Analisis Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Dampaknya Terhadap Disiplin Kerja karyawan PT. Harja Gunatama Lestari Bandung

iv

Employee Discipline At PT Lestari Bandung Harja Gunatama Under Supervision and Guidance Isniar Budiarti, SE., M.Si.,

One of the important targets in human resource management in an enterprise is the creation of job satisfaction of employees from the company concerned. Job satisfaction is expected to achieve corporate objectives will be better and accurate. Historically, discipline employees who do not work can not perform the job well. The emergence of indiscipline can be caused by employee compensation and work environment factors.

This study aims to determine (1) To know the stress of work on PT Lestari Bandung Harja Gunatama. (2) To determine job satisfaction on PT Lestari Bandung Harja Gunatama. (3) To know the discipline of employees at PT Harja Gunatama Lesatri Bandung. (4) The impact of job stress and job satisfaction impact on the discipline of employees at PT Lestari Bandung Harja Gunatama either partially or simultaneously.

The method used in this research is descriptive method with quantitative approach. This study population numbered 40 with the sampling technique using saturated sampling of respondents in the take is entirely ie 40 responden.Metode data analysis using path analysis, and Pearson correlation coefficient of determination, as well as the F test and t test using SPSS 18.0 for windows.

The results showed that the stress given companies included in the criteria is quite high, while job satisfaction is included in the high criteria and level of work discipline of employees included in the criteria is quite high. The results of hypothesis testing concluded that simultaneous and partial kompensasidan characteristics significantly influence job satisfaction kerjakaryawan. Simultaneously the amount of influence both the independent variable of work discipline amounted to 54.3%, while the remaining 45.7% are influenced by other factors is not examined by author.

iv

Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung Dibawah Pengawasan dan Bimbingan Isniar Budiarti, SE., M.Si.,

Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat. Secara historis, karyawan yang tidak disiplin kerja tidak dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Munculnya ketidak disiplinan karyawan dapat diakibatkan oleh faktor kompensasi dan lingkungan pekerjaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1)Untuk mengetahui stres kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung. (2)Untuk mengetahui kepuasan kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung. (3)Untuk mengetahui disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lesatri Bandung. (4)Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja dampaknya terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 40 dengan tehnik penarikan sampel menggunakan sampling jenuh maka responden yang di ambil adalah seluruhnya yaitu 40 responden.Metode analisis data menggunakan analisis jalur, korelasi pearson dan koefisien determinasi, serta uji F dan uji t dengan menggunakan bantuan SPSS 18.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres yang diberikan perusahaan termasuk dalam kriteria cukup tinggi, sedangkan kepuasan kerja termasuk dalam kriteria tinggi serta tingkat disiplin kerja karyawan termasuk kedalam kriteria cukup tinggi. Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa secara simultan maupun parsial kompensasidan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerjakaryawan. Secara simultan besarnya pengaruh kedua variable bebas tersebut terhadap disiplin kerja adalah sebesar 54,3%, sedangkan sisanya 45,7% dipengaruhi oleh factor-faktor lain yang tidak diteliti oleh pemulis. Kata kunci :Stres Kerja,Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Karyawan

1 1.1 Latar Belakang Penelitian

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang memfokuskan kepada pengelolaan, pemanfaatan, dan pengaturan sumber daya manusia dalam kegiatannya di suatu organisasi sehingga sumber daya manusia dapat berfungsi secara produktif. Salah satu yang unsur yang diatur oleh manajemen adalah sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia adalah pemeran utama dari setiap perusahaan. Tanpa sumber daya manusia maka perusahaan tidak ada. Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang profesional adalah sumber daya manusia yang handal dan cakap dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Dengan segala tuntutan kehidupan yang harus dipenuhi, memiliki suatu pekerjaan merupakan suatu keharusan. Pada kenyataannya banyak karyawan yang

sering mengalami beberapa kondisi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam ruang lingkup pekerjaannya. Hal ini dapat disebabkan karena adanya keterbatasan lapangan pekerjaan dan juga dapat terjadi karena adanya serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti beban kerja yang berlebihan,

keterbatasan waktu, adanya konflik peran, hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya manajerial yang kurang sesuai dan hal lain yang dapat

membuat seseorang merasa tertekan sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stres kerja pada karyawan.

Stres yang berat dapat berakibat pada kondisi fisik dan mental para karyawan. Kondisi fisik & mental yang diderita dapat beraneka ragam seperti ketahanan fisik

yang menurun, tekanan darah tinggi, gangguan pernafasan, dsb. Sedangkan kondisi mental sebagai akibat stres dapat beraneka ragam bentuknya. Stres yang tidak dapat diatasi tersebut oleh para karyawan tersebut pasti berakibat negative pada kepuasan kerja karyawan untuk membantu para karyawan mengatasi stres itu, perusahaan yang

memberikan jasa-jasa baiknya. Para ahli mengatakan bahwa stres itu dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidak selarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntunan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan, ia akan mengalami stres,

biasanya stres semakin kuat apabila seseorang menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.

Menurut Veitzhal Rivai & Ella Jauvani Sagala ( 2009:1008) Stres Kerja adalah “ Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang

karyawan”.

Berbagai dampak dari stres kerja yang sering dialami oleh karyawan pada PT.Harja Gunatama Lestari Bandung seperti kondisi kesehatan menurun, adanya konflik

dengan rekan kerja, jarak tempat kerja jauh, tingkat kebosanan dalam menjalankan pekerjaan (malas bekerja), sehingga absensi karyawan menurun. Untuk melengkapi hasil wawancara awal penulis menyebarkan kuesioner pada 20 karyawan menyangkut indikator-indikator yang terkait dengan kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan. Hasilnya dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1

Tanggapan Responden Terhadap Indikator-Indikator Stres Pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung 2011

Indikator

Persentase Jawaban Responden (%)

Jumlah Responden Sangat

Setuju Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah Responden

Kondisi pekerjaan 15 75 10 - 20

Stres Karena Peran 20 20 40 20 20

Faktor Interpersonal 5 15 65 15 20

Perkembangan Karier 5 5 75 15 20

Tampilan Rumah 20 35 20 25 20

Sumber: Hasil kuesioner diolah

Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat dijelaskan bahwa stress kerja karyawan PT Harja Gunatama Lestari Bandung secara umum telah cukup baik, namun untuk hal-hal tertentu masih menunjukkan hasil yang kurang maksimal, seperti perkembangan karier dan dan Faktor Interpersonal mengakibatkan stres pada karyawan itu sendiri

Stres dapat menjadi suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yangn tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh

karyawan dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih

mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang

dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa

daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang

menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya karyawan yang

kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil

dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat dan berdampak kepada disiplin kerja yang tinggi.

Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:128) “Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat”.

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan

pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

Menurut T.Hani Handoko (2010:208) “Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan yang dialaminya. Dengan demikian, kemungkinan pelanggaran atau penyelewengan sejenis

waktu yang akan datang bisa diperkecil”.

Selain itu, berbagai aturan/ norma yang ditetapkan oleh suatu perusahaan memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Antara norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa

berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan bekerja dengan baik dan bertanggungjawab atas pekerjaannya

Dengan adanya penanggulangan stres dan kepuasan kerja maka diharapkan para karyawan dapat menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang lebih

baik serta semangat dan dorongan bertambah sehingga akan berdampak pada peningkatan disiplin kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk dilakukan penelitian dengan mengambil judul “Analisis Stres dan Kepuasan Kerja Dampaknya Tehadap Disiplin Kerja Karyawan PT Harja Gunatama Lestari Bandung.”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Agar penelitian yang dilakukan dapat terfokus pada permasalahan yang ada, serta tidak menyimpang dari sasaran, maka dilakukan pembatasan ruang lingkup

dalam penelitian ini sebagai berikut kondisi kesehatan menurun, adanya konflik dengan rekan kerja, jarak tempat kerja jauh, tingkat kebosanan dalam menjalankan pekerjaan (malas bekerja), absensi karyawan menurun.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, maka penulis menetapkan rumusan masalah mancakup:

1. Bagaimana stress kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung 2. Bagaimana kepuasan kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung 3. Bagaimana disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari

Bandung

4. Seberapa besar pengaruh antara stres kerja dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah untuk memperoleh data dan informasi mengenai stres, kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan pada PT

Harja Gunatama Lestari Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin penulis capai dalam penelitian adalah sebagai berikut

1. Untuk mengetahui stres kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung 2. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung 3. Untuk mengetahui disiplin kerja karyawan pasa PT Harja Gunatama Lestari

Bandung

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja secara silmultan dan parsial terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada perusahaan untuk mengetahui stres yang dialami oleh karyawan dan kepuasan karyawan dalam upaya pengembangan dan perbaikan disiplin kerja karyawan.

2. Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang

pentingnya pengelolaan stres dan kepuasan kerja yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan.

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya tentang

Stres kerja, Kepuasan kerja dan Disiplin Kerja Karyawan. 2. Bagi Peneliti lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk

pengembangan bagi peneliti khususnya tentang Stres, Kepuasan dan Disiplin Kerja Karyawan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Harja Gunatama Lestari yang berlokasi di JL Setiabudhi no.174 Bandung, waktu penelitian ini telah dilakukan pada setiap hari kerja. Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan April 2010 sampai Dengan Juli 2010, selengkapnya dapat dilihat di tabel berikut ini

Tabel 1.2

Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian

Tahap Prosedur

Bulan

April Mei Juni Juli Agustus

I

Tahap Persiapan 1. Memulai Proposal UP

2.Pengambilan formulir Dan Penyusunan UP

3. Penentuan Pempat Penelitian

II

Tahap Pelaksanaan 1. Penelitian Di Perusahaan 2. Penyusunan Dan Bimbingan UP 3. Sidang UP

4. Revisi UP

III

Tahap Pelaporan

1.Penyusunan dan Bimbingan Skripsi

2. Pengolahan Data

3. Menyiapkan Draft Skripsi 4. Sidang Akhir Skripsi 5. Revisi Laporan Skripsi

11 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Stres Kerja

2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja

Stres yang dialami oleh karyawan merupakan masalah bagi perusahaan yang perlu diperhatikan guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Berikut definisi stres menurut beberapa ahli.

Menurut Stephen P.Robbins dan Timothy A.Judge (2008:369) “Stres itu terbagi dua yaitu stres tantangan dan stres hambatan,bukti awal menunjukkan bahwa stres tantangan memiliki banyak implikasi yang lebih sedikit negatifnya dibandingkan stres hambatan.”

Menurut T.Hani Handoko (2010:200) “Stres adalah “suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang”.

Menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008) adalah “suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat

adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami

beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.

2.1.1.2 Jenis – Jenis Stres

Quick dan Quick (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003:308) mengategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu;

a. Eustres, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (membangun). Hal ini tersebut termasuk kesejahteraan individu dan organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, flekisbilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.

b. Distres, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

2.1.1.3 Gejala Stres di tempat kerja

Gejala stres ditempat kerja menurut Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi (2003:309) ada 7, yaitu;

a. Kepuasan kerja rendah b. Kinerja yang menurun

c. Semangat dan energy menjadi hilang d. Komunikasi tidak lancar

e. Pengambilan keputusan jelek f. Kreativitas dan inovasi kurang

g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Gejala- gejala stres kerja dapat berupa letih dan lelah, kecewa, perasaan tidak berdaya, gangguan tidur, kegelisahan, ketegangan, kecemasan, cepat marah, kehilangan rasa percaya diri, perasaan kesepian atau keterasingan, makan terlalu sedikit, mudah tersinggung, berdebar- debar dan sulit berkonsentrasi (Bambang Tarupolo, 2002:5).

Gejala stres kerja menurut Terry B dan John N (dikutip Jacinta F, 2002), dapat dibagi dalam 3 aspek yaitu:

1. Gejala psikologis, meliputi

Kecemasan, ketegangan, bingung, marah, sensitif, memendam perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, depresi, merasa terasing dan mengasingkan diri, kebosanan, ketidakpuasaan kerja, lelah mental, menurunnya fungsi intelektual, kehilangan daya konsentrasi, kehilangan spontanitas dan kreativitas, kehilangan semangat hidup dan menurunnya harga diri dan rasa percaya diri.

2. Gejala fisik, meliputi

Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, meningkatnya sekresi adrenalin dan noradrenalin, gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung), mudah terluka, mudah lelah secara fisik, kematian, gangguan kardiovaskuler, gangguan pernafasan, lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit, kepala pusing, migrain, kanker, ketegangan otot, problem tidur (sulit tidur, terlalu banyak tidur).

3. Gejala perilaku, meliputi

Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas, penurunan prestasi dan produktivitas, meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk, perilaku

sabotase, meningkatnya frekuensi absensi, perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan), kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat

badan, meningkatnya kecenderungan perilaku beresiko tinggi seperti berjudi, meningkatnya agresifitas dan kriminalitas, penurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman serta kecenderungan bunuh diri.

2.1.1.4 Faktor-faktor penyebab stress

Luthans (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003:313) menyebutkan bahwa penyebab stres (stresor) terdiri atas emapt hal utama, yakni:

1. Extra organizational stresors, yakni terdiri dari perubahan social teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, dan keadaan komunitas/tempat tinggal.

2. Organizational stresors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi.

3. Group stresors, yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam grup, kurangnya dukungan social, serta adanya konflik intraindividu, interpersonal, dan intergroup.

4. Individual stresors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti pola kepribadian tipe A, kontrol personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis.

Sedangkan Copper dan Davidson (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003:313) membagi penyebab stres dalam pekerjaan menjadi dua, yakni:

1. Group stresors, adalah penyebab stres yang berasal dari situasi maupun keadaan di dalam perusahaan, misalnya kurangnya kerjasama antara karyawan, konflik antara individu dalam suatu kelompok, maupun kurangnya dukungan social dari sesame karyawan di dalam perusahaan.

2. Individual stresor, adalah penyebab stres yang berasal dari dalam diri individu, misalnya tipe kepribadian seseorang, control personal dan tingkat kepasrahan seseorang, persepsi terhadap diri sendiri, tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik peran serta ketidakjelasan peran.

Di lain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan oleh masalah-masalah yang terjadi di luar organisasi. Penyebab-penyebab stres ‘off the job’misalnya:

a. Kekhawatiran financial

b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik

d. Masalah-masalah perkawinan (misalnya, perceraian) e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.

Indikator stres kerja menurut Cooper (dikutip oleh Veithzal & Ella Jauvani Sagala, 2009:314) yaitu :

1. Kondisi Pekerjaan, meliputi:

a. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif b. Beban kerja berlebihan secara kualitatif c. Jadwal bekarja

2. Stres karena peran Ketidakjelasan peran 3. Faktor interpersonal

a. Hasil kerja dan system dukungan social yang buruk b. Kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan 4. Perkembangan karier

a. Promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya b. Promosi ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya

c. Keamanan pekerjaannya. 5. Struktur organisasi

a. Struktur yang kaku dan tidak bersahabat

b. Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang c. Ketidakterlibatan dalam membuat keputusan 6. Tampilan rumah-pekerjaan

a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi b. Kurangnya dukungan dari pasangan hidup

c. Konflik pernikahan

d. Stres karena memiliki dua pekerjaan.

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:856) ” Kepuasan adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117) Kepuasan adalah “ Perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. “

Menurut T.Hani Handoko (2010:193) “kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjannya”

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Moh. As’ad (2004:115) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja,bakat dan keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor Fisik Financial, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja , keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.

Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005:291), faktor yang memepengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan

1. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

2. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam melaksanakan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 3. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan

jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak. Proses kenaikan jabatan kurang terbuka, ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

4. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja.

AA Anwar Prabu Mangkunegara (2007:120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor Pegawai

Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendididkan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

2.1.2.3 Indikator Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Veitzhal Rivai (2004:479) salah satu pengukuran kepuasan kerja diantaranya adalah :

1. Isi pekerjaan 2. Supervisi

3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial 6. Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

Dari penjelasan maka diatas dapat disimpulkan bahwa esensi dari kepuasan kerja adalah suatu bentuk pengekspresian terhadap sesuatu hal yang berhubungan dengan masalah pemenuhan kebutuhan hidup secara kejiwaan (psikologis), visi, sosial, serta finansial.

2.1.2.4 Korelasi Kepuasan Kerja

Korelasi kepuasan kerja menurut Wibowo (2007, 304) adalah : 1. Motivasi

Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan kerja dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2. Pelibatan kerja

Pelibatan kerja mununjukan kanyataan di mana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya.

3. Organizational citizenship behavior

Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja.

4. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan tingkatan di mana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.

5. Kemangkiran

Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan kerja dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja. 6. Turnover

Turnover sangat penting bagi manajer karena mengganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan negatif mederat antara kepuasan dan turnover. Dengan kata lain kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuaan kerja pekerja.

7. Perasaan stres

Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap prilaku organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung koroner dan pemeriksaan virus.

8. Prestasi kerja

Kontroversi tersebar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja atau kinerja. Ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja.

2.1.3 Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disipin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi peraturan, prosedur maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja dengan baik.

Menurut Henry Simamora ( 2004: 610 ) “ Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi”.

Disiplin menurut Bejo Siswanto ( 2005 : 291 ) adalah “ Suatu sikap menghormati menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.”

Veithzal Rivai ( 2004 : 444 ) mengemukakan bahwa “ Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peratuan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.”

Muchdarsyah Sinungan (2000:146) menjelaskan “ Disiplin Kerja sebagai suatu sikap mental yg tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.”

Berdasarka pengertian-pengertian tentang kedisiplinan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kedisiplinan adalah suatu hal yang berhubungan dengan sikap mental yang direfleksikan dalam perbuatan individu maupun kelompok yang berupa

kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan, baik tertulis maupun tidak tertulis, guna mempertegas acuan dan pedoman organisasi.”

2.1.3.1 Maksud dan Sasaran Disiplin Kerja

Menurut T.Hani Handoko (2010:209) berpendapat bahwa “ Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Sedangkan sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negative yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.” Tindakan negative ini biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan da ketakutan pada personalia.

Menurut Bejo Siswanto (2005:292) maksud dan sasaran dai disiplin kerja adalah terpenuhnya beberapa tujuan seperti:

1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. 2. Tujuan khusus disiplin kerja:

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perinatah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaansebaik-baiknya serta mampu memberikan service yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuaidengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa maksud dan sasaran tindakan pendisiplinan yakni tindakan positif guna mengevaluasi serta memperbaiki kesalahan yang bersifat manusiawi ( human error ) untuk pencapaian kinerja yang baik, dan diharapkan pegawai mampu memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja

Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Aprianto-Darmawan (2009) sebagai berikut :

1. Ketaatan pada waktu

a. Disiplin pada jam kehadiran di kantor. b. Disiplin saat jam kerja.

c. Disiplin pada jam pulang kantor. d. Tingkat Penyelesaian pekerjaan. 2. Kepatuhan terhadap peraturan

a. Ketaatan pada peraturan kerja

2.1.2.3 Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Menurut Bejo Siwanto factor- factor dari displin kerja ada 5 yaitu :

1. Frekuensi kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensinya kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya. 3. Ketaatan pada standar kerja, dalam melaksanakan pekerjaan pegawai

diharuskan mentaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai denga aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan pada peraturan kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salon menghargai anatar sesame pegawai.

2.1.2.4 Komponen Disiplin kerja

Menurut Veitzhal Rivai ( 2005 : 444 ) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memlikin beberapa komponen seperti:

1. Kehadiran

Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur 3. Ketaanan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya

4. Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi yang selalu berhati-hati,penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,serta selalu menggunakan sesuatu secra efektif dan efesien.

5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mngkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalamtindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dri disiplin kerja karyawan.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan berkaitan dengan sikap dan perilaku seseorang yang selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma social yang berlaku sehingga tujuan yang telah ditetapkan tercapai.

2.1.3.5 Bentuk-bentuk dan Pendekatan Disiplin Kerja

Hani Handoko ( 2001 : 208 ) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu :

1. Disiplin korektif adalah kegiatan yang dimabil untuk menangani pelanggan-pelanggan terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan ( disciplinary action). Sebagai contoh bias berupa peringatan atau skorsing.

2. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini parakaryawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-semata karena dipaksa oleh pihak manajemen.

Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Henry Simamora ( 2004 : 611 ) ada tiga yaitu:

1. Disiplin Manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai dari awal hingga akhir.

2. Disiplin Tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sama lain dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen setiap anggota terhadap seluruh organisasi.

3. Disiplin Diri, dimana pelaksana tunggal sepemuhmya tergantung pada pelatihan, ketangkasan dan kendali diri.

Sedangkan menurut veitzal Rivai ( 2004 : 444 ) adalah sebagai berikut: 1. Disiplin Retributif

Yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah 2. Disiplin Koektif

Yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu

Yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian

Memiliki focus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsokuensi tindakan disiplim melebihi dampak negatifnya.

2.1.4 Keterkaitan antara Variabel Penelitian

2.1.4.1 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja

Stres dapat menjadi suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yangn tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh

karyawan dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan.

Menurut Steven P Robbins at all (2008-376) “ Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan.Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan.”

2.1.4.2 Hubungan stres kerja dan disiplin kerja

Stres dapat menyebabkan dampak yang bertolak belakang, apabila stres yang dihadapi oleh karyawan masih dalam tingkat kewajaran, maka stres dapat menjadi suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yang tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh karyawan dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan.

Menurut Sondang (2008) ”Bahwa hal-hal terpenting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut menyangkut disipliner, penanggulangan stres, motivasi, kepuasan kerja, sistem komunikasi, perubahan dan pegembangan organisasi serta meningkatkan mutu hidup kekayaan para karyawan”.

2.1.4.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan

Disiplin merupakan hal yang perlu diwujudkan dalam setiap aktivitas organisasi. Disiplin kerja mencakup perilaku-perilaku positif dalam mentaati peraturan dan norma yang berlaku yang harus ditampilkan pada karyawan dalam bekerja. Tanpa kedisiplinan, organisasi akan sulit mengatur maupun mengembangkan pegawai kearah yang lebih positif dalam pekerjaannya. Disiplin kerja disinyalir

berhubungan positif dengan kepuasan kerja seorang karyawan. Artinya, ketika seorag pegawai merasa puas dalam bekerja, maka disiplin kerja pun akan semakin baik, sebaliknya jika seorang pegawai merasa tidak puas dalam berkerja. Maka karyawan tersebut cenderung melakukan hal-hal yang tidak mencerminkan kedisiplinan.

Menurut Abbdurrahmat Fathoni (2006:129) “ Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan dari pekerjaan,maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai, maka kedisiplinan karyawan rendah”.

2.1.4.4 Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan

Dengan adanya penanggulangan stress, rasa puas kerja dan kedisiplinan kerja karyawan maka diharapkan para karyawan dapat menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang lebih baik serta semangat dan dorongan bertambah sehingga akan berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja karyawan.

Menurut T.Hani Handoko ( 2010 : 193) “ Program konseling merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kepuasan kerja,motivasi dan reaksi terhadap stres. Bila konseling tidak berhasil dan karyawan tetap berprestasi kerja tidak memadai, berbagai bentuk tindakan pendisiplinan mungkin diperlukan”.

2.2 Kerangka Pemikiran 2.2.1 Naratif

2.2.1.1 Stres Kerja

Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.

Menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008) adalah “suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan”.

Menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008)

Indikator stres kerja menurut Cooper (dikutip oleh Veithzal & Ella Jauvani Sagala, 2009:314) yaitu :

1. Kondisi Pekerjaan, meliputi:

a. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif b. Beban kerja berlebihan secara kualitatif c. Jadwal bekarja

2. Stres karena peran Ketidak jelasan peran 3. Faktor interpersonal

a. Hasil kerja dan system dukungan social yang buruk b. Kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan 4. Perkembangan karier

a. Promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya b. Promosi ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya c. Keamanan pekerjaannya.

5. Struktur organisasi

a. Struktur yang kaku dan tidak bersahabat

b. Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang c. Ketidak terlibatan dalam membuat keputusan 6. Tampilan rumah-pekerjaan

a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi b. Kurangnya dukungan dari pasangan hidup

c. Konflik pernikahan

d. Stres karena memiliki dua pekerjaan.

2.2.1.2 Kepuasan Kerja

Menurut T.Hani Handoko (2010:193) “kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjannya”.

Pengukuran kepuasan kerja digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Veitzhal Rivai (2004:479) salah satu indikator kepuasan kerja diantaranya adalah :

1. Isi pekerjaan 2. Supervisi

3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju

6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan

2.2.1.3 Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Henry Simamora (2004:610) “ Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi”.

Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Aprianto-Darmawan (2009) dalam skripsi Edwin Hidayat (2009)sebagai berikut :

1. Ketaatan pada waktu

a. Disiplin pada jam kehadiran di kantor. b. Disiplin saat jam kerja.

c. Disiplin pada jam pulang kantor. d. Tingkat Penyelesaian pekerjaan.

2. Kepatuhan terhadap peraturan a. Ketaatan pada peraturan kerja

b. Ketaatan pada pakaian dinas dan atribut.

2.2.1.4 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

Menurut Steven P Robbins et,all (2008-376) “ Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan.Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan.”

Menurut Sondang (2008) ”Bahwa hal-hal terpenting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut menyangkut disipliner, penanggulangan stres, motivasi, kepuasan kerja, sistem komunikasi, perubahan dan pegembangan organisasi serta meningkatkan mutu hidup kekayaan para karyawan”.

Menurut Abbdurrahmat Fathoni (2006:129) “ Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan dari pekerjaan,maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai, maka kedisiplinan karyawan rendah”.

Menurut T.Hani Handoko ( 2010 : 193) “ Program konseling merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kepuasan kerja,motivasi dan reaksi terhadap stres. Bila konseling tidak berhasil dan karyawan tetap berprestasi kerja tidak memadai, berbagai bentuk tindakan pendisiplinan mungkin diperlukan”.

2.2.2 Perbedaan dengan penelitian sebelumnya

Berikut ini perbedaan penilitian dengan penelitian yang sebelumnya yang telah dilaksanakan oleh beberapa orang

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu PT Harja Gunatama Lestari Bandung Peneliti dan tahun penelitian Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

Anwar prabu / 2005 Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai badan koordinasi Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas faktor-faktor Selain factor motivasi masih banyak lagi factor-faktor lainnya yang Sama-sama diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap karyawan.

keluarga berencana nasional kabupaten muara enim motivasi yang terdiri dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dankebutuhan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.

Henny 2007 Hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian customer care pada PT Telekomunikasi Tbk Bekasi Hasil penelitian dari sumber stres kerja diperoleh kondisi stres kerja karyawan rendah, dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diperoleh kondisi kepuasan kerja karyawan tinggi. Stres sebagai indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan penulis memakai stres sebagai indikator yang dipengaruhi Sama-sama memiliki titik fokus yang sama yaitu karyawan. Yang diutamakan akhirnya adalah karyawan

Wahyuningrum 2008 Hubungan kemampuan kepuasan dan disiplin kerja dengan kinerja dengan kinerja pegawai di kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Penelitian ini ditemukan berdasarkan variabel yang diteliti menunjukkan ada hubungan yang positif baik secara sendiri – sendiri maupun

secara bersama – sama dengan variabel terikat kinerja.

Hubungan kemampuan tidak langsung mempengaruhi secara signifikan melainkan menjelaskan fungsinya sebagai pengaruh, kehendak untuk memicu kinerja pegawai Sama-sama bertujuan untuk mendisiplinkan karyawan dan mempengaruhi kinerja karyawan

2.2.3 Bagan Kerangka Pemikiran Sondang (2008) . T.H.Handoko (2010:193) Sondang (2007)

Skripsi Bagus S

Steven P Robbins et all (2008-376)

Abdurrahmat Fathoni (2006:129)

Gambar 2.2:Paradigma Penelitian

Bagan kerangka pemikiran analisis stress kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pada PT Harja Gunatama Lestari

Stres Kerja (Variabel X1) 1. Kondisi Pekerjaan 2. Stres karena peran 3. Faktor interpersonal 4. Perkembangan karier 5. Struktur organisasi

6. Tampilan rumah-pekerjaan Cooper

dalam Veithzal & Ella Jauvani Sagala, (2009:314)

Kepuasan Kerja (Variabel X2)

1. Isi pekerjaan 2. Supervisi

3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju 5. Gaji dan keuntungan dalam

bidang finansial 6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan

Veitzhal Rivai (2004:479)

Disiplin Kerja karyawan (Variabel Y)

1. Ketaatan pada peraturan 2. Kepatuhan terhadap

pimpinan

2.3 Hipotesis

Berdasarkan peumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Stres kerja berdampak terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.Harja Gunatama Lestari Bandung.

2. Kepuasan kerja berdampak terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.Harja Gunatama Lestari Bandung.

3. Stres kerja dan kepuasan karyawan berdampak secara simultan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.Harja Gunatama Lestari Bandung.

38 3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Karyawan. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini adalah Stres Kerja, Kepuasan Kerja sedangkan objek penelitian yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah Disiplin Kerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT Harja Gunatama Lestari beralamat JL.Dr.Setiabudi No.174 Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan

metode verifikatif.

Menurut Nazir (2005:54), “ Metode deskriptif adalah suatu metode dalam

meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem

pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari

penelitian deskriptif adalah untuk membuat deksripsi, gambaran atau lukisan

secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta

hubungan antar fenomena yang diselidiki.”

Metode verifikatif Menurut Sugiyono (2001:16), adalah “ metode yang

digunakan untuk memilih metode penelitian, menyusun instrument penelitian, mengumpulkan data dan menganalisanya.”

hipotesis, sehingga metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab tujuan penelitian ketiga, yaitu untuk stres kerja dan kepuasan kerja dampaknya terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung. Dengan metode ini dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variable independent terhadap variabel dependent, serta besarnya arah hubungan yang terjadi.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian.

Menurut Sugiyono (2008:13) proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori sebagai berikut:

1. Sumber masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian.

Sumber masalah yang terjadi di PT Harja Gunatama Lestari Bandung adalah kondisi kesehatan menurun, adanya konflik dengan rekan kerja, jarak tempat kerja jauh, tingkat kebosanan dalam menjalankan pekerjaan (malas bekerja), dan absensi karyawan menurun.

2. Rumusan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan tahap penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah menjawab

jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah dalam penelitian ini telah disebutkan dalam latar belakang penelitian dan diperinci dalam identifikasi masalah dan perumusan masalah. Masalah-masalah atau fenomena yang terjadi, nantinya akan dibahas pada bab IV pada saat penyusunan skripsi.

Merumuskan masalah penyebab terjadinya penurunan absensi dan berdampak tidak maksimalnya disiplin kerja karyawan PT.Harja Gunatama Lestari Bandung dengan melakukan penelitian awal, didapat stres kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel X (variabel yang mempengaruhi) dan disiplin kerja karyawan sebagai variabel Y (variabel yang dipengaruhi).

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berpikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.

Penulis mempelajari sejumlah buku dan jurnal yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis. Kemudian menuangkannya kedalam tulisan sebagai sumber untuk memperkuat penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT.Harja Gunatama Lestari Bandung.

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis.

Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah analisis stress kerja dan kepuasan kerja dampaknya terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Harja Gunatama Lestari Bandung, metode penelitian.

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah, tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian kali ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data dengan menggunakan metode analisis kualitatif dan metode kuantitatif.

5. Menyusun instrument penelitian

Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat menyusun instrumen penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrumen pada penelitian ini berbentuk kuesioner. Sebelum instrumen digunakan untuk pengumpulan data, maka instrumen penelitian harus terlebih dulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Dimana validitas digunakan untuk mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana pengukuran tersebut dapat dipercaya. Setelah data terkumpul maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan

peneliti menganalisis dan mengambil sampel untuk melakukan penelitian mengenai:

1. Stres kerja yang dialami oleh karyawan yang diperoleh dari data kuisioner yang akan diisi oleh karyawan PT. Harja Gunatama Lestari Bandung 2. Kepuasan kerja karyawan menggunakan data kuesioner yang akan diisi

oleh karyawan PT. Harja Gunatama Lestari Bandung

3. Disiplin kerja karyawan menggunakan data hasil absensi yang diperoleh dari bagian HRD pada PT. Harja Gunatama Lestari Bandung.

Selanjutnya penulis mulai menggunakan MSI (Method Succesive Interval) untuk menaikan skala ordinal menjadi interval, regresi linier sederhana untuk membuktikan sejauh mana dampak yang diperlihatkan antara stres kerja dan kepuasan kerja dampaknya terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Harja Gunatama Lestari Bandung untuk meneliti erat tidaknya pengaruh stress kerja, kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Harja Gunatama lestari, koefisien determinasi untuk menilai besarnya pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung dan t hitung untuk menguji tingkat signifikan.

6. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada

sebagai dasar untuk pembuatan keputusan. 3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel dalam Penelitian ini menganalisis variabel bebas (independen) yaitu Stres Kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2), sedangkan variabel terikat

(dependen) yaitu disiplin kerja karyawan (Y). Pengukuran variabel-variabel tersebut selanjutnya diuraikan dalam tabel operasionalisasi Sebagai berikut :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Stres Kerja

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala

No Kuesi oner Sumber Data Stres kerja (X1)

Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbang an fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:1008)

1. Kondisi Pekerjaan

2. Stress karena peran

3. Faktor interpersonal

a. Beban kerja

berlebihan secara kuantitatif

b. Beban kerja

berlebihan secara kualitatif

c. Jadwal bekarja

a. Ketidak jelasan peran

b..Hasil kerja dan system dukungan social yang buruk c.Kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan

a. Promosi ke

jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 Karyawan PT Harja Gunatama Lesatri Bandung

4. Perkembangan karier

5.Tampilan rumah-pekerjaan

lebih tinggi dari kemampuannya c. Keamanan

pekerjaannya. a. Struktur yang

kaku dan tidak bersahabat b. Pengawasan dan

pelatihan yang tidak seimbang c. Ketidakterlibata n dalam membuat keputusan a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi

b. Kurangnya dukungan dari pasangan hidup c. Konflik

pernikahan d. Stress karena

memiliki dua pekerjaan 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Operasionalisasi Variabel Disiplin Kerja Karyawan

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala

No Kuesi oner Sumber Data Disiplin Kerja (Y) Disiplin kerja adalah merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat

kesungguhan tim kerja

didalam sebuah organisasi. Aprianto-Darmawan ( 2009) 1. Ketaatan pada waktu 2. Kepatuhan terhadap peraturan

a. Disiplin pada jam kehadiran di kantor

b. Disiplin saat jam kerja.

c. Disiplin pada jam pulang kantor.

d. Tingkat Penyelesaian pekerjaan.

a. Ketaatan pada peraturan kerja

b. Ketaatan pada pakaian dinas dan atribut. Ordinal 1 2 3 4 5 6 Karyawan PT Harja Gunatama Lesatri Bandung

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala

No Kuesi oner Sumber Data Kepuasan kerja karyawan (X2)

Kepuasan adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”. Veitzhal Rivai (2004:479)

1.Isi pekerjaan

2. Supervisi

3. Organisasi dan manajemen

4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial

6.Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan

Pengawasan atasan kepada bawahan

Perlakuan perusahaan kepada karyawan

Perkembangan karier

Gaji yang diterima karyawan

Hubungan antar

karyawan

Tugas sesuai dengan kemampuan Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 Karyawan PT Harja Gunatama Lesatri Bandung

3.2.3.1 Sumber Data

Menurut Sugiyono (2002:7) jenis data dalam penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua hal utama yaitu:

1. Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar.

2. Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Sedangkan untuk sumber data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Data primer merupakan data yang didapat secara langsung dari sumber-sumber pertama baik dari individu maupun dari kelompok. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Data sekunder dari penelitian ini penulis dapatkan dari data perusahaan, mempelajari buku-buku yang berhubungan dan laporan-laporan ilmiah terdahulu.

3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data 1. Populasi

Menurut Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:121), Populasi adalah himpunan keseluruhan karakteristik dari objek yang diteliti. Pengertian lain dari populasi adalah keseluruhan atau totalitas objek psikologis yang dibatasi oleh kriteria tertentu. Yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Harja Gunatama Lestari Bandung yang berjumlah 40 orang .

Bila jumlah populasi kurang dari 100 sampling yang diambil seluruhnya maka dapat menggunakan sampling jenuh atau diambil semua dari populasi tersebut. Sugiyono (2010:85) memaparkan bahwa, “Sampling jenuh adalah tehnik penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai sampel”.

Teknik pengambilan sample dalam penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah karyawan pada PT.Harja Gunatama Lestari Bandung jumlahnya hanya 40 orang kurang dari 100 orang, maka responden yang akan dimabil untuk sampel yaitu seluruhnya berjumlah 40 orang atau sering disebut sampel sensus.

Menurut M. Nazir (1998:325) “Teknik Sensus atau complete Enumeration adalah mengambil keterangan mengenai populasi dari setiap unit populasi yang semuanya dihitung.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini ada beberapa jenis pengumpulan yang digunakan penulis yaitu:

1. Wawancara, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung kepada responden, dalam hal ini kepada karyawan Observasi, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara pengamatan dan pencatatan terhadap data yang ditemukan di lapangan. 2. Kuesioner, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara

menyebarkan lembar pertanyaan kepada responden, dalam hal ini kepada karyawan.

menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1 Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Penentuan Skor Jawaban Kuesioner

Jawaban Bobot Nilai

Sangat setuju 5

Setuju 4

Ragu-Ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006:87)

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut sugiyono (2009:173) tentang validitas adalah: ”Valid berartiinstrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang harusnya diukur.”

Jadi suatu penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Sdangkan uji validitas adalah test/pengjuian yang dilakukan oleh peneliti terhadap data yang diperoleh untuk mendapatkan hasil data yang valid. Maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur.

dijelaskan sebagai berikut:

1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur 2. Melakukan uji coba alat pengukur tersebut pada sejumlah responden 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total.

Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut:

Keterangan:

r = Koefisien korelasi pearson X = Skor item pertanyaan Y = Skor total item pertanyaan

N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut:

r

√

(n – 2)

t = : db = n – 2

√

1 – r2

Dimana :

n = Ukuran sampel

r = Koefisien korelasi pearson

(Σ

X

) ( Σ

Y

)

r =

Σ

xy

- N

(Σ

X)2

( Σ

Y)2

Σ

X2

-

Σ

Y2

dengan 5% satu sisi adalah:

1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan

t0,05(165)= 1,9744 maka instrument tersebut dapat digunakan.

2. Item instrument dikatakan tidak valid jika thitung kurang dari t0,05 (165) =

1,9744 maka item tersebut tidak dapat digunakan.

Secara teknis valid tidaknya suatu butir pernyataan dinilai berdasarkan kedekatan jawaban responden pada pernyataan tesrsebut dengan jawaban responden pada pernyataan lainnya.Nilai kedekatan jawaban responden yang diukur menggunakan koefisien korelasi yaitu melalui nilai korelasi setiap butir pernyataan dinyatakan valid jika memiliki nilai koefisien korelasi yang lebih besar atau sama dengan 0.30. Berdasarkan hasil pengolahan data yang terkumpul, diperoleh nilai indeks validitas hasil pengolahan data yang terkumpul,diperoleh nilai indeks validitas masing-masing butir pernyataan sebagai berikut.

Tabel Hasil Uji Validitas instrumen Penelitian Stres Kerja Karyawan

Variabel Item Pernyataan

Validitas Koefisien

validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

X1

1 0,491 0,300 Valid

2 0,551 0,300 Valid

3 0.591 0,300 Valid

4 0,578 0,300 Valid

5 0,589 0,300 Valid

6 0,702 0,300 Valid

7 0,569 0,300 Valid

8 0,562 0,300 Valid

9 0,496 0,300 Valid

10 0,684 0,300 Valid

11 0,541 0,300 Valid

12 0,566 0,300 Valid

13 0,665 0,300 Valid

14 0,682 0,300 Valid

15 0,691 0,300 Valid

16 0,640 0,300 Valid

Sumber Data Primer yang diolah (juli 2011)

Berdasarkan table diatas nilai koefisien validitas item pertanyaan menunjukkan niali koefisien diatas nilai titik kritis (0,300). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan penelitian sudah valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian lebih lanjut.

Tabel Hasil Uji Validitas instrumen Penelitian Stres Kerja Karyawan

Variabel Item Pernyataan Validitas Koefisien validitas Titik Kritis Kesimpulan X2

1 0,748 0,300 Valid

2 0,739 0,300 Valid

3 0,681 0,300 Valid

4 0,619 0,300 Valid

5 0,726 0,300 Valid

6 0,595 0,300 Valid

7 0,846 0,300 Valid

Sumber Data Primer yang diolah (juli 2011)

Berdasarkan table diatas nilai koefisien validitas item pertanyaan menunjukkan niali koefisien diatas nilai titik kritis (0,300). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan penelitian sudah valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian lebih lanjut.

Tabel 3.4

Tabel Hasil Uji Validitas instrumen Penelitian Stres Kerja Karyawan

Variabel Item Pernyataan Validitas Koefisien validitas Titik Kritis Kesimpulan Y

1 0,756 0,300 Valid

2 0,801 0,300 Valid

3 0,796 0,300 Valid

4 0,739 0,300 Valid

5 0,737 0,300 Valid

6 0,755 0,300 Valid

Sumber Data Primer yang diolah (juli 2011)

Berdasarkan table diatas nilai koefisien validitas item pertanyaan menunjukkan niali koefisien diatas nilai titik kritis (0,300). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan penelitian sudah valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian lebih lanjut.

Pengujian reliabilitas yaitu untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Masri Singarimbun (1995:140).

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkapan data. Dengan diperolehnya nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrument. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut:

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok II dan kelompok II.

2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.

3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.

4. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

r 1 = reliabilitas internal seluruh item

Tabel Hasil Uji Reabilitas instrumen Penelitian Stres Kerja Kerja

Reliability Statistics .762 8a .804 8b 16 .806 .892 .892 .891 Value

N of Items Part 1

Value N of Items Part 2

Total N of Items Cronbach's Alpha

Correlation Between Forms Equal Length Unequal Length Spearman-Brown

Coefficient

Guttman Split-Half Coefficient

The items are: Item.1, Item.3, Item.5, Item.7, Item.9, Item.11, Item. 13, Item.15.

a.

The items are: Item.2, Item.4, Item.6, Item.8, Item.10, Item.12, Item.14, Item.16.

b.

Hasil pengujian reliabilitas terhadap variable X1 (stres kerja) diperoleh koefisien r untuk belahan ganjil = 0.762. Untuk belahan genap = 0.804. Untuk mengetahui koefisien reliabilitas dipergunakan rumus Sperman Brownsebagai berikut.

r.tot = 2(0.762) 1+0.804 r.tot = 0.844

Berdasarkan criteria pengujian, maka instrument stress kerja memiliki keandalan yang dignifikan, karena r.tot > r.tt (0.844>0.762), maka reliable.

Tabel Hasil Uji Reabilitas instrumen Penelitian Stres Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

.796 4a .584

3b 7 .702 .825 .827 .780 Value

N of Items Part 1

Value N of Items Part 2

Total N of Items Cronbach's Alpha

Correlation Between Forms Equal Length Unequal Length Spearman-Brown

Coefficient

Guttman Split-Half Coefficient

The items are: Item.1, Item.3, Item.5, Item.7. a.

The items are: Item.7, Item.2, Item.4, Item.6. b.

Hasil pengujian reliabilitas terhadap variable X2 (Kepuasan kerja) diperoleh koefisien r untuk belahan ganjil = 0.796. Untuk belahan genap = 0.584. Untuk mengetahui koefisien reliabilitas dipergunakan rumus Sperman Brown sebagai berikut.

r.tot = 2(0.796) 1+0.584 r.tot = 0.962

Berdasarkan criteria pengujian, maka instrument motivasi kerja memiliki keandalan yang dignifikan, karena r.tot > r.tt (0.962>0.796), maka reliable

Tabel Hasil Uji Reabilitas instrumen Penelitian Stres Disiplin Kerja Karyawan

Reliability Statistics .715 3a .709 3b 6 .841 .913 .913 .912 Value

N of Items Part 1

Value N of Items Part 2

Total N of Items Cronbach's Alpha

Correlation Between Forms Equal Length Unequal Length Spearman-Brown

Coefficient

Guttman Split-Half Coefficient

The items are: Item.1, Item.3, Item.5. a.

The items are: Item.2, Item.4, Item.6. b.

Hasil pengujian reliabilitas terhadap variable Y (Disiplin kerja Karyawan) diperoleh koefisien r untuk belahan ganjil = 0.715 Untuk belahan genap = 0.709. Untuk mengetahui koefisien reliabilitas dipergunakan rumus Sperman Brown sebagai berikut.

r.tot = 2(0.715) 1+0.709 r.tot = 0.836

Berdasarkan criteria pengujian, maka instrument motivasi kerja memiliki keandalan yang dignifikan, karena r.tot > r.tt (0.836>0.715), maka reliable 3.2.4.3 Uji MSI

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :

1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.

2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.

3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).

Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2

4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

5. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus : 1 ½Z2

Fd= e 2π

rumus:

(Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit)

SVi=

(Area Under Upper Limit) - (Area Under Lower Limit)

Dimana:

Density at Lower Limit= Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit= Kepadatan batas atas

Area Under Upper Limit= Daerah di bawah batas atas Area Under Lower limit= Daerah di bawah batas bawah

7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV).

Nilai Transformasi = Nilai Skala +

I

Nilai Skala Minimum

I

+ 1 3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis

3.2.5.1 Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).

Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana stres kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan pada PT. Harja Gunatama Lestari Bandung

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut:

1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban. 2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari

seluruh indicator variabel untuk semua jawaban responden.

3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. 4. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistic

deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini, digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut :

Skor aktual

X 100% Skor ideal

Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Tabel 3.3

Kriteria Presentase Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik

2 36.01% - 52.00% Kurang Baik

3 52.01% - 68.00% Cukup

4 68.01% - 84.00% Baik

5 84.01% - 100% Sangat Baik

(Sumber: Umi Narimawati, 2007:85) 2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:

a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.

b. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2, ….Xn dan variabel dependen (Y) sebagai

berikut (X1,Y), (X2,Y),….(Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.

c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban seperti diuraikan diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval,

pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval”(hays, 1969:39).

d. Menentukan struktur hubungan

Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15). Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakkan, maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel stress kerja, kepuasan kerja dampaknya terhadap disiplin kerja karyawan digunakan analisis jalur (path analysis).

Pyx1 ε

Pyε

rx1x2

Pyx2

Gambar 3.1

Struktur pengaruh antara X1, X2 terhadap Y

Keterangan :

X1 : Stres kerja X2 : Kepuasan kerja

Y : Disiplin kerja Karyawan

ε : Nilai sisa (Residu) X1

X2

122

Dari 2 indikator yaitu Ketaatan pada waktu dan ketaatan terhadap peraturan. Namun masih ada indikator ketaatan pada waktu yang termasuk kriteria cukup tinggi.. Oleh sebab itu di sarankan perusahaan agar dapat lebih menggali faktor-faktor yang mengurangi disiplin kerja karyawan sehingga akan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik lagi seperti memberikan training sebulan sekali kepada seluruh karyawan agar termotivasi untuk menyelesaikan tugas dengan baik.

4. Disarankan perusahaan memperhatikan faktor-faktor lain yang mendukung disiplin kerja karyawan, dengan memberikan peraturan kerja serta memberikan Standart Operational Procedure yang sesuai dengan kriteria karyawan, sehingga karyawan akan merasa betah dan nyaman dengan pekerjaan yang diberikan.

v

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Analisis Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Dampaknya Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Harja Gunatama Lestari Bandung.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh jenjang S1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia.

Penulis tidak bisa memungkiri bahwa dalam penyusunan skripsi ini, penulis memukan hambatan dan kesulitan, namun dengan bantuan Isniar Budiarti,SE., M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu guna membimbing, mengarahkan , dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini , akhirnya dengan doa, semangat ikhtiar penulis mampu melewatinya.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi, tidak sedikit kekurangan dan kelemahan baik dalam teknik penulisan maupun penyajian skripsi. Hal ini disebabkan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki. Dalam melaksanakan penyusunan skripsi, tidak jarang penulis temui berbagai hambatan dan kesulitan. Namun berkat bimbingan dan dorongan, baik berupa materil maupun moril yang diberikan semua pihak akhirnya penulis mampu melewatinya.

vi

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis sampaikan rasa hormat, penghargaan, dan ucapan terima kasih setinggi-tingginya kepada :

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, M.Sc. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Linna Ismawati, SE., M.Si. selaku Ketua Jurusan manajemen sekaligus dosen Mn4 karyawan.

4. Ibu Lita Wulantika, SE,. M.Si selaku dosen penguji. 5. Bapak Dr. Ir. Rosgandika Mulyana DEA

6. Para staf dan dosen Fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia. 7. Karyawan PT. Harja Gunatama Lestari Bandung selaku objek penelitian ini. 8. Mamah,Ayah,Tresia Larassati,Romi Roma Rio Permana terima kasih atas

kasih sayang, cinta, serta dukungan yang diberikan kepada penulis selama ini. 9. Kekasih hati Fachroni Tio Oktavian SE terima kasih atas cinta yang begitu

luar biasa dan selalu memberikan support setiap saat.

10. Keluarga besar Sudjana dan Oktavian terimakasih atas perhatian dan supportnya selama ini.

11. Teman –Teman di PT. Harja Gunatama Lestari Ani Sumarni, Evie Estianti, Anastasia Hanny atas pengertian dan kerjasamanya.

vii

12.Teman teman MN4 karyawan, Bunda Irma Yunita, Dedeh, Ruri, Ayu,Fitri, Anna, Chima, Dini, Lisa, Rifqi, Helmi, Denis, Rangga, Dadang, Johan, Jefri, Ari Setio, Ari Khaerudin, Tegi, yang senantiasa memberikan dukungan selama ini, terima kasih atas waktu dan kebersamaannya.

Mohon maaf kepada pihak – pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terimakasih ini, tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua. Terimakasih.Semoga perhatian, dukungan dan kebaikannya menjadi contoh bagi penulis untuk selalu memberikan yang terbaik untuk sesama dan semua pihak yang sudah banyak membantu juga mendapat balasan dari Allah SWT. Amin.

Bandung, Agustus 2011