaan)... 80 4.35. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan (Pemanfaatan waktu dinas) ... 81 4.36. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 83 4.37. Nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) ... 84

(17)

4.38. Hasil Regresi Motivasi, Kedisiplinan terhadap Kinerja... 86 4.39. Hasil Uji Determinasi Model Summary(b) ... 88 4.40. Uji Serempak (Uji Statistik F)... 89

(18)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir... 8

4.1. Sruktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan ... 51

4.2. Hasil Uji Normalitas ... 82

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Surat Permohonan Pengisian Kuesioner ... 104

2. Daftar Kuesioner ... 105

3. Data Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi... 117

4. Data Uji Validiatas dan Reliabilitas Variabel Kedisiplinan... 118

5. Data Uji Validiatas dan Reliabilitas Variabel Kinerja ... 119

6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi... 120

7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kedisiplinan... 121

8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja ... 122

9. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi... 123

10. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Kedisiplinan... 125

11. Data Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja... 127

12. Regression ... 129

13. Frequency Table... 134

14. Frequency Table... 138

(20)

ABSTRAK

(21)

ABSTRACT

Key words : Motivation, discipline, performance.

(22)

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Pemasyarakatan merupakan usaha pemerintah untuk membina orang-orang yang melakukan tindak pidana dan oleh hakim dijatuhi hukuman masuk ke Lembaga Pemasyarakatan (LAPAS). Upaya untuk mengembalikannya menjadi masyarakat yang baik merupakan suatu usaha rehabilitasi dan reintegrasi Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP) yang telah melahirkan suatu sistem pembinaan yang dinamakan sistem pemasyarakatan.

UU No. 12 Tahun 1995 tentang pemasyarakatan, mengamanatkan bahwa sistem pemasyarakatan diarahkan pada pembinaan, bimbingan dan perawatan terhadap WBP yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di bawah Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia yang disebut sebagai petugas pemasyarakatan. Upaya untuk pencapaian tersebut diperlukan langkah-langkah keamanan dan ketertiban sehingga program dan sasaran dapat tercapai secara maksimal.

Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan merupakan Unit Pelaksana Teknis di bawah Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara yang mempunyai tugas melaksanakan pembinaan, bimbingan dan perawatan terhadap narapidana dan tahanan khusus wanita. Dukungan dan peran serta seluruh petugas pemasyarakatan di lembaga pemasyarakatan tersebut sangat memegang

(23)

peranan penting dalam keberhasilan pembinaan narapidana dan tahanan khusus wanita tersebut untuk dapat kembali diterima ditengah masyarakat.

Dalam melaksanakan tugas menyelenggarakan pemasyarakatan tidak hanya dituntut tanggung jawab yang tinggi namun juga senantiasa dihadapkan dengan risiko bahaya keselamatan dan kesehatan. Beban tugas yang besar itu mengharuskan petugas pemasyarakatan memiliki motivasi dan kedisiplinan yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal.

Motivasi memegang peranan yang penting dalam pelaksanaan kerja petugas pemasyarakatan. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika petugas yang mempunyai motivasi yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi petugas perlu dibangkitkan agar petugas pemasyarakatan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.

Kedisiplinan juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja petugas pemasyarakatan. Seorang petugas pemasyarakatan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Demikian juga petugas pemasyarakatan yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya petugas yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

(24)

Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan motivasi dan kedisiplinan dalam meningkatkan kinerja petugas pemasyarakatan. Dari studi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan terlihat masih kurangnya motivasi petugas pemasyarakatan. Hal ini terlihat dari kurangnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan, adanya petugas yang bersikap pasif terhadap pekerjaan, kurang memahami sepenuhnya apa yang harus dikerjakan, dan melaksanakan tugas-tugas setelah ada perintah. Di samping itu dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan petugas juga masih kurang. Hal ini terlihat dari adanya petugas yang sering datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian petugas tidak mengikuti apel pada saat datang/pulang, berpakaian dinas tidak sesuai aturan dan masih adanya sebagian petugas yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang jelas. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja yang dimiliki petugas yang terlihat dari sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan.

Kondisi di atas menimbulkan permasalahan bagi pimpinan untuk memberikan motivasi dan kedisiplinan bagi petugas pemasyarakatan guna dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Karena apabila hal-hal di atas dibiarkan terus terjadi di lembaga pemasyarakatan tersebut dan pimpinan tidak berupaya untuk mengambil tindakan untuk memperbaiki sikap dan prilaku petugas pemasyarakatan, maka hal ini akan berdampak kepada pencapaian tujuan organisasi sebagaimana telah ditetapkan.

(25)

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Bagaimana pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan?

1.3.Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis variabel yang dominan mempengaruhi

kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.

1.4.Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan yang berkaitan dengan motivasi dan kedisiplinan serta pengaruhnya terhadap kinerja petugas pemasyarakatan.

2. Sebagai kontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan, untuk Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara tempat peneliti menuntut ilmu

(26)

3. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti untuk melatih diri berpikir secara ilmiah khusus yang berhubungan dengan masalah motivasi dan kedisiplinan serta pengaruhnya terhadap kinerja petugas pemasyarakatan.

4. Sebagai bahan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang berkaitan dengan motivasi dan kedisiplinan serta pengaruhnya terhadap kinerja.

1.5. Kerangka Berpikir

Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi, keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut sehingga organisasi perlu memiliki petugas yang berkemampuan tinggi dan berkembang dengan baik untuk mencapai peningkatan kinerja yang tinggi.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa, “Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif.” Sedangkan menurut pendapat Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

(27)

diharapkan. Aspek aspek dari kinerja meliputi: mutu pekerjaan; kejujuran; inisiatif; kehadiran; sikap; kerjasama; keandalan; pengetahuan tentang pekerjaan; tanggung jawab; dan pemanfaatan waktu kerja Umar dalam Mangkunegara ( 2005).

Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Herzberg dalam Siagian, (2003) mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau

ekstrinsic motivation.

Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi petugas yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi, Siagian (2003).

(28)

Hal-hal yang berhubungan dengan faktor pemuas (motivation factor) disebut dengan motivators yang terdiri dari prestasi (achievement), pengakuan (recognition) tanggung jawab (responsibility), pekerjaan itu sendiri (the work itself), kemajuan (advancement), dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth. .Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidak puasan dalam bekerja dihubungkan oleh faktor ekstrinsik (ekstrinsic motivation) antara lain kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, hubungan kerja, Siagian(2003)

Dengan adanya motivasi yang tinggi dari petugas pemasyarakatan tentunya akan diikuti dengan kedisiplinan yang tinggi pula. Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang petugas pemasyarakatan dalam melaksanakan tugas yang diberikan padanya.

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa, “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.” Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak. Menurut Siagian (2003) bahwa, “Disiplin merupakan sikap dan tingkah laku seseorang yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan”.

(29)

Pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan dapat dilihat seperti pada Gambar 1.1.

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir

1.6. Hipotesis

Dari kerangka pemikiran di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : “Motivasi dan kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan”.

Motivasi

Kedisiplinan

Kinerja Petugas Pemasyarakatan

(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Etykawaty (2005) melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Kelas I Surakarta”. Populasi penelitian ini adalah petugas rumah tahanan kelas I Surakarta yang berjumlah 207 orang. Dalam penelitian ini diambil sampel yang akan mewakili populasi yaitu 110 petugas, mengacu pada Cooper (1996) yaitu n (sampel) > 30 dengan pertimbangan agar rata-rata sampel terdistribusi normal. Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan simple random sampling yaitu setiap unsur dari keseluruhan populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih. Metode penelitian digunakan deskriptif kuantitatif. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi.. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi dan kedisiplinan secara parsial dan serentak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan. Motivasi dan kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja petugas pemasyarakatan. Motivasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Kelas I Surakarta. Walaupun penelitian ini memiliki judul yang sama dengan penelitian terdahulu, namun terdapat perbedaan dalam beberapa hal seperti jumlah sampel, dimensi pengukuran dan periode pengamatan yang berbeda.

(31)

2.2. Teori Tentang Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekeja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, Hasibuan (2005). Abraham Sperling dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan sebagai suatu kecendrungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Sedangkan Mangkunegara (2005) mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Gibson dkk (1997) menyatakan bahwa: “Motivasi sebagai suatu dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku”. Oleh karena itu, motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara wajar. Menurut Nawawi (2001) bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001), motivasi

(32)

dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta keseimbangan. Rangsangan terhadap hal termaksud akan menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri petugas yang perlu dipenuhi agar petugas tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan petugas agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

2.2.2. Teori-Teori Motivasi

Teori motivasi merupakan teori-teori yang membicarakan bagaimana motivasi manusia di dalam melaksanakan pekerjaan dan mencapi tujuan, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor pembentuk terciptanya motivasi. Ada beberapa teori motivasi yang dikembangkan oleh pakar ilmu perilaku administrasi yang menurut Gibson dkk (1997) secara umum mengacu pada dua kategori :

1. Teori kepuasan (Content Theory), yang memusatkan perhatian kepada faktor dalam diri orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain) dan menghentikan(stop) perilaku petugas.

(33)

2. Teori proses (Process Theory) menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.

Lebih lanjut Gibson, dkk (1997) mengelompokkan teori motivasi sebagai berikut : 1. Teori kepuasan terdiri :

A. Teori Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow B. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

C. Teori ERG (Existence, Relatednes, Growth) dari Alderfer D. Teori prestasi dari McClelland

2. Teori Proses terdiri dari : E. Teori harapan

F. Teori pembentukan perilaku G. Teori keadilan

Lebih jelas berikut ini dipaparkan teori tentang motivasi yang dikemukakan diatas sebagai berikut :

A. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Hal yang tidak dapat dipungkiri bahwa mayoritas manusia bekerja adalah disebabkan adanya kebutuhan yang relatif tidak terpenuhi yang disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri, untuk memenuhi kebutuhannya itu manusia bekerja sama dengan orang lain dengan memasuki suatu organisasi. Hal ini yang menjadi dasar bagi Maslow dengan mengemukakan teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi pegawai. Maslow mengemukan bahwa manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang ada didalam hidupnya, diantaranya

(34)

:a).Kebutuhan fisiologi yaitu, pakaian, perumahan, makanan, seks ( disebut kebutuhan paling dasar) b).Kebutuhan keamanan, keselamatan, perlindungan, jaminan pensiun, asuransi kecelakaan, dan asuransi kesehatan. c).Kebutuhan sosial, kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik, persahabatan. d).Kebutuhan penghargaan, status, titel, simbol-simbol, promosi. e).Kebutuhan aktualisasi diri, menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

Pada dasarnya manusia tidak pernah puas pada tingkat kebutuhan manapun, tetapi untuk memunculkan kebutuhan yang lebih tinggi perlu memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih rendah terlebih dahulu. Dalam usaha untuk memenuhi segala kebutuhannya tersebut seseorang akan berperilaku yang dipengaruhi atau ditentukan oleh pemenuhan kebutuhannya (Mangkunegara, 2005).

B. Teori Dua Faktor dari Herzberg.

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan Leidecker and Hall dalam Timpe, (2002).

(35)

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau

ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi petugas yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi Siagian, (2003 ).

Menurut Herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor intrinsik merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih

(36)

memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi dari pada pemuasan kebutuhan lebih rendah, Leidecker dan Hall dalam Timpe (2002).

Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan dari para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi karena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka. Penelitian oleh Schwab, De Vitt dan Cuming tahun 1971 telah membuktikan bahwa faktor ekstrinsik pun dapat berpengaruh dalam memotivasi performa tinggi, Grensing dalam Timpe (2002).

C. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Menurut teori ERG dari Clayton Alderfer ini ada 3(tiga) kebutuhan pokok manusia yaitu :a).Existence (eksistensi) ; Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita (kebutuhan psikologis dan keamanan). b).Relatednes

(keterhubungan) ; Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan). c).Growth (pertumbuhan) ; Hasrat kebutuhan instrik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).

D. Teori Kebutuhan dari McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc.Clelland dalam Hasibuan (2005) adalah : a).kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach). b). kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow). c). kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af). a).Kebutuhan akan Prestasi (n

(37)

Ach). Kebutuhan akan Prestasi (n Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. b).Kebutuhan akan Kekuasaan (n Pow). Kebutuhan akan Kekuasaan (n Pow) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. n Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Seseorang dengan n Pow tinggi akan bersemangat bekerja apabila bisa mengendalikan orang yang ada disekitarnya. c).Kebutuhan akan Afiliasi (n Af). Kebutuhan akan Afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena n Af ini akan merangsang gairah bekerja seseorang yang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.

E. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Pencetus pertama dari teori dari harapan ini adalah Victor H. Vroom dan merupakan teori motivasi kerja yang relatif baru. Teori ini berpendapat bahwa orang-orang atau petugas akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu jika mereka yakin bahwa dari prestasinya itu mereka akan mendapatkan imbalan besar. Seseorang mungkin melihat jika bekerja dengan giat kemungkinan adanya

(38)

suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan inilah yang menjadi perangsang seseorang dalam bekerja giat.

F. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning)

Teori ini berasumsi bahwa prilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kearah aktivitas pencapaian tujuan. Teori pembentukan perilaku sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti : behavioral modification, positive reinforcement

dan skinerian conditioning.

Pendekatan pembentukan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law of effect) yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi pemuasan sering diulang sedangkan perilaku konsekuensi hukuman tidak diulang. Perlaku pegawai dimasa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari, berdasarkan pengalaman dimasa lalu.

Menurut teori pembetukan perilaku, perilaku pegawai dipengaruhi kejadian-kejadian atau situasi masa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai cendrung mengubah perilakuya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.

G. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. “Keadilan adalah suatu keadilan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio seseorang yang dibandingkan” Davis (2004).

(39)

Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan seperti menurunkan prestasi, mogok, malas dan sebagainya. Inti dari teori ini adalah pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima pegawai lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Selain itu juga membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang diberikan. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Berdasarkan pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan kebutuhan-kebutuhan yang mendorong manusia melakukan tingkah laku dan pekerjaan, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi petugas pemasyarakatan adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai petugas pemasyarakatan untuk mencapai tujuan.

Untuk memahami motivasi petugas pemasyarakatan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan Herzberg. Adapun pertimbangan peneliti karena teori yang dikembangkan Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan yang hubungannya antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.

(40)

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik.

Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai “Job content factor” Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi.

Penting diketahui bahwa manusia termotivasi untuk bekerja dengan bergairah ataupun bersemangat tinggi, apabila ia memiliki keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta tingkat manfaat yang akan diperolehnya. Itu berarti bahwa semakin tinggi terpenuhinya akan harapan-harapan dan hasil kongkrit yang akan diperolehnya, maka semakin tinggi pula motivasi positif yang akan ditunjukkan olehnya (Gibson dkk,1997).

Motivasi yang timbul karena adanya usaha-usaha yang secara sadar dari manusia dan dilakukan untuk menimbulkan daya/kekuatan/dorongan untuk melakukan perbuatan-perbuatan tertentu (perilaku) bagi tercapainya tujuan organisasi ditempat bekerja. Faktor-faktor tersebut meliputi upah atau gaji yang meningkat, adanya atasan atau pimpinan yang bijak, hubungan rekan sekerja yang baik,

(41)

kebijaksanaan organisasi/instansi yang tepat, lingkungan kerja fisik yang baik dan terjaminnya keselamatan kerja, Gibson dkk (1997).

Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-faktor motivasi menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005) yang disebut faktor intrinsik meliputi : 1) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin

diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar, Saydam (1996). 2) Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan

dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya, Saydam (1996).

3) Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi, Saydam (1996).

4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi, Leidecker dan Hall dala Timpe (2002).

(42)

5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth). Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja, Rivai (2008).

6) Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik, Saydam (1996)

Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidak puasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003) dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :

1). Gaji. Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002) tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.

2). Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja Maslow dalam Robin (2007).

(43)

3). Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.

4). Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan. Robin, (2007).

5). Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja, Gilmer dalam Wahjosumidjo, (1994).

6). Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya Myers dalam Robin (2007).

2.2.4. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

(44)

Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung: 2003).

2.3. Teori Tentang Kedisiplinan 2.3.1. Pengertian Kedisiplinan

Disiplin cendrung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun sebenarnya disiplin mempunyai arti yang lebih luas dari sekedar hukuman. Menurut Moekijat (1994) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur, disiplin berasal dari kata latin, yaitu disciplina yang artinya latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat, disiplin menitikberatkan pada bantuan karyawan untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan.”

Nitisemito (1982) menyatakan bahwa,”Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik yang tertulis maupun tidak”. Heidjrachman Dan Husnan,(2002) mengungkapkan ”Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya

(45)

kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.

Menurut Davis (2004) bahwa, “Disiplin adalah suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku petugas sehingga ada kedisiplinan pada diri petugas, untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin petugas semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal, Hasibuan (2005). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil.

Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Menurut Siagian (2003) bahwa, “Disiplin merupakan sikap dan tingkah laku seseorang yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang

(46)

berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan”.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku didalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, prilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan baik-baik lainnya. Pada dasarnya, tujuan semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh organisasi. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik dengan mematuhi semua peraturan, melakukan tindakan korektif dan efektif dalam bekerja.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa, disiplin yang tinggi dari para petugas akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan organisasi harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin petugas yaitu : tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan

(47)

melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.

Mengacu pada Dessler (2000), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya,apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Prilaku disiplin petugas merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin kerja menurut Handoko (2001) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :

1. Disiplin Preventip (Preventive discipline). Disiplin preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para karyawan. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2. Disiplin Korektip (Corrective discipline). Disiplin Korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan

(48)

korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).

Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai sikap inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang-orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan oraganisasi. Sehubungan dengan itu Theo Haiman dalam Nawawi (2001) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan-peraturan oraganisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut diatas, untuk mengukur tingkat kedisiplinan petugas pemasyarakatan antara lain adalah:

1). Taat dan patuh terhadap peraturan yang ditetapkan organisasi 2). Melaksanakan apel petugas pada saat datang dan pulang. 3).Kepatuhan pegawai pada jadwal kerja yang telah ditetapkan.

4). Menerima hukuman yang diberikan pimpinan apabila terjadi pelanggaran disiplin. 5). Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa harus diperintah atasan.

6). Melakukan pencatatan pada pekerjaan yang sudah selesai maupun belum selesai. 7). Menyelesaikan pekerjaan sesuai intstruksi atasan.

8). Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 9). Berpakaian dinas sesuai dengan aturan.

(49)

Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar para petugas yang ada dalam organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas. Dengan adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

2.4. Teori Tentang Kinerja

2.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris dari kata work performance atau job performance atau biasa disingkat dengan performance saja. Dalam bahasa Indonesia disebut juga dengan prestasi kerja yang diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melakukan pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut

job performance dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi, Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007). Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

(50)

dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.

Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.

Lebih tegas lagi, Lawler dan Poter dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Jadi kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, motivasi dan kedisiplinan dalam menghasilkan sesuatu. As'ad (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan.

Sedangkan Rivai (2008) mengatakan bahwa ”Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Berdasarkan uraian tersebut mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka

(51)

kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

Dari uraian beberapa teori diatas tentang kinerja, maka kinerja petugas pemasyarakatan secara konseptual dalam penelitian ini diartikan sebagai hasil kerja seorang petugas pemasyarakatan dalam mengelola dan melaksanakan tugas yang diembannya, didasarkan atas tanggung jawab yang dimilikinya sesuai dengan ukuran yang berlaku bagi pekerjaannya pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh Lembaga Pemasyarakatan.

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Selanjutnya Prawirosentono (1999) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : efektivitas dan efisiensi, wewenang, disiplin, inisiatif, motivasi, semangat kerja. Menurut Suprihanto (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain : bakat, pendidikan dan latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya.

(52)

2.4.3. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja

Pada hakikatnya masalah pelaksanaan penilaian dan pengukuran kinerja itu terletak pada unsur yang harus menilai, yang dinilai dan seluruh aparat yang tersangkut dengan manajemen sumber daya manusia, (Buchari 2001). Menurut Istijanto (2005), untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan pengukuran terhadap aspek-aspek kerja karyawan yang meliputi kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama, motivasi kerja dan inisiatif. Penilaian unsur-unsur ini memberi informasi yang sangat berharga bagi pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi.

Menurut Umar dalam Mangkunegara (2005) untuk mengukur kinerja pegawai dapat dilihat dari aspek-aspek antara lain : 1). Mutu pekerjaan, 2). Kejujuran, 3). inisiatif, 4). kehadiran, 5). Sikap, 6).Kerjasama, 7). Kehandalan, 8). Pengetahuan tentang pekerjaan, 9). Tanggung jawab, 10) Pemanfaatan waktu.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

(53)

2.4.4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi prestasi kerja petugas yang dilakukan oleh pimpinan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja bila diberlakukan secara tepat dan adil dapat menjadi suatu pengalaman yang menimbulkan semangat bagi semua orang yang terlibat. Kreitner (2003) menyatakan penilaian kinerja melibatkan evaluasi terhadap penilaian atas ciri-ciri, prilaku atau prestasi seorang pemegang jabatan sebagai pembuat keputusan personalia yang penting dan program yang penting .

Dessler (2000) menyatakan bahwa yang dapat melakukan penilaian kinerja adalah: 1 Atasan langsung; (2) Rekan sekerja; (3) Panitia atau komite; (4) Bawahan. Mangkuprawira (2004) menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”.

2.4.5. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Nasution (2005) tujuan penilaian kinerja adalah :1).Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu (dibandingkan dengan standar). 2).Untuk mengetahui tentang diri karyawan (baik sikap, watak, kekuatan, maupun kelemahannya), sehubungan dengan pekerjaannya di perusahaan. Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki jabatan lain (dengan/tanpa training lebih lanjut).

(54)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan di Jalan Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan Sumatera Utara. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Januari 2009 sampai dengan Juli 2009

3.2. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah metode survai. Menurut Singarimbun dan Effendy (1995) menyatakan bahwa ”Penelitian survai adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan statistik”. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Kuncoro (2003) menyatakan bahwa ”Penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab mengenai status terakhir dari subjek penelitian”.

Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (deskriptif eksplanatori). Sugiyono (2007) menyatakan bahwa, “Penelitian deskriptif eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lain”. Hal ini sesuai dengan fenomena yang terjadi di objek penelitian mengenai pengaruh

(55)

motivasi dan kedisplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyaraktan Wanita Medan.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas pemasyarakatan yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan yang berjumlah 76 orang. Umar (2003) menyatakan bahwa, untuk menentukan minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin seperti berikut :

n =

2 1 Ne

+ Dimana :

n = Jumlah Sampel N= Jumlah Populasi

e = Tingkat Kesalahan (persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel).

Populasi (N) sebanyak 76 orang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 10% maka besarnya sampel adalah : n = ₂

) 10 , 0 ( 76 1

+ = 43.1818 ≈ 43 orang

(56)

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan yang menjadi responden penelitian. 2. Daftar pertanyaan atau kuesioner yang diberikan kepada petugas pemasyarakatan

yang menjadi responden penelitian di Lapas Wanita Medan.

3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data berupa dokumen-dokumen yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, visi, misi, jumlah pegawai, deskripsi kerja pegawai, tingkat pendidikan dan lain-lain.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian :

1. Data primer merupakan data yang langsung diperoleh melalui hasil wawancara dan penyebaran kuesioner kepada responden di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.

2. Data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi berupa dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan

(57)

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis, dan hipotesis yang diajukan maka variabel- variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut :

1. Variabel bebas (independent variable), yaitu Motivasi (X1) dan Kedisplinan (X2).

2. Variabel terikat (dependent variabel) (Y) yaitu kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.

Adapun definisi dari variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini ditulis berdasarkan teori-teori tertentu. Untuk dapat memberikan penjelasan tentang permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini, maka definisi operasional masing-masing variabel penelitian adalah sebagai berikut :

1. Variabel Motivasi (X1).

Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seorang petugas pemasyarakatan melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar karena hal-hal yang ingin diperoleh dari tindakan tersebut. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan petugas pemasyarakatan terhadap motivasi adalah skala Likert.

2. Variabel Kedisiplinan (X2)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang petugas mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan petugas pemasyarakatan terhadap kedisiplinan adalah Skala Likert.

(58)

3. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang petugas pemasyarakatan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur kinerja petugas adalah skala Likert.

Tabel.3.1. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Penelitian

Definisi Variabel

Indikator Pengukuran

Motivasi (X1)

Kedisiplinan (X2)

Suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seorang petugas pemasyarakatan melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar karena hal-hal yang ingin diperoleh dari tindakan tersebut.

Kesadaran dan kesediaan seorang petugas mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku

1. Dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang a. Tanggung jawab b. Prestasi yang diraih c. Pengakuan orang lain d. Pekerjaan itu sendiri e. Kemungkinan

Pengembangan f. Peluang untuk maju 2. Dorongan yang datang dari

luar diri seseorang a. Gaji

b. Keamanan dan keselamatan c. Kondisi kerja

d. Hubungan kerja e. Prosedur f. Status

a. Taat dan Patuh terhadap peraturan

b. Melaksanakan apel petugas c. Kepatuhan pada jadwal kerja d. Hukuman

e. Memperbaiki kesalahan f. Melakukan pencatatan g. Menyelesaikan pekerjaan

sesuai Instruksi atasan h. Menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu

i. Berpakaian dinas sesuai aturan

j. Bekerja sesuai peraturan

Skala Likert

(59)

3 Kinerja petugas pemasyarakatan

(Y)

Hasil kerja yang dicapai

petugas dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

a. Mutu pekerjaan b. Kejujuran c. Inisiatif d. Kehadiran e. Sikap f. Kerjasama g. Kehandalan h. Pengetahuan i. Tanggung jawab

pekerjaan

j. Pemanfaatan waktu

Skala Likert

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.7.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kusioner. Suatu kusioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Sugiyono (2007) menyatakan bahwa “pengukuran validitas setiap butir pertanyaan (content validity) dengan cara mengkorelasikan skor item masing-masing variabel dengan skor total masing-masing-masing-masing variabel sehingga akan terlihat butir instrumen yang layak dan tidak layak untuk mengukur variabel penelitian ini”.

Ghozali (2005) menyatakan bahwa untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara :

1. Melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Dalam hal ini melakukan korelasi masing-masing skor butir pertanyaan dengan total skor butir pertanyaannya. Uji signifikansi dilakukan dengan Lanjutan Tabel 3.1

(60)

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = 2. Untuk menguji masing-masing indikator valid atau tidak, dilihat dari tampilan Ouput Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item Total Correlation.

2. Uji validitas dapat juga dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk.

3. Uji dengan Confirmatatory Facktor Analysis (CFA).

Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai undimensionalitas atau apakah indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel.

Dalam penelitian ini data untuk pengujian validitas dari kuesioner diuji coba dengan cara disebarkan kepada 20 orang responden di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan diluar responden yang dijadikan sampel. Pengujian validitas pertanyaan yang berhubungan dengan motivasi dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut :

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)

No Butir pertanyaan

Corrected

Item-Total Correlation Keterangan

1 Diberikan tanggungj awab .479 Valid

2 Prestasi yang diraih .522 Valid

3 Pengakuan orang lain .566 Valid

4 Pekerjaan itu sendiri .548 Valid

5 Kemungkinan pengembangan .611 Valid

6 Peluang untuk maju .509 Valid

7 Gaji .442 Valid

8 Keamanan dan keselamatan .332 Valid

9 Kondisi kerja .462 Valid

10 Hubungan kerja .499 Valid

11 Prosedur .431 Valid

12 Status .825 Valid

(61)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.2 dapat dijelaskan bahwa nilai validitas yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari variabel motivasi seluruhnya lebih besar dari 0,301 maka daftar pertanyaan dinyatakan valid.

Pengujian validitas pertanyaan yang berhubungan dengan kedisiplinan. Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Kedisiplinan (X2)

No Butir Pertanyaan

Corrected

Item-Total Correlation Keterangan 1 Taat dan patuh terhadap peraturan .684 Valid

2 Melaksanankan apel petugas .471 Valid

3 Kepatuhan pada jadwal kerja .616 Valid

4 Hukuman .570 Valid

5 Memperbaiki kesalahan .507 Valid

6 Melakukan pencatatan terhadap pekerjaan .389 Valid 7 Menyelesaikan pekerjaan sesuai instruksi

atasan .461

Valid 8 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu .569 Valid

9 Berpakaian dinas sesuai aturan .369 Valid

10 Bekerja sesuai aturan .794 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah).

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.3 dapat dijelaskan bahwa nilai validitas yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari variabel kedisiplinan seluruhnya lebih besar dari 0,301 maka daftar pertanyaan dinyatakan valid.

Pengujian validitas pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja petugas pemasyarakatan.

(62)

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

No Butir Pertanyaan

Corrected

Item-Total Correlation Keterangan

1 Mutu pekerjaan .608 Valid

2 Kejujuran .468 Valid

3 Inisiatif .337 Valid

4 Kehadiran .540 Valid

5 Sikap .572 Valid

6 Kerjasama .666 Valid

7 Kehandalan .426 Valid

8 Pengetahuan .421 Valid

9 Tanggung jawab pekerjaan .598 Valid

10 Pemanfaatan waktu dinas .411 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.4. dapat dijelaskan bahwa nilai validitas yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari variabel kinerja seluruhnya lebih besar dari 0,301 maka daftar pertanyaan dinyatakan valid. 3.7.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten.

(1)

Menyelesaikan pekerjaan sesuai instruksi atasan

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Valid Tidak Setuju

Kurang Setuju

0 3

0 7.0

Setuju 7 16.3 16.3 23.3

Sangat Setuju 21 48.8 48.8 72.1

Sangat Setuju

Sekali 12 27.9 27.9 100.0

Total 43 100.0 100.0

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Valid Tidak Setuju

Kurang Setuju

0 1

0 2.3

Setuju 10 23.3 23.3 25.6

Sangat Setuju 19 44.2 44.2 69.8

Sangat Setuju

Sekali 13 30.2 30.2 100.0

Total 43 100.0 100.0

Berpakaian dinas sesuai aturan

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang Setuju

0 8

0 18.6

Setuju 2 4.7 4.7 23.3

Sangat Setuju 20 46.5 46.5 69.8

Sangat Setuju

Sekali 13 30.2 30.2 100.0

(2)

Bekerja sesuai aturan

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Valid Tidak Setuju

Kurang Setuju

0 2

0 4.7

Setuju 7 16.3 16.3 20.9

Sangat Setuju 21 48.8 48.8 69.8

Sangat Setuju

Sekali 13 30.2 30.2 100.0

(3)

Lampiran 15 Frequency Table

Jawaban Responden Terhadap Kinerja

Mutu pekerjaan

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Tidak Sesuai

Kurang Sesuai

0 2

0 4.7

Sesuai 6 14.0 14.0 18.6

Sangat Sesuai 20 46.5 46.5 65.1

Sangat Sesuai

Sekali 15 34.9 34.9 100.0

Valid

Total 43 100.0 100.0

Kejujuran

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Tidak Baik

Kurang Baik

0 4

0 9.3

Baik 4 9.3 9.3 18.6

Sangat Baik 22 51.2 51.2 69.8

Sangat Baik

Sekali 13 30.2 30.2 100.0

Valid

Total 43 100.0 100.0

Inisiatif

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulativ e Percent Valid Sangat Rendah

Rendah

0 6

0 14.0

Sedang 7 16.3 16.3 30.2

Tinggi 18 41.9 41.9 72.1

Sangat Tinggi 12 27.9 27.9 100.0

(4)

Kehadiran

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Tidak Baik

Kurang Baik

0 4

0 9.3

Baik 2 4.7 4.7 14.0

Sangat Baik 26 60.5 60.5 74.4

Sangat Baik

Sekali 11 25.6 25.6 100.0

Valid

Total 43 100.0 100.0

Sikap

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Tidak Setuju

Kurang Setuju

0 8

0 18.6

Setuju 7 16.3 16.3 34.9

Sangat Setuju 20 46.5 46.5 81.4

Sangat Setuju

Sekali 8 18.6 18.6 100.0

Valid

Total 43 100.0 100.0

Kerjasama

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Tidak Baik

Kurang Baik

0 4

0 9.3

Baik 4 9.3 9.3 18.6

Sangat Baik 25 58.1 58.1 76.7

Sangat Baik

Sekali 10 23.3 23.3 100.0

Valid

(5)

Kehandalan

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Tidak Baik

Kurang Baik

0 3

0 7.0

Baik 7 16.3 16.3 23.3

Sangat Baik 21 48.8 48.8 72.1

Sangat Baik

Sekali 12 27.9 27.9 100.0

Valid

Total 43 100.0 100.0

Pengetahuan

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Tidak Baik

Kurang Baik

0 2

0 4.7

Baik 7 16.3 16.3 20.9

Sangat Baik 22 51.2 51.2 72.1

Sangat Baik

Sekali 12 27.9 27.9 100.0

Valid

Total 43 100.0 100.0

Tanggungjawab pekerjaan

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Tidak Baik

Kurang Baik

0 3

0 7.0

Baik 5 11.6 11.6 18.6

Sangat Baik 24 55.8 55.8 74.4

Sangat Baik

Sekali 11 25.6 25.6 100.0

Valid

(6)

Pemanfaatan waktu dinas

Frequenc

y Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Tidak Baik

Kurang Baik

0 2

0 4.7

Baik 8 18.6 18.6 23.3

Sangat Baik 20 46.5 46.5 69.8

Sangat Baik

Sekali 13 30.2 30.2 100.0

Valid

Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Penanganan Khusus Terhadap Narapidana Penderita Hiv/Aids Di Lembaga Pemasyarakatan Dan Rumah Tahanan Di Negara Indonesia

Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan

Pengawasan Pemberian Remisi Terhadap Narapidana Di Lembaga Pemasyarakatan Dihubungkan Dengan Tujuan Sistem Pemasyarakatan

Fungsi Dan Peranan Lembaga Pemasyarakatan Dalam Pembinaan Narapidana Wanita Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Tanjung Gusta Medan

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kepala Lembaga Terhadap Kinerja Petugas Di Lembaga Pemasyarakatan Anak Klas II-A Di Medan

Ketimpangan Perlakuan Terhadap Narapidana Wanita Di Lembaga Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan

SKRIPSI PENGARUH OVER CAPACITY LEMBAGA PEMASYARAKATAN PENGARUH OVER CAPACITY LEMBAGA PEMASYARAKATAN TERHADAP KINERJA PEMASYARAKATAN LAPAS KELAS II B SLEMAN.

Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Petugas Lembaga Pemasyarakatan.

Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 72 Tahun 2007 Tentang Tunjangan Petugas Pemasyarakatan

lembaga pemasyarakatan wanita di semarang

Dukungan

Links

Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Penanganan Khusus Terhadap Narapidana Penderita Hiv/Aids Di Lembaga Pemasyarakatan Dan Rumah Tahanan Di Negara Indonesia

Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan

Pengawasan Pemberian Remisi Terhadap Narapidana Di Lembaga Pemasyarakatan Dihubungkan Dengan Tujuan Sistem Pemasyarakatan

Fungsi Dan Peranan Lembaga Pemasyarakatan Dalam Pembinaan Narapidana Wanita Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Tanjung Gusta Medan

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kepala Lembaga Terhadap Kinerja Petugas Di Lembaga Pemasyarakatan Anak Klas II-A Di Medan

Ketimpangan Perlakuan Terhadap Narapidana Wanita Di Lembaga Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan

SKRIPSI PENGARUH OVER CAPACITY LEMBAGA PEMASYARAKATAN PENGARUH OVER CAPACITY LEMBAGA PEMASYARAKATAN TERHADAP KINERJA PEMASYARAKATAN LAPAS KELAS II B SLEMAN.

Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Petugas Lembaga Pemasyarakatan.

Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 72 Tahun 2007 Tentang Tunjangan Petugas Pemasyarakatan

lembaga pemasyarakatan wanita di semarang

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan