PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT.

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Jurusan Administrasi Pendidikan

Oleh

DEWI NUR ILLAHI 1000459

DEPARTEMEN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2015

PENGARUH PENGEMBANGAN

KARIER TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI BADAN PENDIDIKAN

DAN PELATIHAN DAERAH PROVINSI

JAWA BARAT

Oleh Dewi Nur Ilahi

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan

© Dewi Nur Ilahi 2015 Universitas Pendidikan Indonesia

Februari 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING :

Pembimbing I

Drs. Ade Rukmana, M.Pd. NIP. 19500703 197603 1 002

Pembimbing II

Elin Rosalin, M.Pd NIP. 19760616 200112 2 001

Mengetahui,

Ketua Departemen Administrasi Pendidikan

Dr. H. Endang Herawan, M.Pd NIP. 19600810 198603 1 001

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja

Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat”. Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini menyangkut pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini dilakukan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode angket tertutup. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai (non widyaiswara) di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat sebanyak 69 orang, dan untuk sampel berjumlah 40 orang.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus Weight Means Score (WMS), gambaran umum variabel X (Pengembangan Karir) berada pada kategori sangat baik dengan skor rata-rata 3,25. Sementara gambaran umum variabel Y (Kinerja Pegawai) berada pada kategori sangat baik, dengan skor rata-rata 3,64. Korelasi variabel X dan Y memiliki hubungan yang signifikan. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien korelasi sebesar 0,786 yang ada pada kategori kuat dan signifikan, dengan koefisien determinasi sebesar 61,7%, serta hasil analisis regresi yaitu Ŷ = 17,865+ 0,785X yang bersifat signifikan dan linier.

Kesimpulan penelitian menyatakan pengembagan karir signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT

This research was titled "The Influence Of Career Development for Employee Performance in Education and Training Agency of West Java Province". The problems discussed in this study concern on the career development on employee performance in Education and Training Agency of West Java Province. The research was conducted in Education and Training Agency of West Java Province.

This research aims to obtain the actual description about the influence of career development to the Employee Performance in Education and Training Agency of West Java Province. This research uses descriptive quantitative approach. The data was collected by questionnaire covered. The population in this research were the employees (non-trainers) in Education and Training Agency of West Java Province as many as 69 people, and the total sample of the research were 40 people.

Based on the calculations using the formula of Weight Means Score (WMS), an overview of the variables X (Career Development) is in a very good category with an average score of 3.25. While an overview of variable Y (Employee Performance )is in the very well category, with an average score of 3.64. Correlation of variables X and Y have a significant relationship. It can be seen from the correlation coefficient is 0.786 which is in a strong category and significant, with a coefficient of determination of 61.7%, and the results of the regression analysis is Ŷ = 17,865+ 0,785X that are both significant and linear.

The conclusion this research shows that the career development significantly influence satisfaction of employee performance in Education and Training Agency of West Java Province.

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar belakang Penelitian ... 1

B. Identifikasi masalah penelitian ... 6

C. Rumusan masalah penelitian ... 7

D. Tujuan Penelitian ... 7

1. Tujuan Umum ... 7

2. Tujuan Khusus ... 7

E. Manfaat Penelitian ... 8

1. Manfaat secara praktis ... 8

2. Manfaat secara teoritis ... 8

F. Struktur Organisasi Skripsi ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 10

A. Kajian Pustaka ... 10

1. Konsep Dasar Pengembangan Karir ... 10

a. Pengertian Pengembangan ... 10

b. Pengertian Karir ... 14

c. Pengertian Pengembangan Karir ... 15

d. Tujuan Pengembangan Karir ... 18

e. Manfaat Pengembangan Karir ... 20

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2. Konsep Kinerja Pegawai ... 28

a. Pengertian Kinerja ... 28

b. Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 30

c. Indikator Kinerja ... 32

d. Penilaian Kinerja ... 34

e. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 35

f. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap kinerja Pegawai ... 38

B. Kerangka Penelitian ... 40

C. Hipotesis Penelitian ... 43

BAB III METODE PENELITIAN ... 45

A. Lokasi, populasi dan sampel penelitian ... 45

1. Lokasi Penelitian ... 45

2. Populasi Penelitian ... 45

3. Sampel Penelitian ... 46

B. Desain Penelitian ... 49

C. Metode Penelitian ... 51

1. Metode Deskriptif ... 51

2. Pendekatan Kuantitatif ... 52

D. Definisi Operasional ... 53

1. Pengaruh ... 53

2. Pengembangan Karir ... 53

3. Kinerja Pegawai... 54

E. Instrumen Penelitian ... 54

F. Proses Pengembangan Instrumen ... 60

1. Uji Validitas Instrumen ... 61

2. Uji Reliabilitas Instrumen... 65

G. Teknik Pengumpulan Data ... 68

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

1. Seleksi Angket ... 69

2. Penghitungan Kecenderungan Umum Skor Responden dari Masing - Masing Variabel dengan Rumus (WMS) ... 69

3. Menghitung Skor Mentah Menjadi Skor Baku Untuk Setiap Variabel ... 70

4. Uji Normalitas Distribusi Data ... 73

5. Menguji Hipotesis Penelitian ... 76

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 81

A. Hasil Penelitian ... 81

1. Hasil Deskripsi Umum Pengembangan Karir di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat ... 82

2. Hasil Deskripsi Umum Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat ... 87

3. Hasil Deskripsi Umum Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat ... 92

B.Pembahasan ... 97

1. Pengembangan Karir ... 97

2. Kinerja Pegawai... 101

3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai ... 105

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 107

A. Kesimpulan ... 107

B. Saran ... 108

DAFTAR PUSTAKA ... 109

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Di era globalisasi sekarang ini, teknologi dan ilmu pengetahuan sangat berpengaruh pada pola kehidupan manusia untuk secara terus menerus mengembangkan diri. Upaya pengembangan diri setiap individu dalam sebuah organisasi merupakan hal penting yang perlu diperhatikan seperti meningkatkan kompetensi pegawai sesuai dengan standar kompetensinya. Upaya pengembangan diri dianggap penting karena setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program selalu diarahkan untuk mencapai tujuannya. Salah satu faktor yang menjadi pendukung dalam mencapai kelancaran tujuan suatu organisasi atau instansi adalah mengidentifikasi dan mengukur kinerja pegawainya. Suatu organisasi dapat dikatakan baik dan efektif apabila mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah. Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good governance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik dan berkualitas tentunya perlu didukung adanya Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bertanggungjawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, PNS dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya sehingga dapat terwujud kinerja yang baik dan pegawai lebih efektif dalam menjalankan tugasnya. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya

2

saing yang tinggi, sehingga menghasilkan kualitas pelayanan masyarakat yang sesuai dengan apa yang diharapan oleh masyarakat.

Kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan erat dengan tujuan strategis organisasi dan kepuasan publik. Mangkunegara

(2001: 67) mengungkapkan pengertian kinerja sebagai berikut: “kinerja

pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya Moeheriono (2009: 60) mengemukakan bahwa :

‘Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencaan strategis suatu organisasi’.

Jadi berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah tentang proses melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan penilaian hasil kerja seseorang untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi yang telah ditetapkan, sehingga kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Berkaitan dengan kinerja PNS khususnya untuk daerah Provinsi Jawa Barat pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Daerah Nomor 20 Tahun 2012 tentang Kinerja dan Disiplin Kerja Pegawai. Peraturan tersebut bertujuan untuk mewujudkan profesionalisme, kompetensi, akuntabilitas, kinerja dan kedisiplinan dari pegawai. _{Seperti yang tercantum dalam Pasal 8}

menyebutkan bahwa dalam mencapai target kinerja pegawai diperlukannya standar kerja pegawai. Standar kerja pegawai dibagi menjadi 6 (enam) bagian, yaitu:

a. standar prosedur operasional

adalah standar yang dibakukan untuk menjadi pedoman dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi perangkat Daerah.

b. standar sarana kerja

adalah standar yang ditetapkan untuk menjadi pedoman dalam pemberian fasilitas kerja kepada Pegawai sesuai jabatan dan kebutuhan kerja.

c. standar biaya kerja

adalah standar biaya yang ditetapkan untuk pelaksanaan suatu kegiatan.

d. standar waktu kerja

adalah standar waktu yang ditetapkan untuk penyelesaian suatu kegiatan.

e. standar Pegawai

adalah standar kompetensi, latar belakang pendidikan, keahlian, dan pengalaman Pegawai yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu.

f. standar teknis lain yang dibutuhkan

adalah standar teknis yang ditetapkan oleh masing-masing organisasi perangkat daerah berkaitan dengan keahlian Pegawai yang dibutuhkan untuk menangani tugas teknis tertentu.

Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat adalah pusat pendidikan dan pelatihan melayani bagi seluruh aparatur di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat (Pemerintah Daerah TK I), dan Pemerintah Kabupaten/Kota (Pemerintah Daerah Tingkat II). Berdasarkan Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 5 Tahun 2013, Badan Pendidikan dan Pelatihan

4

merumuskan kebijakan daerah di bidang pendidikan dan pelatihan (diklat) daerah, berdasarkan asas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas

pembantuan”.

Berkaitan dengan Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat, kenyataan di lapangan berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 05 Februari 2014 dengan Kepala Bidang dan observasi pada saat melaksanakan magang dan Internship Manajemen Pendidikan, masih terdapat beberapa permasalahan diantaranya adalah kegiatan peningkatan kompetensi penyelenggara Diklat atau Training Officer Course (TOC) yang diatur dalam KEPLAN Nomor 4 Tahun 2003 belum terlaksana dengan optimal hal ini terlihat dari TOC di BADIKLATDA JABAR terakhir dilaksanakan pada tahun 2008, kinerja pegawai yang belum optimal dalam melaksanakan tugas sehingga perlu dikoreksi beberapa kali oleh pemimpin, pelayanan dalam pelaksanaan masih kurang memuaskan hal ini terlihat dari hasil instrumen evaluasi diklat yang relatif rendah, masih kurangnya disiplin kerja pegawai hal ini terlihat dari ketidaktepatan pegawai dalam masuk dan keluar kantor yang tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Dari permasalahan yang diuraikan diatas dapat disimpulkan bahwa profesionalisme pegawai dalam melaksanakan kewajiban kepada organisasi maupun dirinya sendiri masih belum sesuai dengan standar sehingga berpengaruh kepada kinerja pegawai. Proses membangun profesionalisme sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai membutuhkan waktu yang cukup panjang, salah satunya adalah dengan pengembangan karir. Pengembangan karir sangat erat kaitannya dengan kinerja pegawai. Setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir seseorang juga berpengaruh pada penghasilan. Pegawai akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dan lebih giat lagi dalam bekerja karena ingin mencapai suatu tujuan yaitu pengembangan karier. Seperti yang dinyatakan oleh Kusnadi (Syafitri,

mereka memiliki motivasi pribadi yang tinggi, setia motif ditandai dengan keinginan yang kuat untuk mencapai jenis target tertentu seperti

pengembangan karir.’

Pada awal tahun 2014 telah ditetapkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berisi menuntut Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk lebih kreatif dan aktif dalam melakukan pekerjaan. Tidak saja dinilai kedisiplinan dan tanggungjawab, namun juga menilai prestasi kerja pegawai. Semua diukur dengan penilaian kinerja, termasuk sistem pengembangan karier PNS yang tercantum dalam Pasal 68 ayat 1 menyebutkan bahwa :

“Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.”

Hal ini menjadi tuntutan sebagai pembenahan diri dari masing - masing individu agar bisa bersaing dengan pegawai lain dan konsistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir seseorang juga berpengaruh pada penghasilan.

Karier PNS sebagaimana amanat Undang – Undang Nomor 100 Tahun 2000 ditindaklanjuti dengan PP Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural menyebutkan “ Untuk menjamin kepastian arah pengembangan karier, ditetapkan pola dasar karier dengan

Keputusan Presiden”.

Dengan adanya keinginan tersebut mengakibatkan pegawai harus mempunyai perencanaan karir yang matang. Langkah yang ditempuh agar mampu bersaing yaitu pegawai dituntut mempunyai skil, knowledge, ability, (keterampikan, pengetahuan, kemampuan) yang tinggi agar dapat menjadi sumber daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan organisasi dan bersaing diluar organisasi tempat mereka bekerja secara nasional maupun internasional.

Adapun definisi dari pengembangan karir itu sendiri menurut Handoko

-6

peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu

rencana karir.”

Perencanaan karir seseorang merupakan langkah awal seseorang untuk mulai memikirkan pengembangan dirinya masing-masing sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Implementasi rencana karir tersebut memerlukan pengembangan karir, hal ini sejalan dengan pernyataan Moekijat (1986 : 132) mengemukakan :

‘Pengembangan karir adalah perubahan - perubahan pribadi yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir, pengembangan karir juga dapat diartikan sebagai upaya pemimpin dalam mendayagunakan segenap potensi bawahannya dan mengupayakan adanya

peningkatan produktifitas kerja.’

Mengacu pada fenomena – fenomena yang terjadi dilapangan dan mengingat pentingnya pengembangan karir sebagai salah satu upaya peningkatan kinerja pegawai maka dalam hal ini peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan permasalah tersebut. Sehingga dalam penelitian ini ditetapkan judul penelitian yaitu :

“Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai di

Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat”. B. Identifikasi Masalah Penelitian

Bertitik tolak dari latar belakang di atas, agar tidak terjadinya penyimpangan dan terfokus pada apa yang akan diteliti. Dalam penelitian ini peneliti memberi batasan secara konseptual dan kontekstual, sebagai berikut:

1. Secara konseptual, penelitian ini akan mengkaji lebih lanjut mengenai analisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat dengan batasan dalam variabel X peneliti membatasinya dari segi proses pelaksanaan pengembangan karir dan untuk variabel Y peneliti membatasinya dari segi pelaksanaan kinerja pegawai; dan

2. Secara kontekstual, maka penelitian ini akan dilakukan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.

C. Rumusan Masalah Penelitian

Dalam rumusan masalah ini akan dijabarkan mengenai gambaran umum masalah yang Bagaimana pengembangan karir di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat ?

1. Bagaimana pengembangan karir pegawai/non widyaiswara di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat ?

2. Bagaimana kinerja pegawai/non widyaiswara di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat ?

3. Seberapa besar pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai/non widyaiswara di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat ?

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Secara umum tujuan dari penelitian yang akan dilakukan ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.

2. Tujuan Khusus

Sedangkan tujuan secara khusus yang diharapkan dari penelitian yang akan dilakukan ini, antara lain:

1) Untuk memperoleh gambaran mengenai pengembangan karir pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat;

8

2) Untuk memperoleh gambaran mengenai kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat; dan

3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat secara praktis maupun secara teoritis, yaitu :

1. Manfaat Secara Praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat sebagai berikut :

a. Bagi peneliti, diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan tentang pengembangan karir pegawai dan seberapa besar pengaruhnya di lapangan kerja.

b. Bagi lembaga, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak lembaga.

c. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Secara Teoritis

Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat secara teoritis sabagai berikut :

a. Menambah khasanah keilmuan terutama berkenaan dengan pengembangan karir sebagai upaya peningkatan kinerja dari pegawai.

b. Dapat memberikan sumbangan dalam perkembangan ilmu Administrasi Pendidikan khususnya dalam kajian Manajemen Sumber Daya Manusia.

c. Dapat dipakai sebagai bahan kajian lebih mendalam bagi penelitian-penelitian lanjutan yang sifatnya lebih luas dan mendalam.

F. Struktur Organisasi Skripsi

Secara garis besar struktur organisasi penulisan laporan penelitian ini, dibagi menjadi lima bagian atau bab, yang dimulai dari Bab I berisi Pendahuluan. Kemudian berturut-turut: Bab II berisi Kajian Pustaka dan Kerangka Pemikiran. Bab III berisi Metode Penelitian, Bab IV tentang Hasil Penelitian dan Pembahasan, serta Bab V berisi Kesimpulan dan Rekomendasi.

Bab I Pendahuluan berisi beberapa sub bab, yaitu: Latar Belakang Penelitian, Identifikasi Masalah Penelitian, Rumusan Masalah Penelitian, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, serta Struktur Organisasi Skripsi.

Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian. Penelitian terdiri dari sub bab: Pengembangan Karir, Kinerja Pegawai, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian.

Bab III Metode Penelitian terbagi menjadi sub bab: Lokasi Penelitian,

Metode dan Desain Penelitian, Populasi dan Sampel, Definisi Operasional, Instrumen Penelitian, Prosedur Penelitian, dan Teknis Pengumpulan dan Analisis Data.

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan terdiri dari sub bab: Hasil

Penelitian dan Pembahasan.

Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi terbagi menjadi sub bab: Kesimpulan dan Rekomendasi.

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian

Suatu objek penelitian sangat berperan penting guna memberikan sumber data

bagi peneliti, tentunya objek tersebut disesuaikan dengan masalah yang akan diteliti dan ditetapkan pada suatu lokasi penelitian, sehingga lokasi penelitian sangat diperlukan dalam penelitian ini. Untuk itu penulis memaparkan uraian yang berkenaan dengan lokasi, populasi, dan sampel penelitian.

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana penelitian tersebut akan dilakukan. Adapun lokasi yang menjadi tempat penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu Badan Pendididkan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat (Badiklatda) yang beralamat di Jalan Windu No. 26 Bandung.

2. Populasi Penelitian

Populasi merupakan aspek penting dalam penelitian. Populasi sangat diperlukan dalam menjawab suatu masalah. Sebagaimana dikemukakan Akdon

(2005: 96) yaitu: “Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah yang memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah penelitian”. Berdasarkan pengertian tersebut, dalam hal ini populasi yang diambil harus sesuai dengan permasalahan dan jenis instrumen pengumpulan data yang dipergunakan. Selain itu populasi adalah seluruh unit – unit dari sample yang dipilih. Populasi dapat berupa organisme, orang atau sekelompok orang, masyarakat, organisasi, benda, objek, peristiwa, atau laporan yang memiliki ciri – ciri dan harus didefinisikan secara spesifik.

Adapun data yang peneliti peroleh, jumlah seluruh pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat yang berstatus sebagai

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Pegawai Negeri Sipil berjumlah 144 orang. Adapun populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah pegawai non widyaiswara berjumlah 69 orang.

Untuk lebih jelas mengenai data jumlah staf bidang di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

No. Bidang / Bagian Populasi

1. Bidang Diklat Kepemimpinan dan

Fungsional 11

2. Bidang Pengembangan Diklat 8

3. Bidang Diklat Teknis 12

4. Sub Bagian Kepegawaian 7

5. Sub Bagian Keuangan dan Program 10

6. Sub Bagian Umum 21

Jumlah 69

Sumber: Subbagian Kepegawaian, April 2014

3. Sampel Penelitian

Untuk mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian, maka peneliti memerlukan sampel penelitian yang merupakan bagian dari populasi. Sampel penelitian diperlukan oleh peneliti jika dalam melaksanakan penelitian jumlah populasi yang banyak tidak memungkinkan peneliti untuk meneliti semua populasi tersebut mengingat adanya keterbatasan dari segi waktu, dana maupun tenaga. Sebagaimana yang dipaparkan oleh Sugiyono (2010: 118), bahwa:

Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi.

Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini diambil berdasarkan data yang dapat mewakili populasi secara keseluruhan (representatif). Sebagaimana

47

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

telah dikemukakan oleh Sugiyono (2010: 118), bahwa: “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel penelitian ini adalah teknik Probability Sampling melalui Proportionate Stratified Random Sampling, karena anggota dalam populasi bersifat heterogen atau tidak sejenis sehingga dilakukan stratifikasi secara proporsional. Sebagaimana dipaparkan oleh Akdon dan Riduwan

(2008: 242), bahwa “Proporsionate Stratified Random Sampling ialah pengambilan sampel dari anggota secara acak dan berstrata secara proporsional, dilakukan sampling ini apabila anggota populasinya heterogen”. Teknik ini digunakan untuk mempermudah penelitian dengan cara menggolongkan populasi berdasarkan ciri-ciri tertentu atau stratifikasi sehingga hasil daripada sampling ini dapat menggambarkan populasi yang sesungguhnya.

Dengan perhitungan untuk menentukan ukuran sampel peneliti menggunakan rumus Taro Yamane yaitu:

Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi

d² = presisi yang ditetapkan

Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 69 orang dimasukkan ke dalam rumus di atas dengan tingkat presisi yang ditetapkan yaitu 10%. Jadi dijabarkan sebagai berikut:

n = N = 69 = 69 = 40,82 N (d²) + 1 69 (0.1²) + 1 1,69

n = 40,82 dibulatkan menjadi 40 pegawai

n = n N (d²) + 1

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah 40 pegawai. Adapun untuk menentukan sampel dari masing-masing bidang dengan menggunakan teknik sampling.

Sugiyono (2010:118) mengatakan bahwa “teknik sampling adalah teknik

pengambilan sampel”. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik

Proporsionate Stratified Random sampling atau pengambilan sampel berstrata secara proporsional karena populasi yang ada di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provisi Jawa Barat heterogen atau tidak sejenis.

Menurut Akdon dan Riduan (2005:242) mengatakan “Proporsionate Stratified Random Sampling adalah pengambilan sampel dari anggota secara acak dan berstrata secara proporsional, dilakukan sampling ini apabila anggota

populasinya heterogen (tidak sejenis)”. Adapun untuk menentukan sampel dari

masing-masing bagian digunakan rumus Stratified Random Sampling. (Akdon 2008:250). Sebagai berikut:

ni = Ni . n

N

Keterangan:

Ni = jumlah populasi secara stratum

n = jumlah sampel seluruh

ni = jumlah sampel menurut stratum

N = jumlah populasi seluruh

49

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.2 Jumlah Sampel

No. Bidang / Bagian Jumlah

Populasi

Perhitungan Sampel

Jumlah Sampel

1.

Bidang Diklat Kepemimpinan dan Fungsional

14 11 x 40 = 6,37

69 6

2. Bidang Pengembangan

Diklat 9

8 x 40 = 4,63

69 5

3. Bidang Diklat Teknis 13 12 x 40 = 6,95

69 7

4. Sub Bagian Kepegawaian 9 7 x 40 = 4,05

69 4

5. Sub Bagian Keuangan

dan Program 13

10 x 40 = 5,7

69 6

6. Sub Bagian Umum 24 21 x 40 =

69 12

Jumlah 40

Sumber: Penulis, Pengolahan Data 2014

B. Desain Penelitian

Dalam sebuah penelitian saangat diperlukan perencanaan yang matang agar penelitian tersebut terarah, efektif dan efisien. Maka dari itu peneliti sangat memerlukan desain penelitian sebagai pedoman penelitiannya.

Menurut Nasution (2009:23) mengatakan bahwa “desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Adapun Arikunto (2006: 20) membagi langkah-langkah penelitian lebih rinci lagi yaitu sebagai berikut :

1. Memilih masalah 2. Studi pendahuluan 3. Merumuskan masalah

4. Merumuskan anggapan dasar dan merumuskan hipotesis 5. Memilih metode dan pendekatan

6. Menentukan variabel dan sumber data 7. Menentukan dan menyusun instrumen 8. Mengumpulkan data

9. Analisis data

10. Menarik kesimpulan 11. Menyusun laporan

Desain penelitian harus mampu menggambarkan semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian, yang membantu peneliti dalam pengumpulan dan menganalisis data. Secara garis besar tahapan atau langkah-langkah penelitian dapat dibagi menjadi tiga tahapan yaitu prencanaan, pelaksanaa, dan tahap pelaporan.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan oleh peneliti dalam melakukan penelitian ini, sebagai berikut:

a. Tahap perencanaan

Pada tahap perencanaan peneliti mencoba mencari masalah yang terjadi pada suatu lembaga. Setelah mencoba mencari fenomena yang terjadi, peneliti melakukan studi pendahuluan untuk merumuskan latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, dan rumusan masalah yang akan diteliti menjadi sebuah penelitian melalui wawancara dan observasi.

b. Tahap pelaksanaan

Setelah selesai pada tahap perencanaan peniliti langsung melanjutkan pada tahap pelaksaan yang diantaranya mengumpulkan data-data di lapangan yang dapat menunjang proses penelitian, mencari teori-teori yang relevan guna untuk menjelaskan tentang variabel yang akan diteliti. Serta mengolah data dengan metode-metode yang telah ditentukan.

51

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

c. Tahap pelaporan

Dan tahap yang terakhir adalah tahap pelaporan, dimana peneliti menyimpulkan hasil analisis data yang telah diolah kemudian dibuat laporan hasil penelitian menjadi sebuah skripsi.

C. Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan rangkaian cara atau kegiatan pelaksanaan

penelitian yang didasari oleh asumsi-asumsi dasar, pandangan-pandangan filosofis dan ideologis, pertanyaan dan isu-isu yang dihadapi. Dengan menggunakan metode penelitian yang tepat, diharapkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini akan tercapai dan dapat dipertanggungjawabkan.

Arikunto (2006:160) mengemukakan bahwa: “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya.”

Selanjutnya Sugiyono (2010: 3) memaparkan bahwa: “Metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mengumpulkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis.

Jika melihat kembali permasalahan yang diangkat dan teliti pada penelitian ini, yaitu berkaitan dengan hubungan dua variabel, maka metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.

1. Metode Deskriptif

Penelitian deskriptif (descriptive research) adalah suatu metode penelitian yang ditujukan untuk menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, yang memusatkan diri pada masalah-masalah actual dan fenomenal yang sedang terjadi pada saat sekarang dengan bentuk hasil penelitian berupa angka-angka yang memiliki makna.

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 86) menyatakan bahwa: “Metode

Deskriptif adalah metode penelitian yang digunakan dalam mengkaji permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini atau masa sekarang”.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dianalisa bahwa dalam penggunaan metode deskriptif ini pemecahan masalah dipusatkan pada masalah-masalah yang aktual yang terjadi pada masa sekarang.

Sejalan dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, maka melalui metode penelitian deskriptif diharapkan dapat menghasilkan dan mendapatkan informasi yang tepat dan gambaran yang lengkap secara faktual mengenai pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.

2. Pendekatan Kuantitatif

Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang dimungkinkan dilakukannya pencatatan dan penganalisaan data hasil penelitian secara eksak dengan menggunakan perhitungan statistic. Menurut Sugiyono (2011:14), mengatakan bahwa:

“Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

Pendekatan kuantitatif ini digunakan dalam rangka mengetahui seberapa besar dari variabel X yang diteliti yaitu sistem informasi manajemen berbasis komputer terhadap variabel Y yang diteliti yaitu kinerja pegawai dengan cara mengukur dan menghitung apa yang menjadi indikator-indikator variabel penelitian sehingga dapat diperoleh deskripsi dan korelasi di antara variabel-variabel penelitian melalui sistem perhitungan yang menggunakan statistika.

53

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu D. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk menghindari perbedaan persepsi atau penafsiran terhadap judul dan ruang lingkup masalah yang diteliti, oleh karena itu perlu dijelaskan beberapa istilah sehingga terdapat keseragaman landasan berpikir antara peneliti dengan pembaca berkaitan dengan judul penelitian yaitu pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.

Adapun definisi-definisi operasional yang berhubungan dengan judul penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Pengaruh

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1996: 747), “Pengaruh adalah

daya yang ada atau yang timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikut

membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan.” Pengaruh yang dimaksud

dalam penelitian ini adalah daya yang ada atau timbul dari variabel X yaitu Pengembangan Karir terhadap variabel Y yaitu Kinerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.

2. Pengembangan Karir

Menurut Simamora (2001: 505) yaitu “Karier adalah urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut”.

Kemudian, Mangkunegara (2001: 46) menjelaskan, bahwa:

‘Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai – pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum.’

Adapun yang dimaksud pengembangan karier dalam penelitian ini adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan organisasi untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kegiatan – kegiatan seperti pembinaan dari pimpinan, promosi, mutasi, rotasi, serta pendidikan dan pelatihan sehingga dapat

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

meningkatkan kinerja pegawai dan efetif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi.

3. Kinerja Pegawai

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003: 94), pengertian kinerja adalah :

“Suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan, serta waktu”.

Menurut Idochi Anwar (1994: 86) kinerja adalah :

‘Kinerja sama dengan performance kerja yaitu berapa besar dan jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan dapat diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang menggambarkan perilaku sebagai aktualisasi diri dari kompetensi yang dimiliki’.

Sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2011: 67) yaitu : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Dari beberapa definisi diatas disimpulkan bahwa kinerja adalah proses dan hasil dari kemampuan pegawai dari pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan profesionalisme.

E. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2010: 148), “instrumen penelitian adalah suatu alat yang

digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara

spesifik semua fenomena ini disebut variabel penelitian.” Sedangkan Arikunto (2009: 101) mengemukakan bahwa : “Instrumen penelitian/pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

55

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah

olehnya”. Instrumen penelitian merupakan alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya.

Jumlah instrumen dalam penelitian ini ada dua instrumen sesuai dengan jumlah variabel penelitian yaitu :

1. Instrumen untuk mengukur Pengembangan Karier 2. Instrumen untuk mengukur Kinerja Pegawai

Menurut Suharmi Arikunto (2006:149) ada beberapa instrument yang namanya sama dengan metodenya,antarlain adalah:

1) Instrument untuk metode tes adalah tes atau soal tes

2) Instrument untuk metode angaket atau kuesioner adalah angket atau kuesioner

3) Instrument untuk metode observasi adalah chek – list

4) Instrument untuk metode observasi adalah pedoman observasi atau dapat juga chek – list

Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Selanjutnya Arikunto, (2006: 151) menjelaskan bahwa : “Angket atau kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui”. Kemudian, Nana Syaodih (2009: 210), mengemukakan bahwa

“Angket atau kuisioner adalah suatu teknik atau cara pengumpulan data secara tidak langsung (peneliti tidak langsung bertanya jawab dengan responden)”.

Angket tidak selalu berbentuk pertanyaan, melainkan dapat pula berupa pernyataan. Jenis angket yang digunakan adalah angket bersruktur atau tertutup.

Akdon (2008: 132), mendefinisikan “Angket berstruktur (angket tertutup) adalah

angket yang disajikan sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu jawaban yang sesuai dengan karakter dirinya dengan cara

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

memberikan tanda silang (x) atau tanda checklist (√)”. Sementara, Burhan

Bungin (2009: 123), mengemukakan bahwa :

“Angket langsung tertutup adalah angket yang dirancang sedemikian rupa untuk merekam data tentang keadaan yang dialami oleh responden sendiri, kemudian semua alternatif jawaban yang harus dijawab oleh responden tertera dalam angket tersebut.”

Dapat disimpulkan bahwa angket digunakan untuk meminta keterangan atau informasi kepada responden yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. Dengan demikian, variabel serta sumber data penelitian harus jelas, sehingga instrumen yang dirumuskan sesuai dengan karakteristik sumber data.

1. Variabel Penelitian dan Sumber Data Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel X (Pengembangan Karier) dan variabel Y (Kinerja Pegawai). Adapun yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah pejabat fungsional non widyaiswara di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat. Pegawai dalam hal ini dipilih sebagai responden yang akan memberikan gambaran terkait dengan variabel-variabel yang akan diteliti.

2. Teknik Pengukuran Variabel Penelitian

Untuk mengukur masing-masing variabel, disusun dua format instrumen penelitian yang sesuai dengan variabel yang diteliti, yaitu format instrumen variabel X dan variabel Y. Teknik pengukuran kedua variabel dilakukan dengan mengunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2010: 134) “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial”.

Dalam pengukuran dengan menggunakan Skala Likert, masing-masing variabel penelitian dijabarkan menjadi indikator yang akan dijadikan titik tolak dalam merumuskan item-item pertanyaan atau pernyataan. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah empat gradasi atau skala yang masing-masing memiliki skor untuk kepentingan analisis kuantitatif.

Adapun cara pengisian instrumen dalam penelitian ini adalah dengan cara checklist (), sehingga responden hanya memberikan tanda checklist () pada

57

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

alternatif jawaban yang telah disediakan. Adapun alternatif jawaban yang dibuat berdasarkan Skala Likert tersebut yaitu:

Tabel 3.2

Kriteria Penskroran Alternatif Jawaban

Alternatif Jawaban Skor

Selalu 4

Sering 3

Kadang-Kadang 2

Tidak Pernah 1

3. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Kisi-kisi instrumen penelitian sangat dibutuhkan untuk mempermudah penyusunan instrumen penelitian, karena akan terlihat dimensi dan indikator dari masing-masing variabel yang selanjutnya dijabarkan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan sebagai instrumen penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat dua format kisi-kisi instrumen, yaitu kisi-kisi instrumen variabel X dan kisi-kisi instrumen variabel Y, yang terdapat dalam tabel di bawah ini :

Tabel 3.3

Kisi-Kisi Instrumen Variabel X

Variable Indikator Sub indikator No Item

Pengembangan Karier (Variabel X)

Pembinaan dari pimpinan

 Pemberian motivasi 1,2

 Pengarahan dari pimpinan 3,4  Adanya waktu untuk

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

 Memberikan kemudahan 7

Pendidikan dan Pelatihan

 Mengadakan pendidikan

dan pelatihan 8

 Tingkat kesesuaian

pendidikan dan pelatihan dengan kompetensi yang dibutuhkan

9, 10

 Mengikuti pendidikan dan pelatihan

11, 12

 Mengaplikasikan hasil diklat

13, 14

Promosi  Sesuai minat dan

kemampuan

15, 16

 Tingkat kesesuaian

promosi dengan prestasi kerja

17

 Tingkat loyalitas tinggi 18

Rotasi  Adanya rutinitas rotasi kerja

19, 20  Kenyamanan di lingkungan

kerja baru

21

Mutasi  Kesesuaian mutasi dengan kemampuan kerja

59

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

 Tingkat kesesuaian mutasi dengan pekerjaan yang diinginkan

23, 24

 Tingkat kesesuaian mutasi dengan lingkungan kerja yang diinginkan

25, 26, 27

Tabel 3.4

Kisi-Kisi Instrumen Variabel Y

Variable Indikator Sub indicator No Item

Kinerja Pegawai (Variabel Y)

Quantity of work (Kuantitas Kerja)

 Jumlah pekerjaan dapat

diselesaikan dalam

beberapa waktu

1

 Kecepatan pegawai dalam

mengerjakan dan

menyelesaikan pekerjaan

2, 3

Quality of work (Kualitas kerja)

 Tingkat kualitas pekerjaan sesuai dengan target

4, 5, 6, 7, 8

 Melakukan perbaikan secara kontinyu

9, 10

Creativeness (Kreativitas)

 Tingkat keaslian gagasan yang berasal dari fikiran individu, hasil diskusi, berasal dari orang lain.

11

 Ketepatan pengambilan

keputusan dalam

menyelesaikan pekerjaan

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

 Penyampaian pendapat dengan cara yang mudah dipahami saat disampaikan

14, 15

Knowlwdge of job (Pengetahuan tentang pekerjaan)

 Pengetahuan terhadap bidang pekerjaan sesuai dengan jurusan

16

 Mampu mengamalkan

pengetahuan sesuai bidang yang gelutinya

17

 Pengalaman sebagai

penambah wawasan

terhadap pekerjaan

18

Cooperation (Kerjasama)

 Tingkat kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

19, 20

 Tingkat kepercayaan dalam bekerja terhadap orang lain

21

 Tingkat penyesuaian diri

dengan lingkungan

pekerjaan

22, 23

Dependability (Kesadaran)

 Tingkat kesadaran

penyelesaian pekerjaan

24, 25

F. Proses Pengembangan Instrumen

Sebelum alat pengumpul data disebar kepada responden, peneliti memandang perlu melakukan uji coba terlebih dahulu terhadap alat pengumpul data yang telah disusun. Hal tersebut sangat penting dilakukan untuk mengetahui kekurangan atau

61

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kelemahan angket yang terdapat dalam redaksi yang telah disusun, untuk perbaikan selanjutnya agar memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid (dapat mengukur apa yang hendak diukur) serta reliabel (bila digunakan berkali-kali menghasilkan data yang sama/konsisten).

Uji coba angket dalam penelitian ini dilakukan terhadap 15 pegawai yang dilakukan di lingkungan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa (P4TK TK dan PLB) Bandung. Setelah data uji coba angket terkumpul, dilakukan analisis untuk menguji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan perhitungan statistik. Untuk lebih jelasnya mengenai validitas dan reliabilitas tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Berkaitan dengan pengujian validitas instrumen Suharsimi Arikunto (1995:63) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan validitas adalah “suatu

ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur”.

Uji validitas bertujuan untuk menguji valid tidaknya item-item instrumen penelitian. Instrumen dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur sesuatu yang hendak diukur dan memiliki kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang terjadi pada objek yang diteliti. Sebagaimana yang dikemukakan oleh

Sugiyono dalam Riduwan (2013: 97) bahwa “Jika instrumen dikatakan valid

berarti menunjukkan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid sehingga valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang

seharusnya diukur”.

Dalam proses uji validitas instrumen, peneliti melakukan pengujian terhadap setiap butir-butir pertanyaan dalam angket dan proses perhitungannya menggunakan rumus Pearson Product Moment (Riduwan, 2013: 98), yaitu:

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

rhitung = Koefisien korelasi ∑Xi = Jumlah skor item

∑Yi = Jumlah skor total (seluruh item)

n = Jumlah responden

Hasil dari perhitungan korelasi Pearson Product Moment (PPM), selanjutnya dilakukan uji signifikansi menggunakan rumus Uji-t sebagai berikut:

Keterangan:

thitung = Nilai thitung

r = Koefisien korelasi hasil rhitung

N = Jumlah responden

Hasil perhitungan thitung kemudian dikonsultasikan dengan distribusi

(tabel t), yang diketahui taraf signifikansi α = 0,05 dengan derajat kebebasan (dk = n – 2), sehingga dk = 15 – 2= 13.

Sesudah nilai thitung selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel, dengan

kaidah keputusan sebagai berikut: jika thitung > ttabel maka item soal dinyatakan valid. Sebaliknya, jika thitung < ttabel maka item soal dinyatakan tidak valid.

Peneliti melakukan uji validitas angket kepada 15 responden di P4TK TK dan PLB Bandung. Sehingga didapatkan hasil uji validitas dengan menggunakan Microsoft Office Excel 2010 sebagai berikut:

63

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel X (Pengembangan Karier)

No. Item

Koefisien Korelasi rhitung

Harga thitung

Harga ttabel Keputusan

1 0.768 4.318 1.771 Valid

2 0.620 2.846 1.771 Valid

3 0.750 4.092

1.771

Valid

4 0.687 3.408 1.771 Valid

5 0.622 2.867 1.771 Valid

6 0.663 3.193 1.771 Valid

7 0.532 2.267 1.771 Valid

8 0.834 5.450 1.771 Valid

9 0.661 3.174 1.771 Valid

10 0.713 3.668 1.771 Valid

11 0.758 4.186 1.771 Valid

12 0.566 2.476 1.771 Valid

13 0.632 2.940 1.771 Valid

14 0.517 2.176 1.771 Valid

15 0.808 4.952 1.771 Valid

16 0.710 3.637 1.771 Valid

17 0.566 2.476 1.771 Valid

18 0.635 2.962 1.771 Valid

19 0.589 2.630 1.771 Valid

20 0.782 4.520 1.771 Valid

21 0.698 3.513 1.771 Valid

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

23 0.882 6.743 1.771 Valid

24 0.834 5.450 1.771 Valid

25 0.772 4.373 1.771 Valid

26 0.500 2.080 1.771 Valid

27 0.698 3.513 1.771 Valid

Setelah dilakukan perhitungan terhadap uji validitas variabel X (Pengembangan Karier) pada tabel 3.5, diperoleh hasil seluruh item yang berjumlah 27 item dinyatakan valid, karena > dengan taraf

signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan. Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Pegawai)

No. Item

Koefisien Korelasi rhitung

Harga

thitung Harga ttabel Keputusan

1 0.529 2.248 1.771 Valid

2 0.608 2.764 1.771 Valid

3 0.563 2.457 1.771 Valid

4 0.609 2.770 1.771 Valid

5 0.684 3.377 1.771 Valid

6 0.733 3.886 1.771 Valid

7 0.889 7.018 1.771 Valid

8 0.721 3.754 1.771 Valid

9 0.685 3.393 1.771 Valid

10 0.829 5.345 1.771 Valid

11 0.503 2.100 1.771 Valid

65

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

13 0.538 2.301 1.771 Valid

14 0.537 2.295 1.771 Valid

15 0.497 2.065 1.771 Valid

16 0.559 2.432 1.771 Valid

17 0.558 2.422 1.771 Valid

18 0.459 1.865 1.771 Valid

19 0.794 4.717 1.771 Valid

20 0.653 3.105 1.771 Valid

21 0.539 2.308 1.771 Valid

22 0.650 3.084 1.771 Valid

23 0.685 3.393 1.771 Valid

24 0.703 3.569 1.771 Valid

25 0.752 4.119 1.771 Valid

Setelah dilakukan perhitungan uji validitas terhadap variabel Y (kinerja pegawai) pada tabel 3.6, diperoleh hasil seluruh item yang berjumlah 25 item dinyatakan valid, karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

2. Uji Realibilitas

Untuk mengukur kepercayaan instrumen dalam pengolahan data, terlebih dahulu diadakan uji reliabilitas instrumen. Tujuan dilaksanakan uji coba reliabilitas instrumen untuk mengetahui instrumen yang digunakan dalam penelitian ini apakah dapat dipercaya kebenarannya atau tidak. Reliabel artinya dapat dipercaya dan dapat di andalkan sehingga beberapa kali diulang hasilnya akan tetap sama dan tidak berubah (konstan). Hal ini sejalan dengan pernyataan

Suharsimi Arikunto (2006: 178) bahwa: ”Reliabilitas menunjuk pada

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.”

Dalam penelitian ini, proses pengujian reliabilitas yang dilakukan oleh peneliti menggunakan metode Alpha. Sebagaimana yang dikemukakan Riduwan (2013:

115) bahwa “Metode mencari reliabilitas internal yaitu dengan menganalisis

reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, rumus yang digunakan adalah Alpha sebagai berikut:”

Keterangan:

r₁₁ = Nilai Reliabilitas

∑Sᵢ = Jumlah varians skor tiap-tiap item St = Varians total

K = Jumlah item

Dalam pelaksanaannya, peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan Microsoft Office Excel 2010. Nilai reliabilitas yang didapatkan dari hasil perhitungan uji reliabilitas (r₁₁), kemudian dikonsultasikan dengan nilai tabel r product moment, dengan derajar kebebasan (dk) = n – 1 = 15 – 1 = 14, dan dengan signifikansi sebesar 5%. Sehingga dapat diperoleh nilai rtabel adalah

tabel = 0.532. Adapun keputusan untuk membandingkan r11 dengan rtabel adalah

sebagai berikut:

a. Jika r11 > rtabel berarti Reliabel; dan

b. Jika r11 < rtabel berarti Tidak Reliabel.

Adapun hasil perhitungan uji reliabilitas yang dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan Microsoft Office Excel 2010 untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

67

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dari hasil perhitungan uji validitas tersebut diperoleh bahwa rhitung = 0,943,

dan rtabel = 0,532. Sehingga dapat dikatakan bahwa r11 > rtabel, maka seluruh

item instrumen variabel X (pengembangan karier) yang berjumlah 27 dapat dinyatakan Reliabel.

b. Hasil uji reliabilitas variabel Y (kinerja pegawai)

Dari hasil perhitungan uji validitas tersebut diperoleh bahwa rhitung = 0,929,

dan rtabel = 0,532. Sehingga dapat dikatakan bahwa r11 > rtabel, maka seluruh

item instrumen variabel Y (kinerja mengajar guru) yang berjumlah 25 dapat dinyatakan Reliabel.

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu G. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data yang diperlukan untuk kegiatan penelitian. Adapun makna teknik pengumpulan data menurut Silalahi (2009: 280)

‘pengumpulan data dapat didefinisikan sebagai satu proses mendapatkan data empiris melalui responden dengan menggunakan metode tertentu. Upaya untuk memperoleh data yang sesuai dengan sifat dan jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengumpulan

data adalah dengan melakukan perantara suatu instrumen.’

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah melalui penyebaran angket atau kuesioner. Arikunto (2006: 151)

mengemukakan bahwa “kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.” Kemudian Sugiyono (2010: 199),

mengemukakan bahwa “kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberik seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya.” Kemudian Bentuk angket yang digunakan

oleh peneliti adalah berupa angket tertutup yang telah memiliki alternatif jawaban yang disediakan. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sukmadinata (2012: 219),

bahwa “dalam angket tertutup, pertanyaan atau pertanyaan-pertanyaan telah memiliki alternatif jawaban (option) yang tinggal dipilih oleh responden.” Dipandang dari cara menjawabnya, angket terdiri dari angket terbuka dan angket tertutup. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Arikunto, bahwa:

1. Kuesioner terbuka, yang memberi kesempatan kepada responden untuk

menjawab dengan kalimatnya sendiri.

2. Kuesiner tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga

responden tinggal memilih.

Melalui penggunakaan angket tertutup tersebut, maka akan memberikan kemudahan kepada responden dalam menjawab pertanyaan yang telah disediakan oleh peneliti. Angket yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari beberapa

69

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

penyataan yang mengungkapkan tentang pengembangan karier dan kinerja pegawai.

H. Analisis Data

Menurut Nazir (2003: 346) menyatakan bahwa analisis data merupakan

“Bagian yang amat penting dalam metode ilmiah, karena dengan dilakukan analisis, data tersebut dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam

memecahkan masalah penelitian”. Dengan melakukan analisis data, dapat diperoleh

kesimpulan atas generalisasi masalah yang diteliti, baik berupa implikasi-implikasi maupun rekomendasi untuk kebijakan selanjutnya. Adapun tahapan analisis data, sebagai berikut :

1. Seleksi Angket

Proses seleksi angket merupakan kegiatan awal atau dalam menganalisis data, yaitu peneliti memeriksa kelengkapan angket yang telah terkumpul setelah disebarkan. Kegiatan ini penting dilakukan untuk meyakinkan bahwa data-data yang telah terkumpul siap untuk diolah lebih lanjut. Angket dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka dapat diberikan kepada responden secara langsung dan dikirim melalui pos atau media internet. Adapun langkah-langkah dalam tahap seleksi angket, sebagai berikut :

a. Memeriksa apakah data semua angket dari responden telah terkumpul

b. Memeriksa apakah semua pertanyaan/pernyataan dijawab sesuai petunjuk yang diberikan

c. Memeriksa apakah data yang telah terkumpul tersebut layak untuk diolah. Data dinyatakan layak diolah, manakala data tersebut telah memenuhi kelengkapan seperti yang dijelaskan pada poin-poin di atas.

2. Klasifikasi Data

Tahap selanjutnya setelah proses seleksi angket adalah klasifikasi data. Data diklasifikasikan berdasarkan variabel penelitian, yaitu variabel X dan variabel Y. Kemudian dilakukan pemberian skor pada setiap alternatif jawaban sesuai dengan

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kriteria yang telah ditetapkan. Pengklasifikasiaan ini dilakukan untuk mengetahui kecenderungan skor-skor responden terhadap dua variabel yang diteliti. Kriteria yang digunakan dalam pemberian skor ini yaitu menggunakan Skala Likert. Jumlah skor yang diperoleh dari responden merupakan skor mentah dari setiap variabel yang berfungsi sebagai sumber pengolahan data selanjutnya.

3. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-Rata (Weight Means Score)

Teknik WMS (Weight Means Score) digunakan untuk mendapatkan gambaran tentang kecenderungan rata-rata dari masing-masing variabel penelitian. Perhitungan WMS dilakukan untukmengetahui kedudukan setiap indikator atau item. Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam menghitung WMS tersebut adalah sebagai berikut:

a. Memberikan bobot nilai untuk setiap alternatif jawaban item dengan menggunakan skala Likert yang telah ditentukan.

b. Menghitung jumlah frekuensi dari setiap alternatif jawaban yang tersedia.

c. Menjumlahkan dari setiap responden atau frekuensi pada masing-masing item dan dikalikan dengan bobot nilai alternatif jawabannya masing-masing.

d. Menghitung nilai rata-rata untuk setiap item pada masing-masing kolom, dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

X = Keterangan:

X : Jumlah rata-rata yang dicari

X : Jumlah skor gabungan (frekuensi jawaban dikalikan dengan bobot untuk setiap alternatif kategori)

N : Jumlah responden

e. Menentukan kriteria untuk setiap item dengan menggunakan tabel konsultasi WMS sebagai berikut:

71

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.7

Kriteria Konsultasi Hasil Perhitungan WMS

Rentang Nilai Kriteria

Penafsiran

Variabel X Variabel Y

3,01 – 4,00 Sangat Baik Selalu Selalu

2,01 – 3,00 Baik Sering Sering

1,01 – 2,00 Cukup Kadang-kadang Kadang-kadang 0,01 – 1,00 Rendah Tidak Pernah Tidak Pernah

4. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku untuk Setiap Variabel

Dalam proses mengubah skor mentah menjadi skor baku untuk setiap variabel dapat menggunakan rumus sebagai berikut (Riduwan, 2013: 131:

Keterangan

Ti : Skor baku

Xi : Skor mentah

S : Standar deviasi X : Rata-rata (Mean)

Adapun langkah-langkah yang dilakukan untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku untuk setiap variabel adalah sebagai berikut:

a. Menentukan skor terbesar dan skor terkecil. b. Menentukan nilai rentangan (R) dengan rumus:

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

c. Menentukan banyaknya kelas (BK) dengan menggunakan rumus Sturgess, yaitu:

BK = 1 + 3,3 (log n)

d. Menentukan nilai panjang kelas (i), yaitu dengan cara mengurangkan rentangan (R) dengan banyak kelas BK. Adapun rumus tersebut sebagai berikut:

e. Membuat tabel penolong distribusi frekuensi sesuai dengan nilai banyak kelas (BK) dan nilai panjang kelas (i) yang telah ditentukan sebelumnya.

f. Menentukan rata-rata (mean) dengan menggunakan rumus:

X =

g. Menentukan simpangan baku atau standar deviasi dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

73

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

h. Mengubah skor mentah menjadi skor baku dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

5. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui normal atau tidak normalnya penyebaran data yang telah dilakukan. Hasil pengujian normalitas tersebut akan berpengaruh terhadap teknik statistik yang harus digunakan untuk pengolahan data selanjutnya. Apabila distribusi data normal maka teknik pehitungan statistik yang digunakan adalah statistik parametrik, tetapi jika distribusi data tidak normal maka teknik perhitungan statistik yang digunakan adalah statistik non parametik. Dalam perhitungannya, pengujian normalitas data menggunakan rumus Chi Kuadrat ( ) sebagai berikut:

Keterangan:

χ² : Chi Kuadrat yang dicari

f : Frekuensi yang ada (frekuensi observasi atau frekuensi sesuai dengan keadaan)

fₑ : Frekuensi yang diharapkan, sesuai dengan teori

Adapun langkah-langkah yang dilakukan untuk menghitung uji normalitas data adalah sebagai berikut:

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BK = 1 + 3,3 (log n)

X

=

a. Mencari skor terbesar dan skor terkecil dari skor atau data baku. b. Menentukan nilai rentangan (R) dengan rumus sebagai berikut:

R = skor terbesar – skor terkecil

c. Menentukan banyak kelas (BK) dengan menggunakan rumus Sturgess sebagai berikut:

d. Menentukan nilai panjang kelas (i), dengan cara membagi nilai rentangan (R) dengan kelas interval (BK) yaitu:

e. Membuat tabel penolong distribusi frekuensi yang sesuai dengan nilai banyak kelas (BK) dan nilai panjang kelas (i) yang telah diteketahui.

f. Menentukan nilai rata-rata (mean), dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

g. Menentukan simpangan baku atau standar deviasi dengan rumus sebagai berikut:

75

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

h. Menentukan daftar frekuensi yang diharapkan (fe) melalui langkah-langkah sebagai berikut:

1) Menentukan batas kelas interval, yaitu skor kiri (interval pertama) dikurang 0,5 dan semua skor kanan interval ditambah 0,5.

2) Menentukan batas kelas interval dengan menghitung angka standar atau Z-score dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

X = Batas kelas

x = Rata –rata distribusi S = Standar deviasi

3) Menentukan luas 0 – Z dari tabel kurva normal 0 – Z dengan menggunakan angka-angka untuk batas kelas. Sehingga diperoleh batas 0

– Z.

4) Mencari luas dari setiap kelas interval dengan cara mengurangi angka-angka atau bilangan 0 – Z dengan interval selanjutnya (nilai luas 0 – Z pada baris pertama dikurangi dengan nilai luas 0 – Z pada baris kedua) untuk tanda Z-score yang sama, dan menambahkan nilai luas 0 – Z yang

108

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dari hasil pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa pengajuan hipotesis yang peneliti ajukan dapat diterima. Artinya, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di BADIKLATDA Jabar.

A. Rekomendasi

1. Saran terhadap Pengembangan Karir Pegawai

Pimpinan memiliki jadwal berkonsultasi dengan pegawai sehingga pegawai lebih terarah dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Karena dengan diadakannya jadwal berkonsultasi akan berpengaruh pada hasil yang dikerjakan pegawai. Pada saat pegawai dimutasi ke instansi lain, diharapkan tidak mengalami kesulitan pada saat berada di lingkungan kerja yang baru agar bisa tetap fokus kepada tanggung jawab pekerjaan sehingga tujuan dari organisasi cepat tercapai. Menempatkan pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai. Serta promosi yang dilakukan lembaga tidak dilihat dari lamanya pegawai bekerja akan tetapi dilihat dari kinerja pegawai tersebut.

2. Saran terhadap kinerja Pegawai

Pegawai hendaknya dapat mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan oleh lembaga dan senantiasa mempertahankan dan meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai dengan lebih baik lagi. Pegawai hendaknya menyadari untuk lebih kreatif dan meningkatkan etos kerja dalam menyelesaikan tugas – tugas agar tidak terjadi penumpukkan tugas/pekerjaan.

3. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengkaji permasalahan yang terjadi di lapangan mengenai peran pengembangan karir, kemudian mencari apa yang menjadi penghambat kinerja pegawai. Kemudian, dapat ditemukan faktor lain selain pengembangan karir terhadap kinerja pegawai

109

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

sehingga penelitian yang dilakukan benar-benar memperoleh pemecahan masalah.

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 tahun 2000 Pasal 2 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Daerah Provinsi Jawa Barat Nomor 20 Tahun 2012 Tentang Kinerja Dan Disiplin Pegawai Pemerintah Provinsi Jawa Barat

Askolani. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : UPI Press.

Akdon, (2005). Aplikasi Statistik dan Metode Penelitian untuk Administrasi & Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.

Arifin. (2008). Penilaian Kinerja Kayawan . [Online]. Tersedia: http://www.hrcentro.com/artikel/Penilaian_Kinerja_Karyawan__Definisi_Tujua n_dan_Manfaat__Apa_yang_dimaksud_dengan_kinerja_121114.html (08 Februari 2014 Maret 2013)

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

BKD Bandung. (2013). Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung. [Online]. Tersedia: http://bkd.bandung.go.id/go/index.php/tupoksi (28 januari 2014) Dalil, Soendoro (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit

Amara Book, Yogyakarta.

Ekaningrum Indri F, (2002), The Boundaryless Career Pada Abad ke –21, Jurnal Visi (Kajian Ekonomi manajemen dan Akuntansi),Vol.IX. No.1 Februari 2002, FE Unika Soegijapranata Semarang.

Fahmi. (2010). Pengembangan Karir Karyawan. [Online]. Tersedia: http://fahmiiamii10.blogspot.com. (28 januari 2014).

Glueck, Greer,C.G (1997), Strategy ang Human Resouces a General Managerial Perspective, NJ: Prentice Hall, Englewood Clifft

Goetsch, D.L. & Davis, S. (1994). Introduction to Total Quality : Quality, Productivity,. Competitiveness. Englewood Cliffs, NJ : Prentice Hall International, Inc. p.4.

110

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management Jilid 2), Jakarta : PT Toko Gunung Agung.

Handoko, T.H. (1994). Manajemen Personalian dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo Hasibuan, Melayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Irianto, Jusuf. (2001). Tema-Tema Pokok Manajemen Sumberdaya Manusia,. Surabaya: Insan Cendekia.

Iskandar. (2009). Kinerja Pegawai. [Online]. Tersedia: http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/30-kinerja-karyawan.pdf (28 januari 2014)

______. (2009). Pengembangan Karir. [Online]. Tersedia:

http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/121-pengembangan-karir.pdf. (12 Februari 2014).

Mangkunegara, Anwar. A.A.A. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Pertama. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

________________________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta

Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia.

Moekijat, (1995), Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai, Cetakan ke tiga, Bandung: Remaja Rosda Karya.

111

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Notoatmodjo, Soekidjo (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Rineka Cipta

Riduwan, (2012). Pengantar Statistika (Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi, dan Bisnis). Bandung: Alfabeta.

Rivai, V. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Samsudin, sadili. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-1 Bandung : Pustaka Setia

Sanjaya, Yasin. (2009). Pengertian Karir Menurut Para Ahli dan Pengembangan Karir. [Online]. Tersedia: http://www.sarjanaku.com/2012/09/pengertian-karir-menurut-para-ahli-dan.html. (12 Februari 2014).

____________. (2009). Pengertian Populasi Sampel dan Sampling Dalam Penelitian

Menurut Para Ahli. [Online]. Tersedia:

http://www.sarjanaku.com/2013/01/pengertian-populasi-sampel-dan-sampling.html (10 Februari 2014)

Saydam, Gouzali,2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management): suatu pendekatan mikro (dalam Tanya jawab), Penerbit Djambatan, Jakarta.

Sedarmayanti (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.

Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia.. STIE YKPN, Yogyakarta

________. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta

Siswandi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. (online), (http://sebab-sebab-mutas-pegawai/com, diakses tanggal 14 Oktober 2011).

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

________. (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta

Sumitro, Nana, (2001), Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dari perspektip PIO, Penerbit PIO Fakultas Psikologi UI , Depok.

112

Dewi Nur Ilahi, 2014

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Topan. (2012). Pengertian dan Definisi Metode, Penelitian dan Metode Penelitian. [Online]. Tersedia:

http://setiawantopan.wordpress.com/2012/02/22/metode-penelitian-dan-metode-penelitian/ (10 Februari 2014)

Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No 5 tahun 2014

Universitas Pendidikan Indonesia. (2013). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.

Wahyudi, Bambang 2002, Manjemen sumber Daya Manusia, Bandung : Penerbit. Sulita.

Werther, WB dan Davis, K, 1996, Human Resources and Personel Management, McGraw Hill Inc, New York

Willson and Heyyel. 1987. Hand Book Of Modern Office Management and Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey.