Analisis Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Produksi Jahit Men's PYjama Pada PT. Leading Garment Industries Bandung

1 1.1. Latar belakang penelitian

Saat ini pertumbuhan dan perkembangan dunia usaha di dunia semakin pesat

sehingga menimbulkan persaingan yang semakin ketat. Masing-masing

perusahaan berbenah diri mengevaluasi hasil kerja dari segala divisi, mulai dari

bagian pemasaran, bagian pembelian bahan baku, bagian keuangan, bagian

personalia, bagian produksi, dan bagian lainnya. Dengan tujuan memenuhi

tuntutan beroperasi lebih efektif dan efisien sehingga dapat bertahan dan

bersaing dengan perusahaan pesaing.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang memfokuskan kepada

pengelolaan, pemanfaatan, dan pengaturan sumber daya manusia dalam

kegiatannya di suatu organisasi sehingga sumber daya manusia dapat berfungsi

secara produktif. Salah satu yang unsur yang diatur oleh manajemen adalah

sumber daya manusia (SDM). Karena sumber daya manusia adalah pemeran

utama dari setiap perusahaan. Tanpa SDM maka perusahaan tidak ada. SDM

merupakan asset bagi perusahaan. SDM yang profesional adalah SDM yang

handal dan cakap dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Pada saat ini terjadi banyak fenomena yang mana wanita sebagai tenaga kerja

(sumber daya manusia), wanita dituntut untuk bekerja karena terdesak oleh

PT. Leading Garment Industries merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang industry pembuatan pakaian tidur yang memiliki karyawan sebanyak

2,000 orang, dengan ruangan produksi jahit sebanyak 19 ruangan produksi jahit

yaitu, ruang jahit F sebanyak 6 ruangan, ruang jahit B sebanyak 6 ruangan, ruang

jahit D sebanyak 4 ruangan, dan ruang jahit I sebanyak 3 ruangan. Masing-masing

ruangan mempunyai karyawan produksi jahit sebanyak 120 orang karyawan.

Karyawan yang langsung berhubungan dengan kegiatan proses produksi jahit

sebanyak 1,330 orang pekerja wanita.

Para wanita yang bekerja dikabarkan sebagai pihak yang mengalami stres

lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya, wanita bekerja ini

menghadapi konflik peran sebagai wanita karir sekaligus ibu rumah tangga.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan bagian perencanaan

produksi, maka dari 19 ruangan produksi, ruangan produksi jahit F yang memiliki

tingkatan stres paling tinggi. Stres kerja yang terjadi dikarenakan karyawan

menganggap standar target yang harus dicapai (output) yang ditetapkan perusahaan terlalu tinggi dan juga tingginya permintaan standar kualitas barang

yang diminta oleh pembeli yaitu, meminta hasil jahitan jalur 100%, tidak ada

minyak menempel pada kain dan ukuran untuk kelebihan dan kekurangan hanya

0.5cm. Hal ini menyebabkan tingginya kesalahan jahit yang dilakukan oleh

karyawan. Dapat dilihat dari data kesalahan jahit (tabel 1.1) yang ada dari bulan

Tabel 1.1

Data Kesalahan Jahit Order C&A Men’s Pyjama tahun 2010

BULAN OUTPUT (Pcs)

BAGUS (Pcs)

KESALAHAN JAHIT(Pcs)

PERSENTASE KESALAHAN

JAHIT

Januari 34,475 33,303 1,172 3.4 %

Februari 34,260 33,369 891 2.8 %

Maret 28,394 27,727 667 2.3 %

April 52,143 50,318 1,825 3.5 %

Mei 36,562 35,298 1,264 3.4 %

Juni 51,830 49,394 2,436 4.6 %

Juli 41,154 39,838 1,316 3.2 %

Agustus 56,370 54,116 2,254 3.9 %

September 56,916 55,095 1,821 3.2 %

Oktober 42,894 41,951 943 2.1 %

November 67,384 65,632 1,752 2.6 %

Desember 39,678 38,805 873 2.2 %

Sumber : PT. Leading Garment Industries tahun 2010

Berdasarkan tabel 1.1 diatas maka dapat dilihat persentase kesalahan jahit

dari bulan Januari sampai dengan Desember 2010, angka persentase melewati

batas toleransi kesalahan jahit yang ditentukan oleh perusahaan yaitu sebesar 2%.

Kesalahan jahit ini harus diperbaiki kembali oleh karyawan yang akibatnya

pekerjaan tidak bisa selesai tepat waktu karena karyawan harus mengulang

kembali pekerjaan yang salah, sedangkan target pekerjaan baru masih menumpuk.

Hal ini lah yang menimbulkan tekanan bagi karyawan, akibatnya karyawan

mengalami stres dalam bekerja. Karena stres merupakan suatu tekanan akibat

bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi fisik

seseorang, dimana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerja tempat individu itu

Salah satu cara menanggulangi stres kerja adalah dengan cara memotivasi diri

sendiri untuk bisa tenang, mengendalikan perasaan, menghadapi masalah, dan

menyelesaikan masalah dengan baik.

Motivasi adalah hal yang sangat penting dalam prilaku manusia, karena

dengan adanya motivasi manusia akan tergerak untuk melakukan

tindakan-tindakan agar tercapai tujuan. Tetapi motivasi yang ada pada diri karyawan PT.

Leading Garment Industries bisa saja menurun dikarenakan stress kerja yang

mereka hadapai. Hal ini menjadi tugas para pemimpin untuk bisa memberikan

motivasi kepada karyawannya untuk secara bersama-sama menanggulangi

masalah yang dihadapi agar tujuan perusahaan tercapai.

Sesuai dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003:92) yang menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya pengerak, motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Jika karyawan memiliki motivasi tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik dan sesuai dengan target perusahaan, maka secara otomatis akan

terjadi peningkatan produktivitas kerja sehingga tujuan perusahaan memperoleh

hasil/output yang maksimal akan tercapai.

. Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental dan prilaku yang berorientasi pada perbaikan secara berkelanjutan atau terus menerus, atau pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja

hari esok harus lebih baik dari prestasi hari ini. Menurut : Tjutju Yuniarsih & Suwanto, (2008;158), “Produktivitas dapat diartikan sebagai sesuatu yang kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok dalam satuan waktu tertentu dan dalam proses kerja”

Berikut data hasil output produksi pembeli dengan merk C&A men’s pyjama tahun 2010, Standar perusahaan dalam pengerjaan 1 pcs baju dan celana memerlukan waktu 17,76 menit, menggunakan input operator jahit 120 orang dan jam kerja satu bulan (waktu) 175jam, maka output yang harus dihasilkan oleh karyawan jahit Men’s Pyjama sebanyak 70,950pcs/bulan. Per-orang harus menghasilkan 3 pcs/hari.

Tabel 1.2

Hasil output C&A Men’s Pyjama Tahun 2010

Sumber : PT. Leading Garment Industries BULAN STANDAR TARGET OUTPUT PERUSAHAAN (PCS) OUTPUT YANG DICAPAI KARYAWAN (PCS) SELISIH ANTARA OUTPUT STANDAR PERUSAHAAN DENGAN OUTPUT YANG DICAPAI (PCS)

PERSENTASE KETIDAKTERCAPAIAN

STANDAR TARGET OUTPUT PERUSAHAAN

Januari 70,950 34,475 36,475 51%

Februari 70,950 34,260 36,690 52%

Maret 70,950 28,394 42,556 59%

April 70,950 52,143 18,807 26%

Mei 70,950 36,562 34,388 48%

Juni 70,950 51,830 19,120 36%

Juli 70,950 41,154 29,796 42%

Agustus 70,950 56,370 14,580 20%

September 70,950 56,916 14,034 19%

Oktober 70,950 42,894 28,056 39%

November 70,950 67,384 3,566 5%

Dari tabel diatas bisa dilihat contohnya untuk bulan Januari output yang dihasilkan oleh karyawan 34,475pcs pakaian, sedangkan standar target output yang ditetapkan oleh perusahaan adalah 70,950pcs pakaian, maka pada bulan Januari 51% output perusahaan tidak tercapai. Kesimpulannya bahwa produktivitas kerja karyawan bagian jahit untuk order dengan pembeli merk Men’s pyjama secara umum tidak mencapai standar target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Sehubungan dengan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di perusahaan PT.Leading Garment Industries dengan mengangkat judul : “Analisis Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Jahit Order Men’s Pyjama pada PT. Leading Garment Industries Bandung”

1.2. Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Tingkat kesalahan jahit yang dilakukan karyawan jahit melebihi batas

toleransi perusahaan yaitu sebesar 2%. Sehingga terjadi pengulangan

pekerjaan yang sama dua kali, berdampak pada penyelesaian pekerjaan yang

tidak bisa tepat waktu.

2. Target yang dihasilkan oleh operator tidak sesuai standar target yang telah

1.3. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana stres kerja karyawan bagian produksi jahit order men’s pyjama

pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

2. Bagaimana motivasi kerja karyawan bagian produksi jahit order men’s

pyjama pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

3. Bagaimana produktivitas kerja karyawan bagian produksi jahit order men’s

pyjama pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

4. Seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

bagian produksi jahit order men’s pyjama pada PT. Leading Garment

Industries Bandung.

5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan bagian produksi jahit order men’s pyjama pada PT. Leading

Garment Industries Bandung.

6. Seberapa besar pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan bagian produksi jahit order men’s pyjama pada PT. Leading

Garment Industries Bandung.

1.4. Maksud dan Tujuan

Maksud penulis melakukan penelitian ini untuk memperoleh data dan informasi mengenai stres kerja, motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan bagian produksi jahit pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

Tujuan penelitian adalah untuk:

1. Untuk mengetahui stress kerja karyawan bagian produksi jahit order men’s pyjama pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan bagian produksi jahit order men’s pyjama pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

3. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan bagian produksi jahit order

men’s pyjama pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi jahit order men’s pyjama pada PT. Leading

Garment Industries Bandung.

5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi jahit order men’s pyjama pada

PT. Leading Garment Industries Bandung.

6. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi jahit order men’s

pyjama pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

1.5. Kegunaan Akademis dan Praktis 1.5.1. Kegunaan Akademis

1. Pengembangan Ilmu Manajemen

Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang

keterkaitan antara stres kerja, motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

2. Penulis

Memberi pengetahuan mengenai pengaruh stres kerja dan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan, dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia.

1.5.2. Kegunaan Praktis 1. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada perusahaan untuk mengetahui stres yang dialami oleh karyawan dan motivasi karyawan dalam upaya pengembangan dan perbaikan produktivitas kerja karyawan.

2. Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya pengelolaan stres dan motivasi karyawan yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

1.6. Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan usulan penelitian untuk skripsi ini, penulis melakukan penelitian di PT. Leading Garment Industries yang beralamat di Jl.Mengger (Moh.Toha KM.5,6) No.97 Bandung.

Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan April 2011 sampai dengan Agustus 2011, selengkapnya dapat dilihat di tabel berikut ini :

Tabel 1.3

Waktu pelaksanaan kegiatan penelitian

Tahap Prosedur Bulan

April Mei Juni Juli Agustus I

Tahap Persiapan

1. Membuat Proposal Up

2. Pengambilan Formulir Dan

Penyusunan Up

3. Menentukan Tempat Penelitian II

Tahap Pelaksanaan

1. Penelitian Di Perusahaan

2. Penyusunan Dan Bimbingan Up

3. Sidang Up

4. Revisi Up

III

Tahap Pelaporan

1. Penyusunan Dan Bimbingan Skripsi

2. Pengolahan Data

3. Menyiapkan Draft Skripsi

4. Sidang Akhir Skripsi

11 2.1. Kajian Pustaka

2.1.1. Stres Kerja

2.1.1.1. Pengertian Stres

Stres yang dialami oleh karyawan merupakan masalah bagi perusahaan

yang perlu diperhatikan guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Berikut definisi stres menurut beberapa ahli.

Menurut Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17), mendefinisikan stress kerja sebagai “suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu”.

Menurut Pandji Anoraga (2001:108), stres kerja adalah “suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam”.

Menurut Baron & Greenberg (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy

Mulyadi, 2003:308) adalah “reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi

pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa

mengatasinya”.

Menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008) adalah “suatu

kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,

Berdasarkan pengertian stres diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stres

kerja adalah “suatu kondisi individu dimana merasakan resah dan gelisah karena

masalah yang sedang dihadapainya mengakibatkan tidak konsentrasi dalam

bekerja”

2.1.1.2. Jenis – Jenis Stres

Quick dan Quick (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi,

2003:308) mengategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu;

a. Eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (membangun). Hal ini tersebut termasuk kesejahteraan

individu dan organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, flekisbilitas,

kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.

b. Distress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk

konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan

tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

2.1.1.3. Gejala Stres di tempat kerja

Gejala stres ditempat kerja menurut Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi

(2003:309) ada 7, yaitu;

a. Kepuasan kerja rendah

b. Kinerja yang menurun

d. Komunikasi tidak lancar

e. Pengambilan keputusan jelek

f. Kreativitas dan inovasi kurang

g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Menurut Bambang Tarupolo, (2002:5). Gejala- gejala stres kerja dapat berupa letih dan lelah, kecewa, perasaan tidak berdaya, gangguan tidur, kegelisahan, ketegangan, kecemasan, cepat marah, kehilangan rasa percaya diri, perasaan kesepian atau keterasingan, makan terlalu sedikit, mudah tersinggung, berdebar- debar dan sulit berkonsentrasi.

Gejala stres kerja menurut Terry B dan John N (dikutip Jacinta F, 2002), dapat dibagi dalam 3 aspek yaitu

1. Gejala psikologis, meliputi

Kecemasan, ketegangan, bingung, marah, sensitif, memendam perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, depresi, merasa terasing dan mengasingkan diri, kebosanan, ketidakpuasaan kerja, lelah mental, menurunnya fungsi intelektual, kehilangan daya konsentrasi, kehilangan spontanitas dan kreativitas, kehilangan semangat hidup dan menurunnya harga diri dan rasa percaya diri.

2. Gejala fisik, meliputi

Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, meningkatnya sekresi adrenalin dan noradrenalin, gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung), mudah terluka, mudah lelah secara fisik, kematian, gangguan kardiovaskuler, gangguan pernafasan, lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit, kepala

pusing, migrain, kanker, ketegangan otot, problem tidur (sulit tidur, terlalu banyak tidur).

3. Gejala perilaku, meliputi

Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas, penurunan prestasi dan produktivitas, meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk, perilaku sabotase, meningkatnya frekuensi absensi, perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan), kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan, meningkatnya kecenderungan perilaku beresiko tinggi seperti berjudi, meningkatnya agresifitas dan kriminalitas, penurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman serta kecenderungan bunuh diri.

2.1.1.4. Faktor-faktor penyebab stres

Luthans (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003:313)

menyebutkan bahwa penyebab stress (stressor) terdiri atas emapt hal utama,

yakni:

1. Extra organizational stressors, yakni terdiri dari perubahan social teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan

kelas, dan keadaan komunitas/tempat tinggal.

2. Organizational stressors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam

organisasi.

3. Group stressors, yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam grup, kurangnya dukungan social, serta adanya konflik intraindividu,

4. Individual stressors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti pola kepribadian tipe A, kontrol

personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis. Sedangkan Copper dan Davidson (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy

Mulyadi, 2003:313) membagi penyebab stress dalam pekerjaan menjadi dua,

yakni:

1. Group stressors, adalah penyebab stress yang berasal dari situasi maupun

keadaan di dalam perusahaan, misalnya kurangnya kerjasama antara

karyawan, konflik antara individu dalam suatu kelompok, maupun

kurangnya dukungan social dari sesame karyawan di dalam perusahaan.

2. Individual stressor, adalah penyebab stress yang berasal dari dalam diri

individu, misalnya tipe kepribadian seseorang, control personal dan tingkat kepasrahan seseorang, persepsi terhadap diri sendiri, tingkat

ketabahan dalam menghadapi konflik peran serta ketidakjelasan peran.

Di lain pihak, stress karyawan juga dapat disebabkan oleh masalah-masalah yang

terjadi di luar organisasi. Menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008).

Penyebab-penyebab stress ‘off the job’ misalnya: a. Kekhawatiran financial

b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

c. Masalah-masalah fisik

d. Masalah-masalah perkawinan (misalnya, perceraian)

e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

Indikator stress kerja menurut Cooper (dikutip oleh Veithzal & Deddy

Mulyadi, 2009:314)

1. Kondisi Pekerjaan, meliputi:

a. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif

b. Beban kerja berlebihan secara kualitatif

c. Jadwal bekerja

2. Stress karena peran

a. Ketidakjelasan peran

3. Faktor interpersonal

a. Kerjasama antar teman

b. Hubungan dengan pimpinan

4. Perkembangan karier

a. Promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya

b. Promosi ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya

c. Keamanan pekerjaannya.

5. Struktur organisasi

a. Struktur yang kaku dan tidak bersahabat

b. Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang

c. Ketidakterlibatan dalam membuat keputusan

6. Tampilan rumah-pekerjaan

a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi b. Kurangnya dukungan dari pasangan hidup

c. Konflik pernikahan

2.1.2 Motivasi

1.1.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan motor penggerak yang berada dalam diri manusia,

sangat penting untuk terus menerus digerakkan karena dengan motivasi kehidupan

manusia akan lebih baik. Berikut pengertian motivasi menurut beberapa ahli.

Motivasi menurut Robbins, dkk (dikutip oleh J. Winardi, 2001,1) adalah

“Kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan

keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi

kebutuhan individual tertentu”.

Motivasi menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:837) adalah

“serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai

hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan”.

Motivasi menurut Bernard Berendoom dan Gary A. Stainer (dikutip oleh

Sedarmayanti, 2009:66) adalah “kondisi mental yang mendorong aktivitas dan

memberi energy yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi

kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah “dorongan yang berasal dari diri manusia untuk bangkit mencapai

1.1.2.2. Teori tentang motivasi

1. Teori menurut Frederick Herzberg

Frederick Herzberg, seorang ilmuan behavioral terkenal, mengembangkan

teori higine-motivator. Beliau mengemukakkan sebuah hipotesis yang

menyatakan, bahwa motivator-motivator menyebabkan seseorang beralih dari

suatu keadaan tidak puas ke keadaan puas. Oleh karena itu, teori Herzberg

memprediksi, bahwa para manjer dapat memotivasi individu-individu dengan

jalan “memasukan” motivator-motivatornya ke dalam pekerjaan seorang individu,

yaitu proses yang dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment). 1. Intrinsik

a. Pekerjaan itu sendiri

b. Peluang untuk maju

c. Pengakuan atau penghargaan

d. Keberhasilan

e. Tanggung jawab

2. Ekstrinsik

a. Gaji

b. Supervisi

c. Kebijakan dan administrasi

d. Hubungan kerja

e. Kondisi kerja

Herzberg menemukan gejala bahwa ketidakpuasan dengan pekerjaan,

terutama berhubungan dengan faktor-faktor dalam konteks kerja atau lingkungan.

J. Winardi (2001:88).

2. Teori menurut Douglas McGregor

Hasil pemikiran McGregor dituangkan dalam karya tulisnya dengan judul The Human Side of Enterprise.

Kesimpulan dalam karya McGregor ialah pendapatnya yang menyatakan

bahwa para manajer menggolongkan para bawahnnya pada dua kategori

berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senangbekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikandiri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.

Para manajer akan lebih mungkin berhasil menggerakkan manusia ‘X’ jika menggunakan ‘motivasi negatif’ sedangkan menghadapi para bawahan yang termasuk kategori ‘Y’ motivasi positiflah yang akan lebih efektif. Misalnya, upaya mendorong manusia ‘X’ meningkatkan produktivitasnya adalah berupa imbalan disertai dengan ancaman bahwa jika yang bersangkutan tidak bekerja dengan baik, kepadanya akan dikanakan sanksi organisasi. Sebalikna, jika pujian atau penghargaan akan merupakan ‘senjata yang ampuh’ untuk mndorong manusia ‘Y’ meningkatkan produktivitasnya. Sondang P.Sigian (2009:106).

3. Teori Harapan oleh Victor Vroom

Teori ini menekankan bahwa kekuatan kecenderungan berprilaku tertentu

tergantung pada kuatnya harapan bahwa, prilaku tersebut akan diikuti oleh

keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang

bersangkutan. Dalam penerapannya, makna teori ini adalah, bahwa seorang

karyawan akan bersedia untuk melakukan upaya yang lebih besar apabila

diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan

bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar

dari organisasi seperti bonus yang lebih besar, kenaikan gaji dan promosi, dan

kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan-tujuan

pribadinya.

Teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu:

1) Hubungan upaya dengan kinerja. Dimana karyawan mempunyai persepsi, bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang memuaskan.

2) Hubungan kinerja dengan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan seseorang bahwa, menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan

berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan.

3) Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Yang memungkinkan disini ialah, sejauhmana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan

tujuan dan kebutuhan pribadi dari karyawan, dan seberapa besar daya

tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

Penganut teori harapan menambahkan bahwa teori ini membantu menjelaskan

bekerja sebatas pemenuhan persyaratan minimal. Karena itu, para manajer perlu

mendorong para bawahannya untuk menjawab tiga pertanyaan secara afirmatif,

jika manajemen menginginkan maksimalisasi motivasi para bawahannya.

Sondang P.Siagian (2009:117).

Harapan yang ingin dicapai karyawan menurut Wursanto, 1990 : 149 (dikutip oleh Retno Damayanti, skripsi, 2005:8) antara lain :

a. upah atau gaji yang sesuai b. keamanan kerja yang terjamin c. kehormatan dan pengakuan d. perlakuan yang adil

e. pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. suasana kerja yang menarik

g. jabatan yang menarik

4. Teori Kebutuhan oleh Mc Clelland

David Mc Clelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang

sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka.

1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement); kemampuan

untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan

juga perjuangan karyawan untuk mencapai keberhasilan.

2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power); kebutuhan

untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di

3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation); hasrat untuk bersahabat

dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam

organisasi.

1.1.3. Produktivitas

1.1.3.1. Pengertian Produktivitas

Konsep dari produktivitas kerja karyawan adalah perbaikan yang

berkelanjutan atau berkesinambungan, hal ini mempengaruhi lama tidaknya

bertahan suatu perusahaan di dunia bisnis global. Maka sangatlah penting untuk

perusahaan memperhatikan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh

karyawannya. Berikut ini pengertian-pengertian produktivitas menurut beberapa

ahli.

Produktivitas menurut Paul Mali (dikutip oleh Sedarmayanti, 2009,57)

adalah “Bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa

setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien”.

Greenberg (dikutip oleh Muchdarsyah, 2003:12). Produktivitas dapat

diartikan sebagai “ratio antara hasil karya nyata (output) dalam bentuk barang dan

jasa, dengan masukan (input) yang sebenarnya”.

Produktivitas menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapore (dikutip oleh Sedarmayanti, 2009:65) adalah “sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan”

Menurut Sugeng Budiono (2003: 263) produktivitas mempunyai pengertian fisiologi, Produktivitas yaitu “sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik kemarin, esok harus

lebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai makna bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lain- lain”.

Berdasarkan pengertian produktivitas diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa produktivitas adalah “memaksimalkan segala sumber daya yang ada untuk

mendapatkan hasil/output yang optimal”.

1.1.3.2. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Rendahnya produktivitas kerja menjadi fokus perhatian pada setiap

perusahaan yang memakai sumber daya manusia sebagai tenaga kerjanya. Hal ini

dilihat dari terjadinya pemborosan sumber daya dan ketidaktercapaian target baik

secara individu maupun kelompok.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Anoraga

(dikutip oleh Tjuju Yuniarsih & Suwatno, 2008:159), yaitu:

1. Pekerjaan yang menarik

2. Upah yang baik

3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan

4. Penghayatan akan maksud dan makna pekerjaan

5. Lingkungan atau suasana kerja yang baik

6. Promosi dan perkembangan diri merasa sejalan dengan perkembangan

perusahaan/organisasi

7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi

9. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja

10.Disiplin kerja yang keras

Menurut balai pengembangan produktivitas daerah, ada enam faktor utama

yang menentukan produktivitas tenaga kerja (dikutip oleh Sedarmayanti, 2009:71)

adalah:

1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift

work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam

manajemen dan supervise serta keterampilan dalam teknik industry.

3. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan organisasi dan tenaga

kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran

pengawasan mutu (quality control circle) dan panitia mengenai kerja

unggul.

4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisien mengenai

sumber dan system kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

5. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan

tugas.

6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko,

kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam

berusaha.

Disamping itu terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktifitas

1. Motivasi kerja

2. Disiplin kerja

3. Etika kerja

Faktor-faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja menurut Robert

A.Sutermeiter yang dikutip Muchdarsyah Sinungan (2003:16)

1. Kemampuan Kerja

- Keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan

- Penguasaan pekerjaan

- Pemahaman dalam melakukan pekerjaan

2. Motivasi Kerja

- Keinginan untuk melaksanakan pekerjaan

- Kesediaan untuk bekerja sama

- Pemberian motivasi dari pimpinan

3. Hasil Kerja

- Pencapaian hasil kerja

- Kualitas pekerjaan

- Kesesuaian dengan target perusahaan

4. Efektivitas dan Efesiensi

- Ketepatan pekerjaan

- Penghematan sarana kerja

1.1.3.3.Pengukuran Produktivitas Kerja

Tjuju Yuniarsih & Suwatno, (2008:162) berpendapat bahwa produktivitas dapat diukur dengan dua standar, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan/tugas. Oleh karena itu mengukur tingkat produktivitas tidaklah mudah, disamping banyaknya variabel, juga ukurannya yang digunakan sangat bervariasi.

Selanjutnya, produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui pendekatan yang pada umumnya memperbandingkan antara output dengan input, Gaspers (dikutip oleh Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2008:162) menuliskan pengukuran tersebut dalam bentuk persamaan sebagai berikut :

Indeks Produktivitas = Output = Performance = Efektivitas Input Alokasi Sumber Efesiensi

Paul Mali (Nanang Fattah; 1999:16) dikutip kembali oleh Tjuju Yuniarsih & Suwatno, (2008:162) mengatakan bahwa dalam mengukur produktivitas berdasarkan antara efektivitas dan efesiensi. Efektivitas dikaitkan dengan performance, dan efisiensi dikaitkan dengan penggunaan sumber-sumber. Indeks produktivitas diukur berdasarkan perbandingan antara pencapaian performance dengan sumber-sumber yang dialokasikan.

Menurut Tjuju Yuniarsih & Suwatno (2008:163) Efektivitas berkaitan dengan sejauhmana sasaran dapat dicapai atau target dapat direalisasikan,

sedangkan efisiensi berkaitan dengan bagaimana berbagai sumberdaya dapat digunakan secara benar dan tepat sehingga tidak terjadi pemborosan. Pegawai yang memiliki kemampuan kerja efektif dan efisien, cenderung mampu menunjukkan tingkat produktivitas yang tinggi. Dia merupakan pegawai yang produktif. Bila efektivitas tinggi namun efisiensi rendah, berarti telah terjadi pemborosan, sebaliknya jika efisiensi tinggi namun efektivitas rendah berarti kegiatan tidak tercapai sasaran, hasil yang dicapai lebih rendah dan target. Rendahnya tingkat efektivitas dan efisiensi bisa disebabkan oleh kelalaian dan ketidakmampuan pegawai, atau bisa juga karena kesalahan manajemen.

Manfaat pengukuran produktivitas kerja menurut Gasperesz (dikutip oleh Tjuju Yuniarsih & Suwatno, 2008:64)

1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat menungkatkan produktivitas.

2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efesiensi melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.

3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas.

4. Perencanaan target tingkat produksi dimasa mendatang dapat dimodifikasi kembali nerdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang. 5. Strategi unituk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan

diantara tingkat produktivitas yang diukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengindentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan keorektif kembali.

6. Pengukuran produktifitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antarorganisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional maupun global.

7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.

8. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktifitas terus menerus.

1.1.4. Keterkaitan antara stress dan produktivitas kerja

Masalah stres pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres kerja yang terjadi dilingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan pekerjaannya, karena dampak stres di tempat kerja dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan.

Hubungan stres dan produktivitas menurut Greenberg & Baron, Quick & Quick, Robbins (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003:317) : “Bagi perusahaan konsekuensi yang timbul akibat stress adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teraleansi, hingga turnover.”

2.1.5. Keterkaitan antara motivasi dan produktivitas kerja

Unjuk kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi.

Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa kecakapan, keduanya tidak akan

menghasilkan keluaran yang tinggi.

Hubungan motivasi dan produktivitas menurut J. Winardi (2001:V).:

“Motivasi yang meningkat, disertai keterampilan yang tepat, dan sumber-sumber

daya yang tepat, dapat memperbesar produktivitas dan sekaligus efektivitas

produksi”.

2.1.6. Keterkaitan antara stress dan motivasi mempengaruhi produktivitas kerja

Hubungan stress dan motivasi mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan menurut Iftikar Z.Sutalaksana (2006:75) : “Ketidakcocokan seorang pekerja dan tuntunan pekerjaan yang dihadapinya dapat menimbulkan tekanan (stress) dan rendahnya motivasi untuk bekerja, sehingga mengakibatkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan”.

Tabel 2.1

PENELITIAN TERDAHULU

No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1 Dwi Retnasning tyas (2005)

Hubungan Antara Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja di Bagian Linting Rokok PT. Gentong Gotri Semarang

Berdasarkan hasil analisis data, didadapatkan besarnya probabilitas yaitu 0,005. Karena probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak, yang artinya ada hubungan antara stres kerja dengan produktivitas tenaga kerja wanita. Didapatkan ρhitung sebesar -0,549 yang artinya ada hubungan yang cukup kuat antara dua variabel. Koefisien korelasi mempunyai tanda negative yang berarti semakin tinggi stres kerja maka produktivitas tenaga kerja semakin rendah. Demikian sebaliknya makin rendah stres kerja, maka produktivitas tenaga kerja semakin tinggi.

1. Indikator Stres Kerja dan Produktivitas 2. Tempat penelitian 3. Populasi dan

sampel

1. Karyawan dengan jenis kelamin wanita 2. Menggunakan

kuesioner dalam pengumpulan data

3. Variabel X dan Y sama

2 Retno Damayanti (2005)

Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh Fhitung 16.3258>Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi kerja yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Firniture di Semarang. Besarnya kontribusi motivasi tersebut terhadap produktivitas kerja sebesar 30.1%

1. Indikator Motivasi Kerja dan

Produktivitas 2. Tempat

penelitian 3. Populasi dan

sampel

1. Menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data

2. Variabel X dan Y sama

3 Wahyu Nurhadi (2005)

Pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Aseli Dagadu Djokdja

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh pengaruh yang signifikan dari stress kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dibuktikan f hitung (59,350) > f table (3,115), ada pengaruh signifikan antara stress kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dibuktikan dengan nilai t hitung (7,160) > t table (1,664), ada pengaruh signifikan dari motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dibuktikan dengan t hitung (5,118) > t table (1,664), dan variable stress kerja sebagai variable yang dominan terhadap produktivitas kerja karyawan dibuktikan dengan koefisien standar (Beta) sebesar 0,548 > koefisien standar (Beta) motivasi kerja sebesar 0,392.

1. Indikator Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Produktivitas 2. Tempat

penelitian 3. Populasi dan

sampel

1. Menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data

2. Variabel X1, X2 dan Y sama

2.2. Kerangka Pemikiran

Setiap manusia pasti mengalami stres, baik stres yang timbul dari lingkungan keluarga maupun stres dari lingkungan kerja atau perusahaan, stres adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan

fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang

karyawan. Stres ada yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat negative. Jika

stress yang dialami karyawan adalah stres positif maka stress yang dialaminya

menjadi dorongan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. Jika stres

yang dialami karyawan negative maka akan menimbulkan rendahnya dorongan

atau rendahnya semangat yang ada pada diri karyawan untuk melakukan atau

menyelesaikan pekerjaan.

Stres kerja yang dialami oleh karyawan akan sangat berpengaruh kepada

motivasi karyawan itu sendiri dalam melaksanakan dan menyelesaikan

pekerjaannya. karena motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi

untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Jika tidak ada

kesediaan dalam diri pekerja untuk melakukan pekerjaan maka pekerjaan tidak

akan terselesaikan. Bisa jadi hal ini disebabkan stress yang dialami oleh

karyawan.

Karyawan yang stress tidak termotivasi dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan, akibatnya

produktivitas hasil kerja menurun, barang tidak bisa selesai tepat waktu.

barang karena produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan

hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara

efisien. Produktivitas juga bisa dikatakan cerminan karyawan dalam bekerja,

karena karyawan dapat mengukur sendiri apakah sudah bekerja maksimal atau

belum.

Stres yang tinggi dan motivasi yang turun dapat mengakibatkan rendahnya

produktivitas kerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Iftikar Z.Sutalaksana (2006:75), “Ketidakcocokan seorang pekerja dan tuntunan pekerjaan yang dihadapinya dapat menimbulkan tekanan (stress) dan rendahnya motivasi untuk bekerja, sehingga mengakibatkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan”.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan

paradigma mengenai pengaruh stres kerja dan motivasi dampaknya terhadap

produktivitas kerja pada PT. Leading Garment Industries Bandung seperti yang

Stres Kerja (X1) 1. Kondisi Pekerjaan 2. Stress karena peran 3. Faktor interpersonal 4. Perkembangan karir 5. Struktur organisasi

6. Tampilan rumah-pekerjaan

Cooper

(dikutip oleh Veithzal & Deddy Mulyadi, 2003:314)

Iftikar Z.Sutalaksana

(2006:75)

Motivasi Kerja (X2) 1. Intrinsik

2. Ekstrinsik

Frederick Herzberg

Gambar 2.1 : Paradigma Penelitian

Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Stres kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Jahit pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

Produktivitas Kerja (Y)

1. Produktivitas Fisik

2. Produktivitas Nilai

Tjutju Yuniarsih & Suwatno (2008:158)

Greenberg & Baron, Quick & Quick, Robbins (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi,

2.3. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2000:161) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”

Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Jadi, hipotesis penelitian ini adalah “terdapat pengaruh antara stres kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi jahit Order Men’s Pyjama pada PT. Leading Garment Industries Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.

36 3.1 Objek Penelitian

Dalam suatu penelitian, kadang-kadang mempunyai anggota yang sangat

besar, sehingga melakukan penelitian dengan melibatkan seluruh anggota/objek

yang ada, akan banyak menghadapi masalah. Oleh sebab itu akan lebih efektif dan

efisien jika objek penelitian kedalam sub-sub objek penelitian yang anggotanya

lebih sedikit, namun perlu diperhatikan bahwa sub-sub objek tersebut masih

memiliki sifat dan karakteristik dari objek penelitian sebelumnya. Sedarmayanti &

Syarifudin Hidayat (2002:121).

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah stress kerja dan motivasi

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan produksi jahit order Men’s Pyjama

pada PT. Leading Garment Industries Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan

metode verifikatif.

Menurut Nazir (2005:54), Metode deskriptif adalah suatu metode dalam

meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem

pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari

secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta

hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Metode verifikatif Menurut Sugiyono (2001:16), adalah metode yang digunakan untuk memilih metode penelitian, menyusun instrument penelitian, mengumpulkan data dan menganalisanya.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian.

Menurut Sugiyono (2008:13) proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori sebagai berikut:

1. Sumber masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian.

Sumber masalah yang terjadi di PT.Leading Garment Industries adalah output yang dihasilkan oleh karyawan produksi jahit tidak sesuai dengan output standar target yang telah ditentukan oleh perusahaan (produktivitas kerja menurun).

2. Rumusan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan tahap penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah menjawab masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik

jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah dalam penelitian ini telah disebutkan dalam latar belakang penelitian dan diperinci dalam identifikasi masalah dan perumusan masalah. Masalah-masalah atau fenomena yang terjadi, nantinya akan dibahas pada bab IV pada saat penyusunan skripsi.

Merumuskan masalah penyebab terjadinya ketidaktercapaian output atau tidak maksimalnya produktivitas kerja karyawan PT. Leading Garment Industries dengan melakukan penelitian awal, didapat stres kerja dan motivasi sebagai variabel X (variabel yang mempengaruhi) dan produktivitas kerja sebagai variabel Y (variabel yang dipengaruhi).

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berpikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.

Penulis mempelajari sejumlah buku dan jurnal yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis. Kemudian menuangkannya kedalam tulisan sebagai sumber untuk memperkuat penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Leading Garment Industries.

4. Pengajuan hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis.

Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah analisis stress kerja dan motivasi dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan bagian operator jahit pada PT. Leading Garment Bandung (studi kasus pada ruang jahit order Men’s Pyjama).

5. Metode penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah, tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian kali ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data dengan menggunakan metode analisis kualitatif dan metode kuantitatif.

6. Menyusun instrument penelitian

Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat menyusun instrumen penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrumen pada penelitian ini berbentuk kuesioner. Sebelum instrumen digunakan untuk pengumpulan data, maka instrumen penelitian harus terlebih dulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Dimana validitas digunakan untuk mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh

mana pengukuran tersebut dapat dipercaya. Setelah data terkumpul maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik statistik tertentu. Selanjutnya peneliti menganalisis dan mengambil sampel untuk melakukan penelitian mengenai:

1. Stres kerja yang dialami oleh karyawan produksi jahit yang diperoleh dari data kuisioner yang akan diisi oleh karyawan produksi bagian jahit PT. Leading Garment Industries.

2. Motivasi kerja karyawan produksi bagian jahit menggunakan data kuisioner yang akan diisi oleh karyawan produksi bagian jahit PT. Leading Garment Industries.

3. Produktivitas kerja karyawan menggunakan kuesioner dan data hasil output yang diperoleh dari bagian pengolahan data output PT.Leading Garment Industries.

Selanjutnya penulis mulai menggunakan MSI (Method Succesive Interval) untuk menaikan skala ordinal menjadi interval, regresi linier sederhana untuk membuktikan sejauh mana dampak yang diperlihatkan antara stres kerja dan motivasi dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi jahit pada PT. Leading Garment Industries. Korelasi Pearson Product Moment untuk meneliti erat tidaknya pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi jahit pada PT. Leading Garment Industries, koefisien determinasi untuk menilai besarnya pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan

bagian jahit pada PT. Leading Garment Industries dan t hitung untuk menguji tingkat signifikan.

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

3.2.2. Operasionalisasi Variabel

Variabel Independen (X) atau variabel bebas yaitu variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Jadi variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi.

Variabel Dependen (Y) atau variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dikutip dari skripsi Teti Suhaeti (2006:35).

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi yaitu stress (X1), dan motivasi (X2).

2. Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi yaitu Produktivitas kerja (Y).

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala No

Kuesioner

Sumber Data Stres

Kerja (X1)

Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbang an fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008)

1. Kondisi Pekerjaan

2. Stress karena peran 3. Faktor interpersonal 4. Perkembangan karier 5. Struktur organisasi 6. Tampilan rumah-pekerjaan

a.Beban kerja berlebihan secara kuantitatif b.Beban kerja berlebihan

secara kualitatif c.Jadwal bekerja a.Ketidakjelasan peran

a.Kerjasama antar teman b.Hubungan dengan

pimpinan

a.Promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya b.Promosi ke jabatan

yang lebih tinggi dari kemampuannya c.Keamanan

pekerjaannya.

a.Struktur yang kaku dan tidak bersahabat b.Pengawasan dan

pelatihan yang tidak seimbang

c.Ketidakterlibatan dalam membuat keputusan

a.Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi b.Kurangnya dukungan

dari pasangan hidup c.Konflik pernikahan d.Stress karena memiliki

dua pekerjaan

Ordinal 1 - 3

4

5 – 6

7 – 9

10 – 12

13 – 16

Karyawan bagian produksi jahit PT Leading Garment Industries Bandung

Motivasi (X2)

Kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

Robbins, dkk (dikutip oleh J. Winardi, 2001,1)

1. Intrinsik

2. Ektrinsik

a. Pekerjaan itu sendiri b. Peluang untuk maju c. Pengakuan atau

penghargaan d. Keberhasilan e. Tanggung jawab a. Gaji

b. Supervisi

c. Kebijakan dan administrasi d. Hubungan kerja e. Kondisi kerja f. Lingkungan kerja

Ordinal

1 - 5

6 - 11

Karyawan bagian produksi jahit PT Leading Garment Industries Bandung Produktivitas Kerja (Y) Bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien Paul Mali (dikutip oleh Sedarmayanti, 2009,57) 1. Produktivitas fisik 2. Produktivitas Nilai

a. Kuantitas produk yang dihasilkan b. Kualitas produk

yang dihasilkan a. Kemampuan dalam

menguasai pekerjaan

b. Sikap kerjasama dalam tim

c. Perilaku yang baik terhadap rekan kerja dan pimpinan d. Disiplin kerja e. Tingkat komitmen

yang tinggi terhadap pekerjaan

Ordinal

1 - 2

3 - 7

Karyawan bagian produksi jahit PT Leading Garment Industries Bandung

3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data 2.2.3.1Sumber Data

Menurut Sugiyono (2002:7) jenis data dalam penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua hal utama yaitu:

1. Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar. 2. Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang

diangkakan.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif.

Sedangkan untuk sumber data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Data primer merupakan data yang didapat secara langsung dari sumber-sumber pertama baik dari individu maupun dari kelompok. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Dikutip dari skripsi Teti Suhaeti (2006:40).

Data sekunder dari penelitian ini penulis dapatkan dari data perusahaan, mempelajari buku-buku yang berhubungan dan laporan-laporan ilmiah terdahulu.

2.2.3.2Teknik Penentuan Data 1. Populasi

Menurut Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:121), Populasi adalah himpunan keseluruhan karakteristik dari objek yang diteliti. Pengertian lain dari populasi adalah keseluruhan atau totalitas objek psikologis yang dibatasi oleh kriteria tertentu. Yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi bagian jahit yang mengerjakan order Men’s Pyjama pada PT. Leading Garment Industries Bandung yang berjumlah 120 orang .

2. Sampel Sensus

Sampel menurut Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:124) adalah kelompok kecil yang diamati dan merupakan bagian dari populasi sehingga sifat dan karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara sensus yaitu semua karyawan produksi jahit yang mengerjakan order Men’s Pyjama, karena studi kasus penelitian lebih difokuskan pada kayawan jahit order Men’s Pyjama, dengan jumlah karyawan 120orang.

3.2.4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini ada beberapa jenis pengumpulan yang digunakan penulis yaitu:

1. Wawancara, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung kepada responden, dalam hal ini kepada karyawan bagian jahit order Men’s Pyjama.

2. Observasi, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara pengamatan dan pencatatan terhadap data yang ditemukan di lapangan. 3. Kuesioner, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara menyebarkan lembar pertanyaan kepada responden, dalam hal ini kepada karyawan bagian jahit.

Menurut Sugiyono (2006:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Penentuan Skor Jawaban Kuesioner

Jawaban Bobot Nilai

Sangat setuju 5

Setuju 4

Ragu-Ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006:87)

3.2.4.1. Uji MSI

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :

1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.

2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.

3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).

Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2

4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

5. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus :

1 ½Z2

Fd = e

2π

6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus:

(Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit)

SVi =

(Area Under Upper Limit) - (Area Under Lower Limit)

Dimana:

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas

Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah

7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV).

Nilai Transformasi = Nilai Skala +

I

Nilai Skala Minimum

I

+ 1

3.2.4.2. Uji Validitas

Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan-pertanyaan yang layak untuk

digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian. (Umi Narimawati, Dewi Anggadini, Linna Ismawati, 2010:41).

Menurut Sugiyono (2006:149) “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”

Menurut Husein Umar (2002:104) langkah-langkah pengujian validitas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur 2. Melakukan uji coba alat pengukur tersebut pada sejumlah responden 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total.

Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut:

Keterangan:

r = Koefisien korelasi pearson X = Skor item pertanyaan Y = Skor total item pertanyaan

N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

(Σ

X

)

( Σ

Y

)

r =

Σ

xy

-

N

(Σ

X

)

2

( Σ

Y

)

2

Σ

X2

-

Σ

Y2

-

Apabila r lebih besar atau sama dengan 0,30, maka item tersebut dinyatakan valid. Hal ini berarti, instrumen penelitian tersebut memiliki derajat ketepatan dalam mengukur variabel penelitian, dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. tetapi apabila rs lebih kecil dari 0,30, maka item tersebut dinyatakan tidak valid, dan tidak akan diikutsertakan dalam pengujian hipotesis berikutnya atau instrumen tersebut dihilangkan dari pengukuran variabel. Pengujian validitas dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS, dengan menelaah nilai Pearson correlation. Setelah ditemukan bahwa pernyataan-pernyataan (butir) yang digunakan penelitian ini valid, maka selanjutnya pernyataan yang dinyatakan valid diuji reliabilitasnya.

3.2.4.3. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas yaitu untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Masri Singarimbun (1995:140).

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkapan data. Dengan diperolehnya nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrument. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut:

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok II dan kelompok II.

2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.

3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II. 4. Korelasikan skor total kelompok I total kelompok II

2 r b 1 + r b

5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

r 1 = reliabilitas internal seluruh item

r b = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua.

Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.

Tabel 3.3

Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas

Criteria Reliability Validity

Good 0,80 0,50

Acceptable 0,70 0,30

Marginal 0,60 0,20

Poor 0,50 0,10

3.2.4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Berdasarkan data yang terkumpul, diperoleh hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner masing-masing variabel sebagai berikut.

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Variabel Penelitian

Variabel Nomor Item Indeks

Validitas Keterangan

Koefisien Reliabilitas

Stress Kerja Item 1 0,593 Valid 0,954

Item 2 0,575 Valid

Item 3 0,613 Valid

Item 4 0,604 Valid

Item 5 0,589 Valid

Item 6 0,685 Valid

Item 7 0,638 Valid

Item 8 0,721 Valid

Item 9 0,658 Valid

Item 10 0,709 Valid

Item 11 0,667 Valid

Item 12 0,718 Valid

Item 13 0,686 Valid

Item 14 0,550 Valid

Item 15 0,599 Valid

Item 16 0,581 Valid

Motivasi kerja Item 1 0,672 Valid 0,841

Item 2 0,686 Valid

Item 3 0,612 Valid

Item 4 0,637 Valid

Item 5 0,585 Valid

Item 6 0,606 Valid

Item 7 0,688 Valid

Item 8 0,674 Valid

Item 9 0,680 Valid

Item 10 0,577 Valid

Item 11 0,709 Valid

Produktivitas Item 1 0,763 Valid 0,867

Kerja Item 2 0,687 Valid

Item 3 0,756 Valid

Item 4 0,751 Valid

Item 5 0,686 Valid

Item 6 0,736 Valid

Indeks validitas pada variabel stress kerja berkisar antara 0,550 hingga 0,721, artinya semua item pernyataan pada variabel stress kerja valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,954. Kemudian indeks validitas pada variabel motivasi kerja berkisar antara 0,577 hingga 0,688, artinya semua item pernyataan pada variabel motivasi kerja valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,841. Terakhir indeks validitas pada variabel produktivitas kerja berkisar antara 0,686 hingga 0,763, artinya semua item pernyataan pada variabel produktivitas kerja valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,867.

3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).

1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif

Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana stres kerja, motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan bagian jahit pada PT. Leading Garment Industries.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:

1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban. 2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari

seluruh indicator variabel untuk semua jawaban responden.

3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. 4. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistic

deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini, digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut :

Skor aktual

X 100% Skor ideal

Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.5

Kriteria Presentase Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik 2 36.01% - 52.00% Kurang Baik 3 52.01% - 68.00% Cukup 4 68.01% - 84.00% Baik

5 84.01% - 100% Sangat Baik (Sumber: Umi Narimawati, 2007:85)

2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:

a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.

b. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2, ….Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y),….(Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear. c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban seperti

diuraikan diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays, 1969:39).

1. Analisis Regresi

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.

Persamaan Regresi Linier Berganda adalah:

Dimana :

Y = variabel dependen X1, X2 = variabel independen

Α = konstanta

β 1, β 2 = koefisien masing-masing faktor

Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah stress krerja (X1) dan Motivasi kerja (X2), sedangkan variabel dependen adalah produktivitas kerja (Y), sehingga persamaan regresi berganda estimasinya:

Y = α + β1X1+ β 2X2 + e Dimana:

Y = Produktivitas kerja

α = Konstanta dari persamaan regresi

β1 = Koefisien regresi dari variable X1

β2= Koefisien regresi dari variable X2 X1= Stress kerja

X2= Motivasi kerja

2. Analisis Korelasi

Menurut (Sugiyono,2009:183), pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel x dan y, dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :

Keterangan:

r = Nilai Korelasi Pearson

X

 = Jumlah Hasil Pengamatan Variabel X

Y

 = Jumlah Hasil Pengamatan Variabel Y

XY

 = Jumlah dari Hasil Kali Pengamatan Variabel X dan Variabel Y n

X

 _{= Jumlah dari Hasil Pengamatan Variabel X yang Telah Dikuadratkan}

n Y

 _{= Jumlah dari Hasil Pengamatan Variabel Y yang Telah Dikuadratkan} Untuk menginterpretasikan keeratan hubungan, digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel 3.5 berikut ini

Tabel 3.6

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Keeratan 0,00 - 0,199 Sangat rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2009:184)



2 2



2 2



) ( ) ( ) ( ) ( ) )( ( ) ( yi yi n Xi Xi n y Xi XiYi n r           

3. Analisis Determinasi

Persentase peranan semua variable bebas atas nilai variable bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variable terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot. Dalam hal ini ada dua analisis koefisien yang dilakukan yaitu analisis koefisien determinasi berganda dan analisis koefisien determinasi parsial dengan penjelasan sebagai berikut:

1) Analisis Koefisien Determinasi Berganda

Digunakan untuk mengetahu seberapa besar persentase variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y (Pengaruh Stress kerja dan Motivasi terhadap Produktivitas kerja) secara simultan maka penulis akan menggunakan analisis koefisien determinasi yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien korelasinya yaitu:

% 100

2 x r

Kd 

Dimana :

d : Koefisien Determinasi

2) Analisis Koefisien Determinasi Parsial

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh variabel X1 dan Variabel X2 terhadap Y (Pengaruh Stress kerja dan Motivasi Terhadap produktivitas kerja) secara parsial.

Rumus Koefisien determinasinya adalah sebagai berikut:

Keterangan:

Beta = Nilai standardized coefficients

Zero order = Korelasi variabel bebas dengan variabel terikat

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Hipotesis didefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara mengenai sesuatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris, untuk mengetahui apakah pernyataan itu dapat diterima atau tidak. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah seberapa besar pengaruh Stress kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap produktivitas kerja (Y). Pengujian hipotesis dilakukan melalui dua tahap, yaitu pengujian hipotesis secara simultan dan parsial.

1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji – t) Pengujian Secara Parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

a. Rumus uji t yang digunakan adalah :

i i

bi t

s





Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikansi 5%.

b. Hipotesis

H0. 1 = 0, Stress kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian jahit pada PT. Leading Garment Industries.

H1.1 ≠ 0, Stress kerja berpengaruh produktivitas kerja karyawan bagian jahit pada PT. Leading Garment Industries..

Ho.2 = 0, Motivasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian jahit pada PT. Leading Garment Industries.

H1.2≠ 0, Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian jahit pada PT. Leading Garment Industries.

108

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisis pengaruh

stress kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada bagian

produksi jahit order men’s pyjama di PT. Leading Garment Industries Bandung,

maka pada bagian akhir dari penelitian ini penulis menarik kesimpulan, sekaligus

memberikan saran sebagai berikut.

5.1 Kesimpulan

1. Sebagian besar karyawan pada bagian produksi jahit order men’s pyjama

di PT. Leading Garment Industries Bandung merasakan stress kerja yang

tinggi. Stress kerja yang dirasakan karyawan karena kondisi pekerjaan dan

peran dalam perusahaan tinggi, kemudian stress kerja yang dirasakan

karyawan karena faktor interpersonal, karena perkembangan karir, karena

struktur organisasi dan karena masalah dalam keluarga juga termasuk

tinggi.

2. Pada umumnya karyawan pada bagian produksi jahit order men’s pyjama

di PT. Leading Garment Industries Bandung memiliki motivasi kerja yang

cukup tinggi. Motivasi kerja karyawan pada faktor intrinsik cukup tinggi,

demikian juga motivasi kerja karyawan pada faktor ekstrinsik cukup

tinggi.

3. Pada umumnya karyawan pada bagian produksi jahit order men’s pyjama

109

cukup tinggi. Produktivitas fisik dan produktivitas nilai menyangkut

proses dalam menyelesaikan pekerjaan masih cukup tinggi.

4. Secara parsial stress kerja karyawan pada bagian produksi jahit order

men’s pyjama di PT. Leading Garment Industries Bandung memberikan

kontribusi/pengaruh sebesar 21,7% terhadap produktivitas kerja. Hasil

pengujian menunjukkan bahwa stress kerja secara parsial memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada

bagian produksi jahit order men’s pyjama di PT. Leading Garment

Industries Bandung.

5. Kemudian secara parsial motivasi kerja memberikan kontribusi/pengaruh

sebesar 31,4% terhadap produktivitas kerja karyawan pada bagian

produksi jahit order men’s pyjama di PT. Leading Garment Industries

Bandung. Hasil pengujian menunjukkan bahwa motivasi kerja secara

parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada bagian produksi jahit order men’s pyjama di PT. Leading

Garment Industries Bandung.

6. Secara bersama-sama (simultan) stress kerja dan motivasi kerja memberikan kontribusi/pengaruh sebesar 53,1% terhadap produktivitas kerja karyawan pada bagian produksi jahit order men’s pyjama di PT. Leading Garment Industries Bandung. Hasil pengujian menunjukkan bahwa stress kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada bagian produksi jahit order men’s pyjama di PT. Leading Garment Industries Bandung.

5.2 Saran

1. Berdasarkan hasil analisa penelitian, stress kerja yang dialami oleh

karyawan yang mengerjakan order men’s pyjama pada PT.Leading

Garment Industries tinggi. Dari indicator kondisi pekerjaan pada butir

pertanyaan kuesioner yang paling tinggi stress kerja yang dialami

karyawan diperoleh pada butir pertanyaan beban kerja berlebihan secara

kuantitatif yaitu sebesar 82% hal ini dikarenakan terlalu tingginya standar

target yang ditetapkan oleh perusahaan, sehingga tidak dapat dicapai oleh

karyawan. Sebaiknya perusahaan mengevaluasi hasil target yang diperoleh

oleh karyawan untuk kemudian di jadikan pembanding dengan standar

yang telah ditetapkan mana yang akan dipakai untuk patokan standar

target dimasa yang akan datang.

2. Berdasarkan hasil analisa penelitian, motivasi karyawan yang dialami oleh

karyawan yang mengerjakan order men’s pyjama pada PT.Leading

Garment Industries cukup. Dari pertanyaan keberhasilan dalam melakukan

pekerjaan kurang memotivasi karyawan hasil yang didapat dari kuesioner

hanya sebesar 55.8%, hal ini dikarenakan sebagian karyawan merasa tidak

cukup berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan. Sebaiknya perusahaan

memberikan pelatihan untuk lebih meningkatkan keahlian dan kemampuan

karyawan operator jahit agar kemampuan dan keahlian karyawan

bertambah sehingga karyawan lebih termotivasi lagi dalam menyelesaikan

111

3. Berdasarkan hasil analisa penelitian mengenai produktivitas kerja

karyawan pada indicator produktivitas fisik pada pertanyaan kuantitas

produk yang dihasilkan didapat 60.3%, produktivitas fisik dinyatakan

kurang, hal ini disebabkan oleh stres yang dialami oleh karyawan karena

beban kerja yang berlebih. Sebaiknya manajemen harus memperhatikan

hasil produktivitas dan apa yang mempengaruhi hasil produktivitas

tersebut setiap hari sehingga dapat dicari solusi untuk meningkatkan

Kerja Edisi 2.

Dwi Retnaningtyas. 2005. Hubungan Antara stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja di Bagian Linting Rokok PT Gentong Gotri semarang. Semarang. Jurnal.

Umar Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Iftikar Z. Sutalaksana. 2006. Teknik Perancangan Sistem Kerja. Bandung. ITB

J. winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivaian dalam Manajemen. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.

Jacinta F. 2002. Stres Kerja. www.e-psikologi.com/masalah/stres.

Malayu S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Moh.Nazir. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Retno Damayanti. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV Bening Natural Furniture di Semarang. Semarang. UNNES

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandar Maju

Sedarmayanti dan Syarifudin Hidayat. 2002. Metodologi Penelitian. Bandung. Mandar Maju

Sugiyono. 2004. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta.

Sondang P. Siagian. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. PT Rineka Cipta

Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

Teti Suherti. 2006. Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Pengembangan Karier Pada PT. Lion Superindo Area Jawa barat. Bandung. UNIKOM

Umi Narimawati, Dewi Anggadini dan Linna Ismawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta. Genesis

Pandji Anoraga. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta.

Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.

Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.