commit to user
7
6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya. Mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan
koopertif antara karyawan, manager dan organisasi. Manajemen kinerja merupakan cara mencegah kinerja buruk dan cara bekerja
sama meningkatkan kinerja. Yang lebih penting lagi, manajemen kinerja berarti komunikasi dua arah yang berlangsung terus
menerus antara pengelola kinerja penyelia atau manajer dan anggota staf.
Manajemen kinerja
merupakan proses
yang digunakan
untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan
memberikan pernghargaan terhadap kinerja karyawan. Jadi manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan
organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu, dalam hal ini bagi pekerja bukan saja
tujuan individunya yang tercapai tetapi dia ikut pula dalam pancapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih
besar.
B. Proses Manajemen Kinerja
Surya 2005:55 dalam buku Manajemen Kinerja Falsafah, Teori, dan Penerapannya menjelaskan Proses Manajemen Kinerja ada empat langkah pokok
yaitu sebagai berikut : 1. Merencanakan kinerja
Pada tahap ini harus jelas mengenai apa yang diharapkan dan apa yang akan diperoleh oleh perusahaan melalui komitmen yang kuat dari
atasan untuk memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmen ini akan sulit untuk mendapatkan bantuan dari eselon yang lebih rensah
dan sumber yang tersedia untuk mencapai hasil yang diharapkan. Organisasi memiliki visi bersama mengenai sasaran, dan pernyataan misi,
yang dikomunikasikan kepada seluruh pegawainya. Organisasi juga
commit to user
8
menyusun target manajemen kinerja bagi masing-masing pegawainya yang terkait dengan sasaran unit organisasi dan tujuan organisasi secara
keseluruhan. 2. Mengelola kinerja
Setelah rencana kerja ditetapkan atau disusun maka tahap selanjutnya adalah mengelola kinerja yakni memastikan bahwa rencana
kinerja yang telah ditetapkan dapat dilaksanakan dan hasil yang ditentukan akan tercapai. Peran manajer pada tahap ini adalah memberikan dukungan
kepada karyawan dan menciptakan kondisi yang kondusif bagi meraka untuk mencapai hasil yang diharapkan. Dalam istilah praktisnya berarti :
a. Memberikan bantuan praktis yang diperlukan. b. Memastikan karyawan mengerti dengan hasil yang harus
dicapai. c. Memberikan pelatihan dan pengembangan yang perlu
kepada karyawan d. Menyesuaikan target dan prioritas sehubungan dengan
perubahan yang terjadi. Jadi pada intinya pada tahap ini yang dituntut adalah tanggung
jawab setiap individu terhadap kinerja mereka sendiri. 3. Meninjau kinerja
Peninjauan kinerja atau menilai kinerja merupakan bagian dari proses manajemen kinerja. Proses ini dilaksankan pada setiap karyawan
dan setiap pegawai berhak mengetahui bagaimana kinerja mereka dan manajemen berkewajiban memberi tahu mereka. Penilaian kinerja atau
penilaian performance sering pula dikenal dengan istilah performance appraisal
merupakan proses
yang dilakukan
organisasi untuk
mengevaluasi performance pekerjaan. Tapi perlu digaris bawahi bahwa manajemen kinerja bukan merupakan penilaian kinerja. Penilaian kinerja
hanya merupakan alat atau bagian dari manajemn kinerja.
commit to user
9
Penilaian kerja sebagai proses organisasi dalam mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan pesonalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka, sedangkan kegunaan
penilaian kerja bagi perusahaan adalah sebagai umpan balik manajer dan departemen personalia membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi Handoko, 1999. Persyaratan efektivitas penilaian kinerja diungkapakan oleh Cascio 1995 dalam Alwi 2001 yang
sependapat juga dengan Nawawi 2001, yaitu : a. Relevansi, yang berarti bahwa penilaian itu harus menunjukkan
kejelasan hubungan antara standar kinerja yang harus dicapai karyawan dengan tujuan organisasi dan kejelasan antara deskripsi
tugas dengan item penilaian yang tertera dalam formulir evaluasi. b. Sensitivitas, yang berarti bahwa penilaian itu harus memiliki
kepekaan dan menunjukkan kemampuan untuk membedakan antara kinrja yang efektif dan tidak efektif dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik secara individual maupun kelompok. c. Reliabilitas, yang bermakna bahwa tingkat konsistensi ketetapan
sebuah instrumen penilaian, dengan demikian harus konsisten hasilnya jika dilakukan berulang-ulang dalam menilai seorang
pekerja. Bersamaan dengan itu harus konsisten pula dalam memberikan dan menetapkan konsekuensi berdasarkan hasilnya
bagi setiap pekerja. Disamping itu juga harus diartikam bahwa hasil yang dicapai seorang pekerja secara individual, tidak
dipengaruhi dan memepengaruhi hasil yang dicapai oleh pekerja lain.
d. Akseptabilitas, yang berarti dapat diterima, karena apa yang akan dinilai berhubungan atau berkenaan dengan apa yang akan
dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja sehingga penilaian dapat berlangsung dengan fair. Hasil penilaian harus
commit to user
10
diterima oleh semua pihak sebelum diambil keputusan sukses atau tidak suksesnya seorang karyawan yang menjalankan tugas.
e. Practicality yang berarti praktis, karena penilaian didesain dalam bentuk yang mudah melaksanakan dan menafsirkan hasilnya.
Sedang dari sudut pekerja yang dinilai, harus mudah dalam mengerjakannya. Instrumen penilaian yang terwujud dalam daftar
aspek kinerja yang dievaluasi dan skala hasil-hasilnya yang mudah dilaksanakan dna dimengerti oleh karyawan.
Karakteristik-karakteristik dari efektivitas sistem penilaian kinerja secara luas dan kolektif, yang meliputi semua elemen manajemne kinerja,
dijelaskan oleh Simamora 2001 sebagai berikut : a. Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan
b. Pengharapan kinerja c. Fokus pada perilaku yang terobsesi
d. Sensitivitas e. Standarisasi
f. Sokongan manajemen dan karyawan g. Keandalan dan validitas
h. Penilai yang berbobot i. Komunikasi yang terbuka
j. Kemamputerimaan k. Akses karyawan terhadap hasil penilaian
l. Kepraktisan m. Formulir penilaian yang tepat
4. Memberi imbalan untuk kinerja Melalui penilaian, dapat diidentifikasi bagaimana kinerja individu
dalam jabatannya sehingga berdasakan evaluasi tersebut, dapat diberikan pengarahan lebih lanjut agar karyawan yang bersangkutan dapat
menghindari kesalahan atau ketidakberhasilannya mengemban tugas yang diberikan atau meningkatkan kualitas kerjanya di masa yang akan datang
commit to user
11
Alwi, 2001. Hasil penilaian kinerja merupakan umpan balik bagi para pekerja dan manajer atau atasannya.
Gambar 2.1 Proses Manajemen Kinerja
pernyataan misi pengembangan
serta nilai dan pelatihan
evaluasi kinerja umpan balik
Persiapan evaluasi
Manajemen kinerja selama berkelangsung Umpan balik
Kesepakatan kinerja
Sasaran Tujuan
Pernyataan misi serta nilai-nilai
Sumber : Surya 2005:61 Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya
Manajemen Kinerja sebagai sebuah sistem
Jogiyanto 2000 mengutip banyak pendapat mengenai arti kata dari sebuah sistem, antara lain sebagai berikut :
commit to user
12
1. Suatu sistem adalah suatu kesatuan yang terdiri dari interaksi subsistem yang berusaha untuk mencapai tujuan goal yang sama Stephen dan
Mark, 1984 2. Suatu sistem beroperasi dan berinteraksi dengan lingkungannya untuk
mencapai sasaran objectives tertentu, suatu sistem menunjukkan tingkah lakunya melalui interaksi diantara kompone-komponen di dalam sistem
dan diantara lingkungannya Frederick H.WU, 1984 3. Suatu sistem adalah suatu group dari elemen-elemen baik berbentuk fisik
maupun bukan fisik yang menunjukkan kumpulan saling berhubungan diantaranya berinteraksi bersama-sama menuju satu atau lebih tujuan,
sasaran atau akhir dari sistem M.J Alexander, 1974. 4. Suatu sistem adalah sebagai suatu kumpulan komponen yang berinteraksi
membentuk satu kesatuan dan keutuhan yang kompleks di dalam tingkat tertentu untuk mengejar tujuan yang umum John F Nash dan Martin B
Roberts, 1984. 5. Suatu sistem adalah suatu kumpulan dari elemen-elemen Orang,
perangkat keras, informasi dan lain-lain diorganisasikan untuk mencapai suatu tujuan tertentu Robert A.Leitch dan K. Roscoe Davis, 1983
6. Suatu sistem adalah sebagai kumpulan interaksi dari komponen-komponen yang beroperasi di salam suatu batas sistem. Batas sistem akan menyaring
tipe dan tingkat arus dari input serta output diantara sistem dengan lingkungannya James O. Hicks, Jr dan Wayne E. Leininger, 1986
7. Suatu sistem dibuat dari sejumlah komponen-komponen yang saling berhubungan dan hanya beberapa komponen saja yang dapat dilihat
Henry C. Lucas, Jr, 1982 Dari beberapa definisi mengenai sistem tersebut, maka dapat
dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu : yang pertama lebih menekankan pada elemen-elemen atau komponen dalam sistem dan yang kedua lebih
menekankan pada prosedur atau urut-urutan operasi didalam sistem. Pada hakekatnya kedua kelompok ini adalah benar dan tidak bertentangan karena
yang berbeda adalah cara pendekatannya, sehingga justru saling melengkapi.
commit to user
13
Seperti yang ditegaskan oleh Supriyono 2000 bahwa suatu sistem mempunyai dua aspek yaitu lingkungan sistem dan aliran sistem. Lingkungan sistem adalah
sifat elemen-elemennya dan kekuatan-kekuatan yang mempengaruhinya pada suatu momen waktu tertentu. Sedangkan, aliran sistem adalah interaksi-
interaksi sepanjang waktu diantara elemen-elemen dan lingkungannya. http:esaunggul.ac.id
Kata sistem dan kaitannya dengan manajemen kinerja menurut Bacal 2001 dalam Surya Dharma 2005 adalah bahwa karena sistem
menunjuk pada komponen-komponen yang berinteraksi dan bekerja bersama- sama secara interpenden untuk mencapai sesuatu, maka manajemen kinerja
haruslah dipandang sebagai sebuah sistem yang beroperasi dalam sistem yang lebih luas. Artinya, manajemen kinerja mempunyai komponen yang berlainan
serta saling berhubungan secara internal dan mempunyai konsekuensi hubungan eksternal
dengan kesuksesan
kerja, peningkatan kinerja, pengembangan diri karyawan, sasaran organisasi ataupun bagian penting
lainnya dalam organisasi.
C. Bank
