Tingkat Pendidikan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretarisat Daerah Jawa Barat

ALDI DWI PRIADI UNIKOM ABSTRACT

Education levels of each employee can be considered still less than achievement, because there are still employees who are high school educated. education can improve the knowledge and ability of each employee which leads to increased competence and performance which are owned by each employee. the Legal Bureau of West Java Regional Secretariat provide education in the form of training and educational programs provided to employees who wish to follow the program. The purpose of this study was to determine the effect of education level and competency Against Employee Performance.

This research method using descriptive method verification, the unit of analysis in this study are employees of the Legal Bureau of the Regional Secretariat of West Java with a total population of 53 people who were taken through techniques census methods, methods of analysis using path analysis, using SPSS 19.0 for Windows.

the results of path analysis concludes that a significant influence on the level of education and competence of employees. Education and Competence levels simultaneously affect the performance of the employee. related to one another very closely ties in improving employee performance.

 Latar Belakang Penelitian

Kinerja menurut Armstrong dan Baron (1998 : 15) dalam Wibowo (2009:7) merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Menurut Moeheriono (2012 : 95) mengatakan bahwa kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi.

Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.

Seorang Pegawai Negeri Sipil yang berkinerja baik maka mereka memiliki kompetensi yang baik pula. menurut Lyle Spencer & Signe Spencer yang di terjemahkan oleh Sudarmanto (2009:46) kompetensi merupakan “karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi”.

Kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan sebab-akibat yang berarti bahwa seseorang yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi, maka pegawai tersebut memiliki kinerja yang tinggi pula.

berkaitan erat dengan kemampuan profesionalitas pegawai yang bersangkutan yang tercermin pada kualitas pegawai dalam menjalankan fungsi, peran dan tugasnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya kinerja sangat dipengaruhi oleh kualitas pendidikan pegawai itu sendiri.

Fenomena yang terlihat disini adalah dari tingkat pendidikan pegawai di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat yang cenderung masih rendah, Hal ini dilihat dari latar belakang pendidikan pegawai yang rendah serta tidak sesuai dengan kebutuhan instansi.

Contohnya masih banyak karyawan yang belum disiplin dan belum tepat waktu, serta kompetensi yang dimiliki pegawai bisa dikatakan rendah, maka penanganan dari instansi untuk membantu pegawai dalam meningkatkan kompetensi serta kinerja mereka, yaitu dengan diadakannya program pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka dari berbagai aspek.

Melihat permasalahan yang terjadi serta kajian teori yang menjadi pendukung dalam penelitian, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat.

di rumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana Tingkat Pendidikan pada pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

2. Bagaimana Kompetensi pada pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

3. Bagaimana Kinerja pegawai pada pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

4. Bagaimana Tingkat Pendidikan berpengaruh terhadap Kompetensi pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

5. Apakah Tingkat Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

6. Apakah Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

7. Apakah Tingkat Pendidikan dan Kompetensi Secara Simultan berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada dalam latar belakang maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut.

Jawa Barat

3. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

4. Untuk mengetahui Tingkat Pendidikan berpengaruh terhadap Kompetensi pegawai di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

5. Untuk mengetahui Tingkat Pendidikan berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

6. Untuk mengetahui Kompetensi berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

7. Untuk mengetahui Tingkat Pendidikan dan Kompetensi Secara Simultan berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

 KAJIAN PUSTAKA

Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi konsep mengenai Tingkat Pendidikan, Kompetensi, serta Kinerja Pegawai.

kepribadian manusia. Menurut Soekidjo (2009 : 27) pendidikan khususnya kepada pegawai secara tidak langsung berakibat pada meningkatnya kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.

 Kompetensi

Kompetensi ialah karakteristik yang mendasari seorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya Kemudian, Moeheriono (2012:5) mengatakan bahwa kompetensi ialah merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu.

 Kinerja Pegawai

Kinerja ialah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Selanjutnya Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan bahwa kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Maka diambil kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah merupakan suatu tingkat kemajuan seseorang pegawai atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.

adalah sebagai berikut : “Objek penelitian adalah sarana ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid dan reliable tentang suatu hal.”

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui pengaruh atau hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

 POPULASI DAN SAMPEL

Populasi adalah seluruh data yang menjadi objek penelitian (Margono, 2010:118). Menurut Sugiyono (2012:115) populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat yang berjumlah 53 orang yang merupakan jumlah sampel yang akan diteliti oleh penulis dengan menggunakan metode sensus.

(indeks validitas) diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:

1. Variabel Tingkat Pendidikan

Hasil Pengujian Validitas Tingkat Pendidikan

Variabel No

Item

Koefisien Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Tingkat Pendidikan

p1 0,552 0,300 Valid

p2 0,577 0,300 Valid

p3 0,792 0,300 Valid

p4 0,866 0,300 Valid

p5 0,692 0,300 Valid

p6 0,755 0,300 Valid

2. Variabel Kompetensi

Hasil Pengujian Validitas Kompetensi Pegawai

Variabel No

Item

Koefisien Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Kompetensi

p1 0,640 0,300 Valid

p2 0,524 0,300 Valid

p3 0,698 0,300 Valid

p4 0,649 0,300 Valid

p5 0,803 0,300 Valid

p6 0,618 0,300 Valid

p7 0,563 0,300 Valid

p8 0,625 0,300 Valid

Variabel

Item Validitas Kritis Kesimpulan

Kinerja Pegawai

p1 0,563 0,300 Valid

p2 0,528 0,300 Valid

p3 0,632 0,300 Valid

p4 0,384 0,300 Valid

p5 0,426 0,300 Valid

p6 0,645 0,300 Valid

p7 0,730 0,300 Valid

p8 0,684 0,300 Valid

p9 0,639 0,300 Valid

p10 0,327 0,300 Valid

p11 0,440 0,300 Valid

p12 0,474 0,300 Valid

p13 0,739 0,300 Valid

p14 0,313 0,300 Valid

p15 0,677 0,300 Valid

p16 0,571 0,300 Valid

p17 0,860 0,300 Valid

p18 0,659 0,300 Valid

p19 0,354 0,300 Valid

p20 0,641 0,300 Valid

p21 0,502 0,300 Valid

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel kinerja pegawai valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

 Hasil Uji Reliabilitas

Berikut adalah hasil uji reliabilitas dari ketiga (3) variabel dalam penelitian ini yaitu, Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan Kinerja Pegawai, yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tingkat

Pendidikan 0,777 0,700 Reliabel

Kompetensi 0,875 0,700 Reliabel

Kinerja 0,912 0,700 Reliabel

Berdasarkan hasil uji reliabilitas dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa ketiga (3) variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel karena hasil uji reliabilitas variabel berada diatas nilai kritis, yaitu 0,700.

 Pengujian Jalur (Path Analysis)

Pada pengujian pertama variabel Tingkat Pendidikan berperan sebagai variabel independen dan Kompetensi sebagai variabel dependen. Selanjutnya untuk menguji pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kompetensi pegawai ditempuh dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menghitung Koefisien Jalur

Karena variabel independen hanya satu variabel (Tingkat Pendidikan), maka nilai koefisien korelasi sekaligus menjadi koefisien jalur. (x1x2) = rx1x2 = 0,646

Tabel 4.23

Koefisien Jalur Tingkat Pendidikan Terhadap Kompetensi Pegawai

Berdasarkan tabel output di atas diperoleh koefisien jalur Px1x2= 0,646 pada

tabel diatas merupakan nilai koefisien jalur penilaian Tingkat Pendidikan terhadap Kompetensi. Maka koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien jalur yang lainnya sama dengan koefisien korelasi. Dengan demikian maka secara matematis koefisien determinasi dapat dirumuskan sebagai berikut:

2 2

1 2 1 2

x x x x

KDr  p

dimana px1x2 : Koefisien jalur, dan

rx1x2 : Koefisien korelasi antara variabel X1 dengan variabel X2

Berikut adalah nilai koefisien korelasi dan koefisien determinasi hasil output SPSS Statistic 20.0 :

Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai rx1x2 sebesar 0,646 yang lainnya

sama dengan koefisien jalur yang telah disajikan sebelumnya. Dengan demikian maka koefisien determinasi dapat dihitung sebagai berikut:





2

0, 646 0, 418 41,8%

KD  

Dari hasil perhitungan di atas terlihat bahwa nilai koefisien determinasi yang diperoleh sub struktur pertama sebesar 41,8%. Hal ini menunjukan bahwa tingkat pendidikan memberikan kontribusi pengaruh terhadap kompetensi pegawai sebesar 41,8%, sedangkan sisanya sebesar 58,2% merupakan pengaruh dari variabel lain. Dalam arti lain maka tingkat pendidikan yang dimiliki masing-masing pegawai merupakan faktor penunjang dalam menciptakan kompetensi yang baik dan dibutukan oleh instansi khususnya Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat.

Dengan demikian, maka diperoleh persamaan jalur sebagai berikut:

Gambar 4.6

terhadap kompetensi pegawai, maka dilakukan pengujian hipotesis dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

H0 : px1x2= 0 Artinya, tingkat pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kompetensi pegawai di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat. H1 : px1x2≠ 0 Artinya, tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap

kompetensi pegawai di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat. Dengan taraf signifikansi 0,05

Kriteria : Tolak H0 jika t hitung lebih besar dari t tabel, terima dalam hal lainnya

Dengan menggunakan SPSS statistic 20.0, diperoleh hasil uji hipotesis Tingkat Pendidikan Terhadap Kompetensi Pegawai sebagai berikut:

Tabel 4.25

Pengujian Hipotesis Tingkat Pendidikan Terhadap Kompetensi Pegawai Koefisien

Jalur thitung ttabel(db:51) p-value H0 H1

0,646 6,047 2,008 0,000 Ditolak Diterima

Berdasarkan tabel di atas diperoleh informasi bahwa nilai t-hitung yang diperoleh tingkat pendidikan sebesar 6,047. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k-1=53-1-1=51, untuk pengujian dua sisi diperoleh nilai t-tabel sebesar ± 2,008. Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung untuk tingkat pendidikan sebesar 6,047, berada diluar

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian menurut Fitra Syabania Nur (2014) yang menyatakan bahwa Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi Pegawai.

Jika disajikan dalam grafik, nilai t-hitung dan t-tabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Gambar 4.7

Kurva Hipotesis Tingkat Pendidikan Terhadap Kompetensi Pegawai  Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang disertai dengan teori-teori yang mendukung mengenai “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai, maka penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

Daerah Penerimaan H0

Daerah penolakan Ho

t tabel= -2,008 0 t tabel = 2,008

t hitung =6,047 Daerah

dimiliki masing-masing pegawai secara keseluruhan sudah baik dan menandakan bahwa Jenjang Pendidikan pegawai sesuai dengan standar yang telah ditentukan instansi, namun masih ada indikator yang memiliki kriteria cukup tinggi, yaitu Kesesuaian Jurusan, artinya masih ada pegawai yang kesesuaian jurusannya masih kurang sesuai dengan bidang pekerjaannya saat ini.

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai Kompetensi Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat dengan indikator Intelektual, Emosional serta Sosial termasuk dalam kriteria baik, artinya kemampuan intelektual dan emosional serta sosial yang dimiliki masing-masing pegawai sesuai dengan kriteria yang ditetapkan instansi.

3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat dengan indikator Kuantitas, Kualitas, Pengetahuan Kerja, Efisiensi, Keandalan, Sikap Pegawai, Kreatifitas Pegawai termasuk kedalam kriteria baik, namun masih ada indikator yang memiliki kriteria baik, yaitu Kuantitas Kinerja Pegawai, artinya sebagian pegawai masih ragu-ragu dalam melaksanakan tugas pekerjaan, sebagian pegawai menyatakan bahwa mereka masih ragu apabila jumlah dari pekerjaan mereka masih kurang dari target yang telah ditetapkan.

5. Berdasarkan pengujian Hipotesis secara simultan, Tingkat Pendidikan serta Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat.

6. Berdasarkan pengujian Hipotesis secara parsial, tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat.

7. Berdasarkan pengujian Hipotesis secara parsial, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat.

 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas di Bab IV dan dari penarikan kesimpulan di atas mengenai Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat, maka dapat diajukan saran sebagai berikut :

1. Tingkat Pendidikan Pegawai pada Biro Hukum Setda Jabar di nilai tinggi. Akan tetapi sebaiknya organisasi tersebut diwajibkan selalu untuk memperhatikan kemampuan dari masing-masing pegawainya, jenjang pendidikan pegawai serta kesesuaian jurusan yang dimiliki masing-masing pegawai harus selalu diperhatikan, selain itu pendidikan non formal di dalam instansi harus selalu ditingkatkan dan harus sesuai dengan kebutuhan instansi,

pegawainya dan karyawan memiliki kompetensi yang baik seperti dibutuhkan instansi.

2. Kompetensi pegawai pada Biro Hukum Setda Jabar di nilai baik. Akan tetapi seorang pimpinan masing-masing Biro khususnya Biro Hukum diwajibkan untuk selalu mengukur kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai, dalam artian peran Intelektual, Emosional serta peran Aspek Sosial pun menjadi faktor penting dalam membedakan kompetensi yang dimiliki satu pegawai dengan pegawai lainnya, pegawai yang memiliki kompetensi yang baik mereka akan selalu terpacu untuk selalu bekerja lebih giat dan mereka selalu memiliki suatu tanggung jawab akan pekerjaannya. Akan tetapi peran pendidikan masing-masing pegawai juga merupakan faktor penunjang dalam menentukan tingkat kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai. 3. Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Setda Jabar di nilai baik. Tetapi seorang

pimpinan Biro harus lebih memberikan motivasi untuk para pegawainya, agar seorang pegawai menjadi seseorang yang memiliki kualitas, kuantitas, pengetahuan kerja, efisiensi, keandalan, sikap pegawai, serta kreatifitas pegawai yang baik. Dan secara tidak langsung hal-hal tersebut membantu instansi dalam mewujudkan visi dan misi yang dimiliki instansi khususnya Biro Hukum Setda Jabar.

yang dimiliki masing-masing pegawai.

5. Tingkat pendidikan serta kompetensi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, akan tetapi Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat diwajibkan untuk memperhatikan pengaruh lain faktor yang meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini merupakan bentuk evaluasi serta kemajuan yang berguna bagi Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat.

6. Hasil pengujian hipotesis secara parsial tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini menunjukan bahwa Instansi wajib memberikan program pendidikan serta pelatihan kepada masing-masing pegawai yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja masing-masing pegawai. 7. Hasil pengujian hipotesis secara parsial kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini menunjukan bahwa instansi diwajibkan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai agar pegawai mampu untuk bekerja seefisien mungkin dalam pengerjaan tugas pekerjaan.

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Tingkat Pendidikan 2.1.1.1 Pengertian Pendidikan

Menurut Soekidjo (2009 : 16) mengatakan pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan dalam intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Soekidjo (2009 : 27) akhir proses dilaksanakannya program pendidikan di dalam suatu organisasi diharapkan menjadi perubahan dalam bentuk perilaku yang dimiliki masing-masing pegawai. Yakni meningkatnya kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Ini berarti bahwa program pendidikan yang dilakukan oleh masing-masing organisasi bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja. Kemampuan baru (hasil perubahan) itu dirumuskan dalam suatu tujuan pendidikan (educational objective). Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan memiliki sasaran pelatihan pada periode tertentu.

Kecepatan dan kecermatan pun perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para pegawai, sehingga dari kombinasi tersebut dapat selalu

berfungsi untuk terus memperbaiki kinerja agar semakin baik. Maka yang diuntungkan dari hal itu adalah pegawai itu sendiri, pimpinan dan organisasi.

2.1.1.2 Hal Pokok Pendidikan

Dari pengertian tersebut terdapat tiga hal pokok pendidikan, yaitu :

1. Merupakan suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode

2. Sebagai suatu proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif lama dan diselenggarakan dengan pendekatan yang formal dan structured. Structured artinya pendidikan diselenggarakan oleh satuan kerja yang melembaga dan kegiatannya diarahkan kepada seseorang atau sekelompok orang yang dipandang menguasai materi yang hendak dialihkan kepada orang lain yang mengikuti program pendidikan yang bersangkutan. 3. Melalui serangkaian kegiatan, baik sifatnya stukturer maupun ekstra kurikuler,

yang telah disusun dan dipersiapkan, standar pengetahuan tertentu yang ingin dialihkan kepada yang akan diajar oleh yang mengajar, artinya sesuatu program pendidikan diarahkan kepada pemenuhan standar pengetahuan dan akademik tertentu.

2.1.1.3 Pemberian Pendidikan Terhadap Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negen Sipil (PNS) sebagai unsur utama Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peran tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang

diindikasikan dan sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Negara, bermoral, dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggungjawabnya sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Untuk dapat membentuk sosok PNS seperti tersebut di atas, pertu diberikan pendidikan yang mengarah kepada upaya peningkatkan : sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara, dan tanah air; kompetensi teknis, manajerial, dan atau kepemimpinannya dan efisiensi, efektifitas, dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja organisasinya.

2.1.1.4 Tujuan Pemberian Pendidikan Terhadap Pegawai Negeri Sipil

Menurut UU 48 pasal 2 tahun 2009 yang berjudul “PEDOMAN PEMBERIAN TUGAS BELAJAR BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL” fungsinya ialah sebagai berikut:

a. memenuhi kebutuhan akan tenaga yang memiliki keahlian atau kompetensi tertentu dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi serta pengembangan organisasi;

b. meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, serta sikap dan kepribadian profesional PNS sebagai bagian yang tidak terpisahkan dalam pengembangan karir seorang PNS.

2.1.1.5 Cara Memperoleh Pendidikan

Terdapat tiga cara Pegawai Negeri Sipil memperoleh pendidikan, yaitu :

1. Program Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, kepemerintahan yang baik adalah kepemerintahan yang mengembangkan dan menerapkan prinsip-prinsip profesionalisme, akuntabilitas, tranparansi, pelayanan prima, demokrasi, efisiensi, efektivitas, supremasi hukum, dan dapat diterima oleh seluruh masyarakat.

2. Program Tugas Belajar

Tugas belajar adalah mengikuti Sekolah Formal untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi dengan biaya ditanggung oleh Negara. Penyusunan rencana kebutuhan tugas belajar dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan akan PNS yang memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan, serta sikap dan kepribadian profesional sebagai salah satu persyaratan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan di bidang pendidikan.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, dapat diketahui bahwa pendidikan merupakan suatu proses kegiatan untuk memberikan bekal pengetahuan, keterampilan dan kecakapan tertentu, juga pembentukan sikap atau kepribadian seseorang dalam jangka waktu yang relatif cukup lama.

3. Program Izin Belajar

Izin belajar adalah mengikuti sekolah formal untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi dengan biaya sendiri dilakukan di luar jam kantor yang tidak

mengganggu tugas pekerjaan sehari-hari, program izin belajar menggunakan biaya masing-masing pegawai dan biaya tidak ditanggung oleh negara. Program ini bertujuan khususnya pada pegawai yang belum pernah mengikuti jenjang perkuliahan dan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan kedisiplinan masing-masing pegawai.

Maka dari itu tingkat pendidikan seorang pegawai sangat penting bagi sebuah perusahaan agar pencapaian visi dan misi perusahaan dapat berkembang optimal yang disebabkan oleh terciptanya sumber daya manusia yang kreatif dan memiliki sebuah profesionalitas yang tinggi dari masing-masing individu, semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin luas pengetahuan seseorang, akan semakin tinggi daya analisanya, sehingga pada akhirnya dia akan mampu memecahkan masalah yang dihadapinya, juga akan lebih besar tingkat tanggung jawabnya.

2.1.1.6 Indikator Tingkat Pendidikan

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat

perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari:

1. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah. 2. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar.

3. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang Tujuannya ialah untuk mengukur perubahan yang terjadi seperti; rejust turn over rate (pemecatan pegawai dan memasukan pegawai baru), penurunan biaya-biaya yang terjadi, peningkatan efisiensi, peningkatan kualitas dan kuantitas kinerja pegawai.

Kesesuaian jurusan adalah sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan pegawai tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian pegawai dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

2.1.2 Kompetensi

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi

Pengerian dan arti kompetensi oleh Moeheriono dalam bukunya yang berjudul “pengukuran kinerja berbasis kompetensi” (2012:5) dapat didefinisikan bahwa kompetensi ialah sebagai karakteristik yang mendasari seorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik yang

mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Moeheriono (2012:5) menyebutkan bahwa berdasarkan dari definisi kompetensi diatas, maka banyak mengandung beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut :

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula.

3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang agar dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Kemudian, ia mengatakan bahwa kompetensi ialah merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Selanjutnya, ia juga mengatakan bahwa dari karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan

mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Oleh karena itu, penentuan ambang kompetensi tersebut sangat dibutuhkan dan penting sekali tentunya, karena akan dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan bagi proses rekruitmen, seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan sumber daya manusia lainnya.

Namun demikian Moeheriono mengungkapkan bahwa kompetensi sehubungan dengan sikap, watak, kepribadian dan pengetahuan yang diperolehnya. Sedangkan perspektif lainnya seperti pendekatan US Approach, mengatakan bahwa kompetensi lebih banyak diwujudkan dalam bentuk sertifikasi dan akreditasi. Elemen kompetensi diidentifikasikan sebagai fungsi-fungsi yang diperlukan individu yang kompeten agar mampu menyelesaikan sesuatu.

Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional

Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003, tentang pengertian kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, kita simpulkan bahwa kompetensi ini, merupakan suplemen atau pelengkap terhadap deskripsi jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (job spesification) yang sudah kita kenal dalam manajemen sumber daya manusia selama ini. Sebab, pada prinsipnya dalam model kompetensi ini telah memerinci lebih jauh lagi mengenai pengetahuan, keterampilan, serta atribut personal individu seseorang, apakah yang dibutuhkan pada suatu posisi tertentu sudah terpenuhi atau tidak. Akhirnya pihak manajemen lebih mudah dan leluasa memanage pengembangan sumber daya manusia, lebih-lebih untuk jenjang karier pegawai selanjutnya.

2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang unggul dan efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Spencer and spencer (1993:9) yang dikutip oleh Wibowo (2009:90) menyatakan bahwa :

Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama.

Wibowo (2009:91) menyatakan lima tipe karakteristik kompetensi yang ada di dalam diri pegawai, yaitu :

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan ialah kompetensi yang kompleks.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.

2.1.2.3 Tipe Kompetensi Kerja

Spencer and spencer dalam Dharma (2012:21) menyatakan bahwa kompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu :

1. Threshold Competencies

Merupakan karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.

2. Differntiating Competities

Merupakan faktor-faktor yang membedakan individu berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya, pegawai yang memiliki motivasi biasanya diperhatikan pada penetapan tujuan yang melebihi apa yang ditetapkan organisasi.

2.1.2.4 Cara Menentukan Kompetensi

Menurut Moeheriono (2012:7) kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah-langkah yang disebut FAC, yaitu singkatan dari Function kemudian, Activities atau Process, baru kemudian, Competency. Caranya ialah, misalnya menentukan kompetensi apa saja yang diperlukan pada suatu posisi pekerjaan tertentu. Pertama, perlu menentukan fungsi-fungsi khusus pada suatu posisi (function of job) terlebih dahulu. Kemudian, langkah kedua, baru mempelajari secara khusus bagaimanakah aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan tersebut (activities atau process) dapat dilaksanakan. Selanjutnya, langkah ketiga, baru menentukan kompetensi apa saja yang diperlukan. (competency) pada posisi jabatan tersebut. Berikut piramida kerangka dasar kompetensi yang disajikan.

Gambar 2.1

Piramida Kerangka Dasar Kompetensi

Dari gambar tersebut, dapat kita simpulkan bahwa fungsi penting dalam konsep kompetensi meliputi beberapa aspek antara lain: kerangka acuan dasar dimana disini kompetensi dikonstruksi dengan melibatkan pengukuran standar yang diakui oleh perusahaan yang terkait, berupa fungsi dari jabatan yang dimiliki oleh pegawai lalu aspek selanjutnya kompetensi ini tidak hanya diperlihatkan kepada pihak lain tapi harus dibuktikan dalam menjalankan fungsi kerja / aktivitas di mana di sini tiap individu harus menyadari bahwa pengetahuan yang dimilikinya merupakan nilai tambah dalam memperkuat aktivitas atau proses yang diperlukan oleh sebuah organisasi. Selain itu kompetensi harus merupakan nilai yang merujuk pada satisfactory perfomance of individual atau kompetensi harus memiliki kaitan erat dengan kemampuan melaksanakan tugas yang merefleksikan adanya persyaratan tertentu.

Standar kompetensi adalah bentuk ketrampilan dan pengetahuan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan suatu tugas tertentu. atau standar kompetensi adalah pernyataan-pernyataan mengenai pelaksanaan tugas di tempat kerja yang digambarkan dalam bentuk hasil output. Dalam menetapkan standar kompetensi perlu melibatkan bebeapa pihak seperti pengusaha, serikat pekerja, ahli pendidikan, pemerintah serta organisasi profesional terkait.

2.1.2.5 Keuntungan Mengembangkan Sistem Kompetensi

Sistem perkembangan kompetensi pada setiap organisasi wajib dan harus dikembangkan seluas-luasnya, lebih-lebih pada pada organisasi pemerintahan pada saat ini, diperlukan seorang pegawai yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi

agar pegawai bisa bersaing dengan pegawai lainnya dan memiliki tanggung jawab dalam mengerjakan tugasnya, manfaat dan keuntungan dalam pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut :

1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Model kompetensi yang akurat ini akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk keberhasilan dalam suatu pekerjaan tersebut. Apabila seseorang memegang posisi jabatan tertentu, maka harus mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya, niscaya ia akan diprediksikan sukses dan berhasil dalam mengemban tugas pekerjaannya.

2. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian dan pengembangan pegawai selanjutnya. Hasil identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat dapat juga dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang sudah memiliki kompetensi tertentu yang dipersyaratkan. Kemudian, apabila belum dilakukan, bagaimana cara mengembangkannya? Apakah dengan pendidikan dan pelatihan? Ataukah perlu dimutasikan ke bagian yang lain?

2.1.2.6 Dimensi Kompetensi Kinerja

Menurut Spencer and Spencer (1993:34), dikutip oleh Umi Narimawati (2007:75) Kompetensi individual dapat diklasifikasikan menjadi tiga yaitu:

a. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan,

pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual. Spencer and Spencer (1993:34).

b. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan emosional. Spencer and Spencer (1993:35).

c. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual. Spencer and Spencer (1993:36).

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Di bawah ini adalah definisi-definisi tentang kinerja pegawai yang diungkapkan oleh beberapa ahli sebagai berikut:

Pendapat Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2009: 9) adalah : “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”. Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan:

“sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”

Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah merupakan suatu tingkat kemajuan seseorang pegawai atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Gibson et.all (dalam Mangkunegara, 2009: 10) terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Atribut Individu

Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan (capacity to perform) terdiri dari:

a. Karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain.

b. Karakteristik kompetisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan keterampilan.

c. Karakteristik psikologi, yaitu niliai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian.

2. Kemampuan untuk Bekerja

Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.

3. Dukungan Organisasi

Dalam mencapai kinerja pegawai yang tinggi diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari pegawai maupun perusahaan.

Misal: kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.

Jadi kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai pegawai dipengaruhi tiga hal kemauan, dukungan serta kesempatan yang diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak diperlukan sedangkan kemampuan merupakan sesuatu yang ada di dalam diri pegawai sendiri yang dapat dikembangkan.

2.1.3.3 Dimensi Dalam Kinerja

Menurut Fuad Mas’ud (2004:40) mengemukakan bahwa kinerja pegawai

mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Lanjut lagi menurut fuad (2004:40) kinerja ialah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan dan dapat diukur dengan indikator. Maka terdapat indikator-indikator menurut Mas’ud (2004) dalam Dea Irnita Maharani (2011:6) yaitu :

1. Kuantitas kerja pegawai. 2. Kualitas kerja pegawai. 3. Pengetahuan kerja pegawai. 4. Efisiensi

5. Keandalan 6. Sikap

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu disajikan untuk menggambarkan sejauh mana tingkat orisinalitas penelitian ini.

No

Peneliti /

Tahun Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1 Yuliandi (2014) Influence of Competency, Knowledge and Role Ambiguity on Job Performance and Implication for PPAT Performance Penciptan Kompetensi dan pengetahuan baik dalam produk dan layanan dapat meningkatkan kinerja pegawai Kompetensi dan pengetahuan dapat meningkatkan produktivitas pegawai.

Unit analisis di dalam penelitian ini ialah

perusahaan jasa.

2 Fitra

Sya’bania Nur; Usman Effendi; Mas’ud Effendi (2013) Analisis Pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan dan pengembangan serta organisasi pembelajar terhadap kompetensi pegawai dengan metode analisis jalur (Studi Kasus di PT. Petrokimia Gresik)

Hasil uji hipotesis menyebutkan bahwa secara simultan tingkat pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi pegawai. Dua variabel penelitian memiliki persamaan dengan penelitian ini, yaitu tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap kompetensi pegawai.

Unit analisis dalam penelitian ini ialah perusahaan pupuk.

3 Mufidah; Silvya L. Mandey; Lisbeth Mananeke (2014) Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Asuransi Jasaraharja Putera Manado Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat pendidikan, dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Asuransi Jasaraharja Putera Manado. Ketiga variabel yang diteliti sama yaitu pengaruh tingkat pendidikan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai

Unit analisis dalam penelitian ini ialah perusahaan jasa.

4 Jennifer Octora Kapahang; Christoffel Kojo; Yantje Uhing (2014) Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Kinerja pegawai pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo Pendidikan dan kompetensi sangat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN (Persero) wilayah Suluttenggo Ketiga variabel yang diteliti sama yaitu pengaruh tingkat pendidikan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai

Unit analisis dalam penelitian ini ialah perusahaan jasa

5 Citra Ayu Pratiwi; Usman Effendi; Sakunda Anggraini (2014) Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Tingkat Pendidikan Serta Pembelajaran Organisasi Terhadap Kompetensi Pegawai Dengan Menggunakan Metode Structural Equation Modelling (SEM) Indikator Tingkat pendidikan ialah jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Pendidikan sangat berpengaruh signifikan terhadap kompetensi pegawai Kedua variabel yang diteliti sama yaitu tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kompetensi pegawai

Unit analisis dalam penelitian ini ialah perusahaan produksi

Studi Kasus di PT.Petrokimia Gresik

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran menguraikan keterkaitan antar variabel yang menjadi kasus penelitian, yaitu antara tingkat pendidikan, kompetensi dan kinerja pegawai. Melalui keterkaitan yang didasarkan pada konsep teoritis maupun empiris tersebut akan diperoleh gambaran bahwa keterkaitan tersebut telah memperoleh rujukan kuat dari teori maupun penelitian sebelumnya yang sudah diteliti oleh peneliti lain.

2.2.1 Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Soekidjo (2009 : 16) mengatakan pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan dalam intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Soekidjo (2009 : 27) akhir proses dilaksanakannya program pendidikan di dalam suatu organisasi diharapkan menjadi perubahan dalam bentuk perilaku yang dimiliki masing-masing pegawai. Yakni meningkatnya kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Ini berarti bahwa program pendidikan yang dilakukan oleh masing-masing organisasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Kemampuan baru (hasil perubahan) itu dirumuskan dalam suatu tujuan pendidikan (educational objective).

Kecepatan dan kecermatan pun perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para pegawai, sehingga dari kombinasi tersebut dapat selalu berfungsi untuk terus memperbaiki kinerja agar semakin baik. Maka yang diuntungkan dari hal itu adalah pegawai itu sendiri, pimpinan dan organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah faktor untuk membangun kinerja pegawai dalam bentuk perubahan perilaku serta pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.

2.2.2 Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Spencer & Spencer dalam Umi Narimawati (2007:75) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skills, dan attitude, yang ada hubungannya sebab-akibatnya dengan kinerja yang luar biasa dengan efektifitas kerja. Knowledge (pengetahuan) merupakan kemampuan yang dimiliki pegawai yang berorientasi pada cara pengoperasian mesin, pemahaman semua aturan dan teori yang berkaitan dengan pekerjaan, pelayanan yang baik serta berfikir kreatif dan memberikan ide-ide dalam pekerjaan, skills (keterampilan) merupakan kemampuan pegawai dalam bekerja sama, memecahkan masalah dan berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam pekerjaan sedangkan attitude (sikap), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.

2.2.3 Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kompetensi Pegawai

Menurut Moeheriono (2012) proses pendidikan terhadap pegawai dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara khusus untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja yang telah ditetapkan. Oleh karena itu pemberian pendidikan terhadap pegawai sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara.

The National Training Board Australian dalam upaya mendorong sistem pelaksanaan pendidikan mengeluarkan standar nasional yang dikembangkan oleh industri. Tujuan utama pemberian pendidikan terhadap pegawai ialah sebagai berikut:

1. Pendidikan terhadap pegawai dimaksudkan untuk menghasilkan kompetensi dalam menggunakan keterampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan. 2. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dengan sertifikasi, hasil pemberian pendidikan terhadap pegawai hendaknya dapat dihubungkan dengan kebutuhan standar kompetensi yang akan diberikan.

2.2.4 Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Soekidjo (2009 : 16) mengatakan pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan dalam intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Soekidjo (2009 : 27) akhir proses dilaksanakannya program pendidikan di dalam suatu organisasi

diharapkan menjadi perubahan dalam bentuk perilaku yang dimiliki masing-masing pegawai. Yakni meningkatnya kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai yang berujung pada efektivitas kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.

Berdasarkan keterkaitan tersebut, selanjutnya disajikan paradigma penelitian sebagai berikut :

Tingkat Pendidikan (X1)

 Jenjang Pendidikan  Kesesuaian Jurusan ( UU SISDIKNAS No. 20)

(2003)

Kompetensi (X2)  Intelektual  Emosional  Sosial

(Spencer dan Spencer dalam Umi Narimawati 2007:75)

Kinerja Pegawai (Y)  Kualitas Kerja  Kuantitas Kerja  Pengetahuan kerja

pegawai  Efisiensi  Kehandalan  Sikap

 Kreatifitas Pegawai (mas'ud (2004:40) dalam Dea Irnita Maharani (2011:6))

Tabel 2.1 Paradigma Penelitian 2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2011:64) menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut : “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta –fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik”.

Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Tingkat Pendidikan pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat dinilai

cukup baik.

2. Kompetensi Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat dinilai cukup baik.

3. Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat dinilai cukup baik.

4. Tingkat Pendidikan berpengaruh cukup baik dan signifikan terhadap Kompetensi pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

5. Tingkat pendidikan berpengaruh cukup baik dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat.

6. Kompetensi berpengaruh cukup baik dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat.

7. Tingkat Pendidikan dan Kompetensi Secara Simultan berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan permasalahan yang diteliti. Objek dari penelitian ini adalah Tingkat Pendidikan, Kompetensi pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian ini dilaksanakan pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat. Penulis memilih Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat ini didasarkan pada pertimbangan bahwa Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat memiliki data yang diperlukan untuk penyusunan tugas akhir ini.

Pengertian objek penelitian menurut Sugiyono (2009:38) ialah:“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Objek dalam penelitian ini adalah Tingkat Pendidikan (X1), Kompetensi (X2) dan Kinerja Pegawai (Y). Penelitian Dilakukan di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya.

“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui pengaruh atau hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

Pengertian metode deskriptif menurut Sugiyono (2011:147) adalah sebagai berikut: “Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.

Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah satu sampai empat. Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data dapat dikumpulkan, dianalisis, dan ditarik kesimpulan dengan teori-teori yang telah dipelajari, untuk kemudian ditarik kesimpulan.

Narimawati Umi (2010:29) adalah sebagai berikut:

“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”

Metode verifikatif dilakukan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan alat uji statistik yaitu Analisis Jalur (Path Analysis).

3.2.1 Desain Penelitian

Sebelum melakukan penelitian sangatlah perlu kita melakukan suatu perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan lancar dan sistematis.

Desain penelitian menurut Narimawati Umi (2008) adalah sebagai berikut: “Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk menjawab permasalahan, yang mengoptimasi validitas”.

Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada perusahaan selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Tingkat Pendidikan (XI) dan Kompetensi (XII), serta Kinerja Pegawai (Y).

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi berdasarkan teori.

6. Menetapkan data-data mengenai Tingkat Pendidikan dan kompetensi pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai.

7. Melakukan analisis mengenai informasi tentang Tingkat Pendidikan dan Kompetensi pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai.

TABEL 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode Yang Digunakan Unit Analisis Time Horizon

T-1 Descriptive Descriptive Survey

Biro Hukum Setda Jabar

Cross Sectional T-2 Descriptive Descriptive

Survey

Biro Hukum Setda Jabar

Cross Sectional T-3 Descriptive Descriptive

Survey

Biro Hukum Setda Jabar

Cross Sectional T-4,5,6,7 Descriptive

& Verifikative Descriptive & Explenatory Survey Biro Hukum Setda Jabar Cross Sectional

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasional Variabel

a. Variabel Independent (Varibel X)

Definisi variabel bebas menurut Sugiyono (2010:59) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel indefendent dalam penelitian ini adalah Tingkat Pendidikan (X1), Kompetensi (X2), variable-variabel ini di tentukan dengan skala ordinal, data- data di peroleh melalui kuisioner.

b. Variabel Dependent (Varibel Y)

Definisi variabel terikat menurut Sugiyono (2010:59) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.Variabel dependent dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).

Tingkat Pendidikan (X1)

Kompetensi (X2)

Kinerja (Y)

Operasional Variabel Penelitian Tingkat Pendidikan (X1)

variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran No Kuesioner

Skala Sumber Data

Tingkat Pendidikan

(X1)

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk

mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta

didik secara aktif mengembangkan potensi

dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian

diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia,

serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan

negara.

(UU SISDIKNAS No. 20) (2003) 1.Jenjang Pendidikan Pendidikan perlu dilanjutkan untuk meningkatkan kinerja pegawai 1 Or d in al Peg awa i Bi ro Hu k u m Setd a Ja b ar Latar pendidikan pegawai tidak harus sarjana 2 Instansi memberikan program pendidikan untuk meningkatkan kinerja pegawai 3 2.Kesesuaian Jurusan Bidang pekerjaan saat ini sesuai dengan jurusan pendidikan yang di ambil

4

Pegawai dapat memahami dan

mengerjakan tugas dengan baik tugas yang diberikan instansi 5 Pendidikan tidak akan membentuk kepribadian dan pengembanga n wawasan bagi seorang pegawai 6

Operasional Variabel Penelitian Kompetensi (X2)

Kompetensi (X2)

kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari

knowledge, skills, dan attitude, yang ada hubungannya sebab-akibatnya dengan kinerja

yang luar biasa dengan efektifitas kerja. Spencer & Spencer dalam Umi Narimawati (2007:75)

1. Intelektual Pegawai mempunyai memiliki kemampuan berkomunikasi yang terjalin baik dengan rekan kerja. 1 Or d in al Peg awa i Bi ro Hu k u m Setd a Ja b ar Pegawai merasa bahwa pengetahuan intelektual yang dimiliki sangat berguna dalam membantu meningkatkan kinerja pegawai 2 Pegawai selalu berpikir secara kritis dalam setiap pengambilan keputusan. 3 2. Emosional Pegawai mampu untuk menghindari konflik dengan sesama pegawai 4 Pegawai dapat mengelola dan mengendalika n emosi diri dalam situasi apapun 5 Pegawai selalu bersemangat untuk meningkatkan prestasi di dalam pekerjaan 6 3. Sosial Pegawai selalu membantu sesama pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan 7

bersemangat dalam mengerjakan tugas yang diberikan instansi 8 Pegawai selalu memberi dukungan kepada sesama pegawai untuk bekerja lebih giat lagi.

9

Tabel 3.4

Operasional Variabel Penelitian Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja Pegawai (Y)

kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber

daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan kinerja

perusahaan secara keseluruhan.

Mas’ud (2004) dalam Dea

Irnita Maharani (2011:6)

1. Kuantitas Kerja Pegawai dalam melaksanakan tugas jarang membuat kesalahan 1 Or d in al Peg awa i Bi ro Hu k u m Setd a Ja b ar

Jumlah dari hasil pekerjaan yang

pegawai tangani selalu memenuhi target

yang telah ditetapkan

2

Pegawai dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat waktu.

3

2. Kualitas Kerja

Pegawai dapat melaksanakan tugas yang diberikan instansi sesuai dengan posisi jabatan.

mempunyai kualitas kerja yang baik seperti yang diinginkan instansi.

5

Pegawai dapat meningkatkan aktivitas kinerja di dalam instansi. 6 3. Pengetahuan Kerja Pegawai Pengetahuan yang pegawai miliki sesuai dengan standar instansi.

7

Dengan pengetahuan yang pegawai miliki,

pegawai dapat menyelesaikan tugas yang telah diberikan instansi.

8

Dengan pengetahuan yang pegawai miliki, pegawai mampu memecahkan masalah pekerjaan yang anda hadapi saat ini

9

4. Efisiensi

Setiap

pegawai selalu hadir tepat waktu di jam kerja yang sudah ditetapkan instansi 10 Pegawai memanfaatkan waktu yang tersedia seefisien mungkin dalam pengerjaan tugas. 11

pegawai melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur standar kerja yang sudah ditetapkan instansi 12 5. Keandalan Pegawai mampu untuk menjadi pegawai yang unggul di dalam organisasi 13 Hasil pekerjaan pegawai dapat diandalkan serta sesuai dengan prosedur organisasi 14 Pegawai memiliki daya tanggap yang baik apabila diberikan tugas oleh organisasi 15 6. Sikap Pegawai mampu untuk memberikan sikap yang terbaik dalam bekerja 16 Pegawai mampu untuk menjaga kenyamanan antar sesama pegawai 17 Pegawai mampu untuk memelihara hubungan yang baik kepada pimpinan organisasi 18

7. Kreatifitas Pegawai

merupakan sumber keberhasilan pegawai dalam bekerja.

19

Pegawai dapat memberikan ide yang baik dalam bekerja.

20

Pegawai mampu untuk menjadi seorang pegawai yang memiliki kreatifitas yang tinggi ketika

mendapatkan tugas pekejaan

21

3.2.3 Sumber dan Teknik Pengelompokan Data 3.2.3.1 Sumber data

Menurut Sugiyono (2012:137), sumber data dapat dibagi menjadi dua garis besar, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder, seperti dijelaskan sebagai berikut:

1. Data Primer

Sugiyono (2012:137) menyatakan bahwa sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik dari pribadi (responden) maupun dari suatu permasalahan yang mengolah data untuk keperluan peleitian, seperti dengan cara memberikan kuesioner terhadap

berhubungan sesuai dengan judul penelitian yang dilakukan.

2. Data Sekunder

Sugiyono (2012:137) menyatakan bahwa sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku serta dokumen perusahaan. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari buku dan artikel-artikel dari jurnal ilmiah.

3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data

Untuk memfokuskan diri pada data yang ingin diperoleh dalam penelitian ini, peneliti mengelompokan data kedalam satu kelompok yaitu populasi yang sekaligus merupakan sampel dengan menggunakan metode sensus, maka yang dimaksud yaitu :

1. Populasi

Populasi adalah seluruh data yang menjadi objek penelitian (Margono, 2010:118). Menurut Sugiyono (2012:115) populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat yang berjumlah 53 orang yang merupakan jumlah sampel yang akan diteliti oleh penulis dengan menggunakan metode sensus.

Populasi Penelitian

No Bagian Jumlah Pegawai

1 Kepala Biro Hukum Setda Jabar 1

2 Kepala Bagian Biro Hukum Setda Jabar 4

3 Kepala Sub Bagian Biro Hukum Setda Jabar 10

4 Pengkaji dan Pengkonsepan Produk Hukum 7

5 Pelaksana 13

6 Pengacara/Kuasa Hukum 4

7 Adm Kepegawaian 5

8 Koordinator Tata Usaha Biro Hukum Setda Jabar 3

9 Pemeriksa Hasil Pengukuran Kinerja 6

Jumlah 53

Sumber : Tata Usaha Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat 3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

3.2.4.1 Uji Validitas

Validitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat ukur, dalam hal ini kuesioner mengukur apa yang hendak diukur atau sejauh mana alat ukur yang digunakan mengenai sasaran. Semakin tinggi validitas suatu alat tes, maka alat tersebut akan semakin mengenai sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur. Hal ini dilakukan untuk mengetahui pertanyaan mana yang valid dan mana yang tidak valid dengan mengkonsultasikan data tersebut dengan tingkat r kritis. Menurut Masrun dalam Sugiyono (2009:134) : “Item yang mempunyai korelasi yang positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi menunjukan item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r=0,3.

Berdasarkan dari pernyataan tersebut maka hal ini dilakukan untuk mengetahui pernyataan kuesioner mana yang valid dan mana yang tidak valid, dengan mengkonsultasikan data tersebut dengan tingkat signifikan r kritis = 0,300

pada kriteria : r hitung < r kritis maka tidak valid r hitung < r kritis maka tidak valid

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

Keterangan :

r = koefisien korelasi pearson

x = skor item pertanyaan

y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrumen

Taraf signifikan ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikan 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,03 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,03 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya.

Berikut ini merupakan tabel uji validitas dari masing-masing variabel, yaitu sebagai berikut :

Hasil uji validitas Tingkat Pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

TABEL 3.6

Hasil Pengujian Validitas Tingkat Pendidikan Variabel No Item Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Tingkat Pendidikan

p1 0,552 0,300 Valid

p2 0,577 0,300 Valid

p3 0,792 0,300 Valid

p4 0,866 0,300 Valid

p5 0,692 0,300 Valid

p6 0,755 0,300 Valid

( Sumber : Hasil Kuesioner (Diolah))

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas pernyataan variabel Tingkat Pendidikan melebihi titik kritis = 0,300. Sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan Tingkat Pendidikan valid.

2. Uji Validitas Kompetensi Pegawai (X2)

Hasil uji validitas Kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

TABEL 3.7

Hasil Pengujian Validitas Kompetensi Pegawai Variabel No Item Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Kompetensi

p1 0,640 0,300 Valid

p2 0,524 0,300 Valid

p3 0,698 0,300 Valid

p4 0,649 0,300 Valid

p5 0,803 0,300 Valid

p6 0,618 0,300 Valid

p9 0,743 0,300 Valid ( Sumber : Hasil Kuesioner (Diolah))

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas pernyataan variabel Kompetensi Pegawai melebihi titik kritis = 0,300. Sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan Kompetensi Pegawai valid.

3. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

Hasil uji validitas Kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

TABEL 3.8

Hasil Pengujian Validitas Kinerja Pegawai Variabel No Item Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Kinerja Pegawai

p1 0,563 0,300 Valid

p2 0,528 0,300 Valid

p3 0,632 0,300 Valid

p4 0,384 0,300 Valid

p5 0,426 0,300 Valid

p6 0,645 0,300 Valid

p7 0,730 0,300 Valid

p8 0,684 0,300 Valid

p9 0,639 0,300 Valid

p10 0,327 0,300 Valid

p11 0,440 0,300 Valid

p12 0,474 0,300 Valid

p13 0,739 0,300 Valid

p14 0,313 0,300 Valid

p15 0,677 0,300 Valid

p16 0,571 0,300 Valid

p17 0,860 0,300 Valid

p18 0,659 0,300 Valid

p19 0,354 0,300 Valid

p20 0,641 0,300 Valid

p21 0,502 0,300 Valid

pernyataan variabel Kinerja Pegawai melebihi titik kritis = 0,300. Sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan Kinerja Pegawai valid.

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Cooper (2006:716) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:43), reliabilitas adalah :

"Reliabilitas adalah karakteristik dari pengukuran dengan akurasi, presisi dan konsistensi".

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil).

Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

2. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total untuk kelompok I dan kelompok II

3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II

2Ґ_�

sebagai berikut :

Dimana :

Ґ = reliabilitas internal seluruh item

Ґ� = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

Selain valid, alat ukur juga harus memiliki keandalan atau reliabilitas, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak beberda jauh). Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).

Adapun hasil uji reliabel dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 3.5 berikut ini :

Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Koefisien

Reliabilitas Titik Kritis Kesimpulan Tingkat

Pendidikan 0,777 0,700 Reliabel

Kinerja 0,912 0,700 Reliabel ( Sumber : Hasil Kuesioner (Diolah))

Hasil Pengujian Reliabilitas instrumen dengan metode Split Half Method, Tingkat Pendidikan (X1) adalah sebesar 0,777, Kompetensi Pegawai (X2) sebesar 0,875 dan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,912. Karena r hasil perhitungan menunjukan nilai lebih besar dar r tabel (0,70) sehingga semua variabel yang digunakan reliabel.

3.2.4.3 Uji MSI (Method of Successive Interval )

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuesioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu di transformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of successive interval (MSI).

Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of successive interval (MSI) dengan Langkah-langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid;2003) :

1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pertanyaan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.

2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.

3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).

Pk = P1 + Pk1

Pk = Pk1 + Pk2

4. Menentukan nilai batas Z untuk pada setiap setiap pilihan jawaban (Untuk data n>30 diaggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

5. Untuk setiap nilai Z tentukan nilai Density dengan rumus.

6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus

Dimana :

Density at Lower Limit = Kepadatan Batas Bawah.

Density at Upper Limit = Kepadatan Batas Atas.

Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas.

Area Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah.

7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV). Nilai Transformasi = Nilai Skala + (Nilai Skala Minimum) + 1

Agar penulis dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya maka harus dilakukan tahapan analisis dan pengujian hipotesis. Untuk melakukan sebuah analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu penulis akan menentukan metode apa yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dan merancang metode untuk menguji sebuah hipotesis.

3.2.5.1 Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kadalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (Kuantitatif).

1. Analisis Deskriptif (Kualitatif)

Dalam pelaksanaan, penelitian ini menggunakan jenis atau alat bentuk penelitian deskriptif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apa yang dilakukan oleh Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat berdasarkan fakta-fakta yang ada untuk selanjutnya diolah menjadi data.

Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana masing-masing variabel penelitian. Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang menjelaskan pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif digunakan untuk melihat faktor penyebab.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut :

1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternatif jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan peringkat jawaban.

2. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua responden.

3. Dihitung skor setiap variabel / subvariabel = rata-rata dari total skor. 4. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistika.

5. Deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

a. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :

a. Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

b. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Analisis deskriptif dilakukan mangacu kepada setiap indikator yang telah ada pada setiap variabel yang diteliti dengan berpedoman pada tabel berikut :

Tabel 3.10

Kriteria Pengklasifikasikan Presentase Skor Tanggapan Responden

No % Skor Kriteria

1 20.00%-36.00% Sangat Buruk/Sangat Rendah

2 36.01%-52.00% Buruk/Rendah

3 52.01%-68.00% Cukup Baik/Sedang

4 68.01%-84.00% Baik/Bagus

5 84.01%-100% Sangat Baik/Sangat Tinggi

Sumber : (Umi Narimawati (2007:85)

Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat keahlian (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan/pernyataan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian.

2 Metode Verifikatif (kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan.jenis kuesioner yang digunakan adalah

data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah: yaitu memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara :

a. Mengelola setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.

b. Nilai yang diperoleh merupakan indikator independen (X) yaitu X1, X2 …Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y), …(Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.

c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternatif jawaban seperti diuraikan diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlu data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” Hays dalam Umi Narimawati et., al., (2010:47). Dengan rumus sebagai berikut :

1 Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat. Adapun langkah – langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut :

a) Ambil data ordinal hasil kuesioner

b) Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya

dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d) Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

e) Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval

Dimana :

Mean of Interval : Rata-rata interval

Density at lower limit : Kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas

Area Under Upper Limit : Daerah di bawah batas atas

Area Under Lower Limit : Daerah di bawah batas bawah

f) Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :

Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala minimum] + 1.

2 Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian. Nirmana SK Sitepu dalam Umi Narimawati et., al., (2010:48). Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang

pendidikan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai digunakan analisis jalur (path analysis).

Analisis jalur mengkaji hubungan sebab akibat yang bersifat structural dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan mempertimbangkan keterkaitan antar variabel independen. Model analisis jalur adalah sebagai berikut:

Gambar 3.2 Model Analisis Jalur

Keterangan:

X1: Tingkat Pendidikan

X2: Kompetensi

Y : Kinerja Pegawai

3 Analisis Korelasi

Menghitung pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan variabel X dan variabel Y, yaitu dengan rumus

(X1)

(Y)

V

Kata Pengantar

Puji syukur Alhamdullilah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas ini dengan baik.

Adapun judul penulisan Makalah, yang penulis sajikan adalah sebagai berikut : “TINGKAT PENDIDIKAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO HUKUM SEKRETARIAT DAERAH JAWA BARAT“ Tujuan penulisan makalah ini dibuat sebagai salah satu syarat memenuhi tugas akhir penelitian spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia strata satu Manajemen UNIKOM. Sebagai bahan penulisan diambil berdasarkan beberapa sumber literatur yang mendukung penulisan ini.

Dalam penyusunan skripsi ini, banyak masukan dan dukungan dari berbagai pihak terutama pembimbing yaitu, Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi ini, dan tak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan serta nasihat yang diberikan selama proses bimbingan hingga selesainya penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, disebabkan keterbatasan dalam memperoleh bahan-bahan maupun kemampuan dan pengetahuan penulis sendiri, oleh karena itu penulis dengan rendah hati mengharapkan kritik dari para

VI

pembaca yang bersifat membangun. Walaupun demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi penulis sendiri dan bagi para pembaca pada umumnya.

Dengan segala kerendahan hati, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Suryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Dr. Raeni Dwisanty, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing.

5. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE.,M.Si selaku Wakil Rektor I serta Dosen Penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

6. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si selaku Dosen Penguji II Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

7. Bapak Arief Nadjemudin,SH.,M.Hum selaku Kepala Biro Hukum Bagian Perundang-Undangan Sekretariat Daerah Jawa Barat. Terima Kasih kepada beliau karena telah bersedia menerima penulis untuk melakukan penelitian di Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat

VII

8. Bapak Acep Bambang Sudrajat, S.H., M.H serta seluruh pegawai Biro Hukum Sekretariat Daerah Jawa Barat. Terima Kasih atas kesempatan yang telah berkenan membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.

Akhir kata semoga pengajuan unit penelitian ini dapat bermanfaat dan memberikan sumbangsih pemikiran untuk perkembangan pengetahuan bagi penulis maupun bagi pihak yang berkepentingan.

Wasalamu’alaikum Wr. Wb

Bandung, 10 Juli 2015

Aldi Dwi Priadi

NIM 21211023